Из причин снижения производительности труда. Почему в россии низкая производительность труда

Производительность труда - оценочный, прежде всего, количественный показатель, который в более понятной трансформации легко объясняется формулой «время-деньги». То есть, сколько нужно времени среднему, к примеру, американцу или россиянину, чтобы произвести продукции, опять же, к примеру, на тысячу реальных долларов.

Не вдаваясь в научно-экономические подробности, производительность труда в конкретной стране рассчитывают делением ВВП на общее количество работающих. Следовательно, при прочих равных условиях - политических, налоговых, климатических, и т.д. - у кого больше производительность труда, тот и живет лучше, дольше, красивее. По данным Wall Street Journal, производительность труда в промышленных сферах экономики в странах Евросоюза в среднем на 20% ниже, чем в США, что, безусловно, сказывается и на образе жизни.

Но это отставание, хоть и неприятное, но не критическое, чего не скажешь о России. Производительность труда в ряде российских отраслей ниже американских и европейских показателей в десятки раз, в целом же в России работают хуже граждан развитых стран в 4-5 раз.

По данным РИА Новости в разрезе по отраслям производительность существенно разнится. Так космические предприятия РФ ежегодно выполняют работ из расчета $14,8 тысячи на одного рабочего или инженера; этот показатель на аэрокосмическом комплексе Евросоюза составляет $126,8 тысячи, а в НАСА США - $493,5 тысячи (выше в 33,3 раза). Средний рабочий электровозо- и вагоностроительных предприятий России осваивает $20-25 тысяч в год, что в четыре раза хуже француза и в восемь - канадца. Такая же картина на кораблестроительных верфях страны: наш судостроитель работает в три раза медленнее южнокорейца при одинаковом объеме металлоконструкций; то же самое наблюдается в автомобильной промышленности.

В общем объеме отставания по производительности труда самой значительной составляющей является низкая конкурентоспособность. Простейший пример из отечественной практики: производительность труда в гражданском самолетостроении в шесть раз ниже, чем в оборонном комплексе. Иначе говоря, потребитель готов заплатить за единицу российской военной продукции значительно больше, чем, за аналогичную, но гражданскую технику.

Причины низкой производительности труда в России:

Значительная социальная нагрузка, т.е. существенные расходы на детский и профессиональный спорт ложатся тяжелым грузом на корпоративный ВВП, и те, кто, в сущности, занимается полезным делом, участвуют в «снижении» производительности труда корпораций и страны в целом. А с учётом годового рабочего времени, которое в России из-за праздников меньше, чем у иностранных коллег, эти потери - существенны.

Низкая квалификация. По статистики Минтруда, количество работников высшей квалификации в России составляет 5-7% от общего числа работающих, тогда как в развитых странах в пределах половины, что является мощным фактором, влияющим на производительность труда, так как позволяет на постоянной основе обновлять технологии и оборудования.

Технологическое наследие прошлого. Известно, что научные и проектные фирмы, ориентированные на разработку новых производств, невозможно создать одномоментно, даже накачкой капитала. Настоящие инженерные кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии взрастают на почве когда-то созданных и эффективно работающих разработок. В РФ налицо технологический перекос, поскольку в СССР поддерживалась исключительно военная и космическая инженерия. Как результат: продукция военно-промышленного комплекса России и сейчас - конкурента и востребована, о чем свидетельствуют отчеты экспортных организаций «оборонки» и ежегодно возрастающая доля на рынке вооружений. Проблема заключается в том, что покупки ноу-хау и новых станков могут подтянуть промышленность до некоторого порогового уровня, но не обеспечат паритет производительности труда россиян. Это связано с тем, что западные страны, подчиняясь инстинкту экономического самосохранения, никогда не поделятся своими суперновыми секретами, и, будут продавать, пускай и хорошие технологии, но вчерашнего дня. Очевидно, что западный уровень производительности труда, может быть, достигнут только российской наукой.

«Советский» менталитет. Он тоже из прошлого. Специалисты по бизнесу признают, что теория Дарвина вполне подходит и для промышленной конкуренции. Выживают умнейшие и удачливые, способные организовать оптимальный труд своих сотрудников, жестко отсеивая неспособных и выдвигая одаренных. Вряд ли «плохому от природы менеджеру» помогут годы учения в Кембридже и умные книжки по оптимизации труда.

Производительность труда является одним из важнейших показателей работы предприятий.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности). В условиях рыночных отношений высокая производительность труда в конечном счете обеспечивает рост объема производства.

Необходимо различать производительность общественного и индивидуального труда.

Производительность общественного труда – это затраты живого и овеществленного труда (совокупность средств и предметов труда) в сфере материального производства. Рост производительности общественного труда достигается, когда обеспечивается совокупная экономия трудовых ресурсов и средств производства.

Производительность индивидуального труда определяется только затратами живого труда отдельного рабочего.

Отметим, что в практике планирования и учета показатель производительности общественного труда используется только для народного хозяйства в целом. Для отраслей промышленности, предприятий используется показатель производительности индивидуального труда.

Повышение производительности труда, достигаемое на основе экономии рабочего времени, приводит к расширению производства, снижению себестоимости продукции, повышению рентабельности производства, росту национального дохода, и, в конечном счете, является главным условием роста национального богатства.

Альтернативным повышению производительности труда способом увеличения объемов производства является увеличение количества работников, занятых в материальном производстве.

5.4. Показатели оценки производительности труда и методы их расчета

В промышленности для измерения производительности индивидуального труда используют два показателя: выработка и трудоемкость продукции.

Выработка продукции (В) – отражает выпуск продукции (работ или услуг) в единицу рабочего времени или приходящийся на одного среднесписочного рабочего.

Например, в течение рабочей смены произведено одним станочником 10 деталей стоимостью 5000 руб.

Выработка может рассчитываться на одного работника промышленно-производственного персонала. Она отражает уровень производительности труда в стоимостном выражении и представляет собой отношение стоимости валовой продукции или товарной продукции, произведенной за определенный период времени (декада, месяц, квартал, год) к среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала.

Например, стоимость валовой продукции – 120 млн. руб./год; численность промышленно-производственного персонала – 600 чел. Выработка составит В = 120 млн. руб. /600 чел. = 200 тыс. руб.

Выработка в натуральных единицах измерения наиболее объективно отражает динамику производительности труда и применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Стоимостной метод используется для определения уровня и динамики производительности труда на тех предприятиях, где номенклатура продукции разнообразна. Трудовой метод, основанный на измерении объема произведенной продукции в нормо-часах, используется преимущественно во внутризаводском планировании.

Выработка может быть плановой и фактической . При определении плановой выработки в расчет принимаются плановые показатели объема производства и численности, а при оценке фактической – фактические результаты.

Трудоемкость (ТЕ) – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Показатели производительности труда выработка и трудоемкость продукции связаны между собой обратно-пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем выше выработка. Эта зависимость может быть записана в следующем виде:

где ∆В – относительный прирост выработки в отчетном году, %; (-∆ТЕ) – относительное снижение трудоемкости в отчетном году, %.

Например, в базисном году выработка составила 80 тыс. руб. Трудоемкость продукции 50 тыс. час. В отчетном году выработка возросла до 100 тыс. руб., а трудоемкость сократилась до 40 тыс. час.

Прирост выработки составил ∆В=10/8-1=0,25 или 25%;

- снижение трудоемкости ∆ТЕ=40/50-1=-0,2 или 20 %.

Или по формуле, приведенной выше:

Прирост выработки составил ∆В=20*100/(100-20=0,25) или 25%;

- снижение трудоемкости -∆ТЕ=25*100/(100+25)=0,2 или 20 %.

По характеру затрат рабочего времени различают три вида трудоемкости продукции: нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции, рассчитанные по всем операциям технологического процесса изготовления конкретной единицы изделия по действующим нормам. Показатель нормативной трудоемкости используется для расчетов заработной платы, планировании себестоимости и оптовой цены, а также при проектировании новых аналогичных изделий.

Плановая трудоемкость – это планируемые на определенный период затраты труда на изготовление продукции, которые учитывают мероприятия по снижению нормативной трудоемкости.

Фактическая трудоемкость – определяется фактическими затратами труда на производство продукции. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения.

Сопоставление плановой и фактической трудоемкости отражает рост производительности труда (ПТ) :

Изменение производительности труда может быть оценено с помощью фактической трудоемкости, т.е. отношение фактической трудоемкости базисного и отчетного года.

Например, в базисном году фактическая трудоемкость единицы продукции – 15 мин., в отчетном – 12 мин., тогда рост производительности составит 15мин./12мин.=1,2 или 120%.

В качестве единого для всех отраслей промышленности показателя, отражающего рост производительности труда по каждому фактору (причине, под влиянием которой изменяется уровень производительности труда) и в целом, принимается экономия рабочей силы. Сущность расчета такого показателя роста производительности труда заключается в определении возможного уменьшения численности работающих в результате осуществления мероприятий по снижению трудоемкости выпускаемой продукции, рациональному использованию рабочего времени, а также изменения объема и структуры производства.

Уровень производительности труда рассчитывается по формуле

,

где ВП – годовой объем товарной (валовой) продукции (работ или услуг) в сопоставимых ценах, руб.; Ч ср.сп. – среднесписочное число работающих, руб.

Прирост производительности труда (процент) определяется по формуле

где Э i – возможное число высвобождающихся работающих, исчисленное по отдельному фактору, чел.; Э – возможное число высвобождающихся работающих, исчисленное по все факторам, чел.; Ч пл – численность работающих, рассчитанная на объем производства планового периода по выработке базового периода, чел.

Влияние отдельных факторов на производительность труда определяется путем подсчета изменения численности работающих в результате проведения отдельных мероприятий по механизации и автоматизации производственных процессов, внедрению новой технологии и оборудования и т.п.

Изменение численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитывается в абсолютной величине по формуле

где Ч р.п.п. – численность рабочих на планируемый период, чел.; П р.в.п. – процент потерь рабочего времени в планируемом периоде; П р.в.б. – процент потерь рабочего времени в базовом периоде.

Изменение численности производственного персонала в связи с ростом объема производства, если рост объема производства не требует пропорционального увеличения численности всего персонала предприятия, определяется по формуле

где Ч б – численность промышленно-производственного персонала в базовом периоде, чел.; ∆В – плановый процент роста объема производства; ∆Ч п – плановый процент необходимого увеличения численности производственного персонала.

На прямой линии с Владимиром Путиным президент заявил, что текущее снижение доходов населения закономерно, поскольку в предыдущие годы они росли, опережая показатели производительности труда. Цифры это подтверждают: Росстат из года в год отмечает замедление роста производительности труда, а в США работают эффективнее в 3,5 раза. «Секрет» выяснил у экспертов, почему это происходит.

Валерий Миронов Замдиректора Института «Центр развития » НИУ ВШЭ

В двухтысячные годы шёл большой приток экспортной выручки благодаря росту цен на нефть. Это ресурсное проклятие дестимулировало предприятия применять новые эффективные технологии, поскольку каждый год цены на нефть поднимались на $10–20 и доходы формировались вне зависимости от эффективности.

Вторая причина - слабая конкуренция из-за того, что создание новых производств очень бюрократизировано и требует взяток. В регионах сложно, например, без разрешения администрации губернатора создать новое предприятие. Это тоже расслабляет и негативно сказывается на производительности труда. Одно дело, когда на рынке два-три конкурента, и другое - когда один монополист.

Рейтинг конкурентоспособности Института менеджмента (The IMD World Competitiveness Yearbook) за 2013 год показывает, что Россия отстаёт по многим характеристикам рабочей силы: мотивация к труду, развитие наставничества, подготовка персонала как приоритет для компании, привлечение и удержание талантов, качество системы образования в целом, качество системы образования в сфере менеджмента, знание работником иностранных языков. Кроме того, у нас, по сравнению с другими странами, больший разрыв между оплатой труда инженеров и оплатой труда высшего руководства, что тоже не вдохновляет работников.

При этом Россия находится в числе 15 стран с отрицательным приростом рабочей силы. Численность рабочей силы снижается, поэтому особенно важно трудиться эффективно, чтобы ВВП рос, чтобы мы не отставали от быстро развивающихся мировых экономик. И это вполне решаемо - можно найти массу примеров, когда предприятие начинает заниматься организационной перестройкой, изменяет внутри производственные коммуникации, совершенствует складское хозяйство, доставку материалов на рабочее место - и это вызывает двукратный рост производительности труда.

В прошлом году темпы роста производительности труда в промышленности составили около 5%, что в целом неплохо, но это было связано с примерно трёхпроцентным сокращением численности занятых от числа замещённых рабочих мест. И в дальнейшем рост может продолжаться только при поддержке инвестициями. Но инвестиции из-за кризиса сократились, мы вряд ли увидим значительные темпы роста производительности. Скорее всего, в этом году она вырастет на 1–1,5%. Ждать большего можно, только если будут отменены санкции или вернётся российский капитал, который ушёл за рубеж. Минэкономразвития вынесло на обсуждение правительства трёхлетний прогноз, и в нём говорится, что рост производительности труда в 2,3–2,4% начнётся только с 2017 года.

Качество рабочей силы также зависит от уровня образования и здравоохранения, а правительство пока собирается экономить на этом. Но работодатель может и сам повышать образование работников за свой счёт. Предприятия имели возможность сделать это перед кризисом, но они привыкли использовать дешёвый труд гастарбайтеров. С падением курса рубля Россия стала менее привлекательной для мигрантов, поэтому руководству предприятий придётся более интенсивно инвестировать в российских работников. Да и сами работники должны больше вкладываться в себя, в своё образование и здоровье.

Евгений Мараховский Руководитель департамента производства товаров компании «3М Россия »

Российские предприятия в большинстве своём десятилетиями не обновляют оборудование и технологии. В первую очередь это связано с деньгами. Получить кредит сложно, а значит, у компаний нет долгосрочных программ развития и модернизации. К тому же многие хотят получить максимум прибыли, это тоже негативно сказывается на производительности труда. Важную роль играет относительная дешевизна рабочей силы в России. Производителю зачастую выгоднее нанять дополнительного сотрудника, чем автоматизировать производство.

Другая причина, на мой взгляд, кроется в бизнес-моделях российских предприятий, которые работают по принципу холдинга. Они имеют в своём составе вспомогательные функции: автопарк, ремонтные мастерские, строительные и прочие мощности. Такая структура не позволяет предприятию быть гибким и концентрироваться на ключевом процессе. Крупные международные корпорации подобные непрофильные функции отдают на аутсорс, тщательно отслеживая при этом качество предоставляемых услуг.

И сами люди не заинтересованы в работе. Большинство работает в рамках сдельной системы оплаты труда, которая, как правило, увеличивает количество и снижает качество произведённых продуктов. Крупные международные корпорации не работают по такой системе, предпочитая почасовую систему оплаты, мотивирующим фактором в которой являются бонусы. Мотивация персонала на выполнение плана и мотивация, связанная с культурой производства, сильно отличаются. Крупные корпорации мотивируют людей именно на достижение бизнес-целей, повышение культуры и, как следствие, производительности труда.

Уровень оплаты труда - важный, но не первоочередной фактор. Не стоит ожидать, что при повышении заработной платы люди начнут лучше работать, - неизбежно сработает эффект привыкания. Оплата должна быть привязана к бизнес-целям, именно тогда это повышает производительность труда.

Молодой специалист, приходя на производство после вуза, как правило, переучивается, а это означает дополнительные финансовые и временные издержки для компании, понижающие производительность труда. Таким образом, повысить производительность труда поможет совершенствование модели высшего образования в стране, привязка его к производственным потребностям.

Кроме низкого жизненного уровня, развивающиеся страны характеризуются и низкой производительностью труда. Концепция производственной функции, выражающая системную зависимость между объемом производства и комбинацией создающих его факторов при существующем уровне технологии, часто используется для описания путей, посредством которых общество удовлетворяет свои материальные потребности.

Однако эта концепция технической зависимости должна дополняться более широким подходом, который учитывал бы и другие компоненты - искусство управления (менеджмент), мотивацию труда рабочих и гибкость институциональных структур. Производительность труда в развивающихся странах (выпуск в расчете на одного рабочего) очень низка в сравнении с развитыми государствами. Экономические теории следующим образом объясняют это несоответствие.

Например, концепция снижающейся предельной производительности утверждает, что добавление сверх определенного количества переменного фактора (труда) к другим фиксированным факторам производства (капиталу, земле, материалам и т.п.) ведет к сокращению полученного в результате его использования дополнительного (предельного) продукта. Причина заключается в снижающейся предельной производительности данного переменного фактора. Таким образом, низкая производительность труда вызвана отсутствием или жестким дефицитом дополнительных факторов производства (физического капитала, управленческого опыта).

Согласно этой концепции для повышения производительности необходимо мобилизовать внутренние сбережения и привлечь иностранный капитал для инвестирования в материальные средства производства и в человеческий капитал (например, для повышения качества управления) путем улучшения систем общего и специального образования, а также осуществить институциональные изменения во многих сферах. Эти изменения могут включать реформу землевладения и корпоративного налогообложения, совершенствование кредитной и банковской систем, формирование и консолидацию независимого, некоррумпированного и эффективного административного аппарата, перестройку систем общего и специального образования для приведения их в соответствие с потребностями развивающихся обществ.

Для успеха стратегии повышения производительности необходимо принимать во внимание названные выше и другие неэкономические факторы, являющиеся социальным компонентом производственной функции. Старая поговорка утверждает: "Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить". Похожая ситуация и в развивающихся странах: можно создать экономические возможности для улучшения, но они не сработают без осуществления необходимых институциональных и структурных преобразований.

Следует учитывать также отношение рабочих и управляющего персонала к повышению своей квалификации, способность населения воспринимать и приспосабливаться к нововведениям, готовность экспериментировать ради достижения успеха, отношение к физическому труду, дисциплине, власти и эксплуатации. Необходимо принимать во внимание физическую и интеллектуальную пригодность человека к выполняемой им работе. Экономические успехи четырех "азиатских тигров" - Гонконга, Сингапура, Тайваня и Южной Кореи - во многом объясняют качеством их трудовых ресурсов, четкой организацией производства и институциональными преобразованиями, направленными на повышение производительности.

Тесная связь между низким уровнем доходов и низкой производительностью труда в развивающихся странах четко проявляется в состоянии физического здоровья населения. Известно, что плохое питание в детстве крайне отрицательно сказывается на физическом и интеллектуальном развитии ребенка. Качественно и количественно неполноценная диета, отсутствие элементарных условий для личной гигиены могут в последующие годы подорвать здоровье работников, отрицательно влиять на их отношение к труду. Низкая производительность в подобной ситуации вызвана во многом апатией, физической и эмоциональной неспособностью противостоять постоянному давлению конкуренции в трудовой сфере.

Таким образом, низкий уровень жизни и низкая производительность труда представляют собой социально-экономические явления, взаимно усиливающие друг друга; они - одновременно главное следствие и причина слаборазвитости Третьего мира. Теория Мюрдаля о "круговой кумулятивной причинно-следственной связи" в слаборазвитом мире базируется на взаимно усиливающемся взаимодействии между низким уровнем жизни и низкой производительностью труда

Высокие темпы роста населения и бремя поддержания его нетрудоспособной части

Из 5,5 млрд. населения Земли (1993 г.) более 3/4 сконцентрировано в Третьем мире и м нее 1/4 - в развитых странах. Темпы его роста и уровень смертности в обеих групп стран резко отличаются. Темпы роста в большинстве развивающихся стран очень высок обычно от 30 до 40 человек на тысячу жителей, а в развитых государствах они не достигают и половины этого показателя.

Общий коэффициент рождаемости, возможно, - один из наиболее наглядных показателей отличающих развитые страны от развивающихся. Ни одна развитая страна не достигал; уровня 25 родившихся детей на 1 тыс. населения, а для развивающихся стран это редкое исключение.

Выше в развивающихся странах и уровень смертности, но отличие здесь от развиты; стран не так велико, как в уровне рождаемости из-за некоторого улучшения условий жизни и успехов в борьбе с инфекционными болезнями. Поэтому темпы роста населения в странах Третьего мира составляют в среднем 2% (2,3% без Китая), в то время как в индустриальных странах - 0,5%.

Этим объясняется, что около 40% населения Третьего мира - дети в возрасте до 15 лет (менее 21% в развитых странах). В большинстве развивающихся стран нагрузка на экономически активную часть населения (от 15 до 64 лет) по поддержанию нетрудоспособных членов общества почти в два раза больше, чем в богатых странах, хотя в последних доля людей старше 65 лет намного выше. В целом, в такой поддержке нуждается около 45% населения развивающихся странах по сравнению с примерно 1/3 в развитых странах, причем в первой группе стран доля детей составляет 90%, а во второй - только 66%.

Странам Третьего мира приходится мириться не только с высокими темпами роста населения, но и с более тяжелым бременем поддержания его нетрудоспособной части.

Высокий, растущий уровень безработицы и неполной занятости

Одна из основных причин низкого уровня жизни в развивающихся странах - неполное и неэффективное по сравнению с развитыми странами использование рабочей силы, которое проявляется в двух формах.

Неполная занятость, когда сельское и городское население использует лишь часть рабочего дня, недели или сезона. К неполностью занятым относят и работающих весь трудовой день, производительность труда которых настолько низка, что их сокращение не вызывает сколь либо заметного снижения объема выпуска.

Видимая безработица, при которой люди могут и хотят работать, но отсутствуют подходящие для них вакансии.

Видимой безработицей охвачено в настоящее время в среднем 10-15% рабочей силы развивающихся стран. При этом безработица в возрастной группе от 15 до 24 лет, многие представители которой имеют хорошее образование, обычно в два раза выше. В таблице приводятся оценочные данные о безработице в 12 развивающихся странах (80-е годы).

Эти данные - лишь вершина айсберга недоиспользования рабочей силы в развивающихся странах. Если к видимой безработице добавить скрытую, а также людей, потерявших надежду найти работу и отказавшихся от ее дальнейших поисков, то окажется, что почти 35% рабочей силы Третьего мира не используется.

Предложение рабочей силы, судя по прошлым и нынешним темпам рождаемости, будет в обозримой перспективе быстро увеличиваться, соответственно потребуется увеличить предложение новых рабочих мест. Однако из-за огромных темпов прироста рабочей силы в городских районах (от 5 до 7% в год) во многих развивающихся странах, особенно в Африке, миграционных потоков из сельской местности трудно рассчитывать на успех в борьбе с безработицей и неполной занятостью, с настроением безнадежности масс учащейся и образованной молодежи, обреченных на безрезультатный поиск рабочего места.

Уровень производительности труда в России составляет 26% от уровня США

Российская академия наук

Чтобы повысить эффективность российских предприятий собственники и руководители устанавливают новое оборудование, внедряют ERP-системы и другие новации в управлении. Однако результаты получаются неудовлетворительными: производительность нового оборудования значительно ниже расчетной, на выходе много брака, не сокращаются и издержки производства.

Многие руководители верно диагностируют, что проблемы их предприятий, прежде всего, связаны с персоналом - с низкой дисциплиной, низкой исполнительностью и низкой производительностью труда. И, на первый взгляд, кажется, что для решения проблемы нужно лишь разработать правильную систему стимулирования труда...

Все "общепринятые" методы мотивации персонала
в России не дают результата

Российские руководители на своем опыте убедились, что у нас в стране не оправдывают себя тарифные, сдельные, премиальные, бестарифные, смешанные и другие системы оплаты труда. Не работают как надо KPI, системы грейдов и прочие западные управленческие новации. Не дают результата методы нематериальной мотивации. Не помогают руководителям и разработанные ими же самими системы стимулирования.

Российский персонал не работал, как надо, не работает и не собирается работать .

Причем, эта проблема касается всех крупных, средних и малых российских предприятий.

Как стимулируется труд в Германии и Японии

Чтобы разобраться с проблемой, в начале рассмотрим, как оплачивается труд немцев. Вся их заработная плата состоит из оклада. Любые выплаты сверх оклада крайне редки и очень незначительны. Даже продавцам не принято платить процент с продаж. Немецким работникам этого не нужно. Они и так работают хорошо: весь мир восхищается немецким качеством. У них высокая производительность труда. И никакой сдельной оплаты и другой "хитрой" системы стимулирования нет и не требуется.

Аналогичным образом обстоят дела и в Японии. Японские работники дисциплинированы и изначально нацелены на эффективный труд. Они неукоснительно выполняют все распоряжения своих непосредственных начальников и строго соблюдают все инструкции. Большинство компаний используют так называемую систему плавающих окладов. Но это лишь разновидность окладной системы. Поэтому японские работники также находятся на окладах, на повременной оплате труда.

Получается, что залог эффективной работы персонала находится совсем не там, где ищут российские руководители – не в KPI, не в «сделке», не в системах материального и нематериального стимулирования. Этих систем практически нет ни у немцев, ни у японцев. Тогда что же сподвигает их на производительный труд?

Почему немцы и японцы производительно трудятся

Эффективность организаций в каждой стране напрямую зависит от особенностей национального менталитета, под влиянием которого на предприятиях формируется организационная культура и коллективное мышление. Именно менталитет и коллективное мышление заставляют человека вести себя определенным образом.

Жители Германии и Японии благодаря особенностям менталитета исполнительны, дисциплинированы, тяготеют к порядку и организованности. Как следствие, в немецких и японских компаниях формируется соответствующая организационная культура – «неписаные» правила, которые строго исполняются всем персоналом организаций. У них «принято» соблюдать трудовую дисциплину, работать производительно и качественно, неукоснительно выполнять распоряжения своих руководителей.

Менеджмент зарубежных компаний не тратит время на решение проблем управления, как их российские коллеги. Зарубежные руководители уверенно повышают производительность и качество труда, конкурентоспособность и прибыльность своих предприятий.

Особенности управления в России

В России другой менталитет, другая культура. У нас «не принято» хорошо работать, «не принято» неукоснительно выполнять распоряжения руководителей. Как следствие, на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: нарушения сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.д.

И вместо решения стратегических задач российский руководитель вынужден заниматься решением этих организационных проблем, так как они порождают существенные потери и снижают прибыль. Более того, эти проблемы порождают организационный хаос. В результате на российских предприятиях не удается нормально внедрить ни систему автоматизации, ни ISO, ни бережливое производство. Ничего не работает так, как должно работать. Причем, повторимся, эта проблема касается всех крупных, средних и малых российских предприятий.

Что надо сделать для повышения эффективности предприятий России?

Чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать такие условия, при которых невозможно работать «спустя рукава», в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе.

Для этого необходимо специальное решение, которое не только позволит эффективно мотивировать каждого работника организации на производительный труд, но и, что самое главное, позволит преобразовать организационную культуру и коллективное мышление, сделать их такими же, как в ведущих мировых компаниях.