Процедура сокращения пошагово. Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата? Порядок и процедура сокращения
Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения
Профсоюзная организация, если такая есть на предприятии, должна быть уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, а если это увольнение приобретает массовый характер, то за 3 месяца.
Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.
Составление приказа об увольнении работников
Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8. В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение. Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.
В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ».
Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.
Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата
В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.
Если работник был уволен по сокращению штата, то ему должны выплатить выходное пособие, которое равно одной средней зарплате за год. К тому же выплачивается среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но не более 2 месяцев.
Права и обязанности сокращаемого работника
Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:
Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.
Увольнение по сокращению штатов - компенсация
После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.
Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.
Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии. Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать . В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.
Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:
- Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
- Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
- Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
- Средняя зарплата за последний год работы в организации.
Особенности оформления документов
Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.
Разберем несколько примеров.
- Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
- Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
- Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
- Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.
Вконтакте
Осуществляя свою хозяйственную деятельность, предприятие может испытывать различного рода трудности, при которых ему приходится закрывать некоторые направления бизнеса, или снижать их объемы. Все это приводит к тому, что часть сотрудников компании необходимо будет сокращать. Увольнение по сокращению штатов требует соблюдение определенной процедуры, которая регламентирована нормами закона.
Сокращение численности или штата работников зачастую связано с пересмотром и изменением организационной и производственной структурой компании.
Они, в свою очередь, происходят из-за перенаправления деятельности, появления на предприятии нового оборудования, улучшения условий работы трудящихся в компании согласно СОУТ.
Существует два понятия в данной ситуации, которые похожи, но их следует обязательно различать кадровикам – сокращение штата работников и сокращение их числа.
Сокращение штата влечет за собой вычеркивание из штатного расписания полностью определенных профессий и должностей. То есть на предприятии в дальнейшем вообще не будет таких работников. Например, профессия продавец исключается из штатного расписания.
Порой руководство под такое сокращение пытается подвести увольнение неугодного ей сотрудника. Из штатки удаляется одна профессия, появляется другая с теми же функциональными обязанностями, что и первая, но с иным наименованием. Если это обнаружится соответствующими органами, то руководству компании не избежать проблем, а также к нему будут применены штрафные санкции.
Процедура сокращения числа сотрудников связана с уменьшением штатных единиц по определенной профессии. Сама же профессия или должность сохраняется в штатном расписании.
Такое часто происходит при внедрении в процесс нового оборудования, которое осуществляется при автоматизации производства. Например, на предприятии работало четыре токаря, после ввода в действие нового станка, число работников, необходимых для его обслуживания составило всего 2 человека.
Внимание! В любом из этих случаев администрация организации должна понимать, что если она проводит увольнение по сокращению штатов или численности, то для этого должны быть серьезные основания. Иначе суд произведет восстановление прав работника и вернет его в компанию, а руководство при этом должно будет выплатить компенсации и уплатить штрафы.
Кто не подлежит сокращению?
Увольнение по сокращению штатов касается, как правило, значительного количества работников, то весь этот процесс регулируется законодательными актами. Эти же документы устанавливают и список категорий сотрудников, которых нельзя сокращать или имеют льготы при данном увольнении. Это осуществляется в рамках обеспечения социальных гарантий госорганами.
К таким людям относятся:
- Работающие на предприятии женщины в положении;
- Сотрудницы, имеющие малолетних детей до трех лет;
- Работники, которые признаются одинокими родителями и воспитывают детей с группой инвалидности до 18 лет или же малолетними детьми в возрасте до 14 лет;
- Работающим на предприятии, которые на момент сокращения находятся на больничном. Однако, это право сохраняется до того момента, пока лист нетрудоспособности не будет закрыть.
- Находящиеся в отпусках сотрудники, при этом вид отпуска на данное право никак не влияет.
В ситуациях, когда фирма, несмотря на все установленные правила, все-таки произведет их сокращение, права этих граждан может восстановить суд, а саму организацию привлечь к ответственности.
Внимание! Когда осуществляется увольнение по сокращению штатов, некоторые работники при выборе кандидатур могут иметь льготные права по сравнению с другими сотрудниками, что позволяет им сохранить их рабочее место и не попасть в выборку увольняемых.
К таким сотрудникам относятся:
- Работающие на предприятии и являющиеся единственным кормильцем в семьи люди.
- Сотрудники компании, у которых два и более несовершеннолетних ребенка.
- Работающие на предприятии люди, которые ранее пострадали от производственной травмы в этой же организации.
- Сотрудники-инвалиды, у которых инвалидность возникла при выполнении службы в боевых операциях.
- Направленные ранее на повышение квалификации работники организации.
Льготу при сохранении трудового места имеют сотрудники, у которых высокие показатели производительности труда или высокая квалификация.
Прежде чем выбрать кандидатов на сокращение, все личные дела рассматриваются специально созданной комиссией. Ее формирование происходит на основании приказа директора, в котором определяются цели и задачи ее создания, причины этого события, поименный список ее членов, права и обязанности этих сотрудников, а также период функционирования. Она определяет есть ли у работника преимущество или нет, для этого ей необходимо представить соответствующие документы для рассмотрения.
Внимание! При изучении дел также учитываются докладные и служебные записки от руководителей подразделений фирмы, в которых отражается информация о производительности, квалификации и наличии у конкретного работника взысканий и нарушений. Квалификация также подтверждается наличием у сотрудника соответствующих свидетельств, дипломов, аттестатов и т.д.
Итогом работы комиссия является издание актов на каждого работника, в которых отражается рекомендации либо об увольнении, либо о сохранении за ними рабочего места.
Права работника при сокращении
Сокращение работник воспринимает всегда с негативной стороны. Однако, он должен знать, что несмотря ни на что, при данной процедуре у него есть права.
Можно выделить следующие из них:
- Администрация фирмы перед сокращением сотрудников должна направить в их адрес письменные уведомления о будущем увольнении за два месяца. Его можно вручить работнику лично, при этом он должен своей визой отметить, что он его получил, либо заказным отправлением по почте.
- До увольнения увольняемому должны предлагаться все имеющиеся на предприятии свободные вакансии. Это также необходимо делать в письменном виде.
- Работающий на предприятии сотрудник, после сокращения может рассчитывать на выходное пособие в сумме среднего заработка за два месяца, а если он не получит новую работу, то и за третий месяц тоже.
- Если сотрудник относится к льготным категориям граждан, которые имею право при сохранении места во время сокращения, он им может воспользоваться.
- Уйти с предприятия досрочно, не ожидая, когда наступят предусмотренные законодательством сроки по сокращению.
Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году
Если производится увольнение работника по сокращению штата, то необходимо также выплачивать обязательные компенсации:
- Выходное пособие в сумме зарплаты за месяц. Его выплата осуществляется вместе с завершающим расчетом при расторжении договора.
- Средний заработок за месяц на период, пока уволенный не найдет себе новое место труда, но не больше 2-х месяцев с факта увольнения. При этом в качестве выплаты за первый месяц зачитается выходное пособие. Выплата этой суммы выполняется в день выдачи зарплаты на основании удостоверения личности и трудовой, в которой нет записи о приеме на работу.
- Месячный заработок за третий месяц, при условии что работник в срок 14 дней с даты сокращения зарегистрировался в службе занятости, но она не смогла его трудоустроить. Выдается в день выплаты зарплаты на основании паспорта, трудовой и справки из службы занятости.
Внимание! Если работник нашел работу в течение первого месяца после сокращения, то выплаченное пособие с него не взыскивается. Если он трудоустроился во время второго либо третьего месяца, то оплате подлежат только дни с начала месяца и до даты приема на новую работу.
Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018 года
При проведении сокращения очень важно полностью выполнить установленную законом процедуру.
В уведомлении также можно указать перечень вакансий, которые в данный момент открыты в компании.
Уведомление о сокращении работника должно быть передано в руки, он знакомиться с его содержимым и ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается брать в руки документ, либо ставить на нем подтверждение прочтения, то созывается комиссия, в присутствии которой составляется акт. В дальнейшем эти два документа хранятся вместе.
Внимание! Если работник, который подпадает под сокращение, отсутствует на работе, то этот документ должен быть отправлен ему почтой заказным письмом с описью и уведомлением о получении.
Отсчет обязательного срока уведомления начинается со дня, который идет за днем ознакомления работника с бланком.
Шаг 7. Предложить работнику имеющиеся вакантные должности
Если администрация решила производить сокращение, то она обязана каждому работнику, который подпадает под процедуру, предлагать открытые вакансии в компании, где он может трудиться исходя из состояния его здоровья.
Фирма должна предлагать не только равноценные вакансии сокращаемой должности, но также и все нижестоящие и оплачиваемые в меньшем объеме.
Предложение вакансий должно производиться в письменной форме. Это можно делать отдельным бланком, либо включить в уведомление о сокращении. На каждом таком бланке сотрудник должен своей рукой поставить согласен ли он, или нет, указать текущую дату и личную подпись.
Если работник отказывается оставить какую-либо отметку на бланке предложения, то должна быть собрана комиссия, которая составляет акт об отказе. В дальнейшем эти два документа скрепляются и хранятся вместе.
бухпроффи
Важно! Предложение вакансий администрация должна производить не один раз, при уведомлении о сокращении, а весь 2-х месячный период перед увольнением. Фактически, необходимо каждый раз при появлении свободного места предлагать его сокращаемым работникам.
Если же вакансий нет, то об этом также нужно сообщить в письменной форме. Сокращаемый знакомиться с документом и ставит свою роспись на нем.
Шаг 8. Досрочное прекращение трудовых отношений
Внимание! Мотивированное мнение профсоюза нужно заполнять только в том случае, когда увольняется работник, входящий в него. После полного оформления распоряжения он подлежит регистрации в журнале учета приказов и передается на подпись руководству.
Шаг 10. Ознакомление сотрудника с приказом на увольнение
Оформленный приказ должен быть подписан руководителем компании. После этого документ выдают работнику на ознакомление и подпись. Он должен внимательно прочитать его содержимое, после чего поставить визу в специальной графе внизу бланка.
Если увольняющийся не может ознакомиться с документом из-за сложившихся обстоятельств (например, болезни), или отказывается это делать, то созывается комиссия, и в присутствии нее оформляется акт об отказе от подписи. В сам приказ в графу, где работник должен был поставить отметку, заносятся реквизиты этого акта.
Работник может запросить выдать ему на руки копию приказа либо выписку из него. Администрация не может отказать ему в данной просьбе.
Шаг 11. Выполнение записи в личной карточке
Шаг 14. Выдача задолженности по зарплате и выходного пособия
В свой последний день в компании работник должен получить все предназначенные ему денежные суммы, в них включаются:
- Оплата труда за последний месяц труда в компании;
- , если такие имеются;
- Пособие при увольнении, которое может быть установлено трудовым, или иными внутренними локальными актами.
- Выходное пособие при сокращении сотрудников.
На практике может возникать ситуация, что работник в свой последний день не может забрать свои деньги. К примеру, по причине болезни. В этом случае все денежные суммы будут храниться в компании до тех пор, пока сотрудник не обратиться за ними. После этого, они должны быть выплачены на следующий день.
Если расчетные средства выдаются не наличными из кассы, а путем перечисления на карту или банковский счет, то их выдача может передвигаться на идущий следом банковский день.
Если работник спорит с администрацией по размеру сумм, которые ему должны быть выплачены, то в установленный день необходимо выдать работнику только неоспариваемую ее часть. По остальным денежным средствам производятся переговоры, или их судьба решается через суд.
Кроме этого закон обязывает администрацию фирмы выплатить при увольнении выходное пособие в сумме среднего оклада за месяц.
Шаг 15. Выдать на руки все необходимые документы
Каждому работнику, который увольняется из компании, нужно выдать на руки некоторые документы:
- Трудовая книжка. Каждому работнику нужно отдать на руки его оформленную трудовую в заключительный день на работе.
При этом кадровик должен в журнале учета движения трудовых сделать отметку о выдаче. Увольняющийся, чтобы подтвердить это, ставит в журнале свою подпись.
В ситуации, когда сотрудник не может в этот день забрать документ - например, он заболел, либо нее согласен со своим увольнением и отказывается забирать трудовую, то необходимо отправить ему уведомление по почте в письменной форме.
В нем нужно сообщить о необходимости забрать книжку, либо дать разрешение на отправку почтой. После того, как такое уведомление отправлено, то организация снимает с себя ответственность за ее невыдачу в определенный срок.
- Справка о начисленной зарплате за предшествующие два года работы и за текущий год. Она выдается по .
- Справка о размере начисленных и перечисленных взносов в ПФ за время работы в компании. Этот документ составляется по форме, разработанной в ПФ.
- Сотрудник может запросить у администрации выдать ему копии приказов, относящиеся к его деятельности в компании - на прием, перевод, поощрение и т. д. Сделать это нужно в срок трех дней с факта получения письменной просьбы.
- . Ее нужно выдать с срок трех дней с факта получения фирмой письменного запроса. Минтруд разработал для этой справки собственную форму, также свои виды справок могут предлагать региональные органы труда, а также фирмы исходя из особенностей деятельности.
- Справка о стаже в компании по – выдается с 2017 года.
Шаг 16. Передача сведений в военкомат (если это нужно)
Если в числе сокращенных работников есть военнообязанные, то по установленным правилам о факте увольнения нужно сообщить в военкомат. Выполнить это необходимо в срок двух недель с факта увольнения. Для уведомления разработан отдельный бланк, который введен в действие методическими указаниями по ведению воинского учета в компаниях.
Последнее изменение: Январь 2020
Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.
Нормативное обоснование
Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:
- – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
- – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
- – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.
Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.
Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:
- Руководитель компании издает приказ о сокращении.
- Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
- Направление сообщения в органы занятости.
- Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
- Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
- По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
- В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.
С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.
Приказ о сокращении
Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.
Извещение органов занятости
Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.
Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.
Уведомление работников
Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:
- уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
- на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
- ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.
Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:
- каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
- обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
- необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
- обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
- обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
- фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
- уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.
Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).
Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.
Какие вакансии можно предлагать?
Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:
- кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
- предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
- перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.
Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.
Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.
Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?
Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.
Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:
- полные реквизиты предприятия;
- дата и место составления бумаги;
- ФИО и должность работника;
- причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
- основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
- подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
- собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.
На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:
- В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
- В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
- В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
- В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).
Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.
Образец записи в трудовой при сокращении штата
Отдельные нюансы выбора кандидатов
Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:
- оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
- проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
- оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
- выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
- запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
- учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.
Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.
Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?
Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.
Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:
- беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
- будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
- матерей с детьми возрастом до 3 лет;
- женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
- единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.
Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.
Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?
- работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
- человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
- сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
- инвалид боевых действий;
- студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.
Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.
Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.
Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?
Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:
- остаток зарплаты;
- начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
- безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.
Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.
| Вид выплаты | Порядок назначения | Основания |
|---|---|---|
| Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) | Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел | Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу |
| Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства | При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора | Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству |
| Выходное пособие совместителям | Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК | Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания |
Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.
Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении
Предположим, что 18.03.2019 года по сокращению увольняют инженера Сидорову И.А., отработавшую на предприятии более года, получая оклад в размере 30 000 рублей. При условии, что за последние 12 полных месяцев она не болела и не ходила в отпуск, величина полной годовой зарплаты составит 360 000 рублей. Исходя из этих данных, расчетным периодом считается 01.03.2018 – 28.02.2019 года, а таблица начисления расчетных и пособий будет выглядеть таким образом:
| Название выплаты | Формула расчета | Итоговое значение |
|---|---|---|
| Остаток зарплаты | 30 000 руб / 20 р.д в марте × 11 отработанных дней | 16 500 руб |
| Компенсация за отпуск (стандартные 28 дней за полный год + 2 дня за март 2019 года) | 360 000 руб / 12 / 29,3 × 30 дней неиспользованного отдыха | 30 716,72 руб |
| Выходное пособие за 1 месяц (за период 19.03.2019-18.04.2019 года включительно) | 360 000 / 247 р.д × (9 р.д. + 14 р.д.) | 33 522 руб |
| Средний заработок за два месяца поиска работы (за период 19.03.2019-18.05.2019 года включительно) | 360 000 / 247 р.д. × (9 р.д. + 22 р.д. + 8 р.д.) – 33 522 руб | 23 320,11 руб |
| Средний заработок за третий месяц (за 19.05.2019-18.06.2019 года включительно) | 360 000 / 247 р.д. × (10 р.д. + 11 р.д.) | 30 607,29 руб |
| Итого за весь период попыток трудоустройства | Начисление по датам:
|
134 666,06 руб |
Журнал «Трудовые споры» составил рейтинг из пяти рисков для компаний - работодателей при увольнении работников по сокращению штата.
Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, значит, увольнение носит мнимый характер. Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.
На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными. Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.
Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:
- у работодателя не было объективных причин для сокращения штата;
- работника предупредили об увольнении по почте;
- работнику не были предложены временно свободные должности;
- работодатель не учел преимущественное право работника на оставление на работе;
- работодатель не уведомил службу занятости о планируемом сокращении.
Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата
В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — компания, которая профессионально занимается продажами, не может осуществлять свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами. Однако этот довод вряд ли поможет работнику оспорить увольнение. Дело в том, что законодательство не требует от работодателя обосновывать, зачем он сократил ту или иную должность. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции.Верховный суд РФ:
«Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения» (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Конституционный суд РФ:
«Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения» (определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).
Суды общей юрисдикции также разделяют подход, сформулированный высшими судебными органами.
Судебная практика
Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, сокращение являлось мнимым, так как его должность в организации нужна. Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, указал, что сокращения штата в отношении должности, которую занимал истец, не было, и кроме того, ответчик не представил суду доказательств необходимости сокращения данной должности. Однако кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным, указав следующее. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, и поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата. Факт сокращения штата был подтвержден приказами генерального директора, а также штатными расписаниями.
На основании этого вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении требований работника (определение Московского городского суда от 09.09.2010 по делу № 33-28514).
Аналогичные выводы содержатся, в частности, в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010, Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-18716 и др.).
Таким образом, работодателю не нужно обосновывать целесообразность проведенного сокращения. В суде ему необходимо лишь подтвердить, что сокращение штата было реальным. Для этого необходимо представить приказы о сокращении штата, прежнее штатное расписание и нынешнее. Отсутствие в последней версии штатного расписания должности, сокращение которой оспаривает работник, будет надлежащим доказательством для суда.
Дополнительный аргумент в пользу компании: работники не вправе обжаловать решение работодателя о сокращении численности или штата
Работники обратились в суд с требованием признать приказ о сокращении штата незаконным. По их мнению, правлением компании был нарушен установленный порядок принятия подобного решения. Однако суд отказал в удовлетворении требований работников. Он указал, что лицо, работающее по трудовому договору с организацией, не наделено правом обжалования решений коллегиальных органов юридического лица, поскольку данным правом наделены лишь члены правления. Суд подчеркнул, что работники не вправе обжаловать решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Он отметил, что сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом РФ процедуру. При этом работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении (определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-5558/2009).
Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата
Трудовой кодекс РФ действительно требует, чтобы работник был предупрежден о предстоящем сокращении штата персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для этого, как правило, составляется уведомление о предстоящем увольнении. Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, то об этом составляется акт, а само уведомление зачитывается вслух (об этом также указывается в акте). В идеале следует стремиться уведомлять работников лично. Суды более лояльно воспринимают данный способ, чем использование почтовой связи. В то же время нигде в законе не сказано, что работодатель не может направить уведомление о предстоящем увольнении по почте. Поэтому, в случае отпуска или болезни, уведомление может быть направлено сотруднику на его домашний адрес по почте или курьером. Главное, чтобы у работодателя было уведомление о вручении письма. В противном случае доказать факт оповещения работника будет затруднительно.Согласно п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи (утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221) почтовое отправление с уведомлением о вручении — это такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление. Поэтому при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении. Если почтовое отправление было с описью вложения и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить о том, что работник предупрежден о предстоящем увольнении под роспись.
Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении посредством почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении двух условий: наличие у работодателя документа, на котором работник расписался в получении уведомления и предупреждение об увольнении не менее чем за 2 месяца. Обратите внимание, что исчисление 2-хмесячного срока начинается не с момента направления уведомления, а с момента получения его работником.
Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной.
Судебная практика
В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем увольнении. 16.04.2010 работник был уволен с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефону и проинформировала его о полученном уведомлении, а также зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).
Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки (например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы). Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.
Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание
Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным. Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием.
Риск третий: работнику не были предложены все вакантные должности
Прежде чем уволить работника в связи с сокращением численности или штата, работодателю придется доказать невозможность его трудоустройства внутри компании. А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: в разговоре с коллегой, из информации на корпоративном сайте или же через суд затребует штатное расписание компании. Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику. В то же время составить подобный перечень бывает непросто. Так, ч. 3 ст. 81 ТК РФ говорит всего лишь о двух критериях подходящей работы:- соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);
- отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для работника.
В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.
Судебная практика
Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено. Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).
В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19668/2010). Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя (см. напр.: Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев 2005 года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-1629; Московского городского суда от 22.07.2010 по делу № 33-20380, от 19.08.2010 по делу № 33-26128, от 16.09.2010 по делу № 33-29046и др.).
Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.
Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании
Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата. Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.
Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе
Уволенные по сокращению штата работники часто ссылаются в суде на преимущественное право оставления на работе. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. д. Здесь следует помнить о нескольких правилах. Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц. Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник - менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности. Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.Судебная практика
Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он отметил, что в силу положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).
Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.
Судебная практика
В связи с сокращением должности работник был уволен из организации. Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. По его мнению, работодатель не учел его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию. Однако суд не согласился с данным выводом. Он отметил, что в компании было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. Суд отметил, что при таких обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-30909).
Таким образом, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в компании — право выбора, кому ее предложить, — принадлежит работодателю. Поскольку менеджер по закупкам согласился занять вакантную должность, то нарушений работодателем допущено не было.
Три правила безболезненного увольнения работника по сокращению штата
- Работодатель может использовать дополнительные критерии для оценки производительности труда.При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Но закон не оговаривает, как именно нужно определять, чья производительность и квалификация выше. В этих целях можно учитывать, в частности, срок, который проработал по специальности данный сотрудник, его образование и количество поощрений. Если эти показатели будут одинаковы для всех кандидатов на увольнение, нужно руководствоваться частью 2 указанной статьи, которая содержит перечень категорий граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места.
- Увольнение беременной работницы незаконно, даже если работодатель не знал, что она ждет ребенка.Статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации компании). На практике случается, что работница, которой сообщили о предстоящем сокращении, в ответ заявляет о своей беременности. Если такая сотрудница будет уволена, а факт беременности подтвердится, суд восстановит ее на работе. Отметим, что подобные ситуации могут возникнуть и после увольнения работницы. Например, в ранние сроки беременности она сама может не знать о том, что ждет ребенка. Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что в подобных ситуациях законность увольнения не ставится в зависимость от того, было ли известно работодателю или работнице о беременности. В данной ситуации работодателю можно лишь посоветовать не связываться с юридически подкованной сотрудницей.
- При сокращении кадрового работника есть риск махинаций с трудовой книжкой.Сложная ситуация может возникнуть, если под увольнение попадает сотрудник, имеющий доступ к трудовым книжкам (к примеру, ответственный за их хранение). Он может уволиться, забрав свою трудовую книжку, не расписавшись в ее получении. Впоследствии он может предъявить материальные претензии бывшему работодателю, заявляя, что трудовую книжку ему не выдали, а без нее он не может устроиться на работу. Работодателю в таком случае лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки. Это позволит ему направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Риск пятый: работодатель не уведомил службу занятости об увольнении сотрудника
В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата. Поскольку работодатель этого не сделал, то тем самым он нарушил законодательство о занятости населения. Однако влечет ли это незаконность увольнения работника по сокращению штата? Следует сразу отметить, что данный вопрос очень непростой. Некоторые суды придерживаются точки зрения, что такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе.Судебная практика
Работница была уволена из организации в связи с сокращением должности, которую она занимала. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, работодатель допустил многочисленные нарушения, в том числе не уведомил службу занятости населения за 2 месяца. Тем не менее суд не нашел нарушений, влекущих незаконность увольнения. Суд указал, что работодатель был вправе сократить ее должность. При этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не может служить основанием для ее восстановления на работе, так как Трудовой кодек6с РФ не содержит такой обязанности (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126).
Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, несмотря на допущенное им нарушение, это не влияет на правомерность увольнения. Помимо этого, некоторые суды проверяют, как данное нарушение повлияло на права работника. Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, чтобы данный орган смог оперативно подыскать работнику новую работу. Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об увольнении работника, то тогда можно говорить о нарушении прав работника. Однако это должно являться отдельным предметом доказывания и доказывать его должен уже работник.
Судебная практика
В связи с решением работодателя по совершенствованию организации работы, рациональному использованию кадров функциональных подразделений в компании была сокращена должность начальника группы материально-технического обеспечения. Работник, который занимал эту должность, посчитал подобные действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием восстановить его на работе. По его мнению, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, так как нарушены процедуры расторжения трудового договора. В частности, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Первая и вторая инстанции отказали работнику в удовлетворении требований. Работник подал надзорную жалобу. Однако надзорная инстанция подтвердила правомерность увольнения. Суд отметил, что то, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров не может служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений. Работник не привел доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение его права на трудоустройство при помощи службы занятости (определение Московского городского суда от 23.12.2011 по делу № 4г/7-11008/11).
Однако некоторые суды подходят формально к данному вопросу и проверяют только документальное соблюдение работодателем порядка увольнения работника, а не то как это повлияло на права работника. На практике встречается позиция, согласно которой непредупреждение службы занятости вкупе с неуведомлением профсоюза влечет незаконность увольнения.
Судебная практика
Первый заместитель главы администрации муниципального образования был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с подобным решением он обратился в суд. В суде истец пояснил, что фактически сокращения не было, поскольку функциональные обязанности остались и были перераспределены между другими сотрудниками. Кроме того, была нарушена процедура увольнения, так как профсоюзный комитет и служба занятости не были извещены о его увольнении за 2 месяца. Суд согласился с доводами истца. Он отметил, что сокращение должности первого заместителя главы администрации Дзержинского района г. Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами городской администрации. Однако процедура увольнения работника была нарушена, так как ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме о его предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности за 2 месяца. В связи с этим, увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 01.08.2011 по делу № 33-7697).
Стоит отметить, что ранее этот же суд придерживался точки зрения, что сами по себе данные нарушения не могут быть основанием для восстановления работника на работе. Необходимо привести доказательства, что это повлияло на права работника (см. Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2006 год Пермского краевого суда).
Таким образом, невыполнение обязанности работодателя по уведомлению службы занятости существенно снижает шансы работодателя на победу в трудовом споре. Однако, если компании удастся убедить судью, что все остальные элементы процедуры были соблюдены, а данное нарушение никак не повлияло на права работника, есть вероятность, что суд откажет работнику в восстановлении на работе. Также работодатель может аргументировать свою позицию тем, что нарушение данной обязанности не влечет восстановления на работе, так как она не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.
Е. Ю. Королева , заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение»
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy
Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли предлагать временные вакансии?
Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).
Увольнение до истечения двухмесячного срока
Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).
Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Какой вариант выбрать работодателю?
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
Соблюдаем процедуру увольнения
При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.
Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).
ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).
ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников
В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:
2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.
3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин
И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова
А.Л. Калашникова
Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.
Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.
Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации
Уважаемый Иван Петрович!
В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин
И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев
И.П. Старцев
01.03.2012
Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.
Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Готовим документы для суда
Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.