Postup redukce krok za krokem. Jaký je postup při propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců? Pořadí a postup redukce

Musíte to oznámit odborové organizaci a úřadu práce

Odborová organizace, pokud v podniku existuje, musí být o nadcházejícím snížení počtu zaměstnanců informována 2 měsíce předem, a pokud je toto propouštění masivní, pak 3 měsíce předem.

Odborová organizace musí zaslat svou odpověď do 7 dnů, jinak nebude akceptována a zohledněna. Podle stejného algoritmu musíte informovat službu zaměstnanosti.

Vypracování příkazu k propuštění zaměstnanců

Aby bylo možné konečně inicializovat propouštění zaměstnanců, musíte napsat a vydat objednávku, která bude odpovídat formuláři T-8. V řádku „Důvod propuštění“ musíte uvést „snížení počtu zaměstnanců společnosti“. Takový příkaz musí podepsat vedoucí podniku a všichni zaměstnanci, kteří jsou propuštěni. Proveďte příslušné záznamy v sešitu zaměstnanců.

V sešitu musíte provést záznam, ve kterém budete motivovat k propuštění v souladu se zákoníkem práce Ruska. Například v tomto případě „Propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců podniku v souladu s odstavcem 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Proveďte zápis do evidenční knihy sešitu a do jednotlivých karet zaměstnanců.

Výplata odstupného

V souvislosti s propuštěním zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců podniku má zaměstnanec nárok na platby. Aby je nezaplatil, snaží se zaměstnanec všemi možnými způsoby zaměstnance přesvědčit, ovlivnit, nebo dokonce zastrašit, aby sepsal prohlášení z vlastní vůle, protože v tomto případě nedostanete žádnou finanční pomoc.

Pokud byl zaměstnanec propuštěn z důvodu snížení stavu, pak mu musí být vyplaceno odstupné, které se rovná jedné průměrné mzdě ročně. Kromě toho se do dalšího zaměstnání vyplácí průměrná měsíční mzda, maximálně však 2 měsíce.

Práva a povinnosti sníženého zaměstnance

I se snížením má zaměstnanec právo na mnoho věcí, o kterých byste měli vědět předem a využít své možnosti. Tyto zahrnují:

Zaměstnanec má ale kromě práv i určité povinnosti. I když už víte, že za pár měsíců přijdete o práci, musíte své pracovní povinnosti plnit jasně, včas a správně. V opačném případě má vedení stále právo vás pokutovat. Je lepší trávit volný čas hledáním nové práce.

Výpověď z důvodu nadbytečnosti - náhrada

Poté, co vedení vydalo vyhlášku o snížení počtu pracovníků, ve které je zmínka o „s výplatou odstupného“ zaměstnancům, kteří zůstanou bez práce, musí zaplatit peněžitou náhradu. Zároveň musí být samotný příkaz vypracován naprosto správně, s uvedením úplného důvodu snížení a článku Ruské federace, podle kterého jednáte.

Odstupné je vypláceno za účelem podpory bývalého zaměstnance po další období hledání nového zaměstnání.

Je velmi důležité správně určit výši platby za snížení. Chcete-li to provést, musíte vzít celou mzdu, kterou zaměstnanec obdržel za poslední rok. A vydělte to počtem pracovních dnů v roce. Takto dostáváte výplatu za den. A pak vynásobte denní výdělek počtem dní v měsíci, který následuje po propuštění zaměstnance. Kromě toho společnost kryje platby pojištění a záruky. Mnoho zaměstnavatelů se snaží zaměstnance přesvědčit, aby psali, aby ušetřili své vlastní peníze a zbavili se odpovědnosti. V tomto případě vám nebude vyplacena náhrada ani pojištění.

Kromě toho má zaměstnanec, který je propuštěn, nárok na následující platby:

• Plat za měsíc, kdy pracoval před svým propuštěním.
• Pokud zaměstnanec nebyl na dovolené v aktuální ódě, má nárok na náhradu.
• Odstupné, které se vyplácí ve všech případech.
• Průměrná mzda za poslední rok práce v organizaci.

Vlastnosti papírování

Poměrně často však dochází k situacím, kdy provedení standardního balíku dokumentů nestačí, dochází k některým kontroverzním situacím.

Podívejme se na pár příkladů.

• Pokud zaměstnanec, který spadá do snížení, odmítne podepsat příkaz, musí být vypracován akt. Je sepsáno za přítomnosti dvou svědků, kteří svými podpisy osvědčují, že zaměstnanec byl o nadcházejícím snížení informován.
• Pokud je zaměstnankyně, na kterou se snížení vztahuje, v odborové organizaci, pak musí být na snížení upozorněna ještě před sepsáním příkazu. Zároveň se musíte zeptat na jejich informovaný názor na situaci.
• Pokud dojde k odvolání zaměstnance, který současně zastává funkci vedoucího (nebo zástupce vedoucího) odborové organizace, lze jej odvolat pouze se souhlasem jeho přímých nadřízených.
• Pokud je pro zaměstnance, který je propuštěn, vhodné místo, musíte mu nabídnout převedení na jinou pozici. Pokud tak manažer neučiní, má snížený zaměstnanec právo napadnout rozhodnutí o snížení a vrácení jeho zaměstnání silou.

V kontaktu s

Společnost se může při výkonu své podnikatelské činnosti potýkat s různými druhy potíží, při kterých bude muset některé obory podnikání uzavřít nebo snížit jejich objemy. To vše vede k tomu, že bude potřeba snížit část zaměstnanců firmy. Propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců vyžaduje dodržení určitého postupu, který je upraven normami zákona.

Snížení počtu či stavu zaměstnanců je často spojeno s revizí a změnou organizační a výrobní struktury podniku.

K nim zase dochází v důsledku přesměrování činností, výskytu nového vybavení v podniku a zlepšení pracovních podmínek pracovníků ve společnosti podle SOUT.

V této situaci existují dva pojmy, které jsou si podobné, ale musí je personalisté rozlišovat – snížení počtu zaměstnanců a snížení jejich počtu.

Snížení stavu zaměstnanců znamená vyškrtnutí plně definovaných profesí a pozic ze seznamu zaměstnanců. To znamená, že takoví pracovníci v podniku v budoucnu nebudou. Ze seznamu zaměstnanců je například vyloučena profese prodavače.

Někdy se vedení v rámci takového snížení snaží shrnout propuštění nevhodného zaměstnance. Jedna profese je odstraněna z personálu, další se objevuje se stejnými funkčními povinnostmi jako první, ale s jiným názvem. Pokud na to příslušné úřady přijdou, pak se vedení firmy nevyhne problémům a budou na něj uvaleny sankce.

Postup při snižování počtu zaměstnanců je spojen s úbytkem personálních jednotek pro konkrétní profesi. Samotná profese nebo pozice zůstane v seznamu zaměstnanců.

To se často stává, když se do procesu zavádí nové zařízení, které se provádí při automatizaci výroby. Například v podniku pracovali čtyři soustružníci, po zprovoznění nového stroje byl počet pracovníků potřebných k jeho obsluze pouze 2 lidé.

Pozornost! V každém z těchto případů musí správa organizace pochopit, že pokud propustí za účelem snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců, musí k tomu existovat vážné důvody. V opačném případě soud obnoví práva zaměstnance a vrátí ho společnosti, zatímco vedení bude muset zaplatit odškodnění a zaplatit pokuty.

Kdo nemá nárok na propouštění?

Zpravidla dochází k propouštění značného počtu zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti a celý tento proces je upraven legislativními akty. Ve stejných dokumentech je také stanoven seznam kategorií zaměstnanců, kteří nemohou být zkráceni nebo mají za toto propuštění výhody. To se provádí v rámci poskytování sociálních záruk vládními agenturami.

Mezi takové lidi patří:

• Ženy pracující v podniku na pozici;
• Zaměstnanci s malými dětmi do tří let věku;
• Zaměstnanci, kteří jsou uznáváni jako osamělí rodiče a vychovávají děti se zdravotním postižením do 18 let nebo malé děti do 14 let;
• Ti, kteří pracují v podniku, kteří jsou v době krácení na nemocenské. Toto právo je však zachováno až do uzavření listu invalidity.
• Zaměstnanci, kteří jsou na dovolené, přičemž druh dovolené toto právo nijak neovlivňuje.

V situacích, kdy je společnost přes všechna stanovená pravidla přesto omezí, může být práva těchto občanů soudem obnovena a organizace samotná může být pohnána k odpovědnosti.

Pozornost! Když dojde k propouštění, někteří zaměstnanci mohou mít při výběru kandidátů přednostní zacházení před ostatními zaměstnanci, což jim umožňuje udržet si práci a nebýt zařazeni do vzorku propuštěných.

Mezi tyto zaměstnance patří:

• Lidé, kteří pracují v podniku a jsou jediným živitelem rodiny.
• Zaměstnanci společnosti, kteří mají dvě nebo více nezletilých dětí.
• Lidé pracující v podniku, kteří již dříve utrpěli pracovní úraz ve stejné organizaci.
• Zdravotně postižení zaměstnanci, jejichž invalidita vznikla při službě v bojových operacích.
• Zaměstnanci organizace dříve vyslaní zlepšit své dovednosti.

Benefity při zachování pracovního místa jsou zaměstnanci, kteří mají vysokou produktivitu práce nebo vysokou kvalifikaci.

Před výběrem kandidátů na redukci posuzuje všechny osobní spisy speciálně vytvořená komise. K jejímu vzniku dochází na základě příkazu ředitele, který vymezuje cíle a záměry jejího vytvoření, důvody této akce, jmenný seznam jejích členů, práva a povinnosti těchto zaměstnanců, jakož i dobu trvání úkon. Určuje, zda má zaměstnanec výhodu nebo ne, k tomu potřebuje předložit příslušné dokumenty k posouzení.

Pozornost! Při studiu případů se berou v úvahu také zprávy a poznámky od vedoucích oddělení společnosti, které odrážejí informace o produktivitě, kvalifikaci a přítomnosti sankcí a porušení ze strany konkrétního zaměstnance. Kvalifikace je potvrzena i tím, že zaměstnanec má příslušná osvědčení, diplomy, osvědčení atp.

Výsledkem práce komise je vystavení aktů pro každého zaměstnance, které reflektují doporučení buď k propuštění, nebo k setrvání v zaměstnání.

Práva zaměstnance při krácení

Zaměstnanec vždy vnímá snížení z negativní stránky. Musí však vědět, že bez ohledu na to má práva podle tohoto postupu.

Lze rozlišit následující:

• Vedení společnosti před snížením zaměstnanců jim musí zaslat písemná oznámení o budoucím propouštění dva měsíce předem. Zaměstnanci jej lze předat osobně, přičemž musí u víza uvést, že je obdržel, nebo doporučeně.
• Před propuštěním musí být propuštěné osobě nabídnuta všechna dostupná volná pracovní místa v podniku. Toto musí být rovněž provedeno písemně.
• Zaměstnanec pracující v podniku může po snížení počítat s odstupným ve výši průměrného výdělku dva měsíce, a pokud nesežene novou práci, tak i třetí měsíc.
• Pokud zaměstnanec patří k privilegovaným kategoriím občanů, kteří mají nárok při zachování místa během propouštění, může toho využít.
• Opusťte podnik s předstihem, aniž byste čekali na lhůty pro snížení stanovené zákonem.

Downsizing: Kompenzace v roce 2018

Pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců, musí být také vyplacena povinná náhrada:

• Měsíční odstupné. Jeho úhrada se provádí společně s konečným vyúčtováním při ukončení smlouvy.
• Průměrný měsíční výdělek za období, než si propuštěná osoba najde nové místo výkonu práce, nejdéle však 2 měsíce od faktu propuštění. V tomto případě bude odstupné připsáno jako platba za první měsíc. Výplata této částky se provádí dnem vystavení mzdy na občanský průkaz a pracovní kartu, ve kterých není záznam o zaměstnání.
• Měsíční výdělek za třetí měsíc za předpokladu, že se zaměstnankyně přihlásila na úřad práce do 14 dnů ode dne snížení, ale nemohla ho zaměstnat. Vydává se v den výplaty mzdy na základě cestovního pasu, práce a potvrzení od úřadu práce.

Pozornost! Pokud si zaměstnanec našel práci během prvního měsíce po snížení, pak se mu vyplacený příspěvek nevybírá. Pokud získal zaměstnání během druhého nebo třetího měsíce, pak jsou splatné pouze dny od začátku měsíce do data přijetí do nového zaměstnání.

Propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců krok za krokem pokyny 2018

Při provádění redukce je velmi důležité plně dodržet zákonem stanovený postup.

V oznámení můžete také uvést seznam volných pracovních míst, která jsou aktuálně ve firmě otevřena.

Oznámení o snížení zaměstnanci musí předat, seznámí se s jeho obsahem a připojí svůj podpis. Pokud zaměstnanec odmítne vyzvednout dokument nebo na něj vložit potvrzení o přečtení, je svolána komise, za jejíž přítomnosti je vypracován akt. V budoucnu budou tyto dva dokumenty uloženy společně.

Pozornost! Pokud zaměstnanec, kterého se snížení týká, není v práci, musí mu být tento dokument zaslán doporučeně s inventářem a oznámením o přijetí.

Povinná výpovědní doba začíná běžet dnem následujícím po dni, kdy se zaměstnanec s tiskopisem seznámil.

Krok 7. Nabídněte zaměstnanci dostupná volná místa

Pokud se administrativa rozhodne pro snížení, pak je povinna každému zaměstnanci, na kterého se řízení vztahuje, nabídnout volná pracovní místa ve společnosti, kde může na základě svého zdravotního stavu pracovat.

Firma musí nabídnout nejen rovnocenná volná místa na redukovanou pozici, ale i všechna podřízená a méně placená.

Nabídky práce musí být podány písemně. To lze provést na samostatném formuláři nebo zahrnout do oznámení o snížení. Na každém takovém formuláři musí zaměstnanec vlastní rukou uvést, zda souhlasí či nikoli, uvést aktuální datum a vlastnoručně podepsat.

Pokud zaměstnanec odmítne zanechat jakoukoli značku na formuláři návrhu, musí být vybrána komise, která vypracuje akt o odmítnutí. V budoucnu budou tyto dva dokumenty spojeny a uloženy společně.

buchproffi

Důležité! Administrativa musí nabídnout volná místa ne jednou po oznámení snížení, ale celé 2 měsíce před propuštěním. Vlastně je potřeba ho nabídnout propuštěným pracovníkům pokaždé, když se objeví volné místo.

Nejsou-li volná místa, pak je třeba i toto nahlásit písemně. Zkrácená osoba se s dokumentem seznámí a podepíše jej.

Krok 8. Předčasné ukončení pracovního poměru

Pozornost! Motivované stanovisko odborové organizace je potřeba vyplnit pouze v případě, že zaměstnanec, který je její součástí, končí. Po kompletním provedení objednávky podléhá registraci v evidenci objednávek a je předložena k podpisu vedení.

Krok 10. Seznámení zaměstnance s příkazem k propuštění

Vydaný příkaz musí být podepsán vedoucím společnosti. Poté je dokument vydán zaměstnanci ke kontrole a podpisu. Musí si pečlivě přečíst jeho obsah a poté vízum vložit do speciálního pole ve spodní části formuláře.

Pokud se odstupující osoba nemůže z důvodu okolností (například nemoc) s dokumentem seznámit nebo tak učinit odmítne, je svolána komise a za její přítomnosti je sepsán akt o odmítnutí podpisu. V samotné objednávce se ve sloupci, kam měl zaměstnanec označit, zapisují podrobnosti o tomto úkonu.

Zaměstnanec může požádat, aby mu byla vydána kopie příkazu nebo výpis z něj. Správa mu tuto žádost nemůže odmítnout.

Krok 11. Provedení záznamu na osobní kartě

Krok 14. Vystavení nedoplatku mzdy a odstupného

V poslední den ve společnosti musí zaměstnanec obdržet všechny částky peněz, které jsou pro něj určeny, zahrnují:

• Plat za poslední měsíc práce ve firmě;
• , jestli nějaký;
• Dávka při propuštění, která může být stanovena pracovními nebo jinými vnitřními místními zákony.
• Odstupné za propouštění.

V praxi může nastat situace, že si zaměstnanec nemůže vyzvednout své peníze poslední den. Například kvůli nemoci. V takovém případě budou všechny peněžní částky drženy ve firmě, dokud o ně zaměstnanec nepožádá. Poté musí být zaplaceny následující den.

Pokud nejsou vypořádací prostředky vydávány v hotovosti z pokladny, ale převodem na kartu nebo bankovní účet, lze jejich vydání přesunout na následující bankovní den.

Pokud se zaměstnanec dohaduje s administrativou o výši částek, které mu musí být vyplaceny, je nutné ve stanovený den vydat zaměstnanci pouze její nespornou část. O zbytku peněz se vede jednání, případně se o jejich osudu rozhoduje soudní cestou.

Zákon navíc ukládá správě společnosti vyplatit při propuštění odstupné ve výši průměrné měsíční mzdy.

Krok 15. Rozdejte všechny potřebné dokumenty

Každý zaměstnanec, který opouští společnost, musí předat některé dokumenty:

• Historie zaměstnání. Každý zaměstnanec musí odevzdat svou dokončenou práci poslední den v práci.

O vystavení musí personalista zároveň provést záznam v evidenci pohybu pracovních sil. Odstupující osoba, aby to potvrdila, uvede svůj podpis do deníku.

V situaci, kdy si zaměstnanec ten den nemůže vyzvednout písemnost - například onemocněl, nebo souhlasí s jeho výpovědí a odmítne si jeho práci vyzvednout, pak je nutné mu zaslat písemné oznámení poštou.

V něm je třeba informovat o nutnosti vyzvednout si knihu, případně dát svolení k zaslání poštou. Jakmile je takové oznámení odesláno, organizace odmítá jakoukoli odpovědnost za jeho nevydání v určitém časovém období.

• Potvrzení o naběhlé mzdě za předchozí dva roky práce a za aktuální rok. Vydává ji.
• Potvrzení o výši naběhlých a převedených příspěvků do Penzijního fondu za dobu práce ve společnosti. Tento dokument je vypracován ve formě vypracované v PF.
• Zaměstnanec může požádat administrativu, aby mu předala kopie zakázek souvisejících s jeho činností ve společnosti - pro přijetí, převod, povýšení atd. Musí tak učinit do tří dnů od obdržení písemné žádosti.
• . Musí být vydán do tří dnů ode dne, kdy společnost obdržela písemnou žádost. Ministerstvo práce má pro toto osvědčení zpracováno vlastní formulář a krajské úřady práce i firmy mohou nabízet své typy osvědčení na základě charakteristiky své činnosti.
• Osvědčení o praxi ve společnosti - vydáno od roku 2017.

Krok 16. Předání informací úřadu vojenské registrace a zařazení (je-li to nutné)

Pokud jsou mezi propuštěnými pracovníky osoby odpovědné za vojenskou službu, musí být podle stanovených pravidel skutečnost propuštění nahlášena vojenskému úřadu pro registraci a zařazení. To musí být provedeno do dvou týdnů od faktu propuštění. Pro oznámení je zpracován samostatný formulář, který byl uveden v platnost metodickým pokynem pro vedení vojenské evidence v podnicích.

Poslední změna: leden 2020

Tváří v tvář finančním potížím je společnost nucena činit nepopulární rozhodnutí a provést strukturální reorganizaci. Jedním z těchto opatření je často propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců, jehož cílem je optimalizovat počet a profesní složení zaměstnanců. Zaměstnavatel, který se k takovému kroku rozhodl, musí mít holistický pohled na nadcházející postup, pravidla pro výběr kandidátů pro výpočet a výši dlužné náhrady.

Regulační zdůvodnění

Hlavní požadavky na postup při snižování velikosti týmu jsou uvedeny v zákoníku práce:

• - postup pro hlášení budoucího ukončení vztahů;
• - o postupu posuzování kvalifikace a výběru kandidátů na odvolání;
• – o finanční podpoře uvolněných specialistů.

Pokud podnik provádí hromadné propouštění, musí personalisté a management vzít v úvahu normy nařízení vlády č. 99 z roku 1993 a federálního zákona č. 1032-1 z roku 1991 a také vzít v úvahu požadavky čl. 373 zákoníku práce k motivovanému stanovisku odborové organizace.

Postup krok za krokem pro propouštění kvůli snižování stavu zaměstnanců

Rozhodnutí o snížení celkového počtu zaměstnanců v podniku nebo o snížení jednotlivých strukturálních jednotek je příliš zodpovědné na to, aby bylo učiněno samo. O tomto východisku z krize se diskutuje se spoluzakladateli či akcionáři společnosti. Podpisem zápisu ze schůze spoluvlastníků jsou zahájeny všechny následné úkony:

1. Šéf společnosti vydává redukční příkaz.
2. Vytváří se seznam zaměstnanců. To musí být provedeno s ohledem na články 179, 261 a 373 zákoníku práce.
3. Odeslání zprávy úřadům práce.
4. Doručování výpovědí o budoucím skončení pracovního poměru na základě odst. 2) Čl. 81 zákoníku práce se současným výčtem možností převedení na jiné pozice.
5. Organizace překladů pro ty, kteří souhlasili s obsazením navrhovaných volných míst. Provedení předčasného propuštění, pokud se strany v této otázce dohodly, čl. 180 TK.
6. Na konci výpovědní lhůty je vydán propouštěcí příkaz a po snížení jsou vypláceny vypořádací a kompenzační platby.
7. K poslednímu dni práce je personální oddělení povinno vystavit sešit a všechna potvrzení a výpisy, o které si bývalí zaměstnanci vyžádají.

Podmínky a soubor opatření na podporu pracovníků jsou dohodnuty s odborovou organizací, pokud počet propouštění spadá pod pojem hromadné propouštění.

Příkaz ke snížení

Ředitel, který má k dispozici, na základě rozhodnutí zřizovatelů upřesňuje seznam pozic a počet redukovaných specialistů a také plánovaný termín ukončení smluv. V předstihu se zpracovává aktualizovaná personální tabulka, na základě které budou nabídnuty možnosti převodu zaměstnanců.

Oznámení úřadům práce

Výpovědní lhůta závisí na počtu pracovních míst, která mají být zrušena. Pokud se do 60 dnů plánuje propustit 200 a více lidí, musí se o tom asistenční služby zaměstnanosti dozvědět alespoň 90 dnů předem.

Nejpozději 2 měsíce přede dnem propuštění musí být úřad práce informován o profesním složení uvolněných členů týmu. Podnikatelé mohou zasílat informace až 14 dní před plánovaným termínem.

Oznámení zaměstnance

Nejnepříjemnějším a nejzásadnějším momentem celého redukčního řízení je upozornění uchazečů. Zde je nutné přísně dodržovat základní pravidla:

• oznámení musí být písemné, pojmenované a podrobné;
• písemnost musí být opatřena vlastnoručním podpisem zaměstnance a datem skutečného doručení;
• seznámení nejlépe před svědky, v případě odmítnutí podpisu tuto skutečnost potvrdí a akt podepíší.

Samotný dokument také vyžaduje přesnost ve znění a měl by být pro zaměstnance co nejvíce informativní:

• každé oznámení musí být osobní (je uvedeno celé jméno, funkce a divize);
• musí existovat odkaz na to, jak a kdy bylo přijato rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců;
• je třeba objasnit, že se snižuje jeho pozice a na jaké datum je naplánován výpočet;
• nezapomeňte nahlásit přítomnost / nepřítomnost volných pracovních míst stejné nebo nižší kvalifikace;
• zaměstnavatel zpravidla v téže výpovědi uvede možnost předčasného propuštění podle čl. 180 TK;
• datum vyhotovení dokumentu a podpis odpovědné osoby jsou stanoveny;
• výpověď se tiskne ve 2 vyhotoveních, na kopii zaměstnavatele musí zůstat podpis zaměstnance a je vyznačeno kalendářní datum doručení.

Na formuláři je vhodné ponechat prostor pro komentář zaměstnance. V této oblasti má právo poskytovat nové údaje, které mu umožňují získat imunitu proti snížení (například oznámit těhotenství).

Šablona pro oficiální oznámení o připravované redukci nebyla právně schválena, takže každá společnost může volně doplnit nebo změnit pořadí, ve kterém jsou informace prezentovány.

Jaká volná pracovní místa lze nabídnout?

Zákon ukládá zaměstnavateli učinit vše pro podporu zaměstnávání propuštěných zaměstnanců. Tato povinnost bude považována za splněnou, pokud:

• kandidátovi na odvolání byla nabídnuta všechna volná místa (od vedoucí pozice po uklízečku), hlavní podmínkou je, že nová pozice musí vyhovovat kvalifikaci a zdravotním důvodům;
• navrhovaná pozice se od předchozí zásadně liší jak v povinnostech, tak v platu, ale zaměstnanci vyhovuje na základě údajů o dalším vzdělání (např. pokud má specialista dva diplomy v různých specializacích);
• seznam volných míst je součástí oznámení nebo je předán jako samostatný dokument proti podpisu, ale zaměstnanec odpověděl písemným odmítnutím nebo jej zcela ignoroval.

Zaměstnanec, který s převodem souhlasí, ztrácí nárok na odstupné.

Přeložení specialisty, který souhlasil s přijetím navrhovaného volného místa, lze provést bez čekání na uplynutí lhůty pro nahlášení nedobrovolného ukončení pracovněprávních vztahů.

Jak vystavit objednávku a vyplnit sešity pro zaměstnance?

Nemá smysl vydávat rozkaz k propuštění předem, protože okolnosti se mohou dramaticky změnit. Rozumnější je podepsat dokument v den vyřízení nebo den předem.

Nejčastěji používají formulář T-8, ale od roku 2013 to přestalo být povinné (usnesení Goskomstatu č. 1 z roku 2004 je nyní pouze doporučení). Důležitější je dodržet požadavky na obsah objednávky, v ní musí být uvedeno:

• úplné podrobnosti o podniku;
• datum a místo přípravy příspěvku;
• Jméno a funkce zaměstnance;
• důvod propuštění a odkaz na normu (v případě snížení odstavce 1) nebo 2) čl. 81 TC);
• důvody (údaje příkazu ke snížení, oznámení, zamítnutí navrhovaných převodů atd.);
• Podpis vedení nebo pověřené osoby pro personální záležitosti;
• značka osobně připojená zaměstnancem při seznámení nebo podpisy svědků při opravě skutečnosti odmítnutí.

Na základě podepsané objednávky může pracovník personální služby provést zápis do sešitu a vyplnit osobní kartu již bývalého kolegy. Osobní iniciativu se v tomto případě nedoporučuje, nařízení vlády č. 225 z roku 2003 navrhuje následující postup:

1. Do sloupce 1 je potřeba zadat číslo záznamu podle průběžného číslování.
2. Ve sloupci 2 je uvedeno datum skutečného výpočtu.
3. Ve sloupci 3 se přenáší doslovné znění z příkazu k ukončení pracovní smlouvy.
4. Do 4. sloupce zadejte údaje o místě objednávky (jméno, číslo, datum).

Zápis je opatřen dvěma podpisy současně (osoba odpovědná za vedení personální evidence a vlastník knihy) a pečetí podniku, čl. 35 Pravidel vedení účetní knihy.

Ukázkový vstup do porodnice s redukcí personálu

Samostatné nuance výběru kandidátů

Stručné informace o právu na udržení zaměstnání jsou uvedeny pouze v § 179 zákoníku práce. Základním pravidlem pro stanovení hodnoty každého specialisty je srovnání kvalifikace a výkonu. Aby bylo rozhodnutí považováno za oprávněné a objektivní, při výběru mezi zaměstnanci jedné jednotky musíte:

• posuzovat shodu pozice a specializace podle dokladu o vzdělání;
• analyzovat údaje o plnění výrobní normy, případy uvalení kázeňské odpovědnosti, četnost povzbuzování;
• hodnotit kvalitu a dobu trvání práce při současné kapacitě;
• vyzdvihnout přítomnost jedinečných odborných schopností každého, zvládnutí pokročilých dovedností, fakta pokročilého školení v profesi;
• vyžádat si stanovisko odborové organizace, čl. 373 TK;
• zohlednit obsah kolektivní smlouvy, která může obsahovat další hodnotící kritéria.

Kromě toho bude muset zaměstnavatel analyzovat některá fakta z biografie zaměstnanců a okolnosti jejich osobního života. Je důležité okamžitě vyloučit ze seznamu loučení ty, které legislativa klasifikuje jako privilegované kategorie.

Kterým kategoriím propouštění nehrozí?

Existují dva scénáře vývoje událostí: v důsledku toho se personál a počet zcela zruší, nebo se tým zreformuje a celkový počet zaměstnanců se sníží. V prvním případě nezáleží na žádných výhodách: všichni zaměstnanci budou propuštěni bez ohledu na kvalifikaci a okolnosti.

Pokud společnost plánuje pokračovat v činnosti, řada okolností uvedených v čl. 261 zákoníku práce, který zaručuje ochranu jednotlivých zaměstnanců před propouštěním:

• těhotné ženy zaměstnané na dobu neurčitou;
• nastávající matky pracující na dobu určitou (do konce těhotenství);
• matky s dětmi do 3 let;
• ženy, které samostatně vychovávají dítě se zdravotním postižením (do 18 let) nebo nezletilé dítě (do 14 let), jsou rodiče samoživitelé a jediní zákonní zástupci ve stejné kategorii;
• jediní živitelé v rodině s alespoň třemi dětmi do 14 let a alespoň jedním z nich do 3 let.

Nikde v legislativě neexistuje pravidlo zaručující zachování práva na práci podle kalendářního principu „kdo dřív přijde“. Délka spolupráce se společností je zohledněna, není však rozhodující.

Má invalida nebo důchodce výhodu oproti ostatním?

• zaměstnanec, který má jako vyživované osoby dva nebo více zdravotně postižených příbuzných;
• osoba, jejíž rodina již nemá zaměstnance ani osoby samostatně výdělečně činné;
• zaměstnanec, který byl dříve zraněn ve stejné výrobě;
• boj neplatný;
• student na částečný úvazek vyslaný ke studiu na podnět současného zaměstnavatele.

Další kritéria mohou být zavedena pouze soukromě, v kolektivní smlouvě, čl. 8 TK. Na federální úrovni však ani důchodce, ani zdravotně postižená osoba, která obdržela skupinu na základě nesouvisejícím s profesí, nemá žádná privilegia.

Zaměstnanci, kteří jsou na dovolené nebo nepřítomní z důvodu nemoci, nemohou být propuštěni před návratem do práce nebo propuštěním.

Jaké odstupné (kompenzace) náleží při výpočtu?

Při dokončení propouštění zaměstnance za účelem snížení počtu zaměstnanců je nutné s ním provést úplné vypořádání nejpozději poslední den práce. V tomto okamžiku zaměstnavatel načítá a platí:

• zbytek platu
• připisuje náhradu za dovolenou nebo provádí srážky za dny použité předem;
• nepodmíněné odstupné ve výši měsíčního průměrného výdělku, čl. 139 TK.

Tím však vyplácení náhrad pro pracovníky, kterých se snížení týká, nekončí. V § 178 zákoníku práce je stanoveno několik dalších druhů dávek v závislosti na dalším vývoji situace.

Způsob platby	Pořadí jmenování	základy
Úspora průměrné mzdy za 2 měsíce hledání práce (po propuštění)	Účtuje se, pokud po 60 dnech zkrácený nenašel nové místo	Může tak učinit na základě původní prac. práce, ve které není záznam o novém zaměstnání
Průměrný výdělek za 3. měsíc neúspěšných pokusů o zaměstnání	Podléhá registraci na úřadu práce v prvních 14 dnech po ukončení pracovní smlouvy	Potvrzením bude potvrzení od státního oddělení pomoci v zaměstnání
Odstupné pro brigádníky	Jeden průměrný plat, vypočítaný podle pravidel umění. 139 TK	Pokud v době krácení brigádník zůstane zaměstnán na hlavním místě, zaměstnavatel vyplácí pouze odstupné, není důvod si jeho výdělek nechávat další 2-3 měsíce

Je třeba mít na paměti, že maximální výše finanční podpory od zaměstnavatele nepřesáhne průměrné platby za tři měsíce, protože časové rozlišení se provádí s přihlédnutím k částce, která byla bezpodmínečně vydána v poslední den práce.

Příklad výpočtu odstupného (kompenzace) při krácení

Předpokládejme, že dne 18. března 2019 bude inženýr Sidorova I.A., který v podniku pracuje déle než rok, propuštěn za snížení a dostane plat 30 000 rublů. Za předpokladu, že za posledních 12 celých měsíců nebyla nemocná a neodešla na dovolenou, bude výše plného ročního platu 360 000 rublů. Na základě těchto údajů je zúčtovací období 01.03.2018 - 28.02.2019 a tabulka časového rozlišení vypořádání a dávek bude vypadat takto:

Název platby	Výpočtový vzorec	Konečná hodnota
Zbývající plat	30 000 rublů / 20 w.d v březnu × 11 odpracovaných dnů	16 500 rublů
Náhrada za dovolenou (standardně 28 dní za celý rok + 2 dny za březen 2019)	360 000 rublů / 12 / 29,3 × 30 dní nevyužitého odpočinku	30 716,72 RUB
Odstupné za 1 měsíc (za období 19.03.2019-18.04.2019 včetně)	360 000 / 247 RR × (9 RD + 14 R. d.)	33 522 rublů
Průměrný výdělek za dva měsíce hledání zaměstnání (za období 19.03.2019-18.05.2019 včetně)	360 000 / 247 rub. × (9 šířky + 22 šířky + 8 šířky) - 33 522 rublů	23 320,11 RUB
Průměrný výdělek za třetí měsíc (za 19.05.2019-18.06.2019 včetně)	360 000 / 247 rub. × (10 šíř. + 11 šíř. d.)	30 607,29 RUB
Celkem za celou dobu pokusů o zaměstnání	Výpočet podle dat: 18. března 2019 – 80 738,72 RUB po 18. dubnu 2019 - 23 320, 11 rublů po 18. červnu 2019 - 30 607,29 RUB	134 666,06 RUB

Časopis"pracovní spory" provedla rating pěti rizik pro firmy – zaměstnavatele při propouštění zaměstnanců z důvodu snižování stavu zaměstnanců.

Manažer pro vztahy s klienty Sergej Fedorov byl propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace. Měl za to, že ho zaměstnavatel propustil nezákonně a obrátil se na soud. Zaměstnanec jako hlavní argumenty uvedl zaprvé neúčelnost propouštění, jelikož se společnost z povahy své činnosti neobešla bez manažera zákaznického servisu. A proto je výpověď imaginární. Za druhé, zaměstnanec obdržel oznámení o plánovaném snížení poštou, což je porušením pracovněprávních předpisů.

V souladu s částí 2 Čl. 180 zákoníku práce Ruské federace jsou zaměstnanci varováni před propuštěním z důvodu snížení počtu zaměstnanců osobně a proti podpisu, což se v tomto případě nestalo. Zatřetí, zaměstnavatel mu nenabídl všechna dostupná volná místa, přestože organizace měla dočasně volná místa pro pracovnice na rodičovské dovolené. Uvolnilo se například místo specialisty kontroly kvality, ale bylo nabídnuto jinému zeštíhlujícímu pracovníkovi – vedoucímu nákupu. Podle propuštěného pracovníka měl na obsazení této pozice přednostní právo, protože měl vysokoškolské vzdělání, zatímco vedoucí nákupu pouze specializované střední vzdělání. A konečně za čtvrté, zaměstnavatel v rozporu s požadavky zákona Ruské federace t 19.04.1991 č. 1032-1 „O zaměstnanosti v Ruské federaci“ neoznámil úřadu práce plánované snížení, ačkoli byl povinen tak učinit. To vše se stalo hlavními argumenty zaměstnance, když se obrátil na soud s požadavky na uvedení do původního stavu, proplacení nucené absence a náhradu nemajetkové újmy způsobené nezákonným propuštěním.

Argumenty zaměstnance mohou na první pohled působit přesvědčivě. Pojďme však zjistit, zda se zaměstnavatel při propouštění skutečně dopustil porušení, která by mohla vést k uznání jeho jednání jako nezákonného. Pojďme analyzovat argument každého zaměstnance a nabídnout vlastní protiargument.

Argumenty, které zaměstnanci nejčastěji používají při sporech o propuštění:

1. zaměstnavatel neměl objektivní důvody pro snížení počtu zaměstnanců;
2. zaměstnanec byl upozorněn na propuštění poštou;
3. zaměstnanci nebyla nabídnuta dočasně volná pracovní místa;
4. zaměstnavatel nezohlednil přednostní právo zaměstnance setrvat v práci;
5. zaměstnavatel neoznámil úřadu práce plánované snížení.

Riziko první: argument o nepřiměřenosti snižování počtu zaměstnanců

Zaměstnanec u soudu argumentoval tím, že zaměstnavatel neměl potřebu snižovat jeho pozici - společnost, která se profesionálně zabývá prodejem, nemůže fungovat bez account managerů. Tento argument však pravděpodobně nepomůže zaměstnanci napadnout výpověď. Legislativa totiž neukládá zaměstnavateli zdůvodňovat, proč zkrátil to či ono místo. Důležitý je samotný fakt redukce. To potvrzují i ​​nejvyšší soudy.

Nejvyšší soud Ruské federace:

„Za účelem efektivní ekonomické činnosti a racionálního nakládání s majetkem zaměstnavatel nezávisle, na vlastní odpovědnost, činí nezbytná personální rozhodnutí“ (výběr, umístění, propouštění zaměstnanců) “(bod 10 usnesení Pléna RF ozbrojených sil ze dne 17. března 2004 č. 2).

Ústavní soud Ruské federace:

„Rozhodnutí o změně struktury, personálního obsazení, počtu zaměstnanců organizace patří do výlučné působnosti zaměstnavatele, který má právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr v souvislosti se snížením počtu nebo stavu zaměstnanců organizace. zaměstnanci, s výhradou postupu pro propouštění zakotveného v zákoníku práce Ruské federace“ (definice Ústavního soudu RF ze dne 15. července 2008 č. 413-О-О).

Obecné soudy rovněž sdílejí přístup formulovaný nejvyššími soudními orgány.

Arbitrážní praxe

Zaměstnanec se obrátil k soudu a požadoval, aby byla výpověď prohlášena za nezákonnou. Snížení bylo podle jeho názoru imaginární, protože jeho pozice v organizaci je potřebná. Soud prvního stupně, vyhovějící nárokům zaměstnance, uvedl, že ve vztahu k pracovnímu místu zastávanému žalobcem nedošlo k žádnému snížení stavu zaměstnanců, a navíc žalovaný nepředložil soudu důkazy o nutnosti snížení tohoto postavení. . Tento závěr však kasační soud uznal za neopodstatněný s tím, že uvedl následující. Soud při kontrole zákonnosti a platnosti výpovědi zaměstnance podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace neřeší vhodnost vyloučení konkrétní pozice z personálního stolu, neboť to je v kompetenci zaměstnavatele, a proto soud není oprávněn projednávat vhodnost snížení stavu. . Skutečnost snižování stavu zaměstnanců potvrdily příkazy generálního ředitele a také personální tabulky.
Na základě toho vyšší soud zrušil rozhodnutí soudu prvního stupně a odmítl uspokojit nároky zaměstnance (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 9. 9. 2010 ve věci č. 33-28514).

Obdobné závěry obsahují zejména rozsudky Městského soudu v Petrohradě ze dne 15. února 2010 ve věci č. 33-1807/2010, Městského soudu v Moskvě ze dne 1. července 2010 ve věci č. 33-18716, atd.).

Zaměstnavatel tak nemusí odůvodňovat účelnost krácení. U soudu mu stačí potvrdit, že snížení stavu bylo skutečné. K tomu je nutné odevzdat příkazy ke snížení stavu, předchozí a aktuální tabulku obsazení. Absence v poslední verzi personálního obsazení pozice, jejíž snížení zaměstnanec zpochybňuje, bude pro soud vhodným důkazem.

Další argument ve prospěch společnosti: zaměstnanci nemají právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců

Zaměstnanci podali žalobu, v níž požadovali, aby bylo nařízení o propouštění prohlášeno za nezákonné. Představenstvo společnosti podle jejich názoru porušilo stanovený postup při takovém rozhodování. Soud však odmítl vyhovět požadavkům dělníků. Upozornil, že osoba pracující na základě pracovní smlouvy s organizací není oprávněna podat odvolání proti rozhodnutím kolegiálních orgánů právnické osoby, neboť toto právo mají pouze členové představenstva. Soud zdůraznil, že zaměstnanci nemají právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele o provedení opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců. Poznamenal, že snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je bezpodmínečným právem zaměstnavatele, při jehož realizaci se musí řídit postupem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnanci si přitom mohou ověřit pouze skutečnosti oznamování nadcházejícího propouštění, návrhy na další volná místa, nikoli však postup zaměstnavatele při rozhodování o snížení (rozhodnutí Krajského soudu ve Sverdlovsku ze dne 6. 2. 2009 ve věci č. 33-5558 / 2009).

Riziko druhé: zaměstnanec nebyl informován o nadcházejícím propouštění

Zákoník práce Ruské federace vyžaduje, aby byl zaměstnanec osobně a před podpisem upozorněn na nadcházející snížení stavu nejméně 2 měsíce před datem propuštění (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Za tímto účelem je zpravidla vypracováno oznámení o nadcházejícím propuštění. Pokud se zaměstnanec odmítne s takovým dokumentem písemně seznámit, je o tom sepsán akt a samotné oznámení je přečteno nahlas (to je také uvedeno v aktu). V ideálním případě byste se měli snažit informovat pracovníky osobně. Soudy jsou této metodě loajálnější než použití pošty. Přitom nikde v zákoně není řečeno, že zaměstnavatel nemůže poslat oznámení o nadcházející výpovědi poštou. Proto v případě dovolené nebo nemoci může být oznámení zasláno zaměstnanci na jeho domácí adresu poštou nebo kurýrem. Jde hlavně o to, aby měl zaměstnavatel oznámení o doručení dopisu. V opačném případě bude obtížné prokázat skutečnost oznámení zaměstnance.

Podle odstavce 2 Pravidel pro poskytování poštovních služeb (schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 15. dubna 2005 č. 221) je takovou poštovní zásilkou poštovní zásilka s doručenkou, a to po předložení které odesílatel nařídí provozovateli pošty, aby jemu nebo jím určené osobě sdělil, kdy a kdo zásilku převzal. Při předání poštovní zásilky tedy zaměstnanec podepisuje její převzetí. Pokud byla poštovní zásilka se soupisem přílohy a s doručenkou, může zaměstnavatel říci, že zaměstnanec byl upozorněn na nadcházející výpověď proti podpisu.

Zaměstnavatel tedy může zaměstnance informovat o nadcházejícím snížení poštou a tento způsob oznámení bude v souladu se zákonem, s výhradou dvou podmínek: zaměstnavatel má dokument, na kterém zaměstnanec podepsal, že obdrží výpověď, a oznámení o propuštění minimálně 2 měsíce předem. Upozorňujeme, že počítání 2měsíční lhůty nezačíná okamžikem odeslání oznámení, ale okamžikem, kdy jej zaměstnanec obdrží.

Pokud jsou tyto podmínky splněny, pak s největší pravděpodobností bude soud považovat postup propouštění za splněný.

Arbitrážní praxe

Ve společnosti byla přijata organizační a personální opatření, v jejichž důsledku došlo k omezení funkce náměstka ředitele pro vědu. Zaměstnanec, který tuto funkci zastával, s výpovědí nesouhlasil a obrátil se k soudu s tím, aby výpověď byla označena za nezákonnou. Podle jeho názoru k žádnému skutečnému snížení nedošlo, zatímco postup propouštění byl proveden v rozporu. Zaměstnavatel ho zejména neinformoval o nadcházejícím snížení proti podpisu 2 měsíce před propuštěním. Soud se však přiklonil na stranu firmy. Upozornil, že dne 18.2.2010 bylo zaměstnanci zasláno oznámení o nadcházející výpovědi. Dne 16. 4. 2010 byla zaměstnanci dána výpověď ze dne 19. 4. 2010 podle ustanovení 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. S odkazem na vysvětlení zaměstnance soud poznamenal, že výpověď obdržela jeho dcera, která ho dne 18. února 2010 telefonicky kontaktovala a sdělila mu doručené oznámení a také přečetla seznam navrhovaných pozic. Tento závěr potvrdila i poštovní obálka, výpověď a duplikát výpovědi, kterou zaměstnanec obdržel po odjezdu z dovolené dne 26. 3. 2010, v níž potvrdil skutečnost, že se seznámil s výpovědí a seznamem volných míst na 18. února 2010. Po vyhodnocení provedených důkazů v jejich souhrnu dospěl soud k závěru, že argumenty žalobce ohledně porušení lhůty pro upozornění na blížící se snížení stanovené pracovněprávními předpisy zaměstnavatelem jsou neopodstatněné. V tomto ohledu bylo propuštění uznáno jako zákonné (rozhodnutí moskevského krajského soudu ze dne 16. září 2010 ve věci č. 33-18024).

Je třeba mít na paměti, že v případě kolizního propuštění si zaměstnanec nesmí písemnost na poště vyzvednout. Pokud tedy zaměstnavatel prostředky má, má smysl hrát na jistotu a oznámení o snížení počtu zaměstnanců předat zaměstnanci osobně (např. poslat k němu domů kurýra nebo personalistu). Hlavní je, že propuštěný pracovník podepíše přijetí oznámení. Při odchodu zaměstnance do práce by se mu mělo doručení oznámení znovu duplikovat. Zároveň je také důležité uschovat všechny dokumenty potvrzující mu zaslané oznámení.

Kdy může zaměstnavatel vrátit sníženou pozici na pracovní stůl

Legislativa nestanoví časový rámec pro návrat zaměstnance na pracovní stůl. Vzhledem k tomu, že je na rozhodnutí zaměstnavatele, zda se mu vyplatí personál snižovat, rozhoduje také o tom, kdy by měl personál opět rozšířit. Pokud bylo například snížení počtu zaměstnanců způsobeno finančními potížemi, pak po normalizaci ekonomické situace bude legální vrátit sníženou pozici. Blížící se návrat takové pozice však může vyvolat podezření, že snížení bylo ve skutečnosti smyšlené. A to automaticky znamená uznání výpovědi za nezákonnou. Pokud je tedy potřeba okamžitě vrátit zmenšenou jednotku, je lepší hrát na jistotu a uvést pozici pod jiným názvem.

Třetí riziko: zaměstnanci nebyla nabídnuta všechna volná místa

Před propuštěním zaměstnance z důvodu snížení stavu nebo stavu zaměstnanců bude muset zaměstnavatel prokázat nemožnost jeho zaměstnání v rámci firmy. A skrýt dostupnost volných míst je obtížný úkol. Zaměstnanec se tak či onak o volných místech dozví: v rozhovoru s kolegou, z informací na firemním webu nebo soudní cestou si vyžádá firemní personální stůl. Abyste se tedy nedostali do problémů, je lepší, aby si zaměstnavatel předem připravil a určil seznam volných míst, která by mohla být zaměstnanci nabídnuta. Zároveň může být sestavení takového seznamu obtížné. Takže část 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace hovoří pouze o dvou kritériích pro vhodnou práci:

• dodržování kvalifikace zaměstnance (bez ohledu na to, zda se jedná o nižší nebo hůře placenou pozici);
• absence kontraindikací ze zdravotních důvodů pro zaměstnance.

Dá se předpokládat, že právě kvůli šíři těchto kritérií v našem příkladu zaměstnankyně uvedla, že zaměstnavatel měl nabídnout zaměstnání na pozicích, které byly obsazeny zaměstnanci na rodičovské dovolené. Zkusme zjistit, zda je takový požadavek zaměstnance legitimní. Z tohoto pravidla totiž není jasné, zda má být navrhovaná práce dočasná nebo trvalá. Nabízí se však přirozená otázka, může zaměstnavatel skutečně nabídnout zaměstnanci místo obsazené zaměstnancem, který je na dovolené? Ze své právní povahy by takový převod byl dočasný. Na základě čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, po dokončení musí být zaměstnanci poskytnuta předchozí práce. To nebude možné, protože jeho pozice bude snížena. Jediným východiskem v takové situaci je ukončení stávající pracovní smlouvy a uzavření nové - urgentní. Takové schéma však přesahuje postup propouštění. Také žena, která je na rodičovské dovolené, může ze zákona nastoupit do práce kdykoliv. Včetně dne poté, co propuštěná zaměstnankyně nastoupila na své místo. Poté bude muset být propuštěn z důvodu vypršení pracovní smlouvy (ustanovení 2, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace) bez vyplácení dávek, na které by měl nárok při propuštění kvůli zaměstnancům snížení.

V takové situaci lze zaměstnavateli doporučit, aby u soudu použil následující argument: místa zaměstnankyň na rodičovské dovolené nebyla zaměstnankyni nabídnuta, neboť se nepovažují za neobsazená, ale pouze dočasně volná. Tento závěr potvrzuje i soudní praxe.

Arbitrážní praxe

Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu snižování stavu. Vzhledem k protiprávnosti jednání zaměstnavatele se obrátila na soud s žádostí o uznání výpovědi podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace nezákonné. Podle jejího názoru jí při propouštění nebyly nabídnuty všechny pozice, zejména byla dočasně volná místa pro zaměstnance na rodičovské dovolené. Soud však poukázal na to, že nabídka zaměstnavatele zaměstnanci podléhajícímu uvolnění z dočasně uvolněných pracovních míst z důvodu dlouhodobé dovolené zaměstnanců, a to i v souvislosti s péčí o dítě, není zákonem upravena. Soud konstatoval, že tato místa nejsou volná ve smyslu ustanovení části 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, protože práce na těchto pozicích je dočasná (rozhodnutí Městského soudu v Petrohradě ze dne 30. srpna 2010 č. 33-11908).

Zároveň podotýkáme, že otázka nabídky dočasných pozic není jednoznačná. Některé soudy se domnívají, že taková povinnost je nicméně přenesena na zaměstnavatele. Tak například moskevský městský soud v jednom ze svých rozhodnutí uvedl, že zákoník práce Ruské federace neobsahuje upřesnění, zda má být navrhované zaměstnání trvalé nebo dočasné, přičemž zaměstnavatel je povinen nabídnout všechna dostupná volná pracovní místa (rozhodnutí o moskevského městského soudu ze dne 07.01.2010 k věci č. 33-19668/2010). Většina soudní praxe v této otázce je však stále ve prospěch zaměstnavatele (viz např.: Přezkum kasační a dozorčí praxe v občanskoprávních věcech za 6 měsíců roku 2005 Krajského soudu v Permu; rozsudky Krajského soudu ve Voroněži ze dne ze dne 26. června 2007 ve věci č. 33-1629, Městského soudu v Moskvě ze dne 22. července 2010 ve věci č. 33-20380, ze dne 19. srpna 2010 ve věci č. 33-26128, ze dne 16. září 2010 ve věci č. 33-29046 atd.).

U soudu společnosti tak bude s největší pravděpodobností možné vyvrátit argument zaměstnance, že byl porušen postup propouštění, protože mu nebyla nabídnuta dočasně volná místa.

Výpověď lze považovat za nezákonnou, pokud v sídle společnosti nebyla nabídnuta žádná volná pracovní místa

Zaměstnanec se obrátil na soud s žádostí o uznání výpovědi z důvodu snížení počtu nelegálních. Uvedla, že při odchodu jí nebyla nabídnuta všechna volná místa ve firmě. Soud se s tímto argumentem ztotožnil. Poznamenal, že v průběhu řízení o propouštění zaměstnanců je ze zákona zaměstnavatel povinen zajistit volná pracovní místa ve stejné organizaci, včetně všech jejích poboček a organizačních útvarů umístěných v oblasti. Zaměstnanec zároveň pracoval v Bank of Russia, která spolu se svými strukturálními divizemi tvoří jednotný systém. Soud poznamenal, že statut právnické osoby má pouze Banka Ruska, jejíž struktura zahrnuje instituce po celém Rusku, kterých je pouze v Petrohradu (kde zaměstnanec pracoval) šest. V tomto ohledu byl případ zaslán k novému projednání (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 25.6.2009 č. 78-В09-12) Správné sestavení seznamu volných míst pomůže zaměstnavateli vyhnout se opětovnému zařazení zaměstnanec Nabídka jiné práce je možná nejdůležitější fází při propouštění zaměstnance ke snížení počtu zaměstnanců. Aby nedošlo k omylu, je důležité správně uvést pozice, na které se může zaměstnanec hlásit. Připomeňme, že zaměstnavatel by měl nabízet nejen všechna volná pracovní místa, která má, ale pouze ta, která může zaměstnanec s přihlédnutím ke zdravotnímu stavu a kvalifikaci obsadit. Současně, jak uvedl Nejvyšší soud Ruské federace, je nutné vzít v úvahu skutečnou schopnost zaměstnance vykonávat práci, která je mu nabízena, s přihlédnutím k jeho vzdělání, kvalifikaci a pracovním zkušenostem (odst. 29 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2). S tím zaměstnavateli pomohou popisy práce u jednotlivých pozic. Mohou být předloženy soudu k potvrzení, že zaměstnanec nesplňoval požadavky.

Čtvrté riziko: při propuštění nebylo zohledněno přednostní právo zaměstnance zůstat v práci

Zaměstnanci, kteří byli propuštěni, jsou u soudu často uváděni jako osoby, které mají přednostní právo zůstat v práci. Ze zákona totiž musí zaměstnavatel před zahájením řízení o propouštění zjistit, zda mají někteří zaměstnanci přednostní právo setrvat v práci. V souladu s Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnavatel dát přednost zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. V případě stejné kvalifikace podléhají dovolené v práci osoby, které mají dvě nebo více vyživovaných osob, které mají zdravotně postižené rodinné příslušníky atd. Zde je třeba pamatovat na několik pravidel. Za prvé, předkupní právo by mělo být zohledněno pouze ve vztahu ke stejným pozicím, tedy tam, kde nedochází ke snížení na konkrétní pozici, ale na více pozicích. Například když z 8 manažerů nákupu se rozhodlo odejít pouze 5. V našem případě je pozice ke snížení obsazena pouze jedním zaměstnancem - manažerem zákaznického servisu. Zaměstnavatel tedy nebyl povinen srovnávat přednostní právo ponechat si manažera nákupu s pozicí account manažera, protože ti mají zcela jiné povinnosti. Tento závěr se potvrdil i v soudní praxi.

Arbitrážní praxe

Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu snižování stavu. Vzhledem k tomu, že výpověď byla nezákonná, obrátila se na soud. Podle jejího názoru byl v souvislosti se snižováním stavu porušen postup při rozvázání pracovního poměru. Soud prvního stupně se ztotožnil s argumentací zaměstnankyně a naznačil, že zaměstnavatel nezohlednil její přednostní právo setrvat v práci. Tento závěr však Nejvyšší soud shledal neudržitelným. Poznamenal, že na základě ustanovení čl. 179 zákoníku práce Ruské federace při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců mají přednostní právo zůstat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. Ve smyslu tohoto článku by se měl použít, pokud jde o ponechání jednoho z více zaměstnanců vykonávajících stejné pracovní povinnosti v práci. V tomto ohledu byl zaměstnankyni zamítnut návrat do zaměstnání (rozhodnutí Městského soudu v Petrohradu ze dne 6. 12. 2010 č. 16436).

Je třeba poznamenat ještě jeden bod. V našem případě byl zaměstnanec rozhořčen tím, že volné místo specialisty kontroly kvality nebylo nabídnuto jemu, ale jinému zaměstnanci, který má střední odborné vzdělání. Zaměstnavatel měl v tomto případě zákonné právo vybrat si, komu volné místo nabídne. Článek 179 zákoníku práce Ruské federace hovoří o zohlednění přednostního práva zůstat v práci, nikoli však o nabídce volných pracovních míst. Pokud by vedoucí nákupu odmítl přejít na pozici, zaměstnavatel by ji pak musel nabídnout account managerovi. Vyplývá to z části 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je zaměstnavatel povinen nabídnout sníženému zaměstnanci všechna dostupná volná místa.

Arbitrážní praxe

V souvislosti se snížením pozice byla zaměstnankyně z organizace propuštěna. Vzhledem k tomu, že jednání zaměstnavatele bylo nezákonné, obrátil se na soud. Zaměstnavatel podle jeho názoru nezohlednil jeho přednostní právo zdržet se práce a nenabídl volné pracovní místo ve firmě. S tímto závěrem však soud nesouhlasil. Poznamenal, že společnost má několik zaměstnanců, jejichž pozice podléhají redukci. Soud konstatoval, že za takových okolností, kdy se o volné místo uchází několik volných zaměstnanců, má právo vybrat si konkrétního zaměstnance na obsazení stávajících volných míst zaměstnavatel. V tomto ohledu bylo propuštění uznáno jako zákonné (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 22. října 2010 ve věci č. 33-30909).

Když je tedy ve firmě více propuštěných pracovníků, než je volných míst, volba, komu je nabídnout, náleží zaměstnavateli. Vzhledem k tomu, že vedoucí nákupu souhlasil s obsazením uvolněné pozice, nedošlo ze strany zaměstnavatele k žádnému porušení.

Tři pravidla pro bezbolestné propuštění zaměstnance za účelem snížení počtu zaměstnanců

1. Zaměstnavatel může pro hodnocení produktivity práce použít další kritéria.Při snižování stavu mají přednostní právo setrvat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací (článek 179 zákoníku práce Ruské federace). Zákon ale nestanoví, jak přesně je třeba určit, čí produktivita a kvalifikace jsou vyšší. Pro tyto účely lze zohlednit zejména dobu, po kterou zaměstnanec v oboru pracoval, jeho vzdělání a počet pobídek. Pokud jsou tyto ukazatele stejné pro všechny uchazeče o propuštění, je třeba se řídit částí 2 tohoto článku, která obsahuje seznam kategorií občanů, kteří mají přednostní právo na udržení si zaměstnání.
2. Propuštění těhotné zaměstnankyně je nezákonné, i když zaměstnavatel nevěděl, že čeká dítě. Článek 261 zákoníku práce Ruské federace zakazuje ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s těhotnými ženami ( s výjimkou případů likvidace společnosti). V praxi se stává, že zaměstnankyně, která byla informována o nadcházejícím snížení, v reakci prohlásí své těhotenství. Pokud je taková zaměstnankyně propuštěna a skutečnost těhotenství je potvrzena, soud ji vrátí do práce. Upozorňujeme, že takové situace mohou nastat po propuštění zaměstnance. Ona sama například v rané fázi těhotenství nemusí vědět, že čeká miminko. Soudní praxe nicméně ukazuje, že v takových situacích není zákonnost výpovědi závislá na tom, zda zaměstnavatel nebo zaměstnankyně o těhotenství věděli. V této situaci lze zaměstnavateli pouze doporučit, aby se nezapletl s právně zdatným zaměstnancem.
3. Při snižování stavu dělníka hrozí podvod s sešitem, obtížná situace může nastat, pokud zaměstnanec, který má k sešitům přístup (např. odpovědný za jejich uložení), dostane výpověď. Může skončit tím, že si vezme svůj sešit, aniž by podepsal jeho převzetí. Následně může uplatnit hmotné nároky u bývalého zaměstnavatele s tím, že mu nebyla dána pracovní kniha a bez ní nemůže získat práci. V tomto případě je lepší, aby zaměstnavatel přijal preventivní opatření a vytvořil duplikát ztracené pracovní knihy. To mu umožní zaslat zaměstnanci upozornění na nutnost dostavit se k sešitu. Ode dne odeslání takového oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.

Páté riziko: zaměstnavatel neoznámil úřadu práce výpověď zaměstnance

Na základě odstavce 2 čl. 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1 je zaměstnavatel povinen oznámit úřadu práce nejméně 2 měsíce před nadcházejícím propuštěním. V našem příkladu se zaměstnanec odvolával na skutečnost, že zaměstnavatel neoznámil úřadu práce nadcházející snižování stavu zaměstnanců. Jelikož tak zaměstnavatel neučinil, porušil tím právní předpisy o zaměstnávání obyvatelstva. Znamená to však nezákonnost propuštění zaměstnance za účelem snížení počtu zaměstnanců? Ihned je třeba poznamenat, že tato otázka je velmi obtížná. Některé soudy jsou toho názoru, že takové porušení není důvodem pro opětovné zařazení zaměstnance do práce.

Arbitrážní praxe

Zaměstnankyně byla propuštěna z organizace z důvodu snížení pozice, kterou zastávala. Vzhledem k tomu, že výpověď byla nezákonná, obrátila se na soud. Zaměstnavatel se podle jejího názoru dopustil řady porušení, včetně neoznámení úřadu práce 2 měsíce předem. Soud přesto neshledal porušení vedoucí k nezákonnosti výpovědi. Soud naznačil, že zaměstnavatel měl právo snížit její postavení. Skutečnost, že zaměstnavatel nezaslal úřadu práce informace o propuštěné zaměstnankyni, přitom nemůže sloužit jako základ pro její opětovné zařazení do práce, neboť zákoník práce Ruské federace takovou povinnost neobsahuje (stanovení městský soud v Moskvě ze dne 8.12.2010 ve věci č. 33- 38126).

Zaměstnavatel tak může u soudu prohlásit, že i přes porušení, kterého se dopustil, to nemá vliv na zákonnost výpovědi. Některé soudy navíc zkoumají, jak se porušení dotklo práv pracovníka. Koneckonců smyslem zprávy úřadu práce o propuštění zaměstnance je, že tento orgán může rychle najít nové zaměstnání pro zaměstnance. Pokud to služba zaměstnanosti nemůže udělat právě proto, že zaměstnavatel včas nenahlásil výpověď zaměstnance, pak lze hovořit o porušení práv zaměstnance. To by však mělo být samostatným předmětem dokazování a zaměstnanec to již musí prokázat.

Arbitrážní praxe

V souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o zlepšení organizace práce, racionálním personálním využití funkčních celků ve společnosti došlo k omezení funkce vedoucího skupiny logistiky. Zaměstnanec, který zastával tuto funkci, považoval takové jednání zaměstnavatele za nezákonné a obrátil se na soud se žádostí o jeho opětovné zařazení do práce. Podle jeho názoru výpověď podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je nezákonné, protože jsou porušeny postupy pro ukončení pracovní smlouvy. Zejména služba zaměstnanosti nebyla informována o nadcházejícím propouštění. První a druhá instance odmítly zaměstnance splnit požadavky. Zaměstnanec podal stížnost na dozor. Dozorový úřad ale zákonnost výpovědi potvrdil. Soud konstatoval, že skutečnost, že včasné oznámení zaměstnavatele úřadu práce o nadcházejícím snížení počtu zaměstnanců v podniku a možném ukončení pracovních smluv nemůže sloužit jako základ pro zrušení napadených soudních rozhodnutí. Zaměstnanec nedoložil, jak tato okolnost mohla vést nebo vést k porušení jeho práva na zaměstnání s pomocí služeb zaměstnanosti (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 23. prosince 2011 ve věci č. 4g / 7- 11008 / 11).

Některé soudy však k této otázce přistupují formálně a kontrolují pouze písemné dodržení postupu zaměstnavatele při propouštění zaměstnance, nikoli to, jak se to dotklo práv zaměstnance. V praxi existuje postoj, podle kterého neoznámení úřadu práce spolu s neoznámením odborové organizace má za následek nezákonnost výpovědi.

Arbitrážní praxe

První zástupce vedoucího správy magistrátu byl odvolán z důvodu snižování stavu zaměstnanců. Nesouhlasil s tímto rozhodnutím a obrátil se na soud. Žalobce u soudu vysvětlil, že ve skutečnosti k žádnému snížení nedošlo, neboť funkční povinnosti zůstaly a byly přerozděleny mezi ostatní zaměstnance. Navíc byl porušen postup propouštění, protože odborový výbor a služba zaměstnanosti nebyly o jeho odvolání informovány 2 měsíce předem. Soud se ztotožnil s argumentací žalobce. Poznamenal, že snížení pozice prvního zástupce vedoucího správy okresu Dzeržinskij v Permu bylo provedeno v souladu s postupem stanoveným místními předpisy městské správy. Došlo však k porušení postupu při propouštění zaměstnance, neboť odborový orgán ani orgán služby zaměstnanosti nebyli písemně upozorněni na jeho blížící se propuštění z důvodu snížení jeho pozice za 2 měsíce. V tomto ohledu byla výpověď prohlášena za nezákonnou (rozhodnutí Krajského soudu v Permu ze dne 8. 1. 2011 ve věci č. 33-7697).

Stojí za zmínku, že dříve stejný soud zastával názor, že tato porušení sama o sobě nemohou být důvodem pro opětovné zařazení zaměstnance do práce. Je nutné doložit, že tím byla dotčena práva zaměstnance (viz Přehled kasační a dozorčí praxe v občanskoprávních věcech za rok 2006 Krajského soudu v Permu).

Neoznámení zaměstnavatele úřadu práce tak výrazně snižuje šance zaměstnavatele na vítězství v pracovněprávním sporu. Pokud se však společnosti podaří přesvědčit soudce, že byly dodrženy všechny ostatní prvky postupu a že porušení nijak neovlivnilo práva zaměstnance, je pravděpodobné, že soud vrácení zaměstnance zamítne. Zaměstnavatel může také argumentovat svým postojem tím, že porušení této povinnosti neznamená obnovení, protože to není stanoveno zákoníkem práce Ruské federace.

E. Yu. Koroleva, Náměstek generálního ředitele pro právní záležitosti advokátní kanceláře "Alternativní řešení"

V případě potřeby může zaměstnavatel rozhodnout o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců. Aby se předešlo soudním sporům s propuštěnými zaměstnanci, je třeba dodržet určitý postup snižování.

Maria Blagovolina,
Senior Associate ve společnosti Allen & Overy

Některé kategorie pracovníků, kteří podléhají sociální ochraně a které nelze snížit: těhotné ženy; ženy s dětmi mladšími tří let; svobodné matky vychovávající dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let) (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Rovněž není možné snížit zaměstnance během jeho invalidity nebo dovolené (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace)

Mohu nabídnout dočasná volná místa?

Volné pracovní místo je místo uvedené v personální tabulce společnosti, na výkon práce na něm není uzavřena pracovní smlouva. To znamená, že místo se nepovažuje za volné, pokud je skutečně obsazeno zaměstnancem, ale je na mateřské dovolené, rodičovské dovolené nebo dočasně převeden na jinou pozici. Je to dáno tím, že po tuto dobu si zaměstnanec zachovává své pracoviště (pozice v personální tabulce).
Zaměstnavatel je tak logicky povinen nabízet tzv. stálá volná pracovní místa. V právních předpisech však neexistuje přímý zákaz nabídky dočasně volných pracovních míst propuštěným zaměstnancům. To znamená, že zaměstnavatel může nabídnout zaměstnancům a dočasně volná pracovní místa, přičemž musí uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou - po dobu nepřítomnosti předchozího zaměstnance. Nutno podotknout, že praxe soudů v této otázce není jednoznačná (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 1. července 2010 č. 33-19668, Městského soudu v Petrohradě ze dne 30. srpna 2010 č. 33-11908 ).

Výpověď před uplynutím dvouměsíční lhůty

Pokud zaměstnanec, na kterého se snížení vztahuje, napíše souhlas s předčasným propuštěním, lze s ním pracovní smlouvu ukončit před uplynutím dvouměsíční lhůty. Takovému zaměstnanci musí být vyplacena dodatečná náhrada, jejíž výše závisí na době zbývající do uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty (článek 3 část 180 zákoníku práce Ruské federace).
Zaměstnanec zároveň může skončit ne z důvodu nadbytečnosti, ale na vlastní žádost (článek 80 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě není zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci náhradu v souvislosti s propuštěním z nadbytečnosti (článek 178 zákoníku práce Ruské federace).

poznámky pod čarou:
1 st. 81 zákoníku práce Ruské federace
2 polévkové lžíce. 179 zákoníku práce Ruské federace
3 čl. 179, 180 zákoníku práce Ruské federace
4 polévkové lžíce. 394 zákoníku práce Ruské federace
5 st. 180 zákoníku práce Ruské federace
6 h. 3 polévkové lžíce. 80, část 1, čl. 180 zákoníku práce Ruské federace
7 str. 2 čl. 25 federálního zákona ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1
8 čl. 178 zákoníku práce Ruské federace
9 schváleno. rychle. Goskomstat Ruska ze dne 05.01.2004 č. 1

Jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je snížení počtu nebo stavu zaměstnanců společnosti 1 . Před snížením je potřeba, aby se personální služba a vedení společnosti předem rozhodlo, zda dojde ke snížení stavu zaměstnanců nebo pouze do počtu.
Redukce je snížení počtu zaměstnanců na konkrétní pozici. Například místo sedmi analytiků zůstávají na seznamu zaměstnanců čtyři. Snížení stavu zaměstnanců je úplným vyloučením některých pozic ze seznamu zaměstnanců. Například pozice analytika je zcela vyloučena ze seznamu zaměstnanců.

Jakou variantu by si měl zaměstnavatel vybrat?

Přestože zákoník práce poskytuje stejnou výši záruk a náhrad pro zaměstnance, kteří podléhají výpovědi z důvodu snížení počtu a stavu zaměstnanců, v praxi vypadá situace jinak.
V případě snížení počtu nevyhnutelně vyvstává otázka předkupního práva setrvat v zaměstnání 2 . Zaměstnavatel si potřebuje vybrat z více zaměstnanců na stejných pozicích ty, kteří budou muset být propuštěni, a tento výběr musí být odůvodněn. Samozřejmě, že zákoník práce jasně říká, že přednostní právo setrvat v práci (se snížením počtu i zaměstnanců) mají pracovníci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. Většina praktiků se ale přiklání k názoru, že v případě redukce stavu se předkupní právo neuplatní. Omezují se totiž všichni zaměstnanci s vybraným plným úvazkem, to znamená, že zaměstnavatel nemusí vybírat, koho ze zaměstnanců opustí a koho propustí.
Soudní praxe vychází i z toho, že při snižování stavu zaměstnanců se nepřihlíží k předkupnímu právu při nabízení volných míst. V tomto ohledu je z hlediska rizik soudních sporů s propouštěnými zaměstnanci spolehlivější varianta propouštění.

Dodržujeme postup propouštění

Při snižování počtu zaměstnanců je důležité správně provádět všechny postupy a vypracovávat dokumenty 3. Porušení stanoveného postupu může vést k tomu, že propuštěná osoba bude muset být znovu přijata a zaplacena za její nucenou nepřítomnost 4. Soud může vrátit zaměstnance propuštěnému pro nadbytečnost, i když se zaměstnavatel při papírování dopustil pochybení čistě technického rázu. Postup pro snížení počtu nebo stavu zaměstnanců se skládá z několika fází.

Příkaz ke snížení
Nejprve vedoucí společnosti vydá příkaz ke snížení počtu nebo personálu, který označuje místa ke snížení. Stejná nebo samostatná zakázka musí schválit novou personální tabulku (se změnami, které vedly ke snížení).

Active LLC si v roce 2011 pronajala budovu pro kancelář, ve které provozovala svou činnost. V roce 2012 se vedení rozhodlo snížit náklady na pronájem z důvodu nestabilní finanční situace společnosti. Od února 2012 má Aktiv LLC v pronájmu polovinu budovy, v souvislosti s tím se vedoucí rozhodla snížit počet uklízeček (ze dvou na jednu).
Byl vydán příkaz ke snížení počtu zaměstnanců (viz níže).

OBJEDNÁVKA #2
na zmenšování

Z důvodu poklesu celkové plochy pronajatých prostor pro kancelář Aktiv LLC
OBJEDNÁVÁM:
1. Vyřadit od 2. května 2012 ze seznamu zaměstnanců společnosti Aktiv LLC zaměstnaneckou jednotku podle pozice:

2. Vedoucí personálního oddělení Kalašnikova A.L. způsobem stanoveným aktuální pracovněprávní legislativou: upozornit zaměstnance Maevskaya O.G. o nadcházejícím propouštění, aby se počet snížil; hlásit úřadům služeb zaměstnanosti údaje o nadcházejícím propuštění zaměstnance; připravit seznam volných míst pro návrhy uvolněného zaměstnance.

3. Schválit personální tabulku ze dne 1.3.2012 č. 05-SHR a uvést ji v platnost dne 2.5.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Seznámení s objednávkou:
Vedoucí personálního oddělení Kalašnikova A.L. Kalašnikov

Oznámení zaměstnance
Na blížící se propouštění z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je třeba předem upozornit - osobně a před podpisem nejméně dva měsíce před propuštěním 5 . Pokud zaměstnanec odmítne označit přijetí oznámení, musíte před svědky (nejméně dvěma osobami) vypracovat akt, který bude potvrzením skutečnosti o propuštění.

Šéf Aktiv LLC se rozhodl zrušit pozici „vývojáře webových aplikací“, aby snížil mzdové náklady ve firmě. Startsev I.P. bude propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců dne 02.05.2012. Personální služba mu proti podpisu předá oznámení (viz níže), které Startsev I.P. musí podepsat, 03.01.2012 (nejméně dva měsíce před datem propuštění). Active LLC má zároveň volné místo webdesignéra a bylo nabídnuto Startsev I.P.

Oznámení
o připravovaném propouštění z důvodu snižování stavu zaměstnanců organizace

Vážený Ivane Petroviči! V souvislosti s realizací opatření ke snížení stavu zaměstnanců bude od 2. května 2012 redukována Vaše pozice „vývojář webových aplikací“.
Podle části 1 článku 180 zákoníku práce Ruské federace je vám ve společnosti Aktiv LLC nabídnuta pracovní pozice (volná pozice), která odpovídá vaší kvalifikaci: webdesignér.
V souladu s částí 1 článku 178 zákoníku práce Ruské federace vám bude vyplaceno odstupné ve výši vašeho průměrného měsíčního výdělku a dále vám zůstane průměrný výdělek po dobu zaměstnání, nejvýše však více. než dva měsíce ode dne propuštění (se započtením odstupného).
Důvod: Objednávka č. 12 ze dne 1.3.2012.
Režisér Olkhin I.D. Olkhin
Seznámení s upozorněním
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

Nabídka práce
Zaměstnanci musí být nabídnuta volná místa, která má zaměstnavatel v té době k dispozici, na která mohou být převedeni 6 . Toto musí být provedeno ne jednou spolu s oznámením o propuštění, ale několikrát. Propuštěným zaměstnancům musí být nabídnuto každé pracovní místo, které se ve společnosti objeví ve výpovědní lhůtě. Na základě praxe a postavení soudů doporučujeme, aby zaměstnanci, kteří jsou propuštěni, byli informováni o volných místech třikrát: společně s výpovědí, jeden měsíc po přečtení výpovědi a v den předcházející poslednímu pracovnímu dni.
Upozorňujeme, že je nutné nabízet nejen volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, ale i volnou nižší pozici nebo hůře placenou práci. Zaměstnavatel je zároveň povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující tyto požadavky, která v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách pouze tehdy, je-li to výslovně stanoveno v kolektivní nebo pracovní smlouvě.
Pokud zaměstnavatel provádí redukci počtu nebo zaměstnanců, neměl by zadávat inzeráty na vyhledávání kandidátů na takové pozice. Rovněž doporučujeme, abyste pozici znovu nezařazovali zpět do seznamu zaměstnanců po dobu nejméně šesti měsíců po ukončení procedury redukce. V opačném případě mají zaměstnanci šanci úspěšně napadnout propouštění a obnovit svá pracovní místa, čímž prokážou, že k žádnému skutečnému snížení počtu nebo počtu zaměstnanců nedošlo.

Oznámení služeb zaměstnanosti
Zaměstnavatel je povinen nahlásit snížení počtu nebo zaměstnanců úřadu práce 7 . Toto musí být provedeno písemně nejpozději dva měsíce před propuštěním zaměstnanců. Pokud rozhodnutí o snížení počtu nebo stavu zaměstnanců může vést k hromadnému propouštění – nejpozději tři měsíce před zahájením příslušných činností. Ve výzvě k úřadům služeb zaměstnanosti je uvedena funkce, povolání, odbornost a kvalifikační požadavky na ně, podmínky odměňování pro každého jednotlivého zaměstnance. Kritéria pro hromadné propouštění jsou stanovena v průmyslových a (nebo) územních dohodách.
Propuštěným zaměstnancům, kteří s uvolněnými místy nesouhlasili a nebudou dále ve společnosti působit na jiných pozicích, je nutné v konečné fázi řízení o snížení stavu či zaměstnanců vyplatit náhradu. Zaměstnanci musí vyplácet odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku a průměrný výdělek si ponechat po dobu, kdy si propouštěná osoba hledá práci (nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění) 8 . Musíte také vydávat příkazy k ukončení pracovních smluv ve formě č. T-8 9 a provádět záznamy v sešitech propuštěných zaměstnanců. Záznam bude vypadat takto: „Propuštěn z důvodu snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace, odstavec 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Příprava dokumentů k soudu

K redukci musí skutečně dojít. Tato skutečnost je potvrzena předložením personální tabulky soudu před redukčním řízením a po jeho ukončení (po redukci by měla být v platnosti nová rozkazem schválená personální tabulka). Soudní praxe vychází z toho, že právo určovat počet a stav zaměstnanců náleží zaměstnavateli. Přestože zaměstnavatel není povinen prokazovat důvody pro rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců, doporučuje se vypracovat studii proveditelnosti. Přítomnost takového dokumentu posílí postavení zaměstnavatele u soudu a vyvrátí argumenty zaměstnance, že snížení bylo přitažené za vlasy. Zaměstnanci často k soudu nosí vytištěná oznámení o tom, že v období snižování stavu firma hledala zaměstnance na redukci pozic. Takové důkazy mohou nepřímo potvrzovat neopodstatněnost redukčního řízení, proto Vám doporučuji zdržet se zveřejňování volných míst na redukované pozice do doby propuštění zaměstnance a v následujících 2-3 měsících.