از جمله دلایل کاهش بهره وری نیروی کار. چرا بهره وری نیروی کار در روسیه پایین است؟
بهره وری نیروی کار یک شاخص ارزیابی کننده و در درجه اول کمی است که در یک تحول قابل درک تر به راحتی با فرمول "زمان پول است" توضیح داده می شود. یعنی یک فرد معمولی مثلا یک آمریکایی یا روسی چقدر زمان می برد تا محصولی مثلاً هزار دلار واقعی تولید کند.
بدون پرداختن به جزئیات علمی و اقتصادی، بهره وری نیروی کار در یک کشور خاص از تقسیم تولید ناخالص داخلی بر تعداد کل کارکنان محاسبه می شود. بنابراین، موارد دیگر برابر هستند - سیاسی، مالیاتی، آب و هوایی و غیره. - کسانی که بهره وری نیروی کار بیشتری دارند بهتر، طولانی تر و زیباتر زندگی می کنند. بر اساس گزارش وال استریت ژورنال، بهره وری نیروی کار در بخش های صنعتی اقتصاد در اتحادیه اروپا به طور متوسط 20 درصد کمتر از ایالات متحده است که البته بر نحوه زندگی تأثیر می گذارد.
اما این تاخیر، اگرچه ناخوشایند است، اما بحرانی نیست، که نمی توان در مورد روسیه گفت. بهره وری نیروی کار در تعدادی از صنایع روسیه ده ها برابر کمتر از شاخص های آمریکایی و اروپایی است، اما به طور کلی در روسیه 4-5 برابر بدتر از شهروندان کشورهای توسعه یافته کار می کنند.
به گزارش ریانووستی، بهره وری در صنعت به طور قابل توجهی متفاوت است. بنابراین، شرکت‌های فضایی روسیه سالانه کار خود را با نرخ 14.8 هزار دلار برای هر کارگر یا مهندس انجام می‌دهند. این رقم در مجموعه هوافضای اتحادیه اروپا 126.8 هزار دلار و در ناسا آمریکا 493.5 هزار دلار (33.3 برابر بیشتر) است. متوسط کارگر در شرکت های لوکوموتیو برقی و ماشین سازی در روسیه 20 تا 25 هزار دلار در سال درآمد دارد که چهار برابر بدتر از یک فرانسوی و هشت برابر بدتر از یک کانادایی است. تصویر در کارخانه‌های کشتی‌سازی کشور نیز یکسان است: کشتی‌ساز ما سه برابر کندتر از کره جنوبی با همان حجم سازه‌های فلزی کار می‌کند. در صنعت خودرو نیز همین امر صادق است.
در شکاف کلی در بهره وری نیروی کار، مهمترین مؤلفه رقابت پذیری پایین است. ساده ترین مثال از رویه داخلی: بهره وری نیروی کار در صنعت هواپیمای غیرنظامی شش برابر کمتر از مجتمع دفاعی است. به عبارت دیگر، مصرف کننده مایل است برای یک واحد از محصولات نظامی روسیه بسیار بیشتر از تجهیزات مشابه، اما غیرنظامی بپردازد.
دلایل بهره وری پایین نیروی کار در روسیه:
بار اجتماعی قابل توجه، به عنوان مثال. هزینه‌های قابل توجه ورزش جوانان و حرفه‌ای بر تولید ناخالص داخلی شرکت‌ها سنگینی می‌کند و کسانی که اساساً در کارهای مفید مشغول هستند، در «کاهش» بهره‌وری شرکت‌ها و کل کشور مشارکت می‌کنند. و با در نظر گرفتن زمان کار سالانه که در روسیه به دلیل تعطیلات کمتر از همکاران خارجی است، این ضررها قابل توجه است.
مدارک پایین طبق آمار وزارت کار، تعداد کارگران با صلاحیت بالا در روسیه 5-7٪ از کل کارمندان است، در حالی که در کشورهای توسعه یافته به نصف است، که عاملی قدرتمند بر بهره وری نیروی کار است، زیرا اجازه می دهد. برای به روز رسانی مداوم فناوری و تجهیزات.
میراث تکنولوژیک گذشته مشخص است که شرکت های علمی و طراحی متمرکز بر توسعه صنایع جدید حتی با پمپاژ سرمایه نمی توانند یکباره ایجاد شوند. پرسنل مهندسی واقعی در طول نسل‌ها "جعل" می‌شوند و فناوری‌های پیشرفته بر اساس پیشرفت‌هایی که قبلا ایجاد شده و به طور موثر کار می‌کنند رشد می‌کنند. عدم تعادل فن آوری در فدراسیون روسیه وجود دارد، زیرا اتحاد جماهیر شوروی منحصراً از مهندسی نظامی و فضایی پشتیبانی می کند. در نتیجه: محصولات مجتمع نظامی-صنعتی روسیه همچنان رقیب و مورد تقاضا هستند، همانطور که گزارش های سازمان های صادراتی صنایع دفاعی و سهم سالانه فزاینده آنها در بازار تسلیحات نشان می دهد. مشکل این است که خرید دانش فنی و ماشین آلات جدید می تواند صنعت را تا حد آستانه خاصی ارتقا دهد، اما برابری در بهره وری نیروی کار روس ها را تضمین نمی کند. این امر به این دلیل است که کشورهای غربی با اطاعت از غریزه صیانت اقتصادی، هرگز اسرار ابرنواختری خود را به اشتراک نمی گذارند و فناوری های هر چند خوب، اما دیروز را می فروشند. بدیهی است که سطح بهره وری نیروی کار غربی تنها با علم روسیه قابل دستیابی است.
ذهنیت "شوروی" او هم از گذشته است. کارشناسان تجارت تشخیص می دهند که نظریه داروین در مورد رقابت صنعتی نیز کاربرد دارد. باهوش‌ترین و خوش‌شانس‌ترین‌ها زنده می‌مانند، آن‌هایی که می‌توانند کار بهینه کارمندان خود را سازماندهی کنند، به شدت ناتوان‌ها را از بین ببرند و استعدادها را ارتقا دهند. بعید است که سال‌ها مطالعه در کمبریج و کتاب‌های هوشمند در زمینه بهینه‌سازی نیروی کار به یک «مدیر طبیعتا بد» کمک کند.
بهره وری نیروی کار یکی از مهمترین شاخص های عملکرد شرکت است.
زیر بهره وری نیروی کار درک اثربخشی کار مردم ضروری است. افزایش بهره وری نیروی کار به معنای افزایش اثربخشی (کارایی) آن است. در شرایط بازار، بهره وری بالای نیروی کار در نهایت افزایش حجم تولید را تضمین می کند.
باید بین بهره وری کار اجتماعی و فردی تمایز قائل شد.
بهره وری کار اجتماعی - اینها هزینه های زندگی و کار مادی شده (کل وسایل و اشیاء کار) در حوزه تولید مادی است. افزایش بهره وری کار اجتماعی زمانی حاصل می شود که کل پس انداز در منابع کار و ابزار تولید تضمین شود.
بهره وری نیروی کار فردی فقط با هزینه زندگی یک کارگر مشخص می شود.
توجه داشته باشید که در عمل برنامه ریزی و حسابداری، شاخص بهره وری کار اجتماعی فقط برای کل اقتصاد ملی استفاده می شود. برای صنایع و شرکت ها از شاخص بهره وری نیروی کار فردی استفاده می شود.
افزایش بهره وری نیروی کار که بر اساس صرفه جویی در زمان کار حاصل می شود، منجر به گسترش تولید، کاهش هزینه های تولید، افزایش سودآوری تولید، رشد درآمد ملی و در نهایت شرط اصلی رشد ثروت ملی می شود.
جایگزینی برای افزایش بهره وری نیروی کار از طریق افزایش حجم تولید، افزایش تعداد کارگران شاغل در تولید مواد است.
5.4. شاخص های ارزیابی بهره وری نیروی کار و روش های محاسبه آنها
در صنعت، دو شاخص برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار فردی استفاده می شود: تولید و شدت کار محصولات.
خروجی محصول (B) - منعکس کننده خروجی محصولات (کار یا خدمات) در واحد زمان کار یا به ازای هر یک کارگر متوسط است.
به عنوان مثال، در طول یک شیفت کاری، یک اپراتور ماشین 10 قطعه به ارزش 5000 روبل تولید کرد.
خروجی را می توان به ازای هر کارمند پرسنل تولید صنعتی محاسبه کرد. سطح بهره وری نیروی کار را بر حسب ارزش منعکس می کند و نسبت هزینه تولید ناخالص یا محصولات قابل فروش تولید شده در یک دوره زمانی معین (دهه، ماه، سه ماهه، سال) به میانگین تعداد پرسنل تولید صنعتی است.
به عنوان مثال، هزینه تولید ناخالص 120 میلیون روبل در سال است. تعداد پرسنل تولید صنعتی - 600 نفر. خروجی B = 120 میلیون روبل خواهد بود. /600 نفر = 200 هزار روبل.
خروجی در واحدهای اندازه گیری طبیعی به طور عینی پویایی بهره وری نیروی کار را منعکس می کند و در شرکت هایی که محصولات همگن تولید می کنند استفاده می شود. روش هزینه برای تعیین سطح و پویایی بهره وری نیروی کار در شرکت هایی که محدوده محصول متنوع است استفاده می شود. روش کار، بر اساس اندازه گیری حجم تولید در ساعات استاندارد، عمدتاً در برنامه ریزی درون کارخانه استفاده می شود.
تولید ممکن است برنامه ریزی شده و واقعی . هنگام تعیین خروجی برنامه ریزی شده، شاخص های برنامه ریزی شده حجم و تعداد تولید در نظر گرفته می شود و هنگام ارزیابی خروجی واقعی، نتایج واقعی در نظر گرفته می شود.
شدت کار (TE) هزینه زمان کار برای تولید یک واحد محصول یا کار است.
شاخص‌های بهره‌وری نیروی کار، تولید و شدت کار محصولات با یک رابطه معکوس نسبت معکوس به یکدیگر مرتبط هستند، یعنی هر چه شدت کار کمتر باشد، تولید بیشتر است. این وابستگی را می توان به صورت زیر نوشت:
جایی که ∆V- افزایش نسبی تولید در سال گزارش، %؛ (-∆TE)- کاهش نسبی در شدت کار در سال گزارش، ٪.
به عنوان مثال، در سال پایه، تولید 80 هزار روبل بود. شدت کار محصول 50 هزار ساعت است. در سال گزارش، تولید به 100 هزار روبل افزایش یافت و شدت کار به 40 هزار ساعت کاهش یافت.
افزایش تولید بالغ بر ∆V=10/8-1=0.25یا 25%;
- کاهش شدت کار ∆TE=40/50-1=-0.2یا 20 %.
یا طبق فرمول بالا:
افزایش تولید بالغ بر ∆V=20*100/(100-20=0.25)یا 25%;
- کاهش شدت کار - ∆TE=25*100/(100+25)=0.2یا 20 %.
بر اساس ماهیت هزینه های زمان کار، سه نوع شدت کار محصولات متمایز می شود: استاندارد، برنامه ریزی شده و واقعی.
شدت کار استاندارد - این هزینه زمان کار برای تولید یک واحد محصول است که برای کلیه عملیات فرآیند فن آوری ساخت یک واحد خاص از محصول طبق استانداردهای فعلی محاسبه می شود. شاخص شدت کار استاندارد برای محاسبات حقوق و دستمزد، هزینه های برنامه ریزی و قیمت عمده فروشی و همچنین هنگام طراحی محصولات مشابه جدید استفاده می شود.
شدت کار برنامه ریزی شده - اینها هزینه های کار برنامه ریزی شده برای یک دوره معین برای تولید محصولات است که اقداماتی را برای کاهش شدت کار استاندارد در نظر می گیرد.
شدت کار واقعی – توسط هزینه های واقعی نیروی کار برای تولید تعیین می شود. مقایسه شدت کار واقعی و استاندارد به ما امکان می دهد ذخایر کاهش آن را شناسایی کنیم.
مقایسه شدت کار برنامه ریزی شده و واقعی نشان دهنده افزایش است بهره وری نیروی کار (PT) :
تغییرات در بهره وری نیروی کار را می توان با استفاده از شدت واقعی کار ارزیابی کرد، به عنوان مثال. نسبت شدت کار واقعی سالهای پایه و گزارش.
به عنوان مثال، در سال پایه، شدت کار واقعی یک واحد تولید 15 دقیقه، در سال گزارش - 12 دقیقه است، سپس افزایش بهره وری خواهد بود. 15 دقیقه / 12 دقیقه = 1.2یا 120%.
پس انداز نیروی کار به عنوان یک شاخص واحد برای همه صنایع در نظر گرفته می شود که منعکس کننده رشد بهره وری نیروی کار برای هر عامل (دلیلی که تحت تأثیر آن سطح بهره وری نیروی کار تغییر می کند) و به طور کلی. ماهیت محاسبه چنین شاخصی از رشد بهره وری نیروی کار تعیین کاهش احتمالی تعداد کارکنان در نتیجه اقداماتی برای کاهش شدت کار محصولات تولیدی، استفاده منطقی از زمان کار و همچنین تغییرات در حجم و ساختار تولید
سطح بهره وری نیروی کار با فرمول محاسبه می شود
,
جایی که معاون- حجم سالانه محصولات تجاری (ناخالص) (کارها یا خدمات) با قیمت های قابل مقایسه، روبل. اچ sr.sp.- تعداد متوسط کارمندان، مالش.
افزایش بهره وری نیروی کار (درصد) با فرمول تعیین می شود
جایی که E من- تعداد احتمالی کارگران اضافی، محاسبه شده توسط یک عامل جداگانه، افراد؛ E- تعداد احتمالی کارگران اضافی، محاسبه شده بر اساس همه عوامل، افراد؛ اچ pl- تعداد کارکنان محاسبه شده برای حجم تولید دوره برنامه ریزی بر اساس تولید دوره پایه، افراد.
تأثیر عوامل فردی بر بهره وری نیروی کار با محاسبه تغییر تعداد کارکنان در نتیجه اقدامات فردی برای مکانیزاسیون و اتوماسیون فرآیندهای تولید، معرفی فناوری و تجهیزات جدید و غیره تعیین می شود.
تغییر تعداد کارگران با کاهش زمان از دست رفته کار با استفاده از فرمول به صورت قدر مطلق محاسبه می شود
جایی که اچ r.p.p.- تعداد کارگران برای دوره برنامه ریزی شده، افراد؛ پ r.v.p.- درصد زمان کار از دست رفته در دوره برنامه ریزی شده؛ پ r.v.b.- درصد زمان کار از دست رفته در دوره پایه.
تغییر در تعداد پرسنل تولید به دلیل افزایش حجم تولید، اگر افزایش حجم تولید مستلزم افزایش متناسب در تعداد پرسنل شرکت نباشد، با فرمول تعیین می شود.
جایی که اچ ب- تعداد پرسنل تولید صنعتی در دوره پایه، افراد؛ ∆V- درصد برنامه ریزی شده رشد تولید؛ ∆H پ- درصد برنامه ریزی شده از افزایش مورد نیاز در تعداد پرسنل تولید.
رئیس جمهور در خط مستقیم با ولادیمیر پوتین گفت که کاهش کنونی درآمد خانوارها طبیعی است، زیرا در سال های گذشته رشد داشته و از شاخص های بهره وری نیروی کار پیشی گرفته است. اعداد این را تأیید می کنند: Rosstat به کاهش رشد بهره وری نیروی کار سال به سال اشاره می کند و در ایالات متحده 3.5 برابر کارآمدتر کار می کند. راز از کارشناسان فهمید که چرا این اتفاق می افتد.
والری میرونوف قائم مقام موسسه مرکز توسعه دانشکده عالی اقتصاد دانشگاه تحقیقات ملی
در دهه 2000، به دلیل افزایش قیمت نفت، هجوم زیادی از درآمدهای صادراتی وجود داشت. این نفرین منابع، کسب‌وکارها را از پذیرش فناوری‌های جدید و کارآمد منصرف کرد، زیرا قیمت نفت هر سال 10 تا 20 دلار افزایش می‌یابد و بدون توجه به کارایی، درآمد حاصل می‌شود.
دلیل دوم رقابت ضعیف است زیرا ایجاد صنایع جدید بسیار اداری است و نیاز به رشوه دارد. به عنوان مثال، در مناطق، ایجاد یک شرکت جدید بدون مجوز از فرمانداری دشوار است. این همچنین باعث آرامش می شود و بر بهره وری تأثیر منفی می گذارد. وقتی دو یا سه رقیب در بازار وجود دارد یک چیز است و وقتی یک انحصار وجود دارد یک چیز دیگر.
سالنامه رقابت جهانی IMD برای سال 2013 نشان می دهد که روسیه در بسیاری از ویژگی های نیروی کار عقب است: انگیزه کاری، توسعه مربیگری، آموزش پرسنل به عنوان اولویت شرکت، جذب و حفظ استعدادها، کیفیت سیستم آموزشی در کل، کیفیت آموزش مدیریت. سیستم، دانش کارکنان از زبان های خارجی. علاوه بر این، در مقایسه با سایر کشورها، شکاف بیشتری بین دستمزد مهندسان و دستمزد مدیران ارشد داریم که این نیز الهام بخش کارگران نیست.
در عین حال، روسیه در میان 15 کشور با رشد منفی نیروی کار قرار دارد. نیروی کار در حال کاهش است، بنابراین بسیار مهم است که برای حفظ رشد تولید ناخالص داخلی کارآمد کار کنیم تا بتوانیم با اقتصادهای جهان که به سرعت در حال رشد هستند همگام باشیم. و این کاملاً قابل حل است - هنگامی که یک شرکت شروع به درگیر شدن در بازسازی سازمانی می کند ، ارتباطات داخلی تولید را تغییر می دهد ، انبارداری را بهبود می بخشد ، تحویل مواد به محل کار را انجام می دهد - می توانید نمونه های زیادی پیدا کنید - و این باعث افزایش دو برابری بهره وری نیروی کار می شود.
در سال گذشته نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار در صنعت حدود 5 درصد بود که به طور کلی بد نیست، اما این امر با کاهش تقریباً سه درصدی تعداد کارمندان در تعداد مشاغل جایگزین همراه بود. و در آینده، رشد تنها با حمایت از سرمایه گذاری ها می تواند ادامه یابد. اما سرمایه گذاری ها به دلیل بحران کاهش یافته است و بعید است شاهد رشد قابل توجه بهره وری باشیم. به احتمال زیاد، امسال 1-1.5٪ رشد خواهد کرد. تنها در صورتی می‌توان انتظار بیشتری داشت که تحریم‌ها برداشته شوند یا سرمایه روسیه که به خارج رفته بازگردد. وزارت توسعه اقتصادی پیش‌بینی سه‌ساله‌ای را برای بحث به دولت ارائه کرده است و در آن آمده است که رشد بهره‌وری نیروی کار 2.3 تا 2.4 درصد تنها در سال 2017 آغاز خواهد شد.
کیفیت نیروی کار نیز به سطح تحصیلات و مراقبت های بهداشتی بستگی دارد و دولت همچنان در این زمینه صرفه جویی می کند. اما کارفرما می تواند با هزینه خود آموزش کارکنان را بهبود بخشد. بنگاه ها قبل از بحران فرصت انجام این کار را داشتند، اما به استفاده از نیروی کار ارزان کارگران مهمان عادت کرده بودند. با کاهش ارزش روبل، روسیه برای مهاجران جذابیت کمتری پیدا کرده است، بنابراین مدیریت شرکت باید به شدت روی کارگران روسی سرمایه گذاری کند. و خود کارگران باید بیشتر روی خود، در آموزش و سلامت خود سرمایه گذاری کنند.
اوگنی ماراخوفسکی رئیس بخش تولید کالا در 3M روسیه
اکثر شرکت های روسی چندین دهه است که تجهیزات و فناوری های خود را به روز نکرده اند. اول از همه به پول مربوط می شود. گرفتن وام مشکل است، به این معنی که شرکت ها برنامه های توسعه و نوسازی بلندمدت ندارند. علاوه بر این، بسیاری از مردم می خواهند حداکثر سود را به دست آورند، این نیز بر بهره وری نیروی کار تأثیر منفی می گذارد. ارزان بودن نسبی نیروی کار در روسیه نقش مهمی ایفا می کند. اغلب برای یک تولیدکننده، استخدام یک کارمند اضافی بیشتر از خودکارسازی تولید سودآور است.
دلیل دیگر، به نظر من، در مدل های تجاری شرکت های روسی است که بر اساس اصل هلدینگ کار می کنند. آنها شامل عملکردهای کمکی هستند: ناوگان خودرو، تعمیرگاه ها، ساخت و ساز و سایر امکانات. این ساختار به شرکت اجازه نمی دهد که انعطاف پذیر باشد و روی فرآیند کلیدی تمرکز کند. شرکت‌های بین‌المللی بزرگ، چنین وظایف غیر اصلی را برون‌سپاری می‌کنند، در حالی که کیفیت خدمات ارائه‌شده را به دقت زیر نظر دارند.
و خود مردم هم علاقه ای به کار ندارند. اکثر آنها تحت یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه کار می کنند، که تمایل به افزایش کمیت و کاهش کیفیت محصولات تولید شده دارد. شرکت های بزرگ بین المللی بر اساس چنین سیستمی کار نمی کنند و سیستم پرداخت ساعتی را ترجیح می دهند که در آن پاداش ها یک عامل انگیزشی است. انگیزه پرسنل برای تحقق برنامه و انگیزه مرتبط با فرهنگ تولید بسیار متفاوت است. شرکت های بزرگ مردم را به طور خاص برای دستیابی به اهداف تجاری، بهبود فرهنگ و در نتیجه بهره وری تشویق می کنند.
سطح دستمزد یک عامل مهم است، اما نه عامل اصلی. نباید انتظار داشته باشید که وقتی دستمزدها افزایش می‌یابد، مردم شروع به کار بهتری می‌کنند - اثر عادت کردن ناگزیر کار خواهد کرد. پرداخت باید با اهداف تجاری مرتبط باشد، یعنی زمانی که باعث افزایش بهره وری می شود.
یک متخصص جوان که پس از دانشگاه به تولید می‌رسد، معمولاً بازآموزی می‌کند، که به معنای هزینه‌های مالی و زمانی اضافی برای شرکت است و بهره‌وری نیروی کار را کاهش می‌دهد. بنابراین بهبود الگوی آموزش عالی در کشور و پیوند آن با نیازهای تولیدی به افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند.
کشورهای در حال توسعه علاوه بر استانداردهای پایین زندگی، با بهره وری پایین نیروی کار نیز مشخص می شوند. مفهوم تابع تولید که بیانگر رابطه سیستمی بین سطح تولید و ترکیبی از عوامل ایجاد کننده آن در سطح تکنولوژی موجود است، اغلب برای توصیف راه هایی استفاده می شود که از طریق آن یک جامعه نیازهای مادی خود را برآورده می کند.
با این حال، این مفهوم وابستگی فنی باید با رویکردی گسترده‌تر تکمیل شود که مؤلفه‌های دیگر را در نظر بگیرد - هنر مدیریت (مدیریت)، انگیزه کارگران و انعطاف‌پذیری ساختارهای نهادی. بهره وری نیروی کار در کشورهای در حال توسعه (بازده به ازای هر کارگر) در مقایسه با کشورهای توسعه یافته بسیار پایین است. نظریه های اقتصادی این اختلاف را به شرح زیر توضیح می دهند.
به عنوان مثال، مفهوم کاهش بهره وری حاشیه ای بیان می کند که افزودن بیش از مقدار معینی از یک عامل متغیر (کار) به سایر عوامل ثابت تولید (سرمایه، زمین، مواد و غیره) منجر به کاهش عوامل اضافی (حاشیه ای) می شود. محصول ناشی از استفاده از آن دلیل آن در کاهش بهره وری نهایی یک عامل متغیر معین نهفته است. بنابراین، بهره وری پایین نیروی کار ناشی از فقدان یا کمبود شدید عوامل اضافی تولید (سرمایه فیزیکی، تجربه مدیریت) است.
بر اساس این مفهوم، به منظور افزایش بهره وری، بسیج پس اندازهای داخلی و جذب سرمایه خارجی برای سرمایه گذاری در ابزارهای مادی تولید و سرمایه انسانی (مثلاً ارتقای کیفیت مدیریت) از طریق بهبود سیستم های آموزشی عمومی و ویژه ضروری است. و همچنین برای اعمال تغییرات نهادی در بسیاری از زمینه ها. این تغییرات ممکن است شامل اصلاح مالکیت زمین و مالیات شرکت ها، بهبود سیستم های اعتباری و بانکی، تشکیل و تثبیت یک دستگاه اداری مستقل، غیرفاسد و موثر و تجدید ساختار سیستم های آموزشی عمومی و ویژه برای همسو کردن آنها باشد. با نیازهای جوامع در حال توسعه
برای موفقیت یک استراتژی بهره وری، باید موارد فوق و سایر عوامل غیراقتصادی که جزء اجتماعی تابع تولید هستند در نظر گرفت. یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «می‌توانی اسب را به آب ببری، اما نمی‌توانی او را وادار به نوشیدن کنی». در کشورهای در حال توسعه نیز وضعیت مشابه است: فرصت‌های اقتصادی برای بهبود می‌تواند ایجاد شود، اما بدون تغییرات نهادی و ساختاری لازم کارساز نخواهد بود.
همچنین باید نگرش کارگران و پرسنل مدیریت برای بهبود مهارت‌هایشان، توانایی جمعیت در درک و انطباق با نوآوری‌ها، تمایل به آزمایش برای دستیابی به موفقیت و نگرش نسبت به کار فیزیکی، نظم و انضباط، قدرت را در نظر گرفت. و بهره برداری شایستگی جسمی و روحی فرد برای کار باید در نظر گرفته شود. موفقیت اقتصادی چهار ببر آسیایی - هنگ کنگ، سنگاپور، تایوان و کره جنوبی - را می توان تا حد زیادی به کیفیت نیروی کار، تعالی عملیاتی و تغییرات سازمانی با هدف افزایش بهره وری نسبت داد.
رابطه نزدیک بین درآمد کم و بهره وری پایین در کشورهای در حال توسعه به وضوح در سلامت جسمانی جمعیت منعکس شده است. شناخته شده است که تغذیه نامناسب در دوران کودکی تأثیر بسیار منفی بر رشد جسمی و فکری کودک دارد. رژیم غذایی ناکافی از نظر کمی و کیفی و فقدان شرایط اولیه برای بهداشت شخصی می تواند سلامت کارگران را در سال های بعدی تضعیف کند و بر نگرش آنها نسبت به کار تأثیر منفی بگذارد. بهره وری پایین در چنین شرایطی عمدتاً ناشی از بی علاقگی، ناتوانی جسمی و عاطفی در تحمل فشار مداوم رقابت در حوزه کار است.
بنابراین، استانداردهای پایین زندگی و بهره وری پایین نیروی کار، پدیده های اجتماعی-اقتصادی هستند که متقابلاً یکدیگر را تقویت می کنند. آنها هم پیامد و هم عامل اصلی توسعه نیافتگی جهان سوم هستند. نظریه میردال در مورد "علت تجمعی دایره ای" در جهان توسعه نیافته مبتنی بر تعامل تقویت کننده متقابل بین استانداردهای پایین زندگی و بهره وری پایین نیروی کار است.
نرخ رشد جمعیت بالا و بار نگهداری از جمعیت معلول آن
از 5.5 میلیارد جمعیت جهان (1993)، بیش از 3/4 در جهان سوم و کمتر از 1/4 در کشورهای توسعه یافته است. نرخ رشد و میزان مرگ و میر آن در هر دو گروه از کشورها به شدت متفاوت است. نرخ رشد در اکثر کشورهای در حال توسعه بسیار بالاست و معمولاً بین 30 تا 40 نفر در هر هزار نفر جمعیت دارد و در کشورهای توسعه یافته به نصف این رقم هم نمی رسد.
نرخ باروری کل شاید یکی از بارزترین شاخص هایی باشد که کشورهای توسعه یافته را از کشورهای در حال توسعه متمایز می کند. هیچ کشور توسعه یافته ای موفق نشده است. سطح 25 کودک متولد شده در هر 1000 جمعیت، و برای کشورهای در حال توسعه این یک استثنای نادر است.
نرخ مرگ و میر نیز در کشورهای در حال توسعه بیشتر است، اما تفاوت در اینجا با کشورهای توسعه یافته است. کشورها به دلیل بهبود شرایط زندگی و موفقیت در مبارزه با بیماری های عفونی به اندازه نرخ تولد نیستند. بنابراین، نرخ رشد جمعیت در کشورهای جهان سوم به طور متوسط 2٪ (2.3٪ به استثنای چین)، در حالی که در کشورهای صنعتی 0.5٪ است.
این توضیح می دهد که حدود 40 درصد از جمعیت جهان سوم را کودکان زیر 15 سال تشکیل می دهند (کمتر از 21 درصد در کشورهای توسعه یافته). در اکثر کشورهای در حال توسعه، بار جمعیت فعال اقتصادی (15 تا 64 سال) برای حمایت از اعضای معلول جامعه تقریباً دو برابر کشورهای ثروتمند است، اگرچه در کشورهای اخیر نسبت افراد بالای 65 سال بسیار زیاد است. بالاتر به طور کلی، حدود 45 درصد از جمعیت کشورهای در حال توسعه به چنین حمایتی نیاز دارند، در حالی که در کشورهای توسعه یافته حدود 1/3 است که سهم کودکان در گروه اول 90 درصد و در گروه دوم تنها 66 درصد است.
کشورهای جهان سوم نه تنها باید با نرخ های بالای رشد جمعیت، بلکه با بار سنگین تری برای حمایت از جمعیت ناتوان کنار بیایند.
سطح بالا، افزایش بیکاری و اشتغال ناقص
یکی از دلایل اصلی پایین بودن سطح زندگی در کشورهای در حال توسعه استفاده ناقص و ناکارآمد نیروی کار در مقایسه با کشورهای توسعه یافته است که به دو صورت خود را نشان می دهد.
کم کاری زمانی است که جمعیت روستایی و شهری تنها از بخشی از روز، هفته یا فصل کاری استفاده می کنند. افراد کم‌کار شامل کسانی هستند که تمام وقت کار می‌کنند و بهره‌وری نیروی کار آن‌قدر پایین است که کاهش آنها باعث کاهش محسوس تولید نمی‌شود.
بیکاری مشهود که در آن افراد توانا و مایل به کار هستند اما جای خالی مناسبی برای آنها وجود ندارد.
بیکاری قابل مشاهده در حال حاضر به طور متوسط 10 تا 15 درصد از نیروی کار در کشورهای در حال توسعه را تحت تأثیر قرار می دهد. با این حال، بیکاری در گروه سنی 15 تا 24 سال که بسیاری از آنها تحصیلات خوبی دارند، معمولا دو برابر بیشتر است. جدول داده های تخمینی بیکاری را برای 12 کشور در حال توسعه (دهه 1980) نشان می دهد.
این داده ها تنها نوک کوه یخ استفاده ناکافی از نیروی کار در کشورهای در حال توسعه است. اگر بیکاری پنهان را به بیکاری آشکار اضافه کنیم، همچنین افرادی که امید خود را برای یافتن کار از دست داده اند و از جستجوی بیشتر دست کشیده اند، مشخص می شود که تقریباً 35 درصد از نیروی کار جهان سوم بیکار هستند.
عرضه نیروی کار، با قضاوت بر اساس نرخ زاد و ولد گذشته و فعلی، در آینده قابل پیش بینی به سرعت افزایش خواهد یافت و بر این اساس، عرضه مشاغل جدید باید افزایش یابد. با این حال، به دلیل نرخ عظیم رشد نیروی کار در مناطق شهری (5 تا 7 درصد در سال) در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، به ویژه در آفریقا، جریان مهاجرت از مناطق روستایی در مبارزه با بیکاری و بیکاری دشوار است. حال و هوای ناامیدی توده ای از جوانان تحصیل کرده و تحصیل کرده محکوم به جستجوی ناموفق برای شغل.
بهره وری نیروی کار در روسیه 26 درصد از سطح ایالات متحده است
آکادمی علوم روسیه
برای افزایش کارایی شرکت های روسی، صاحبان و مدیران در حال نصب تجهیزات جدید، معرفی سیستم های ERP و سایر نوآوری ها در مدیریت هستند. با این حال، نتایج رضایت بخش نیست: بهره وری تجهیزات جدید به طور قابل توجهی کمتر از محاسبه شده است، خروجی دارای نقص های زیادی است و هزینه های تولید کاهش نمی یابد.
بسیاری از مدیران به درستی تشخیص می دهند که مشکلات شرکت آنها در درجه اول به پرسنل مربوط می شود - انضباط پایین، عملکرد پایین و بهره وری پایین نیروی کار. و در نگاه اول به نظر می رسد که برای حل این مشکل فقط باید یک سیستم درست مشوق های کار را توسعه دهید ...
همه روش‌های "به طور کلی پذیرفته شده" برای ایجاد انگیزه در کارکنان
در روسیه نتیجه نمی دهند
رهبران روسیه از تجربه خود آموخته‌اند که در کشور ما تعرفه‌ها، کارهای جزئی، پاداش، غیرتعرفه‌ای، مختلط و سایر سیستم‌های پاداش خود را توجیه نمی‌کنند. KPI ها، سیستم های درجه بندی و سایر نوآوری های مدیریت غربی آنطور که باید کار نمی کنند. روش‌های انگیزش غیر مادی نتیجه نمی‌دهند. سیستم های تشویقی که خودشان ایجاد کرده اند نیز کمکی نمی کند.
پرسنل روسی آنطور که باید کار نکردند، کار نمی کنند و نمی خواهند کار کنند.
علاوه بر این، این مشکل مربوط به تمام شرکت های بزرگ، متوسط و کوچک روسیه است.
چگونه کار در آلمان و ژاپن تحریک می شود
برای درک مشکل، ابتدا به نحوه پرداخت حقوق آلمانی ها نگاه می کنیم. تمام حقوق آنها شامل حقوق است. هر گونه پرداخت بالاتر از حقوق بسیار نادر و بسیار ناچیز است. مرسوم نیست که فروشندگان درصدی از فروش را بپردازند. کارگران آلمانی به این نیاز ندارند. آنها در حال حاضر به خوبی کار می کنند: تمام جهان کیفیت آلمان را تحسین می کند. بهره وری نیروی کار بالایی دارند. و هیچ پرداخت تکه تکه یا سایر سیستم های تشویقی "حیله گرانه" وجود ندارد و الزامی نیست.
در ژاپن نیز وضعیت مشابه است. کارگران ژاپنی منضبط هستند و در ابتدا روی کار کارآمد متمرکز هستند. آنها تمام دستورات مافوق بلافصل خود را به شدت اجرا می کنند و تمام دستورالعمل ها را به شدت دنبال می کنند. اکثر شرکت ها از سیستم حقوق و دستمزد شناور استفاده می کنند. اما این فقط یک نوع سیستم حقوق و دستمزد است. بنابراین، کارگران ژاپنی نیز با حقوق و دستمزدهای مبتنی بر زمان هستند.
به نظر می رسد که کلید عملکرد مؤثر کارکنان اصلاً جایی نیست که مدیران روسی به دنبال آن هستند - نه در KPI ها، نه در "معامله"، نه در سیستم های مشوق های مادی و غیر مادی. نه آلمانی ها و نه ژاپنی ها این سیستم ها را ندارند. پس چه چیزی آنها را تشویق می کند تا در کار تولیدی شرکت کنند؟
چرا آلمانی ها و ژاپنی ها مولد هستند؟
اثربخشی سازمان ها در هر کشور مستقیماً به ویژگی های ذهنیت ملی بستگی دارد که تحت تأثیر آن فرهنگ سازمانی و تفکر جمعی در بنگاه ها شکل می گیرد. این ذهنیت و تفکر جمعی است که باعث می شود انسان رفتار خاصی داشته باشد.
ساکنان آلمان و ژاپن به دلیل ویژگی های ذهنی خود، کارآمد، منظم و به سمت نظم و سازماندهی گرایش دارند. در نتیجه، در شرکت های آلمانی و ژاپنی یک فرهنگ سازمانی مناسب شکل می گیرد - قوانین نانوشته ای که به شدت توسط همه پرسنل سازمان ها رعایت می شود. رعایت انضباط کار، کار مولد و کارآمد و پیروی دقیق از دستورات مدیران برای آنها "رسم" است.
مدیریت شرکت های خارجی مانند همکاران روسی خود وقت خود را برای حل مشکلات مدیریتی تلف نمی کند. مدیران خارجی با اطمینان بهره وری و کیفیت نیروی کار، رقابت پذیری و سودآوری شرکت های خود را افزایش می دهند.
ویژگی های مدیریت در روسیه
روسیه ذهنیت متفاوتی دارد، فرهنگ متفاوتی دارد. 
«عرض نیست» که ما خوب کار کنیم، «عرف نیست» که دستورات مدیران خود را به شدت دنبال کنیم. در نتیجه انواع مشکلات سازمانی دائماً به سطح مدیریت ارشد شرکت ها می رسد: نقض مهلت ها، تخلف از دستورالعمل ها، ناهماهنگی بین ادارات، خرابی، انباشت بیش از حد، نقص، کمبود، هزینه های بالای تولید و غیره.
و به جای حل مشکلات استراتژیک، رهبر روسیه مجبور است با این مشکلات سازمانی مقابله کند، زیرا آنها ضررهای قابل توجهی ایجاد می کنند و سود را کاهش می دهند. علاوه بر این، این مشکلات باعث ایجاد هرج و مرج سازمانی می شود. در نتیجه، شرکت های روسی در اجرای صحیح سیستم اتوماسیون، ISO یا تولید ناب شکست می خورند. هیچ چیز آن طور که باید کار کند کار نمی کند. علاوه بر این، ما تکرار می کنیم، این مشکل مربوط به تمام شرکت های بزرگ، متوسط و کوچک روسیه است.
برای بهبود کارایی شرکت های روسی چه باید کرد؟
برای اینکه یک کارمند روسی به خوبی شروع به کار کند، لازم است شرایطی ایجاد شود که در آن کار "سهل انگارانه" غیرممکن باشد، که در آن کارمند حتی نمی تواند به انجام کار بد فکر کند.
این امر مستلزم راه حل ویژه ای است که نه تنها به طور مؤثر هر یک از کارکنان سازمان را برای کار مولد ترغیب می کند، بلکه مهمتر از همه، فرهنگ سازمانی و تفکر جمعی را متحول می کند و آنها را همانند شرکت های پیشرو جهان می کند.