चरण दर चरण घटाने की प्रक्रिया। कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है? कमी का आदेश और प्रक्रिया

आपको ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र को सूचित करना होगा

ट्रेड यूनियन संगठन, यदि उद्यम में कोई है, तो आगामी कर्मचारियों की कमी के बारे में 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए, और यदि यह बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर हो जाती है, तो 3 महीने पहले।

ट्रेड यूनियन को अपनी प्रतिक्रिया 7 दिनों के भीतर भेजनी होगी, अन्यथा इसे स्वीकार नहीं किया जाएगा और इसे ध्यान में नहीं रखा जाएगा। उसी एल्गोरिथ्म के अनुसार, आपको रोजगार सेवा को सूचित करने की आवश्यकता है।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार करना

अंत में कर्मचारियों की बर्खास्तगी को आरंभ करने के लिए, आपको एक आदेश लिखना और जारी करना होगा जो टी -8 फॉर्म के अनुरूप होगा। "बर्खास्तगी का कारण" लाइन में आपको "कंपनी के कर्मचारियों की कमी" को इंगित करना होगा। इस तरह के आदेश को उद्यम के प्रमुख और सभी कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए जिन्हें बंद कर दिया गया है। कर्मचारियों की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टियाँ करें।

कार्यपुस्तिका में, आपको रूस के श्रम संहिता के अनुसार बर्खास्तगी को प्रेरित करने के लिए एक प्रविष्टि करनी होगी। उदाहरण के लिए, इस मामले में, "कला के पैरा 2 के अनुसार उद्यम के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

कार्यपुस्तिका पंजीकरण पुस्तक और व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड में एक प्रविष्टि करें।

अतिरेक लाभों का भुगतान

उद्यम के कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में, कर्मचारी भुगतान का हकदार है। उन्हें भुगतान न करने के लिए, कर्मचारी हर संभव तरीके से कर्मचारी को मनाने, प्रभावित करने या डराने-धमकाने की कोशिश कर रहा है ताकि वह अपनी मर्जी से एक बयान लिख सके, क्योंकि इस मामले में आपको कोई वित्तीय सहायता नहीं मिलेगी।

यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया गया था, तो उसे एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, जो प्रति वर्ष एक औसत वेतन के बराबर है। इसके अलावा, औसत मासिक वेतन का भुगतान अगले रोजगार तक किया जाता है, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं।

कम कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

कटौती के साथ भी, कर्मचारी के पास कई चीजों का अधिकार होता है जिनके बारे में आपको पहले से पता होना चाहिए और अपने अवसरों का उपयोग करना चाहिए। इसमे शामिल है:

लेकिन, अधिकारों के अलावा, कर्मचारी के कुछ कर्तव्य भी होते हैं। यहां तक ​​​​कि अगर आप पहले से ही जानते हैं कि आप कुछ महीनों में अपनी नौकरी खो देंगे, तो आपको अपने काम को स्पष्ट रूप से, समय पर और सही तरीके से करना चाहिए। अन्यथा, प्रबंधन के पास अभी भी आप पर जुर्माना लगाने का अधिकार है। अपना खाली समय नई नौकरी की तलाश में बिताना बेहतर है।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी - मुआवजा

प्रबंधन द्वारा श्रमिकों की कमी पर एक फरमान जारी करने के बाद, जिसमें बिना काम के रहने वाले कर्मचारियों को "विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ" का उल्लेख है, उन्हें मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करना होगा। उसी समय, आदेश को बिल्कुल सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए, कमी के पूर्ण कारण और रूसी संघ के लेख को इंगित करता है, जिसके बाद आप कार्य कर रहे हैं।

नई नौकरी की तलाश की अगली अवधि के लिए पूर्व कर्मचारी का समर्थन करने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

कटौती के लिए भुगतान की राशि को सही ढंग से निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, आपको पूरा वेतन लेना होगा जो कर्मचारी को पिछले एक साल में मिला है। और इसे एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करें। इस तरह आपको प्रति दिन भुगतान मिलता है। और फिर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद आने वाले महीने में दिनों की संख्या से दैनिक आय को गुणा करें। इसके अलावा, कंपनी बीमा भुगतान और गारंटी को कवर करती है। यह अपने स्वयं के पैसे बचाने और खुद को जिम्मेदारी से मुक्त करने के लिए है कि कई नियोक्ता कर्मचारियों को लिखने के लिए मनाने की कोशिश कर रहे हैं। इस मामले में, आपको न तो मुआवजा और न ही बीमा का भुगतान किया जाएगा।

इसके अलावा, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

• बर्खास्तगी से पहले काम करने वाले महीने का वेतन।
• यदि कर्मचारी वर्तमान समय में छुट्टी पर नहीं था, तो वह मुआवजे का हकदार है।
• विच्छेद वेतन, जो सभी मामलों में भुगतान किया जाता है।
• संगठन में काम के अंतिम वर्ष का औसत वेतन।

कागजी कार्रवाई की विशेषताएं

लेकिन अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब दस्तावेजों के मानक पैकेज का निष्पादन पर्याप्त नहीं होता है, कुछ विवादास्पद स्थितियां उत्पन्न होती हैं।

आइए कुछ उदाहरण देखें।

• यदि कमी के तहत आने वाला कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। यह दो गवाहों की उपस्थिति में लिखा जाता है जो अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करते हैं कि कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित किया गया था।
• यदि कटौती के तहत आने वाला कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन संगठन में है, तो उसे आदेश लिखे जाने से पहले ही कटौती के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उसी समय, आपको स्थिति के बारे में उनकी सूचित राय पूछने की आवश्यकता है।
• यदि एक कर्मचारी जो एक साथ ट्रेड यूनियन के प्रमुख (या उप प्रमुख) का पद धारण करता है, बर्खास्तगी के अंतर्गत आता है, तो उसे केवल उसके तत्काल वरिष्ठों की सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है।
• यदि किसी कर्मचारी के लिए उपयुक्त स्थान है जिसे बंद किया जा रहा है, तो आपको उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए। यदि प्रबंधक ऐसा नहीं करता है, तो कम किए गए कर्मचारी को बल द्वारा अपनी नौकरी कम करने और वापस करने के निर्णय को चुनौती देने का अधिकार है।

के साथ संपर्क में

अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को अंजाम देते हुए, कंपनी को विभिन्न प्रकार की कठिनाइयों का अनुभव हो सकता है, जिसमें उसे व्यवसाय की कुछ पंक्तियों को बंद करना पड़ता है, या अपने वॉल्यूम को कम करना पड़ता है। यह सब इस तथ्य की ओर जाता है कि कंपनी के कर्मचारियों के हिस्से को कम करना होगा। कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के लिए एक निश्चित प्रक्रिया के अनुपालन की आवश्यकता होती है, जिसे कानून के मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी अक्सर कंपनी के संगठनात्मक और उत्पादन ढांचे में संशोधन और परिवर्तन से जुड़ी होती है।

बदले में, वे गतिविधियों के पुनर्निर्देशन, उद्यम में नए उपकरणों की उपस्थिति और कंपनी में श्रमिकों के लिए काम करने की स्थिति में सुधार के कारण SOUT के अनुसार होते हैं।

इस स्थिति में दो अवधारणाएँ हैं जो समान हैं, लेकिन उन्हें कार्मिक अधिकारियों द्वारा प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए - कर्मचारियों की संख्या में कमी और उनकी संख्या में कमी।

कर्मचारियों में कमी पूरी तरह से परिभाषित व्यवसायों और पदों की कर्मचारियों की सूची से हटाने पर जोर देती है। यानी भविष्य में उद्यम में ऐसा कोई कर्मचारी नहीं होगा। उदाहरण के लिए, एक विक्रेता के पेशे को कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा गया है।

कभी-कभी इस तरह की कमी के तहत प्रबंधन एक आपत्तिजनक कर्मचारी की बर्खास्तगी को समेटने की कोशिश करता है। एक पेशा कर्मचारियों से हटा दिया जाता है, दूसरा पेशा पहले की तरह ही कार्यात्मक जिम्मेदारियों के साथ प्रकट होता है, लेकिन एक अलग नाम के साथ। यदि यह संबंधित अधिकारियों द्वारा खोजा जाता है, तो कंपनी का प्रबंधन समस्याओं से बच नहीं सकता है, और उस पर जुर्माना लगाया जाएगा।

कर्मचारियों की संख्या को कम करने की प्रक्रिया किसी विशेष पेशे के लिए कर्मचारियों की इकाइयों में कमी से जुड़ी है। पेशे या पद को ही कर्मचारियों की सूची में रखा जाता है।

यह अक्सर तब होता है जब नए उपकरण को प्रक्रिया में पेश किया जाता है, जो उत्पादन स्वचालन के दौरान किया जाता है। उदाहरण के लिए, चार टर्नर ने उद्यम में काम किया, एक नई मशीन के चालू होने के बाद, इसकी सेवा के लिए आवश्यक श्रमिकों की संख्या केवल 2 लोग थे।

ध्यान!इनमें से किसी भी मामले में, संगठन के प्रशासन को यह समझना चाहिए कि यदि वह कर्मचारियों या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी करता है, तो इसके लिए गंभीर आधार होना चाहिए। अन्यथा, अदालत कर्मचारी के अधिकारों को बहाल करेगी और उसे कंपनी को वापस कर देगी, जबकि प्रबंधन को मुआवजा और जुर्माना देना होगा।

छंटनी के लिए कौन पात्र नहीं है?

एक नियम के रूप में, अतिरेक के कारण कर्मचारियों की एक महत्वपूर्ण संख्या को बंद कर दिया जाता है, और यह पूरी प्रक्रिया विधायी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होती है। वही दस्तावेज़ उन कर्मचारियों की श्रेणियों की एक सूची भी स्थापित करते हैं जिन्हें इस बर्खास्तगी के लिए कम नहीं किया जा सकता है या उनके पास लाभ नहीं है। यह सरकारी एजेंसियों द्वारा सामाजिक गारंटी के प्रावधान के हिस्से के रूप में किया जाता है।

ऐसे लोगों में शामिल हैं:

• उद्यम में काम करने वाली महिलाएं स्थिति में;
• तीन साल से कम उम्र के छोटे बच्चों वाले कर्मचारी;
• कर्मचारी जो एकल माता-पिता के रूप में पहचाने जाते हैं और 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चों या 14 वर्ष से कम उम्र के छोटे बच्चों की परवरिश कर रहे हैं;
• जो लोग उद्यम में काम करते हैं, जो छूट के समय बीमार छुट्टी पर हैं। हालाँकि, यह अधिकार तब तक बरकरार रखा जाता है जब तक कि विकलांगता पत्रक बंद नहीं हो जाता।
• कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं, जबकि छुट्टी का प्रकार इस अधिकार को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करता है।

ऐसी स्थितियों में जहां कंपनी, सभी स्थापित नियमों के बावजूद, उन्हें कम करती है, इन नागरिकों के अधिकारों को अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है, और संगठन को ही जवाबदेह ठहराया जा सकता है।

ध्यान!जब छंटनी होती है, तो कुछ कर्मचारियों के पास उम्मीदवारों के चयन में अन्य कर्मचारियों पर तरजीही व्यवहार हो सकता है, जो उन्हें अपना काम रखने की अनुमति देता है और छंटनी के नमूने में शामिल नहीं किया जाता है।

इन कर्मचारियों में शामिल हैं:

• उद्यम में काम करने वाले और परिवार में अकेले कमाने वाले लोग।
• कंपनी के कर्मचारी जिनके दो या दो से अधिक नाबालिग बच्चे हैं।
• उद्यम में काम करने वाले लोग जो पहले उसी संगठन में काम की चोट से पीड़ित हैं।
• विकलांग कर्मचारी जिनकी विकलांगता युद्ध संचालन में सेवा करते समय उत्पन्न हुई थी।
• संगठन के कर्मचारियों को पहले उनके कौशल में सुधार के लिए भेजा गया था।

नौकरी बनाए रखने के दौरान लाभ वे कर्मचारी होते हैं जिनके पास उच्च श्रम उत्पादकता या उच्च योग्यता होती है।

कमी के लिए उम्मीदवारों का चयन करने से पहले, सभी व्यक्तिगत फाइलों पर विशेष रूप से बनाए गए आयोग द्वारा विचार किया जाता है। इसका गठन निदेशक के आदेश के आधार पर होता है, जो इसके निर्माण के लक्ष्यों और उद्देश्यों, इस घटना के कारणों, इसके सदस्यों के नामों की सूची, इन कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ अवधि को परिभाषित करता है। कार्यवाही। वह निर्धारित करती है कि कर्मचारी को कोई फायदा है या नहीं, इसके लिए उसे संबंधित दस्तावेज विचार के लिए जमा करने होंगे।

ध्यान!मामलों का अध्ययन करते समय, कंपनी के विभागों के प्रमुखों की रिपोर्ट और मेमो को भी ध्यान में रखा जाता है, जो किसी विशेष कर्मचारी द्वारा उत्पादकता, योग्यता और दंड और उल्लंघन की उपस्थिति के बारे में जानकारी को दर्शाता है। योग्यता की पुष्टि इस तथ्य से भी होती है कि कर्मचारी के पास प्रासंगिक प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र आदि हैं।

आयोग के काम का परिणाम प्रत्येक कर्मचारी के लिए अधिनियम जारी करना है, जो या तो बर्खास्तगी या उनकी नौकरी को बनाए रखने की सिफारिशों को दर्शाता है।

कमी के दौरान कर्मचारी के अधिकार

कर्मचारी हमेशा नकारात्मक पक्ष से कमी को मानता है। हालाँकि, उसे पता होना चाहिए कि कुछ भी हो, इस प्रक्रिया के तहत उसके पास अधिकार हैं।

निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• कंपनी के प्रशासन को कर्मचारियों की कटौती से पहले उन्हें भविष्य में बर्खास्तगी की लिखित सूचना दो महीने पहले भेजनी होगी। इसे कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंपा जा सकता है, जबकि उसे अपने वीज़ा के साथ यह इंगित करना होगा कि उसने इसे प्राप्त किया है, या पंजीकृत मेल द्वारा।
• बर्खास्तगी से पहले, बर्खास्त व्यक्ति को उद्यम में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए। यह लिखित रूप में भी किया जाना चाहिए।
• उद्यम में काम करने वाला एक कर्मचारी, कटौती के बाद, दो महीने के लिए औसत कमाई की राशि में एक विच्छेद वेतन पर भरोसा कर सकता है, और अगर उसे नई नौकरी नहीं मिलती है, तो तीसरे महीने के लिए भी।
• यदि कोई कर्मचारी नागरिकों की विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों से संबंधित है, जो छंटनी के दौरान किसी स्थान को बनाए रखने के लिए पात्र हैं, तो वह इसका उपयोग कर सकता है।
• कानून द्वारा प्रदान की गई कमी के लिए समय सीमा की प्रतीक्षा किए बिना, उद्यम को समय से पहले छोड़ दें।

डाउनसाइज़िंग: 2018 में मुआवजा

यदि किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो अनिवार्य मुआवजे का भुगतान भी किया जाना चाहिए:

• मासिक विच्छेद वेतन। इसका भुगतान अनुबंध की समाप्ति पर अंतिम निपटान के साथ किया जाता है।
• उस अवधि के लिए प्रति माह औसत आय जब तक बर्खास्त व्यक्ति को काम का एक नया स्थान नहीं मिल जाता है, लेकिन बर्खास्तगी के तथ्य से 2 महीने से अधिक नहीं। इस मामले में, विच्छेद वेतन पहले महीने के भुगतान के रूप में जमा किया जाएगा। इस राशि का भुगतान उस दिन किया जाता है जिस दिन एक पहचान पत्र और एक कार्य कार्ड के आधार पर वेतन जारी किया जाता है, जिसमें रोजगार का कोई रिकॉर्ड नहीं होता है।
• तीसरे महीने के लिए मासिक आय, बशर्ते कि कर्मचारी कटौती की तारीख से 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत हो, लेकिन वह उसे नियोजित करने में असमर्थ थी। यह पासपोर्ट, श्रम और रोजगार सेवा से प्रमाण पत्र के आधार पर मजदूरी के भुगतान के दिन जारी किया जाता है।

ध्यान!यदि कर्मचारी को कटौती के बाद पहले महीने के भीतर नौकरी मिल जाती है, तो उससे भुगतान भत्ता नहीं लिया जाता है। यदि उसे दूसरे या तीसरे महीने के दौरान नौकरी मिल जाती है, तो महीने की शुरुआत से लेकर नई नौकरी में प्रवेश की तारीख तक के दिनों का ही भुगतान किया जाता है।

चरण-दर-चरण निर्देश 2018 में कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी

कटौती करते समय, कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है।

अधिसूचना में, आप उन रिक्तियों की सूची भी निर्दिष्ट कर सकते हैं जो वर्तमान में कंपनी में खुली हैं।

कर्मचारी को कटौती की सूचना देनी होगी, वह इसकी सामग्री से परिचित हो जाता है और अपने हस्ताक्षर करता है। यदि कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ को लेने से इनकार करता है या उस पर पढ़ने की पुष्टि करता है, तो एक आयोग बुलाया जाता है, जिसकी उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। भविष्य में, इन दोनों दस्तावेजों को एक साथ संग्रहीत किया जाता है।

ध्यान!यदि कर्मचारी जो कमी के अधीन है, काम से अनुपस्थित है, तो यह दस्तावेज़ उसे पंजीकृत मेल द्वारा एक सूची और रसीद की अधिसूचना के साथ भेजा जाना चाहिए।

अनिवार्य नोटिस अवधि उस दिन से शुरू होती है जिस दिन कर्मचारी खुद को फॉर्म से परिचित कराता है।

चरण 7. कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें

यदि प्रशासन कटौती करने का निर्णय लेता है, तो यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए बाध्य है जो कंपनी में खुली रिक्तियों की पेशकश करने की प्रक्रिया के अंतर्गत आता है जहां वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति के आधार पर काम कर सकता है।

फर्म को न केवल कम की गई स्थिति के लिए समकक्ष रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, बल्कि सभी अधीनस्थ और कम भुगतान वाले भी।

नौकरी की पेशकश लिखित रूप में की जानी चाहिए। यह एक अलग रूप में किया जा सकता है, या कमी की सूचना में शामिल किया जा सकता है। इस तरह के प्रत्येक फॉर्म पर, कर्मचारी को अपने हाथ से रखना होगा कि वह सहमत है या नहीं, वर्तमान तिथि और व्यक्तिगत हस्ताक्षर का संकेत दें।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव फॉर्म पर कोई निशान छोड़ने से इनकार करता है, तो एक कमीशन एकत्र किया जाना चाहिए, जो इनकार करने का कार्य करता है। भविष्य में, इन दो दस्तावेजों को एक साथ बांधा और संग्रहीत किया जाता है।

बुचप्रोफी

जरूरी!कटौती की अधिसूचना पर प्रशासन को एक बार नहीं, बल्कि बर्खास्तगी से पहले पूरे 2 महीने की अवधि में रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए। वास्तव में, हर बार एक खाली जगह दिखाई देने पर इसे बंद किए गए श्रमिकों को पेश करना आवश्यक है।

यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो यह भी लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। संक्षिप्त व्यक्ति दस्तावेज़ से परिचित हो जाता है और उस पर अपना हस्ताक्षर करता है।

चरण 8. रोजगार की शीघ्र समाप्ति

ध्यान!ट्रेड यूनियन की प्रेरित राय को केवल उस स्थिति में भरने की जरूरत है जब कोई कर्मचारी जो इसका हिस्सा है, छोड़ देता है। आदेश के पूर्ण निष्पादन के बाद, यह आदेशों के रजिस्टर में पंजीकरण के अधीन है और प्रबंधन को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाता है।

चरण 10. कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराना

जारी किए गए आदेश पर कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर होने चाहिए। उसके बाद, कर्मचारी को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए दस्तावेज़ जारी किया जाता है। उसे इसकी सामग्री को ध्यान से पढ़ना चाहिए, और फिर वीजा को फॉर्म के नीचे एक विशेष बॉक्स में रखना चाहिए।

यदि इस्तीफा देने वाला व्यक्ति परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, बीमारी) के कारण दस्तावेज़ से खुद को परिचित नहीं कर सकता है, या ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक आयोग बुलाया जाता है, और इसकी उपस्थिति में हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। आदेश में ही उस कॉलम में जहां कर्मचारी को निशान लगाना होता है, इस अधिनियम का विवरण दर्ज किया जाता है।

कर्मचारी अनुरोध कर सकता है कि आदेश की एक प्रति या उसका उद्धरण उसे दिया जाए। प्रशासन उनके इस अनुरोध को ठुकरा नहीं सकता।

चरण 11. व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि करना

चरण 14. वेतन बकाया और विच्छेद वेतन जारी करना

कंपनी में अपने अंतिम दिन, कर्मचारी को उसके लिए इच्छित सभी राशियाँ प्राप्त करनी चाहिए, उनमें शामिल हैं:

• कंपनी में काम के आखिरी महीने का वेतन;
• , यदि कोई;
• बर्खास्तगी लाभ, जो श्रम या अन्य आंतरिक स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित किया जा सकता है।
• छंटनी के लिए विच्छेद वेतन।

व्यवहार में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि कोई कर्मचारी अपने अंतिम दिन अपना धन एकत्र नहीं कर सकता है। उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण। इस मामले में, सभी राशियों को कंपनी में तब तक रखा जाएगा जब तक कर्मचारी उनके लिए आवेदन नहीं करता। उसके बाद, उन्हें अगले दिन भुगतान करना होगा।

यदि निपटान निधि कैश डेस्क से नकद में जारी नहीं की जाती है, लेकिन कार्ड या बैंक खाते में स्थानांतरित करके, तो उनके जारी करने को अगले बैंकिंग दिन में स्थानांतरित किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली राशि पर प्रशासन के साथ बहस होती है, तो निर्धारित दिन पर कर्मचारी को केवल उसका निर्विरोध हिस्सा देना आवश्यक है। बाकी पैसे के लिए, बातचीत की जाती है, या अदालतों के माध्यम से उनके भाग्य का फैसला किया जाता है।

इसके अलावा, कानून कंपनी के प्रशासन को औसत मासिक वेतन की राशि में बर्खास्तगी पर एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य करता है।

चरण 15. सभी आवश्यक दस्तावेज सौंपें

कंपनी छोड़ने वाले प्रत्येक कर्मचारी को कुछ दस्तावेज सौंपने होंगे:

• रोजगार इतिहास। प्रत्येक कर्मचारी को अंतिम दिन काम पर अपना पूरा काम सौंपना होगा।

वहीं कार्मिक अधिकारी को श्रमिक आंदोलन के रजिस्टर में जारी होने पर नोट जरूर करना चाहिए। इस्तीफा देने वाला व्यक्ति इसकी पुष्टि करने के लिए जर्नल में अपना हस्ताक्षर करता है।

ऐसी स्थिति में जहां कोई कर्मचारी उस दिन दस्तावेज़ नहीं उठा सकता - उदाहरण के लिए, वह बीमार पड़ गया, या वह उसकी बर्खास्तगी से सहमत हो गया और अपना काम लेने से इंकार कर दिया, तो उसे लिखित रूप में मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है।

इसमें, आपको पुस्तक लेने की आवश्यकता के बारे में सूचित करना होगा, या इसे मेल द्वारा भेजने की अनुमति देनी होगी। एक बार ऐसी अधिसूचना भेजे जाने के बाद, संगठन एक निश्चित अवधि के भीतर इसे जारी नहीं करने के लिए किसी भी जिम्मेदारी से इनकार करता है।

• पिछले दो वर्षों के काम और चालू वर्ष के लिए अर्जित वेतन का प्रमाण पत्र। द्वारा जारी किया जाता है।
• कंपनी में काम के समय के लिए पेंशन फंड में अर्जित और हस्तांतरित योगदान की राशि का प्रमाण पत्र। यह दस्तावेज पीएफ में विकसित फॉर्म में तैयार किया गया है।
• एक कर्मचारी प्रशासन से कंपनी में उसकी गतिविधियों से संबंधित आदेशों की प्रतियां देने के लिए कह सकता है - प्रवेश, स्थानांतरण, पदोन्नति आदि के लिए। यह लिखित अनुरोध प्राप्त होने के तीन दिनों के भीतर किया जाना चाहिए।
• . यह इस तथ्य से तीन दिनों की अवधि के भीतर जारी किया जाना चाहिए कि कंपनी को लिखित अनुरोध प्राप्त हुआ है। श्रम मंत्रालय ने इस प्रमाण पत्र के लिए अपना स्वयं का रूप विकसित किया है, और क्षेत्रीय श्रम प्राधिकरण, साथ ही फर्म भी अपनी गतिविधियों की विशेषताओं के आधार पर अपने प्रकार के प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं।
• कंपनी में अनुभव का प्रमाण पत्र - 2017 से जारी किया गया।

चरण 16. सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में जानकारी स्थानांतरित करना (यदि आवश्यक हो)

यदि बंद किए गए श्रमिकों में सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति हैं, तो स्थापित नियमों के अनुसार, बर्खास्तगी के तथ्य को सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित किया जाना चाहिए। यह बर्खास्तगी के तथ्य से दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अधिसूचना के लिए एक अलग प्रपत्र विकसित किया गया है, जिसे कंपनियों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए पद्धतिगत दिशानिर्देशों द्वारा लागू किया गया है।

अंतिम बार संशोधित: जनवरी 2020

वित्तीय कठिनाइयों का सामना करते हुए, कंपनी को अलोकप्रिय निर्णय लेने और संरचनात्मक पुनर्गठन करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इन उपायों में से एक अक्सर कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी है, जिसे कर्मचारियों की संख्या और पेशेवर संरचना को अनुकूलित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। ऐसा कदम उठाने का निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता को आगामी प्रक्रिया, गणना के लिए उम्मीदवारों के चयन के नियमों और देय मुआवजे की राशि के बारे में एक समग्र दृष्टिकोण होना चाहिए।

नियामक तर्क

श्रम संहिता में टीम के आकार को कम करने की प्रक्रिया की मुख्य आवश्यकताएं बताई गई हैं:

• - संबंधों की भविष्य की समाप्ति की रिपोर्ट करने की प्रक्रिया;
• - योग्यता का आकलन करने और बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया पर;
• - जारी किए गए विशेषज्ञों की वित्तीय सहायता के बारे में।

यदि कोई उद्यम बड़े पैमाने पर छंटनी करता है, तो कार्मिक अधिकारियों और प्रबंधन को 1993 के सरकारी डिक्री नंबर 99 और 1991 के संघीय कानून नंबर 1032-1 के मानदंडों को ध्यान में रखना होगा, और कला की आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना होगा। ट्रेड यूनियन की प्रेरित राय पर श्रम संहिता के 373।

आकार घटाने के लिए छंटनी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या को कम करने या व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों को कम करने का निर्णय पूरी तरह से लेने के लिए बहुत जिम्मेदार है। संकट से बाहर निकलने के लिए कंपनी के सह-संस्थापकों या शेयरधारकों के साथ चर्चा की जाती है। सह-मालिकों की बैठक के कार्यवृत्त पर हस्ताक्षर करने से बाद की सभी कार्रवाइयाँ शुरू हो जाती हैं:

1. कंपनी के प्रमुख एक कमी आदेश जारी करते हैं।
2. कर्मचारियों की सूची बनाई जा रही है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 179, 261 और 373 को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।
3. रोजगार अधिकारियों को संदेश भेजना।
4. कला के पैरा 2 के आधार पर भविष्य में रोजगार की समाप्ति के नोटिस का वितरण। श्रम संहिता के 81 अन्य पदों पर स्थानांतरण के विकल्पों की एक साथ सूची के साथ।
5. प्रस्तावित रिक्तियों को लेने के लिए सहमत होने वालों के लिए अनुवाद का संगठन। जल्दी बर्खास्तगी को अंजाम देना, अगर पार्टियां इस मुद्दे पर एक समझौते पर पहुंच गई हैं, तो कला। 180 टीके।
6. नोटिस अवधि के अंत में, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, और कमी पर निपटान और मुआवजे के भुगतान जारी किए जाते हैं।
7. काम के अंतिम दिन, कार्मिक विभाग एक कार्यपुस्तिका, साथ ही पूर्व कर्मचारियों द्वारा अनुरोधित सभी प्रमाण पत्र और उद्धरण जारी करने के लिए बाध्य है।

यदि छंटनी की संख्या बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधारणा के अंतर्गत आती है, तो श्रमिकों का समर्थन करने के लिए शर्तों और उपायों के एक सेट पर ट्रेड यूनियन के साथ सहमति व्यक्त की जाती है।

कमी आदेश

संस्थापकों के निर्णय के आधार पर, निदेशक अपने निपटान में पदों की सूची और कम किए गए विशेषज्ञों की संख्या, साथ ही अनुबंध समाप्त करने के लिए नियोजित तिथि निर्दिष्ट करता है। एक अद्यतन स्टाफिंग टेबल अग्रिम रूप से विकसित की जा रही है, जिसके आधार पर कर्मचारियों के स्थानांतरण के विकल्पों की पेशकश की जाएगी।

रोजगार अधिकारियों की अधिसूचना

नोटिस की अवधि काटे जाने वाले कर्मचारियों के पदों की संख्या पर निर्भर करती है। यदि 60 दिनों के भीतर 200 या अधिक लोगों की छंटनी करने की योजना है, तो रोजगार सेवाओं को इसके बारे में कम से कम 90 दिन पहले ही जान लेना चाहिए।

बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले नहीं, रोजगार केंद्र को टीम के जारी सदस्यों की पेशेवर संरचना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। उद्यमी निर्धारित तिथि से 14 दिन पहले तक सूचना भेज सकते हैं।

कर्मचारी अधिसूचना

पूरी कटौती प्रक्रिया में सबसे अप्रिय और महत्वपूर्ण क्षण उम्मीदवारों की अधिसूचना है। यहां बुनियादी नियमों का सख्ती से पालन करना आवश्यक है:

• नोटिस लिखित, नामित और विस्तृत होना चाहिए;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर और वास्तविक डिलीवरी की तारीख को दस्तावेज़ पर चिपका दिया जाना चाहिए;
• गवाहों के सामने परिचित होना सबसे अच्छा है, हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, वे इस तथ्य की पुष्टि करेंगे और अधिनियम पर हस्ताक्षर करेंगे।

दस्तावेज़ को भी शब्दों में सटीकता की आवश्यकता होती है और कर्मचारी के लिए यथासंभव जानकारीपूर्ण होना चाहिए:

• प्रत्येक नोटिस व्यक्तिगत होना चाहिए (पूरा नाम, स्थिति और विभाजन इंगित किया गया है);
• कर्मचारियों को काटने का निर्णय कैसे और कब किया गया, इसका संदर्भ होना चाहिए;
• यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि यह उसकी स्थिति है जिसे कम किया जा रहा है, और किस तारीख को गणना निर्धारित है;
• योग्यता के बराबर या कम रिक्तियों की उपस्थिति/अनुपस्थिति की रिपोर्ट करना सुनिश्चित करें;
• आमतौर पर, एक ही नोटिस में, नियोक्ता कला के अनुसार जल्दी बर्खास्तगी की संभावना को इंगित करता है। 180 टीके;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख और जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर तय हैं;
• नोटिस 2 प्रतियों में मुद्रित होता है, कर्मचारी के हस्ताक्षर नियोक्ता की प्रति पर बने रहने चाहिए, और डिलीवरी की कैलेंडर तिथि अंकित की जाती है।

कर्मचारी की टिप्पणी के लिए फॉर्म पर जगह छोड़ना उचित है। इस क्षेत्र में, उसे नया डेटा प्रदान करने का अधिकार है जो उसे कमी से प्रतिरक्षा प्राप्त करने की अनुमति देता है (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था की घोषणा करने के लिए)।

आगामी कमी की आधिकारिक घोषणा के लिए टेम्पलेट को कानूनी रूप से अनुमोदित नहीं किया गया था, इसलिए प्रत्येक कंपनी उस क्रम को पूरक या बदलने के लिए स्वतंत्र है जिसमें जानकारी प्रस्तुत की जाती है।

क्या रिक्तियों की पेशकश की जा सकती है?

कानून में नियोक्ता को निर्धारित कर्मचारियों के रोजगार को बढ़ावा देने के लिए हर संभव प्रयास करने की आवश्यकता है। यह दायित्व पूरा माना जाएगा यदि:

• बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार को सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की गई थी (एक प्रबंधकीय स्थिति से एक क्लीनर तक), मुख्य शर्त यह है कि नई स्थिति योग्यता और चिकित्सा कारणों के लिए उपयुक्त होनी चाहिए;
• प्रस्तावित स्थिति जिम्मेदारियों और वेतन के मामले में पिछले एक से मौलिक रूप से अलग है, लेकिन यह अतिरिक्त शिक्षा के आंकड़ों के आधार पर कर्मचारी के लिए उपयुक्त है (उदाहरण के लिए, यदि किसी विशेषज्ञ के पास विभिन्न विशिष्टताओं में दो डिप्लोमा हैं);
• रिक्तियों की सूची अधिसूचना में शामिल है या हस्ताक्षर के खिलाफ एक अलग दस्तावेज के रूप में सौंप दी गई है, लेकिन कर्मचारी ने लिखित इनकार के साथ जवाब दिया या इसे पूरी तरह से अनदेखा कर दिया।

जो कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत होता है, वह विच्छेद वेतन का अधिकार खो देता है।

श्रम संबंधों की अनैच्छिक समाप्ति की रिपोर्ट करने की समय सीमा समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना प्रस्तावित रिक्ति लेने के लिए सहमत होने वाले विशेषज्ञ का स्थानांतरण किया जा सकता है।

आदेश कैसे जारी करें और कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिका कैसे भरें?

अग्रिम में बर्खास्तगी आदेश जारी करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि परिस्थितियां नाटकीय रूप से बदल सकती हैं। निपटान के दिन या एक दिन पहले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना अधिक उचित है।

सबसे अधिक बार, वे टी -8 फॉर्म का उपयोग करते हैं, लेकिन 2013 के बाद से यह अनिवार्य नहीं रह गया है (2004 का गोस्कोमस्टैट संकल्प संख्या 1, अब केवल एक सिफारिश है)। आदेश की सामग्री के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन करना अधिक महत्वपूर्ण है, यह इंगित करना चाहिए:

• उद्यम का पूरा विवरण;
• पेपर तैयार करने की तिथि और स्थान;
• कर्मचारी का नाम और पद;
• बर्खास्तगी का कारण और कला के मानक (पैराग्राफ 1 की कमी के मामले में) या 2) के संदर्भ में। 81 टीसी);
• आधार (कमी आदेश का डेटा, अधिसूचना, प्रस्तावित स्थानान्तरण से इनकार, आदि);
• कार्मिक मामलों के लिए प्रबंधन या अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर;
• इनकार के तथ्य को ठीक करने पर गवाहों के परिचित या हस्ताक्षर पर कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से चिपकाया गया चिह्न।

एक हस्ताक्षरित आदेश के आधार पर, कार्मिक सेवा का एक कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि कर सकता है और पहले से ही एक पूर्व सहयोगी का व्यक्तिगत कार्ड भर सकता है। इस मामले में व्यक्तिगत पहल दिखाने की अनुशंसा नहीं की जाती है, 2003 की सरकारी डिक्री संख्या 225 निम्नलिखित प्रक्रिया का सुझाव देती है:

1. कॉलम 1 में, आपको निरंतर संख्या के अनुसार रिकॉर्ड संख्या दर्ज करनी होगी।
2. कॉलम 2 में वास्तविक गणना की तिथि अंकित है।
3. कॉलम 3 में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से शब्दशः शब्दों को स्थानांतरित किया जाता है।
4. चौथे कॉलम में ऑर्डर-ग्राउंड (नाम, संख्या, तिथि) का डेटा दर्ज करें।

रिकॉर्ड को एक साथ दो हस्ताक्षरों (कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन और पुस्तक के मालिक के लिए जिम्मेदार व्यक्ति) के साथ सील कर दिया गया है, साथ ही साथ उद्यम की मुहर, नियमावली के नियम 35 के नियमावली।

स्टाफ की कमी के साथ लेबर में सैंपल एंट्री

उम्मीदवारों के चयन की अलग बारीकियां

नौकरी बनाए रखने के अधिकार के बारे में संक्षिप्त जानकारी केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में दी गई है। प्रत्येक विशेषज्ञ का मूल्य निर्धारित करने का मूल नियम योग्यता और प्रदर्शन की तुलना करना है। निर्णय को न्यायोचित और वस्तुनिष्ठ मानने के लिए, एक इकाई के कर्मचारियों के बीच चुनाव करते समय, आपको यह करना होगा:

• शिक्षा पर दस्तावेज़ के अनुसार स्थिति और विशेषज्ञता के पत्राचार का आकलन करें;
• उत्पादन मानदंड की पूर्ति पर डेटा का विश्लेषण, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के मामले, प्रोत्साहन की आवृत्ति;
• वर्तमान क्षमता में काम की गुणवत्ता और अवधि का मूल्यांकन;
• प्रत्येक अद्वितीय पेशेवर क्षमताओं की उपस्थिति, उन्नत कौशल की महारत, पेशे में उन्नत प्रशिक्षण के तथ्यों को उजागर करना;
• ट्रेड यूनियन संगठन, कला की राय का अनुरोध करें। 373 टीके;
• सामूहिक समझौते की सामग्री को ध्यान में रखें, जिसमें अतिरिक्त मूल्यांकन मानदंड शामिल हो सकते हैं।

इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारियों की जीवनी और उनके व्यक्तिगत जीवन की परिस्थितियों के कुछ तथ्यों का विश्लेषण करना होगा। उन लोगों को अलग करने की सूची से तुरंत बाहर करना महत्वपूर्ण है जिन्हें कानून विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों के रूप में वर्गीकृत करता है।

किन श्रेणियों को छंटनी का खतरा नहीं है?

घटनाओं के विकास के लिए दो परिदृश्य हैं: परिणामस्वरूप कर्मचारी और संख्या पूरी तरह से रद्द कर दी जाती है, या टीम में सुधार किया जाता है और कर्मचारियों की कुल संख्या कम हो जाती है। पहले मामले में, कोई लाभ मायने नहीं रखता: योग्यता और परिस्थितियों की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों को निकाल दिया जाएगा।

यदि कंपनी संचालन जारी रखने की योजना बना रही है, तो कला में कई परिस्थितियां निर्धारित की गई हैं। श्रम संहिता के 261, व्यक्तिगत कर्मचारियों को छंटनी से बचाने की गारंटी:

• अनिश्चितकालीन अनुबंध की शर्तों पर नियोजित गर्भवती महिलाएं;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध (गर्भावस्था के अंत तक) के तहत काम करने वाली गर्भवती माताएँ;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों के साथ मां;
• वे महिलाएं जो स्वतंत्र रूप से एक विकलांग (18 वर्ष से कम आयु) या नाबालिग (14 वर्ष से कम आयु) वाले बच्चे की परवरिश करती हैं, उनमें एकल पुरुष माता-पिता और एक ही श्रेणी में एकमात्र कानूनी प्रतिनिधि शामिल हैं;
• 14 साल से कम उम्र के कम से कम तीन बच्चों और उनमें से कम से कम 3 साल से कम उम्र के एक परिवार में एकमात्र कमाने वाला।

कानून में कहीं भी कैलेंडर सिद्धांत "पहले कौन आता है" के अनुसार काम करने के अधिकार को बनाए रखने की गारंटी देने वाला कोई नियम नहीं है। कंपनी के साथ सहयोग की अवधि को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन यह निर्णायक नहीं है।

क्या किसी विकलांग व्यक्ति या पेंशनभोगी को बाकी की तुलना में लाभ होता है?

• एक कर्मचारी जिसके आश्रित के रूप में दो या अधिक विकलांग रिश्तेदार हैं;
• एक व्यक्ति जिसके परिवार में अब कार्यरत या स्वरोजगार सदस्य नहीं हैं;
• एक कर्मचारी जो पहले उसी उत्पादन में घायल हो गया था;
• लड़ाई अमान्य;
• एक अंशकालिक छात्र को वर्तमान नियोक्ता की पहल पर अध्ययन के लिए भेजा गया।

अतिरिक्त मानदंड केवल सामूहिक समझौते, कला में निजी तौर पर पेश किए जा सकते हैं। 8 टीके। हालांकि, संघीय स्तर पर, न तो एक पेंशनभोगी और न ही एक विकलांग व्यक्ति, जिसे एक समूह प्राप्त हुआ है, जो पेशे से संबंधित नहीं है, के पास कोई विशेषाधिकार नहीं है।

जो कर्मचारी छुट्टी पर हैं या बीमारी के कारण अनुपस्थित हैं, उन्हें काम पर लौटने या छुट्टी से पहले बेमानी नहीं बनाया जा सकता है।

गणना में देय विच्छेद वेतन (मुआवजा) क्या है?

कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को पूरा करते समय, काम के अंतिम दिन की तुलना में बाद में उसके साथ पूर्ण समझौता करना आवश्यक है। इस बिंदु पर, नियोक्ता अर्जित करता है और भुगतान करता है:

• बाकी वेतन
• छुट्टी के मुआवजे को अर्जित करता है या अग्रिम में उपयोग किए गए दिनों के लिए कटौती करता है;
• मासिक औसत आय, कला की राशि में बिना शर्त विच्छेद वेतन। 139 टीके।

हालांकि, कटौती से प्रभावित श्रमिकों के लिए मुआवजे का भुगतान यहीं समाप्त नहीं होता है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 स्थिति के आगे के विकास के आधार पर कई और प्रकार के लाभ प्रदान करता है।

भुगतान के प्रकार	नियुक्ति का आदेश	नींव
नौकरी की तलाश के 2 महीने के लिए औसत वेतन की बचत (बर्खास्तगी के बाद)	यह शुल्क लिया जाता है, यदि 60 दिनों के बाद, छोटा व्यक्ति को कोई नया स्थान नहीं मिला है	वह मूल श्रम के आधार पर ऐसा कर सकता है, जिसमें नई नौकरी का कोई रिकॉर्ड नहीं है
नौकरी के असफल प्रयासों के तीसरे महीने की औसत कमाई	रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद पहले 14 दिनों में रोजगार केंद्र में पंजीकरण के अधीन	पुष्टि रोजगार सहायता के राज्य विभाग से एक प्रमाण पत्र होगा
अंशकालिक श्रमिकों के लिए विच्छेद वेतन	एक औसत वेतन, कला के नियमों के अनुसार गणना की जाती है। 139 टीके	यदि कटौती के समय अंशकालिक कर्मचारी मुख्य स्थान पर कार्यरत रहता है, नियोक्ता केवल विच्छेद वेतन का भुगतान करता है, तो उसकी कमाई को अगले 2-3 महीनों तक रखने का कोई कारण नहीं है

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता से वित्तीय सहायता की अधिकतम राशि तीन महीने के लिए औसत भुगतान से अधिक नहीं होगी, क्योंकि काम के अंतिम दिन बिना शर्त जारी की गई राशि को ध्यान में रखते हुए प्रोद्भवन होता है।

कम करते समय विच्छेद वेतन (मुआवजा) की गणना का एक उदाहरण

मान लीजिए कि 18 मार्च, 2019 को, इंजीनियर सिदोरोवा आई.ए., जिसने एक वर्ष से अधिक समय तक उद्यम में काम किया है, को 30,000 रूबल का वेतन प्राप्त करते हुए, कटौती के लिए बर्खास्त कर दिया गया है। बशर्ते कि पिछले पूरे 12 महीनों से वह बीमार नहीं हुई है और छुट्टी पर नहीं गई है, पूरे वार्षिक वेतन की राशि 360,000 रूबल होगी। इन आंकड़ों के आधार पर, बिलिंग अवधि 03/01/2018 - 02/28/2019 है, और निपटान और लाभ के प्रोद्भवन की तालिकाइस तरह दिखेगा:

भुगतान का नाम	गणना सूत्र	अंतिम मूल्य
शेष वेतन	30,000 रूबल / 20 w.d मार्च में × 11 दिन काम किया	16 500 रूबल
छुट्टी का मुआवजा (एक पूरे वर्ष के लिए मानक 28 दिन + मार्च 2019 के लिए 2 दिन)	360,000 रूबल / 12 / 29.3 × 30 दिनों का अप्रयुक्त आराम	रगड़ 30,716.72
1 महीने के लिए विच्छेद वेतन (अवधि 19.03.2019-18.04.2019 सहित)	360,000/247 आरडी × (9 आरडी + 14 आरडी)	33 522 रूबल
दो महीने की नौकरी खोज के लिए औसत कमाई (03/19/2019-05/18/2019 की अवधि के लिए सम्मिलित)	360 000/247 रगड़। × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33,522 रूबल	रगड़ 23,320.11
तीसरे महीने की औसत कमाई (05/19/2019-06/18/2019 सहित)	360 000/247 रगड़। × (10 w.d. + 11 w.d.)	रगड़ 30,607.29
रोजगार के प्रयासों की पूरी अवधि के लिए कुल	तिथियों द्वारा गणना: मार्च 18, 2019 - 80,738.72 रगड़ो 18 अप्रैल 2019 के बाद - 23,320, 11 रूबल 18 जून 2019 के बाद - 30,607.29 रगड़ें	रगड़ना 134,666.06

पत्रिका"श्रम विवाद"कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी में कंपनियों - नियोक्ताओं के लिए पांच जोखिमों की रेटिंग बनाई।

ग्राहक संबंध प्रबंधक सर्गेई फेडोरोव को संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण निकाल दिया गया था। उसने माना कि नियोक्ता ने उसे अवैध रूप से निकाल दिया और अदालत में चला गया। मुख्य तर्क के रूप में, कर्मचारी ने, सबसे पहले, बर्खास्तगी की अक्षमता को संदर्भित किया, क्योंकि, अपनी गतिविधि की प्रकृति से, कंपनी ग्राहक सेवा प्रबंधक के बिना नहीं कर सकती थी। और, इसलिए, बर्खास्तगी काल्पनिक है। दूसरे, कर्मचारी को मेल द्वारा नियोजित कमी की सूचना मिली, जो श्रम कानूनों का उल्लंघन है।

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों की कमी और हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जाती है, जो इस मामले में नहीं किया गया था। तीसरा, नियोक्ता ने उन्हें सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश नहीं की, हालांकि संगठन में माता-पिता की छुट्टी पर महिला श्रमिकों के लिए अस्थायी रूप से रिक्त पद थे। उदाहरण के लिए, एक गुणवत्ता नियंत्रण विशेषज्ञ के लिए एक रिक्ति थी, लेकिन इसे एक अन्य डाउनसाइज़िंग कार्यकर्ता - एक क्रय प्रबंधक को पेश किया गया था। रखे गए कर्मचारी के अनुसार, उन्हें इस पद पर कब्जा करने का अधिमान्य अधिकार था, क्योंकि उनकी उच्च शिक्षा थी, और क्रय प्रबंधक के पास केवल एक विशेष माध्यमिक शिक्षा थी। और, अंत में, चौथा, नियोक्ता, रूसी संघ के कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में 19.04.1991 नंबर 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर", नियोजित कमी की रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया, हालांकि वह ऐसा करने के लिए बाध्य था। बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान और अवैध बर्खास्तगी के कारण गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए अदालत में आवेदन करते समय यह सब कर्मचारी का मुख्य तर्क बन गया।

पहली नज़र में, कर्मचारी के तर्क ठोस लग सकते हैं। हालांकि, आइए जानें कि क्या नियोक्ता ने बर्खास्तगी पर वास्तव में उल्लंघन किया है जिससे उसके कार्यों को अवैध माना जा सकता है। आइए प्रत्येक कर्मचारी के तर्क का विश्लेषण करें और अपना प्रतिवाद प्रस्तुत करें।

तर्क जो कर्मचारी बर्खास्तगी पर विवाद करते समय सबसे अधिक बार उपयोग करते हैं:

1. कर्मचारियों को कम करने के लिए नियोक्ता के पास वस्तुनिष्ठ कारण नहीं थे;
2. कर्मचारी को मेल द्वारा बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी;
3. कर्मचारी को अस्थायी रूप से रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई थी;
4. नियोक्ता ने काम पर रहने के कर्मचारी के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा;
5. नियोक्ता ने नियोजित कमी की रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया।

जोखिम एक: कर्मचारियों की कमी की अनुचितता के बारे में तर्क

अदालत में, कर्मचारी ने तर्क दिया कि नियोक्ता को अपनी स्थिति को कम करने की आवश्यकता नहीं है - एक कंपनी जो पेशेवर रूप से बिक्री में लगी हुई है, खाता प्रबंधकों के बिना काम नहीं कर सकती है। हालांकि, यह तर्क कर्मचारी को बर्खास्तगी को चुनौती देने में मदद करने की संभावना नहीं है। तथ्य यह है कि कानून को नियोक्ता को यह बताने की आवश्यकता नहीं है कि उसने इस या उस स्थिति को क्यों कम किया। कमी का तथ्य महत्वपूर्ण है। उच्चतम न्यायालयों ने इसकी पुष्टि की है।

रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय:

"कुशल आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन के उद्देश्य से, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से, अपनी जिम्मेदारी के तहत, आवश्यक कर्मियों के निर्णय लेता है" (चयन, नियुक्ति, कर्मियों की बर्खास्तगी) "(आरएफ के प्लेनम के संकल्प के खंड 10) सशस्त्र बल दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)।

रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय:

"संगठन की संरचना, स्टाफिंग, कर्मचारियों की संख्या को बदलने का निर्णय नियोक्ता की अनन्य क्षमता से संबंधित है, जिसे संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी, रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अधीन" (संवैधानिक न्यायालय आरएफ दिनांक 15 जुलाई, 2008 संख्या 413-О-О की परिभाषा)।

सामान्य क्षेत्राधिकार के न्यायालय भी उच्चतम न्यायिक अधिकारियों द्वारा तैयार किए गए दृष्टिकोण को साझा करते हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग करते हुए अदालत में आवेदन किया। उनकी राय में, कमी काल्पनिक थी, क्योंकि संगठन में उनकी स्थिति की जरूरत है। प्रथम दृष्टया अदालत ने कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए संकेत दिया कि वादी द्वारा धारित पद के संबंध में कर्मचारियों में कोई कमी नहीं की गई थी, और इसके अलावा, प्रतिवादी ने इस स्थिति को कम करने की आवश्यकता के साक्ष्य के साथ अदालत को प्रदान नहीं किया। . हालांकि, कैसेशन की अदालत ने निम्नलिखित बताते हुए इस निष्कर्ष को निराधार माना। अदालत, कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता और वैधता की जाँच करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 स्टाफिंग टेबल से एक विशिष्ट स्थिति को बाहर करने की सलाह के मुद्दे को हल नहीं करते हैं, क्योंकि यह नियोक्ता की क्षमता के भीतर है, और इसलिए अदालत को कम करने की सलाह पर चर्चा करने का अधिकार नहीं है . स्टाफ की कमी के तथ्य की पुष्टि जनरल डायरेक्टर के आदेशों के साथ-साथ स्टाफिंग टेबल से भी हुई थी।
इसके आधार पर, उच्च न्यायालय ने प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को पलट दिया और कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया (मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 09.09.2010 के मामले में 33-28514 के मामले में)।

इसी तरह के निष्कर्ष, विशेष रूप से, 15 फरवरी, 2010 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के मामले संख्या 33-1807/2010 के मामले में, 1 जुलाई 2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट के मामले में 33-18716 के मामले में निहित हैं। आदि।)।

इस प्रकार, नियोक्ता को कमी की समीचीनता को उचित ठहराने की आवश्यकता नहीं है। अदालत में, उसे केवल यह पुष्टि करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों की कमी वास्तविक थी। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों की कमी, पिछले स्टाफिंग टेबल और वर्तमान के लिए आदेश जमा करना आवश्यक है। स्थिति के स्टाफिंग के नवीनतम संस्करण में अनुपस्थिति, जिसमें कमी कर्मचारी विवाद करता है, अदालत के लिए उपयुक्त सबूत होगा।

कंपनी के पक्ष में एक अतिरिक्त तर्क: कर्मचारियों को संख्या या कर्मचारियों को कम करने के नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ अपील करने का अधिकार नहीं है

श्रमिकों ने एक मुकदमा दायर कर मांग की कि छंटनी के आदेश को अवैध घोषित किया जाए। उनकी राय में, कंपनी के बोर्ड ने ऐसा निर्णय लेने के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन किया। हालांकि कोर्ट ने कर्मचारियों की मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया। उन्होंने बताया कि एक संगठन के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाला व्यक्ति कानूनी इकाई के कॉलेजिएट निकायों के फैसलों के खिलाफ अपील करने का हकदार नहीं है, क्योंकि केवल बोर्ड के सदस्य ही इस अधिकार के हकदार हैं। अदालत ने इस बात पर जोर दिया कि कर्मचारियों को संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करने के नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार नहीं है। उन्होंने कहा कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है, जिसके कार्यान्वयन में उसे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्दिष्ट प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी केवल आगामी बर्खास्तगी, अन्य रिक्त पदों के प्रस्तावों के बारे में सूचित करने के तथ्यों की जांच कर सकते हैं, लेकिन नियोक्ता के लिए कटौती पर निर्णय लेने की प्रक्रिया नहीं (06/02/2009 के Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण) मामला संख्या 33-5558 / 2009)।

जोखिम दो: कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में सूचित नहीं किया गया था

रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकता है कि कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों में आगामी कमी और बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। इसके लिए, एक नियम के रूप में, आगामी बर्खास्तगी की सूचना तैयार की जाती है। यदि कर्मचारी लिखित रूप में इस तरह के दस्तावेज़ से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और अधिसूचना को स्वयं जोर से पढ़ा जाता है (यह अधिनियम में भी इंगित किया गया है)। आदर्श रूप से, आपको श्रमिकों को व्यक्तिगत रूप से सूचित करने का प्रयास करना चाहिए। डाक सेवा का उपयोग करने की तुलना में अदालतें इस पद्धति के प्रति अधिक वफादार हैं। साथ ही, कानून में कहीं भी यह नहीं कहा गया है कि नियोक्ता मेल द्वारा आगामी बर्खास्तगी की सूचना नहीं भेज सकता है। इसलिए छुट्टी या बीमारी की स्थिति में कर्मचारी को उसके घर के पते पर डाक या कुरियर से सूचना भेजी जा सकती है। मुख्य बात यह है कि नियोक्ता के पास पत्र के वितरण की सूचना है। अन्यथा, कर्मचारी की अधिसूचना के तथ्य को साबित करना मुश्किल होगा।

डाक सेवाओं के प्रावधान के लिए नियमों के पैराग्राफ 2 के अनुसार (15 अप्रैल, 2005 नंबर 221 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित), रिटर्न रसीद वाला एक डाक आइटम ऐसा डाक आइटम है, जमा करने पर जो प्रेषक डाक संचालक को निर्देश देता है कि वह उसे या उसके द्वारा बताए गए व्यक्ति को मेल कब और किसने प्राप्त किया। इसलिए, डाक वस्तु को सौंपते समय, कर्मचारी इसकी प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करता है। यदि डाक आइटम अटैचमेंट की एक सूची और वापसी रसीद के साथ था, तो नियोक्ता कह सकता है कि कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी।

तो, नियोक्ता मेल द्वारा आगामी कमी के कर्मचारी को सूचित कर सकता है, और अधिसूचना की यह विधि दो शर्तों के अधीन कानून का पालन करेगी: नियोक्ता के पास एक दस्तावेज है जिस पर कर्मचारी ने नोटिस और बर्खास्तगी की सूचना प्राप्त करने के लिए हस्ताक्षर किए हैं। कम से कम 2 महीने पहले। कृपया ध्यान दें कि 2 महीने की अवधि की गणना अधिसूचना भेजे जाने के क्षण से शुरू नहीं होती है, लेकिन जिस क्षण से कर्मचारी इसे प्राप्त करता है।

यदि इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो, सबसे अधिक संभावना है, अदालत बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन पर विचार करेगी।

मध्यस्थता अभ्यास

कंपनी में संगठनात्मक और स्टाफिंग उपाय किए गए, जिसके परिणामस्वरूप विज्ञान के उप निदेशक का पद कम हो गया। जिस कर्मचारी ने इस पद को धारण किया, वह बर्खास्तगी से सहमत नहीं था और बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग करते हुए अदालत गया। उनकी राय में, कोई वास्तविक कमी नहीं थी, जबकि बर्खास्तगी प्रक्रिया उल्लंघन में की गई थी। विशेष रूप से, नियोक्ता ने उसे बर्खास्तगी से 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी कमी के बारे में सूचित नहीं किया था। हालांकि कोर्ट ने कंपनी का पक्ष लिया। उन्होंने बताया कि 18 फरवरी 2010 को कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी की सूचना भेजी गई थी। 16 अप्रैल, 2010 को, कर्मचारी को 19 अप्रैल, 2010 से खंड 2, भाग 1, कला के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कर्मचारी के स्पष्टीकरण का हवाला देते हुए, अदालत ने कहा कि अधिसूचना उसकी बेटी को मिली थी, जिसने 18 फरवरी, 2010 को उससे फोन पर संपर्क किया और उसे प्राप्त अधिसूचना की जानकारी दी, और प्रस्तावित पदों की सूची भी पढ़ी। इस निष्कर्ष की पुष्टि एक डाक लिफाफे, एक नोटिस और कर्मचारी द्वारा 26 मार्च, 2010 को अपनी छुट्टी छोड़ने के बाद प्राप्त एक डुप्लिकेट नोटिस द्वारा भी की गई थी, जिसमें उसने इस तथ्य की पुष्टि की थी कि उसने नोटिस और रिक्त पदों की सूची को 26 मार्च, 2010 को पढ़ा था। 18 फरवरी 2010। उनकी समग्रता में प्रस्तुत साक्ष्य का मूल्यांकन करने के बाद, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली आगामी कमी के बारे में चेतावनी के लिए नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के संबंध में वादी के तर्क निराधार हैं। इस संबंध में, बर्खास्तगी को कानूनी के रूप में मान्यता दी गई थी (मास्को संख्या 33-18024 के मामले में 16 सितंबर, 2010 को मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण)।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संघर्ष की बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी डाकघर में दस्तावेज़ नहीं उठा सकता है। इसलिए, यदि नियोक्ता के पास संसाधन हैं, तो इसे सुरक्षित रूप से खेलना और कर्मचारियों की कमी की सूचना कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंपना समझ में आता है (उदाहरण के लिए, एक कूरियर या एक कार्मिक अधिकारी को उसके घर भेजें)। मुख्य बात यह है कि काम पर रखे गए कर्मचारी नोटिस की प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करते हैं। जब कोई कर्मचारी काम पर जाता है, तो उसे एक अधिसूचना की डिलीवरी फिर से दोहराई जानी चाहिए। साथ ही उसे भेजे गए नोटिफिकेशन की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज रखना भी जरूरी है।

एक नियोक्ता स्टाफिंग टेबल पर कम स्थिति कब लौटा सकता है

स्टाफिंग टेबल पर कर्मचारी की स्थिति की वापसी के लिए कानून समय सीमा स्थापित नहीं करता है। चूंकि यह तय करने के लिए नियोक्ता पर निर्भर है कि क्या यह कर्मचारियों को कम करने के लायक है, वह यह भी तय करता है कि उसे कर्मचारियों का फिर से विस्तार कब करना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारियों की कमी वित्तीय कठिनाइयों के कारण हुई थी, तो आर्थिक स्थिति के सामान्य होने के बाद, कम की गई स्थिति को वापस करना कानूनी होगा। हालांकि, इस तरह की स्थिति की आसन्न वापसी संदेह पैदा कर सकती है कि कमी वास्तव में काल्पनिक थी। और यह स्वचालित रूप से बर्खास्तगी की मान्यता को अवैध मानता है। इसलिए, यदि एक कम इकाई को तुरंत वापस करने की आवश्यकता है, तो इसे सुरक्षित रूप से खेलना और एक अलग नाम के तहत एक स्थिति पेश करना बेहतर है।

तीसरा जोखिम: कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी

संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता को कंपनी के भीतर अपने रोजगार की असंभवता को साबित करना होगा। और रिक्तियों की उपलब्धता को छिपाना एक कठिन कार्य है। कर्मचारी, एक तरह से या किसी अन्य, रिक्त पदों के बारे में सीखता है: एक सहयोगी के साथ बातचीत में, कॉर्पोरेट वेबसाइट पर जानकारी से, या अदालत के माध्यम से वह कंपनी की स्टाफिंग टेबल की मांग करेगा। इसलिए, परेशानी में न पड़ने के लिए, नियोक्ता के लिए बेहतर है कि वह पहले से खाली पदों की एक सूची तैयार और निर्धारित करे जो कर्मचारी को पेश की जा सकती है। साथ ही, ऐसी सूची को संकलित करना कठिन हो सकता है। तो, कला के भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उपयुक्त कार्य के लिए केवल दो मानदंडों की बात करते हैं:

• कर्मचारी की योग्यता का अनुपालन (चाहे वह कम या कम वेतन वाला पद हो);
• कर्मचारी के लिए स्वास्थ्य कारणों के लिए contraindications की अनुपस्थिति।

यह माना जा सकता है कि हमारे उदाहरण में इन मानदंडों की चौड़ाई के कारण यह ठीक था कि कर्मचारी ने कहा कि नियोक्ता को उन पदों पर रोजगार की पेशकश करनी चाहिए जो कर्मचारियों द्वारा माता-पिता की छुट्टी पर कब्जा कर लिया गया था। आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि क्या कर्मचारी की ऐसी आवश्यकता वैध है। दरअसल, इस नियम से यह स्पष्ट नहीं है कि प्रस्तावित कार्य अस्थायी होना चाहिए या स्थायी। हालांकि, एक तार्किक सवाल उठता है कि क्या कोई नियोक्ता वास्तव में किसी कर्मचारी को छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी के कब्जे वाले पद की पेशकश कर सकता है? इसकी कानूनी प्रकृति से, ऐसा स्थानांतरण अस्थायी होगा। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, पूरा होने पर, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान की जानी चाहिए। ऐसा करना असंभव होगा, क्योंकि उसकी स्थिति कम हो जाएगी। ऐसी स्थिति में एकमात्र तरीका वर्तमान रोजगार अनुबंध को समाप्त करना और एक नया निष्कर्ष निकालना है - तत्काल। लेकिन ऐसी योजना अतिरेक प्रक्रिया से परे जाती है। साथ ही, माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाली महिला किसी भी समय कानून के आधार पर काम पर जा सकती है। जिसमें उस दिन भी शामिल है जब बंद कर्मचारी ने अपना पद संभाला था। फिर उसे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77) की समाप्ति के कारण निकाल दिया जाना होगा, बिना लाभों के भुगतान के जो वह कर्मचारियों के कारण बर्खास्तगी के हकदार होंगे। कमी।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को अदालत में निम्नलिखित तर्क का उपयोग करने की सलाह दी जा सकती है: माता-पिता की छुट्टी पर कर्मचारियों के पदों की पेशकश कर्मचारी को नहीं की गई थी, क्योंकि उन्हें खाली नहीं माना जाता है, लेकिन केवल अस्थायी रूप से मुक्त माना जाता है। इस निष्कर्ष की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी को आकार घटाने के कारण निकाल दिया गया था। नियोक्ता के कार्यों को गैरकानूनी मानते हुए, वह कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने की मांग के साथ अदालत गई। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध। उनकी राय में, जब उन्हें बर्खास्त किया गया था, तो उन्हें सभी पदों की पेशकश नहीं की गई थी, विशेष रूप से, माता-पिता की छुट्टी पर कर्मचारियों के लिए अस्थायी रिक्तियां थीं। हालांकि, अदालत ने बताया कि एक बच्चे की देखभाल के संबंध में कर्मचारियों की लंबी अवधि की छुट्टी के कारण अस्थायी रूप से रिक्त पदों को बर्खास्त करने के अधीन नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी को प्रस्ताव, कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। अदालत ने कहा कि ये पद कला के भाग 3 के प्रावधानों के अर्थ में रिक्त नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि इन पदों पर काम अस्थायी है (30 अगस्त, 2010 नंबर 33-11908 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण)।

साथ ही, हम ध्यान दें कि अस्थायी पदों की पेशकश का प्रश्न स्पष्ट नहीं है। कुछ अदालतें मानती हैं कि ऐसा दायित्व फिर भी नियोक्ता को सौंपा गया है। इसलिए, उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट ने अपने एक फैसले में संकेत दिया कि रूसी संघ के श्रम संहिता में यह स्पष्टीकरण नहीं है कि प्रस्तावित नौकरी स्थायी या अस्थायी होनी चाहिए, जबकि नियोक्ता सभी उपलब्ध रिक्तियों (निर्णय का निर्णय) की पेशकश करने के लिए बाध्य है मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 01.07.2010 से मामला संख्या 33-19668/2010)। हालाँकि, इस मुद्दे पर अधिकांश न्यायिक अभ्यास अभी भी नियोक्ता के पक्ष में है (देखें, उदाहरण के लिए: पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के 2005 के 6 महीनों के लिए दीवानी मामलों में कैसेशन और पर्यवेक्षी अभ्यास की समीक्षा; वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के निर्णय दिनांकित 26 जून, 2007 मामले में 33- 1629; 22 जुलाई, 2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट के मामले में नंबर 33-20380 के मामले में, 19 अगस्त, 2010 के मामले में 33-26128 के मामले में, 16 सितंबर, 2010 के मामले में नंबर 33-29046, आदि)।

इस प्रकार, कंपनी की अदालत में, सबसे अधिक संभावना है, कर्मचारी के इस तर्क का खंडन करना संभव होगा कि बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि उसे अस्थायी रूप से मुक्त रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी।

बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है अगर कंपनी के प्रधान कार्यालय में कोई रिक्तियां नहीं दी गई हों

कर्मचारी ने अवैध की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी को मान्यता देने की मांग के साथ अदालत में आवेदन किया। उसने संकेत दिया कि जब वह चली गई, तो उसे कंपनी में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। कोर्ट ने इस तर्क से सहमति जताई। उन्होंने कहा कि कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के दौरान, कानून के आधार पर, नियोक्ता उसी संगठन में रिक्त पदों को प्रदान करने के लिए बाध्य है, जिसमें इसकी सभी शाखाएं और क्षेत्र में स्थित संरचनात्मक प्रभाग शामिल हैं। उसी समय, कर्मचारी ने बैंक ऑफ रूस में काम किया, जो अपने संरचनात्मक विभाजनों के साथ मिलकर एक एकल प्रणाली बनाता है। अदालत ने उल्लेख किया कि केवल बैंक ऑफ रूस को एक कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त है, जिसकी संरचना में पूरे रूस में संस्थान शामिल हैं, जिनमें से केवल सेंट पीटर्सबर्ग (जहां कर्मचारी काम करता है) में छह हैं। इस संबंध में, मामले को एक नए विचार के लिए भेजा गया था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का दिनांक 06.25.2009 संख्या 78-В09-12 का निर्धारण) रिक्त पदों की सूची को सही ढंग से संकलित करने से नियोक्ता को बहाली से बचने में मदद मिलेगी। कर्मचारी को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में दूसरी नौकरी की पेशकश शायद सबसे महत्वपूर्ण चरण है। गलतियों से बचने के लिए, उन पदों को सही ढंग से सूचीबद्ध करना महत्वपूर्ण है जिनके लिए कर्मचारी आवेदन कर सकता है। याद रखें कि नियोक्ता को न केवल उसके पास मौजूद सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, बल्कि केवल वही जो कर्मचारी ले सकता है, स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए। उसी समय, जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने उल्लेख किया है, उसकी शिक्षा, योग्यता और कार्य अनुभव (पैराग्राफ 29) को ध्यान में रखते हुए, उसे दिए गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी की वास्तविक क्षमता को ध्यान में रखना आवश्यक है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुसार)। प्रत्येक पद के लिए नौकरी का विवरण नियोक्ता को इसमें मदद करेगा। उन्हें यह पुष्टि करने के लिए अदालत में प्रस्तुत किया जा सकता है कि कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

चौथा जोखिम: बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में नहीं रखा गया था

जिन कर्मचारियों को बेमानी बना दिया गया है, उन्हें अक्सर अदालत में काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार होने के रूप में उद्धृत किया जाता है। वास्तव में, कानून के आधार पर, अतिरेक प्रक्रिया शुरू करने से पहले, नियोक्ता को यह पता लगाना चाहिए कि क्या कुछ कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में, नियोक्ता को उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारी को वरीयता देनी चाहिए। समान योग्यता के मामले में, जिन व्यक्तियों के दो या दो से अधिक आश्रित हैं, जिनके परिवार के सदस्य विकलांग हैं, आदि काम पर छुट्टी के अधीन हैं। यहां कई नियमों को याद किया जाना चाहिए। सबसे पहले, पूर्व-खाली अधिकार को केवल उन्हीं पदों के संबंध में ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात, जब एक विशिष्ट स्थिति में नहीं, बल्कि कई पदों पर कमी होती है। उदाहरण के लिए, जब 8 क्रय प्रबंधकों में से उन्होंने केवल 5 छोड़ने का फैसला किया। हमारे मामले में, कम किए जाने वाले पद पर केवल एक कर्मचारी - ग्राहक सेवा प्रबंधक का कब्जा है। इसलिए, नियोक्ता एक खाता प्रबंधक की स्थिति के साथ एक क्रय प्रबंधक को बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार की तुलना करने के लिए बाध्य नहीं था, क्योंकि उनके पास पूरी तरह से अलग जिम्मेदारियां हैं। इस निष्कर्ष को न्यायिक अभ्यास में भी पुष्टि मिली है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी को आकार घटाने के कारण निकाल दिया गया था। बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए वह कोर्ट गई थी। उनकी राय में, कर्मचारियों की कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था। प्रथम दृष्टया न्यायालय कर्मचारी के तर्क से सहमत था और संकेत दिया कि नियोक्ता ने काम पर रहने के उसके अधिमान्य अधिकार को ध्यान में नहीं रखा था। हालांकि, सुप्रीम कोर्ट ने इस निष्कर्ष को अस्वीकार्य पाया। उन्होंने कहा कि कला के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है। इस लेख के अर्थ के अनुसार, इसे तब लागू किया जाना चाहिए जब काम पर समान श्रम कर्तव्यों का पालन करने वाले कई कर्मचारियों में से एक को छोड़ने का सवाल हो। इस संबंध में, कर्मचारी को काम पर बहाल करने से इनकार कर दिया गया था (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 06.12.2010 नंबर 16436)।

एक और बिंदु पर ध्यान दिया जाना चाहिए। हमारे मामले में, कर्मचारी इस बात से नाराज था कि एक गुणवत्ता नियंत्रण विशेषज्ञ का रिक्त पद उसे नहीं, बल्कि एक अन्य कर्मचारी को दिया गया था, जिसके पास माध्यमिक विशेष शिक्षा थी। इस मामले में, नियोक्ता को यह चुनने का कानूनी अधिकार था कि पहले स्थान पर रिक्त पद की पेशकश किसको की जाए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में रखने की बात करता है, लेकिन रिक्त पदों की पेशकश के बारे में नहीं। यदि क्रय प्रबंधक ने पद पर जाने से इनकार कर दिया था, तो नियोक्ता को इसे खाता प्रबंधक को देना होगा। यह कला के भाग 3 से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसके अनुसार नियोक्ता कम कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

मध्यस्थता अभ्यास

पद में कमी के संबंध में, कर्मचारी को संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। नियोक्ता के कार्यों को अवैध मानते हुए, वह अदालत में गया। उनकी राय में, नियोक्ता ने काम से दूर रहने के अपने पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा और कंपनी में उपलब्ध रिक्ति की पेशकश नहीं की। हालांकि, अदालत इस निष्कर्ष से असहमत थी। उन्होंने कहा कि कंपनी में कई कर्मचारी हैं जिनके पदों में कमी की जा सकती है। अदालत ने कहा कि ऐसी परिस्थितियों में, जब कई खाली कर्मचारी रिक्त पद के लिए आवेदन करते हैं, तो मौजूदा रिक्त पदों को भरने के लिए किसी विशेष कर्मचारी को चुनने का अधिकार नियोक्ता के पास होता है। इस संबंध में, बर्खास्तगी को कानूनी के रूप में मान्यता दी गई थी (मास्को सिटी कोर्ट का निर्धारण 22 अक्टूबर, 2010 के मामले में संख्या 33-30909)।

इस प्रकार, जब कंपनी में रिक्त पदों की तुलना में अधिक छंटनी वाले कर्मचारी होते हैं, तो यह चुनने का अधिकार कि इसे किसे पेश करना है, नियोक्ता के पास है। चूंकि क्रय प्रबंधक रिक्त पद लेने के लिए सहमत हो गया, इसलिए नियोक्ता द्वारा कोई उल्लंघन नहीं किया गया था।

कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की दर्द रहित बर्खास्तगी के तीन नियम

1. श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए नियोक्ता अतिरिक्त मानदंडों का उपयोग कर सकता है। कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। लेकिन कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि यह निर्धारित करना कितना आवश्यक है कि किसकी उत्पादकता और योग्यताएं अधिक हैं। इन उद्देश्यों के लिए, विशेष रूप से, उस अवधि को ध्यान में रखा जा सकता है जब कर्मचारी ने विशेषता में काम किया है, उसकी शिक्षा और प्रोत्साहन की संख्या। यदि बर्खास्तगी के लिए सभी उम्मीदवारों के लिए ये संकेतक समान हैं, तो इस लेख के भाग 2 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, जिसमें नागरिकों की श्रेणियों की एक सूची है, जिनके पास अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है।
2. एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, भले ही नियोक्ता को पता न हो कि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रोक लगाता है ( कंपनी के परिसमापन के मामलों को छोड़कर)। व्यवहार में, ऐसा होता है कि एक कर्मचारी जिसे आगामी कमी के बारे में सूचित किया गया था, जवाब में, अपनी गर्भावस्था की घोषणा करता है। यदि ऐसे कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, और गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो अदालत उसे काम पर बहाल कर देगी। ध्यान दें कि कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद ऐसी स्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के शुरुआती चरणों में, वह खुद नहीं जानती होगी कि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही है। फिर भी, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि ऐसी स्थितियों में बर्खास्तगी की वैधता इस बात पर निर्भर नहीं है कि नियोक्ता या कर्मचारी को गर्भावस्था के बारे में पता था या नहीं। इस स्थिति में, नियोक्ता को केवल कानूनी रूप से जानकार कर्मचारी के साथ शामिल न होने की सलाह दी जा सकती है।
3. एक कर्मचारी कर्मचारी को कम करते समय, एक कार्यपुस्तिका के साथ धोखाधड़ी का जोखिम होता है। एक कठिन स्थिति उत्पन्न हो सकती है यदि एक कर्मचारी जिसके पास कार्य पुस्तकों तक पहुंच है (उदाहरण के लिए, उनके भंडारण के लिए जिम्मेदार) बर्खास्तगी के अंतर्गत आता है। वह अपनी कार्यपुस्तिका की रसीद के लिए हस्ताक्षर किए बिना उसे ले कर पद छोड़ सकता है। इसके बाद, वह पूर्व नियोक्ता को यह कहते हुए भौतिक दावे कर सकता है कि उसे कार्य पुस्तिका नहीं दी गई थी, और इसके बिना उसे नौकरी नहीं मिल सकती। इस मामले में, नियोक्ता के लिए निवारक उपाय करना और खोई हुई कार्यपुस्तिका का डुप्लिकेट बनाना बेहतर है। यह उसे कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना भेजने की अनुमति देगा। ऐसी अधिसूचना भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है।

पांचवां जोखिम: नियोक्ता ने कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया

कला के पैरा 2 के आधार पर। 25 अप्रैल 19, 1991 नंबर 1032-1 के रूसी संघ के कानून के, नियोक्ता आगामी बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए बाध्य है। हमारे उदाहरण में, कर्मचारी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि नियोक्ता ने आगामी कर्मचारियों की कमी की रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया। चूंकि नियोक्ता ने ऐसा नहीं किया, इसलिए उन्होंने जनसंख्या के रोजगार पर कानून का उल्लंघन किया। हालांकि, क्या यह कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अवैधता को दर्शाता है? यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह मुद्दा बहुत कठिन है। कुछ अदालतों का मानना ​​है कि इस तरह का उल्लंघन किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आधार नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी को उसके पद में कमी के कारण संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए वह कोर्ट गई थी। उनकी राय में, नियोक्ता ने 2 महीने पहले रोजगार सेवा को सूचित नहीं करने सहित कई उल्लंघन किए। फिर भी, अदालत ने बर्खास्तगी की अवैधता में प्रवेश करने वाले उल्लंघनों को नहीं पाया। अदालत ने संकेत दिया कि नियोक्ता को उसकी स्थिति को कम करने का अधिकार था। उसी समय, यह तथ्य कि नियोक्ता ने बर्खास्त कर्मचारी के बारे में रोजगार सेवा को जानकारी नहीं भेजी थी, उसे काम पर बहाल करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई दायित्व नहीं है (निर्धारण) मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 08.12.2010 मामले संख्या 33-38126 में।

इस प्रकार, नियोक्ता अदालत में घोषित कर सकता है कि उसके द्वारा किए गए उल्लंघन के बावजूद, यह बर्खास्तगी की वैधता को प्रभावित नहीं करता है। इसके अलावा, कुछ अदालतें इस बात की जांच करती हैं कि उल्लंघन ने कार्यकर्ता के अधिकारों को कैसे प्रभावित किया। आखिरकार, एक कर्मचारी की रिहाई के बारे में रोजगार सेवा को संदेश का अर्थ यह है कि यह निकाय कर्मचारी के लिए जल्दी से एक नई नौकरी ढूंढ सकता है। यदि रोजगार सेवा ठीक से ऐसा नहीं कर सकती है क्योंकि नियोक्ता ने समय पर कर्मचारी की बर्खास्तगी की सूचना नहीं दी है, तो हम कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के बारे में बात कर सकते हैं। हालांकि, यह सबूत का एक अलग विषय होना चाहिए और कर्मचारी को पहले ही इसे साबित करना होगा।

मध्यस्थता अभ्यास

काम के संगठन में सुधार के लिए नियोक्ता के निर्णय के संबंध में, कंपनी में कार्यात्मक इकाइयों के कर्मियों के तर्कसंगत उपयोग, रसद समूह के प्रमुख की स्थिति कम हो गई थी। जिस कर्मचारी ने इस पद को धारण किया था, उसने नियोक्ता के ऐसे कार्यों को अवैध माना और अदालत में आवेदन किया और मांग की कि उसे काम पर बहाल किया जाए। उनकी राय में, कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 गैरकानूनी हैं, क्योंकि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाओं का उल्लंघन किया जाता है। विशेष रूप से, रोजगार सेवा को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया गया था। पहले और दूसरे उदाहरणों ने कर्मचारी को आवश्यकताओं को पूरा करने से मना कर दिया। कर्मचारी ने पर्यवेक्षी शिकायत दर्ज की। हालांकि, पर्यवेक्षी प्राधिकरण ने बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि की। अदालत ने कहा कि यह तथ्य कि नियोक्ता द्वारा उद्यम में आगामी कर्मचारियों की कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति के बारे में रोजगार सेवा की समय पर अधिसूचना, विवादित अदालती फैसलों को रद्द करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। कर्मचारी ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि यह परिस्थिति कैसे हो सकती है या इसके परिणामस्वरूप रोजगार सेवा की मदद से रोजगार के अधिकार का उल्लंघन हो सकता है (मास्को सिटी कोर्ट का निर्णय 23 दिसंबर, 2011 का मामला संख्या 4 जी / 7- 11008 / 11)।

हालांकि, कुछ अदालतें इस मुद्दे पर औपचारिक दृष्टिकोण अपनाती हैं और नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के साथ केवल दस्तावेजी अनुपालन की जांच करती हैं, न कि यह कैसे कर्मचारी के अधिकारों को प्रभावित करती है। व्यवहार में, एक ऐसी स्थिति है जिसके अनुसार रोजगार सेवा को सूचित करने में विफलता, ट्रेड यूनियन को सूचित करने में विफलता के साथ, बर्खास्तगी की अवैधता पर जोर देती है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारियों की कमी के कारण नगर पालिका प्रशासन के पहले उप प्रमुख को बर्खास्त कर दिया गया था। इस फैसले से असहमत होकर वह कोर्ट गए। अदालत में, वादी ने समझाया कि वास्तव में कोई कमी नहीं हुई थी, क्योंकि कार्यात्मक कर्तव्य बने रहे और अन्य कर्मचारियों के बीच पुनर्वितरित किए गए। इसके अलावा, बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि ट्रेड यूनियन समिति और रोजगार सेवा को 2 महीने पहले उनकी बर्खास्तगी की सूचना नहीं दी गई थी। अदालत ने वादी की दलीलों से सहमति जताई। उन्होंने कहा कि पर्म के Dzerzhinsky जिले के प्रशासन के पहले उप प्रमुख की स्थिति में कमी शहर प्रशासन के स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार की गई थी। हालांकि, कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि न तो ट्रेड यूनियन निकाय और न ही रोजगार सेवा के निकाय को 2 महीने में उसकी स्थिति में कमी के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित में सूचित किया गया था। इस संबंध में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया गया था (1 अगस्त, 2011 को पर्म क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण मामले संख्या 33-7697 में)।

यह ध्यान देने योग्य है कि पहले इसी अदालत की राय थी कि ये उल्लंघन अपने आप में किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आधार नहीं हो सकते। यह सबूत देना आवश्यक है कि इसने कर्मचारी के अधिकारों को प्रभावित किया (पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के 2006 के लिए दीवानी मामलों में कैसेशन और पर्यवेक्षी अभ्यास की समीक्षा देखें)।

इस प्रकार, रोजगार सेवा को सूचित करने में नियोक्ता की विफलता नियोक्ता के श्रम विवाद जीतने की संभावना को काफी कम कर देती है। हालांकि, अगर कंपनी न्यायाधीश को यह समझाने में सफल हो जाती है कि प्रक्रिया के अन्य सभी तत्वों का पालन किया गया था और उल्लंघन ने किसी भी तरह से कर्मचारी के अधिकारों को प्रभावित नहीं किया, तो संभावना है कि अदालत कर्मचारी की बहाली से इनकार कर देगी। साथ ही, नियोक्ता इस तथ्य से अपनी स्थिति का तर्क दे सकता है कि इस दायित्व का उल्लंघन बहाली की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

ई. यू. कोरोलेवा, कानूनी फर्म "वैकल्पिक समाधान" के कानूनी मामलों के उप महा निदेशक

यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता संख्या या स्टाफ इकाइयों को कम करने का निर्णय ले सकता है। बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी से बचने के लिए, एक निश्चित कमी प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

मारिया ब्लागोवोलिना,
एलन एंड ओवरी में वरिष्ठ सहयोगी

श्रमिकों की कुछ श्रेणियां जो सामाजिक सुरक्षा के अधीन हैं और जिन्हें कम नहीं किया जा सकता: गर्भवती महिलाएं; तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)। किसी कर्मचारी को उसकी विकलांगता या छुट्टी के दौरान कम करना भी असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6)

क्या मैं अस्थायी रिक्तियों की पेशकश कर सकता हूं?

एक रिक्ति कंपनी की स्टाफिंग टेबल में प्रदान की गई स्थिति है, इस पर काम के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है। यही है, एक पद रिक्त नहीं माना जाता है यदि वह वास्तव में एक कर्मचारी द्वारा कब्जा कर लिया गया है, लेकिन वह मातृत्व अवकाश पर है, माता-पिता की छुट्टी पर है, या अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित हो गया है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी अपने कार्यस्थल (स्टाफिंग टेबल में स्थिति) को बरकरार रखता है।
इस प्रकार, तार्किक रूप से, नियोक्ता तथाकथित स्थायी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। हालांकि, बेमानी कर दिए गए कर्मचारियों को अस्थायी रिक्तियों की पेशकश पर कानून में कोई प्रत्यक्ष निषेध नहीं है। यही है, नियोक्ता कर्मचारियों और अस्थायी रिक्तियों की पेशकश कर सकता है, जबकि उन्हें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता होती है - पिछले कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस मुद्दे पर अदालतों का अभ्यास असंदिग्ध नहीं है (मास्को सिटी कोर्ट के दिनांक 07/01/2010 नंबर 33-19668 के निर्णय, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 08/30/2010 नंबर 33- 11908).

दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले बर्खास्तगी

यदि कोई कर्मचारी जो कमी के तहत गिर गया है, जल्दी बर्खास्तगी के लिए सहमति लिखता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले समाप्त किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए, जिसकी राशि दो महीने की नोटिस अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) की समाप्ति से पहले शेष समय पर निर्भर करती है।
उसी समय, एक कर्मचारी अतिरेक के कारण नहीं, बल्कि अपने स्वयं के अनुरोध पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) छोड़ सकता है। इस मामले में, नियोक्ता अतिरेक बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) से संबंधित कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

फुटनोट:
1 सेंट रूसी संघ के श्रम संहिता के 81
2 बड़ी चम्मच। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता
3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, 180
4 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394
5 सेंट रूसी संघ के श्रम संहिता के 180
6 घंटे 3 बड़े चम्मच। 80, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180
7 पी। 2 कला। 25 अप्रैल 1991 के संघीय कानून के नंबर 1032-1
8 कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता
9 स्वीकृत। तेज। रूस के गोस्कोमस्टैट दिनांक 05.01.2004 नंबर 1

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार कंपनी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी है। छंटनी से पहले, कार्मिक विभाग और कंपनी प्रबंधन को पहले से तय करना होगा कि क्या कर्मचारियों में कमी होगी या केवल संख्या में।
डाउनसाइज़िंग किसी विशेष पद के लिए स्टाफ सदस्यों की संख्या में कमी है। उदाहरण के लिए, सात विश्लेषकों के बजाय, चार कर्मचारी सूची में बने हुए हैं। कर्मचारियों की कमी कुछ पदों की कर्मचारियों की सूची से पूर्ण बहिष्करण है। उदाहरण के लिए, एक विश्लेषक की स्थिति को कर्मचारियों की सूची से पूरी तरह बाहर रखा गया है।

नियोक्ता को कौन सा विकल्प चुनना चाहिए?

इस तथ्य के बावजूद कि श्रम संहिता कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों के लिए समान गारंटी और मुआवजे का प्रावधान करती है, व्यवहार में स्थिति अलग दिखती है।
संख्या में कमी की स्थिति में, कार्य 2 पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रश्न अनिवार्य रूप से उठता है। नियोक्ता को समान पदों वाले कई कर्मचारियों में से चुनने की आवश्यकता होती है जिन्हें निकाल दिया जाना होगा, और यह विकल्प उचित होना चाहिए। बेशक, श्रम संहिता स्पष्ट रूप से कहती है कि काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार (संख्या और कर्मचारियों दोनों में कमी के साथ) उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को दिया जाता है। हालांकि, अधिकांश चिकित्सकों का मानना ​​है कि कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, पूर्व-खाली अधिकार लागू नहीं होता है। आखिरकार, चयनित पूर्णकालिक पद वाले सभी कर्मचारियों को कम किया जा रहा है, यानी नियोक्ता को यह चुनने की ज़रूरत नहीं है कि किस कर्मचारी को छोड़ना है और किसे निकाल देना है।
न्यायिक अभ्यास इस तथ्य से भी आगे बढ़ता है कि कर्मचारियों को कम करते समय, रिक्त पदों की पेशकश करते समय पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा जाता है। इस संबंध में, बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी के जोखिमों के दृष्टिकोण से, एक अतिरेक प्रक्रिया एक अधिक विश्वसनीय विकल्प है।

हम बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करते हैं

कर्मचारियों को कम करते समय, सभी प्रक्रियाओं को सही ढंग से करना और दस्तावेज तैयार करना महत्वपूर्ण है। स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि बर्खास्त व्यक्ति को बहाल करना होगा और उसकी जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करना होगा। अदालत अतिरेक के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बहाल कर सकती है, भले ही नियोक्ता ने कागजी कार्रवाई के दौरान विशुद्ध रूप से तकनीकी प्रकृति की त्रुटियां की हों। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया में कई चरण होते हैं।

कमी आदेश
सबसे पहले, कंपनी का प्रमुख संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करता है, जो पदों को कम करने का संकेत देता है। एक ही या एक अलग आदेश को नई स्टाफिंग तालिका (उन परिवर्तनों के साथ, जिनके परिणामस्वरूप कमी हुई) को अनुमोदित करना होगा।

2011 में सक्रिय एलएलसी ने एक कार्यालय के लिए एक इमारत किराए पर ली जिसमें उसने अपनी गतिविधियों का संचालन किया। 2012 में, प्रबंधन ने कंपनी की अस्थिर वित्तीय स्थिति के कारण किराये की लागत को कम करने का निर्णय लिया। फरवरी 2012 से, एक्टिव एलएलसी इमारत का आधा हिस्सा किराए पर ले रहा है, जिसके संबंध में प्रमुख ने क्लीनर की संख्या (दो से एक तक) को कम करने का फैसला किया।
एक डाउनसाइज़िंग आदेश जारी किया गया था (नीचे देखें)।

आदेश #2
आकार घटाने पर

एक्टिव एलएलसी के कार्यालय के लिए पट्टे के परिसर के कुल क्षेत्रफल में कमी के कारण
मैं आदेश:
1. 2 मई, 2012 को स्थिति के आधार पर एक कर्मचारी इकाई Aktiv LLC की कर्मचारियों की सूची से बाहर करने के लिए:

2. कार्मिक विभाग के प्रमुख कलाश्निकोवा ए.एल. वर्तमान श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से: कर्मचारी मेवस्काया ओ.जी. को सूचित करें। संख्या को कम करने के लिए आगामी बर्खास्तगी के बारे में; कर्मचारी की आगामी रिलीज पर रोजगार सेवा अधिकारियों के आंकड़ों की रिपोर्ट करें; जारी कर्मचारी के प्रस्तावों के लिए रिक्त पदों की सूची तैयार करना।

3. 1 मार्च, 2012 संख्या 05-SHR की स्टाफिंग तालिका को स्वीकृत करें और इसे 2 मई, 2012 को लागू करें।
निदेशक ओलखिन आई.डी. ओलखिन
आदेश से परिचित:
कार्मिक विभाग के प्रमुख कलाश्निकोवा ए.एल. कलाश्निकोव

कर्मचारी अधिसूचना
कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में अग्रिम रूप से चेतावनी दी जानी चाहिए - व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ 5 । यदि कर्मचारी अधिसूचना प्राप्त होने पर एक निशान लगाने से इनकार करता है, तो आपको गवाहों (कम से कम दो लोगों) के सामने एक अधिनियम तैयार करना होगा, जो बर्खास्तगी के नोटिस के तथ्य की पुष्टि करेगा।

Aktiv LLC के प्रमुख ने कंपनी में श्रम लागत को कम करने के लिए "वेब एप्लिकेशन डेवलपर" की स्थिति को समाप्त करने का निर्णय लिया। स्टार्टसेव आई.पी. कर्मचारियों की कमी के कारण 02.05.2012 को बर्खास्त कर दिया जाएगा। कार्मिक सेवा उसे हस्ताक्षर के खिलाफ एक नोटिस सौंपती है (नीचे देखें), जिसे स्टार्टसेव आई.पी. हस्ताक्षर करना होगा, 03/01/2012 (बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम दो महीने पहले)। उसी समय, सक्रिय एलएलसी में एक वेब डिजाइनर के लिए एक रिक्ति है, और इसे स्टार्टसेव आई.पी.

अधिसूचना
संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में

प्रिय इवान पेट्रोविच!कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन के संबंध में, 2 मई 2012 से आपकी स्थिति "वेब एप्लिकेशन डेवलपर" कम हो जाएगी।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 1 के अनुसार, आपको एक्टिव एलएलसी में निम्नलिखित नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश की जाती है जो आपकी योग्यता से मेल खाती है: वेब डिजाइनर।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 के अनुसार, आपको अपनी औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाएगा, और आप रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई भी बनाए रखेंगे, लेकिन अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक (विच्छेद वेतन की भरपाई के साथ)।
कारण: आदेश संख्या 12 दिनांक 1 मार्च 2012।
निदेशक ओलखिन आई.डी. ओलखिन
नोटिस से परिचित
स्टार्टसेव आई.पी. स्टार्टसेव 01.03.2012

नौकरी का प्रस्ताव
कर्मचारियों को उस समय नियोक्ता को उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए, जिसमें उन्हें स्थानांतरित किया जा सकता है। यह एक बार नहीं, बर्खास्तगी की सूचना के साथ, बल्कि कई बार किया जाना चाहिए। कर्मचारियों को बेमानी बनाने के लिए नोटिस अवधि के दौरान कंपनी में दिखाई देने वाली हर नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। न्यायालयों के व्यवहार और स्थिति के आधार पर, हम अनुशंसा करते हैं कि जो कर्मचारी अतिरेक के अधीन हैं, उन्हें तीन बार रिक्तियों की सूचना दी जाए: नोटिस के साथ, नोटिस पढ़ने के एक महीने बाद और अंतिम कार्य दिवस से पहले के दिन।
कृपया ध्यान दें कि न केवल एक रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी की पेशकश करना आवश्यक है, बल्कि एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी भी है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो इन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास क्षेत्र में हैं। एक नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए केवल तभी बाध्य होता है जब यह सामूहिक या श्रम समझौते में स्पष्ट रूप से प्रदान किया जाता है।
यदि नियोक्ता संख्या या कर्मचारियों में कमी करता है, तो उसे ऐसे पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश के लिए विज्ञापन नहीं देना चाहिए। हम यह भी अनुशंसा करते हैं कि आप कमी प्रक्रिया के पूरा होने के बाद कम से कम छह महीने के लिए स्टाफिंग टेबल में पद पर दोबारा प्रवेश न करें। अन्यथा, कर्मचारियों के पास बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती देने और अपनी नौकरी बहाल करने का एक मौका है, यह साबित करते हुए कि संख्या या कर्मचारियों में कोई वास्तविक कमी नहीं थी।

रोजगार सेवा सूचना
नियोक्ता संख्या या कर्मचारियों में कमी की सूचना रोजगार सेवा 7 को देने के लिए बाध्य है। यह कर्मचारियों की बर्खास्तगी से दो महीने पहले लिखित रूप में किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय बड़े पैमाने पर छंटनी का कारण बन सकता है - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं। रोजगार सेवा अधिकारियों से अपील में, उनके लिए स्थिति, पेशा, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों का संकेत दिया गया है। बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।
संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के अंतिम चरण में, उन कर्मचारियों को मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए जो रिक्तियों से सहमत नहीं थे और कंपनी में अन्य पदों पर काम करना जारी नहीं रखेंगे। कर्मचारियों को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा और औसत कमाई को बनाए रखना होगा, जबकि बर्खास्त व्यक्ति काम की तलाश में है (लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं) 8। आपको नंबर टी-8 9 के रूप में रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने और बर्खास्त कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियां करने के आदेश भी जारी करने होंगे। प्रविष्टि इस तरह दिखेगी: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2।"

अदालत के लिए दस्तावेज तैयार करना

डाउनसाइज़िंग वास्तव में होनी चाहिए। कमी प्रक्रिया से पहले और इसके पूरा होने के बाद (कमी के बाद, आदेश द्वारा अनुमोदित नई स्टाफिंग तालिका लागू होनी चाहिए) इस तथ्य की पुष्टि स्टाफिंग टेबल की अदालत में प्रस्तुत करने से होती है। न्यायिक अभ्यास इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता का है। हालांकि कर्मचारियों को कम करने के निर्णय के लिए नियोक्ता को औचित्य साबित करने की आवश्यकता नहीं है, यह एक व्यवहार्यता अध्ययन तैयार करने की सिफारिश की जाती है। इस तरह के एक दस्तावेज की उपस्थिति अदालत में नियोक्ता की स्थिति को मजबूत करेगी और कर्मचारी के तर्कों का खंडन करेगी कि कमी दूर की कौड़ी थी। अक्सर, कर्मचारी यह कहते हुए मुद्रित नोटिस लाते हैं कि कंपनी डाउनसाइज़िंग अवधि के दौरान पदों को कम करने के लिए कर्मचारियों की तलाश कर रही थी। इस तरह के साक्ष्य अप्रत्यक्ष रूप से कमी प्रक्रिया की आधारहीनता की पुष्टि कर सकते हैं, इसलिए मैं अनुशंसा करता हूं कि जब तक कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जाता है और अगले 2-3 महीनों में पदों को कम करने के लिए रिक्तियों को प्रकाशित करने से बचना चाहिए।