स्टाफिंग आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाना। स्टाफिंग आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने के तरीके स्टाफिंग आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाना

आइए कार्मिक आवश्यकताओं की योजना पर करीब से नज़र डालें।

किसी संगठन की कार्मिक नीति उद्यम के प्रबंधन और उत्पादन प्रणाली का एक अभिन्न अंग है। यह स्थापित उद्देश्यों और अंतिम लक्ष्यों के परिणाम पर केंद्रित है। इसके ढांचे के भीतर, किसी भी व्यक्तिगत उद्यम में उनकी बुद्धि, रचनात्मक और शारीरिक क्षमताओं के अधिक से अधिक उपयोग के लिए कर्मचारियों के हितों, कार्यों और प्रदर्शन को प्रभावित करने की मुख्य नींव, तरीके, रूप और साधन बनते हैं।

किसी उद्यम में कार्मिक नियोजन एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।स्टाफिंग आवश्यकताओं का निर्धारण सर्वोच्च प्राथमिकता है। नियोजन एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ की जाने वाली महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं की एक पूरी प्रणाली है - एक निर्दिष्ट स्थान पर और एक निश्चित समय पर एक विशिष्ट कार्य करने के लिए आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों को रखना।

नियोजन कार्य

मुख्य नियोजन कार्य:

• संगठन को न्यूनतम लागत पर समय पर कार्मिक उपलब्ध कराना;
• कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण पर उत्पादक कार्य करना;
• कार्य की उत्पादकता और गुणवत्ता बढ़ाएँ।

कार्मिक भर्ती योजना को कंपनी नियोजन के प्रत्येक चरण में लागू किया जाना चाहिए।

सबसे पहले, कर्मियों की आवश्यकता उद्यम की दीर्घकालिक योजनाओं द्वारा निर्धारित की जाती है, और उसके बाद ही कर्मियों की स्थिति संगठन की योजनाओं के विकास को प्रभावित करती है।

कार्मिक नियोजन के प्रकार एवं कारक

किस प्रकार के कार्मिक नियोजन मौजूद हैं?

1. सामरिक. यह दीर्घकालिक योजना है. इसे लंबे समय (3 से 10 साल तक) के लिए डिज़ाइन किया गया है। रणनीतिक कार्मिक योजना बाहरी और आंतरिक कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए कंपनी की दीर्घकालिक रणनीति पर आधारित है।
2. सामरिक. छोटी अवधि (1-3 वर्ष) के लिए डिज़ाइन किया गया। यह उन समस्याओं की पहचान करने की योजना बनाई गई है जो कर्मचारी प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन में बाधा डालती हैं और इस समस्या को हल करने के लिए उपायों को व्यवस्थित करती हैं। ऐसी योजना सटीक लक्ष्य निर्धारित करती है और इसमें कुछ गतिविधियाँ शामिल होती हैं जिनकी मदद से लक्ष्य प्राप्त किया जा सकता है।
3. संचालनात्मक। एक महीने, तिमाही (एक वर्ष तक) के लिए योजना बनाना। कुछ परिचालन लक्ष्यों (कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण, अनुकूलन और प्रमाणित करने में सहायता) के कार्यान्वयन के उद्देश्य से।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना और पूर्वानुमान में निम्नलिखित कारकों को भी ध्यान में रखा जाता है:

1. वक्तव्य पत्रक.
2. कार्मिक नीति.
3. कंपनी की HR रणनीति.
4. कर्मचारी आवाजाही।
5. वेतन राशि.

योजना सिद्धांत

कार्मिक नियोजन के सिद्धांत कार्मिक नियोजन के सिद्धांतों पर आधारित हैं।

आइए कई सिद्धांतों पर विचार करें:

• उद्यम के कर्मचारियों की भागीदारी;
• निरंतरता, क्योंकि नियोजन दोहराए जाने वाले चक्रों वाली एक सतत प्रक्रिया है;
• लचीलापन (पैंतरेबाज़ी), यानी बदलती परिस्थितियों के कारण समायोजन करना;
• समग्र रूप से संगठन के अंतर्संबंध और एकता के लिए योजनाओं का समन्वय;
• लाभप्रदता - अधिकतम प्रभाव के साथ न्यूनतम लागत;
• योजना के कार्यान्वयन के लिए आरामदायक स्थितियाँ बनाना।

ये सभी सिद्धांत सार्वभौमिक हैं और प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के लिए उपयुक्त हैं।

कार्मिक आवश्यकताओं का विश्लेषण

प्रत्येक कंपनी में उद्यम की कार्मिक आपूर्ति का विश्लेषण किया जाता है। एक निश्चित श्रेणी और पेशे के कर्मचारियों की वास्तविक संख्या की तुलना नियोजित संख्या से की जाती है। कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना का उनके कौशल स्तरों के आधार पर विश्लेषण करना महत्वपूर्ण है।

इसके उत्पादन की मात्रा, साथ ही काम पूरा करने की समय सीमा, इस बात पर निर्भर करती है कि उद्यम को कर्मियों के साथ कितनी अच्छी तरह प्रदान किया जाता है।

लगभग हर संगठन में अतिरिक्त स्टाफिंग की आवश्यकताएँ उत्पन्न होती हैं। कार्मिक आवश्यकताओं का आकलन प्रकृति में गुणात्मक और मात्रात्मक है और इसलिए इसे 2 प्रकारों में विभाजित किया गया है। आइए उन पर अधिक विस्तार से नजर डालें:

1. गुणवत्तापूर्ण स्टाफ की आवश्यकता। यह एक ऐसी आवश्यकता है जो कर्मचारियों की श्रेणी, पेशे, विशेषता और आवश्यकताओं के स्तर को ध्यान में रखती है।
2. मात्रात्मक स्टाफिंग आवश्यकताएँ। यह कंपनी और उसके प्रभागों के लिए एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता है।

कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता का निर्धारण वर्तमान अवधि में कर्मचारियों की अनुमानित संख्या और वास्तविक आपूर्ति की तुलना करके किया जाता है।

कार्मिक नियोजन के कौन से तरीके मौजूद हैं?

किसी संगठन के स्टाफिंग का निर्धारण करते समय, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाना चाहिए। उनमें बहुत विविधताएं हैं: सरल और बहुत जटिल दोनों। कार्मिक नियोजन विधियों का चयन करते समय, आपको आवश्यक वित्तीय, सूचना और अन्य संसाधनों की मात्रा, उद्यम की गतिविधियों की बारीकियों, साथ ही योजना को अंजाम देने वाले कर्मचारियों के कौशल स्तर पर भरोसा करना चाहिए।

पूर्वानुमान के तरीके:

1. श्रम तीव्रता विधि. कर्मचारियों के लिए कार्यों और कार्यों की एक सूची संकलित की जाती है और पूरा होने का समय दर्ज किया जाता है और फिर औसत किया जाता है। ऐसा माना जाता है कि यह विश्लेषण श्रम लागत मानकों को प्राप्त करने और कुछ कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या की गणना करने में मदद करता है। इस पद्धति का परिणाम निष्पादित कार्यों की उपयोगिता और महत्व है।
2. सेवा मानकों के आधार पर गणना पद्धति। पिछली विधि के समान। इससे स्टाफिंग आवश्यकताओं की पहचान करना आसान हो जाता है। उत्पादन दर और नियोजित उत्पादन की मात्रा को ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, एक हलवाई की दुकान में जहां केक का उत्पादन होता है, हलवाई काम करते हैं। कर्मचारियों की आवश्यक औसत संख्या की गणना करना आवश्यक है। उत्पादन की मात्रा (प्रति माह 3000 केक, 1 टुकड़े के लिए खाना पकाने का समय 3 घंटे है) और 5-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ 8 घंटे के कार्य दिवस को ध्यान में रखते हुए, हम एक कन्फेक्शनरी की दुकान में आवश्यक कन्फेक्शनरों की संख्या की गणना कर सकते हैं: (3 घंटे * 3000 केक)/( 8 घंटे * 22 दिन) = 51 पेस्ट्री शेफ। पहली 2 विधियाँ उत्पादन और सेवा उद्योगों में गणना के लिए उपयोगी हैं।
3. विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि. यह विधि विशेषज्ञों (आमतौर पर संगठनात्मक नेताओं) की राय, उनके अंतर्ज्ञान और अनुभव पर निर्भर करती है।
4. एक्सट्रपलेशन विधि. इसमें बाजार की विशिष्टताओं और वित्तीय स्थिति में बदलाव को ध्यान में रखते हुए कंपनी की वर्तमान स्थिति को नियोजित अवधि में स्थानांतरित करना शामिल है। थोड़े समय के लिए और आर्थिक रूप से स्थिर कंपनियों के लिए उपयुक्त। उदाहरण के लिए, खाद्य उत्पाद बेचने वाले एक संगठन के 6 वाणिज्यिक एजेंट हैं, बिक्री की मात्रा $6,000 है। अगले वर्ष के लिए, संगठन ने $8,000 की मात्रा की योजना बनाई है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि संगठन को 8 एजेंटों की आवश्यकता होगी, क्योंकि 1 एजेंट की बिक्री मात्रा $1,000 है।
5. डेल्फ़ी विधि. कार्मिक कर्मचारी और विशेषज्ञ लिखित रूप में राय का आदान-प्रदान करते हैं। इसके बाद, बड़ी संख्या में स्वतंत्र विशेषज्ञों के लिए एक सर्वेक्षण बनाया जाता है, और फिर इसके परिणामों का विश्लेषण मानव संसाधन कर्मचारियों द्वारा किया जाता है, जो अंतिम निर्णय लेते हैं।
6. समूह मूल्यांकन. इस पद्धति का उपयोग करने की तकनीक समूहों को इकट्ठा करना है जिसमें समस्याओं और कार्यों की पहचान की जाती है, और समाधान के तरीकों को संयुक्त रूप से चुना जाता है।
7. कंप्यूटर नियोजन मॉडल. ऐसे मॉडल के उपयोग से विभिन्न पूर्वानुमान विधियों को संयोजित करना संभव हो जाता है, जिससे उनकी सटीकता बढ़ जाती है।

स्टाफिंग आवश्यकताओं की योजना बनाते समय स्टाफ टर्नओवर को ध्यान में रखना आवश्यक है। टर्नओवर दर का पता लगाने के लिए, उद्यम की सभी विशिष्ट विशेषताओं, प्रमाणीकरण पास नहीं करने वाले लोगों की संख्या, सेवानिवृत्त हो गए हैं या मातृत्व अवकाश पर हैं, और मौसमी को ध्यान में रखना आवश्यक है। आंकड़े बताते हैं कि विनिर्माण क्षेत्र में कुल कारोबार दर औसतन 10% है, और होटल क्षेत्र में यह आंकड़ा लगभग 80% हो सकता है, जो इस व्यवसाय के लिए आदर्श है।

कंपनियां नियोजित आवश्यकताओं के आधार पर स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए स्रोतों और तरीकों की तलाश कर रही हैं। अक्सर संगठन सक्रिय दृष्टिकोण अपनाते हैं।

तो, स्टाफिंग जरूरतों को पूरा करने के निष्क्रिय और सक्रिय तरीके क्या हैं?

सक्रिय:

• विश्वविद्यालयों, तकनीकी स्कूलों आदि में श्रमिकों की भर्ती;
• श्रम विनिमय में रिक्तियों के लिए आवेदन जमा करना;
• सलाहकारों की सेवाओं का उपयोग जो पेशेवर रूप से कर्मचारियों और विशेष मध्यस्थ भर्ती फर्मों की भर्ती करते हैं;
• नये कर्मचारियों की भर्ती.

निष्क्रिय:

• मीडिया में नौकरी रिक्ति के बारे में संदेश;
• स्थानीय विज्ञापनों की नियुक्ति.

कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना कार्मिक नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है, जो आपको एक निश्चित अवधि के लिए कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना स्थापित करने की अनुमति देता है।

जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, गुणात्मक और मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। जनसंख्या नियोजन अभ्यास में इस प्रकार की आवश्यकताओं की गणना एकता और अंतर्संबंध में की जाती है।

कार्मिक आवश्यकता नियोजन में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

विभिन्न प्रकार की संगठनात्मक योजनाओं का सामान्यीकृत विश्लेषण जिनका स्टाफिंग पर प्रभाव पड़ता है (उदाहरण के लिए, उत्पादन और बिक्री योजनाएं, निवेश योजनाएं, आदि);

कर्मियों के आँकड़ों का विश्लेषण, जिसमें उनके व्यावसायिक मूल्यांकन और पदोन्नति की जानकारी शामिल है;

नियोजित अवधि के लिए कर्मियों की मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में वास्तविक स्थिति का निर्धारण;

समान नियोजित अवधि के लिए गुणात्मक और मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं की गणना;

पिछले दो नियोजन चरणों में प्राप्त आंकड़ों की तुलना;

स्टाफिंग आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उपायों की योजना बनाना।

गुणात्मक आवश्यकता, अर्थात्। श्रेणियों, व्यवसायों, विशिष्टताओं, कर्मियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं के स्तर की आवश्यकता की गणना सामान्य संगठनात्मक संरचना, साथ ही विभागों की संगठनात्मक संरचनाओं के आधार पर की जाती है; कार्य प्रक्रिया में उत्पादन और तकनीकी दस्तावेज़ीकरण में दर्ज कार्य का पेशेवर और योग्यता विभाजन; नौकरी विवरण या नौकरी विवरण में निर्दिष्ट पदों और नौकरियों के लिए आवश्यकताएँ; संगठन और उसके प्रभागों की स्टाफिंग तालिका, जहां पदों की संरचना दर्ज की जाती है; विभिन्न संगठनात्मक और प्रबंधकीय प्रक्रियाओं को विनियमित करने वाले दस्तावेज़, कलाकारों की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए आवश्यकताओं पर प्रकाश डालते हैं।

पेशे, विशेषता आदि द्वारा गुणवत्ता आवश्यकताओं की गणना। गुणवत्ता की आवश्यकता के प्रत्येक मानदंड के लिए कर्मियों की संख्या की एक साथ गणना के साथ। कर्मियों की कुल आवश्यकता व्यक्तिगत गुणात्मक मानदंडों के अनुसार मात्रात्मक आवश्यकताओं को जोड़कर पाई जाती है।

कर्मियों की मात्रात्मक आवश्यकता की योजना उसकी अनुमानित संख्या निर्धारित करके और एक निश्चित नियोजन अवधि के लिए वास्तविक आपूर्ति के साथ तुलना करके की जाती है। मात्रात्मक कार्मिक आवश्यकताओं की गणना के लिए कई मुख्य विधियाँ हैं।

श्रम प्रक्रिया के समय डेटा के उपयोग पर आधारित एक विधि। प्रक्रिया समय डेटा उत्पादन कर्मियों की संख्या की गणना करना संभव बनाता है, जो सीधे उत्पाद की श्रम तीव्रता पर निर्भर करता है। गणना के लिए, आपको निम्नलिखित विशिष्ट निर्भरता का उपयोग करना चाहिए:

जहां n उत्पादन कार्यक्रम में उत्पाद वस्तुओं की संख्या है; नी i-वें आइटम के उत्पादों की संख्या है; Ti i-वें आइटम के उत्पाद के निर्माण के लिए प्रक्रिया का निष्पादन समय (प्रक्रिया का हिस्सा) है; केवी - समय मानकों की पूर्ति का गुणांक (विदेशी साहित्य में - उत्पादकता का स्तर, समय के उपयोग का स्तर) की गणना निम्नानुसार की जाती है:

नौकरियों की संख्या को पेशेवर प्रकार के काम, काम की योग्यता जटिलता के आधार पर, उत्पाद के उत्पादन के समय प्रारंभिक डेटा के उचित आवंटन के साथ निर्धारित किया जा सकता है। विचाराधीन विधि का उपयोग करके उत्पादन कर्मियों की संख्या की गणना करने का एक उदाहरण तालिका में दिखाया गया है। 5.7.

एक कर्मचारी की उपयोगी समय निधि (टीपीओएल) और उपस्थिति को पेरोल में परिवर्तित करने का गुणांक एक कर्मचारी के कार्य समय के शेष से निर्धारित किया जाता है।

बैलेंस शीट संरचना तालिका में दिखाई गई है। 5.8.

विचाराधीन विधि की भिन्नता के रूप में, रोसेनक्रांत्ज़ सूत्र का उपयोग करके प्रबंधन कर्मियों की संख्या निर्धारित करने के लिए एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया जा सकता है, जिसका सामान्य रूप से निम्नलिखित रूप है:

(5.2)

कार्य प्रक्रिया की श्रम तीव्रता पर डेटा के आधार पर कर्मियों की संख्या की गणना

जहां एच एक निश्चित पेशे, विशेषता, विभाग, आदि के प्रबंधन कर्मियों की संख्या है; n उन कार्यों की संख्या है जो इस श्रेणी के विशेषज्ञों का कार्यभार निर्धारित करते हैं; mi एक निर्दिष्ट अवधि के लिए i-वें फ़ंक्शन के भीतर कुछ कार्यों (निपटान, ऑर्डर प्रोसेसिंग, बातचीत, आदि) की औसत संख्या है (उदाहरण के लिए,

तालिका 5.8. एक कर्मचारी के कार्य समय संतुलन की संरचना

एक वर्ष में); i-वें फ़ंक्शन के भीतर यूनिट t को निष्पादित करने के लिए आवश्यक समय ti है; टी - गणना में स्वीकृत समय की संगत अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के अनुसार किसी विशेषज्ञ का कार्य समय; Knrv - आवश्यक समय वितरण का गुणांक; Kfrv - वास्तविक समय वितरण का गुणांक; टीपी - विभिन्न कार्यों के लिए समय जिसे प्रारंभिक (योजनाबद्ध) गणना में ध्यान में नहीं रखा जा सकता है।

आवश्यक समय आवंटन गुणांक (Knrv) की गणना निम्नानुसार की जाती है:

एनआरवी = केडीआर * को * केपी, (5.3)

जहां केडीआर एक गुणांक है जो एक निश्चित प्रक्रिया (?m t) के लिए आवश्यक समय में पहले से ध्यान में नहीं रखे गए अतिरिक्त कार्यों की लागत को ध्यान में रखता है; एक नियम के रूप में, 1.2 के भीतर है वास्तविक समय वितरण (Kfrv) का गुणांक किसी भी विभाग के कुल कार्य समय और गणना किए गए समय के अनुपात से निर्धारित होता है

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामान्य तौर पर, रोसेन क्रान्ज़ फॉर्मूला आवश्यक संख्या के साथ वास्तविक संख्या (उदाहरण के लिए, एक इकाई की) के अनुपालन की जांच करने का कार्य करता है, जो इस इकाई के भार द्वारा निर्दिष्ट है।

नियोजन गणना में रोसेंक्रांत्ज़ सूत्र का उपयोग करने के लिए, इसे निम्नलिखित रूप दिया जाना चाहिए:

(5.4)

चूँकि इस मामले में tp और Kfrp के मान अज्ञात हैं।

रोसेनक्रांत्ज़ सूत्र का उपयोग करके प्रबंधन कर्मियों की संख्या की गणना करने का एक उदाहरण तालिका में दर्शाए गए प्रारंभिक डेटा के आधार पर नीचे दिया गया है। 5.9.

प्रबंधन कार्यों को करने का कुल समय इस प्रकार निर्धारित किया जाता है

(500 1) + (3000 0,5) + (300 3) = 2900

आवश्यक समय आवंटन कारक:

Knrv = 1.3 1.12 1.1 = 1.6

वास्तविक समय वितरण अनुपात:

इकाइयों की आवश्यक संख्या की गणना रोसेनक्रांत्ज़ सूत्र का उपयोग करके निम्नानुसार की जाती है:

जैसा कि स्रोत डेटा (तालिका 5.9) में दर्शाया गया है, इकाइयों की वास्तविक संख्या 30 लोग हैं। इस प्रकार, आवश्यक संख्या की गणना ने कर्मचारियों की वास्तविक संख्या का कुछ अधिशेष (? 1 व्यक्ति) दिखाया।

सेवा मानकों के आधार पर गणना पद्धति। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब कर्मियों की संख्या सेवित इकाइयों, उपकरणों और अन्य वस्तुओं की संख्या पर निर्भर करती है।

सेवा मानकों के अनुसार श्रमिकों या कर्मचारियों की संख्या की गणना निम्न सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

बदले में, सेवा मानक सूत्र द्वारा निर्धारित किए जाते हैं

(5.6)

जहां n सुविधा को बनाए रखने के लिए काम के प्रकारों की संख्या है; टेडी i-वें प्रकार के कार्य की मात्रा की एक इकाई को पूरा करने के लिए आवश्यक समय है; एनपीआई - आई-वें प्रकार के कार्य की वॉल्यूम इकाइयों की संख्या; टीपीओएल - कर्मचारी का प्रति दिन उपयोगी समय (शिफ्ट); टीडी - कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य करने के लिए आवश्यक समय जो टेड में शामिल नहीं है।

सेवा मानकों का उपयोग करने वाले कर्मियों की संख्या की गणना तालिका में दर्शाए गए प्रारंभिक आंकड़ों के अनुसार की जाती है। 5.10.

तालिका 5.10. इकाइयों के एक परिसर की सेवा के लिए कर्मियों की संख्या की गणना के लिए प्रारंभिक डेटा

पहला कदम सेवा का मानक निर्धारित करना है:

इसलिए कर्मियों की संख्या:

नौकरियों और कर्मचारियों की संख्या के मानकों पर आधारित गणना पद्धति।

इस पद्धति को सेवा मानक पद्धति का उपयोग करने का एक विशेष मामला माना जाना चाहिए, क्योंकि नौकरियों की संख्या के अनुसार श्रमिकों की आवश्यक संख्या और संख्या मानक दोनों सेवा मानकों के आधार पर स्थापित किए जाते हैं।

कार्यस्थल पर कर्मचारियों की संख्या सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है

संख्या मानक निम्नानुसार निर्धारित किए जाते हैं:

(5.8)

कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के सभी तरीकों के लिए गणना में उपयोग किया जाने वाला गुणांक उपस्थिति से पेरोल संख्या में रूपांतरण कारक है, जो बीमारी के कारण योजनाबद्ध अवधि के दौरान कार्यस्थल से कर्मियों की संभावित अनुपस्थिति को ध्यान में रखना संभव बनाता है; नियमित या अतिरिक्त छुट्टी; अध्ययन अवकाश; अन्य वैध कारण.

निर्दिष्ट रूपांतरण कारक को कैलेंडर कार्य दिवसों की कुल संख्या और वास्तविक कार्य दिवसों की संख्या के अनुपात के माध्यम से नियोजित कैलेंडर अवधि के लिए एक कर्मचारी के कार्य समय के संतुलन के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है।

कर्मचारियों की संख्या की गणना के लिए कुछ सांख्यिकीय विधियों का भी उपयोग किया जा सकता है। उन्हें पारंपरिक रूप से दो मुख्य समूहों में विभाजित किया गया है: स्टोकेस्टिक तरीके; विशेषज्ञ मूल्यांकन के तरीके.

स्टोकेस्टिक गणना पद्धतियां कर्मियों की आवश्यकताओं और अन्य चर के बीच संबंधों के विश्लेषण पर आधारित हैं

मात्राएँ (उदाहरण के लिए, उत्पादन की मात्रा)। इस मामले में, पिछली अवधि के आंकड़ों को ध्यान में रखा जाता है और यह माना जाता है कि भविष्य में आवश्यकता समान निर्भरता के अनुसार विकसित होगी। एक नियम के रूप में, गणना के लिए उन कारकों का उपयोग किया जाता है जिनके लिए जटिल गणितीय संचालन की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन काफी स्वीकार्य परिणाम देते हैं।

सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली स्टोकेस्टिक विधियाँ हैं: संख्यात्मक विशेषताओं की गणना; प्रतिगमन विश्लेषण; सहसंबंध विश्लेषण।

संख्यात्मक विशेषताओं की गणना का उपयोग, एक नियम के रूप में, उस स्थिति में किया जाता है जब कर्मियों की आवश्यकता काफी हद तक किसी कारक से संबंधित होती है और यह संबंध काफी स्थिर होता है। उदाहरण के लिए, मरम्मत कर्मियों की संख्या की गणना करते समय, निम्नलिखित डेटा का उपयोग किया जाता है: पिछले वर्ष के लिए उत्पादन मात्रा; इस अवधि के दौरान मरम्मत की श्रम तीव्रता। उनके आधार पर, आउटपुट की प्रति यूनिट मरम्मत की श्रम तीव्रता के संकेतक की गणना की जाती है, जिसके आधार पर योजना अवधि के लिए मरम्मत कार्य की मात्रा निर्धारित की जाती है। आगे की गणना प्रक्रिया कार्य प्रक्रिया के समय के आंकड़ों के आधार पर विधि की योजना के अनुसार की जाती है।

प्रतिगमन विश्लेषण में कर्मियों की संख्या और इसे प्रभावित करने वाले कारकों के बीच एक रैखिक संबंध स्थापित करना शामिल है।

सामान्य सूत्र इस प्रकार है:

टीपी = ए + बी * एक्स, (5.9)

जहां T कार्य की श्रम तीव्रता है; a एक स्थिर मान है; बी - प्रतिगमन गुणांक; एक्स - प्रभावित करने वाला कारक।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतिगमन विश्लेषण के गणितीय तंत्र पर सांख्यिकी पर शैक्षिक और वैज्ञानिक साहित्य में विस्तार से चर्चा की गई है, इसलिए इसे इस पाठ्यपुस्तक में प्रस्तुत नहीं किया गया है।

सहसंबंध विश्लेषण कई मापदंडों के बीच घनिष्ठ संबंध स्थापित करता है। यह एक निर्भरता हो सकती है जो सीधे कर्मियों की संख्या पर किसी भी पैरामीटर (उदाहरण के लिए, उत्पादन की मात्रा या सेवाओं) के प्रभाव की डिग्री निर्धारित करती है। अन्यथा, यह एक निर्भरता हो सकती है जो अन्य मापदंडों के साथ एक या अधिक मापदंडों के घनिष्ठ संबंध को निर्धारित करती है, जिसका कर्मियों की संख्या पर महत्वपूर्ण प्रभाव स्थापित किया गया है।

मापदंडों के बीच संबंध की निकटता सहसंबंध गुणांक द्वारा व्यक्त की जाती है। सहसंबंध गुणांक जितना अधिक होगा, संबंध उतना ही मजबूत होगा। सहसंबंध गुणांक की गणना करने के लिए, निम्नलिखित संबंध का उपयोग किया जाता है:

(5.10)

जहां mj, рj i-वें आयाम के साथ मापदंडों के मान हैं (जिनके बीच कनेक्शन की निकटता स्थापित है); एमएसआर, पीएसआर - संबंधित मापदंडों के अंकगणितीय औसत मूल्य; n पैरामीटर m और p के माप की संख्या है (उदाहरण के लिए, समय की कैलेंडर अवधि की संख्या जिसके दौरान पैरामीटर मानों को ध्यान में रखा जाता है)।

सहसंबंध विश्लेषण (साथ ही प्रतिगमन विश्लेषण) के गणितीय तंत्र पर सांख्यिकी पर शैक्षिक और वैज्ञानिक साहित्य में विस्तार से काम किया गया है।

विशेषज्ञ मूल्यांकन विधियों का अनुप्रयोग विशेषज्ञों और प्रबंधकों के अनुभव का उपयोग करके किया जाता है। इन विधियों को सरल और विस्तारित मूल्यांकन में विभाजित किया गया है, जिसमें एकल और एकाधिक विशेषज्ञ मूल्यांकन दोनों शामिल हैं।

एक साधारण मूल्यांकन में, कर्मियों की आवश्यकता का आकलन संबंधित सेवा के प्रमुख द्वारा किया जाता है। इस पद्धति के लिए किसी महत्वपूर्ण लागत की आवश्यकता नहीं है, लेकिन इसका नुकसान यह है कि यह मूल्यांकन काफी व्यक्तिपरक है। विस्तारित विशेषज्ञ मूल्यांकन सक्षम श्रमिकों (विशेषज्ञों) के एक समूह द्वारा किया जाता है।

उपरोक्त विधियाँ हमें कुल कार्मिक आवश्यकता निर्धारित करने की अनुमति देती हैं। हालाँकि, कार्मिक नियोजन के लिए अधिक महत्वपूर्ण मात्रा कार्मिकों की वास्तविक आवश्यकता है। वास्तविक जरूरतों की गणना कर्मियों के नियोजित या अनिर्धारित प्रस्थान, साथ ही उनके नियोजित प्रवेश को कवर करने की आवश्यकता को ध्यान में रखती है। प्रशिक्षण, सैन्य सेवा, लंबी छुट्टी आदि के बाद कर्मचारियों की वापसी को नियोजित प्रवेश के रूप में माना जाना चाहिए।

नियोजित कर्मियों के प्रस्थान में उत्पादन या सेवाओं के पुनर्गठन, संगठनात्मक संरचना के पुनर्गठन के कारण कर्मियों में कटौती शामिल है; कर्मचारियों को प्रशिक्षण, इंटर्नशिप आदि के लिए भेजना; सेना में भर्ती; सेवानिवृत्ति.

इन मामलों में, कर्मियों के प्रस्थान की भविष्यवाणी अलग-अलग सटीकता के साथ की जा सकती है और श्रमिकों को काम पर रखने या पुन: नियुक्त करने के लिए पहले से ही उपाय किए जा सकते हैं।

योजना बनाने में एक बड़ी कठिनाई अनियोजित कारणों से कर्मियों का प्रस्थान है। इनमें स्वैच्छिक बर्खास्तगी शामिल है; प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी; किसी कर्मचारी की दीर्घकालिक बीमारी; अतिरिक्त छुट्टियाँ; सेना में अनिर्धारित भर्ती; अनियोजित सेवानिवृत्ति, आदि

इन मामलों में, पिछले 3-5 वर्षों में निर्दिष्ट कारणों से जारी किए गए कर्मचारियों पर सांख्यिकीय आंकड़ों के आधार पर कार्मिक सेवानिवृत्ति योजना बनाई जा सकती है।

भविष्य में मानव संसाधनों की कमी या अधिकता का निर्धारण करने के लिए कर्मियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान मांग और आपूर्ति के पूर्वानुमानों के विश्लेषण पर आधारित है। पूर्वानुमान का मुख्य कार्य कार्मिक आवश्यकताओं में परिवर्तन पर बाजार विकास प्रवृत्तियों के प्रभाव को स्थापित करना है। इस समस्या का समाधान संगठन को भविष्य के लिए पहले से तैयार किए गए निर्णय लेने और लागू करने की अनुमति देता है (उदाहरण के लिए, संगठन के उत्पादों या सेवाओं को बदलने पर केंद्रित कर्मियों के चयन या प्रशिक्षण पर)।

पूर्वानुमान सिद्धांत में, विभिन्न तरीके विकसित किए गए हैं जिन्हें पूर्वानुमान कर्मियों की आवश्यकताओं पर भी लागू किया जा सकता है। इन विधियों में शामिल हैं: संगठन के विकास लक्ष्यों का पूर्वानुमान वृक्ष बनाना, जिसके उद्देश्यों के स्तर में कर्मियों की समस्याओं को हल करना शामिल है; एक्सट्रपलेशन, जिसमें कर्मियों की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले विभिन्न मापदंडों के बीच स्थिर निर्भरता (अनुपात) स्थापित करना और इन निर्भरताओं को भविष्य की अवधि में स्थानांतरित करना शामिल है; विशेषज्ञ आकलन; सहसंबंध और प्रतिगमन विश्लेषण के तत्वों का उपयोग करके कारक विश्लेषण।

कर्मियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान उन सेवाओं के निकट संपर्क में किया जाना चाहिए जो संगठन के विकास के पूर्वानुमान के मुद्दों को सीधे संबोधित करते हैं। ऐसी सेवाओं में योजना, विपणन, प्रबंधन प्रणालियों के विकास आदि विभाग शामिल हैं।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करते समय, संबंधित विभागों के प्रमुखों को शामिल करने की सलाह दी जाती है।

कर्मियों को आकर्षित करने की योजना का मुख्य कार्य आंतरिक और बाहरी स्रोतों के माध्यम से कर्मचारियों की भविष्य की आवश्यकता को पूरा करना है।

कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में कर्मचारी रिहाई की योजना बनाना आवश्यक है। यह हमें योग्य कर्मियों के बाहरी श्रम बाज़ार में स्थानांतरण और उनके लिए सामाजिक कठिनाइयों के निर्माण से बचने की अनुमति देता है।

गतिविधि के इस क्षेत्र को हाल तक घरेलू संगठनों में वस्तुतः कोई विकास नहीं मिला है। किसी संगठन को छोड़ने जैसी घटना के महत्व के कारण, इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के साथ काम करते समय कार्मिक सेवा का मुख्य कार्य एक अलग उत्पादन, सामाजिक और व्यक्तिगत स्थिति में संक्रमण को यथासंभव कम करना है।

नियमित पदों को भरने के लिए एक योजना के विकास के माध्यम से कर्मियों के उपयोग की योजना बनाई जाती है। कार्य स्थान का निर्धारण करते समय योग्यता विशेषताओं को ध्यान में रखने के साथ-साथ व्यक्ति पर पड़ने वाले मानसिक और शारीरिक तनाव और इस क्षेत्र में आवेदक की क्षमताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। कार्मिक प्रशिक्षण योजना में अंतर-संगठनात्मक, अतिरिक्त-संगठनात्मक प्रशिक्षण और स्व-प्रशिक्षण की गतिविधियाँ शामिल हैं, जो बाहरी श्रम बाजार पर नए उच्च योग्य कर्मियों की खोज किए बिना कर्मचारियों के स्वयं के उत्पादन संसाधनों के उपयोग की अनुमति देती हैं। ऐसी योजना कर्मचारियों की गतिशीलता और प्रेरणा के लिए स्थितियाँ बनाती है।

व्यावसायिक करियर नियोजन प्रथाओं में संगठन के भीतर उपलब्ध अवसरों के साथ कर्मचारियों की व्यक्तिगत करियर अपेक्षाओं को संतुलित करना शामिल होना चाहिए। कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक स्तर में प्रत्येक प्रबंधकीय कर्मचारी के लिए कैरियर योजना की आवश्यकता होती है।

कार्मिक लागत संगठन के उत्पादन और सामाजिक संकेतकों को विकसित करने का आधार है। कार्मिक लागत की योजना बनाते समय, आपको निम्नलिखित लागत मदों को ध्यान में रखना चाहिए:

• मूल और अतिरिक्त वेतन; सामाजिक बीमा योगदान;
• व्यावसायिक यात्राओं और आधिकारिक यात्रा के लिए खर्च;
• कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए खर्च;
• सार्वजनिक खानपान, आवास और सांस्कृतिक सेवाओं, स्वास्थ्य देखभाल और मनोरंजन, बाल देखभाल सुविधाओं के प्रावधान और विशेष कपड़ों की खरीद के लिए अतिरिक्त भुगतान से जुड़े खर्च।

इसके अलावा, टीम में अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों और स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, श्रम सुरक्षा और पर्यावरण के लिए खर्च की योजना बनाई जानी चाहिए।

संगठन की कार्मिक नीति के अनुसार श्रम संसाधनों का निर्माण कार्मिक प्रबंधन का एक जटिल और बहु-चरणीय कार्य है। इसे योजनाबद्ध आधार पर किया जाता है और इसमें संस्था के कर्मियों का मूल्यांकन, मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं के संदर्भ में स्टाफिंग आवश्यकताओं की पहचान और इष्टतम स्टाफिंग बनाने के लिए विशिष्ट उपायों का विकास शामिल है।

विश्लेषण प्रक्रिया रिक्त पदों के लिए कर्मियों की कमी, अतिरिक्त पदों को पेश करने की आवश्यकता, फेरबदल की व्यवहार्यता और कर्मचारियों की विशेषज्ञता की पहचान करती है जिनकी संगठन को आवश्यकता नहीं है।

निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

• संगठन के लक्ष्य और उद्देश्य, विकास रणनीति और संचालन की दिशाएँ;
• समय की प्रति इकाई उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं की संख्या; संगठन संरचना;
• कुछ श्रम प्रक्रियाओं के प्रौद्योगिकीकरण का पैमाना और संभावनाएँ;
• व्यक्तिगत प्रदर्शन संकेतक और इसे उत्तेजित करने की संभावनाएँ;
• संगठन के कार्य समय की मात्रा और संरचना।

मानव संसाधन नियोजन एक अभिन्न प्रक्रिया है,

श्रम बाजार के अध्ययन, श्रमिकों और नौकरियों के प्रमाणीकरण, पेशेवर और सामाजिक अनुकूलन, श्रम को प्रोत्साहित करने के तरीकों में सुधार, उन्नत प्रशिक्षण और कॉर्पोरेट चेतना के गठन से जुड़ा हुआ है। साथ ही, यह कार्य का एक स्वतंत्र क्षेत्र है जिसके अपने लक्ष्य, तरीके और कार्य के रूप हैं।

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाते समय, विशिष्ट मापदंडों की पहचान की जाती है और प्रासंगिक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

सेवानिवृत्ति और बर्खास्तगी के संबंध में कर्मियों को वर्ष के अनुसार बदलने की आवश्यकता, युक्तिकरण के कारण कर्मियों की संख्या में कमी की संभावना, उत्पादन की मात्रा में कमी, वित्तीय प्रतिबंध, उत्पादन के विस्तार के संबंध में कर्मियों के विस्तार की आवश्यकता दर्ज की गई है। विविधीकरण, वाणिज्यिक गतिविधियों का विकास, आदि।

कर्मियों की मात्रात्मक संरचना निर्धारित करने के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है - एक सरल तुलना विधि से लेकर अधिक जटिल कंप्यूटर मॉडल तक।

कार्मिक आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के लिए बुनियादी तरीके:

1. अर्थमितीय विधि , जिसके द्वारा कार्मिक आवश्यकताओं को भविष्य में एक निर्दिष्ट वर्ष के लिए वस्तुओं और सेवाओं की अंतिम मांग के अपेक्षित स्तर से प्राप्त किया जाता है।

2. एक्सट्रपलेशन - सबसे सरल विधि जो अक्सर उपयोग की जाती है। इसका सार अतीत की प्रवृत्तियों, कुल श्रम शक्ति के आकार और इसकी संरचना में परिवर्तन को भविष्य में स्थानांतरित करने में निहित है।

उदाहरण के लिए, यदि पिछले वर्ष प्रति कर्मचारी उत्पाद बिक्री की मात्रा 10 हजार रिव्निया थी, तो बिक्री को 100 हजार रिव्निया तक बढ़ाने के लिए 10 और श्रमिकों को नियुक्त करना आवश्यक है।

इस पद्धति का सकारात्मक पक्ष इसकी पहुंच है। नकारात्मक पक्ष उद्यम के विकास और बाहरी वातावरण में परिवर्तनों को ध्यान में रखने में असमर्थता है। इसलिए, यह विधि अल्पकालिक योजना और स्थिर संरचना और स्थिर बाहरी वातावरण वाले उद्यमों के लिए उपयुक्त है।

समायोजित एक्सट्रपलेशन विधि अधिक सटीक है। वर्तमान स्थिति के अनुपात को स्थानांतरित करने के साथ-साथ, यह अन्य प्रभावशाली कारकों (श्रम उत्पादकता, मूल्य परिवर्तन, मांग की गतिशीलता, श्रम बल विकास की स्थिति, आदि) में बदलाव को भी ध्यान में रखता है।

3. विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति कार्मिक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए विशेषज्ञ की राय के उपयोग पर आधारित एक विधि है। ये विशेषज्ञ संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के वरिष्ठ कर्मचारी और स्वतंत्र विशेषज्ञ दोनों हो सकते हैं। व्यवहार में, एक नियम के रूप में, मानव संसाधन विभाग पूर्व के काम का आयोजन करता है। इस मामले में, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जा सकता है: समूह चर्चा, लिखित रिपोर्ट, सर्वेक्षण, प्रश्नावली, आदि। सर्वेक्षण कार्मिक प्रबंधन विभाग द्वारा आयोजित किया जाता है, जो पूर्व-विकसित प्रश्नों और इसके लिए प्रदान की गई जानकारी द्वारा निर्देशित होता है। सर्वेक्षण परिणामों का मूल्यांकन सीधे विभाग के कर्मचारियों या विशेषज्ञों के एक समूह द्वारा किया जाता है।

4.बैलेंस शीट विधि नियोजन का उद्देश्य एक ओर श्रम संसाधनों और दूसरी ओर उद्यम की आवश्यकताओं के अनुसार उनके वितरण के बीच एक गतिशील संतुलन स्थापित करना है। यदि उद्यम की आवश्यकताओं की तुलना में संसाधन अपर्याप्त हैं, तो घाटे को पूरा करने के लिए अतिरिक्त स्रोतों की खोज की जाती है। आवश्यक संसाधनों को बाहर से आकर्षित किया जा सकता है, या उन्हें उद्यम के भीतर पाया जा सकता है। किसी न किसी कारण से, कर्मियों की कमी की समस्या को हल करने में असमर्थता, कर्मियों की संरचना के युक्तिकरण या इसकी कमी के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता को कम करने के लिए उपाय करने की आवश्यकता की ओर ले जाती है। यदि उद्यम के पास संसाधनों की अधिकता है, तो विपरीत समस्या का समाधान किया जाना चाहिए - उनके उपयोग का विस्तार करना या अधिशेष से छुटकारा पाना। कुछ मामलों में उत्तरार्द्ध की सलाह दी जा सकती है, उदाहरण के लिए, यदि कंपनी को वेतन लागत कम करने की आवश्यकता है। कर्मियों की योजना बनाते समय, श्रम संतुलन का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है, जो कार्यबल की गति और कार्य समय के कैलेंडर फंड के उपयोग को दर्शाता है।

5. गणितीय और आर्थिक तरीके , जिसमें विभिन्न प्रकार के मॉडलों के आधार पर गणनाओं को अनुकूलित करना शामिल है, जिसमें सहसंबंध मॉडल शामिल हैं, जो दो चर के बीच संबंध को दर्शाते हैं। उदाहरण के लिए, औसत स्टाफ टर्नओवर दर निर्धारित करके, आप एक निश्चित तिथि पर उनकी संख्या की गणना कर सकते हैं।

6. रैखिक प्रोग्रामिंग विधियाँ समीकरणों और असमानताओं की एक प्रणाली को हल करके, जो कई चर संकेतकों को जोड़ता है, रिश्ते में उनके इष्टतम मूल्यों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। यह दिए गए मानदंड के आधार पर, प्रबंधन सुविधा के विकास के लिए इष्टतम विकल्प, श्रमिकों की नियुक्ति की दिशा का चयन करने में मदद करता है, जो कार्यस्थलों की प्रभावी ढंग से सेवा करने और न्यूनतम लागत पर ऐसा करने की अनुमति देगा।

7. कंप्यूटर मॉडल गणितीय सूत्रों का एक सेट है जो कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना को प्रभावित करने वाले कारकों में परिवर्तन के बारे में एक्सट्रपलेशन विधियों, मानकों, विशेषज्ञ आकलन और जानकारी के एक साथ उपयोग की अनुमति देता है। मॉडल श्रम आवश्यकताओं का सबसे सटीक पूर्वानुमान लगाने का अवसर प्रदान करते हैं, लेकिन यह एक महंगी विधि है जिसके उपयोग के लिए विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, इसलिए बड़े उद्यमों में इसका उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

8. मानक विधि मानकों की एक प्रणाली को लागू करने की एक विधि है जो कार्यात्मक संदर्भ में कर्मचारियों की संख्या, आउटपुट की एक इकाई के उत्पादन की लागत (कार्य समय, वेतन निधि) निर्धारित करती है। इस नियोजन पद्धति का उपयोग स्वतंत्र रूप से और बैलेंस शीट पद्धति के सहायक के रूप में किया जाता है।

श्रम मानकों में उत्पादन, समय, सेवा और मात्रा के मानक शामिल हैं। वे उपकरण, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम के संगठन के विकास के प्राप्त स्तर के अनुसार श्रमिकों के लिए स्थापित किए जाते हैं। श्रम तीव्रता के आधार पर, कर्मियों की श्रेणियों के लिए संख्या की अधिक सटीक गणना अलग से की जानी चाहिए, अर्थात। बिताए गए समय के मानदंड, कार्य समय निधि और मानदंडों की पूर्ति का स्तर। हेडकाउंट मानकों का उपयोग करके, उपकरण, कार्यस्थलों की सेवा के लिए आवश्यक श्रमिकों की संख्या और पेशे, विशेषता और कार्य समूह के अनुसार श्रम लागत निर्धारित की जाती है।

1.4. कार्मिक आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाने की विधियाँ।

किसी संगठन के कर्मियों की ज़रूरतों का पूर्वानुमान कई तरीकों (व्यक्तिगत और संयोजन में) का उपयोग करके किया जा सकता है। यह स्पष्ट है कि, इस्तेमाल की गई विधि की परवाह किए बिना, पूर्वानुमान कुछ निश्चित अनुमानों का प्रतिनिधित्व करते हैं और उन्हें बिल्कुल सही परिणाम, एक प्रकार का "अंतिम सत्य" नहीं माना जाना चाहिए।

कार्मिक आवश्यकताओं के पूर्वानुमान की विधियाँ या तो विशेषज्ञ निर्णय पर या गणित के उपयोग पर आधारित हो सकती हैं। निर्णयों में प्रबंधकों के आकलन और डेल्फ़ी तकनीक शामिल हैं।

1. प्रबंधकीय अनुमान पद्धति का उपयोग करते समय, प्रबंधक भविष्य की स्टाफिंग आवश्यकताओं का अनुमान प्रदान करते हैं। ये आकलन या तो ऊपरी प्रबंधन द्वारा किया जा सकता है और आगे बढ़ाया जा सकता है, या निचले स्तर के प्रबंधकों द्वारा किया जा सकता है और आगे के बदलाव के लिए आगे बढ़ाया जा सकता है। हालाँकि इन दोनों विकल्पों के संयोजन से सबसे बड़ी सफलता संभव है।

2. डेल्फ़ी तकनीक के साथ, प्रत्येक विशेषज्ञ सभी बुनियादी मान्यताओं द्वारा निर्देशित होकर, अगला अनुरोध क्या होगा, इसका स्वतंत्र मूल्यांकन करता है। मध्यस्थ प्रत्येक विशेषज्ञ के पूर्वानुमान और धारणाओं को दूसरों के सामने प्रस्तुत करते हैं, और यदि आवश्यक हो तो विशेषज्ञों को अपनी स्थिति को संशोधित करने की अनुमति देते हैं। यह प्रक्रिया सहमति बनने तक जारी रहती है।

गणित-आधारित विधियों में विभिन्न सांख्यिकीय और मॉडलिंग तकनीकें शामिल हैं। सांख्यिकीय विधियाँ भविष्य की स्थितियों का अनुमान लगाने के लिए ऐतिहासिक डेटा का उपयोग करती हैं। उनमें से एक को एक्सट्रपलेशन माना जा सकता है - सबसे सरल और सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधि, जिसमें आज की स्थिति (अनुपात) को भविष्य में स्थानांतरित करना शामिल है। इस पद्धति का आकर्षण इसकी पहुंच में निहित है। सीमा संगठन के विकास और बाहरी वातावरण में परिवर्तनों को ध्यान में रखने में असमर्थता में निहित है। इसलिए, यह विधि अल्पकालिक योजना और अपेक्षाकृत स्थिर बाहरी परिस्थितियों में काम करने वाली स्थिर संरचना वाले संगठनों के लिए उपयुक्त है।

मॉडलिंग तकनीकें आम तौर पर किसी संगठन की स्टाफिंग आवश्यकताओं का एक सरलीकृत दृष्टिकोण प्रदान करती हैं। जैसे ही इनपुट डेटा बदलता है, विभिन्न स्टाफिंग मांग परिदृश्यों के लिए स्टाफिंग प्रभाव का परीक्षण किया जा सकता है।

किसी उद्यम के कर्मियों की आवश्यक संख्या निर्धारित करने के लिए अलग-अलग तरीके हैं। इनमें अंतर करना आवश्यक है:

कुल कार्मिक आवश्यकता, जो उन कार्मिकों की संपूर्ण संख्या का प्रतिनिधित्व करती है जिनकी उद्यम को योजनाबद्ध कार्य मात्रा (सकल कार्मिक आवश्यकता) को पूरा करने के लिए आवश्यकता होती है,

अतिरिक्त मांग, आधार वर्ष की मौजूदा संख्या के अलावा नियोजन अवधि में आवश्यक कर्मचारियों की संख्या, उद्यम की वर्तमान जरूरतों (शुद्ध कर्मियों की आवश्यकता) द्वारा निर्धारित की जाती है।

निम्नलिखित सूत्र का उपयोग करके संगठन के स्टाफिंग शेड्यूल, कार्यों के विश्लेषण और सांख्यिकीय तरीकों का उपयोग करके सकल मांग निर्धारित की जा सकती है:

यदि हम सकल मूल्य के मात्रात्मक मूल्य से वास्तविक उपलब्ध कर्मियों को घटाते हैं और इसमें भविष्य में होने वाले परिवर्तनों (सेवानिवृत्ति, स्थानांतरण, छंटनी) को ध्यान में रखते हैं, तो हमें शुद्ध कर्मियों की आवश्यकता प्राप्त होती है। यदि यह मान सकारात्मक है, तो कर्मियों को काम पर रखने में समस्याएँ उत्पन्न होती हैं; यदि यह नकारात्मक है, तो उन्हें आवश्यकताओं के अनुरूप ढालने में समस्याएँ उत्पन्न होती हैं।

1.5. विशिष्ट योजनाओं का विकास.

एक बार कर्मियों की आवश्यकताएं निर्धारित हो जाने के बाद, वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्य योजनाएं विकसित की जानी चाहिए। यदि फर्म की आवश्यकताएं अतिरिक्त की आवश्यकता का संकेत देती हैं, तो आवश्यक विशिष्ट संख्या और प्रकार के कर्मियों की भर्ती, चयन, अभिविन्यास और प्रशिक्षण के लिए योजनाएं तैयार की जानी चाहिए। यदि कार्यबल में कटौती आवश्यक है, तो आवश्यक समायोजन को समायोजित करने के लिए योजनाएँ बनाई जानी चाहिए। यदि समय कोई समस्या नहीं है, तो प्राकृतिक टूट-फूट का उपयोग श्रम लागत को कम करने के लिए किया जा सकता है। हालाँकि, यदि संगठन के पास सामान्य टूट-फूट की सुविधा नहीं है, तो कर्मचारियों की कुल संख्या को कम करके या अन्य समायोजन करके संख्या को कम किया जा सकता है जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों को इस्तीफा नहीं देना पड़ेगा।

कर्मचारियों की कुल संख्या कम करने के चार बुनियादी तरीके हैं:

1. उत्पादन में कटौती;

समाप्ति 2. समापन;

3. शीघ्र सेवानिवृत्ति के लिए प्रोत्साहन;

4. स्वेच्छा से पद छोड़ने के लिए प्रोत्साहन।

समाप्ति के विपरीत, उत्पादन में कमी का तात्पर्य यह है कि यह संभावना है कि कर्मचारियों को कुछ संख्या में फिर से भर्ती किया जाएगा, लेकिन एक निश्चित तिथि के बाद। अधिकांश शीघ्र सेवानिवृत्ति और त्यागपत्र योजनाएँ इन त्यागपत्रों के लिए कुछ वित्तीय प्रोत्साहन प्रदान करती हैं।

जिन दृष्टिकोणों के परिणामस्वरूप कर्मचारी को इस्तीफा नहीं देना पड़ता उनमें शामिल हैं:

1. पुनर्वर्गीकरण;

2. लदान;

3. कार्य का वितरण.

पुनर्वर्गीकरण में या तो किसी कर्मचारी की पदावनति, या नौकरी के अवसरों में कमी, या दोनों का संयोजन शामिल है। आमतौर पर, पुनर्वर्गीकरण भुगतान में कमी के साथ होता है।

पुनर्नियुक्ति में एक कर्मचारी को संगठन के दूसरे हिस्से में ले जाना शामिल है।

कार्य वितरण कर्मचारियों के काम के घंटों को आनुपातिक रूप से कम करके उत्पादन में कमी और पूर्णता को सीमित करने की एक व्यवस्था है।

जैसे-जैसे कार्यबल योजना आगे बढ़ती है, कार्य योजनाएँ धीरे-धीरे विकसित की जानी चाहिए। व्यक्तिगत प्रबंधक विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों का निर्धारण करते हैं। कार्यबल नियोजन विभाग इस जानकारी को सारांशित करता है और संगठन के लिए समग्र कार्मिक मांग निर्धारित करता है।

इसी प्रकार, कर्मियों की आवश्यकताओं का नेटवर्क उपलब्ध कर्मियों और अपेक्षित परिवर्तनों के आलोक में संगठन के विभिन्न विभागों द्वारा विचार के लिए प्रस्तुत की गई जानकारी पर आधारित है। यदि नेटवर्क मांगें सकारात्मक हैं, तो संगठनात्मक उपकरण भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और विकास हैं। यदि मांग नकारात्मक है, तो उत्पादन में कटौती, समाप्ति, शीघ्र सेवानिवृत्ति या स्वैच्छिक इस्तीफे के माध्यम से उचित समायोजन किया जाना चाहिए।

1.6. कार्मिक प्रक्रिया नियोजन के चरण।

कार्यबल नियोजन प्रक्रिया में चार बुनियादी नियोजन चरण शामिल हैं:

1. संगठन के प्रभागों पर संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रभाव का निर्धारण;

2. भविष्य की जरूरतों का निर्धारण (भविष्य के कर्मियों की आवश्यक योग्यता और इस संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की कुल संख्या);

3. संगठन के मौजूदा कर्मियों को ध्यान में रखते हुए अतिरिक्त कर्मियों की आवश्यकताओं का निर्धारण;

4. कार्मिक आवश्यकताओं को समाप्त करने के लिए एक विशिष्ट कार्य योजना का विकास।

घरेलू साहित्य में मुझे कार्मिक नियोजन के चरणों की दूसरी, थोड़ी संक्षिप्त व्याख्या मिली:

1. उपलब्ध कर्मियों और उनकी क्षमता का आकलन;

2. भविष्य की जरूरतों का आकलन;

3. कार्मिक विकास कार्यक्रम का विकास।

आइए पहले विकल्प को आधार के रूप में लें और कार्मिक नियोजन के प्रत्येक चरण पर अधिक विस्तार से विचार करें।

1.7. संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों का उसके व्यक्तिगत प्रभागों पर प्रभाव का निर्धारण करना।

जैसा कि पहले जोर दिया गया है, कार्यबल योजना संगठन की रणनीतिक योजनाओं पर आधारित होनी चाहिए। वास्तव में, इसका मतलब यह है कि कार्यबल नियोजन के लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों से प्राप्त होने चाहिए। दूसरे शब्दों में, विशेषताओं के एक सेट के रूप में विशिष्ट प्रारंभिक आवश्यकताएं जो कर्मचारियों के पास होनी चाहिए, समग्र रूप से संगठन के लक्ष्यों के आधार पर निर्धारित की जानी चाहिए।

लक्ष्य एक विशिष्ट उद्देश्य है जो कुछ वांछित विशेषताओं में परिलक्षित होता है।

लक्ष्य निर्धारण प्रक्रिया एक वैश्विक रणनीतिक उद्देश्य या मिशन को अपनाने से शुरू होती है, जो संगठन के भविष्य को परिभाषित करता है। अन्य सभी लक्ष्य इसी के आधार पर बनाये जाते हैं। इसका उपयोग अल्पकालिक (वर्तमान) लक्ष्य निर्धारित करने के लिए किया जाता है। अल्पकालिक लक्ष्यों की आम तौर पर एक समयरेखा होती है और उन्हें मात्रात्मक शब्दों में व्यक्त किया जा सकता है। संभागीय और विभागीय लक्ष्य संगठन के अल्पकालिक लक्ष्यों से प्राप्त होते हैं। इस पद्धति को लक्ष्य निर्धारण हेतु कैस्केड दृष्टिकोण कहा जाता है।

वॉटरफ़ॉल दृष्टिकोण "ऊपर से नीचे" योजना का एक रूप नहीं है, जहां लक्ष्यों को संगठन के निचले स्तरों पर "नीचे" स्थानांतरित किया जाता है। विचार यह है कि नियोजन प्रक्रिया में प्रबंधन के सभी स्तरों को शामिल किया जाना चाहिए। यह दृष्टिकोण पूरी योजना प्रक्रिया के दौरान सूचना के ऊपर और नीचे की ओर प्रवाह की ओर ले जाता है। यह यह भी सुनिश्चित करता है कि लक्ष्यों को संगठन के सभी स्तरों पर संप्रेषित और समन्वित किया जाए।

वॉटरफॉल दृष्टिकोण, जब सही ढंग से उपयोग किया जाता है, तो समग्र योजना प्रक्रिया में मध्य प्रबंधकों और मानव संसाधन दोनों को शामिल किया जाता है।

शुरुआती चरणों में, मानव संसाधन विभाग उपलब्ध मानव संसाधनों के संबंध में जानकारी प्रदान करने के संदर्भ में लक्ष्य निर्धारण को प्रभावित कर सकता है। किसी संगठन की रणनीतिक योजनाओं में मानव संसाधन योजनाओं को एकीकृत करने के लिए नीचे कुछ सुझाव दिए गए हैं।

कार्यबल नियोजन के क्षेत्र में सीखे गए कुछ सबक:

1. व्यापार रणनीति का ज्ञान. कार्यबल नियोजन के शीर्ष स्तर को कंपनी की रणनीतिक योजना से गहराई से परिचित होना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कार्यबल योजनाओं को विकसित करने में की गई कोई भी धारणा व्यवसाय रणनीति के अनुरूप हो।

2. व्यवसाय योजना चक्र और कार्यबल योजना को एकीकृत किया जाना चाहिए। कुछ फर्मों का मानना ​​है कि यह एकीकरण मौजूदा प्रशासकों को कर्मियों के बारे में सोचने के लिए प्रोत्साहित करता है, जबकि वे अक्सर केवल व्यवसाय योजना के बारे में चिंतित होते हैं।

कार्यबल नियोजन एक सामान्य लक्ष्य होना चाहिए। कार्यबल नियोजन प्रणाली ने शीर्ष प्रबंधन को यह पहचानने की अनुमति दी कि कंपनी की निरंतर वृद्धि मानव संसाधन की कमी के कारण हो रही है और संगठन के शीर्ष स्तर पर इस मुद्दे पर ध्यान देने की आवश्यकता है।

कार्मिक नियोजन.

कंपनी के सामान्य लक्ष्यों और कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों के बीच संबंधों पर विचार करते समय, कंपनी की रणनीति, इसकी संगठनात्मक संरचना, बाहरी और आंतरिक संबंधों को निर्धारित करने से संबंधित संरचनात्मक निर्णय कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मौलिक हैं।

यह इस स्तर पर है कि कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता बनती है।

और इससे पहले कि कोई कंपनी श्रमिकों को उपलब्ध कराने के किसी न किसी तरीके का सहारा लेती है (यह तय करती है कि किस प्रकार की भर्ती का उपयोग करना है, किस पेशे में और किस मात्रा में श्रमिकों को प्रशिक्षित करना है), उसे आवश्यकता के गठन को प्रभावित करने में सक्षम होना चाहिए संगठनात्मक उपायों के माध्यम से कर्मियों के लिए जिन्हें आंतरिक और बाहरी में विभाजित किया जा सकता है।

कार्मिक आवश्यकताओं के निर्माण को प्रभावित करने वाली आंतरिक संगठनात्मक गतिविधियाँ शामिल हैं:

कंपनी प्रभागों का पुनर्गठन;

इकाई के कार्यों को बदलना;

अतिरिक्त शक्तियों के प्रत्यायोजन के साथ टीमों का निर्माण;

कार्य दिवस या कार्य सप्ताह की लंबाई निर्धारित करना;

ऐसे उपायों के परिणामस्वरूप, श्रम समृद्ध होता है, व्यवसायों की सामग्री बदल जाती है, और आवश्यक कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना बदल जाती है।

कार्मिक आवश्यकताओं के निर्माण को प्रभावित करने वाली बाहरी संगठनात्मक घटनाओं में शामिल हैं:

अप्रभावी गतिविधियों को काटना;

कर्मियों में शामिल मध्यस्थ कंपनियों का उपयोग;

संविदात्मक संबंधों का विस्तार या कमी (आउटसोर्स किए गए आदेश);

रोजगार के लचीले रूप;

इस प्रकार की कार्रवाई के परिणामस्वरूप, कंपनी को श्रमिकों के पूरे समूहों की आवश्यकता बंद हो जाती है या उनके उपयोग की लागत और जिम्मेदारी से (पूरी तरह या आंशिक रूप से) राहत मिलती है।

किसी कंपनी के कामकाज और विकास के लिए रणनीतिक विकल्पों को चुनने के दृष्टिकोण से, निस्संदेह रुचि आज की दुनिया में व्यापार संगठन के नए रूपों की तेजी से वृद्धि है, जिन्हें खोखली या "शेल कंपनी" कहा जाता है।

एक शेल कंपनी में, कई पारंपरिक कार्यों (मुख्य रूप से उत्पादन) को आंतरिक संगठनात्मक ढांचे से बाहर ले जाया जाता है। अपने शुद्ध रूप में, यह एक प्रबंधन कंपनी है जो सबसे बड़ी संख्या में प्रबंधकों को काम पर रखती है जो तीसरे पक्ष के ठेकेदारों के काम का समन्वय करते हैं।

इस प्रकार की फर्मों के उद्भव के लिए सैद्धांतिक स्पष्टीकरण को रोनाल्ड कोसे के काम के रूप में पहचाना जाना चाहिए, जिन्होंने 30 के दशक में "फर्म का लेनदेन सिद्धांत" नामक एक नया सिद्धांत प्रस्तावित किया था। यह सिद्धांत "लेन-देन" की अवधारणा पर आधारित है, जिसे अंतिम वस्तु के उत्पादन के एक तकनीकी चरण से दूसरे में किसी भी संक्रमण के रूप में समझा जाता है। लेन-देन दो संगठनात्मक रूपों में से एक में किया जा सकता है:

बाज़ार प्रपत्र (खरीद और बिक्री)

नौकरशाही स्वरूप (कंपनी की छत के नीचे)

प्रत्येक विशिष्ट लेनदेन को पूरा करने के लिए आवश्यक लागतों की तुलना करके एक फॉर्म या दूसरे का चुनाव निर्धारित किया जाता है।

फर्म के लेनदेन सिद्धांत के अनुसार, विश्लेषण में न केवल नौकरशाही लेनदेन की लागत शामिल है जो हर किसी के लिए समझ में आती है (नौकरशाही खर्च), बल्कि बाजार लेनदेन (एक भागीदार की खोज, सही उत्पाद, उत्पाद की गुणवत्ता की पहचान करना) भी शामिल है। खरीद और आपूर्ति अनुबंध का समापन और बचाव)। इस दृष्टिकोण का परिणाम यह समझ था कि एक फर्म के अस्तित्व का मुख्य उद्देश्य न केवल उत्पादन या लेनदेन लागत को अधिकतम करना है, बल्कि यह भी है:

श्रम संसाधनों की उपलब्ध क्षमता का आकलन;

भविष्य की जरूरतों का आकलन;

कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास।

कार्मिक आवश्यकताओं का एक विशिष्ट निर्धारण उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास उद्देश्यों के अनुसार उनकी संख्या, योग्यता, समय, रोजगार और नियुक्ति के अनुसार कर्मचारियों की आवश्यक संख्या की गणना है। गणना अनुमानित श्रम मांग और एक निश्चित तिथि पर आपूर्ति की वास्तविक स्थिति की तुलना के आधार पर की जाती है और कर्मियों को आकर्षित करने, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का प्रतिनिधित्व करती है।

तालिका 1. नियोजन कर्मियों की आवश्यकताओं में वर्तमान संबंध।