Prosedur pengurangan langkah demi langkah. Bagaimana prosedur pemberhentian karena pengurangan staf? Urutan dan prosedur pengurangan

Anda harus memberi tahu serikat pekerja dan pusat ketenagakerjaan

Organisasi serikat pekerja, jika ada di perusahaan, harus diberitahu tentang pengurangan staf yang akan datang 2 bulan sebelumnya, dan jika pemecatan ini menjadi besar-besaran, maka 3 bulan sebelumnya.

Serikat pekerja harus mengirimkan tanggapannya dalam waktu 7 hari, jika tidak maka tidak akan diterima dan diperhitungkan. Menurut algoritma yang sama, Anda perlu memberi tahu layanan ketenagakerjaan.

Menyusun perintah pemecatan karyawan

Untuk akhirnya menginisialisasi pemecatan karyawan, Anda perlu menulis dan mengeluarkan perintah yang sesuai dengan formulir T-8. Di baris "Alasan pemecatan" Anda harus menunjukkan "pengurangan staf perusahaan." Perintah semacam itu harus ditandatangani oleh kepala perusahaan dan semua karyawan yang diberhentikan. Buat entri yang sesuai dalam buku kerja karyawan.

Di buku kerja, Anda harus membuat entri untuk memotivasi pemecatan sesuai dengan Kode Perburuhan Rusia. Misalnya, dalam hal ini, “Pemberhentian karena pengurangan staf perusahaan sesuai dengan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Buat entri di buku pendaftaran buku kerja dan di kartu karyawan individu.

Pembayaran manfaat redundansi

Sehubungan dengan pemecatan seorang karyawan karena pengurangan staf perusahaan, karyawan tersebut berhak atas pembayaran. Agar tidak membayar mereka, karyawan tersebut berusaha dengan segala cara yang mungkin untuk membujuk, mempengaruhi, atau bahkan mengintimidasi karyawan tersebut sehingga dia menulis pernyataan atas kehendaknya sendiri, karena dalam hal ini Anda tidak akan menerima bantuan keuangan apa pun.

Jika seorang karyawan dipecat karena pengurangan staf, maka ia harus dibayar pesangon, yang sama dengan satu gaji rata-rata per tahun. Selain itu, gaji bulanan rata-rata dibayarkan sampai pekerjaan berikutnya, tetapi tidak lebih dari 2 bulan.

Hak dan kewajiban karyawan yang dikurangi

Bahkan dengan pengurangan, karyawan memiliki hak atas banyak hal yang harus Anda ketahui sebelumnya dan menggunakan peluang Anda. Ini termasuk:

Namun, selain hak, karyawan juga memiliki kewajiban tertentu. Bahkan jika Anda sudah tahu bahwa Anda akan kehilangan pekerjaan dalam beberapa bulan, Anda harus melakukan tugas pekerjaan Anda dengan jelas, tepat waktu dan benar. Jika tidak, manajemen masih berhak mendenda Anda. Lebih baik menghabiskan waktu luang Anda untuk mencari pekerjaan baru.

Pemberhentian karena redundansi - kompensasi

Setelah manajemen mengeluarkan surat keputusan tentang pengurangan pekerja, di mana ada penyebutan "dengan pembayaran pesangon" kepada karyawan yang tidak bekerja, mereka harus membayar kompensasi uang. Pada saat yang sama, pesanan itu sendiri harus dibuat dengan benar, menunjukkan alasan lengkap untuk pengurangan dan artikel Federasi Rusia, yang diikuti oleh tindakan Anda.

Uang pesangon dibayarkan untuk mendukung mantan karyawan untuk periode berikutnya mencari pekerjaan baru.

Sangat penting untuk menentukan dengan benar jumlah pembayaran untuk pengurangan. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengambil gaji penuh yang diterima karyawan selama setahun terakhir. Dan membaginya dengan jumlah hari kerja dalam setahun. Ini adalah bagaimana Anda dibayar per hari. Dan kemudian kalikan penghasilan harian dengan jumlah hari di bulan yang datang setelah pemecatan karyawan. Selain itu, perusahaan menanggung pembayaran dan penjaminan asuransi. Untuk menghemat uang mereka sendiri dan membebaskan diri dari tanggung jawab, banyak pengusaha berusaha meyakinkan karyawan untuk menulis. Dalam hal ini, baik kompensasi maupun asuransi tidak akan dibayarkan kepada Anda.

Selain itu, karyawan yang diberhentikan berhak atas pembayaran berikut:

• Gaji untuk bulan dia bekerja sebelum pemecatannya.
• Jika karyawan tersebut tidak sedang berlibur pada ode saat ini, maka ia berhak atas kompensasi.
• Uang pesangon, yang dibayarkan dalam semua kasus.
• Gaji rata-rata untuk tahun terakhir bekerja di organisasi.

Fitur dokumen:

Tetapi cukup sering ada situasi ketika pelaksanaan paket dokumen standar tidak cukup, beberapa situasi kontroversial muncul.

Mari kita lihat beberapa contoh.

• Jika seorang karyawan yang termasuk dalam pengurangan menolak untuk menandatangani perintah, maka suatu tindakan harus dibuat. Tertulis di hadapan dua saksi yang menyatakan dengan tanda tangan mereka bahwa karyawan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang.
• Jika karyawan yang termasuk dalam pengurangan itu berada dalam organisasi serikat pekerja, maka dia harus diperingatkan tentang pengurangan itu bahkan sebelum perintah itu ditulis. Pada saat yang sama, Anda perlu meminta pendapat mereka tentang situasi tersebut.
• Jika seorang karyawan yang sekaligus memegang posisi kepala (atau wakil kepala) serikat pekerja diberhentikan, maka ia dapat diberhentikan hanya dengan persetujuan atasan langsungnya.
• Jika ada tempat yang cocok untuk karyawan yang diberhentikan, Anda harus menawarkannya untuk pindah ke posisi lain. Jika manajer tidak melakukan ini, maka karyawan yang dikurangi berhak untuk menentang keputusan untuk mengurangi dan mengembalikan pekerjaannya dengan paksa.

dalam kontak dengan

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, perusahaan mungkin mengalami berbagai macam kesulitan dimana harus menutup beberapa lini usaha, atau mengurangi volumenya. Semua ini mengarah pada fakta bahwa sebagian karyawan perusahaan perlu dikurangi. Pemberhentian untuk mengurangi staf membutuhkan kepatuhan dengan prosedur tertentu, yang diatur oleh norma-norma hukum.

Pengurangan jumlah atau staf karyawan sering dikaitkan dengan revisi dan perubahan struktur organisasi dan produksi perusahaan.

Mereka, pada gilirannya, terjadi karena pengalihan kegiatan, munculnya peralatan baru di perusahaan, dan peningkatan kondisi kerja bagi pekerja di perusahaan menurut SOUT.

Ada dua konsep dalam situasi ini yang serupa, tetapi mereka harus dibedakan oleh petugas personalia - pengurangan jumlah karyawan dan pengurangan jumlah mereka.

Pengurangan staf memerlukan penghapusan dari daftar staf profesi dan posisi yang ditentukan sepenuhnya. Artinya, tidak akan ada pekerja seperti itu di perusahaan di masa depan. Misalnya, profesi wiraniaga tidak termasuk dalam daftar staf.

Kadang-kadang manajemen di bawah pengurangan semacam itu mencoba menyimpulkan pemecatan seorang karyawan yang tidak menyenangkan. Satu profesi dihapus dari staf, yang lain muncul dengan tanggung jawab fungsional yang sama seperti yang pertama, tetapi dengan nama yang berbeda. Jika hal ini diketahui oleh otoritas terkait, maka manajemen perusahaan tidak dapat menghindari masalah, dan akan dikenakan sanksi.

Prosedur pengurangan jumlah karyawan dikaitkan dengan pengurangan unit staf untuk profesi tertentu. Profesi atau posisi itu sendiri dipertahankan dalam daftar staf.

Ini sering terjadi ketika peralatan baru dimasukkan ke dalam proses, yang dilakukan selama otomatisasi produksi. Misalnya, empat turner bekerja di perusahaan, setelah commissioning mesin baru, jumlah pekerja yang diperlukan untuk memperbaikinya hanya 2 orang.

Perhatian! Dalam setiap kasus ini, administrasi organisasi harus memahami bahwa jika ia melakukan pemecatan untuk mengurangi jumlah staf atau pegawai, maka harus ada alasan serius untuk ini. Jika tidak, pengadilan akan mengembalikan hak-hak karyawan dan mengembalikannya ke perusahaan, sementara manajemen harus membayar kompensasi dan membayar denda.

Siapa yang tidak berhak mendapatkan PHK?

Sebagai aturan, sejumlah besar karyawan diberhentikan karena redundansi, dan seluruh proses ini diatur oleh tindakan legislatif. Dokumen yang sama juga menetapkan daftar kategori karyawan yang tidak dapat dikurangi atau memiliki manfaat untuk pemecatan ini. Hal ini dilakukan sebagai bagian dari pemberian jaminan sosial oleh instansi pemerintah.

Orang-orang tersebut termasuk:

• Wanita yang bekerja di perusahaan dalam posisi;
• Karyawan dengan anak kecil di bawah usia tiga tahun;
• Karyawan yang diakui sebagai orang tua tunggal dan membesarkan anak-anak dengan kelompok disabilitas di bawah 18 tahun atau anak kecil di bawah usia 14 tahun;
• Mereka yang bekerja di perusahaan, yang sedang cuti sakit pada saat pengurangan. Namun hak ini tetap dipertahankan sampai lembar kecacatan ditutup.
• Karyawan yang sedang berlibur, sedangkan jenis liburannya tidak mempengaruhi hak ini dengan cara apapun.

Dalam situasi di mana perusahaan, terlepas dari semua aturan yang ditetapkan, tetap menguranginya, hak-hak warga negara ini dapat dipulihkan oleh pengadilan, dan organisasi itu sendiri dapat dimintai pertanggungjawaban.

Perhatian! Ketika PHK terjadi, beberapa karyawan mungkin memiliki perlakuan istimewa atas karyawan lain dalam pemilihan kandidat, yang memungkinkan mereka untuk mempertahankan pekerjaan mereka dan tidak dimasukkan dalam sampel PHK.

Karyawan tersebut antara lain:

• Orang-orang yang bekerja di perusahaan dan menjadi satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.
• Karyawan perusahaan yang memiliki dua atau lebih anak di bawah umur.
• Orang yang bekerja di perusahaan yang sebelumnya pernah mengalami kecelakaan kerja di organisasi yang sama.
• Karyawan penyandang cacat yang kecacatannya muncul saat bertugas dalam operasi tempur.
• Karyawan organisasi sebelumnya dikirim untuk meningkatkan keterampilan mereka.

Manfaat sekaligus mempertahankan suatu pekerjaan adalah karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi atau kualifikasi yang tinggi.

Sebelum memilih kandidat untuk pengurangan, semua file pribadi dipertimbangkan oleh komisi yang dibuat khusus. Pembentukannya terjadi atas dasar perintah direktur, yang menentukan maksud dan tujuan pembuatannya, alasan diadakannya acara ini, daftar nama anggotanya, hak dan kewajiban karyawan tersebut, serta masa jabatan. operasi. Dia menentukan apakah karyawan memiliki keuntungan atau tidak, untuk ini dia perlu menyerahkan dokumen yang relevan untuk dipertimbangkan.

Perhatian! Saat mempelajari kasus, laporan dan memo dari kepala departemen perusahaan juga diperhitungkan, yang mencerminkan informasi tentang produktivitas, kualifikasi, dan adanya hukuman dan pelanggaran oleh karyawan tertentu. Kualifikasi juga dikonfirmasi oleh fakta bahwa karyawan tersebut memiliki sertifikat, diploma, sertifikat, dll yang relevan.

Hasil kerja komisi adalah penerbitan tindakan untuk setiap karyawan, yang mencerminkan rekomendasi baik untuk pemecatan atau untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Hak-hak karyawan selama pengurangan

Karyawan selalu melihat pengurangan dari sisi negatif. Namun, dia harus tahu bahwa apa pun yang terjadi, dia memiliki hak berdasarkan prosedur ini.

Berikut ini dapat dibedakan:

• Administrasi perusahaan sebelum pengurangan karyawan harus mengirimkan pemberitahuan tertulis tentang pemecatan di masa depan dua bulan sebelumnya. Itu dapat diserahkan kepada karyawan secara pribadi, sementara dia harus menunjukkan dengan visanya bahwa dia menerimanya, atau melalui surat tercatat.
• Sebelum pemecatan, orang yang diberhentikan harus ditawari semua lowongan yang tersedia di perusahaan. Ini juga harus dilakukan secara tertulis.
• Seorang karyawan yang bekerja di perusahaan, setelah pengurangan, dapat mengandalkan pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata selama dua bulan, dan jika dia tidak mendapatkan pekerjaan baru, maka untuk bulan ketiga juga.
• Jika seorang karyawan termasuk dalam kategori warga negara istimewa yang memenuhi syarat sambil mempertahankan tempat selama PHK, dia dapat menggunakannya.
• Meninggalkan perusahaan lebih cepat dari jadwal, tanpa menunggu tenggat waktu pengurangan yang ditentukan oleh undang-undang.

Perampingan: Kompensasi di 2018

Jika seorang karyawan diberhentikan karena pengurangan staf, maka kompensasi wajib juga harus dibayarkan:

• Uang pesangon bulanan. Pembayarannya dilakukan bersamaan dengan penyelesaian akhir pada saat pemutusan kontrak.
• Penghasilan rata-rata per bulan untuk periode sampai orang yang diberhentikan menemukan tempat kerja baru, tetapi tidak lebih dari 2 bulan sejak pemecatan. Dalam hal ini, uang pesangon akan dikreditkan sebagai pembayaran untuk bulan pertama. Pembayaran jumlah ini dilakukan pada hari gaji dikeluarkan berdasarkan kartu identitas dan kartu kerja, di mana tidak ada catatan pekerjaan.
• Penghasilan bulanan untuk bulan ketiga, asalkan karyawan tersebut terdaftar di layanan ketenagakerjaan dalam waktu 14 hari sejak tanggal pengurangan, tetapi dia tidak dapat mempekerjakannya. Itu dikeluarkan pada hari pembayaran upah berdasarkan paspor, tenaga kerja dan sertifikat dari layanan ketenagakerjaan.

Perhatian! Jika karyawan tersebut menemukan pekerjaan dalam bulan pertama setelah pengurangan, maka tunjangan yang dibayarkan tidak diambil darinya. Jika dia mendapat pekerjaan selama bulan kedua atau ketiga, maka hanya hari-hari dari awal bulan sampai tanggal penerimaan pekerjaan baru yang dibayarkan.

Pemberhentian untuk mengurangi instruksi langkah demi langkah staf 2018

Saat melakukan pengurangan, sangat penting untuk sepenuhnya mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang.

Dalam notifikasi tersebut, Anda juga dapat menentukan daftar lowongan yang sedang dibuka di perusahaan tersebut.

Pemberitahuan pengurangan karyawan harus diserahkan, dia mengetahui isinya dan membubuhkan tanda tangannya. Jika seorang karyawan menolak untuk mengambil dokumen atau memberikan konfirmasi untuk membacanya, maka sebuah komisi diadakan, di mana suatu tindakan dibuat. Di masa depan, kedua dokumen ini disimpan bersama.

Perhatian! Jika karyawan yang dikenai pengurangan tidak masuk kerja, maka dokumen ini harus dikirimkan kepadanya melalui surat tercatat dengan inventaris dan pemberitahuan tanda terima.

Periode pemberitahuan wajib dimulai pada hari berikutnya pada hari karyawan membiasakan diri dengan formulir tersebut.

Langkah 7. Tawarkan lowongan yang tersedia kepada karyawan

Jika administrasi memutuskan untuk melakukan pengurangan, maka wajib kepada setiap karyawan yang termasuk dalam prosedur untuk menawarkan lowongan terbuka di perusahaan tempat ia dapat bekerja berdasarkan keadaan kesehatannya.

Perusahaan harus menawarkan tidak hanya lowongan yang setara untuk posisi yang dikurangi, tetapi juga semua yang lebih rendah dan yang dibayar lebih rendah.

Penawaran pekerjaan harus dibuat secara tertulis. Ini dapat dilakukan pada formulir terpisah, atau dimasukkan dalam pemberitahuan pengurangan. Pada setiap formulir tersebut, karyawan harus meletakkan dengan tangannya sendiri apakah dia setuju atau tidak, menunjukkan tanggal saat ini dan tanda tangan pribadi.

Jika karyawan menolak untuk meninggalkan tanda apa pun pada formulir proposal, maka komisi harus dikumpulkan, yang merupakan tindakan penolakan. Di masa depan, kedua dokumen ini diikat dan disimpan bersama.

buchproffi

Penting! Administrasi harus menawarkan lowongan tidak hanya sekali, setelah pemberitahuan pengurangan, tetapi seluruh periode 2 bulan sebelum pemecatan. Bahkan, perlu untuk menawarkannya kepada pekerja yang diberhentikan setiap kali tempat gratis muncul.

Jika tidak ada lowongan, maka ini juga harus dilaporkan secara tertulis. Orang yang disingkat berkenalan dengan dokumen itu dan membubuhkan tanda tangannya di atasnya.

Langkah 8. Pemutusan hubungan kerja dini

Perhatian! Pendapat bermotivasi serikat pekerja perlu diisi hanya jika seorang karyawan yang menjadi bagian darinya berhenti. Setelah pelaksanaan lengkap pesanan, itu tunduk pada pendaftaran dalam daftar pesanan dan diserahkan untuk ditandatangani kepada manajemen.

Langkah 10. Membiasakan karyawan dengan perintah pemecatan

Perintah yang dikeluarkan harus ditandatangani oleh kepala perusahaan. Setelah itu, dokumen tersebut dikeluarkan kepada karyawan untuk ditinjau dan ditandatangani. Dia harus hati-hati membaca isinya, dan kemudian memasukkan visa ke dalam kotak khusus di bagian bawah formulir.

Jika orang yang mengundurkan diri tidak dapat membiasakan diri dengan dokumen karena keadaan (misalnya, sakit), atau menolak untuk melakukannya, maka komisi diadakan, dan di hadapannya, tindakan penolakan untuk menandatangani dibuat. Dalam urutan itu sendiri, di kolom tempat karyawan harus memberi tanda, rincian tindakan ini dimasukkan.

Karyawan dapat meminta agar salinan pesanan atau kutipan darinya diberikan kepadanya. Pemerintah tidak dapat menolak permintaan ini.

Langkah 11. Membuat entri di kartu pribadi

Langkah 14. Penerbitan tunggakan gaji dan pesangon

Pada hari terakhirnya di perusahaan, karyawan harus menerima semua jumlah uang yang dimaksudkan untuknya, termasuk:

• Gaji satu bulan terakhir bekerja di perusahaan;
• , jika ada;
• Tunjangan pemecatan, yang dapat ditentukan oleh tenaga kerja atau tindakan lokal internal lainnya.
• Pesangon untuk PHK.

Dalam praktiknya, mungkin timbul situasi di mana seorang karyawan tidak dapat mengumpulkan uangnya pada hari terakhirnya. Misalnya karena sakit. Dalam hal ini, semua jumlah uang akan disimpan di perusahaan sampai karyawan melamarnya. Setelah itu, mereka harus dibayar keesokan harinya.

Jika dana penyelesaian tidak dikeluarkan secara tunai dari meja kas, tetapi melalui transfer ke kartu atau rekening bank, maka pengeluarannya dapat dipindahkan ke hari perbankan berikutnya.

Jika karyawan berdebat dengan administrasi tentang jumlah jumlah yang harus dibayarkan kepadanya, maka pada hari yang ditentukan perlu memberi karyawan hanya bagian yang tidak dapat disangkal. Untuk sisa uang, negosiasi dilakukan, atau nasib mereka diputuskan melalui pengadilan.

Selain itu, undang-undang mewajibkan administrasi perusahaan untuk membayar pesangon pada saat pemberhentian sebesar gaji bulanan rata-rata.

Langkah 15. Bagikan semua dokumen yang diperlukan

Setiap karyawan yang keluar dari perusahaan harus menyerahkan beberapa dokumen:

• Riwayat pekerjaan. Setiap karyawan harus menyerahkan pekerjaannya yang telah selesai pada hari terakhir bekerja.

Pada saat yang sama, petugas personalia harus membuat catatan tentang pengeluaran dalam daftar gerakan buruh. Orang yang mengundurkan diri, untuk mengkonfirmasi hal ini, membubuhkan tanda tangannya di jurnal.

Dalam situasi di mana seorang karyawan tidak dapat mengambil dokumen pada hari itu - misalnya, dia jatuh sakit, atau dia setuju dengan pemecatannya dan menolak untuk mengambil pekerjaannya, maka perlu untuk mengiriminya pemberitahuan melalui surat secara tertulis.

Di dalamnya, Anda perlu memberi tahu tentang perlunya mengambil buku itu, atau memberi izin untuk mengirimnya melalui surat. Setelah pemberitahuan tersebut dikirim, organisasi menolak tanggung jawab apa pun karena tidak menerbitkannya dalam jangka waktu tertentu.

• Sertifikat gaji yang masih harus dibayar untuk dua tahun kerja sebelumnya dan untuk tahun berjalan. Ini dikeluarkan oleh.
• Sertifikat jumlah kontribusi yang masih harus dibayar dan ditransfer ke PF untuk saat bekerja di perusahaan. Dokumen ini dibuat dalam bentuk yang dikembangkan di PF.
• Seorang karyawan dapat meminta administrasi untuk memberinya salinan pesanan yang berkaitan dengan kegiatannya di perusahaan - untuk penerimaan, transfer, promosi, dll. Ini harus dilakukan dalam waktu tiga hari sejak diterimanya permintaan tertulis.
• . Itu harus dikeluarkan dalam waktu tiga hari sejak perusahaan menerima permintaan tertulis. Kementerian Tenaga Kerja telah mengembangkan formulir sendiri untuk sertifikat ini, dan otoritas tenaga kerja regional, serta perusahaan, juga dapat menawarkan jenis sertifikat mereka berdasarkan karakteristik kegiatan mereka.
• Sertifikat pengalaman di perusahaan - dikeluarkan sejak 2017.

Langkah 16. Mentransfer informasi ke kantor pendaftaran dan pendaftaran militer (jika perlu)

Jika di antara pekerja yang diberhentikan ada orang yang bertanggung jawab untuk dinas militer, maka menurut aturan yang ditetapkan, fakta pemecatan harus dilaporkan ke kantor pendaftaran dan pendaftaran militer. Ini harus dilakukan dalam waktu dua minggu sejak pemecatan. Formulir terpisah telah dikembangkan untuk pemberitahuan, yang telah diberlakukan oleh pedoman metodologis untuk memelihara catatan militer di perusahaan.

Terakhir diubah: Januari 2020

Menghadapi kesulitan keuangan, perusahaan terpaksa mengambil keputusan yang tidak populer dan melakukan reorganisasi struktural. Salah satu tindakan yang sering dilakukan adalah pemecatan untuk mengurangi staf, yang dirancang untuk mengoptimalkan jumlah dan komposisi profesional staf. Setelah memutuskan untuk mengambil langkah seperti itu, pemberi kerja harus memiliki pandangan holistik tentang prosedur yang akan datang, aturan untuk memilih kandidat untuk perhitungan dan jumlah kompensasi yang harus dibayar.

Alasan regulasi

Persyaratan utama untuk prosedur pengurangan ukuran tim dijabarkan dalam Kode Tenaga Kerja:

• - prosedur untuk melaporkan pemutusan hubungan di masa mendatang;
• - tentang prosedur untuk menilai kualifikasi dan memilih kandidat untuk pemberhentian;
• – tentang dukungan keuangan dari spesialis yang dirilis.

Jika suatu perusahaan melakukan PHK massal, maka pejabat personalia dan manajemen perlu mempertimbangkan norma-norma Keputusan Pemerintah No. 99 tahun 1993 dan undang-undang federal No. 1032-1 tahun 1991, dan juga mempertimbangkan persyaratan Seni. 373 dari Kode Perburuhan tentang pendapat termotivasi dari serikat pekerja.

Prosedur langkah demi langkah untuk PHK untuk perampingan

Keputusan untuk mengurangi jumlah total karyawan di perusahaan atau mengurangi unit struktural individu terlalu bertanggung jawab untuk diambil sendiri. Jalan keluar dari krisis ini didiskusikan dengan co-founder atau pemegang saham perusahaan. Penandatanganan risalah rapat pemilik bersama memulai semua tindakan selanjutnya:

1. Kepala perusahaan mengeluarkan perintah pengurangan.
2. Daftar karyawan sedang dibentuk. Ini harus dilakukan dengan mempertimbangkan pasal 179, 261 dan 373 dari Kode Perburuhan.
3. Mengirim pesan ke otoritas ketenagakerjaan.
4. Pengiriman pemberitahuan pemutusan hubungan kerja di masa depan berdasarkan paragraf 2) Seni. 81 dari Kode Perburuhan dengan daftar opsi simultan untuk pindah ke posisi lain.
5. Organisasi terjemahan bagi mereka yang setuju untuk mengambil lowongan yang diusulkan. Melakukan pemberhentian dini, jika para pihak telah mencapai kesepakatan tentang masalah ini, Art. 180 TK.
6. Pada akhir periode pemberitahuan, perintah pemecatan dikeluarkan, dan pembayaran penyelesaian dan kompensasi dikeluarkan setelah pengurangan.
7. Pada hari terakhir kerja, departemen personalia wajib mengeluarkan buku kerja, serta semua sertifikat dan ekstrak yang diminta oleh mantan karyawan.

Persyaratan dan serangkaian tindakan untuk mendukung pekerja disepakati dengan serikat pekerja, jika jumlah PHK termasuk dalam konsep PHK massal.

Pesanan Pengurangan

Berdasarkan keputusan para pendiri, direktur yang dimilikinya menentukan daftar posisi dan jumlah spesialis yang dikurangi, serta tanggal yang direncanakan untuk mengakhiri kontrak. Tabel kepegawaian yang diperbarui sedang dikembangkan terlebih dahulu, berdasarkan opsi transfer karyawan mana yang akan ditawarkan.

Pemberitahuan otoritas ketenagakerjaan

Periode pemberitahuan tergantung pada jumlah posisi staf yang akan dipotong. Jika dalam 60 hari direncanakan untuk memberhentikan 200 orang atau lebih, maka layanan bantuan ketenagakerjaan harus mempelajari hal ini setidaknya 90 hari sebelumnya.

Selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tanggal pemecatan, pusat ketenagakerjaan harus diberitahu tentang komposisi profesional anggota tim yang dibebaskan. Pengusaha dapat mengirimkan informasi hingga 14 hari sebelum tanggal yang dijadwalkan.

Pemberitahuan karyawan

Momen paling tidak menyenangkan dan krusial dalam seluruh prosedur pengurangan adalah pemberitahuan calon. Di sini perlu untuk secara ketat mematuhi aturan dasar:

• pemberitahuan harus dalam bentuk tertulis, diberi nama dan dirinci;
• tanda tangan pribadi karyawan dan tanggal pengiriman yang sebenarnya harus ditempelkan pada dokumen;
• sosialisasi paling baik dilakukan di depan saksi, dalam hal penolakan untuk menandatangani, mereka akan mengkonfirmasi fakta ini dan menandatangani akta.

Dokumen itu sendiri juga membutuhkan keakuratan kata-kata dan harus seinformatif mungkin bagi karyawan:

• setiap pemberitahuan harus bersifat pribadi (nama lengkap, posisi dan divisi ditunjukkan);
• harus ada referensi tentang bagaimana dan kapan keputusan untuk memotong staf dibuat;
• perlu diklarifikasi bahwa posisinya yang dikurangi, dan pada tanggal berapa perhitungannya dijadwalkan;
• pastikan untuk melaporkan ada / tidaknya lowongan yang setara atau lebih rendah dalam kualifikasi;
• biasanya, dalam pemberitahuan yang sama, majikan menunjukkan kemungkinan pemecatan dini sesuai dengan Art. 180 TK;
• tanggal pembuatan dokumen dan tanda tangan orang yang bertanggung jawab ditetapkan;
• pemberitahuan dicetak dalam 2 salinan, tanda tangan karyawan harus tetap pada salinan majikan, dan tanggal kalender pengiriman ditandai.

Dianjurkan untuk meninggalkan ruang pada formulir untuk komentar karyawan. Di bidang ini, ia berhak memberikan data baru yang memungkinkannya menerima kekebalan dari pengurangan (misalnya, mengumumkan kehamilan).

Template untuk pengumuman resmi pengurangan yang akan datang tidak disetujui secara hukum, sehingga setiap perusahaan bebas untuk menambah atau mengubah urutan penyajian informasi.

Lowongan apa saja yang bisa ditawarkan?

Undang-undang mengharuskan majikan untuk melakukan segala kemungkinan untuk mempromosikan pekerjaan karyawan yang diberhentikan. Kewajiban ini akan dianggap terpenuhi jika:

• calon pemecatan ditawari semua lowongan yang tersedia (dari posisi manajerial hingga pembersih), syarat utama adalah bahwa posisi baru harus sesuai dengan kualifikasi dan alasan medis;
• posisi yang diusulkan pada dasarnya berbeda dari yang sebelumnya dalam hal tanggung jawab dan gaji, tetapi sesuai dengan karyawan berdasarkan data pendidikan tambahan (misalnya, jika seorang spesialis memiliki dua diploma dalam spesialisasi yang berbeda);
• daftar lowongan dimasukkan dalam pemberitahuan atau diserahkan sebagai dokumen terpisah dengan tanda tangan, tetapi karyawan menanggapi dengan penolakan tertulis atau mengabaikannya sama sekali.

Karyawan yang menyetujui pemindahan tersebut kehilangan hak atas uang pesangon.

Pemindahan seorang spesialis yang setuju untuk mengambil lowongan yang diusulkan dapat dilakukan tanpa menunggu berakhirnya batas waktu pelaporan pemutusan hubungan kerja yang tidak disengaja.

Bagaimana cara mengeluarkan pesanan dan mengisi buku kerja untuk karyawan?

Tidak masuk akal untuk mengeluarkan perintah pemecatan terlebih dahulu, karena keadaan dapat berubah secara dramatis. Lebih masuk akal untuk menandatangani dokumen pada hari penyelesaian atau sehari sebelumnya.

Paling sering, mereka menggunakan formulir T-8, tetapi sejak 2013 ini tidak lagi wajib (Resolusi Goskomstat No. 1 Tahun 2004 sekarang hanya rekomendasi). Lebih penting untuk mematuhi persyaratan untuk isi pesanan, itu harus menunjukkan:

• rincian lengkap perusahaan;
• tanggal dan tempat pembuatan makalah;
• Nama dan jabatan pegawai;
• alasan pemecatan dan mengacu pada standar (dalam hal pengurangan paragraf 1) atau 2) Seni. 81 TC);
• alasan (data perintah pengurangan, pemberitahuan, penolakan transfer yang diusulkan, dll.);
• Tanda tangan pengurus atau orang yang berwenang untuk urusan kepegawaian;
• tanda yang dibubuhkan sendiri oleh karyawan pada pengenalan atau tanda tangan saksi untuk memperbaiki fakta penolakan.

Berdasarkan pesanan yang ditandatangani, seorang karyawan layanan personalia dapat membuat entri di buku kerja dan mengisi kartu pribadi mantan rekan kerja. Tidak dianjurkan untuk menunjukkan inisiatif pribadi dalam hal ini, Peraturan Pemerintah No. 225 Tahun 2003 menyarankan prosedur sebagai berikut:

1. Di kolom 1, Anda harus memasukkan nomor catatan sesuai dengan penomoran berkelanjutan.
2. Di kolom 2, tanggal perhitungan yang sebenarnya dicatat.
3. Di kolom 3, kata demi kata dari perintah pemutusan kontrak kerja dialihkan.
4. Pada kolom ke-4 masukkan data order-ground (nama, nomor, tanggal).

Catatan dimeteraikan dengan dua tanda tangan sekaligus (orang yang bertanggung jawab atas manajemen catatan personalia dan pemilik buku), serta stempel perusahaan, pasal 35 Aturan Pembukuan.

Contoh entri dalam tenaga kerja dengan pengurangan staf

Nuansa terpisah dari pemilihan kandidat

Informasi singkat mengenai hak untuk mempertahankan pekerjaan hanya diatur dalam Pasal 179 Kode Perburuhan. Aturan dasar untuk menentukan nilai setiap spesialis adalah membandingkan kualifikasi dan kinerja. Agar keputusan dapat dianggap adil dan objektif, ketika membuat pilihan antara karyawan satu unit, Anda perlu:

• menilai kesesuaian jabatan dan spesialisasi menurut dokumen pendidikan;
• menganalisis data tentang pemenuhan norma produksi, kasus-kasus yang membawa tanggung jawab disipliner, frekuensi dorongan;
• mengevaluasi kualitas dan durasi pekerjaan dalam kapasitas saat ini;
• sorot keberadaan setiap kemampuan profesional yang unik, penguasaan keterampilan tingkat lanjut, fakta pelatihan tingkat lanjut dalam profesi;
• meminta pendapat organisasi serikat pekerja, Art. 373 TK;
• mempertimbangkan isi kesepakatan bersama, yang mungkin berisi kriteria evaluasi tambahan.

Selain itu, majikan harus menganalisis beberapa fakta biografi karyawan dan keadaan kehidupan pribadi mereka. Penting untuk segera mengecualikan dari daftar perpisahan mereka yang oleh undang-undang diklasifikasikan sebagai kategori istimewa.

Kategori apa yang tidak terancam PHK?

Ada dua skenario untuk pengembangan acara: staf dan jumlah dibatalkan sepenuhnya sebagai hasilnya, atau tim direformasi dan jumlah total karyawan dikurangi. Dalam kasus pertama, tidak ada tunjangan yang penting: semua karyawan akan dipecat, terlepas dari kualifikasi dan keadaannya.

Jika perusahaan berencana untuk terus beroperasi, sejumlah keadaan diatur dalam Art. 261 dari Kode Perburuhan, dijamin untuk melindungi karyawan individu dari PHK:

• wanita hamil yang dipekerjakan dengan kontrak tidak terbatas;
• ibu hamil yang bekerja di bawah kontrak jangka waktu tertentu (sampai akhir kehamilan);
• ibu dengan anak di bawah 3 tahun;
• wanita yang secara mandiri membesarkan anak penyandang disabilitas (di bawah 18 tahun) atau di bawah umur (di bawah 14 tahun) termasuk orang tua tunggal pria dan satu-satunya perwakilan hukum dalam kategori yang sama;
• pencari nafkah tunggal dalam keluarga dengan setidaknya tiga anak di bawah 14 tahun dan setidaknya salah satu dari mereka di bawah 3 tahun.

Tidak ada aturan dalam undang-undang yang menjamin retensi hak untuk bekerja menurut prinsip kalender "siapa yang datang lebih dulu". Durasi kerja sama dengan perusahaan diperhitungkan, tetapi tidak menentukan.

Apakah penyandang disabilitas atau pensiunan memiliki kelebihan dibandingkan yang lain?

• seorang karyawan yang memiliki dua atau lebih kerabat penyandang cacat sebagai tanggungan;
• orang yang keluarganya tidak lagi memiliki anggota yang bekerja atau berwiraswasta;
• seorang karyawan yang sebelumnya terluka dalam produksi yang sama;
• pertempuran tidak valid;
• seorang siswa paruh waktu yang dikirim untuk belajar atas inisiatif majikan saat ini.

Kriteria tambahan hanya dapat diperkenalkan secara pribadi, dalam kesepakatan bersama, seni. 8 TK. Namun, di tingkat federal, baik pensiunan maupun orang cacat yang menerima kelompok berdasarkan profesi yang tidak terkait tidak memiliki hak istimewa.

Karyawan yang sedang cuti atau tidak hadir karena sakit tidak dapat diberhentikan sebelum kembali bekerja atau diberhentikan.

Berapa pesangon (ganti rugi) yang harus dibayar dalam perhitungan?

Saat menyelesaikan pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf, perlu untuk melakukan penyelesaian penuh dengannya selambat-lambatnya pada hari terakhir kerja. Pada titik ini, pemberi kerja memperoleh dan membayar:

• sisa gaji
• memperoleh kompensasi liburan atau membuat pengurangan untuk hari-hari yang digunakan sebelumnya;
• pesangon tanpa syarat dalam jumlah pendapatan rata-rata bulanan, seni. 139 TK.

Namun, pembayaran kompensasi bagi pekerja yang terkena pengurangan tidak hanya sampai di situ. Pasal 178 Kode Perburuhan memberikan beberapa jenis tunjangan lagi, tergantung pada perkembangan situasi lebih lanjut.

Tipe pembayaran	Urutan janji	Yayasan
Menyimpan gaji rata-rata selama 2 bulan pencarian kerja (setelah pemecatan)	Dikenakan biaya jika, setelah 60 hari, yang dipersingkat belum menemukan tempat baru	Dia dapat melakukan ini atas dasar kerja asli, di mana tidak ada catatan pekerjaan baru
Penghasilan rata-rata untuk bulan ke-3 dari upaya pekerjaan yang gagal	Tunduk pada pendaftaran di pusat kerja dalam 14 hari pertama setelah pemutusan kontrak kerja	Konfirmasi akan menjadi sertifikat dari departemen bantuan ketenagakerjaan negara bagian
Uang pesangon untuk pekerja paruh waktu	Satu gaji rata-rata, dihitung menurut aturan seni. 139 TK	Jika pada saat pengurangan, pekerja paruh waktu tetap bekerja di tempat utama, majikan hanya membayar uang pesangon, tidak ada alasan untuk menyimpan penghasilannya selama 2-3 bulan ke depan.

Harus diingat bahwa jumlah maksimum dukungan keuangan dari majikan tidak akan melebihi pembayaran rata-rata selama tiga bulan, karena akrual terjadi dengan mempertimbangkan jumlah yang dikeluarkan tanpa syarat pada hari terakhir kerja.

Contoh perhitungan uang pesangon (ganti rugi) pada saat pengurangan

Misalkan pada 18 Maret 2019, insinyur Sidorova I.A., yang telah bekerja di perusahaan selama lebih dari setahun, diberhentikan karena pengurangan, menerima gaji 30.000 rubel. Asalkan selama 12 bulan terakhir dia tidak sakit dan tidak pergi berlibur, jumlah gaji tahunan penuh adalah 360.000 rubel. Berdasarkan data tersebut, periode penagihan adalah 03/01/2018 - 28/02/2019, dan tabel akrual pelunasan dan manfaat akan terlihat seperti ini:

Nama pembayaran	Rumus perhitungan	Nilai akhir
Gaji yang tersisa	30.000 rubel / 20 w.d pada bulan Maret × 11 hari bekerja	16.500 gosok
Kompensasi liburan (standar 28 hari selama setahun penuh + 2 hari untuk Maret 2019)	360.000 rubel / 12 / 29,3 × 30 hari istirahat yang tidak digunakan	Rp 30.716,72
Uang Pesangon selama 1 bulan (termasuk periode 19.03.2019-18.04.2019)	360.000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 rubel
Penghasilan rata-rata selama dua bulan pencarian kerja (untuk periode 19-03/2019-05/18/2019 inklusif)	360.000/247 gosok. × (9 hari + 22 hari + 8 hari) - 33.522 rubel	RUB 23,320,11
Penghasilan rata-rata untuk bulan ketiga (termasuk 19/5/2019-06/18/2019)	360.000/247 gosok. × (10 w.d. + 11 w.d.)	gosok 30.607,29
Total untuk seluruh periode upaya kerja	Perhitungan berdasarkan tanggal: 18 Maret 2019 - RUB 80.738,72 setelah 18 April 2019 - 23.320, 11 rubel setelah 18 Juni 2019 - RUB 30.607,29	gosok 134.666,06

Majalah"Perselisihan Tenaga Kerja" membuat peringkat lima risiko bagi perusahaan - pengusaha dalam pemecatan karyawan karena pengurangan staf.

Manajer Hubungan Klien Sergey Fedorov dipecat karena pengurangan staf organisasi. Dia menganggap bahwa majikan memecatnya secara ilegal dan pergi ke pengadilan. Sebagai argumen utama, karyawan tersebut, pertama, merujuk pada tidak layaknya pemecatan, karena, berdasarkan sifat aktivitasnya, perusahaan tidak dapat melakukannya tanpa manajer layanan pelanggan. Dan, oleh karena itu, pemecatan itu imajiner. Kedua, karyawan menerima pemberitahuan tentang pengurangan yang direncanakan melalui surat, yang merupakan pelanggaran undang-undang perburuhan.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan diperingatkan tentang pemecatan karena pengurangan staf secara pribadi dan terhadap tanda tangan, yang tidak dilakukan dalam kasus ini. Ketiga, majikan tidak menawarkan semua lowongan yang tersedia, meskipun organisasi tersebut memiliki posisi kosong sementara untuk pekerja perempuan yang sedang cuti melahirkan. Misalnya, ada lowongan untuk spesialis kontrol kualitas, tetapi ditawarkan kepada pekerja perampingan lainnya - manajer pembelian. Menurut pekerja yang diberhentikan, ia memiliki hak istimewa untuk menduduki posisi ini, karena ia memiliki pendidikan tinggi, dan manajer pembelian hanya memiliki pendidikan menengah khusus. Dan, akhirnya, keempat, majikan, yang melanggar persyaratan Hukum Federasi Rusia t 19.04.1991 No. 1032-1 "Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia", tidak memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan yang direncanakan, meskipun dia harus melakukannya. Semua ini menjadi argumen utama karyawan ketika melamar ke pengadilan dengan tuntutan pemulihan, pembayaran untuk ketidakhadiran paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang yang disebabkan oleh pemecatan ilegal.

Sekilas, argumen karyawan mungkin tampak meyakinkan. Namun, mari kita cari tahu apakah majikan benar-benar melakukan pelanggaran atas pemecatan yang dapat mengarah pada pengakuan tindakannya sebagai tindakan ilegal. Mari kita menganalisis argumen masing-masing karyawan dan menawarkan argumen tandingan kita sendiri.

Argumen yang paling sering digunakan karyawan saat memperdebatkan pemecatan:

1. majikan tidak memiliki alasan obyektif untuk mengurangi staf;
2. karyawan diperingatkan tentang pemecatan melalui surat;
3. karyawan tidak ditawari posisi kosong sementara;
4. majikan tidak memperhitungkan hak pre-emptive karyawan untuk tetap bekerja;
5. majikan tidak memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan yang direncanakan.

Risiko satu: argumen tentang pengurangan staf yang tidak masuk akal

Di pengadilan, karyawan tersebut berpendapat bahwa majikan tidak perlu mengurangi posisinya - perusahaan yang bergerak secara profesional dalam penjualan tidak dapat beroperasi tanpa manajer akun. Namun, argumen ini tidak mungkin membantu karyawan untuk menentang pemecatan. Faktanya adalah bahwa undang-undang tidak mengharuskan majikan untuk membenarkan mengapa ia mengurangi posisi ini atau itu. Fakta pengurangan itu penting. Ini dikonfirmasi oleh pengadilan tertinggi.

Mahkamah Agung Federasi Rusia:

“Untuk tujuan kegiatan ekonomi yang efisien dan manajemen properti yang rasional, pemberi kerja secara mandiri, di bawah tanggung jawabnya sendiri, membuat keputusan personel yang diperlukan” (pemilihan, penempatan, pemecatan personel) ”(klausul 10 Resolusi Pleno RF TNI tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia:

"Keputusan untuk mengubah struktur, kepegawaian, jumlah karyawan organisasi adalah milik kompetensi eksklusif majikan, yang memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf organisasi. karyawan, tunduk pada prosedur pemecatan yang diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia" (definisi Mahkamah Konstitusi RF tertanggal 15 Juli 2008 No. 413-О-О).

Pengadilan yurisdiksi umum juga berbagi pendekatan yang dirumuskan oleh otoritas peradilan tertinggi.

Praktek arbitrase

Karyawan tersebut mengajukan ke pengadilan menuntut agar pemecatan tersebut dinyatakan ilegal. Menurut dia, pengurangan itu hanya imajiner, karena posisinya di organisasi sangat dibutuhkan. Pengadilan tingkat pertama, memenuhi klaim karyawan, menunjukkan bahwa tidak ada pengurangan staf sehubungan dengan posisi yang dipegang oleh penggugat, dan di samping itu, tergugat tidak memberikan bukti kepada pengadilan tentang perlunya mengurangi posisi ini. . Namun, pengadilan kasasi mengakui kesimpulan ini sebagai tidak berdasar, dengan menyatakan sebagai berikut. Pengadilan, memeriksa legalitas dan keabsahan pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyelesaikan masalah kelayakan mengecualikan posisi tertentu dari tabel kepegawaian, karena ini berada dalam kompetensi majikan, dan oleh karena itu pengadilan tidak berhak untuk membahas kelayakan perampingan . Fakta pengurangan staf dikonfirmasi oleh perintah Direktur Jenderal, serta tabel kepegawaian.
Berdasarkan ini, pengadilan yang lebih tinggi membatalkan keputusan pengadilan tingkat pertama dan menolak untuk memenuhi klaim karyawan (putusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 09.09.2010 dalam kasus No. 33-28514).

Kesimpulan serupa terkandung, khususnya, dalam putusan Pengadilan Kota St. Petersburg pada 15 Februari 2010 dalam kasus No. 33-1807/2010, Pengadilan Kota Moskow pada 1 Juli 2010 dalam kasus No. 33-18716, dll.).

Dengan demikian, pemberi kerja tidak perlu membenarkan kemanfaatan pengurangan tersebut. Di pengadilan, dia hanya perlu memastikan bahwa pengurangan staf itu nyata. Untuk melakukan ini, perlu untuk mengirimkan pesanan untuk pengurangan staf, tabel kepegawaian sebelumnya dan yang sekarang. Ketidakhadiran versi terbaru dari penempatan posisi, pengurangan perselisihan karyawan, akan menjadi bukti yang tepat untuk pengadilan.

Argumen tambahan yang mendukung perusahaan: karyawan tidak memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan pemberi kerja untuk mengurangi jumlah atau staf

Para pekerja mengajukan gugatan menuntut agar perintah PHK dinyatakan ilegal. Menurut pendapat mereka, dewan perusahaan melanggar prosedur yang ditetapkan untuk membuat keputusan seperti itu. Namun, pengadilan menolak untuk memenuhi tuntutan para pekerja. Dia menunjukkan bahwa seseorang yang bekerja di bawah kontrak kerja dengan suatu organisasi tidak berhak untuk mengajukan banding atas keputusan badan hukum suatu badan hukum, karena hanya anggota dewan yang berhak atas hak ini. Pengadilan menekankan bahwa karyawan tidak memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan majikan untuk melakukan tindakan untuk mengurangi jumlah atau staf. Dia mencatat bahwa pengurangan jumlah atau staf karyawan adalah hak majikan tanpa syarat, yang dalam pelaksanaannya dia harus mengikuti prosedur yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, karyawan hanya dapat memeriksa fakta untuk memberi tahu mereka tentang pemecatan yang akan datang, proposal untuk posisi kosong lainnya, tetapi bukan prosedur bagi pemberi kerja untuk memutuskan pengurangan (penetapan Pengadilan Regional Sverdlovsk 06/02/2009 dalam hal No. 33-5558 / 2009).

Risiko dua: karyawan tidak diberitahu tentang PHK yang akan datang

Kode Perburuhan Federasi Rusia memang mengharuskan karyawan diperingatkan tentang pengurangan staf yang akan datang secara pribadi dan tanda tangan setidaknya 2 bulan sebelum tanggal pemecatan (bagian 2 pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk ini, sebagai suatu peraturan, pemberitahuan tentang pemecatan yang akan datang dibuat. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan dokumen semacam itu secara tertulis, maka tindakan dibuat tentang ini, dan pemberitahuan itu sendiri dibacakan (ini juga ditunjukkan dalam tindakan). Idealnya, Anda harus berusaha memberi tahu pekerja secara langsung. Pengadilan lebih setia pada metode ini daripada menggunakan layanan pos. Pada saat yang sama, tidak ada undang-undang yang mengatakan bahwa majikan tidak dapat mengirim pemberitahuan tentang pemecatan yang akan datang melalui surat. Oleh karena itu, dalam hal cuti atau sakit, pemberitahuan dapat dikirimkan kepada karyawan di alamat rumahnya melalui surat atau kurir. Hal utama adalah bahwa majikan memiliki pemberitahuan pengiriman surat. Jika tidak, akan sulit untuk membuktikan fakta pemberitahuan karyawan.

Menurut paragraf 2 Aturan untuk penyediaan layanan pos (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 15 April 2005 No. 221), kiriman pos dengan tanda terima pengembalian adalah kiriman pos, setelah penyerahan dimana pengirim menginstruksikan operator pos untuk memberitahu dia atau orang yang ditunjuk olehnya kapan dan siapa yang menerima kiriman. Oleh karena itu, ketika menyerahkan kiriman pos, karyawan tersebut menandatangani tanda terimanya. Jika item pos dengan inventaris lampiran dan dengan tanda terima pengembalian, maka majikan dapat mengatakan bahwa karyawan tersebut diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang terhadap tanda tangan.

Jadi, majikan dapat memberi tahu karyawan tentang pengurangan yang akan datang melalui surat, dan metode pemberitahuan ini akan mematuhi hukum, dengan tunduk pada dua syarat: majikan memiliki dokumen yang ditandatangani oleh karyawan untuk menerima pemberitahuan dan pemberitahuan pemecatan. minimal 2 bulan sebelumnya. Perlu diketahui bahwa perhitungan jangka waktu 2 bulan tidak dimulai dari saat pemberitahuan dikirimkan, tetapi sejak karyawan menerimanya.

Jika kondisi ini terpenuhi, maka, kemungkinan besar, pengadilan akan mempertimbangkan prosedur pemberhentian yang dipatuhi.

Praktek arbitrase

Langkah-langkah organisasi dan kepegawaian diambil di perusahaan, akibatnya posisi Wakil Direktur Sains dikurangi. Karyawan yang memegang posisi ini tidak setuju dengan pemecatan dan pergi ke pengadilan menuntut agar pemecatan tersebut dinyatakan ilegal. Menurut dia, sebenarnya tidak ada pengurangan, sedangkan prosedur pemecatan dilakukan dengan melanggar. Secara khusus, majikan tidak memberi tahu dia tentang pengurangan yang akan datang terhadap tanda tangan 2 bulan sebelum pemecatan. Namun, pengadilan memihak perusahaan. Dia menunjukkan bahwa pada 18 Februari 2010, pemberitahuan pemecatan yang akan datang telah dikirim ke karyawan. Pada tanggal 16 April 2010, karyawan tersebut diberhentikan dari tanggal 19 April 2010 berdasarkan klausul 2, bagian 1, seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengacu pada penjelasan karyawan tersebut, pengadilan mencatat bahwa pemberitahuan diterima oleh putrinya, yang pada 18 Februari 2010 menghubunginya melalui telepon dan menginformasikan kepadanya tentang pemberitahuan yang diterima, dan juga membacakan daftar posisi yang diusulkan. Kesimpulan ini juga diperkuat dengan amplop pos, pemberitahuan dan duplikat pemberitahuan yang diterima oleh karyawan setelah dia meninggalkan liburannya pada tanggal 26 Maret 2010, di mana dia mengkonfirmasi fakta bahwa dia telah membaca pemberitahuan dan daftar posisi yang kosong di 18 Februari 2010. Setelah mengevaluasi bukti yang disajikan secara keseluruhan, pengadilan menyimpulkan bahwa argumen penggugat mengenai pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap istilah untuk peringatan tentang pengurangan yang akan datang yang disediakan oleh undang-undang perburuhan tidak berdasar. Dalam hal ini, pemecatan itu diakui sebagai sah (penetapan Pengadilan Regional Moskow tanggal 16 September 2010 dalam kasus No. 33-18024).

Harus diingat bahwa jika terjadi pemecatan konflik, karyawan tidak boleh mengambil dokumen di kantor pos. Oleh karena itu, jika majikan memiliki sumber daya, masuk akal untuk bermain aman dan menyerahkan pemberitahuan pengurangan staf kepada karyawan secara pribadi (misalnya, mengirim kurir atau petugas personalia ke rumahnya). Hal utama adalah bahwa pekerja yang diberhentikan menandatangani untuk menerima pemberitahuan. Ketika seorang karyawan berangkat kerja, pengiriman pemberitahuan kepadanya harus digandakan lagi. Pada saat yang sama, penting juga untuk menyimpan semua dokumen yang mengonfirmasi pemberitahuan yang dikirimkan kepadanya.

Kapan majikan dapat mengembalikan posisi yang dikurangi ke meja kepegawaian?

Undang-undang tidak menetapkan kerangka waktu untuk kembalinya posisi karyawan ke meja kepegawaian. Karena terserah pada majikan untuk memutuskan apakah perlu mengurangi staf, dia juga memutuskan kapan dia harus menambah staf lagi. Misalnya, jika pengurangan staf disebabkan oleh kesulitan keuangan, maka setelah normalisasi situasi ekonomi, adalah sah untuk mengembalikan posisi yang dikurangi. Namun, kembalinya posisi seperti itu dalam waktu dekat dapat menimbulkan kecurigaan bahwa pengurangan itu sebenarnya imajiner. Dan ini secara otomatis memerlukan pengakuan pemecatan sebagai ilegal. Oleh karena itu, jika ada kebutuhan untuk segera mengembalikan unit yang dikurangi, lebih baik bermain aman dan memperkenalkan posisi dengan nama yang berbeda.

Risiko ketiga: karyawan tidak ditawari semua lowongan

Sebelum memberhentikan seorang karyawan karena pengurangan jumlah atau staf, majikan harus membuktikan ketidakmungkinan pekerjaannya di dalam perusahaan. Dan menyembunyikan ketersediaan lowongan adalah tugas yang sulit. Karyawan, dengan satu atau lain cara, belajar tentang posisi yang kosong: dalam percakapan dengan rekan kerja, dari informasi di situs web perusahaan, atau melalui pengadilan, ia akan meminta meja kepegawaian perusahaan. Oleh karena itu, agar tidak mendapat masalah, ada baiknya majikan mempersiapkan dan menentukan terlebih dahulu daftar posisi kosong yang bisa ditawarkan kepada karyawan. Pada saat yang sama, menyusun daftar seperti itu bisa jadi sulit. Jadi, bagian 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya berbicara tentang dua kriteria untuk pekerjaan yang sesuai:

• kepatuhan dengan kualifikasi karyawan (terlepas dari apakah itu posisi yang dibayar lebih rendah atau lebih rendah);
• tidak adanya kontraindikasi untuk alasan kesehatan bagi karyawan.

Dapat diasumsikan bahwa justru karena luasnya kriteria ini dalam contoh kita, karyawan tersebut menyatakan bahwa majikan seharusnya menawarkan pekerjaan di posisi yang diduduki oleh karyawan dengan cuti orang tua. Mari kita coba mencari tahu apakah persyaratan karyawan seperti itu sah. Memang, dari aturan ini tidak jelas apakah pekerjaan yang diusulkan harus bersifat sementara atau permanen. Namun, pertanyaan yang wajar muncul, dapatkah majikan benar-benar menawarkan kepada karyawan posisi yang diduduki oleh karyawan yang sedang berlibur? Berdasarkan sifat hukumnya, pemindahan tersebut bersifat sementara. Berdasarkan Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah selesai, karyawan harus diberikan pekerjaan sebelumnya. Tidak mungkin melakukan ini, karena posisinya akan berkurang. Satu-satunya jalan keluar dalam situasi seperti itu adalah mengakhiri kontrak kerja saat ini dan membuat kontrak baru - mendesak. Tapi skema seperti itu melampaui prosedur redundansi. Juga, seorang wanita yang sedang cuti sebagai orang tua dapat pergi bekerja berdasarkan hukum kapan saja. Termasuk sehari setelah karyawan yang di-PHK mengambil posisinya. Kemudian dia harus dipecat karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tanpa pembayaran tunjangan yang seharusnya dia dapatkan pada saat pemecatan karena staf pengurangan.

Dalam situasi seperti itu, majikan dapat disarankan untuk menggunakan argumen berikut di pengadilan: posisi karyawan dengan cuti orang tua tidak ditawarkan kepada karyawan, karena mereka tidak dianggap kosong, tetapi hanya sementara gratis. Kesimpulan ini dikonfirmasi oleh praktik peradilan.

Praktek arbitrase

Karyawan tersebut dipecat karena perampingan. Mempertimbangkan tindakan majikan yang melanggar hukum, dia pergi ke pengadilan dengan tuntutan untuk mengakui pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ilegal. Menurutnya, ketika diberhentikan, dia tidak ditawari semua posisi, khususnya ada lowongan sementara untuk karyawan cuti orang tua. Namun, pengadilan menunjukkan bahwa tawaran majikan kepada seorang karyawan yang tunduk pada pemecatan posisi kosong sementara karena cuti jangka panjang karyawan, termasuk sehubungan dengan merawat anak, tidak diatur oleh hukum. Pengadilan mencatat bahwa pos-pos ini tidak kosong dalam arti ketentuan Bagian 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena pekerjaan di posisi ini bersifat sementara (penetapan Pengadilan Kota St. Petersburg 30 Agustus 2010 No. 33-11908).

Pada saat yang sama, kami mencatat bahwa pertanyaan tentang tawaran posisi sementara tidak ambigu. Beberapa pengadilan menganggap bahwa kewajiban seperti itu tetap diberikan kepada majikan. Jadi, misalnya, Pengadilan Kota Moskow dalam salah satu keputusannya menunjukkan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat klarifikasi apakah pekerjaan yang diusulkan harus permanen atau sementara, sementara majikan berkewajiban untuk menawarkan semua lowongan yang tersedia (keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 01.07.2010 untuk kasus no.33-19668/2010). Namun, sebagian besar praktik peradilan tentang masalah ini masih berpihak pada majikan (lihat, misalnya: Tinjauan kasasi dan praktik pengawasan dalam kasus perdata selama 6 bulan tahun 2005 di Pengadilan Wilayah Perm; putusan Pengadilan Wilayah Voronezh tanggal 26 Juni 2007 dalam kasus No. 33-1629; Pengadilan Kota Moskow pada 22 Juli 2010 dalam kasus No. 33-20380, 19 Agustus 2010 dalam kasus No. 33-26128, 16 September 2010 dalam kasus 33-29046, dll).

Jadi, di pengadilan perusahaan, kemungkinan besar, argumen karyawan dapat dibantah bahwa prosedur pemecatan dilanggar, karena ia tidak ditawari lowongan gratis sementara.

Pemecatan dapat dianggap ilegal jika tidak ada lowongan yang ditawarkan di kantor pusat perusahaan

Karyawan tersebut mengajukan ke pengadilan dengan tuntutan untuk mengakui pemecatan karena pengurangan jumlah ilegal. Dia menunjukkan bahwa setelah pemecatan, dia tidak ditawari semua lowongan yang tersedia di perusahaan. Pengadilan setuju dengan argumen ini. Dia mencatat bahwa selama prosedur pemecatan karyawan, berdasarkan undang-undang, majikan wajib menyediakan posisi kosong di organisasi yang sama, termasuk semua cabang dan divisi struktural yang berada di daerah tersebut. Pada saat yang sama, karyawan tersebut bekerja di Bank Rusia, yang, bersama dengan divisi strukturalnya, membentuk satu sistem. Pengadilan mencatat bahwa hanya Bank Rusia yang memiliki status badan hukum, yang strukturnya mencakup institusi di seluruh Rusia, yang hanya ada enam di St. Petersburg (tempat karyawan itu bekerja). Dalam hal ini, kasus tersebut dikirim untuk pertimbangan baru (keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 25/06/2009 No. 78-В09-12) Menyusun daftar posisi kosong dengan benar akan membantu majikan menghindari pemulihan kembali karyawan Menawarkan pekerjaan lain mungkin merupakan tahap paling penting dalam pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf. Untuk menghindari kesalahan, penting untuk membuat daftar dengan benar posisi yang dapat dilamar oleh karyawan. Ingatlah bahwa majikan harus menawarkan tidak hanya semua lowongan yang dimilikinya, tetapi hanya lowongan yang dapat diambil oleh karyawan, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan dan kualifikasi. Pada saat yang sama, seperti yang dicatat oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia, perlu untuk mempertimbangkan kemampuan nyata karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, dengan mempertimbangkan pendidikan, kualifikasi, dan pengalaman kerjanya (paragraf 29 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2). Deskripsi pekerjaan untuk setiap posisi akan membantu pemberi kerja dalam hal ini. Mereka dapat diajukan ke pengadilan untuk mengkonfirmasi bahwa karyawan tersebut tidak memenuhi persyaratan.

Risiko keempat: pada saat pemecatan, hak istimewa karyawan untuk tetap bekerja tidak diperhitungkan

Karyawan yang telah diberhentikan sering disebut-sebut di pengadilan memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja. Memang, berdasarkan undang-undang, sebelum memulai prosedur pemecatan, pemberi kerja harus mencari tahu apakah karyawan tertentu memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja. Sesuai dengan Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus memberikan preferensi kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Dalam hal kualifikasi yang sama, orang yang memiliki dua atau lebih tanggungan, yang memiliki anggota keluarga yang cacat, dll. dapat meninggalkan pekerjaan.Beberapa aturan harus diingat di sini. Pertama-tama, hak memesan efek terlebih dahulu harus diperhitungkan hanya dalam kaitannya dengan posisi yang sama, yaitu ketika ada pengurangan bukan pada posisi tertentu, tetapi pada beberapa posisi. Misalnya, ketika dari 8 manajer pembelian, mereka memutuskan untuk keluar hanya 5. Dalam kasus kami, posisi yang akan dikurangi hanya diisi oleh satu karyawan - manajer layanan pelanggan. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak berkewajiban untuk membandingkan hak istimewa untuk mempertahankan manajer pembelian dengan posisi manajer akun, karena mereka memiliki tanggung jawab yang sama sekali berbeda. Kesimpulan ini juga telah menemukan konfirmasi dalam praktek peradilan.

Praktek arbitrase

Karyawan tersebut dipecat karena perampingan. Mengingat pemecatan itu ilegal, dia pergi ke pengadilan. Menurutnya, prosedur pemutusan kontrak kerja dilanggar terkait pengurangan pegawai. Pengadilan tingkat pertama setuju dengan argumen karyawan dan menunjukkan bahwa majikan tidak memperhitungkan haknya untuk tetap bekerja. Namun, Mahkamah Agung menemukan kesimpulan ini tidak dapat dipertahankan. Dia mencatat bahwa berdasarkan ketentuan seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika mengurangi jumlah atau staf karyawan, hak prioritas untuk tetap bekerja diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Menurut arti pasal ini, itu harus diterapkan ketika ada pertanyaan tentang meninggalkan salah satu dari beberapa karyawan yang melakukan tugas tenaga kerja yang sama di tempat kerja. Dalam hal ini, karyawan tersebut ditolak untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja (penetapan Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 12-06-2010 No. 16436).

Satu poin lagi harus diperhatikan. Dalam kasus kami, karyawan itu marah karena posisi kosong spesialis kontrol kualitas ditawarkan bukan kepadanya, tetapi kepada karyawan lain yang memiliki pendidikan khusus menengah. Dalam hal ini, majikan memiliki hak hukum untuk memilih siapa yang akan menawarkan posisi kosong tersebut. Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia berbicara tentang mempertimbangkan hak pre-emptive untuk tetap bekerja, tetapi bukan tentang tawaran posisi kosong. Jika manajer pembelian menolak untuk pindah ke posisi tersebut, majikan kemudian harus menawarkannya kepada manajer akun. Ini mengikuti dari bagian 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menurutnya majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan yang dikurangi semua posisi kosong yang tersedia.

Praktek arbitrase

Sehubungan dengan pengurangan jabatan tersebut, karyawan tersebut diberhentikan dari organisasi. Mempertimbangkan tindakan majikan ilegal, dia pergi ke pengadilan. Menurutnya, majikan tidak memperhitungkan haknya untuk tidak bekerja dan tidak menawarkan lowongan yang tersedia di perusahaan. Namun, pengadilan tidak setuju dengan kesimpulan ini. Dia mencatat bahwa perusahaan memiliki beberapa karyawan yang posisinya dapat dikurangi. Pengadilan mencatat bahwa dalam keadaan seperti itu, ketika beberapa karyawan yang kosong melamar posisi yang kosong, hak untuk memilih karyawan tertentu untuk mengisi posisi kosong yang ada adalah milik pemberi kerja. Dalam hal ini, pemecatan itu diakui sebagai sah (penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 22 Oktober 2010 dalam kasus No. 33-30909).

Jadi, ketika ada lebih banyak pekerja yang di-PHK daripada posisi yang kosong di perusahaan, pilihan siapa yang akan ditawarkan menjadi milik majikan. Karena manajer pembelian setuju untuk mengambil posisi kosong, tidak ada pelanggaran yang dilakukan oleh majikan.

Tiga aturan untuk pemecatan karyawan tanpa rasa sakit untuk mengurangi staf

1. Majikan dapat menggunakan kriteria tambahan untuk menilai produktivitas tenaga kerja.Jika terjadi pengurangan staf, hak istimewa untuk tetap bekerja diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi (Pasal 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tetapi undang-undang tersebut tidak menetapkan bagaimana tepatnya perlu menentukan produktivitas dan kualifikasi siapa yang lebih tinggi. Untuk tujuan ini, seseorang dapat mempertimbangkan, khususnya, periode kerja karyawan dalam spesialisasi, pendidikannya, dan jumlah insentif. Jika indikator ini sama untuk semua kandidat pemecatan, seseorang harus dipandu oleh bagian 2 artikel ini, yang berisi daftar kategori warga negara yang memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan mereka.
2. Pemecatan pekerja hamil adalah ilegal, bahkan jika majikan tidak tahu bahwa dia sedang mengandung.Pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan wanita hamil ( kecuali dalam hal likuidasi perusahaan). Dalam praktiknya, seorang karyawan yang diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, sebagai tanggapan, menyatakan kehamilannya. Jika karyawan tersebut dipecat, dan fakta kehamilan dikonfirmasi, pengadilan akan mengembalikannya di tempat kerja. Perhatikan bahwa situasi seperti itu dapat muncul setelah pemecatan karyawan. Misalnya, pada tahap awal kehamilan, dia sendiri mungkin tidak tahu bahwa dia sedang mengandung. Namun demikian, praktik peradilan menunjukkan bahwa dalam situasi seperti itu, legalitas pemecatan tidak bergantung pada apakah majikan atau karyawan mengetahui kehamilan tersebut. Dalam situasi ini, majikan hanya dapat disarankan untuk tidak terlibat dengan karyawan yang paham hukum.
3. Saat mengurangi pekerja staf, ada risiko penipuan dengan buku kerja.Situasi yang sulit dapat muncul jika seorang karyawan yang memiliki akses ke buku kerja (misalnya, bertanggung jawab atas penyimpanannya) diberhentikan. Dia bisa berhenti dengan mengambil buku kerjanya tanpa menandatangani tanda terimanya. Selanjutnya, dia dapat mengajukan klaim materi kepada mantan majikan, menyatakan bahwa dia tidak diberikan buku kerja, dan tanpa itu dia tidak bisa mendapatkan pekerjaan. Dalam hal ini, lebih baik majikan mengambil tindakan pencegahan dan membuat duplikat buku kerja yang hilang. Ini akan memungkinkan dia untuk mengirim pemberitahuan kepada karyawan tentang perlunya muncul untuk buku kerja. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan tersebut, pemberi kerja dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja.

Risiko kelima: majikan tidak memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pemecatan karyawan

Berdasarkan paragraf 2 Seni. 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1, majikan wajib memberi tahu layanan ketenagakerjaan setidaknya 2 bulan sebelum pemecatan yang akan datang. Dalam contoh kami, karyawan merujuk pada fakta bahwa pemberi kerja tidak memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan staf yang akan datang. Karena majikan tidak melakukan ini, ia dengan demikian melanggar undang-undang tentang pekerjaan penduduk. Namun, apakah ini berarti ilegalitas pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf? Harus segera dicatat bahwa masalah ini sangat sulit. Beberapa pengadilan berpendapat bahwa pelanggaran semacam itu bukan alasan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja.

Praktek arbitrase

Karyawan tersebut diberhentikan dari organisasi karena pengurangan posisi yang dia pegang. Mengingat pemecatan itu ilegal, dia pergi ke pengadilan. Menurutnya, majikan melakukan banyak pelanggaran, termasuk tidak memberi tahu layanan ketenagakerjaan 2 bulan sebelumnya. Namun demikian, pengadilan tidak menemukan pelanggaran yang menyebabkan tidak sahnya pemecatan tersebut. Pengadilan menunjukkan bahwa majikan memiliki hak untuk mengurangi posisinya. Pada saat yang sama, fakta bahwa majikan tidak mengirim informasi tentang karyawan yang diberhentikan ke layanan ketenagakerjaan tidak dapat menjadi dasar untuk mengembalikannya di tempat kerja, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat kewajiban seperti itu (penentuan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 12-08-2010 dalam kasus No. 33-38126).

Dengan demikian, majikan dapat menyatakan di pengadilan bahwa, meskipun pelanggaran yang dilakukan olehnya, ini tidak mempengaruhi legalitas pemecatan. Selain itu, beberapa pengadilan memeriksa bagaimana pelanggaran tersebut mempengaruhi hak-hak pekerja. Toh, maksud dari pesan ke dinas tenaga kerja tentang keluarnya seorang karyawan adalah agar badan ini bisa segera mencarikan pekerjaan baru untuk karyawan tersebut. Jika layanan ketenagakerjaan tidak dapat melakukan ini justru karena majikan tidak melaporkan pemecatan karyawan tepat waktu, maka kita dapat berbicara tentang pelanggaran hak-hak karyawan. Namun, ini harus menjadi subjek pembuktian yang terpisah dan karyawan harus sudah membuktikannya.

Praktek arbitrase

Sehubungan dengan keputusan majikan untuk meningkatkan organisasi kerja, penggunaan rasional personel unit fungsional di perusahaan, posisi kepala kelompok logistik dikurangi. Karyawan yang memegang posisi ini menganggap tindakan majikan seperti itu ilegal dan mengajukan ke pengadilan menuntut agar dia dipekerjakan kembali di tempat kerja. Menurutnya, pemecatan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak sah, karena prosedur pemutusan kontrak kerja dilanggar. Secara khusus, layanan ketenagakerjaan tidak diberitahu tentang pemecatan yang akan datang. Contoh pertama dan kedua menolak karyawan untuk memenuhi persyaratan. Karyawan tersebut mengajukan keluhan pengawasan. Namun, otoritas pengawas membenarkan legalitas pemecatan tersebut. Pengadilan mencatat bahwa fakta bahwa pemberitahuan tepat waktu oleh majikan tentang layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan staf yang akan datang di perusahaan dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja tidak dapat dijadikan dasar untuk membatalkan keputusan pengadilan yang ditentang. Karyawan tidak memberikan bukti bagaimana keadaan ini dapat menyebabkan atau mengakibatkan pelanggaran haknya untuk bekerja dengan bantuan layanan ketenagakerjaan (keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 23 Desember 2011 dalam kasus No. 4g / 7- 11008 / 11).

Namun, beberapa pengadilan mengambil pendekatan formal untuk masalah ini dan hanya memeriksa kepatuhan dokumenter oleh majikan dengan prosedur pemecatan seorang karyawan, dan bukan bagaimana hal ini mempengaruhi hak-hak karyawan. Dalam praktiknya, ada posisi di mana kegagalan untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan, ditambah dengan kegagalan untuk memberi tahu serikat pekerja, menyebabkan pemecatan secara ilegal.

Praktek arbitrase

Wakil kepala pertama administrasi kota dipecat karena pengurangan staf. Tidak setuju dengan keputusan ini, dia pergi ke pengadilan. Di pengadilan, penggugat menjelaskan bahwa sebenarnya tidak ada pengurangan, karena tugas fungsional tetap ada dan didistribusikan kembali di antara karyawan lain. Selain itu, prosedur pemecatan dilanggar, karena komite serikat pekerja dan layanan ketenagakerjaan tidak diberitahu tentang pemecatannya 2 bulan sebelumnya. Pengadilan setuju dengan argumen penggugat. Dia mencatat bahwa pengurangan posisi wakil kepala pertama administrasi distrik Dzerzhinsky Perm dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh peraturan lokal pemerintah kota. Namun, prosedur pemecatan karyawan dilanggar, karena baik badan serikat pekerja maupun badan layanan ketenagakerjaan tidak diberitahu secara tertulis tentang pemecatannya yang akan datang karena pengurangan posisinya dalam 2 bulan. Dalam hal ini, pemberhentian tersebut dinyatakan tidak sah (penetapan Perm Pengadilan Negeri tanggal 01/08/2011 dalam perkara No. 33-7697).

Perlu dicatat bahwa sebelumnya pengadilan yang sama berpendapat bahwa pelanggaran ini sendiri tidak dapat menjadi alasan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan di tempat kerja. Perlu untuk memberikan bukti bahwa ini mempengaruhi hak-hak karyawan (lihat Tinjauan kasasi dan praktik pengawasan dalam kasus perdata untuk 2006 Perm Pengadilan Daerah).

Dengan demikian, kegagalan pemberi kerja untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan secara signifikan mengurangi peluang pemberi kerja untuk memenangkan perselisihan perburuhan. Namun, jika perusahaan berhasil meyakinkan hakim bahwa semua elemen lain dari prosedur telah diikuti dan bahwa pelanggaran tersebut tidak mempengaruhi hak-hak karyawan dengan cara apa pun, kemungkinan besar pengadilan akan menolak pemulihan karyawan tersebut. Juga, majikan dapat memperdebatkan posisinya dengan fakta bahwa pelanggaran kewajiban ini tidak berarti pemulihan, karena tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

E. Yu. Koroleva, Wakil Direktur Jenderal Bidang Hukum firma hukum "Solusi Alternatif"

Jika perlu, pemberi kerja dapat memutuskan untuk mengurangi jumlah atau unit staf. Untuk menghindari litigasi dengan karyawan yang diberhentikan, prosedur pengurangan tertentu harus diikuti.

Maria Blagovolina,
Senior Associate di Allen & Overy

Kategori pekerja tertentu yang tunduk pada perlindungan sosial dan yang tidak dapat dikurangi: wanita hamil; wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun; ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah 18 tahun) (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Juga tidak mungkin untuk mengurangi seorang karyawan selama cacat atau liburannya (bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Dapatkah saya menawarkan lowongan sementara?

Lowongan adalah posisi yang disediakan dalam tabel kepegawaian perusahaan; kontrak kerja belum dibuat untuk kinerja pekerjaan di dalamnya. Artinya, suatu jabatan tidak dianggap lowong jika benar-benar ditempati oleh seorang pegawai, tetapi sedang cuti melahirkan, cuti orang tua, atau dipindahkan sementara ke jabatan lain. Ini disebabkan oleh fakta bahwa selama periode ini karyawan mempertahankan tempat kerjanya (posisi di meja kepegawaian).
Jadi, secara logis, majikan wajib menawarkan apa yang disebut lowongan permanen. Namun, tidak ada larangan langsung dalam undang-undang tentang tawaran lowongan sementara kepada karyawan yang telah diberhentikan. Artinya, majikan dapat menawarkan karyawan dan lowongan sementara, sementara mereka perlu menyimpulkan kontrak kerja jangka waktu tetap - selama ketidakhadiran karyawan sebelumnya. Perlu dicatat bahwa praktik pengadilan tentang masalah ini tidak ambigu (keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 07/01/2010 No. 33-19668, Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 30/08/2010 No. 33- 11908).

Pemberhentian sebelum berakhirnya periode dua bulan

Jika seorang karyawan yang telah jatuh di bawah pengurangan menulis persetujuan untuk pemecatan dini, kontrak kerja dengannya dapat diakhiri sebelum berakhirnya periode dua bulan. Karyawan semacam itu harus dibayar kompensasi tambahan, yang jumlahnya tergantung pada waktu yang tersisa sebelum berakhirnya periode pemberitahuan dua bulan (bagian 3 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pada saat yang sama, seorang karyawan dapat berhenti bukan karena redundansi, tetapi atas permintaannya sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, majikan tidak berkewajiban untuk membayar kompensasi kepada karyawan terkait dengan pemecatan redundansi (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Catatan kaki:
1 st. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
2 sdm. 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia
3 seni. 179, 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
4 sdm. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
5 st. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
6 jam 3 sdm. 80, bagian 1, pasal. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
7 hal.2 seni. 25 Undang-Undang Federal 19 April 1991 No. 1032-1
8 seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia
9 disetujui. cepat. Goskomstat Rusia tertanggal 05.01.2004 No. 1

Salah satu alasan pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja adalah pengurangan jumlah atau staf karyawan perusahaan 1 . Sebelum PHK, departemen personalia dan manajemen perusahaan perlu memutuskan terlebih dahulu apakah akan ada pengurangan staf atau hanya jumlahnya.
Perampingan adalah pengurangan jumlah anggota staf untuk posisi tertentu. Misalnya, alih-alih tujuh analis, empat tetap ada di daftar staf. Pengurangan staf adalah pengecualian lengkap dari daftar staf untuk beberapa posisi. Misalnya, posisi seorang analis sepenuhnya dikecualikan dari daftar staf.

Opsi mana yang harus dipilih majikan?

Terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan memberikan jumlah jaminan dan kompensasi yang sama untuk karyawan yang diberhentikan karena pengurangan jumlah dan staf, dalam praktiknya situasinya terlihat berbeda.
Dalam hal pengurangan jumlah, pertanyaan tentang hak memesan efek terlebih dahulu untuk tetap bekerja 2 pasti muncul. Majikan perlu memilih dari beberapa karyawan dengan posisi yang sama mereka yang harus dipecat, dan pilihan ini harus dibenarkan. Tentu saja, Kode Perburuhan dengan jelas menyatakan bahwa hak istimewa untuk tetap bekerja (dengan pengurangan jumlah dan staf) diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Namun, sebagian besar praktisi cenderung percaya bahwa jika terjadi pengurangan staf, hak memesan efek terlebih dahulu tidak berlaku. Lagi pula, semua karyawan dengan posisi penuh waktu yang dipilih dikurangi, yaitu, majikan tidak harus memilih karyawan mana yang akan pergi dan siapa yang dipecat.
Praktik peradilan juga berangkat dari fakta bahwa ketika mengurangi staf, hak memesan efek terlebih dahulu tidak diperhitungkan ketika menawarkan posisi yang kosong. Dalam hal ini, dari sudut pandang risiko litigasi dengan karyawan yang diberhentikan, prosedur redundansi adalah pilihan yang lebih dapat diandalkan.

Kami mematuhi prosedur pemecatan

Saat mengurangi karyawan, penting untuk melakukan semua prosedur dan menyusun dokumen dengan benar3. Pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan dapat menyebabkan fakta bahwa orang yang diberhentikan harus dipekerjakan kembali dan dibayar untuk ketidakhadirannya yang dipaksakan4. Pengadilan dapat mengembalikan karyawan yang diberhentikan karena redundansi, bahkan jika majikan membuat kesalahan yang murni bersifat teknis selama dokumen. Prosedur pengurangan jumlah atau staf pegawai terdiri dari beberapa tahapan.

Pesanan Pengurangan
Pertama-tama, kepala perusahaan mengeluarkan perintah untuk mengurangi jumlah atau staf, yang menunjukkan posisi yang akan dikurangi. Perintah yang sama atau terpisah harus menyetujui tabel kepegawaian baru (dengan perubahan yang mengakibatkan pengurangan).

Active LLC pada tahun 2011 menyewa gedung untuk kantor di mana ia melakukan kegiatannya. Pada tahun 2012, manajemen memutuskan untuk mengurangi biaya sewa karena situasi keuangan perusahaan yang tidak stabil. Sejak Februari 2012, Aktiv LLC telah menyewa setengah dari bangunan, sehubungan dengan itu kepala memutuskan untuk mengurangi jumlah pembersih (dari dua menjadi satu).
Perintah perampingan dikeluarkan (lihat di bawah).

PESAN #2
tentang perampingan

Karena penurunan total area tempat sewaan untuk kantor Aktiv LLC
saya memesan:
1. Untuk mengecualikan mulai 2 Mei 2012 dari daftar staf Aktiv LLC, unit staf berdasarkan posisi:

2. Kepala departemen personalia Kalashnikova A.L. dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan saat ini: beri tahu karyawan Maevskaya O.G. tentang pemecatan yang akan datang untuk mengurangi jumlah; melaporkan data otoritas layanan ketenagakerjaan tentang pelepasan karyawan yang akan datang; menyiapkan daftar posisi kosong untuk proposal karyawan yang dibebaskan.

3. Menyetujui tabel kepegawaian 1 Maret 2012 No. 05-SHR dan mulai berlaku pada tanggal 2 Mei 2012.
Direktur Olkhin I.D. Olkhin
Berkenalan dengan pesanan:
Kepala departemen personalia Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Pemberitahuan karyawan
Tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf karyawan harus diperingatkan terlebih dahulu - secara pribadi dan agar tidak ditandatangani setidaknya dua bulan sebelum pemecatan 5 . Jika karyawan menolak untuk memberi tanda pada penerimaan pemberitahuan, Anda perlu membuat tindakan di depan saksi (setidaknya dua orang), yang akan mengkonfirmasi fakta pemberitahuan pemecatan.

Kepala Aktiv LLC memutuskan untuk menghilangkan posisi "pengembang aplikasi web" untuk mengurangi biaya tenaga kerja di perusahaan. Startsev I.P. akan diberhentikan karena pengurangan staf pada 02.05.2012. Layanan personel memberinya pemberitahuan tentang tanda tangan (lihat di bawah), yang Startsev I.P. harus menandatangani, 03/01/2012 (setidaknya dua bulan sebelum tanggal pemberhentian). Pada saat yang sama, Active LLC memiliki lowongan untuk desainer web, dan ditawarkan ke Startsev I.P.

Pemberitahuan
tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan staf organisasi

Ivan Petrovich yang terhormat! Sehubungan dengan penerapan langkah-langkah untuk mengurangi staf karyawan, posisi Anda "pengembang aplikasi web" mulai 2 Mei 2012 akan dikurangi.
Menurut bagian 1 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda ditawari pekerjaan berikut (posisi kosong) di Aktiv LLC yang sesuai dengan kualifikasi Anda: desainer web.
Sesuai dengan Bagian 1 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda akan dibayar pesangon dalam jumlah penghasilan bulanan rata-rata Anda, dan Anda juga akan mempertahankan penghasilan rata-rata Anda selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (dengan kompensasi uang pesangon).
Alasan: Pesanan No. 12 tanggal 1 Maret 2012.
Direktur Olkhin I.D. Olkhin
Berkenalan dengan pemberitahuan
Startsev I.P. Mulai 01.03.2012

Tawaran pekerjaan
Karyawan harus ditawari posisi kosong yang tersedia bagi pemberi kerja pada saat itu, di mana mereka dapat dipindahkan 6 . Ini harus dilakukan tidak hanya sekali, bersamaan dengan pemberitahuan pemecatan, tetapi beberapa kali. Karyawan yang akan diberhentikan harus ditawari setiap pekerjaan yang muncul di perusahaan selama periode pemberitahuan. Berdasarkan praktik dan posisi pengadilan, kami merekomendasikan agar karyawan yang terkena PHK diberitahu tentang lowongan tiga kali: bersamaan dengan pemberitahuan, satu bulan setelah membaca pemberitahuan dan pada hari sebelum hari kerja terakhir.
Harap dicatat bahwa perlu untuk menawarkan tidak hanya posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, tetapi juga posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang dia miliki di daerah tersebut. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain hanya jika ini secara tegas diatur dalam perjanjian kerja bersama atau kerja.
Jika pemberi kerja melakukan pengurangan jumlah atau staf, ia tidak boleh memasang iklan untuk mencari kandidat untuk posisi tersebut. Kami juga menyarankan agar Anda tidak memasukkan kembali posisi di tabel kepegawaian setidaknya selama enam bulan setelah selesainya prosedur pengurangan. Jika tidak, karyawan memiliki kesempatan untuk berhasil menantang pemecatan dan mengembalikan pekerjaan mereka, membuktikan bahwa tidak ada pengurangan aktual dalam jumlah atau staf.

Pemberitahuan Layanan Ketenagakerjaan
Pemberi kerja wajib melaporkan pengurangan jumlah atau staf tersebut kepada dinas ketenagakerjaan 7 . Hal ini harus dilakukan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum karyawan diberhentikan. Jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan dapat menyebabkan PHK massal - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan. Dalam banding ke otoritas layanan ketenagakerjaan, posisi, profesi, spesialisasi dan persyaratan kualifikasi untuk mereka, kondisi remunerasi untuk setiap karyawan ditunjukkan. Kriteria untuk PHK massal ditentukan dalam industri dan (atau) perjanjian teritorial.
Pada tahap akhir dari prosedur pengurangan jumlah atau staf, kompensasi harus dibayarkan kepada karyawan yang diberhentikan yang tidak menyetujui lowongan dan tidak akan terus bekerja di perusahaan pada posisi lain. Karyawan harus membayar pesangon sebesar pendapatan rata-rata bulanan dan mempertahankan pendapatan rata-rata selama orang yang diberhentikan sedang mencari pekerjaan (tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian) 8 . Anda juga perlu mengeluarkan perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dalam bentuk No. T-8 9 dan membuat entri dalam buku kerja karyawan yang diberhentikan. Entri akan terlihat seperti ini: "Diberhentikan karena pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi, klausa 2 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia."

Mempersiapkan dokumen untuk pengadilan

Perampingan harus benar-benar terjadi. Fakta ini ditegaskan dengan penyerahan meja kepegawaian ke pengadilan sebelum prosedur pengurangan dan setelah selesai (setelah pengurangan, meja kepegawaian baru yang disetujui oleh perintah harus berlaku). Praktik peradilan berangkat dari fakta bahwa hak untuk menentukan jumlah dan staf karyawan adalah milik majikan. Meskipun pemberi kerja tidak diharuskan untuk membuktikan alasan keputusan pengurangan staf, disarankan untuk menyiapkan studi kelayakan. Kehadiran dokumen semacam itu akan memperkuat posisi majikan di pengadilan dan membantah argumen karyawan bahwa pengurangan itu dibuat-buat. Seringkali, karyawan membawa pemberitahuan tercetak ke pengadilan yang menyatakan bahwa selama periode perampingan, perusahaan mencari karyawan untuk posisi yang dikurangi. Bukti tersebut dapat secara tidak langsung mengkonfirmasi tidak adanya dasar dari prosedur pengurangan, oleh karena itu saya menyarankan Anda untuk tidak mempublikasikan lowongan untuk posisi yang dikurangi sampai karyawan tersebut dipecat dan dalam 2-3 bulan ke depan.