பிரதிநிதித்துவம் என்பது மேலாளரின் செயல்பாடுகளின் ஒரு பகுதியை மற்ற ஊழியர்களுக்கு மாற்றும் செயல்முறையாகும். அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம்: அம்சங்கள், கொள்கைகள் மற்றும் தேவைகள்

, வணிக பயிற்சியாளர், பயிற்சியாளர் ஆலோசகர், பயிற்சி பட்டறையின் நிர்வாக பங்குதாரர் "ஆளுமை மற்றும் தொழில்"

மேலாளர் அதிகாரத்தை வழங்குவதற்கான முடிவை எடுத்ததும், பணியைச் செய்யும் ஒரு பணியாளரை அடையாளம் கண்டதும் பிரதிநிதித்துவ செயல்முறை உடனடியாகத் தொடங்குகிறது. இந்த செயல்முறை பயனுள்ளதாக இருக்க, அதன் முடிவில் விரும்பிய முடிவைப் பெற, பணிகளை அமைப்பவர்கள் பல விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும். பிரதிநிதித்துவத்தின் முக்கிய புள்ளிகள் என்ன, அவை புறக்கணிக்கப்பட்டால் என்ன நடக்கும்?

ஒரு இலக்கை அமைக்கவும், முடிவை தீர்மானிக்கவும்

இலக்கை முடிந்தவரை சிறப்பாக உருவாக்குவதே முதல் விதி. ஆரம்பத்திலிருந்தே, மேலாளர் துணை அதிகாரிக்கு என்ன முடிவு மற்றும் எந்த கால கட்டத்தில் அவர் எதிர்பார்க்கிறார் என்பதை தெளிவாக விளக்க வேண்டும், வேலையின் முடிவு என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பது, சரியான நேரத்தில் நடைபெறும் நிகழ்வு போன்றவை). பணியின் சரியான பிரதிநிதித்துவத்திற்கு என்ன முடிவை அடைய வேண்டும் என்பது குறித்த பணியாளரின் தெளிவான புரிதல் அவசியமான முன்நிபந்தனையாகும். செயல்முறையை மட்டும் ஒப்படைக்கும் முயற்சி, அதாவது, கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடுவது, அவரிடமிருந்து முடிவிற்கான பொறுப்பை முற்றிலுமாக நீக்குகிறது, மேலும் அவரது உந்துதல் மற்றும் வேலை திறனைக் குறைக்கிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பணி-செயல்முறை வழங்கப்படும் போது (உதாரணமாக, கூட்டாளர் நிறுவனங்களை அழைப்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் ஸ்பான்சராக ஆவதற்கு), உண்மையில், அவர்கள் வேலை நேரத்தில் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று அவர்களுக்குச் சொல்லப்படுகிறது. ஆனால் செயல்பாட்டின் முடிவுகள் இங்கே வரையறுக்கப்படவில்லை. மற்றொரு விஷயம் என்னவென்றால், பணி முடிவில் "கண்ணுடன்" அமைக்கப்பட்டால்: மூன்று கிளையன்ட் நிறுவனங்களைக் கண்டுபிடித்து அவர்களுடன் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும். எதிர்பார்த்த முடிவுகளைப் பற்றித் தலைவர் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்குத் தெரிவிப்பது மிகவும் முக்கியம், இதனால் பிந்தையவருக்கு இலக்கை நோக்கி நகரும் பார்வை உள்ளது. அதன்பிறகுதான் மேலாளர் இலக்கை அடைய ஒரு திட்ட-செயல்முறையை உருவாக்க முடியும் (முன்னுரிமை அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளருடன்).

ரஷ்ய மொழியில் இரண்டு வகையான வினைச்சொற்கள் உள்ளன - சரியானது மற்றும் அபூரணமானது, மேலும் இந்த வகைகள் முடிவு சார்ந்த செயல் (என்ன செய்வது?) மற்றும் செயல்முறை-செயல் (என்ன செய்வது?) ஆகியவற்றுக்கு இடையே தெளிவாக வேறுபடுகின்றன. இந்த கண்ணோட்டத்தில், நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட வேலை விளக்கங்களை பகுப்பாய்வு செய்வது மதிப்பு: இந்த அல்லது அந்த ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை அவர்கள் அடிக்கடி குறிப்பிடுகிறார்கள், ஆனால் அவர் எதை அடைய வேண்டும், எந்த அளவுகோல் மூலம் அவரது செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்யப்படும்.

இலக்கை அமைப்பதில் மற்றொரு முக்கிய அம்சம் தெளிவு. விசித்திரக் கதையின் சொற்றொடரைப் போன்ற பணிகள் “அங்கே போ, எங்கே, எதையாவது கொண்டு வருகிறேன், என்னவென்று எனக்குத் தெரியவில்லை” என்பது பரஸ்பர தவறான புரிதலுக்கும், சில சமயங்களில் முதலாளிக்கும் துணைக்குமான மோதலுக்கும் வழிவகுக்கும். சரியாக அமைக்கப்பட்ட பணியானது ஸ்மார்ட் பகுப்பாய்வின் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், அதாவது குறிப்பிட்ட (குறிப்பிட்டது), அளவிடக்கூடியது (அளவிடக்கூடியது), அடையக்கூடியது (அடையக்கூடியது), யதார்த்தமானது (தொடர்புடையது) மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட நேரம் (நேரம்). ஒப்படைக்கப்பட்ட வேலையைச் செயல்படுத்துவதற்கான தெளிவான மற்றும் யதார்த்தமான காலக்கெடு, "விருப்பம்" பணியை ("இலையுதிர்காலத்தில் முதன்மை வகுப்பை நடத்துவது நன்றாக இருக்கும்") பணி வகையாக மொழிபெயர்க்கிறது - "முதல் வாரத்தில் முதன்மை வகுப்பை நடத்துவதற்கு. அக்டோபர்”.

எனவே, பணியின் சரியான மற்றும் தெளிவான அறிக்கையுடன், மேலாளர் முடிவுக்கான முதன்மை செயல்பாட்டுப் பொறுப்பை மாற்றுகிறார், மேலும் அதன் சாதனையை பணியாளரிடம் கேட்கலாம் / கோரலாம். மற்றும், நிச்சயமாக, பணிகளையும் அதிகாரங்களையும் நேரடியாக மேலாளருக்கு மாற்றுவது அவசியம், இல்லையெனில் "உடைந்த தொலைபேசியின்" விளைவு உங்களுக்கு வழங்கப்படும்.

இறுக்கமான எல்லைக்குள் சுதந்திரம்

பணியின் செயல்திறனில் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் குறிப்பிடுவது இரண்டாவது விதி. ஊழியர் எந்த விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், இலக்கை அடைய என்ன ஆதாரங்கள் உள்ளன மற்றும் என்ன கட்டுப்பாடுகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை ஊழியர் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

இதைச் செய்ய, மேலாளர் "விளையாட்டின் விதிகளை" அமைக்க வேண்டும் - பணியாளர் செயல்படக்கூடிய கட்டமைப்பிற்குள். இந்த கட்டமைப்புகள் கீழ்படிந்தவரின் முன்முயற்சியின் எல்லைகள், சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுப்பதற்கான அவரது உரிமை மற்றும் அவரது பிற முடிவுகள் மற்றும் செயல்களை தலைமையுடன் ஒருங்கிணைக்கும் கடமை ஆகியவற்றை வரையறுக்க வேண்டும். முன்முயற்சியின் நிலை பொதுவாக பணியாளரின் திறனால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவர் வேலையை தானே செய்யக்கூடியவரா? அவருக்கு "மேலே இருந்து" ஆலோசனை மற்றும் சரிசெய்தல் தேவையா? அல்லது கீழ்நிலை அதிகாரியின் நிலை, கட்டளைகளை நிறைவேற்றுபவராக மட்டுமே இருக்க அனுமதிக்கிறதா? அவரது செயல்களை தொடர்ந்து கண்காணித்து தெளிவான வழிமுறைகளை வழங்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளதா? இந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பதன் மூலம், கீழ்நிலை அதிகாரியின் சுதந்திரத்தின் அளவு மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட பணியின் முன்னேற்றத்தின் மீதான அவரது கட்டுப்பாட்டின் அளவு ஆகியவற்றை தலைவர் தீர்மானிக்க முடியும்.

அதே நேரத்தில், மற்றொரு விஷயமும் முக்கியமானது - நிறைவேற்றப்பட்ட பணிக்கு வழங்கப்பட்ட அதிகாரங்களின் கடிதப் பரிமாற்றம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், விரும்பிய முடிவை அடையத் தேவையான அளவு சக்தி, வளங்கள், சுதந்திரம் மற்றும் தகவல்களைத் தலைவரிடமிருந்து பணியாளர் பெற வேண்டும். மேலாளர் துணைக்கு தேவையான அனைத்தையும் வழங்கவில்லை என்றால், அவர் முழுவதுமாக "கைகளை அவிழ்த்துவிட்டால்" விளைவு ஆபத்தில் இருக்கும் - பணியாளர் அதிகாரம் மற்றும் அழிவுகரமான "சக்தி விளையாட்டுகளை" துஷ்பிரயோகம் செய்யலாம். இது போன்ற சந்தர்ப்பங்களில்தான், செயலாளரோ அல்லது அலங்கரிப்போர் நிறுவனத்தில் முக்கிய நபர்களாக மாறிவிடுகிறார்கள், ஏனெனில் இயக்குனரைச் சந்திப்பது அல்லது பார்வையாளர்களால் அவர்களுக்காகத் தயாரிக்கப்பட்ட நிகழ்வில் கலந்துகொள்வது அவர்களின் நல்லெண்ணத்தைப் பொறுத்தது (“டிக்கெட்டுகள் விற்கப்படுகின்றன, ஆனால் போதுமான எண்கள் இல்லை").

ஒரு துணை அதிகாரியின் கடமைகளைப் பொறுத்தவரை, அவர்கள் கட்டுப்பாட்டு முறைகள் மற்றும் பணியின் செயல்திறனைப் புகாரளிக்கும் வழிகளை வகுக்க வேண்டும். மேலாளர் மேற்பார்வையாளரின் பங்கைத் தவிர்க்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் "புலத்தில் இருந்து" சரியான நேரத்தில் மற்றும் குறிப்பிட்ட தகவலை வழங்க வேண்டும். பொறுப்புகளில் பாதுகாப்பு தரநிலைகள், கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள் விதிகள், காலக்கெடு மற்றும் பணிகளை முடிப்பதற்கான அறிக்கைகளின் வடிவங்கள், இலக்கை அடையும் போது சில முறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களுடன் இணங்குதல் போன்றவை அடங்கும். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், "விளையாட்டின் விதிகள்", அத்துடன் அவை ஏன் கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும் என்பது கீழ்நிலை அதிகாரிகளால் புரிந்து கொள்ளப்பட்டது. இல்லையெனில், நாசவேலை தூண்டப்படலாம்: ஊழியர்கள் தங்கள் பார்வையில் அர்த்தமற்ற தடைகளைத் தவிர்க்க அல்லது மீற முயற்சிப்பார்கள், அதே நேரத்தில் முதலாளி பார்க்கவில்லை.

என்ன வெகுமதி முன்னால் உள்ளது?

வெற்றிகரமான பிரதிநிதித்துவத்தின் மூன்றாவது விதி, பணியை முடிக்க உந்துதலை உருவாக்குவதாகும். இது ஒரு "குச்சி" ("அது செய்யப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அவர்கள் தண்டிக்கப்படுவார்கள்") மற்றும் "கேரட்" ("நாங்கள் அதைச் செய்தால், நாங்கள் தகுதியான வெகுமதியைப் பெறுவோம்") ஆக இருக்கலாம். பணியை முடிப்பதன் விளைவுகளை ஊழியர்கள் புரிந்து கொண்டால் அவர்கள் சிறப்பாக செயல்படுகிறார்கள் என்பதை பயிற்சி காட்டுகிறது: அவர்களுக்கு என்ன பரிசு காத்திருக்கிறது, எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ், தீர்க்கப்பட்ட பணி குழு மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் முடிவுகளை எவ்வாறு பாதிக்கும், சேவைகளின் நுகர்வோரின் அணுகுமுறை மற்றும் கூடுதல் வருமானம். அதாவது, ஊழியர்கள் தங்கள் நன்மை என்ன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணியை வெற்றிகரமாக முடித்தல் மற்றும் நிதி வெகுமதிகள், தொழில் வளர்ச்சி, அவர்களின் திறன்களைக் கற்று மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள், பொருள் அல்லாத அங்கீகாரம் மற்றும் ஊக்குவிப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவும் மிகவும் முக்கியமானது. அப்போதுதான் ஒப்படைக்கப்பட்ட பணி-பணி ஒரு சுமையாக அல்ல, மாறாக ஒரு வாய்ப்பாகவும் லாபகரமான சலுகையாகவும் கருதப்படும்.

பணியாளருக்கு எல்லாம் தெளிவாக இருக்கிறதா?

நான்காவது விதி: பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணி, அவரது அதிகாரங்கள் மற்றும் உந்துதல் நிபந்தனைகள் பற்றிய புரிதலை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். முந்தைய மூன்று விதிகளை முழுமையாக தேர்ச்சி பெற்ற பின்னர், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் "கடிகாரங்களை ஒத்திசைக்க" வேண்டியதன் அவசியத்தை மறந்துவிடுகிறார்கள், ஒரு துணை அதிகாரியிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்கள் மற்றும் அவர் எல்லாவற்றையும் சரியாகப் புரிந்துகொள்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஆனால் அவர்கள் மறக்காவிட்டாலும், "குறிப்பிட்ட" கேள்வி "எல்லாம் தெளிவாக இருக்கிறதா?" என்று அவர்கள் கருதுகின்றனர். மற்றும் பணியாளரின் உறுதியான ஒப்புதல் போதுமானது. பெரும்பான்மையான துணை அதிகாரிகளுக்கு வேறு என்ன பதில் கொடுக்க முடியும்?

இந்த சூழ்நிலையை ஒரு உதாரணத்துடன் விளக்குவோம். ஒருமுறை, ஊழியர்களுக்கான பணிகளை திறம்பட அமைப்பது குறித்து ஒரு நிறுவனத்தின் இயக்குநருக்கு ஆலோசனை வழங்கியபோது, ​​​​கட்டுரையின் ஆசிரியர் பின்வருவனவற்றை அவருக்கு பரிந்துரைத்தார். துணை அதிகாரிகளுடன் பேச்சுவார்த்தைக்குப் பிறகு, பிந்தையவர்கள் தங்கள் பணிகளை மற்றும் முக்கிய கேள்விகளை எழுத வேண்டும், மேலும் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன், செய்யப்பட்ட குறிப்புகளின் அடிப்படையில் தலைவருடன் மீண்டும் பேச வேண்டும். இயக்குனரை அதிர்ச்சியடையச் செய்ய ஒரு நாள் அத்தகைய நடைமுறை போதுமானதாக இருந்தது: கூட்டங்களில் அவர் சொல்வதற்கும் அவரது ஊழியர்கள் பின்னர் என்ன செய்யப் போகிறார்கள் என்பதற்கும் உள்ள வித்தியாசத்தை அவர் இறுதியாகக் கண்டார்.

உண்மையில், எல்லா மக்களும் தகவலை வித்தியாசமாக உணர்கிறார்கள் மற்றும் புரிந்துகொள்கிறார்கள். தலைவர் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும், கச்சேரியில் செயல்படவும் விரும்பினால், அவர் தனது கீழ் உள்ளவர்களிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெற வேண்டும். இந்த பணி அவருக்கு உள்ளது! ஒருவேளை ஊழியர் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்கத் துணியவில்லை, முட்டாள்தனமாகப் பார்க்க பயப்படுகிறார் அல்லது வேலையைத் தொடங்க அவசரப்படுகிறார். முதலாளி மட்டுமே கேள்விகளைக் கேட்க முடியும் என்பதில் கீழ்நிலை அதிகாரி உறுதியாக இருக்க முடியும்.

எனவே, பணியாளரிடம் பணியை எவ்வாறு புரிந்துகொண்டார் என்று மேலாளரே கேட்க வேண்டும். இந்த நடவடிக்கை சரியான நேரத்தில் செயல்களைச் சரிசெய்ய உங்களை அனுமதிக்கும், ஒரு உடன்படிக்கை மற்றும் உண்மையான உடன்படிக்கைகளுக்கு வரலாம், புரிதலின் மாயைகள் அல்ல. மாறாக, பிரதிநிதித்துவ கருத்து இல்லாமல், ஒரு பிழையை தாமதமாகக் கண்டுபிடிப்பதற்கான மிக அதிக வாய்ப்பு உள்ளது, தவறான வேலையைத் திருத்துவதற்கு அதிக விலை கொடுக்க வேண்டும் மற்றும் பரஸ்பர ஏமாற்றம்.

ஆதரவு மற்றும் கட்டுப்பாடு

இறுதியாக, ஐந்தாவது விதி, பணியின் போது போதுமான ஆதரவையும் மேற்பார்வையையும் வழங்குவதாகும். அடிபணிந்தவர் எடுக்கும் முடிவுகளுக்கான பொறுப்பு, தவறுகள் மற்றும் இறுதி முடிவு இன்னும் மேலாளரிடம் இருப்பதால், அவர் பணியை முடிக்கும் செயல்முறையுடன் "தனது விரலைத் துடிப்புடன் வைத்திருக்க வேண்டும்". இதைச் செய்ய, நியமிக்கப்பட்ட ஊழியர்களைச் சந்திப்பது, பணி நிலைகளின் முன்னேற்றத்தைக் கட்டுப்படுத்துவது மற்றும் அவர்களுக்கு தகவல் மற்றும் பிற ஆதாரங்களை வழங்குவது அவசியம். ஆலோசனை, உதவி மற்றும் கருத்துக்காக தலைவரிடம் திரும்புவதற்கான வாய்ப்பை துணை அதிகாரிகள் அறிந்திருப்பது முக்கியம். முதலாளிக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கும் இடையில், தகவல்தொடர்பு தடைகள் இல்லாமல் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும், இது செயல்பாட்டுத் தகவலை இலவசமாகப் பரிமாற அனுமதிக்கிறது மற்றும் பிரதிநிதித்துவம் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு தகவல் புலத்தை உருவாக்குகிறது.

ஊழியர் பயிற்சியளிக்கப்பட்ட மற்றும் வளர்ச்சியடைவது ஆதரவு கட்டத்தில் உள்ளது - அவர் மேலாளரிடமிருந்து ஆலோசனை, குறிப்புகள் அல்லது ஒப்புதலைப் பெறலாம், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அவரது பார்வை, புதிய செயல் முறைகள், யோசனைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளை வழங்கலாம் மற்றும் விவாதிக்கலாம். இதையொட்டி, தலைவர் துணை அதிகாரிகளின் செயல்களுக்கு ஆக்கபூர்வமாகவும் சரியாகவும் பதிலளிக்க வேண்டும், குறிப்பாக அவரது பங்கில் பிழைகள் மற்றும் குறைபாடுகள் ஏற்பட்டால். உயர்தர பின்னூட்டத்திற்கான முக்கிய அளவுகோல் என்னவென்றால், அதிகாரிகளின் எதிர்வினை கீழ்படிந்தவர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும், மேலும் அவர்களின் வேலையை நிறுத்தக்கூடாது, ஏனென்றால் தவறு என்பது புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக்கொள்வதற்கு ஒரு தவிர்க்கவும்.

அதிகாரம் மற்றும் பணியை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், பணியாளர் (அவரது திறன் மற்றும் முன்முயற்சியின் நிலை அனுமதித்தால்) கொடுக்கப்பட்ட கட்டமைப்பிற்குள் கணக்கிடப்பட்ட அபாயங்களை எடுத்து தவறுகளைச் செய்வதற்கான உரிமையைப் பெறுகிறார். ஒன்றும் செய்யாதவர்களுக்கு மட்டுமே தவறு செய்ய உரிமை இல்லை. இருப்பினும், கமிஷனர், ஒரு விதியாக, அவரது முடிவுகள் மற்றும் செயல்களுக்கு மட்டுமல்ல, செயலற்ற தன்மை மற்றும் அதன் விளைவுகளுக்கும் பொறுப்பு. தீவிர சூழ்நிலைகளில் இது மிகவும் முக்கியமானது: ஆலோசனைக்காக அதிகாரிகளிடம் ஓடுவதற்கு நேரம் இல்லாதபோது, ​​ஊழியர்களின் திறமை மற்றும் முன்முயற்சி குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

கட்டுப்பாட்டைப் பொறுத்தவரை, பணியை அமைக்கும் கட்டத்தில் அதன் வடிவம், நேரம் மற்றும் முறைகள் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், இதனால் பின்னர் தேவையற்ற பதற்றம் உறவுகளில் எழாது. சிறிய பாதுகாவலர் அல்லது மேற்பார்வையாளரின் நிலை மட்டுமே வேலைக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். எனவே, பணியின் முன்னேற்றம் குறித்து ஊழியர் அவருக்கு எவ்வாறு அறிவிப்பார், இடைநிலை முடிவுகளை சுருக்கமாகக் கூறும்போது மேலாளரான அவர் எந்த தகவலை நம்புவார் என்பதை மேலாளர் ஆரம்பத்தில் நிறுவ வேண்டும். பணியாளர் கட்டுப்பாட்டின் அவசியத்தை புரிந்துகொள்வது மற்றும் இந்த நோக்கத்திற்காக புறநிலை தகவலை வழங்குவது முக்கியம். அதே நேரத்தில், மேலாளர் உடனடியாக கட்டுப்பாட்டின் முடிவுகளை தனது துணை அதிகாரிக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களில் மிகுந்த தெளிவு இருக்கும்போது, ​​கமிஷனர்களின் செயல்கள் மற்றும் சாதனைகளின் உற்பத்தித்திறனுக்கு இது பெரிதும் உதவுகிறது.

எனவே, தரக் கட்டுப்பாடு, ஒப்பந்தங்களுடன் இணங்குதல் மற்றும் இடைநிலை முடிவுகளைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், சரியான நேரத்தில் இயக்கத்தின் திசையை சரிசெய்யவும் பிழைகளை சரிசெய்யவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

நீங்கள் ஒரு பணியைத் தேர்ந்தெடுத்துள்ளீர்களா? கேள்விக்கு பதில் சொல்!

கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு அதிகாரங்கள் மற்றும் பணிகளை திறம்பட வழங்குவதற்கு, பரிமாற்றத்திற்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியைப் பற்றிய சில கேள்விகளுக்கு மேலாளர் முதலில் பதிலளிக்க வேண்டும்:

• என்ன செய்ய வேண்டும்? அடைய வேண்டிய இறுதி முடிவு என்ன? வழியில் என்ன தடையாக இருக்க முடியும் மற்றும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டியது என்ன? முடிவை அடைவதற்கான வெகுமதி என்னவாக இருக்கும்?
• WHO இந்த பணிக்கு மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர்? யார் உதவுவார்கள்? யார் பொறுப்பு மற்றும் சரியாக என்ன?
• ஏன் இலக்கை அடைய வேண்டுமா? அதை ஏன் அடைய முடியாது? பிரச்சனை ஓரளவு அல்லது முழுமையாக தீர்க்கப்படாமல் இருந்தால் என்ன நடக்கும்?
• எப்படி பணியை முடிக்க அணுக வேண்டுமா? என்ன முறைகள் மற்றும் முறைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்? என்ன விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்? செயல்முறையை நான் எவ்வாறு கட்டுப்படுத்துவது? பணியாளரை நான் எவ்வாறு ஆதரித்து உடன் செல்வேன்?
• எதைப் பயன்படுத்தி இறுதி முடிவு பெறப்படுமா?பணியை முடிக்க என்ன ஆதாரங்கள், தகவல்கள், அதிகாரங்கள் தேவைப்படும்?
• எப்பொழுது நான் பணியைச் செய்யத் தொடங்க வேண்டுமா? எந்த நேரத்தில் முடிக்க வேண்டும்? இடைநிலை விதிமுறைகள் மற்றும் முடிவுகள் என்னவாக இருக்க வேண்டும்? தற்போதைய விவகாரம் குறித்து ஒரு ஊழியர் எனக்கு எப்போது தெரிவிக்க வேண்டும்? பணியின் முன்னேற்றத்தை நான் எப்போது சரிபார்க்க வேண்டும்?

பிரதிநிதித்துவம் என்பது ஐரோப்பிய தலைமைத்துவக் கருத்தின் அடிப்படையாகும்.ஹார்ஸ்பர்க் மேலாண்மை மாதிரி என்று அறியப்படுகிறது. 30 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக, இந்த மேலாண்மை முறை பல்வேறு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. வெற்றிகரமான பிரதிநிதித்துவம் ஒரே நேரத்தில் பல இலக்குகளை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது: பணி செயல்முறையை மேம்படுத்துதல், செலவுகளைக் குறைத்தல், தகுதிகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் ஊழியர்களைப் பயிற்றுவித்தல், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் இருப்பு, நிர்வாகத் திறன்கள் மற்றும் தலைவரின் திறன்களை மேம்படுத்துதல். ஆனால் முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் ஊழியர்களின் உயர்தர செயல்திறன் காரணமாக உயர் முடிவுகளைப் பெற பிரதிநிதித்துவம் உதவுகிறது.

இந்த தலைப்பின் நடைமுறை வளர்ச்சிக்குபயிற்சியை பரிந்துரைக்கிறோம் , பிரதிநிதிகள் தலைப்பு உட்பட

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் என்பது ஒரு உயர் மேலாளரின் கைகளில் ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியாகும். அவர் அர்த்தம்பணிகளையும் அதிகாரங்களையும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு மாற்றுதல், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்.
துரதிர்ஷ்டவசமாக, நம் நாட்டில் பிரதிநிதித்துவத்திற்கு சில வெற்றிகரமான எடுத்துக்காட்டுகள் உள்ளன. தலைவர்களில் பாதி பேர் இந்த முறையை முற்றிலுமாக கைவிடுகிறார்கள், மற்றவர்கள் கண்மூடித்தனமாக "பணிகளை குறை கூறுகின்றனர்". பிரதிநிதித்துவத்திற்கான இத்தகைய வக்கிரமான அணுகுமுறை நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு ஒரு தடையாக உள்ளது, ஏனெனில் சரியான பிரதிநிதித்துவம் மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான நேரத்தை விடுவிக்க மேலாளரை அனுமதிக்கும்.

நீங்கள் எப்போது அதிகாரத்தை வழங்க வேண்டும்?

முழு துணைத் துறையின் பணிக்கு மேல் மேலாளர் பொறுப்பு. அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்துடன் கூட, பணியின் தரமான செயல்திறனுக்கான பொறுப்பு அவரிடமே உள்ளது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.
தலைவர் தனது அதிகாரங்களை மூன்று வழக்குகளில் ஒப்படைக்க வேண்டும். முதலாவதாக, ஒரு கீழ்படிந்தவர் அவரை விட சிறந்த வேலையைச் செய்யும்போது. இது குறுகிய நிபுணர்களின் நேரம் என்பதால், சாதாரண ஊழியர்கள் உங்களை விட நன்றாகப் புரிந்துகொள்கிறார்கள் என்பதை உங்களுக்கும் மற்றவர்களுக்கும் ஒப்புக்கொள்ள பயப்பட வேண்டாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ஊழியர்களின் திறனை சரியாகப் பயன்படுத்துவது.
இரண்டாவதாக, மேலாளரின் பிஸியான தன்மை, எழுந்த பிரச்சனையைச் சமாளிக்க அவரை அனுமதிக்காதபோது. நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட பிரிவை நீங்கள் நிர்வகிக்கிறீர்கள், ஆனால் எல்லா வேலைகளையும் நீங்களே செய்ய வேண்டும் என்று யாரும் எதிர்பார்க்கவில்லை.
மூன்றாவதாக, உடனடியாக நிறைவேற்றப்பட வேண்டிய முக்கியமான பணிகளைச் செய்வதற்குத் தலைவர் நேரத்தை விடுவிக்க பிரதிநிதித்துவம் அனுமதிக்கும் போது.

தலைவர்கள் எதற்கு பயப்படுகிறார்கள்?

பின்வரும் காரணங்களுக்காக சில மேலாளர்கள் தங்கள் அதிகாரத்தை துணை அதிகாரிகளுக்கு வழங்க விரும்பவில்லை:
1) அவர்கள் சிறப்பாகச் செய்ய முடியும் என்று நினைக்கிறார்கள்.உயர்மட்ட மேலாளர்களிடையே மிகவும் பொதுவான தவறான கருத்து. இருப்பினும், இது ஆபத்தானது, ஏனென்றால் நீங்கள் சிறிய விஷயங்களில் மூழ்கிவிடுவீர்கள், உங்கள் உடனடி பொறுப்புகளை மறந்துவிடுவீர்கள்.
2) தலைமையின்மை.மேலாண்மை திறன் இல்லாத மேலாளர்கள் தற்காலிக, தற்போதைய பணிகளைத் தீர்க்கிறார்கள் மற்றும் மூலோபாய பணிகளின் தீர்வை ஒதுக்கி வைக்கிறார்கள். அத்தகைய தலைவருடன், நிறுவனம், ஒரு விதியாக, "இறக்க" தொடங்குகிறது.
3) அவநம்பிக்கை.தங்கள் பணியில் உள்ள ஊழியர்கள் தங்கள் தலைவரின் செயல்களால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள். அவர் மீது நம்பிக்கை இல்லாமை, பணியாளர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழக்க வழிவகுக்கும்.
4) ஆபத்துக்களை எடுக்க பயம்.ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்யும்போது, ​​​​முடிவுக்கான முழுப் பொறுப்பையும் ஊழியர்கள் உணர மாட்டார்கள், இதன் விளைவாக, வேலை திறன் குறைவாக இருக்கும் என்று சில மேலாளர்கள் நம்புகிறார்கள்.
5) கட்டுப்பாட்டு பொறிமுறையின் பற்றாக்குறைபணியின் முடிவுகளின் தலைவரின் சரியான நேரத்தில் அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

முதலாளியின் வேலையை ஊழியர்கள் ஏன் செய்ய விரும்பவில்லை?

மேலாளர்கள் அதிகாரத்தை வழங்க விரும்பாததோடு, ஊழியர்கள் பொறுப்புகளை ஏற்க விரும்பவில்லை. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அவர்கள் பொறுப்பைத் தவிர்க்கிறார்கள் மற்றும் அதைக் கட்டுப்படுத்த வாதங்களை முன்வைக்கிறார்கள். இது நிகழ்கிறது, ஏனெனில்:
1. சொந்தமாக முடிவெடுப்பதை விட, ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை மேலாளரிடமிருந்து கற்றுக் கொள்ள துணை அதிகாரிகள் விரும்புகிறார்கள்;
2. ஊழியர்கள் தங்கள் தவறுகளுக்கு விமர்சனம் மற்றும் தண்டனைக்கு பயப்படுகிறார்கள்;
3. ஊழியர்களிடையே தேவையான தகவல் மற்றும் ஆதாரங்களின் பற்றாக்குறை;
4. ஒரு பெரிய அளவு வேலை, பணியாளர் கூடுதல் பணிகளைச் செய்ய முடியாது;
5. அறிவுறுத்தல்களை திறம்பட செயல்படுத்த போதுமான தகுதிகள் இல்லை;
6. கூடுதல் உந்துதல் இல்லாமை கூடுதலாகவேலை.

கூடுதல் உந்துதலாக, சம்பளம், பதவி உயர்வு, அசாதாரண தலைப்புகள், டிப்ளோமாக்கள் அதிகரிப்பு இருக்கலாம் மற்றும் நன்றி.

பயனுள்ள பிரதிநிதித்துவத்திற்கான 7 விதிகள்

தங்கள் அதிகாரத்தை திறம்பட ஒப்படைக்க விரும்பும் தலைவர்களுக்கு, நான் சில விதிகளை வகுத்துள்ளேன்:

விதி 1ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான மற்றும் போதுமான அதிகாரத்தின் அளவை கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழங்கவும்.

விதி 2நடிகருக்கான வேலையைச் செய்யாதீர்கள், ஆனால் தேவைப்பட்டால் மட்டுமே உதவுங்கள்.

விதி 3பணியாளர்கள் பணியைச் சரியாகப் புரிந்துகொள்வதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

விதி 4வேலைக்கான தொடக்க மற்றும் முடிவு தேதிகளை அமைக்கவும். பெரிய பணிகளை நிலைகளாக உடைக்கவும்.

விதி 5புதிய பொறுப்புகளுக்கு துணை அதிகாரிகளுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும்.

விதி 6அங்கீகரிக்கப்படாத பணிகளை அனுமதிக்க வேண்டாம், அவை கட்டுப்பாட்டு படிநிலைக்கு ஏற்ப வர வேண்டும்.

விதி 7. உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் திறம்பட செயல்திறனுக்காக அவர்களை ஊக்குவிக்கவும்.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்தில் வழக்கமான தவறுகள்

பிரதிநிதித்துவ விதிகளைப் பின்பற்றவும், பின்னர் நீங்கள் பொதுவான தவறுகளைத் தவிர்க்கலாம்:
பணியை விளக்குவதில் தோல்வி.இதற்கிடையில், சிக்கலின் விளக்கத்தின் துல்லியம் மற்றும் முழுமை, அத்துடன் பணி உருவாக்கத்தின் திறன் ஆகியவை செயல்திறனின் தரத்தை பாதிக்கின்றன.
மறுப்பு பயன்படுத்துவதில் இருந்துபின்னூட்டம்.மற்றொரு பணியாளருக்கு பணிகளை மாற்றும்போது கூட, அதை செயல்படுத்துவதை தொடர்ந்து கண்காணிக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக, ஆய்வின் இடைநிலை முடிவுகளைக் காட்ட, முதலியன கேளுங்கள்.
ஒரு துணை அதிகாரியின் வேலையில் அதிருப்தி.ஆக்கபூர்வமான விமர்சனங்கள் மற்றும் பயனுள்ள பரிந்துரைகளை வெளிப்படுத்தலாம். ஆனால் நிலைமையை மேம்படுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகள் இல்லாவிட்டால், உங்கள் அதிருப்தியை ஒருபோதும் வெளிப்படுத்தாதீர்கள்.
அதிகாரத்தை இழக்கும் பயம்.சில பகுதிகளில் ஊழியர்களின் திறமையை அங்கீகரிப்பது மிகவும் முக்கியம். அடுத்த முறை சரியான தீர்வு உங்களுக்குத் தெரியும் என்று நீங்கள் கூறினால், அவர்கள் உங்களை மிகவும் எளிதாக நம்புவார்கள்.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்தின் வெற்றிகரமான எடுத்துக்காட்டுகள் உங்களுக்குத் தெரியுமா?

இந்த நிர்வாக நடவடிக்கை பெரும்பாலும் பல மேலாளர்களால் இரகசியமாகக் கருதப்படுகிறது. அதைச் செயல்படுத்தத் தெரிந்தவர்கள், மற்றவர்களை விட பெரும்பாலும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் வெற்றி பெறுகிறார்கள். அதை வைத்திருக்கும் மேலாளருக்கு ஒரு நல்ல அமைப்பாளர் என்று அழைக்கப்படுவதற்கு எல்லா காரணங்களும் உள்ளன: அவர் பதவிகளைக் கேட்கவில்லை - அவை அவருக்கு வழங்கப்படுகின்றன. "ரகசிய ஆயுதம்" வைத்திருப்பவர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு தொழிலின் ரகசியத்தைப் புரிந்துகொண்டனர். கேள்விக்குரிய நிர்வாக நடவடிக்கை பிரதிநிதித்துவம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பிரதிநிதித்துவம் என்பது பணியின் ஒரு அமைப்பாகும், இதில் மேலாளர் குறிப்பிட்ட பணிகளை துணை அதிகாரிகளிடையே விநியோகிக்கிறார். இதை வேறு விதமாகவும் கூறலாம்: பிரதிநிதித்துவம் என்பது ஒரு பணி அல்லது செயலின் கீழ் பணிபுரிபவருக்கு மாற்றுவது, இதற்குத் தேவையான அதிகாரத்துடன் தலைவர் மேற்கொள்ள வேண்டும்.

பிரதிநிதித்துவம் என்பது முற்றிலும் அவசியமான செயலாகும். மேலாளர் விரும்பினாலும் விரும்பாவிட்டாலும், அவர் விரும்பினாலும் விரும்பாவிட்டாலும், அவருக்கு எப்படித் தெரிந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், வாழ்க்கை அவரைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. இது ஒரு புறநிலை தேவை என்று நாம் கூறலாம். ஒரு தலைவருக்கு தனது கீழ் பணிபுரிபவர்களிடையே குறிப்பிட்ட பணிகளை எவ்வாறு விநியோகிப்பது என்று தெரிந்தால், மேலாளரின் முக்கிய கட்டளைகளில் ஒன்றை அவர் தேர்ச்சி பெற்றுள்ளார் என்று அர்த்தம்: "வேலைக்கு கீழ்ப்படிவது நான் அல்ல, ஆனால் வேலை எனக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும்." பிரதிநிதித்துவம் ஏன் அவசியம்? குறைந்தது இரண்டு காரணங்களுக்காக:

தலைவர் செய்ய வேண்டிய தினசரி வேலையின் அளவு எப்போதும் அவரது உடல் மற்றும் தற்காலிக திறன்களை மீறுகிறது: ஒவ்வொரு நாளும் அவர் தன்னால் முடிந்ததை விட அதிகமாக செய்ய வேண்டும், இது சாதாரணமானது. மேலும் வழக்குகளின் ஒதுக்கீடு, அவர்களின் துணை அதிகாரிகளுக்கு பணிகள் ஆகியவை தலைவருக்கு அதிக அளவு வேலை செய்ய அனுமதிக்கிறது.

இயற்கையாகவே, ஒரு துணை அதிகாரி சில வேலைகளைச் செய்ய முடியும் அல்லது முதலாளியை விட எந்தப் பணியையும் சிறப்பாகச் சமாளிக்க முடியும். இதற்கு பயப்படாமல், ஊக்கப்படுத்தி வளர்க்க வேண்டும். ஒரு நல்ல மேலாளர், தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களை விட எந்தத் தொழிலையும் சிறப்பாகச் செய்யக்கூடியவர் அல்ல, ஆனால் ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் தனது வேலையைச் சிறந்த முறையில் செய்யும்படி நிர்வகிப்பவர்.

பிரதிநிதித்துவம் என்பது நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்றாகும். ஆனால் இது இருந்தபோதிலும், முடிந்தவரை பிரதிநிதித்துவத்தைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கும் மேலாளர்கள் உள்ளனர். ஏன்? இந்த நிலை முற்றிலும் உளவியல் காரணங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, நனவின் ஒரே மாதிரியானவை, சில சமயங்களில் அச்சங்கள். அவை என்ன?

1. பிரதிநிதித்துவம்- இது தேவையற்ற ஆர்வமில்லாத வேலையிலிருந்து விடுபடுகிறது. அதுமட்டுமின்றி, நானே செய்யக்கூடிய வேலையை இன்னொருவர் மீது திணிப்பது வெட்கக்கேடு.

இது நிச்சயமாக ஒரு மாயை. இலக்குகளை நிர்ணயிப்பது மற்றும் திட்டமிடுவது எப்படி என்பது தலைவருக்குத் தெரிந்தால், "கூடுதல் வேலை" என்ற கருத்து முற்றிலும் நின்றுவிடும். வேலையைத் திணிப்பது மோசமானது, ஆனால் மேலாளர் முறைகள், ஊழியர்களை வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும் முறைகள் ஆகியவற்றில் தேர்ச்சி பெற்றிருந்தால், திணிப்பது கேள்விக்குரியது அல்ல.

2. பிரதிநிதித்துவம்- வழக்குகளை ஒப்படைத்தல், இது பொறுப்பைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு வழியாகும், அதை ஒரு துணை அதிகாரி மீது திணிக்கவும் .

இது உண்மையல்ல! பிரதிநிதித்துவம் என்பது உழைப்பைப் பிரிப்பதற்கான ஒரு வடிவமாகும், அதன்படி, பொறுப்பைப் பிரித்தல், மற்றும் எப்போதும் குறைப்பு திசையில் இல்லை. நீங்களே யோசித்துப் பாருங்கள்: எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அலகு விவகாரங்களின் நிலைக்கு மேலாளர் பொறுப்பு, மற்றும் அவரது பொறுப்பை ஒப்படைக்கும் போது, ​​அது குறையாது, ஆனால் அதிகரிக்கிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இப்போது அவர் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு மட்டுமல்ல, பணியை ஒப்படைத்த நபருக்கும் (அல்லது மாறாக, அவரது விருப்பத்தின் சரியான தன்மைக்கு) பொறுப்பு. எனவே பிரதிநிதித்துவம் பொறுப்பைக் குறைக்காது மற்றும் அதை விடுவிக்காது, மாறாக, மேலாளர் மற்றும் ஊழியர்களின் பொறுப்பை அதிகரிக்கிறது. மூலம், இரு தரப்பிலும் பிரதிநிதித்துவத்திற்கு எதிர்ப்புத் தெரிவிப்பதற்கான காரணங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும்.

3. பிரதிநிதித்துவம் என்பது புதிய பொறுப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வதை உள்ளடக்கியது.நான் சரியான பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுத்து, அவரது செயல்களைத் தூண்டி, கட்டுப்படுத்தி, தேவையான அறிவுறுத்தல்கள், விளக்கங்கள் போன்றவற்றை வழங்க வேண்டும், மேலும் வேலை செய்யப்படும் என்பதற்கு எந்த உத்தரவாதமும் இல்லாமல். அதை நீங்களே செய்வது மிகவும் வேகமானது மற்றும் நம்பகமானது.

நிச்சயமாக, பிரதிநிதித்துவம் நேரம் எடுக்கும். ஆனால் அது திறம்பட செயல்படுத்தப்பட்டால், மேலாளர் அவர் செலவழிப்பதை விட அதிக நேரத்தை வெல்வார். எனவே மேலே உள்ள பயம் பிரதிநிதித்துவம் செய்ய இயலாமையின் விளைவாகும், மேலும் எதுவும் இல்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, திறம்பட ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகள் நிறைய கொடுக்கிறார்கள். நீங்களே தீர்ப்பளிக்கவும்:

பிரதிநிதித்துவம் என்பது ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு வழியாகும்.

பிரதிநிதித்துவம் மேலாளருக்கு ஊழியர்களின் திறன்கள், அவர்களின் தகுதி நிலை மற்றும் அவர்களின் திறனைக் கண்டறியும் வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

இறுதியாக, குழு A இன் மூலோபாய பணிகள் மற்றும் பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கான நேரத்தைக் கண்டறிய பிரதிநிதித்துவம் உங்களை அனுமதிக்கிறது, மீதமுள்ளவற்றின் பார்வையை இழக்காமல். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இதை ஒப்படைக்கும் திறன் என்பது மற்றவர்களின் கைகளால் ஏதாவது செய்யும் திறன், அதாவது வழிநடத்தும் திறன் என்று சொன்னால் அது மிகையாகாது.

வெற்றிகரமான பிரதிநிதித்துவத்திற்கான உளவியல் நிலைமைகள்

முதலில், எதை வழங்கலாம், எதைக் கொடுக்க முடியாது என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், நீங்கள் ஒப்படைக்க வேண்டும்:

வழக்கமான வேலை;

சிறப்பு செயல்பாடுகள் (அதாவது, உங்கள் பணியாளர்கள் உங்களை விட சிறப்பாக செயல்பட முடியும்);

தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வு;

ஆயத்த வேலை (திட்டங்கள், முதலியன).

பொதுவாக, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், பிரதிநிதித்துவம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்கு உங்கள் வரவிருக்கும் வழக்குகளில் ஏதேனும் ஒன்றைச் சரிபார்க்கவும். மிகவும் எளிமையான கொள்கையால் வழிநடத்தப்படுங்கள்: ஊழியர்கள் செய்யக்கூடிய அனைத்தையும், ஊழியர்கள் செய்ய வேண்டும். தொடங்குவதற்கு, பின்வரும் வகையான வேலைகளை வழங்குவதற்கான சாத்தியத்தை மதிப்பீடு செய்ய முயற்சிக்கவும்:

a) நீங்கள் முடிவுகளை எடுக்க வேண்டிய இலக்குகள், திட்டங்கள், திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களின் பூர்வாங்க உருவாக்கம் (ஆனால் இறுதி ஒப்புதல் அல்ல!)

b) உங்கள் திட்டங்கள் மற்றும் முன்மொழிவுகள் வழங்கப்படும் கூட்டங்களில் உங்களுக்குப் பதிலாக பங்கேற்பது.

ஒருபோதும் இல்லைபிரதிநிதித்துவத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல:

இலக்கு அமைத்தல், மூலோபாய சிக்கல்களில் இறுதி முடிவு போன்ற நிர்வாக செயல்பாடுகள்; முடிவு கட்டுப்பாடு.

பணியாளர் உந்துதல்.

குறிப்பிட்ட முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பணிகள்.

அதிக ஆபத்துள்ள பணிகள்.

அசாதாரண, விதிவிலக்கான வழக்குகள்.

உண்மையான, அவசரமான விஷயங்கள், விளக்கங்களுக்கோ அல்லது இருமுறை சரிபார்ப்பதற்கோ நேரமில்லை.

இரகசிய பணிகள்.

எனவே, நீங்கள் உங்கள் நாளைத் தொடங்கும்போது, ​​உங்களிடம் உள்ள ஒவ்வொரு பணியையும் ஒப்படைப்பதைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள், ஒப்படைக்கப்பட வேண்டியவற்றைக் கண்டறிந்து, தொடரவும்.

எப்போது பிரதிநிதித்துவம் செய்வது? தினசரி வேலை சூழ்நிலைகளில் - எப்போதும், அடிக்கடி மற்றும் பணிச்சூழல் அனுமதிக்கும் அளவுக்கு. கூடுதலாக, பணிச்சூழல் கணிசமாக மாறியிருந்தால் மற்றும் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்களை மறுபகிர்வு செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருக்கும்போது பிரதிநிதித்துவம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இது நடக்கும்:

பணியாளர்களின் கட்டமைப்பை மாற்றும்போது (புதிய நியமனம், பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம் போன்றவை);

ஒரு துறையை மறுசீரமைக்கும் அல்லது மறுசீரமைக்கும் போது (நிறுவனம், பிரிவு);

நெருக்கடியான சூழ்நிலைகளில்;

செயல்பாட்டின் புதிய பகுதிகள் அல்லது திறனில் மாற்றம் ஏற்பட்டால்.

பிரதிநிதித்துவம் என்பது ஒரு எளிய பணி அல்லது பணியின் மறுஒதுக்கீடு அல்ல, ஆனால் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களுடன் (அத்துடன் பணிச்சுமையுடன்!) தொடர்புபடுத்தப்பட்ட ஒரு பணியின் அத்தகைய ஒதுக்கீடு. பணியாளர்களின் பணிச்சுமை என்பது உங்கள் செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான கட்டுப்பாட்டாளர்.

பிரதிநிதித்துவ விதிகள்

உங்கள் அதிகாரங்களை கௌரவக் காரணங்களுக்காக அல்ல, ஆனால் காரணத்திற்காக மட்டுமே மாற்றவும். காரணம், அதன் பயன், லட்சியம் அல்ல, பிரதிநிதித்துவத்திற்கான அளவுகோல்கள்.

துணை அதிகாரிகளின் தன்னம்பிக்கையை அதிகரிக்க பிரதிநிதித்துவத்தை ஒரு வழிமுறையாக பயன்படுத்தவும். இது பணியை விட குறைவாக இல்லை என்றால் மிக முக்கியமானது.

பணியை யாரிடம் ஒப்படைத்தீர்களோ, அவருக்கு ஆதரவளிக்க தயாராக இருங்கள். மிகவும் சுதந்திரமான மற்றும் திறமையான பணியாளருக்கு கூட முதலாளியின் ஆதரவு தேவை, முதலாளி அவரை சுயாதீனமாகவும் திறமையாகவும் கருதுகிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும்.

பணியைப் பெற்ற பிறகு, கீழ்படிந்தவர் மிகவும் துல்லியமான மற்றும் சில நேரங்களில் தவறான முடிவுகளை எடுக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். நிச்சயமாக, பிழையின்றி தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகள் உள்ளன, ஆனால் அவை மற்றவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படக்கூடாது.

"உடைந்த தொலைபேசி" விளைவைத் தவிர்க்க, ரிலே இணைப்புகளைப் பயன்படுத்தாமல் நேரடியாகப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவும். நிர்வாகத் தகவலின் அர்த்தத்தை "பிரித்தல்" மற்றும் சிதைப்பது ஆகியவற்றின் சட்டத்தை நினைவில் கொள்ளுங்கள், இது ஒரு தீங்கு விளைவிக்கும்.

ஒப்படைக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் ஊழியர்கள் தவறு செய்யும் சந்தர்ப்பங்களில், விஷயத்தின் சாராம்சம், பிழையின் சாராம்சம் ஆகியவற்றை புறநிலையாக பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள், ஆனால் துணை அதிகாரியின் தனிப்பட்ட குணங்கள், குறைபாடுகள் மற்றும் தவறான கணக்கீடுகள் அல்ல. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த சிக்கலை தீர்க்க அவரைத் தேர்ந்தெடுப்பது நீங்கள்தான். எனவே கவனமாக விமர்சியுங்கள், மன்னிப்பு கேட்க வேண்டாம், ஆனால் பிழைக்கு வழிவகுத்த காரணங்களின் விளக்கம் மற்றும் நிலைமையை சரிசெய்வதற்கான ஆக்கபூர்வமான பரிந்துரைகள்.

பணியையும் அதனுடன் தொடர்புடைய அதிகாரத்தையும் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு மாற்றிய பின், அதன் தீர்வின் போக்கில் ஒரு நல்ல காரணமின்றி தலையிட வேண்டாம், அதாவது, கடுமையான சிக்கல்கள் ஏற்படலாம் என்பதை நீங்கள் காணும் வரை.

உங்களிடமிருந்து தேவையான அதிகாரத்தைப் பெற்ற உங்கள் துணை அதிகாரிகளால் எடுக்கப்பட்ட அனைத்து முடிவுகளுக்கும் பொறுப்பேற்கவும். வெற்றியின் போது, ​​​​அதை ஒரு துணைக்கு கொடுங்கள் - பணியை நேரடியாக நிறைவேற்றுபவர்; தோல்வி ஏற்பட்டால், பொறுப்பேற்கவும். அது பாராட்டப்படும் என்று நீங்கள் உறுதியாக நம்பலாம்.

கடைசி விஷயம்: ஒரு பணியை யாருக்கு வழங்குவது என்பதைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது நீங்கள் தவறு செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், கொள்கையின்படி செயல்படுங்கள்: “நீங்கள் ஒரு பணியை விரும்பும் ஒருவருக்கு அல்ல, ஆனால் முடிந்த மற்றும் திறமையான ஒருவருக்கு வழங்க வேண்டும். அதை தீர்க்க."

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, இந்த பரிந்துரைகள், அவற்றின் முக்கியத்துவம் இருந்தபோதிலும், இன்னும் பொதுவானவை. எனவே, மேற்கத்திய ஆராய்ச்சியாளர்களால் உருவாக்கப்பட்ட மேலாண்மை உளவியலில் அறியப்பட்ட பயனுள்ள பிரதிநிதித்துவ விதிகளுக்குத் திரும்புவோம்.

வெற்றிகரமான பிரதிநிதித்துவத்திற்கான இருபது அளவுகோல்கள்

முன்கூட்டியே பிரதிநிதித்துவம் செய்யுங்கள். அன்றைய வேலைத் திட்டத்தை வரைந்த பிறகு, எதை, யாரிடம் நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள் அல்லது ஒப்படைக்க வேண்டும் என்பது பற்றிய முடிவை உடனடியாக எடுக்கவும்.

உங்கள் ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப பிரதிநிதித்துவம் செய்யுங்கள்.

நினைவில் கொள்ளுங்கள் - உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் இல்லாமல் பிரதிநிதித்துவம் சாத்தியமற்றது! பிரதிநிதித்துவத்தின் போது ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்.

பகுதியளவு தனிமைப்படுத்தப்பட்ட பணிகளைக் காட்டிலும், முடிந்தவரை முழுவதுமாக ஒரு பணியை அல்லது பணியை ஒப்படைக்கவும்.

ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் பிரதிநிதித்துவம் செய்யும் போது, ​​நீங்கள் ஒரு வழக்கைப் பற்றி பேசுகிறீர்களா அல்லது நிரந்தர பிரதிநிதித்துவத்தைப் பற்றி பேசுகிறீர்களா என்பதை விளக்குங்கள்.

ஒரே மாதிரியான பணிகளின் தீர்வை ஒரே ஊழியரிடம் ஒப்படைப்பது நல்லது.

பணியாளரால் இயலுமானவர் மற்றும் வேலையைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

ஜாக்கிரதையாக, பேசுவதற்கு, "நம்பகத்தன்மைக்காக" அதே வேலையைப் பற்றி தெரியாத இரண்டு ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும்.

பணியுடன் அதிகாரத்தையும் திறனையும் மாற்றவும் (தேவைப்பட்டால் ஆவணங்களில் கையொப்பமிட உரிமை வரை).

பணியாளர்களை ஒப்படைக்கும்போது முடிந்தவரை துல்லியமாகவும் முழுமையாகவும் அறிவுறுத்துங்கள். ஒதுக்கப்பட்ட பணி சரியாக புரிந்து கொள்ளப்பட்டுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். பணியை அமைக்கும்போது நீங்கள் நினைத்ததையோ அல்லது மனதில் நினைத்ததையோ (“பதில் நிச்சயமற்ற” சட்டம்) கீழ்படிந்தவர் நீங்கள் சொல்வதை மட்டுமே செய்ய முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

அறிவுறுத்தும் போது, ​​பணியின் சாரத்தை விளக்குவது மட்டுமல்லாமல், அதன் பொருள் மற்றும் நோக்கத்தையும் விளக்குவது முக்கியம்.

பணி சிக்கலானதாகவும் புதியதாகவும் இருந்தால், அதை ஒதுக்கும்போது, ​​​​நீங்கள் ஐந்து-படி முறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும். இந்த முறையின் படிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட உளவியல் பொருளைக் கொண்டுள்ளன:

ஒரு பணியாளரைத் தயார்படுத்துதல் (உந்துதல்);

பணியை விளக்குங்கள் (விரிவான வழிமுறைகள்);

வேலையை எப்படி செய்வது என்பதைக் காட்டு (ஒரு மாதிரி கொடுங்கள்);

மேற்பார்வையின் கீழ் பணியின் செயல்திறனை பணியாளரிடம் ஒப்படைத்து அவரது செயல்களை சரிசெய்தல்;

முழு வேலையையும் பணியாளருக்கு மாற்றவும், கட்டுப்பாட்டை மட்டும் விட்டுவிடவும்.

ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை சிறப்பாகச் செய்வதற்கு, கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு மேலும் தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பை வழங்கவும்.

தேவையான எந்த தகவலுக்கும் அணுகலை வழங்கவும். பணியாளர்கள் ஒரு பணியின் முக்கியத்துவத்தை அவர்கள் எவ்வளவு முழுமையான மற்றும் சரியான நேரத்தில் தகவலைப் பெறுகிறார்கள் என்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கிறார்கள்.

நல்ல காரணமின்றி பணிப்பாய்வுகளில் தலையிடுவதைத் தவிர்க்கவும்.

அதே நேரத்தில், சிரமங்கள் அல்லது சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால், அவர் எப்போதும் உங்களிடம் ஆலோசனை அல்லது ஆதரவைக் கேட்கலாம் என்ற நம்பிக்கையை துணைக்கு உருவாக்குங்கள்.

வழக்கு எவ்வாறு முன்னேறுகிறது என்பதை எப்போது, ​​எவ்வளவு அடிக்கடி மற்றும் எந்த வடிவத்தில் அவர் உங்களுக்குத் தெரிவிப்பார் என்பதைப் பற்றி பணியாளருடன் உடன்படுங்கள்.

ஒதுக்கப்பட்ட பணியின் இறுதி முடிவுகளைக் கட்டுப்படுத்தவும், கட்டுப்பாட்டின் முடிவுகளைப் பற்றி பணியாளருக்கு உடனடியாக தெரிவிக்கவும்.

ஆக்கப்பூர்வமாக வெற்றிகளைப் பாராட்டுங்கள் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையில் உள்ள குறைபாடுகளை விமர்சிக்கவும்.

வெற்றிகரமான பிரதிநிதித்துவத்திற்கான அளவுகோல்கள் (கொள்கைகள்) இவை. அவர்களின் அனுசரிப்பு பல சிக்கல்களைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஆனால் திறமையான பிரதிநிதித்துவத்திற்கான அளவுகோல் மேலாண்மை நடைமுறையில் பயன்படுத்த எளிதானது அல்ல. இந்த பணியை எளிதாக்க, வல்லுநர்கள் கேள்விகளின் பட்டியலை வழங்குகிறார்கள், அதற்கான பதில்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளை வழங்குவதற்கு தலைவர் உதவும். இந்தக் கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்கவும், பின்னர் பணியாளருக்கான பணி மிகவும் தகுதி வாய்ந்ததாக இருக்கும்.

என்ன?பொதுவாக என்ன செய்ய வேண்டும்? எந்த பகுதி பணிகளை தனித்தனியாக செய்ய வேண்டும்? இறுதி முடிவு என்னவாக இருக்க வேண்டும்? அதிலிருந்து என்ன விலகல்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படலாம்? என்ன சிரமங்களை எதிர்பார்க்க வேண்டும்?

WHO?இந்த பணிக்கு மிகவும் பொருத்தமான நபர் யார்? அதை செயல்படுத்த யார் உதவ வேண்டும்?

ஏன்?இந்த பணியை அல்லது செயல்பாட்டை நாம் ஏன் செய்ய வேண்டும்? அது என்ன நோக்கத்திற்காக உதவுகிறது? வேலை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ செய்யப்படாவிட்டால் என்ன நடக்கும்?

எப்படி?பணியை எப்படி அணுக வேண்டும்? விண்ணப்பிக்க என்ன முறைகள் மற்றும் வழிகள்? என்ன ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் (மருந்துகள், அறிவுறுத்தல்கள்) நான் கவனம் செலுத்த வேண்டும்? எந்த அதிகாரிகள் மற்றும் துறைகளுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்? செலவுகள் என்னவாக இருக்கலாம்?

எதைப் பயன்படுத்தி?என்ன எய்ட்ஸ் பயன்படுத்தலாம் மற்றும் பயன்படுத்த வேண்டும்? என்ன ஆவணங்கள் தேவைப்படலாம்?

எப்பொழுது?வேலையை எப்போது தொடங்க வேண்டும்? எப்போது முடிக்க வேண்டும்? என்ன இடைக்கால காலக்கெடுவை சந்திக்க வேண்டும்? ஒரு ஊழியர் நிலைமையை எனக்கு எப்போது தெரிவிக்க வேண்டும்? ஒரு பணியின் முன்னேற்றத்தை நான் எப்போது சரிபார்க்க வேண்டும்?

பிரதிநிதித்துவ பிழைகள்

முடிவில், பிரதிநிதித்துவத்தில் உள்ள சில பொதுவான பிழைகளின் பகுப்பாய்வில் நாங்கள் வசிக்க விரும்புகிறோம். அவற்றைத் தெரிந்துகொள்வது உங்களின் சொந்த பிரதிநிதித்துவ பாணியை உருவாக்கவும், அதை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம்.

அறிவுறுத்துவதில் தோல்வி. அடிபணிந்தவர் அறிவுறுத்தலை எவ்வாறு புரிந்து கொண்டார், அவர் தனது பணியைச் சமாளிப்பாரா என்பதைப் பொறுத்தது. அறிவுறுத்தல்:

ஒதுக்கப்பட்ட வழக்கின் முக்கியத்துவம், முக்கியத்துவம் மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறது மற்றும் அதன் மூலம் ஒரு தரமான தீர்வுக்கு, வழக்கிற்கு தீவிரமான அணுகுமுறைக்காக பணியாளரை அமைக்கிறது;

"நான் மோசமாக அறிவுறுத்தப்பட்டேன்" என்பதற்கு தோல்வியைக் காரணம் காட்டுவதற்கான சோதனையைத் தவிர்க்கிறது.

போலியான தூதுக்குழு. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மூலம் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு இருக்கும் பணிகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்கள் ஒப்படைக்கப்படும் போது இது ஒரு சூழ்நிலை. இது நிகழாமல் தடுக்க மற்றும் உங்கள் செயல்களால் உங்களை இழிவுபடுத்த வேண்டாம், ஒப்படைப்பதற்கு முன், ஊழியர்களின் வேலை பொறுப்புகளை நீங்களே அறிந்திருங்கள். எதுவும் இல்லை என்றால், அவற்றை உருவாக்கவும். இது பல கோணங்களில் பயனுள்ளது மற்றும் அவசியமானதும் கூட. ஆச்சரியப்படும் விதமாக, ஆனால் உண்மை: பல ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலைப் பொறுப்புகள் பற்றி நன்றாகத் தெரியாது (அல்லது பொதுவான சொற்களில் மட்டுமே தெரியும்). அத்தகைய குழுவில் தொழிலாளர் அமைப்பைப் பற்றி ஒருவர் தீவிரமாகப் பேச முடியாது.

பிரதிநிதி தேர்வில் பிழை. இந்த தவறிலிருந்து யாரும் விடுபடவில்லை, இருப்பினும், பிரதிநிதித்துவ விதிகளைப் பின்பற்றுவது இந்த தவறின் சாத்தியத்தையும் விளைவுகளையும் குறைந்தபட்சமாகக் குறைக்கும்.

வணிகத்தில் கவனம் செலுத்துவதில்லை, ஆனால் தனிநபர் மீது. பிரதிநிதித்துவம் போன்ற ஒரு நுட்பமான விஷயத்தில் எரிச்சல், அக்கறையின்மை, அதிகப்படியான உணர்ச்சி ஆகியவை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை. மற்றும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுடன் அமைதி மற்றும் சமமான உறவுகள் அவசியம்.

தனிப்பட்ட பொறுப்பை வரையறுக்காமல் பணியாளர்களின் குழுவிற்கு செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்களை வழங்குதல்.

"அதிகாரத்தை கைவிடுமோ" என்ற பயம். உங்களுக்கு ஏதாவது தெரியாவிட்டால், ஒரு நிபுணரை அணுகுவது நல்லது. ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, இந்த சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்று உங்களுக்குத் தெரியாது என்பதை நீங்கள் உண்மையாக ஒப்புக் கொள்ளலாம். இது உங்கள் நம்பகத்தன்மைக்கு வலுவான அடியாக இருக்காது.

பிரதிநிதித்துவத்தில் உள்ள மிகவும் ஆபத்தான பிழை, ஒருங்கிணைக்கும் மேலாண்மை செயல்பாட்டை கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழங்குவதாகும். துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய ஒருங்கிணைப்பாளர் தலைவர்.

எனவே, பிரதிநிதித்துவம் என்பது பொறுப்பைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு வழி அல்ல, ஆனால் நிர்வாகப் பணியைப் பிரிப்பதற்கான ஒரு வடிவமாகும், இது அதன் செயல்திறனை அதிகரிக்கச் செய்கிறது. பிரதிநிதித்துவம் மேலாளரின் பணியை எளிதாக்குகிறது, ஆனால் இறுதி முடிவை எடுப்பதற்கான கடமையிலிருந்து அவரை விடுவிக்காது, மேலும் இந்த கடமைதான் பணியாளரை ஒரு தலைவராக ஆக்குகிறது.

நிகோலாய் வெரெசோவ்

ஆதாரம்: dakozlov.ru

• தலைமை மற்றும் மேலாண்மை

முக்கிய வார்த்தைகள்:

1 -1

வாழ்த்துக்கள்! அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் பற்றி அனைவரும் கேள்விப்பட்டிருக்க வேண்டும். திறமையான பிரதிநிதித்துவம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். டஜன் கணக்கான புத்தகங்கள் மற்றும் நூற்றுக்கணக்கான பயிற்சி கருத்தரங்குகள் எவ்வாறு சரியாக வழங்குவது என்பதை உங்களுக்குக் கற்பிக்கின்றன.

ஆனால் சில காரணங்களால், இப்போது வரை, ரஷ்யாவில் "அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம்" என்பது கவர்ச்சியானதாகவும் "அபத்தமானது" மற்றும் விருப்பமானதாகவும் கருதப்படுகிறது.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் என்றால் என்ன, அதன் நன்மை தீமைகள், அது ஏன் அவசியம், தலைவர்கள் மற்றவர்களை விட அடிக்கடி என்ன தவறு செய்கிறார்கள் என்பதைப் பற்றி இன்று மீண்டும் பேசுவோம்.

மிகவும் திறமையான தலைவர், தொழிலதிபர் அல்லது குடும்பத் தலைவர் கூட தனிப்பட்ட முறையில் அனைத்து விவகாரங்களையும் கையாள முடியாது. நம் ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரு நாளில் 24 மணிநேரம் மட்டுமே உள்ளது. வேலை நேரத்தை "விற்றுமுதல்" மற்றும் வழக்கமானவற்றில் செலவிடலாம் அல்லது முக்கியமான மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க பணிகளில் செலவிடலாம்.

எனவே தர்க்கரீதியான முடிவு: பெரும்பாலான அதிகாரங்கள் (!) நிறைவேற்றுவதற்காக மற்றவர்களுக்கு வழங்கப்படலாம். ஊழியர்களிடையே பணிகளின் சரியான விநியோகம் பிரதிநிதித்துவம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. பிரதிநிதித்துவத்தின் மற்றொரு வரையறை, மேலாளர் முடிக்க வேண்டிய பணியின் கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு இடமாற்றம் ஆகும்.

சரியாக பிரதிநிதித்துவம் செய்யத் தெரிந்தவர் மற்றவர்களை விட அடிக்கடி மற்றும் வேகமாக நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் வெற்றியை அடைகிறார் என்பது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பு! இது ஊழியர்களின் நேரடி கடமைகளைப் பற்றியது அல்ல! பிரதிநிதித்துவம் என்பது கூடுதல் பணிகள் மற்றும் அதிகாரங்கள் (பெரும்பாலும் ஒரு முறை).

ஏன் பிரதிநிதித்துவம்?

உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரங்களின் திறமையான பிரதிநிதித்துவம் ஒரே நேரத்தில் பல சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறது.

• அற்ப விஷயங்களில் நேரத்தை வீணாக்காமல், முக்கியமான திட்டங்களில் கவனம் செலுத்த மேலாளரை அனுமதிக்கிறது

தலைவர் தனது வணிகத்தின் அனைத்து விவரங்களையும் "மூக்கைக் குத்தக்கூடாது". மேலும், ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியின் சிறிய விவரங்களையும் அவர் ஆராயக்கூடாது. அவரது பணி நிறுவனத்தின் மூலோபாய வளர்ச்சி மற்றும் ஒட்டுமொத்த கட்டுப்பாடு ஆகும். எனவே, அனைத்து "விற்றுமுதல்" (சிக்கலான மற்றும் வித்தியாசமானவை கூட) வேறொருவருக்கு வழங்கப்படலாம் மற்றும் வழங்கப்பட வேண்டும்.

• ஒட்டுமொத்த வேலை உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறது

உடனடி கடமைகளுக்கு கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு "குதிரை" உள்ளது - மற்றவர்களை விட அவர் என்ன செய்ய முடியும். எதுவும் "குதிரை" ஆக இருக்கலாம்: கார்ப்பரேட் கட்சிகளின் அமைப்பு, மோதல் தீர்வு அல்லது வாடிக்கையாளர்களுடன் மின்னணு கடிதப் பரிமாற்றம்.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் "தங்கள்" பணிகளை மட்டுமே செய்தால், குழு முடிந்தவரை திறமையாக வேலை செய்யும்.

• ஆரோக்கியமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குகிறது

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் வல்லுநர்கள் அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் என்பது பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத உந்துதலின் கருவிகளில் ஒன்றாகக் கருதுகின்றனர். முக்கியமான மற்றும் சுவாரஸ்யமான பணிகளை கீழ்நிலை அதிகாரிகளிடம் ஒப்படைப்பதன் மூலம், தலைவர் அவர்களின் முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து பொதுவான காரணத்திற்கு பங்களிக்கிறார்.

• "தொழில்முறை பொருத்தம்" என்பதற்காக கீழ்நிலை அதிகாரிகளை சோதிக்கிறது

பயனுள்ள பிரதிநிதித்துவத்தின் முடிவுகள் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களை அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கின்றன. அவர்களின் பதவி உயர்வு மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

பணி அமைப்பிலிருந்து பிரதிநிதித்துவம் எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?

பிரச்சனை அறிக்கை ஒரு குறுகிய கருத்து. அது என்ன? மேலாளர் துணை அதிகாரிகளுக்கான பணியை அமைக்கிறார் (ஒரு விதியாக, அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் கட்டமைப்பிற்குள்) அவ்வளவுதான் ... அவ்வளவுதான். ஊழியர்கள் அதை எவ்வாறு தீர்ப்பார்கள் என்பது அவர்களின் பிரச்சினை.

பிரதிநிதித்துவத்தின் நோக்கம் தன்னிடமிருந்து சில பணிகளை நீக்கி மற்றவர்களுக்கு மாற்றுவதாகும். அதே நேரத்தில், பிரதிநிதித்துவத்தின் சாராம்சம் பணியை "முழுமையாக" மாற்றுவதாகும்: பணியை அமைப்பதில் இருந்து முடிவுகளை அறிக்கையிடுவது வரை.

பிரதிநிதித்துவத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

நிச்சயமாக, பிரதிநிதித்துவத்திற்கு அதன் நன்மை தீமைகள் உள்ளன. ஆனால் நியாயமாக, குறைபாடுகள் தவறான பிரதிநிதித்துவத்தால் மட்டுமே தோன்றும் என்பதை நான் கவனிக்கிறேன்.

பிரதிநிதித்துவத்தின் நன்மைகள்

• பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளித்து மேம்படுத்துகிறது
• ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கும் பங்களிக்கிறது
• ஒரு குழுவை உருவாக்கி, நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது
• மேலாளரின் பணி நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது, மேலும் முக்கியமான பணிகளைத் தீர்ப்பதில் அவர் செலவிட முடியும்
• தலைமைத்துவ திறன்களை கூர்மைப்படுத்துகிறது
• அனைத்து பகுதிகளிலும் பணியாளர்களின் "நிபுணத்துவத்தை" அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது
• பொருள் அல்லாத வழிகளில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது. அதிகாரத்தை வழங்குவதன் மூலம், மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை பதவி உயர்வு இல்லாமல் தக்கவைத்துக் கொள்ளலாம்
• நிர்வாகத்திற்கும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கிறது
• "துறை" நிலைமைகளில் பணியாளர்களின் திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது
• பணியாளர் சுயாட்சியை அதிகரிக்கிறது

பிரதிநிதித்துவத்தின் தீமைகள்

• அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவ செயல்முறை விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் என்று நீங்கள் 100% உறுதியாக இருக்க முடியாது. "நீங்கள் ஏதாவது சிறப்பாக செய்ய விரும்பினால், அதை நீங்களே செய்யுங்கள்" என்ற வடிவமைப்பின் மேலாளரைச் சேர்ந்தவராக நீங்கள் இருந்தால், ஒருவருடன் "பகிர்வது" உங்களுக்கு கடினமாக இருக்கும்.

• தலைகீழ் நிலைமை: உங்களை விட கீழ்படிந்தவர் பணியைச் சமாளிப்பார் என்று நீங்கள் பயப்படுகிறீர்கள். பணியாளர்கள் இதை உணர்ந்து "தலைகீழ் பிரதிநிதித்துவம்" பயன்முறையை இயக்குகிறார்கள், "நீங்கள் இல்லாமல் வழி இல்லை" என்ற சாக்குப்போக்கின் கீழ் பணி மேலாளரிடம் திரும்பும். இந்த வழியில், துணை அதிகாரிகள் "கூடுதல்" வேலையிலிருந்து விடுபடுகிறார்கள். மேலும் தலைவர் தனது இன்றியமையாத தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறார்
• உங்கள் கீழ் உள்ளவர்களை நீங்கள் நம்ப வேண்டும். உண்மையில், பொறுப்புடன், அவர்களுக்கு அதிகாரங்களும் வழங்கப்படும் (உதாரணமாக, ரகசியத் தகவலுக்கான அணுகல் மற்றும் ஆவணங்களில் கையொப்பமிடும் உரிமை)

பிரதிநிதித்துவ இலக்குகள்

பிரதிநிதித்துவம் மூன்று நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது:

• நிறுவனத்தில் பணியின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்
• நிர்வாகத்தின் சுமையை குறைக்கவும்
• பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டை அதிகரிக்கவும்

பிரதிநிதித்துவத்தின் முக்கியத்துவம்

பிரதிநிதித்துவம் ஏன் மிகவும் முக்கியமானது?

முதலாவதாக, ஒரு தலைவர் ஒரு நாளில் "ஜீரணிக்கக்கூடிய" வேலையின் அளவு எப்போதும் அவரது திறன்களை மீறுகிறது. ஒவ்வொரு நாளும் அவர் தன்னால் முடிந்ததை விட அதிகமாக செய்ய வேண்டும். அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம், வழக்கத்திலிருந்து நாளை "இறக்க" மற்றும் முன்னுரிமைப் பணிகளில் கவனம் செலுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது.

இரண்டாவதாக, எந்தவொரு அனுபவமிக்க நடிகரும் தலைவரை விட சில வேலைகளைச் செய்ய முடியும். இது சாதாரணமானது மற்றும் ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும்.

பிரையன் ட்ரேசி கூறுகிறார், "ஒரு பணியாளரால் ஒரு பணியின் 70% முடிக்க முடிந்தால், முழு பணியையும் அவர்களுக்கு ஒதுக்க முடியும்."

அதிகாரத்தின் வகைகள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் மையப்படுத்தல்

அதிகாரம் என்றால் என்ன? அதன் இலக்குகளை அடைய நிறுவனத்தின் வளங்களைப் பயன்படுத்துவது உரிமை.

அங்கீகாரங்கள் இரண்டு வகைகளாகும்:

• நேரியல். அதிகாரங்கள் "சங்கிலியில்" தலைமையிடமிருந்து துணை வரை, துணை முதல் துறைத் தலைவர் வரை மற்றும் இறுதி நிறைவேற்றுபவருக்கு மாற்றப்படுகின்றன.
• பணியாளர்கள். ஒரு நேரியல் கட்டமைப்பின் வேலையை கட்டுப்படுத்த, ஆலோசனை மற்றும் செல்வாக்கு செலுத்த உங்களை அனுமதிக்கும் ஆஃப்-சிஸ்டம் கருவி.

அதிகாரத்தின் வகையைப் பொறுத்து, இரண்டு வகையான நிர்வாகங்கள் வேறுபடுகின்றன.

மையப்படுத்தப்பட்ட கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு

ஒரு மையப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பில், உயர் நிர்வாகம் பெரும்பாலான முடிவுகளை எடுக்கிறது (சிறிய மற்றும் மிகவும் வழக்கமானது கூட). அத்தகைய கட்டமைப்புகளில், "இடதுபுறம் ஒரு படி, வலதுபுறம் ஒரு படி துப்பாக்கிச் சூடு மூலம் தண்டனைக்குரியது."

எடுத்துக்காட்டு: சில நிறுவனங்களில் கால் சென்டர் ஆபரேட்டர்களுக்கான கடினமான பேச்சு தொகுதி. வாடிக்கையாளர்களுடனான உரையாடல்களின் பதிவுகள் கட்டாயம் கேட்கப்படும். உரையாடல் முறையிலிருந்து சிறிதளவு விலகலில், பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது.

பரவலாக்கப்பட்ட கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு

ஒரு பரவலாக்கப்பட்ட அமைப்பில், மேலாளரின் செயல்பாடுகள் அவ்வளவு கடுமையாக சரி செய்யப்படவில்லை. அவர்களுக்கு ஒரு முக்கிய குறிக்கோள் உள்ளது மற்றும் அதை அடைவதற்கான வழிகள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. மற்ற அனைத்தும் நடிகரின் விருப்பப்படி.

அதே கால் சென்டர் உதாரணத்தை எடுத்துக் கொண்டால், ஒரு பரவலாக்கப்பட்ட அமைப்பில், பணியாளர்கள் வாடிக்கையாளருடன் அவர்கள் விரும்பும் விதத்தில் தொடர்பு கொள்ள அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள். ஆனால் நட்பு தொனியில், பணிவாகவும் பேச்சு வார்த்தைகள் இல்லாமல். பொருந்தும் கொள்கை சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஊழியர்களின் முக்கிய பணி தரமான சேவை மற்றும் திருப்திகரமான வாடிக்கையாளர்கள். அத்தகைய மாதிரியில், "சிங்கத்தின்" முடிவுகளின் பங்கு அந்த இடத்திலேயே நிறைவேற்றுபவரால் எடுக்கப்படுகிறது.

அதிகாரத்தை எவ்வாறு சரியாக வழங்குவது?

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்திற்கான அடிப்படை விதிகள் இங்கே:

• பணிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவு இருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியை கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வழங்கும்போது, ​​உடனடியாக இறுதி முடிவை தெளிவாகக் குறிப்பிடவும். அதை அடைந்த பின்னரே, பணி முடிந்ததாக கருத முடியும். எடுத்துக்காட்டாக: “விற்பனைத் துறையின் முடிவுகள் மற்றும் 2017 ஆம் ஆண்டிற்கான ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு அறிக்கையைத் தயாரிக்கவும் (ரூபிள்களில் விற்பனை, பரிவர்த்தனைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் புதிய வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை, சராசரி பரிவர்த்தனை விலை, முடிக்கப்பட்ட திட்டத்தின் சதவீதம்).

• பிரதிநிதித்துவத்தின் பொறுப்பு, நேரம் மற்றும் நிலை ஆகியவற்றை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்

மொத்தம் ஐந்து நிலை பிரதிநிதித்துவங்கள் உள்ளன: "அறிவுரைகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது" முதல் "முழுமையான செயல் சுதந்திரம்" வரை.

• கீழ்நிலை அதிகாரியுடன் கலந்துரையாடல்

விவாதத்தில் அதிகாரத்தை வழங்குவதற்கான மூன்று விதிகள். பணியாளர் என்பதை நீங்கள் உறுதி செய்ய வேண்டும்:

1. தனக்கு கொடுக்கப்பட்ட பணியை சரியாக புரிந்து கொண்டான்
2. சரியான நேரத்தில் முடிக்க தயார்
3. பிரச்சனைக்கு முன்மொழியப்பட்ட தீர்வுடன் உடன்படுங்கள் அல்லது மாற்றீட்டை வழங்கலாம்

• அதிகாரத்தின் அளவை சரியாக "அளியுங்கள்"

பிரதிநிதித்துவத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைத் தீர்க்க அவருக்குத் தேவையான அதிகாரத்தை கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வழங்குவது மிகவும் முக்கியம். நிறைய இல்லை குறைவாக இல்லை.

நீங்கள் "அதிக உப்பு" என்றால் - ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ பதவியை துஷ்பிரயோகம் செய்யலாம். "குறைந்த உப்பு" என்றால் - அவர் திறம்பட சிக்கலை தீர்க்க முடியாது. ஒரு துணை அதிகாரிக்கு முக்கியமான தகவல்களை அணுக வேண்டியிருக்கும் போது இது குறிப்பாக உண்மை.

• கீழ்மட்ட ஊழியர்களுக்கு விவரங்கள் நன்றாக தெரியும்

ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையின் நுணுக்கங்களையும் விவரங்களையும் நேரடியான கலைஞர்கள் எப்போதும் நன்கு அறிவார்கள். எனவே, "குறுகிய" பணிகளை அவர்களிடம் ஒப்படைப்பது நல்லது.

பிரதிநிதித்துவ உதாரணம். நீங்கள் ஒரு சிறிய காபி கடையின் உரிமையாளர். தயாரிப்புகளின் வரம்பை விரிவுபடுத்தவும், கடையின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்கவும் முடிவு செய்தோம். வாடிக்கையாளர் கோரிக்கைகள் குறித்த மிகத் துல்லியமான மற்றும் புதுப்பித்த தகவல் உங்களுக்கு வழங்கப்படும் ... புள்ளியில் ஒரு பாரிஸ்டா. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒவ்வொரு நாளும் அவர் அவர்களின் புகார்களையும் விருப்பங்களையும் கேட்கிறார்.
மூலம், பிரதிநிதித்துவத்தின் இந்த கொள்கை எல்லா நேரத்திலும் மீறப்படுகிறது. முதலாளி பணியை துணைக்கு வழங்குகிறார், அவர் அதை தனது உதவியாளருக்கு "கால்பந்து" மற்றும் விளம்பர முடிவில்லாமல். ஒரு பொதுவான உதாரணம் இராணுவம் அல்லது சிவில் சர்வீஸ் ஆகும், அங்கு எந்தவொரு பணியும் சங்கிலியை மேலிருந்து கீழாக "கீழே செல்கிறது".

• தூதுக்குழுவின் விளம்பரம்

விற்பனைத் துறையின் முடிவுகளின் புள்ளிவிவரங்களைச் சேகரிக்க நீங்கள் யாரையாவது கேட்டீர்கள் என்பதை அனைவரும் அறிந்திருக்க வேண்டும். வெளிப்படைத்தன்மை தவறான புரிதல்களை நீக்கி, பிரதிநிதித்துவத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

• "குப்பை" மட்டுமல்ல

விரும்பத்தகாத அல்லது "அழுக்கு" வேலையை நீங்கள் தொடர்ந்து மற்றவர்களுக்கு வழங்க முடியாது. இந்த அணுகுமுறை ஒட்டுமொத்த அணியின் செயல்திறனை வெகுவாகக் குறைக்கிறது என்பது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. அவ்வப்போது "நல்ல" பணிகளுடன் துணை அதிகாரிகளை நம்புவது மதிப்பு: படைப்பு, சுவாரஸ்யமான மற்றும் அர்த்தமுள்ள.

• "சரியான" உந்துதல்

ஊழியர்கள் தொடர்ந்து மேலும் மேலும் புதிய பணிகளை "ஏற்றுவது" போதாது. அவர்கள் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும்! "சரியான" உந்துதல் அவர்களின் விசுவாசம் மற்றும் அவர்களின் செயல்திறன் இரண்டையும் அதிகரிக்கிறது.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவத்தின் நிலைகள் மற்றும் வகைகள்

பிரதிநிதித்துவத்தின் "ஆழம்" மற்றும் நிலைகள் நேரடியாக பணியாளரின் முதிர்ச்சியின் அளவைப் பொறுத்தது.

• குறைந்த அளவிலான முதிர்ச்சி. இதில் அனுபவமற்ற பணியாளர்கள் மற்றும் பாதுகாப்பற்ற மக்கள் உள்ளனர். தெளிவான வழிமுறைகள் மற்றும் வழக்கமான கண்காணிப்புடன் நீங்கள் அவர்களுக்கு அதிகாரத்தை வழங்க வேண்டும்.
• முதிர்ச்சியின் சராசரி நிலை. ஊழியர் முடியாது, ஆனால் நன்றாக வேலை செய்ய விரும்புகிறார் (அவருக்கு தேவையான திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் இல்லை). இங்கே குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளை வழங்குவதும் முக்கியம். மேலும் கருத்துக்களை வழங்கவும் மற்றும் உற்சாகத்தை பராமரிக்கவும்.
• மிதமான உயர் நிலை. பணியாளர் பணியை முடிக்க மிகவும் திறமையானவர். ஆனால் சில காரணங்களால், அது திறம்பட செயல்பட விரும்பவில்லை. இந்த கட்டத்தில், காரணத்தைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

இதேபோன்ற சிக்கலைத் தீர்க்க, பின்வரும் முறைகளில் ஒன்று எப்போதும் உதவுகிறது:

• சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான கருவிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் சுதந்திரத்தை வழங்கவும்
• சுவாரஸ்யமான மற்றும் அர்த்தமுள்ள அதிகாரங்களை வழங்கவும்
• முடிவெடுப்பதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்

• முதிர்ச்சியின் உயர் நிலை. பணியாளர் திறமையானவர் மற்றும் வேலை செய்ய தயாராக இருக்கிறார். இங்கே எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது. அவர் கையாளக்கூடிய அதிகாரங்களை அவர் பாதுகாப்பாக ஒப்படைக்க முடியும்.

அதிகார பரிமாற்றத்தில் முக்கிய தவறுகள்

பிரதிநிதித்துவத்தின் பொன்னான விதி: "நீங்கள் ஒரு பணியை விரும்பும் ஒருவருக்கு அல்ல, ஆனால் அதைத் தீர்க்கக்கூடிய ஒருவருக்கு ஒப்படைக்க வேண்டும்."

வழக்கமான மேலாளர் தவறுகள்:

1. கீழ்படிந்தவர்கள் உங்கள் எண்ணங்களைப் படிக்க முடியும் என்ற உண்மையை நம்புங்கள். இது, துரதிர்ஷ்டவசமாக, யாருக்கும் வழங்கப்படவில்லை. எனவே, ஒருவரை நம்பி ஒரு பணியை ஒப்படைக்கும்போது, ​​அதை முடிந்தவரை தெளிவாகவும் குறிப்பாகவும் வடிவமைக்கவும்.
2. ஒரு முடிவை எடுக்க நடிகருக்கு எடுக்கும் நேரத்தை குறைத்து மதிப்பிடுங்கள். பல பயிற்சியாளர்கள் எப்பொழுதும் சில நாட்களை "இருப்பில்" விட்டுவிடுமாறு பரிந்துரைக்கின்றனர் (படை மஜூர், சரிசெய்தல் மற்றும் சுத்திகரிப்புக்காக). மார்ச் 20 ஆம் தேதிக்குள் அறிக்கை தேவைப்பட்டால், மார்ச் 15 ஆம் தேதி ஒப்பந்தக்காரரிடம் அதை அறிவிக்கவும்.
3. ஒவ்வொரு அடியையும் கட்டுப்படுத்துங்கள். பெரும்பாலான தலைவர்கள் செய்யும் தவறு இதுதான். ஒரு பணியாளரின் "ஆன்மா மீது தொடர்ந்து நிற்பது" ஏன் சாத்தியமில்லை? முதலில், இது நடைமுறையில் இல்லை. உண்மையில், இந்த விஷயத்தில், பணியைப் போலவே கட்டுப்பாட்டிலும் அதிக நேரத்தை செலவிடுவீர்கள். இரண்டாவதாக, திறம்பட வேலை செய்வதற்கான விருப்பத்திலிருந்து கீழ்படிந்தவர்களை இறுக்கமான கட்டுப்பாடு முற்றிலும் ஊக்கப்படுத்துகிறது.
4. நடிகருக்கு தனது பொறுப்பின் "ஆழத்தை" குரல் கொடுக்க வேண்டாம். ஒரு குழுவிற்கு பணி வழங்கப்பட்டால், அத்தகைய தவறு பிரதிநிதித்துவத்தின் முழு விளைவையும் அழிக்கிறது. பணியாளர்கள் விருப்பத்துடன் ஒருவருக்கொருவர் பொறுப்பை மாற்றிக்கொள்கிறார்கள்.
5. கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு தனது சொந்த வேலைப் பொறுப்புகளை வழங்குதல். விந்தை போதும், ஆனால் பல ஊழியர்களுக்கு (தங்கள் தலைவர்களைப் போல) அவர்கள் பொதுவாக எதைச் சேர்ப்பார்கள் என்பது பற்றி சிறிதும் தெரியாது!

என்ன ஒப்படைக்க முடியும்?

மேலாளரின் பணிகளில் 80% வரை ஒப்படைக்கப்படலாம் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. சுருக்கமாக:

• வழக்கமான வேலை
• சிறப்புச் செயல்பாடு (இதில் துணை நிபுணராகக் கருதப்படுகிறார்)
• ஆயத்த வேலை (உதாரணமாக, போட்டியாளர்களின் ஆரம்ப பகுப்பாய்வு, திட்ட தயாரிப்பு)
• தனிப்பட்ட கேள்விகள் (ஒரு முறை)

என்ன ஒப்படைக்க முடியாது?

ஒவ்வொரு விதிக்கும் விதிவிலக்குகள் உள்ளன. கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு என்ன வழங்கக்கூடாது, ஆனால் எப்போதும் நீங்களே செய்ய வேண்டியது என்ன?

• பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், அனைத்து பணியாளர் பிரச்சினைகளும் தலைவரால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு பெரிய ஒன்றில் - தொடர்புடைய துறை மற்றும் வேறு யாரும் இல்லை.

• மூலோபாய திட்டமிடல்

நிச்சயமாக, தலைவர் தனது ஊழியர்களின் கருத்தில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் நலனுக்காக மிகவும் வெற்றிகரமான எண்ணங்கள் / யோசனைகள் / கருத்துகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். இருப்பினும், வணிகத்தின் உரிமையாளர் மட்டுமே நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான மூலோபாய திசைகளை அமைக்க முடியும்.

• அதிக ஆபத்துள்ள தீவிரமான பணிகள்

நிறுவனத்தின் முடிவுகள் அல்லது வாய்ப்புகளில் கடுமையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய சிக்கல்களை அவ்வப்போது நீங்கள் தீர்க்க வேண்டும். அவற்றை நீங்களே செய்வதும் நல்லது.

• நிறுவனத்திடமிருந்து நன்றி

எந்தவொரு பணியாளரும் (அல்லது துறை) நிறுவனத்தின் சார்பாக நன்றியுணர்வுக்கு தகுதியானவர் என்றால், அது தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் "சாட்சிகளுடன்" மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பிரதிநிதித்துவ ரகசியங்கள்

1. பணியை முழுவதுமாக வழங்க முயற்சிக்கவும், பகுதிகளாக அல்ல. ஒவ்வொரு பணியாளரும் (எந்த நிலையிலும்) குறைந்தபட்சம் ஒரு "வேலை முன்" இருக்க வேண்டும், அதற்கு அவர் முழு பொறுப்பு.
2. விவாதத்தை ஊக்குவிக்கவும். ஒரு கீழ்நிலை அதிகாரி நிர்வாகத்துடன் நேரடியாகத் தொடர்புகொண்டு தனது யோசனைகளை வழங்க முடிந்தால், இது அவரது பணியின் வருவாயை பெரிதும் அதிகரிக்கிறது.
3. பணியாளரை வீணாக இழுக்காதீர்கள். நீங்கள் ஒரு பணியை அவரிடம் ஒப்படைத்திருந்தால், நியமிக்கப்பட்ட காலக்கெடு வரை காத்திருக்கவும். நிலையான சரிசெய்தல், மாற்றங்கள் மற்றும் காசோலைகள் வேலையின் செயல்திறனைக் குறைக்கின்றன.

பிரதிநிதித்துவம் பற்றிய புத்தகங்கள்

• செர்ஜி பொட்டாபோவ் “அதிகாரத்தை எவ்வாறு வழங்குவது. ஸ்டிக்கர்களில் 50 பாடங்கள் »
• மரியா அர்பன் “ப்ராக்ஸி மூலம் வெற்றி. அதிகாரத்தின் பயனுள்ள பிரதிநிதித்துவம் »
• பிரையன் ட்ரேசி "பிரதிநிதிகள் மற்றும் மேலாண்மை"
• ஜூலி-ஆன் அமோஸ் "தூதுக்குழு"

பி.எஸ். சுவாரஸ்யமான உண்மை. யூரோசெட் முன்பு அத்தகைய விதி இருந்தது. துறைத் தலைவர் தொடர்ந்து பணியில் தாமதமாகத் தங்கத் தொடங்கியவுடன், துறையில் பணிச்சுமையை மறுபரிசீலனை செய்து அவருக்குக் கீழ் உள்ளவர்களுக்கு மறுபகிர்வு செய்யுமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்பட்டார். இது உதவவில்லை என்றால், ஒரு உதவியாளர் அவருடன் "இணைக்கப்பட்டார்". வில்லி-நில்லி, தலைவர் தனது அதிகாரங்களை ஒப்படைக்க வேண்டியிருந்தது.

அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் முடிந்தவரை திறம்பட செயல்பட மற்றும் அமைக்கப்பட்ட பணிகளின் தீர்வுக்கு வழிவகுக்கும் பொருட்டு, மேலாளர் பின்வரும் விதிகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

1. அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் வேண்டும் நோக்கத்துடன் இருக்க வேண்டும்.

பணி மேலாளரின் முடிவின் படத்தின் "படம்" மற்றும் பணியாளர்-நிர்வாகியின் "படம்" ஆகியவை ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டும் என்பதோடு கூடுதலாக, மேலாளர் இந்த படியின் "இரண்டாம் நிலை" விளைவுகள் அல்லது இலக்குகளை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

• அவரது (மேலாளர்) பங்கேற்பு தேவைப்படும் முக்கியமான பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கான நேரத்தை விடுவித்தல்;
• ஒரு பணியாளரைக் கண்டறிய, ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் அவரது திறமை, திறன்களை சரிபார்க்க;
• ஒரு பணியாளரை தொழில் ரீதியாகவும் தனிப்பட்ட முறையில் உருவாக்கவும்;
• பணியாளர் மேலாண்மை இருப்பு தயார்;
• மற்ற விளைவுகள் கிடைக்கும்.

2. அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் வேண்டும் முன்கூட்டியே மேற்கொள்ளப்பட்டது.

எதை, யாரிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும் என்பது பற்றிய முடிவு, ஒரு குறிப்பிட்ட பணி, வேலைத் திட்டம் காகிதத்தில் அல்லது அவரது தலையில் தோன்றிய உடனேயே மேலாளர் எடுக்க வேண்டும். எங்கள் உள்நாட்டு மேலாண்மை கலாச்சாரத்தில், மேலாளர் பணியாளருக்கு அமைக்கும் பெரும்பாலான பணிகளுக்கு "நேற்று" என்ற காலக்கெடு உள்ளது. நிச்சயமாக, நவீன வணிக யதார்த்தங்கள் ஒரு மேலாளர் விரைவாக வளர்ந்து வரும் சூழ்நிலைக்கு பதிலளிக்க வேண்டும், முடிவெடுக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு பொருத்தமான பணிகளை அமைக்க வேண்டும். நிச்சயமாக, சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்களிடையே தேவையான "வேலை தொனியை" பராமரிக்க, "ஆறுதல் உள்ள அசௌகரியம்" என்று அழைக்கப்படும் தற்காலிக நேர அழுத்தத்தின் சூழலை உருவாக்குவது சாத்தியம் மற்றும் அவசியமானது. ஆனால் அத்தகைய "தொந்தரவு", "உற்சாகமளிக்கும்" சூழ்நிலை நிறுவன வாழ்க்கையின் விதிமுறையாக இருக்கக்கூடாது.

தலைவரால் ஊழியர்களை தொடர்ந்து "இழுக்குதல்" விளைவாக இருக்கலாம்:

• நிறுவனத்தில் இருந்து சில ஊழியர்கள் வெளியேறுதல்;
• துணை அதிகாரிகளின் மறைக்கப்பட்ட அல்லது வெளிப்படையான நாசவேலை, அவர்கள் தலைவரின் கட்டளைகளை புறக்கணித்தல்;
• அழுத்தங்கள், மோதல்கள் மற்றும் பிற எதிர்மறையான நிறுவன உண்மைகள் மேலாளரிடமிருந்து அதிக நேரம் மற்றும் பிற வளங்களை எடுத்துக் கொள்ளும்.

3. அதிகாரப் பகிர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, துணை அதிகாரிகளின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் (மேலாளர் உட்பட) அவரால் செய்யப்படும் பணிகளின் சொந்த டெல்டா (வரம்பு) - திறமையற்றது முதல் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த வரம்பின் கீழ் முனை எளிதான பணிகளுடன் தொடங்குகிறது. இவை, ஒரு விதியாக, தொழில்நுட்ப இயல்புடைய தற்போதைய பணிகள், மேலாளரை (அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்) மிகவும் முக்கியமான மற்றும் சிக்கலான பணிகளைச் செய்வதிலிருந்து திசை திருப்புகின்றன. மேல் வரம்பு என்பது அர்த்தமுள்ள பணிகள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்த அதிக நேரம், தனிப்பட்ட மற்றும் அறிவுசார் வளங்கள் தேவைப்படும். இந்த இரண்டு தீவிர எல்லைகளுக்கு இடையில் தலைவரின் சேர்க்கை மற்றும் செயல்பாடு தேவைப்படும் பல பணிகள் உள்ளன. அதே நேரத்தில், ஒரு மேலாளர் அல்லது உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர் விரைவாக தீர்க்கும் பணிகள் சாதாரண ஊழியர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிரமத்தை வழங்குகின்றன. மேலும், இந்த சிக்கலின் அளவு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வேறுபட்டது. மேலாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரிடம் ஒரு பணியைச் செயல்படுத்துவதை ஒப்படைக்க முடியும், அவர் அதைச் செய்ய முடியும் என்பதை உறுதியாக அறிந்திருக்கிறார், அவர் நிச்சயமாக அதை முடிப்பார், ஏனென்றால் அவர் மீண்டும் மீண்டும் ஒரே மாதிரியான மற்றும் அதிக சிக்கலான பணிகளைத் தீர்த்துள்ளார். ஆனால் அத்தகைய முடிவினால் இந்த ஊழியருக்கோ, மேலாளருக்கோ அல்லது நீண்ட காலத்திற்கு முழு கட்டமைப்பு அலகுக்கும் சிறிய நன்மையே இருக்கும்.

மேலாளர் பணியாளருக்கான பணியை "அவரது அருகாமை வளர்ச்சியின் மண்டலத்தின்" நுழைவாயிலுடன் அமைக்கும்போது, ​​அதாவது, அவரது உண்மையான (தற்போதைய) திறன்கள் மற்றும் திறன்களை விட சற்றே உயர்ந்த மட்டத்தில் இருக்கும் போது சிறந்த விருப்பம். பணியை முடிக்க பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட அறிவுசார், வலுவான விருப்பமுள்ள, உடல், தொடர்பு மற்றும் பிற முயற்சிகளை மேற்கொள்ள வேண்டும் என்று கருதப்படுகிறது. அதாவது, "உன்னையே மிஞ்சும்." ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பதற்றம் இல்லாமல், ஒரு பணியாளரின் வளர்ச்சி, தரமான மாற்றம் மற்றும் வளர்ச்சி சாத்தியமற்றது. ஊழியர்களிடையே பணிகளை விநியோகிக்க, அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப, மேலாளர் தனது துணை அதிகாரிகளின் தற்போதைய திறன்கள் மற்றும் திறன்களை அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் முழு அலகு தரமான வளர்ச்சியில் உறுதியாக கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

உள்ளடக்க-தீவிர பணிகளைப் பொறுத்தவரை, அவற்றைச் செயல்படுத்த அதிக நேர ஆதாரங்கள் தேவைப்படும், மேலாளர் அவற்றை ஊழியர்களிடம் ஒப்படைப்பது நல்லது, ஒருவேளை திட்டப்பணி வடிவத்தில், அதை முடிக்க பலரை உள்ளடக்கியது.

4. ஊழியர்களுக்கு அதிகாரத்தை வழங்கும்போது அவர்களின் உந்துதல் மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான தேவை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

இந்த ஊழியர் அவருக்கு வழங்கப்படுவதைப் பெற விரும்புவார் என்பதை மேலாளர் உறுதிசெய்ய வேண்டும். தற்போதைய தருணத்திலும் குறுகிய காலத்திலும் அவர்களின் ஊழியர்களுக்கு தேவை-உந்துதல் கட்டமைப்பில் சரியாக என்ன முக்கியம் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு, மேலாளர் தொடர்ந்து அவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட திட்டங்களில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும். ஊழியர்களின் ஆர்வங்கள், நோக்கங்கள், தேவைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், மேலாளர் தனது கட்டமைப்பு பிரிவில் பணிகளை விநியோகிக்கிறார், இது அவர்களின் தொழில்முறை அபிலாஷைகள் மற்றும் தொழில் திட்டங்களை நிறைவேற்றுவதற்கு அதிகபட்ச அளவிற்கு பங்களிக்கிறது.

5. ஒரு பணியை மாற்ற, பணி அல்லது பணி இருக்க வேண்டும், முடிந்தால், முழுவதுமாக, பணி நிறைவேற்றுபவருக்கு பகுதி மற்றும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட வடிவத்தில் அல்ல.

ஒரு பணியாளருக்கு அதிகாரத்தை வழங்கும்போது, ​​​​மேலாளர் அவருக்கு என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது மட்டுமல்லாமல், அது ஏன் செய்யப்பட வேண்டும் என்பதையும், பணியை நிறைவேற்றுவது முழு அமைப்பின் (அமைப்பு, கட்டமைப்பு) பணிக்கு என்ன பங்களிப்பை வழங்கும் என்பதையும் தெரிவிக்க வேண்டும். அலகு). ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட அதிகாரம் பல-நிலை, பல அம்ச இயல்புடையதாக இருந்தால், மேலாளர், அவருக்கு முதல் கட்டத்தில் தீர்க்க வேண்டிய பணியை அமைத்து, முழு விஷயத்திலும் அவரைப் புதுப்பிக்க வேண்டும், அதனால் அவர் அவ்வாறு செய்யமாட்டார். வேலையின் அடுத்த கட்டங்களில் ஆச்சரியம்.

பிறரிடம் ஒப்படைக்கும் வழக்கின் விவரம் தெரியாமல் அதிகாரத்தைப் பகிர்ந்தளிப்பவர், தேவையற்றவராக ஆகிவிடுவார்.
அமெரிக்க மேலாளர் ஜி. ஜெனின் (1910–1997)

6. குறிப்பிட்ட அதிகாரங்களின் பிரதிநிதித்துவம் ஒரு தனி வழக்கா அல்லது அது ஒரு நீண்ட (நீடித்த) நடைமுறையா என்பதை பணியாளர் விளக்க வேண்டும்.

காலப்போக்கில், ஒரு பணியாளருக்கு மரணதண்டனைக்காக ஒப்படைக்கப்பட்ட பணி அவரது செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் பட்டியலுக்குச் செல்லலாம். மேலாளருக்கு இவ்வளவு நீண்ட கால இலக்கு இருந்தால், இந்த பணியை இந்த துணை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக சமாளிக்க முடியும் என்பதை அவர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். பணியின் ஆரம்ப செயல்திறனில் அவருக்கு உதவி மற்றும் ஆதரவை வழங்குதல், அடிபணிந்தவரின் பணியில் உள்ள நேர்மறையான அம்சங்கள் மற்றும் குறைபாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்தல், மேலாளர் தேவையான தரத்தை அடைகிறார் மற்றும் இந்த பணியின் செயல்திறனை செயல்பாட்டிற்கு (கடமைகள்) கொண்டு வர முடியும். கீழ்நிலை.

7. ஒரே மாதிரியான வழக்குகள் ஒரே பணியாளருக்கு மாற்றுவது விரும்பத்தக்கது.

இந்த ஏற்பாடு பணியாளரின் செயல்பாட்டுக் கடமைகளில் இந்த பணியைப் பெறுவதற்கான தயாரிப்போடு இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், பணியாளர்களின் பரிமாற்றத்தின் மூலம் தனது கட்டமைப்பு அலகு நிலைத்தன்மையை உருவாக்க மேலாளர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான நலன்களால் வழிநடத்தப்படும், தலைவர் தனது மற்ற துணை அதிகாரிகளின் பார்வையை இழக்கக்கூடாது.

8. தவறான புரிதல்கள் மற்றும் மோதல் சூழ்நிலை தோன்றுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஒரே வேலையை இரண்டு ஊழியர்களிடம் நம்பகத்தன்மைக்காக நீங்கள் ஒப்படைக்கக்கூடாது.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்குக்கும், ஒரு நபர் பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும் - இந்த வழக்கின் அமைப்பாளர், ஆனால் பல மேலாளர்கள் பல காரணங்களுக்காக அவருக்கு அத்தகைய அதிகாரத்தை வழங்கவில்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளில் ஒருவருக்கு உரிமைகளை முழுமையாக வழங்க பயப்படுகிறார்கள்.

தவறுக்கு ஒன்றுக்கு மேற்பட்டவர்கள் பொறுப்பேற்றால், யாரும் குற்றம் சொல்ல வேண்டியதில்லை.
"மர்பியின் சட்டங்கள்"

இரண்டு வெவ்வேறு ஊழியர்களுக்கு மேலாளரால் ஒதுக்கப்பட்ட பணி சுவாரஸ்யமானது, உயர் அந்தஸ்து, அதை செயல்படுத்துவதற்கான ஆதாரங்கள் மற்றும் மேலாளரின் கவனத்திற்கு இருவருக்கும் இடையே ஒரு போராட்டம் தொடங்கும். பணியானது கவர்ச்சியற்றது, மிகவும் வழக்கமானது, ஊழியர்களின் குறிப்பிடத்தக்க முயற்சிகள் தேவைப்பட்டால், பெரும்பாலும், அது தீர்க்கப்படாது.