குறைப்பு செயல்முறை படிப்படியாக. பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை என்ன? குறைப்பு ஒழுங்கு மற்றும் நடைமுறை

நீங்கள் தொழிற்சங்கத்திற்கும் வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கும் தெரிவிக்க வேண்டும்

தொழிற்சங்க அமைப்பு, நிறுவனத்தில் ஒன்று இருந்தால், வரவிருக்கும் ஊழியர்களைக் குறைப்பது குறித்து 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் இந்த பணிநீக்கம் மிகப்பெரியதாக இருந்தால், 3 மாதங்களுக்கு முன்பே.

தொழிற்சங்கம் அதன் பதிலை 7 நாட்களுக்குள் அனுப்ப வேண்டும், இல்லையெனில் அது ஏற்றுக்கொள்ளப்படாது மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. அதே அல்காரிதம் படி, நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வரைதல்

இறுதியாக ஊழியர்களின் பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குவதற்கு, நீங்கள் T-8 படிவத்துடன் தொடர்புடைய ஒரு உத்தரவை எழுதி வெளியிட வேண்டும். "பணிநீக்கத்திற்கான காரணம்" என்ற வரியில் நீங்கள் "நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குறைப்பு" என்பதைக் குறிக்க வேண்டும். அத்தகைய உத்தரவில் நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் கையொப்பமிட வேண்டும். பணியாளர்களின் பணிப் புத்தகத்தில் பொருத்தமான உள்ளீடுகளைச் செய்யவும்.

பணி புத்தகத்தில், ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி பணிநீக்கத்தை ஊக்குவிக்கும் ஒரு நுழைவை நீங்கள் செய்ய வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, இந்த வழக்கில், “கலையின் பத்தி 2 இன் படி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81.

பணி புத்தக பதிவு புத்தகத்திலும் தனிப்பட்ட பணியாளர் அட்டைகளிலும் உள்ளீடு செய்யவும்.

பணிநீக்கம் நன்மைகளை செலுத்துதல்

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக, பணியாளருக்கு பணம் செலுத்த உரிமை உண்டு. அவர்களுக்கு பணம் செலுத்தக்கூடாது என்பதற்காக, பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ஒரு அறிக்கையை எழுதுவதற்காக ஊழியரை வற்புறுத்துவதற்கு, செல்வாக்கு அல்லது மிரட்டுவதற்கு எல்லா வழிகளிலும் முயற்சி செய்கிறார், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் நீங்கள் எந்த நிதி உதவியையும் பெற மாட்டீர்கள்.

ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்கு ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு சராசரி சம்பளத்திற்கு சமமான பணிநீக்கம் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, சராசரி மாத சம்பளம் அடுத்த வேலை வரை வழங்கப்படும், ஆனால் 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

குறைக்கப்பட்ட பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

குறைக்கப்பட்டாலும் கூட, பணியாளருக்கு பல விஷயங்களைப் பற்றி நீங்கள் முன்கூட்டியே தெரிந்துகொள்ளவும், உங்கள் வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்தவும் உரிமை உண்டு. இவற்றில் அடங்கும்:

ஆனால், உரிமைகளுக்கு கூடுதலாக, பணியாளருக்கு சில கடமைகளும் உள்ளன. சில மாதங்களில் உங்கள் வேலையை இழக்க நேரிடும் என்பதை நீங்கள் ஏற்கனவே அறிந்திருந்தாலும், நீங்கள் உங்கள் வேலை கடமைகளை தெளிவாகவும், சரியான நேரத்தில் மற்றும் சரியாகவும் செய்ய வேண்டும். இல்லையெனில், உங்களுக்கு அபராதம் விதிக்க நிர்வாகத்திற்கு இன்னும் உரிமை உள்ளது. புதிய வேலைக்காக ஓய்வு நேரத்தை செலவிடுவது நல்லது.

பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் - இழப்பீடு

தொழிலாளர்களைக் குறைப்பது குறித்து நிர்வாகம் ஒரு ஆணையை வெளியிட்ட பிறகு, அதில் வேலை இல்லாமல் இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு "துண்டிப்பு ஊதியத்துடன்" என்ற குறிப்பு உள்ளது, அவர்கள் பண இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஆர்டர் முற்றிலும் சரியாக வரையப்பட வேண்டும், இது குறைக்கப்படுவதற்கான முழு காரணத்தையும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கட்டுரையையும் குறிக்கிறது, அதைத் தொடர்ந்து நீங்கள் செயல்படுகிறீர்கள்.

புதிய வேலையைத் தேடும் அடுத்த காலகட்டத்திற்கு முன்னாள் பணியாளரை ஆதரிப்பதற்காக துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

குறைப்புக்கான கட்டணத்தின் அளவை சரியாக தீர்மானிப்பது மிகவும் முக்கியம். இதைச் செய்ய, கடந்த ஆண்டு ஊழியர் பெற்ற முழு சம்பளத்தையும் நீங்கள் எடுக்க வேண்டும். ஒரு வருடத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் அதை வகுக்கவும். இப்படித்தான் ஒரு நாளைக்குச் சம்பளம் கிடைக்கும். பின்னர் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு வரும் மாதத்தின் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் தினசரி வருவாயை பெருக்கவும். கூடுதலாக, நிறுவனம் காப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை உள்ளடக்கியது. தங்கள் சொந்தப் பணத்தைச் சேமிப்பதற்காகவும், பொறுப்பில் இருந்து தங்களை விடுவித்துக் கொள்வதற்காகவும்தான் பல முதலாளிகள் ஊழியர்களை எழுதச் சம்மதிக்க வைக்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், இழப்பீடு அல்லது காப்பீடு உங்களுக்கு வழங்கப்படாது.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பின்வரும் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உண்டு:

• அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு பணிபுரிந்த மாதத்திற்கான சம்பளம்.
• தற்போதைய வேலையில் பணியாளர் விடுமுறையில் இல்லை என்றால், அவர் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.
• துண்டிப்பு ஊதியம், இது எல்லா நிகழ்வுகளிலும் செலுத்தப்படுகிறது.
• நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த கடைசி ஆண்டுக்கான சராசரி சம்பளம்.

காகிதப்பணியின் அம்சங்கள்

ஆனால் பெரும்பாலும் ஆவணங்களின் நிலையான தொகுப்பை நிறைவேற்றுவது போதாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன, சில சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன.

ஒரு சில உதாரணங்களைப் பார்ப்போம்.

• குறைப்பின் கீழ் வரும் ஒரு ஊழியர் உத்தரவில் கையெழுத்திட மறுத்தால், ஒரு சட்டம் வரையப்பட வேண்டும். வரவிருக்கும் குறைப்பு குறித்து ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்பட்டதாக அவர்களின் கையொப்பங்களுடன் சான்றளிக்கும் இரண்டு சாட்சிகளின் முன்னிலையில் இது எழுதப்பட்டுள்ளது.
• குறைப்பின் கீழ் வரும் ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பில் இருந்தால், உத்தரவு எழுதப்படுவதற்கு முன்பே குறைப்பு குறித்து அவளுக்கு எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், நிலைமையைப் பற்றிய தகவலறிந்த கருத்தை நீங்கள் கேட்க வேண்டும்.
• ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் தலைவர் (அல்லது துணைத் தலைவர்) பதவியை ஒரே நேரத்தில் வைத்திருக்கும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கத்தின் கீழ் வந்தால், அவரது உடனடி மேலதிகாரிகளின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு பொருத்தமான இடம் இருந்தால், நீங்கள் அவரை வேறு பதவிக்கு மாற்ற வேண்டும். மேலாளர் இதைச் செய்யவில்லை என்றால், குறைக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு தனது வேலையை வலுக்கட்டாயமாக குறைத்து திருப்பித் தருவதற்கான முடிவை சவால் செய்ய உரிமை உண்டு.

உடன் தொடர்பில் உள்ளது

அதன் வணிக நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம், நிறுவனம் பல்வேறு வகையான சிரமங்களை சந்திக்க நேரிடும், அதில் சில வணிக வரிகளை மூட வேண்டும் அல்லது அவற்றின் அளவைக் குறைக்க வேண்டும். இவை அனைத்தும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியைக் குறைக்க வேண்டும் என்பதற்கு வழிவகுக்கிறது. ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான பணிநீக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டும், இது சட்டத்தின் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் உற்பத்தி கட்டமைப்பில் திருத்தம் மற்றும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடையது.

அவை, நடவடிக்கைகளின் திசைதிருப்பல், நிறுவனத்தில் புதிய உபகரணங்களின் தோற்றம் மற்றும் SOUT இன் படி நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களுக்கான பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் காரணமாக நிகழ்கின்றன.

இந்த சூழ்நிலையில் ஒரே மாதிரியான இரண்டு கருத்துக்கள் உள்ளன, ஆனால் அவை பணியாளர் அதிகாரிகளால் வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் - ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு மற்றும் அவர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு.

பணியாளர்களின் குறைப்பு என்பது முழுமையாக வரையறுக்கப்பட்ட தொழில்கள் மற்றும் பதவிகளின் பணியாளர் பட்டியலில் இருந்து நீக்கப்படுவதை உள்ளடக்குகிறது. அதாவது, எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தில் அத்தகைய தொழிலாளர்கள் இருக்க மாட்டார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையாளரின் தொழில் பணியாளர் பட்டியலில் இருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளது.

சில நேரங்களில் அத்தகைய குறைப்பின் கீழ் நிர்வாகம் ஒரு ஆட்சேபனைக்குரிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை சுருக்கமாகக் கூற முயற்சிக்கிறது. ஒரு தொழில் ஊழியர்களிடமிருந்து அகற்றப்பட்டது, மற்றொன்று முதல் அதே செயல்பாட்டு பொறுப்புகளுடன் தோன்றும், ஆனால் வேறு பெயருடன். இது சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளால் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க முடியாது, மேலும் அதற்கு அபராதம் விதிக்கப்படும்.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறையானது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலுக்கான பணியாளர் அலகுகளின் குறைவுடன் தொடர்புடையது. தொழில் அல்லது பதவியே பணியாளர் பட்டியலில் தக்கவைக்கப்படுகிறது.

புதிய உபகரணங்கள் செயல்முறைக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது இது அடிக்கடி நிகழ்கிறது, இது உற்பத்தி ஆட்டோமேஷனின் போது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் நான்கு டர்னர்கள் பணிபுரிந்தனர், ஒரு புதிய இயந்திரத்தை இயக்கிய பிறகு, அதைச் சேவை செய்யத் தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை 2 பேர் மட்டுமே.

கவனம்!இந்த நிகழ்வுகளில் ஏதேனும் ஒன்றில், பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இதற்கு கடுமையான காரணங்கள் இருக்க வேண்டும் என்பதை அமைப்பின் நிர்வாகம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், நீதிமன்றம் ஊழியரின் உரிமைகளை மீட்டெடுத்து நிறுவனத்திற்குத் திருப்பித் தரும், அதே நேரத்தில் நிர்வாகம் இழப்பீடு மற்றும் அபராதம் செலுத்த வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்கு யார் தகுதியற்றவர்கள்?

ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் காரணமாக கணிசமான எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள், மேலும் இந்த முழு செயல்முறையும் சட்டமன்றச் செயல்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அதே ஆவணங்கள் இந்த பணிநீக்கத்திற்கு குறைக்கப்பட முடியாத அல்லது நன்மைகளைப் பெற முடியாத ஊழியர்களின் வகைகளின் பட்டியலையும் நிறுவுகின்றன. அரசாங்க நிறுவனங்களால் சமூக உத்தரவாதங்களை வழங்குவதன் ஒரு பகுதியாக இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அத்தகைய மக்கள் அடங்குவர்:

• நிலையில் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பெண்கள்;
• மூன்று வயதுக்குட்பட்ட சிறு குழந்தைகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள்;
• ஒற்றைப் பெற்றோராக அங்கீகரிக்கப்பட்டு, 18 வயதுக்குட்பட்ட குறைபாடுகள் உள்ள குழந்தைகளை அல்லது 14 வயதுக்குட்பட்ட சிறு குழந்தைகளை வளர்க்கும் ஊழியர்கள்;
• நிறுவனத்தில் பணிபுரிபவர்கள், குறைக்கப்பட்ட நேரத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பவர்கள். இருப்பினும், இயலாமை தாள் மூடப்படும் வரை இந்த உரிமை தக்கவைக்கப்படுகிறது.
• விடுமுறையில் இருக்கும் ஊழியர்கள், விடுமுறையின் வகை இந்த உரிமையை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது.

நிறுவனம், அனைத்து நிறுவப்பட்ட விதிகள் இருந்தபோதிலும், அவர்களின் குறைப்பு செய்யும் சூழ்நிலைகளில், இந்த குடிமக்களின் உரிமைகளை நீதிமன்றத்தால் மீட்டெடுக்க முடியும், மேலும் நிறுவனமே பொறுப்புக்கூற முடியும்.

கவனம்!பணிநீக்கங்கள் நிகழும்போது, ​​சில பணியாளர்கள் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மற்ற ஊழியர்களைக் காட்டிலும் முன்னுரிமை அளிக்கலாம், இது அவர்களின் வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது மற்றும் பணிநீக்கங்களின் மாதிரியில் சேர்க்கப்படாது.

இந்த ஊழியர்கள் அடங்குவர்:

• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மக்கள் மற்றும் குடும்பத்தின் ஒரே உணவுப்பொருள்.
• இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மைனர் குழந்தைகளைக் கொண்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள்.
• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்கள் முன்பு அதே நிறுவனத்தில் வேலை காயத்தால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள்.
• ஊனமுற்ற ஊழியர்கள் போர் நடவடிக்கைகளில் பணியாற்றும் போது ஊனமுற்றவர்கள்.
• நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு முன்பு அனுப்பப்பட்டனர்.

அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் அல்லது உயர் தகுதிகளைக் கொண்ட பணியாளர்கள் ஒரு வேலையைப் பராமரிக்கும் போது பலன்கள்.

குறைப்புக்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முன், அனைத்து தனிப்பட்ட கோப்புகளும் சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனால் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன. அதன் உருவாக்கம் இயக்குநரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் நடைபெறுகிறது, இது அதன் உருவாக்கத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், இந்த நிகழ்விற்கான காரணங்கள், அதன் உறுப்பினர்களின் பெயர்களின் பட்டியல், இந்த ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், அத்துடன் காலம் ஆகியவற்றை வரையறுக்கிறது. அறுவை சிகிச்சை. பணியாளருக்கு ஒரு நன்மை இருக்கிறதா இல்லையா என்பதை அவள் தீர்மானிக்கிறாள், இதற்காக அவள் பரிசீலனைக்கு தொடர்புடைய ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

கவனம்!வழக்குகளைப் படிக்கும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் துறைத் தலைவர்களிடமிருந்து அறிக்கைகள் மற்றும் மெமோக்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, இது உற்பத்தித்திறன், தகுதிகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் அபராதங்கள் மற்றும் மீறல்கள் பற்றிய தகவல்களை பிரதிபலிக்கிறது. பணியாளர் தொடர்புடைய சான்றிதழ்கள், டிப்ளோமாக்கள், சான்றிதழ்கள் போன்றவற்றை வைத்திருப்பதன் மூலம் தகுதி உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

கமிஷனின் பணியின் விளைவாக, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சட்டங்கள் வழங்கப்படுகின்றன, இது பணிநீக்கம் அல்லது அவர்களின் வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது பற்றிய பரிந்துரைகளை பிரதிபலிக்கிறது.

குறைப்பின் போது பணியாளரின் உரிமைகள்

பணியாளர் எப்போதும் எதிர்மறையான பக்கத்திலிருந்து குறைப்பை உணர்கிறார். இருப்பினும், எதுவாக இருந்தாலும், இந்த நடைமுறையின் கீழ் அவருக்கு உரிமைகள் உள்ளன என்பதை அவர் அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

• ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கு முன்னர் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் எதிர்காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்ப வேண்டும். இது ஊழியரிடம் தனிப்பட்ட முறையில் ஒப்படைக்கப்படலாம், அதே நேரத்தில் அவர் அதைப் பெற்றதாக விசாவுடன் அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் குறிப்பிட வேண்டும்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு நிறுவனத்தில் கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களும் வழங்கப்பட வேண்டும். இதுவும் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும்.
• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர், குறைப்புக்குப் பிறகு, இரண்டு மாதங்களுக்கு சராசரி வருவாயின் தொகையில் ஒரு பிரிப்பு ஊதியத்தை நம்பலாம், மேலும் அவருக்கு புதிய வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், மூன்றாவது மாதத்திற்கும்.
• பணிநீக்கத்தின் போது ஒரு இடத்தைப் பராமரிக்கும் போது தகுதியுடைய குடிமக்களின் சலுகை பெற்ற வகைகளைச் சேர்ந்த ஒரு ஊழியர் இருந்தால், அவர் அதைப் பயன்படுத்தலாம்.
• சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட குறைப்புக்கான காலக்கெடுவிற்குக் காத்திருக்காமல், திட்டமிடலுக்கு முன்பே நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறவும்.

குறைத்தல்: 2018 இல் இழப்பீடு

ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கட்டாய இழப்பீடும் வழங்கப்பட வேண்டும்:

• மாதாந்திர துண்டிப்பு ஊதியம். அதன் கட்டணம் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் இறுதி தீர்வுடன் ஒன்றாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் ஒரு புதிய பணியிடத்தைக் கண்டுபிடிக்கும் வரை மாதத்திற்கு சராசரி வருவாய், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை. இந்த வழக்கில், பிரிப்பு ஊதியம் முதல் மாதத்திற்கான கட்டணமாக வரவு வைக்கப்படும். அடையாள அட்டை மற்றும் வேலை அட்டை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சம்பளம் வழங்கப்பட்ட நாளில் இந்தத் தொகையை செலுத்துதல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதில் வேலைவாய்ப்பு பதிவு இல்லை.
• மூன்றாவது மாதத்திற்கான மாதாந்திர வருமானம், பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து 14 நாட்களுக்குள் பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்துள்ளார், ஆனால் அவரால் அவரை வேலைக்கு அமர்த்த முடியவில்லை. பாஸ்போர்ட், தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவையின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் ஊதியம் செலுத்தும் நாளில் இது வழங்கப்படுகிறது.

கவனம்!குறைப்புக்குப் பிறகு முதல் மாதத்திற்குள் பணியாளர் வேலை கிடைத்தால், அவரிடமிருந்து ஊதியம் பெறப்படாது. இரண்டாவது அல்லது மூன்றாவது மாதத்தில் அவருக்கு வேலை கிடைத்தால், மாதத்தின் தொடக்கத்தில் இருந்து புதிய வேலையில் சேரும் தேதி வரையிலான நாட்கள் மட்டுமே செலுத்தப்படும்.

2018 ஆம் ஆண்டிற்கான படிப்படியான வழிமுறைகளை ஊழியர்களை குறைக்க பணிநீக்கம்

குறைக்கும் போது, ​​சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு முழுமையாக இணங்குவது மிகவும் முக்கியம்.

அறிவிப்பில், நிறுவனத்தில் தற்போது திறக்கப்பட்டுள்ள காலியிடங்களின் பட்டியலையும் குறிப்பிடலாம்.

பணியாளரின் குறைப்பு அறிவிப்பை ஒப்படைக்க வேண்டும், அவர் அதன் உள்ளடக்கங்களை அறிந்து, கையொப்பத்தை இடுகிறார். ஒரு ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை எடுக்க மறுத்தால் அல்லது அதைப் படித்ததற்கான உறுதிப்படுத்தலை வைக்க மறுத்தால், ஒரு கமிஷன் கூட்டப்படுகிறது, அதன் முன்னிலையில் ஒரு செயல் வரையப்படுகிறது. எதிர்காலத்தில், இந்த இரண்டு ஆவணங்களும் ஒன்றாக சேமிக்கப்படும்.

கவனம்!குறைப்புக்கு உட்பட்ட ஊழியர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், இந்த ஆவணம் அவருக்கு பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் சரக்கு மற்றும் ரசீது பற்றிய அறிவிப்புடன் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் படிவத்தைப் பற்றி நன்கு அறிந்த நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து கட்டாய அறிவிப்பு காலம் தொடங்குகிறது.

படி 7. பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களை வழங்குதல்

நிர்வாகம் குறைக்க முடிவு செய்தால், நடைமுறையின் கீழ் வரும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது உடல்நிலையின் அடிப்படையில் பணிபுரியக்கூடிய நிறுவனத்தில் திறந்த காலியிடங்களை வழங்குவதற்கு கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

நிறுவனம் குறைக்கப்பட்ட பதவிக்கு சமமான காலியிடங்களை மட்டும் வழங்க வேண்டும், ஆனால் அனைத்து துணை மற்றும் குறைந்த ஊதியம் பெற்றவர்களையும் வழங்க வேண்டும்.

வேலை வாய்ப்புகள் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும். இதை ஒரு தனி படிவத்தில் செய்யலாம் அல்லது குறைப்பு அறிவிப்பில் சேர்க்கலாம். அத்தகைய ஒவ்வொரு படிவத்திலும், ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டாலும் இல்லாவிட்டாலும், தற்போதைய தேதி மற்றும் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தைக் குறிக்க வேண்டும்.

முன்மொழிவு படிவத்தில் எந்த அடையாளத்தையும் விட ஊழியர் மறுத்தால், ஒரு கமிஷன் சேகரிக்கப்பட வேண்டும், இது மறுப்புச் செயலை வரைகிறது. எதிர்காலத்தில், இந்த இரண்டு ஆவணங்களும் ஒன்றாக இணைக்கப்பட்டு சேமிக்கப்படும்.

buchproffi

முக்கியமான!நிர்வாகம் காலியிடங்களை ஒரு முறை அல்ல, குறைப்பு அறிவிப்பின் மீது வழங்க வேண்டும், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன் 2 மாத காலம் முழுவதும். உண்மையில், ஒரு இலவச இடம் தோன்றும் ஒவ்வொரு முறையும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு அதை வழங்க வேண்டியது அவசியம்.

காலியிடங்கள் இல்லை எனில், எழுத்துப்பூர்வமாகவும் தெரிவிக்க வேண்டும். சுருக்கமான நபர் ஆவணத்துடன் பழகி, அதில் தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார்.

படி 8. வேலையை முன்கூட்டியே நிறுத்துதல்

கவனம்!தொழிற்சங்கத்தின் உந்துதல் கருத்து அதன் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் வெளியேறும் நிகழ்வில் மட்டுமே நிரப்பப்பட வேண்டும். ஆர்டரை முழுமையாக நிறைவேற்றிய பிறகு, அது ஆர்டர்களின் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு கையொப்பத்திற்காக சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

படி 10. பணிநீக்கம் உத்தரவுடன் பணியாளரை அறிந்திருத்தல்

வழங்கப்பட்ட உத்தரவு நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். அதன் பிறகு, ஆவணம் மதிப்பாய்வு மற்றும் கையொப்பத்திற்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. அவர் அதன் உள்ளடக்கங்களை கவனமாக படிக்க வேண்டும், பின்னர் படிவத்தின் கீழே ஒரு சிறப்பு பெட்டியில் விசாவை வைக்க வேண்டும்.

ராஜினாமா செய்யும் நபர் சூழ்நிலைகள் காரணமாக (உதாரணமாக, நோய்) ஆவணத்துடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள முடியாவிட்டால், அல்லது அவ்வாறு செய்ய மறுத்தால், ஒரு கமிஷன் கூட்டப்பட்டு, அதன் முன்னிலையில், கையொப்பமிட மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது. ஆர்டரில், பணியாளர் ஒரு குறி வைக்க வேண்டிய நெடுவரிசையில், இந்தச் சட்டத்தின் விவரங்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

ஆர்டரின் நகல் அல்லது அதிலிருந்து ஒரு சாற்றை தனக்கு வழங்குமாறு பணியாளர் கோரலாம். இந்த கோரிக்கையை நிர்வாகம் மறுக்க முடியாது.

படி 11. தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளீடு செய்தல்

படி 14. சம்பள நிலுவை மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம் வழங்குதல்

நிறுவனத்தில் தனது கடைசி நாளில், பணியாளர் அவருக்காக உத்தேசித்துள்ள அனைத்து பணத்தையும் பெற வேண்டும், அவை பின்வருமாறு:

• நிறுவனத்தில் வேலை செய்த கடைசி மாதத்திற்கான சம்பளம்;
• , ஏதாவது;
• பணிநீக்கம் நன்மை, இது உழைப்பு அல்லது பிற உள் உள்ளூர் செயல்களால் நிறுவப்படலாம்.
• பணிநீக்கங்களுக்கான துண்டிப்பு ஊதியம்.

நடைமுறையில், ஒரு ஊழியர் தனது கடைசி நாளில் தனது பணத்தை சேகரிக்க முடியாத சூழ்நிலை ஏற்படலாம். உதாரணமாக, நோய் காரணமாக. இந்த வழக்கில், ஊழியர் அவர்களுக்கு விண்ணப்பிக்கும் வரை அனைத்து பணமும் நிறுவனத்தில் வைக்கப்படும். அதன் பிறகு, அவர்களுக்கு மறுநாள் சம்பளம் வழங்க வேண்டும்.

தீர்வு நிதிகள் பண மேசையிலிருந்து பணமாக வழங்கப்படாமல், அட்டை அல்லது வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்பட்டால், அவற்றின் வழங்கல் அடுத்த வங்கி நாளுக்கு மாற்றப்படும்.

ஒரு ஊழியர் தனக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையின் அளவு குறித்து நிர்வாகத்துடன் வாதிட்டால், நியமிக்கப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு மறுக்கப்படாத பகுதியை மட்டுமே வழங்க வேண்டியது அவசியம். மீதமுள்ள பணத்திற்கு, பேச்சுவார்த்தைகள் நடத்தப்படுகின்றன, அல்லது அவர்களின் தலைவிதி நீதிமன்றங்கள் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கூடுதலாக, சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பிரிப்பு ஊதியத்தை வழங்குவதற்கு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது.

படி 15. தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் ஒப்படைக்கவும்

நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் சில ஆவணங்களை ஒப்படைக்க வேண்டும்:

• வேலைவாய்ப்பு வரலாறு. ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணியின் இறுதி நாளில் தனது முடிக்கப்பட்ட வேலையை ஒப்படைக்க வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் இயக்கத்தின் பதிவேட்டில் வழங்குவது குறித்து பணியாளர் அதிகாரி ஒரு குறிப்பை உருவாக்க வேண்டும். ராஜினாமா செய்பவர், இதை உறுதிப்படுத்தும் வகையில், பத்திரிகையில் தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார்.

அந்த நாளில் ஒரு ஊழியர் ஒரு ஆவணத்தை எடுக்க முடியாத சூழ்நிலையில் - எடுத்துக்காட்டாக, அவர் நோய்வாய்ப்பட்டார், அல்லது அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை ஒப்புக்கொள்கிறார் மற்றும் அவரது வேலையை எடுக்க மறுத்துவிட்டார், பின்னர் அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அஞ்சல் மூலம் அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டியது அவசியம்.

அதில், புத்தகத்தை எடுக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை தெரிவிக்க வேண்டும் அல்லது தபால் மூலம் அனுப்ப அனுமதி வழங்க வேண்டும். அத்தகைய அறிவிப்பை அனுப்பியவுடன், குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் அதை வழங்காததற்கான எந்தவொரு பொறுப்பையும் நிறுவனம் நிராகரிக்கிறது.

• முந்தைய இரண்டு வருட வேலை மற்றும் நடப்பு ஆண்டுக்கான சம்பளம் பெற்றதற்கான சான்றிதழ். மூலம் வெளியிடப்படுகிறது.
• நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நேரத்திற்கான ஓய்வூதிய நிதிக்கு திரட்டப்பட்ட மற்றும் மாற்றப்பட்ட பங்களிப்புகளின் அளவு சான்றிதழ். இந்த ஆவணம் PF இல் உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது.
• ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் தனது செயல்பாடுகள் தொடர்பான உத்தரவுகளின் நகல்களை வழங்குமாறு நிர்வாகத்திடம் கேட்கலாம் - சேர்க்கை, இடமாற்றம், பதவி உயர்வு, முதலியன. இது எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையைப் பெற்ற மூன்று நாட்களுக்குள் செய்யப்பட வேண்டும்.
• . நிறுவனம் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையைப் பெற்றதிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் அது வழங்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் அமைச்சகம் இந்த சான்றிதழுக்கான அதன் சொந்த படிவத்தை உருவாக்கியுள்ளது, மேலும் பிராந்திய தொழிலாளர் அதிகாரிகள் மற்றும் நிறுவனங்களும் தங்கள் செயல்பாடுகளின் பண்புகளின் அடிப்படையில் தங்கள் வகையான சான்றிதழ்களை வழங்க முடியும்.
• நிறுவனத்தில் அனுபவச் சான்றிதழ் - 2017 முதல் வழங்கப்பட்டது.

படி 16. இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்திற்கு தகவலை மாற்றுதல் (தேவைப்பட்டால்)

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களில் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான நபர்கள் இருந்தால், நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மை இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்திற்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் இது செய்யப்பட வேண்டும். அறிவிப்புக்காக ஒரு தனி படிவம் உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனங்களில் இராணுவ பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான வழிமுறை வழிகாட்டுதல்களால் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

கடைசியாக மாற்றப்பட்டது: ஜனவரி 2020

நிதி சிக்கல்களை எதிர்கொண்டு, நிறுவனம் விரும்பத்தகாத முடிவுகளை எடுக்க மற்றும் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பை மேற்கொள்ள வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. இந்த நடவடிக்கைகளில் ஒன்று, ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக அடிக்கடி பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, இது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தொழில்முறை அமைப்பை மேம்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய நடவடிக்கை எடுக்க முடிவு செய்த பின்னர், வரவிருக்கும் நடைமுறை, கணக்கீட்டிற்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான விதிகள் மற்றும் செலுத்த வேண்டிய இழப்பீட்டுத் தொகை ஆகியவற்றின் முழுமையான பார்வையை முதலாளி கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ஒழுங்குமுறை பகுத்தறிவு

குழுவின் அளவைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறைக்கான முக்கிய தேவைகள் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன:

• - உறவுகளின் எதிர்கால முடிவைப் புகாரளிப்பதற்கான நடைமுறை;
• - தகுதிகளை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறை மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது;
• - வெளியிடப்பட்ட நிபுணர்களின் நிதி உதவி பற்றி.

ஒரு நிறுவனம் வெகுஜன பணிநீக்கங்களை நடத்தினால், பணியாளர் அதிகாரிகள் மற்றும் நிர்வாகம் 1993 ஆம் ஆண்டின் 99 ஆம் எண் அரசாங்க ஆணை மற்றும் 1991 ஆம் ஆண்டின் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 1032-1 இன் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் கலையின் தேவைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். தொழிற்சங்கத்தின் உந்துதல் கருத்து மீது தொழிலாளர் கோட் 373.

ஆட்குறைப்புக்கான பணிநீக்கங்களுக்கான படிப்படியான செயல்முறை

நிறுவனத்தில் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பது அல்லது தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு அலகுகளைக் குறைப்பது என்பது மிகவும் பொறுப்பானது. நெருக்கடியிலிருந்து வெளியேறும் இந்த வழி நிறுவனத்தின் இணை நிறுவனர்கள் அல்லது பங்குதாரர்களுடன் விவாதிக்கப்படுகிறது. இணை உரிமையாளர்களின் சந்திப்பின் நிமிடங்களில் கையொப்பமிடுவது அனைத்து அடுத்தடுத்த செயல்களையும் தொடங்குகிறது:

1. நிறுவனத்தின் தலைவர் குறைப்பு உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.
2. ஊழியர்களின் பட்டியல் தயாரிக்கப்பட்டு வருகிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, 261 மற்றும் 373 கட்டுரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இது செய்யப்பட வேண்டும்.
3. வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளுக்கு செய்தி அனுப்புதல்.
4. பத்தி 2) கலையின் அடிப்படையில் எதிர்காலத்தில் வேலை நிறுத்தம் பற்றிய அறிவிப்புகளை வழங்குதல். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்றுவதற்கான விருப்பங்களின் ஒரே நேரத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளது.
5. முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்களை எடுக்க ஒப்புக்கொண்டவர்களுக்கான மொழிபெயர்ப்பு அமைப்பு. முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வது, கட்சிகள் இந்த பிரச்சினையில் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டியிருந்தால், கலை. 180 டி.கே.
6. அறிவிப்பு காலத்தின் முடிவில், பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, மற்றும் குறைப்பு மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் வழங்கப்படுகின்றன.
7. வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளர் துறை ஒரு பணி புத்தகத்தையும், முன்னாள் ஊழியர்களால் கோரப்பட்ட அனைத்து சான்றிதழ்கள் மற்றும் சாறுகளையும் வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கை வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் என்ற கருத்தின் கீழ் வந்தால், தொழிலாளர்களை ஆதரிப்பதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பு தொழிற்சங்கத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது.

குறைப்பு ஆணை

நிறுவனர்களின் முடிவின் அடிப்படையில், இயக்குனர் தனது வசம் உள்ள பதவிகளின் பட்டியல் மற்றும் குறைக்கப்பட்ட நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான திட்டமிடப்பட்ட தேதி ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறார். புதுப்பிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணை முன்கூட்டியே உருவாக்கப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கான விருப்பங்கள் வழங்கப்படும்.

வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளின் அறிவிப்பு

அறிவிப்பு காலம் குறைக்கப்பட வேண்டிய பணியாளர் பதவிகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது. 60 நாட்களுக்குள் 200 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களை பணிநீக்கம் செய்ய திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், வேலைவாய்ப்பு சேவைகள் இதைப் பற்றி குறைந்தது 90 நாட்களுக்கு முன்பே அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு, குழுவின் விடுவிக்கப்பட்ட உறுப்பினர்களின் தொழில்முறை அமைப்பு குறித்து வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். திட்டமிடப்பட்ட தேதிக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்னதாக தொழில்முனைவோர் தகவல்களை அனுப்பலாம்.

பணியாளர் அறிவிப்பு

முழு குறைப்பு நடைமுறையிலும் மிகவும் விரும்பத்தகாத மற்றும் முக்கியமான தருணம் வேட்பாளர்களின் அறிவிப்பு ஆகும். இங்கே அடிப்படை விதிகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டியது அவசியம்:

• அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக, பெயரிடப்பட்ட மற்றும் விரிவாக இருக்க வேண்டும்;
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட கையொப்பம் மற்றும் உண்மையான விநியோக தேதி ஆவணத்தில் இணைக்கப்பட வேண்டும்;
• கையொப்பமிட மறுத்தால், அவர்கள் இந்த உண்மையை உறுதிசெய்து செயலில் கையெழுத்திடுவார்கள்.

ஆவணத்திற்கு வார்த்தைகளில் துல்லியம் தேவைப்படுகிறது மற்றும் பணியாளருக்கு முடிந்தவரை தகவலறிந்ததாக இருக்க வேண்டும்:

• ஒவ்வொரு அறிவிப்பும் தனிப்பட்டதாக இருக்க வேண்டும் (முழு பெயர், நிலை மற்றும் பிரிவு குறிக்கப்படுகிறது);
• ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான முடிவு எப்படி, எப்போது எடுக்கப்பட்டது என்பது பற்றிய குறிப்பு இருக்க வேண்டும்;
• அவரது நிலைப்பாடு குறைக்கப்படுகிறது என்பதையும், எந்த தேதியில் கணக்கீடு திட்டமிடப்பட்டுள்ளது என்பதையும் தெளிவுபடுத்துவது அவசியம்;
• தகுதிக்கு சமமான அல்லது குறைவான காலியிடங்களின் இருப்பு / இல்லாமை குறித்து புகாரளிக்க மறக்காதீர்கள்;
• வழக்கமாக, அதே அறிவிப்பில், கலைக்கு ஏற்ப முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியத்தை முதலாளி குறிப்பிடுகிறார். 180 டிகே;
• ஆவணத்தை வரைந்த தேதி மற்றும் பொறுப்பான நபரின் கையொப்பம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது;
• அறிவிப்பு 2 பிரதிகளில் அச்சிடப்பட்டுள்ளது, பணியாளரின் கையொப்பம் முதலாளியின் நகலில் இருக்க வேண்டும், மேலும் விநியோகத்தின் காலண்டர் தேதி குறிக்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் கருத்துக்கு படிவத்தில் இடத்தை விட்டுவிடுவது நல்லது. இந்த துறையில், அவர் குறைப்பிலிருந்து நோய் எதிர்ப்பு சக்தியைப் பெற அனுமதிக்கும் புதிய தரவை வழங்க உரிமை உண்டு (உதாரணமாக, கர்ப்பத்தை அறிவிக்க).

வரவிருக்கும் குறைப்பு பற்றிய அதிகாரப்பூர்வ செய்திக்கான டெம்ப்ளேட் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை, எனவே ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தகவல்களை வழங்குவதற்கான வரிசையை கூடுதலாக அல்லது மாற்ற இலவசம்.

என்ன காலியிடங்கள் வழங்கப்படலாம்?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் வேலைவாய்ப்பை மேம்படுத்துவதற்கு முதலாளி முடிந்த அனைத்தையும் செய்ய வேண்டும் என்று சட்டம் கோருகிறது. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இந்த கடமை நிறைவேற்றப்பட்டதாக கருதப்படும்:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வேட்பாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களும் வழங்கப்படுகின்றன (மேலாண்மை பதவியில் இருந்து துப்புரவு பணியாளர் வரை), முக்கிய நிபந்தனை என்னவென்றால், புதிய நிலை தகுதிகள் மற்றும் மருத்துவ காரணங்களுக்காக பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும்;
• முன்மொழியப்பட்ட நிலை பொறுப்புகள் மற்றும் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் முந்தையதை விட அடிப்படையில் வேறுபட்டது, ஆனால் இது கூடுதல் கல்வியின் தரவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு பொருந்தும் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிபுணருக்கு வெவ்வேறு சிறப்புகளில் இரண்டு டிப்ளோமாக்கள் இருந்தால்);
• காலியிடங்களின் பட்டியல் அறிவிப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது அல்லது கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஒரு தனி ஆவணமாக ஒப்படைக்கப்பட்டது, ஆனால் பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்புடன் பதிலளித்தார் அல்லது அதை முற்றிலும் புறக்கணித்தார்.

இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொள்ளும் ஊழியர் துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கான உரிமையை இழக்கிறார்.

முன்மொழியப்பட்ட காலியிடத்தை எடுக்க ஒப்புக்கொண்ட ஒரு நிபுணரின் இடமாற்றம் கட்டாயமாக வேலைநிறுத்தம் செய்யப்படுவதைப் புகாரளிப்பதற்கான காலக்கெடு முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் செய்யலாம்.

ஒரு ஆர்டரை வழங்குவது மற்றும் ஊழியர்களுக்கான பணி புத்தகங்களை எவ்வாறு நிரப்புவது?

சூழ்நிலைகள் வியத்தகு முறையில் மாறக்கூடும் என்பதால், முன்கூட்டியே பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குவதில் அர்த்தமில்லை. தீர்வு நாள் அல்லது அதற்கு முந்தைய நாளில் ஆவணத்தில் கையெழுத்திடுவது மிகவும் நியாயமானது.

பெரும்பாலும், அவர்கள் T-8 படிவத்தைப் பயன்படுத்துகிறார்கள், ஆனால் 2013 முதல் இது கட்டாயமாக நிறுத்தப்பட்டது (2004 இன் Goskomstat தீர்மானம் எண் 1 இப்போது ஒரு பரிந்துரை மட்டுமே). ஆர்டரின் உள்ளடக்கத்திற்கான தேவைகளுக்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியமானது, இது குறிக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் முழு விவரங்கள்;
• காகிதத்தை தயாரித்த தேதி மற்றும் இடம்;
• பணியாளரின் பெயர் மற்றும் நிலை;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் மற்றும் கலையின் தரநிலை (பத்தி 1 குறைக்கப்பட்டால்) அல்லது 2) பற்றிய குறிப்பு. 81 TC);
• காரணங்கள் (குறைப்பு உத்தரவின் தரவு, அறிவிப்பு, முன்மொழியப்பட்ட இடமாற்றங்களின் மறுப்பு, முதலியன);
• பணியாளர் விஷயங்களில் மேலாண்மை அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பம்;
• மறுப்பு உண்மையை சரிசெய்வதில் சாட்சிகளின் அறிமுகம் அல்லது கையொப்பங்களில் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் ஒட்டப்பட்ட குறி.

கையொப்பமிடப்பட்ட உத்தரவின் அடிப்படையில், பணியாளர் சேவையின் ஊழியர் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்து ஏற்கனவே முன்னாள் சக ஊழியரின் தனிப்பட்ட அட்டையை நிரப்பலாம். இந்த வழக்கில் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியைக் காட்ட பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, 2003 இன் அரசு ஆணை எண். 225 பின்வரும் நடைமுறையை பரிந்துரைக்கிறது:

1. நெடுவரிசை 1 இல், தொடர்ச்சியான எண்ணுக்கு ஏற்ப பதிவு எண்ணை உள்ளிட வேண்டும்.
2. நெடுவரிசை 2 இல், உண்மையான கணக்கீட்டின் தேதி குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
3. நெடுவரிசை 3 இல், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவின் வார்த்தைகள் மாற்றப்படுகின்றன.
4. 4 வது நெடுவரிசையில் ஆர்டர்-கிரவுண்டின் தரவை உள்ளிடவும் (பெயர், எண், தேதி).

பதிவு ஒரே நேரத்தில் இரண்டு கையொப்பங்களுடன் சீல் வைக்கப்பட்டுள்ளது (தொழிலாளர் பதிவுகள் நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்பான நபர் மற்றும் புத்தகத்தின் உரிமையாளர்), அத்துடன் நிறுவனத்தின் முத்திரை, புத்தகங்களை வைத்திருப்பதற்கான விதிகளின் பிரிவு 35.

பணியாளர்கள் குறைப்புடன் உழைப்பில் மாதிரி நுழைவு

வேட்பாளர்களின் தேர்வின் தனி நுணுக்கங்கள்

ஒரு வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான உரிமையைப் பற்றிய சுருக்கமான தகவல்கள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 இல் மட்டுமே அமைக்கப்பட்டுள்ளன. ஒவ்வொரு நிபுணரின் மதிப்பையும் நிர்ணயிப்பதற்கான அடிப்படை விதி, தகுதிகள் மற்றும் செயல்திறனை ஒப்பிடுவதாகும். முடிவை நியாயமானதாகவும் புறநிலையாகவும் கருதுவதற்கு, ஒரு யூனிட்டின் ஊழியர்களிடையே தேர்வு செய்யும் போது, ​​​​நீங்கள் செய்ய வேண்டியது:

• கல்வி குறித்த ஆவணத்தின் படி நிலை மற்றும் நிபுணத்துவத்தின் கடிதங்களை மதிப்பிடுங்கள்;
• உற்பத்தி விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுதல், ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான வழக்குகள், ஊக்கத்தின் அதிர்வெண் ஆகியவற்றின் தரவை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;
• தற்போதைய திறனில் வேலையின் தரம் மற்றும் கால அளவை மதிப்பீடு செய்தல்;
• ஒவ்வொரு தனித்துவமான தொழில்முறை திறன்களின் இருப்பை முன்னிலைப்படுத்தவும், மேம்பட்ட திறன்களின் தேர்ச்சி, தொழிலில் மேம்பட்ட பயிற்சியின் உண்மைகள்;
• தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தைக் கோருங்கள், கலை. 373 டிகே;
• கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், இதில் கூடுதல் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் இருக்கலாம்.

கூடுதலாக, பணியாளர்களின் வாழ்க்கை வரலாற்றின் சில உண்மைகள் மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையின் சூழ்நிலைகளை முதலாளி பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். சட்டம் சலுகை பெற்ற வகைகளாக வகைப்படுத்தும் பிரிவினரின் பட்டியலில் இருந்து உடனடியாக விலக்குவது முக்கியம்.

பணிநீக்கத்தால் எந்த பிரிவுகள் அச்சுறுத்தப்படவில்லை?

நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சிக்கு இரண்டு காட்சிகள் உள்ளன: இதன் விளைவாக ஊழியர்கள் மற்றும் எண்ணிக்கை முற்றிலும் ரத்து செய்யப்படுகிறது, அல்லது குழு சீர்திருத்தப்பட்டு மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படுகிறது. முதல் வழக்கில், எந்த நன்மையும் முக்கியமில்லை: தகுதிகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைத்து ஊழியர்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள்.

நிறுவனம் தொடர்ந்து செயல்பட திட்டமிட்டால், பல சூழ்நிலைகள் கலையில் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, தனிப்பட்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கங்களிலிருந்து பாதுகாக்க உத்தரவாதம் அளிக்கிறது:

• காலவரையற்ற ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரியும் கர்ப்பிணிப் பெண்கள்;
• ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் எதிர்பார்ப்புள்ள தாய்மார்கள் (கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை);
• 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் தாய்மார்கள்;
• மாற்றுத்திறனாளி (18 வயதுக்குட்பட்ட) அல்லது மைனர் (14 வயதுக்குட்பட்ட) குழந்தைகளை சுயாதீனமாக வளர்க்கும் பெண்கள், ஒற்றை ஆண் பெற்றோர் மற்றும் ஒரே சட்டப் பிரதிநிதிகளை ஒரே பிரிவில் சேர்க்கிறார்கள்;
• 14 வயதுக்குட்பட்ட குறைந்தது மூன்று குழந்தைகள் மற்றும் 3 வயதுக்குட்பட்ட அவர்களில் குறைந்தபட்சம் ஒருவரைக் கொண்ட குடும்பத்தில் ஒரே உணவளிப்பவர்கள்.

"யார் முதலில் வருவார்" என்ற நாட்காட்டிக் கொள்கையின்படி வேலை செய்வதற்கான உரிமையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் விதி சட்டத்தில் எங்கும் இல்லை. நிறுவனத்துடனான ஒத்துழைப்பின் காலம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் அது தீர்க்கமானதல்ல.

ஒரு ஊனமுற்ற நபர் அல்லது ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு மற்றவர்களை விட நன்மை உள்ளதா?

• இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊனமுற்ற உறவினர்களை சார்ந்திருக்கும் ஊழியர்;
• குடும்பத்தில் இனி வேலை அல்லது சுயதொழில் செய்பவர்கள் இல்லாத நபர்;
• அதே தயாரிப்பில் முன்பு காயமடைந்த ஒரு ஊழியர்;
• போர் தவறானது;
• தற்போதைய முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர மாணவர் படிக்க அனுப்பப்பட்டார்.

கூடுதல் அளவுகோல்களை தனிப்பட்ட முறையில் மட்டுமே அறிமுகப்படுத்த முடியும், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில், கலை. 8 டி.கே. இருப்பினும், கூட்டாட்சி மட்டத்தில், ஒரு ஓய்வூதியதாரர் அல்லது ஊனமுற்ற நபருக்கு, தொழிலுடன் தொடர்பில்லாத அடிப்படையில் குழுவைப் பெற்ற எந்த சலுகைகளும் இல்லை.

விடுப்பில் இருக்கும் அல்லது நோய் காரணமாக இல்லாத ஊழியர்களை பணிக்கு திரும்புவதற்கு அல்லது வெளியேற்றுவதற்கு முன் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

கணக்கீட்டில் என்ன துண்டிப்பு ஊதியம் (இழப்பீடு) செலுத்த வேண்டும்?

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கத்தை முடிக்கும்போது, ​​வேலையின் கடைசி நாளுக்குப் பிறகு அவருடன் ஒரு முழு தீர்வை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம். இந்த கட்டத்தில், பணியமர்த்துபவர் பெறுகிறார் மற்றும் செலுத்துகிறார்:

• மீதமுள்ள சம்பளம்
• விடுமுறை இழப்பீடு பெறுகிறது அல்லது முன்கூட்டியே பயன்படுத்தப்படும் நாட்களுக்கு விலக்குகளை செய்கிறது;
• மாதாந்திர சராசரி வருவாயில் நிபந்தனையற்ற துண்டிப்பு ஊதியம், கலை. 139 டி.கே.

இருப்பினும், குறைப்பால் பாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குவது அங்கு முடிவடையவில்லை. தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178, நிலைமையின் மேலும் வளர்ச்சியைப் பொறுத்து மேலும் பல வகையான நன்மைகளை வழங்குகிறது.

கட்டணம் வகை	நியமன உத்தரவு	அடித்தளங்கள்
2 மாத வேலை தேடலுக்கான சராசரி சம்பளத்தை சேமித்தல் (பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு)	60 நாட்களுக்குப் பிறகு, சுருக்கப்பட்ட இடம் புதிய இடத்தைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால் கட்டணம் விதிக்கப்படும்	அவர் அசல் உழைப்பின் அடிப்படையில் இதைச் செய்ய முடியும், அதில் புதிய வேலைக்கான எந்தப் பதிவும் இல்லை
தோல்வியுற்ற வேலை முயற்சிகளின் 3வது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாய்	வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த முதல் 14 நாட்களில் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்	உறுதிப்படுத்தல் மாநில வேலைவாய்ப்பு உதவித் துறையின் சான்றிதழாக இருக்கும்
பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கம் ஊதியம்	ஒரு சராசரி சம்பளம், கலை விதிகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. 139 டி.கே	குறைப்பு நேரத்தில், பகுதி நேரத் தொழிலாளி முக்கிய இடத்தில் பணிபுரிந்தால், முதலாளி துண்டிப்பு ஊதியத்தை மட்டுமே செலுத்துகிறார், அடுத்த 2-3 மாதங்களுக்கு அவரது வருவாயை வைத்திருக்க எந்த காரணமும் இல்லை.

வேலையின் கடைசி நாளில் நிபந்தனையின்றி வழங்கப்பட்ட தொகையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதால், முதலாளியின் அதிகபட்ச நிதி உதவி மூன்று மாதங்களுக்கு சராசரி கொடுப்பனவுகளை விட அதிகமாக இருக்காது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

குறைக்கும் போது துண்டிப்பு ஊதியத்தை (இழப்பீடு) கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

மார்ச் 18, 2019 அன்று, நிறுவனத்தில் ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக பணிபுரிந்த பொறியாளர் சிடோரோவா ஐ.ஏ., குறைப்புக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், 30,000 ரூபிள் சம்பளத்தைப் பெற்றார். கடந்த 12 முழு மாதங்களாக அவள் நோய்வாய்ப்படவில்லை மற்றும் விடுமுறையில் செல்லவில்லை என்றால், முழு ஆண்டு சம்பளத்தின் அளவு 360,000 ரூபிள் ஆகும். இந்தத் தரவுகளின் அடிப்படையில், பில்லிங் காலம் 03/01/2018 - 02/28/2019, மற்றும் தீர்வு மற்றும் நன்மைகளின் திரட்டல் அட்டவணைஇப்படி இருக்கும்:

கட்டணத்தின் பெயர்	கணக்கீட்டு சூத்திரம்	இறுதி மதிப்பு
மீதி சம்பளம்	மார்ச் மாதம் 30,000 ரூபிள் / 20 w.d × 11 நாட்கள் வேலை	16 500 ரூபிள்
விடுமுறை இழப்பீடு (முழு ஆண்டுக்கான நிலையான 28 நாட்கள் + மார்ச் 2019க்கான 2 நாட்கள்)	360,000 ரூபிள் / 12 / 29.3 × 30 நாட்கள் பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வு	ரூப் 30,716.72
1 மாதத்திற்கான துண்டிப்பு ஊதியம் (19.03.2019-18.04.2019 உட்பட)	360,000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 ரூபிள்
இரண்டு மாத வேலை தேடலுக்கான சராசரி வருவாய் (03/19/2019-05/18/2019 உட்பட)	360 000 / 247 ரப். × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33,522 ரூபிள்	ரூபிள் 23,320.11
மூன்றாவது மாதத்திற்கான சராசரி வருவாய் (05/19/2019-06/18/2019 உட்பட)	360 000 / 247 ரப். × (10 w.d. + 11 w.d.)	ரூப் 30,607.29
வேலை முயற்சிகளின் முழு காலத்திற்கும் மொத்தம்	தேதிகளின்படி கணக்கீடு: மார்ச் 18, 2019 - RUB 80,738.72 ஏப்ரல் 18, 2019 க்குப் பிறகு - 23,320, 11 ரூபிள் ஜூன் 18, 2019க்குப் பிறகு - RUB 30,607.29	ரூபிள் 134,666.06

இதழ்"தொழிலாளர் தகராறுகள்"நிறுவனங்களுக்கான ஐந்து அபாயங்களின் மதிப்பீட்டை உருவாக்கியது - பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் முதலாளிகள்.

கிளையண்ட் ரிலேஷன்ஸ் மேலாளர் செர்ஜி ஃபெடோரோவ், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். முதலாளி தன்னை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்ததாக அவர் கருதி நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். முக்கிய வாதங்களாக, பணியாளர், முதலில், பணிநீக்கத்தின் சாத்தியமற்ற தன்மையைக் குறிப்பிட்டார், ஏனெனில், அதன் செயல்பாட்டின் தன்மையால், வாடிக்கையாளர் சேவை மேலாளர் இல்லாமல் நிறுவனம் செய்ய முடியாது. எனவே, பணிநீக்கம் கற்பனையானது. இரண்டாவதாக, பணியாளருக்கு அஞ்சல் மூலம் திட்டமிடப்பட்ட குறைப்பு அறிவிப்பு கிடைத்தது, இது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகும்.

கலை பகுதி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 180, பணியாளர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பற்றி எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள், இது இந்த வழக்கில் செய்யப்படவில்லை. மூன்றாவதாக, பெற்றோர் விடுப்பில் உள்ள பெண் தொழிலாளர்களுக்கு தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பணியிடங்கள் இருந்தபோதிலும், முதலாளி அவருக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்கவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தரக் கட்டுப்பாட்டு நிபுணருக்கான காலியிடம் இருந்தது, ஆனால் அது மற்றொரு குறைப்புத் தொழிலாளிக்கு வழங்கப்பட்டது - ஒரு கொள்முதல் மேலாளர். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளியின் கூற்றுப்படி, இந்த பதவியை வகிக்க அவருக்கு முன்னுரிமை உரிமை இருந்தது, ஏனெனில் அவர் உயர் கல்வியைப் பெற்றிருந்தார், மேலும் வாங்கும் மேலாளருக்கு சிறப்பு இடைநிலைக் கல்வி மட்டுமே இருந்தது. இறுதியாக, நான்காவதாக, முதலாளி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் தேவைகளை மீறி t 19.04.1991 எண் 1032-1 “ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வேலைவாய்ப்பில்”, திட்டமிடப்பட்ட குறைப்பு குறித்து வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு அறிவிக்கவில்லை, அவர் அவ்வாறு செய்ய கடமைப்பட்டிருந்தாலும். மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுதல், கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டணம் மற்றும் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தால் ஏற்படும் பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றுக்கான கோரிக்கைகளுடன் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்கும் போது இவை அனைத்தும் ஊழியரின் முக்கிய வாதங்களாக மாறியது.

முதல் பார்வையில், பணியாளரின் வாதங்கள் உறுதியானதாகத் தோன்றலாம். எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முதலாளி உண்மையில் மீறல்களைச் செய்தாரா என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம், அது அவரது செயல்களை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க வழிவகுக்கும். ஒவ்வொரு பணியாளரின் வாதத்தையும் பகுப்பாய்வு செய்வோம் மற்றும் எங்கள் சொந்த எதிர்வாதத்தை வழங்குவோம்.

பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடும்போது ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தும் வாதங்கள்:

1. பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான புறநிலை காரணங்கள் முதலாளியிடம் இல்லை;
2. பணிநீக்கம் குறித்து அஞ்சல் மூலம் ஊழியர் எச்சரிக்கப்பட்டார்;
3. பணியாளருக்கு தற்காலிகமாக காலியான பதவிகள் வழங்கப்படவில்லை;
4. பணியமர்த்துபவர் பணியிடத்தில் இருக்க ஊழியரின் முன்கூட்டிய உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை;
5. திட்டமிடப்பட்ட குறைப்பு குறித்து வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு முதலாளி அறிவிக்கவில்லை.

ஆபத்து ஒன்று: பணியாளர்களைக் குறைப்பதன் நியாயமற்ற தன்மை பற்றிய வாதம்

நீதிமன்றத்தில், பணியாளர் முதலாளி தனது நிலையை குறைக்க தேவையில்லை என்று வாதிட்டார் - தொழில் ரீதியாக விற்பனையில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு நிறுவனம் கணக்கு மேலாளர்கள் இல்லாமல் செயல்பட முடியாது. இருப்பினும், இந்த வாதம் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய ஊழியருக்கு உதவ வாய்ப்பில்லை. உண்மை என்னவென்றால், அவர் ஏன் இந்த அல்லது அந்த நிலையைக் குறைத்தார் என்பதை முதலாளி நியாயப்படுத்த சட்டம் தேவையில்லை. குறைப்பு மிகவும் முக்கியமானது. இதை உச்ச நீதிமன்றங்களும் உறுதி செய்துள்ளன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம்:

"திறமையான பொருளாதார செயல்பாடு மற்றும் பகுத்தறிவு சொத்து நிர்வாகத்தின் நோக்கத்திற்காக, முதலாளி சுயாதீனமாக, தனது சொந்த பொறுப்பின் கீழ், தேவையான பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்கிறார்" (தேர்வு, வேலை வாய்ப்பு, பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்) "(RF இன் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 10 ஆயுதப்படைகள் மார்ச் 17, 2004 எண். 2).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம்:

"நிறுவனத்தின் அமைப்பு, பணியாளர்கள், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மாற்றுவதற்கான முடிவு முதலாளியின் பிரத்யேகத் திறனுக்கு சொந்தமானது, நிறுவனத்தின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைப்பது தொடர்பாக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு. ஊழியர்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறைக்கு உட்பட்டது" (ஜூலை 15, 2008 தேதியிட்ட அரசியலமைப்பு நீதிமன்ற RF இன் வரையறை எண். 413-О-O).

பொது அதிகார வரம்பு நீதிமன்றங்களும் உயர் நீதித்துறை அதிகாரிகளால் வகுக்கப்பட்ட அணுகுமுறையைப் பகிர்ந்து கொள்கின்றன.

நடுநிலை நடைமுறை

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கக் கோரி ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார். அவரது கருத்துப்படி, நிறுவனத்தில் அவரது நிலை தேவை என்பதால், குறைப்பு கற்பனையானது. முதல் வழக்கு நீதிமன்றம், ஊழியரின் கூற்றுக்களை திருப்திப்படுத்தியது, வாதியின் பதவிக்கு ஏற்ப ஊழியர்களில் எந்தக் குறைப்பும் இல்லை என்று சுட்டிக்காட்டியது, கூடுதலாக, பிரதிவாதி இந்த நிலையைக் குறைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை நீதிமன்றத்திற்கு வழங்கவில்லை. . எவ்வாறாயினும், இந்த முடிவை ஆதாரமற்றது என cassation நீதிமன்றம் அங்கீகரித்து, பின்வருவனவற்றைக் கூறியது. நீதிமன்றம், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வத்தன்மை மற்றும் செல்லுபடியை சரிபார்க்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை விலக்குவதற்கான ஆலோசனையின் சிக்கலை தீர்க்கவில்லை, ஏனெனில் இது முதலாளியின் திறனுக்குள் உள்ளது, எனவே ஆட்குறைப்புக்கான ஆலோசனையைப் பற்றி விவாதிக்க நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை இல்லை. . பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான உண்மை பொது இயக்குநரின் உத்தரவுகளாலும், பணியாளர் அட்டவணைகளாலும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது.
இதன் அடிப்படையில், உயர் நீதிமன்றம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை ரத்து செய்தது மற்றும் பணியாளரின் கோரிக்கைகளை திருப்திப்படுத்த மறுத்தது (வழக்கு எண். 33-28514 இல் 09.09.2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு).

இதே போன்ற முடிவுகள், குறிப்பாக, பிப்ரவரி 15, 2010 இன் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகளில் உள்ளன. முதலியன).

எனவே, பணியமர்த்தப்பட்டவர் குறைப்புக்கான தேவையை நியாயப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. நீதிமன்றத்தில், ஊழியர்களின் குறைப்பு உண்மையானது என்பதை அவர் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இதை செய்ய, பணியாளர் குறைப்பு, முந்தைய பணியாளர் அட்டவணை மற்றும் தற்போதைய ஒரு உத்தரவுகளை சமர்ப்பிக்க வேண்டியது அவசியம். பதவியின் ஊழியர்களின் சமீபத்திய பதிப்பில் இல்லாதது, பணியாளர் தகராறுகளைக் குறைப்பது நீதிமன்றத்திற்கு பொருத்தமான சான்றாக இருக்கும்.

நிறுவனத்திற்கு ஆதரவாக ஒரு கூடுதல் வாதம்: எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான முதலாளியின் முடிவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியர்களுக்கு உரிமை இல்லை.

ஆட்குறைப்பு உத்தரவை சட்டவிரோதம் என அறிவிக்கக் கோரி தொழிலாளர்கள் வழக்கு தொடர்ந்தனர். அவர்களின் கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் வாரியம் அத்தகைய முடிவை எடுப்பதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறியது. ஆனால், தொழிலாளர்களின் கோரிக்கையை நீதிமன்றம் ஏற்க மறுத்துவிட்டது. ஒரு நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் நபர் ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் கல்லூரி அமைப்புகளின் முடிவுகளுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை இல்லை என்று அவர் சுட்டிக்காட்டினார், ஏனெனில் குழுவின் உறுப்பினர்களுக்கு மட்டுமே இந்த உரிமை உண்டு. எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கான முதலாளியின் முடிவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியர்களுக்கு உரிமை இல்லை என்று நீதிமன்றம் வலியுறுத்தியது. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பது முதலாளியின் நிபந்தனையற்ற உரிமை என்று அவர் குறிப்பிட்டார், அதை செயல்படுத்துவதில் அவர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் குறிப்பிடப்பட்ட நடைமுறையைப் பின்பற்ற வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஊழியர்கள் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம், பிற காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கான முன்மொழிவுகள் பற்றிய அறிவிப்பின் உண்மைகளை மட்டுமே சரிபார்க்க முடியும், ஆனால் குறைப்பு குறித்து முதலாளி முடிவெடுப்பதற்கான நடைமுறை அல்ல (06/02/2009 இன் ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் வழக்கு எண். 33-5558 / 2009).

ஆபத்து இரண்டு: வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்கள் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்படவில்லை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்னர், தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர்களின் வரவிருக்கும் குறைப்பு குறித்து எச்சரிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 180 இன் பகுதி 2). இதற்காக, ஒரு விதியாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பு வரையப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய ஆவணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகப் புரிந்து கொள்ள ஊழியர் மறுத்தால், அதைப் பற்றி ஒரு சட்டம் வரையப்பட்டு, அறிவிப்பு உரக்கப் படிக்கப்படுகிறது (இது சட்டத்திலும் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது). வெறுமனே, நீங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு நேரில் தெரிவிக்க முயற்சிக்க வேண்டும். அஞ்சல் சேவையைப் பயன்படுத்துவதை விட நீதிமன்றங்கள் இந்த முறைக்கு விசுவாசமாக உள்ளன. அதே சமயம், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை அஞ்சல் மூலம் முதலாளி அனுப்ப முடியாது என்று சட்டத்தில் எங்கும் கூறவில்லை. எனவே, விடுமுறை அல்லது நோய் ஏற்பட்டால், பணியாளரின் வீட்டு முகவரிக்கு அஞ்சல் அல்லது கூரியர் மூலம் அறிவிப்பு அனுப்பப்படலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், கடிதத்தை வழங்குவதற்கான அறிவிப்பை முதலாளியிடம் உள்ளது. இல்லையெனில், பணியாளரின் அறிவிப்பின் உண்மையை நிரூபிப்பது கடினம்.

அஞ்சல் சேவைகளை வழங்குவதற்கான விதிகளின் பத்தி 2 இன் படி (ஏப்ரல் 15, 2005 எண். 221 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது), திரும்பப் பெறும் ரசீது கொண்ட ஒரு அஞ்சல் உருப்படியானது, சமர்ப்பித்தவுடன், அத்தகைய அஞ்சல் உருப்படியாகும். அஞ்சலை எப்போது, ​​யார் பெற்றார்கள் என்பதை அவருக்கு அல்லது அவர் சுட்டிக்காட்டிய நபருக்குத் தெரிவிக்குமாறு அனுப்புநர் அஞ்சல் ஆபரேட்டருக்கு அறிவுறுத்துகிறார். எனவே, ஒரு தபால் பொருளை ஒப்படைக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் அதன் ரசீதுக்கு கையொப்பமிடுகிறார். அஞ்சல் உருப்படி இணைப்பின் சரக்கு மற்றும் திரும்பப் பெறும் ரசீதுடன் இருந்தால், கையொப்பத்திற்கு எதிராக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியர் எச்சரிக்கப்பட்டதாக முதலாளி கூறலாம்.

எனவே, வரவிருக்கும் குறைப்பை முதலாளி பணியாளருக்கு அஞ்சல் மூலம் அறிவிக்க முடியும், மேலும் இந்த அறிவிப்பு முறை சட்டத்திற்கு இணங்க, இரண்டு நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டது: முதலாளியிடம் ஒரு ஆவணம் உள்ளது, அதில் ஊழியர் அறிவிப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பைப் பெற கையொப்பமிட்டார். குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன். 2 மாத காலத்தின் கணக்கீடு அறிவிப்பு அனுப்பப்பட்ட தருணத்திலிருந்து தொடங்குவதில்லை, ஆனால் பணியாளர் அதைப் பெற்ற தருணத்திலிருந்து தொடங்குவதை நினைவில் கொள்க.

இந்த நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நடைமுறையை நீதிமன்றம் பரிசீலிக்கும்.

நடுநிலை நடைமுறை

நிறுவனத்தில் நிறுவன மற்றும் பணியாளர் நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டன, இதன் விளைவாக அறிவியல் துணை இயக்குநர் பதவி குறைக்கப்பட்டது. இந்த பதவியை வகித்த ஊழியர் பணிநீக்கத்துடன் உடன்படவில்லை மற்றும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கக் கோரி நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். அவரது கருத்தில், உண்மையான குறைப்பு இல்லை, அதே நேரத்தில் பணிநீக்கம் நடைமுறை மீறல் மேற்கொள்ளப்பட்டது. குறிப்பாக, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு கையொப்பத்திற்கு எதிராக வரவிருக்கும் குறைப்பு குறித்து முதலாளி அவருக்கு அறிவிக்கவில்லை. இருப்பினும், நீதிமன்றம் நிறுவனத்திற்கு ஆதரவாக இருந்தது. பிப்ரவரி 18, 2010 அன்று, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு ஊழியருக்கு அனுப்பப்பட்டது என்று அவர் சுட்டிக்காட்டினார். ஏப்ரல் 16, 2010 அன்று, பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஏப்ரல் 19, 2010 முதல் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81. பணியாளரின் விளக்கங்களைக் குறிப்பிடுகையில், நீதிமன்றம் அவரது மகளால் அறிவிக்கப்பட்டதாகக் குறிப்பிட்டது, அவர் பிப்ரவரி 18, 2010 அன்று அவரை தொலைபேசியில் தொடர்பு கொண்டு பெறப்பட்ட அறிவிப்பைப் பற்றி அவருக்குத் தெரிவித்தார், மேலும் முன்மொழியப்பட்ட பதவிகளின் பட்டியலையும் படித்தார். மார்ச் 26, 2010 அன்று தனது விடுமுறையை விட்டு வெளியேறிய பிறகு ஊழியர் பெற்ற தபால் உறை, அறிவிப்பு மற்றும் நகல் அறிவிப்பு ஆகியவற்றால் இந்த முடிவு உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, அதில் அவர் அறிவிப்பையும் காலி பணியிடங்களின் பட்டியலையும் படித்ததை உறுதிப்படுத்தினார். பிப்ரவரி 18, 2010. அவற்றின் மொத்தத்தில் வழங்கப்பட்ட ஆதாரங்களை மதிப்பீடு செய்த பிறகு, தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் வரவிருக்கும் குறைப்பு பற்றி எச்சரிப்பதற்கான காலத்தை முதலாளி மீறுவது தொடர்பான வாதியின் வாதங்கள் ஆதாரமற்றவை என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. இது சம்பந்தமாக, பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது (செப்டம்பர் 16, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் வழக்கு எண். 33-18024 இல்).

மோதல் நீக்கம் ஏற்பட்டால், ஊழியர் தபால் நிலையத்தில் ஆவணத்தை எடுக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, முதலாளியிடம் வளங்கள் இருந்தால், அதைப் பாதுகாப்பாக விளையாடுவதும், பணியாளர் குறைப்பு அறிவிப்பை ஊழியரிடம் தனிப்பட்ட முறையில் ஒப்படைப்பதும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கூரியர் அல்லது பணியாளர் அதிகாரியை அவரது வீட்டிற்கு அனுப்பவும்). முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் அறிவிப்பைப் பெறுவதற்கு கையொப்பமிடுகிறார். ஒரு ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லும்போது, ​​அவருக்கு ஒரு அறிவிப்பை வழங்குவது மீண்டும் நகலெடுக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், அவருக்கு அனுப்பப்பட்ட அறிவிப்பை உறுதிப்படுத்தும் அனைத்து ஆவணங்களையும் வைத்திருப்பது முக்கியம்.

ஒரு பணியமர்த்தப்பட்டவர் எப்போது பணியாளர் அட்டவணையில் குறைக்கப்பட்ட நிலையை திரும்பப் பெற முடியும்

ஒரு பணியாளரின் நிலையை பணியாளர் அட்டவணையில் திரும்பப் பெறுவதற்கான காலக்கெடுவை சட்டம் நிறுவவில்லை. பணியாளர்களைக் குறைப்பது மதிப்புள்ளதா என்பதை முதலாளியே முடிவு செய்ய வேண்டும் என்பதால், மீண்டும் எப்போது ஊழியர்களை விரிவுபடுத்த வேண்டும் என்பதையும் அவர் தீர்மானிக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் குறைப்பு நிதி சிக்கல்களால் ஏற்பட்டால், பொருளாதார நிலைமையை இயல்பாக்கிய பிறகு, குறைக்கப்பட்ட நிலையைத் திரும்பப் பெறுவது சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும். இருப்பினும், அத்தகைய நிலையின் உடனடித் திரும்புதல், குறைப்பு உண்மையில் கற்பனையா என்ற சந்தேகத்தை எழுப்பலாம். இது தானாகவே பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கிறது. எனவே, குறைக்கப்பட்ட யூனிட்டை உடனடியாக திருப்பித் தர வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், அதைப் பாதுகாப்பாக விளையாடுவது மற்றும் வேறு பெயரில் ஒரு நிலையை அறிமுகப்படுத்துவது நல்லது.

மூன்றாவது ஆபத்து: பணியாளருக்கு அனைத்து காலியிடங்களும் வழங்கப்படவில்லை

எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், நிறுவனத்திற்குள் தனது வேலை வாய்ப்பு சாத்தியமற்றது என்பதை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். மேலும் காலியிடங்கள் இருப்பதை மறைப்பது கடினமான பணியாகும். பணியாளர், ஒரு வழி அல்லது வேறு, காலியாக உள்ள பதவிகளைப் பற்றி அறிந்துகொள்கிறார்: ஒரு சக ஊழியருடனான உரையாடலில், கார்ப்பரேட் வலைத்தளத்தின் தகவல்களிலிருந்து அல்லது நீதிமன்றத்தின் மூலம் அவர் நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையை கோருவார். எனவே, சிக்கலில் சிக்காமல் இருக்க, பணியாளருக்கு வழங்கக்கூடிய காலியான பதவிகளின் பட்டியலை முன்கூட்டியே தயாரித்து தீர்மானிப்பது முதலாளிக்கு நல்லது. அதே நேரத்தில், அத்தகைய பட்டியலைத் தொகுப்பது கடினமாக இருக்கும். எனவே, கலை பகுதி 3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 பொருத்தமான வேலைக்கான இரண்டு அளவுகோல்களை மட்டுமே பேசுகிறது:

• பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு இணங்குதல் (இது குறைந்த அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெற்ற பதவியாக இருந்தாலும்);
• பணியாளருக்கு சுகாதார காரணங்களுக்காக முரண்பாடுகள் இல்லாதது.

எங்கள் எடுத்துக்காட்டில் உள்ள இந்த அளவுகோல்களின் அகலத்தின் காரணமாக, பெற்றோர் விடுப்பில் பணியாளர்கள் ஆக்கிரமித்துள்ள பதவிகளில் முதலாளி வேலை வாய்ப்பை வழங்கியிருக்க வேண்டும் என்று ஊழியர் கூறினார் என்று கருதலாம். ஊழியரின் அத்தகைய தேவை முறையானதா என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிப்போம். உண்மையில், முன்மொழியப்பட்ட பணி தற்காலிகமானதா அல்லது நிரந்தரமானதா என்பது இந்த விதியிலிருந்து தெளிவாக இல்லை. இருப்பினும், ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது, ஒரு முதலாளி உண்மையில் ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட பதவியை வழங்க முடியுமா? அதன் சட்டப்பூர்வ தன்மையால், அத்தகைய இடமாற்றம் தற்காலிகமாக இருக்கும். கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2, முடிந்ததும், பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்பட வேண்டும். இதைச் செய்வது சாத்தியமற்றது, ஏனென்றால் அவரது நிலை குறைக்கப்படும். அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரே வழி தற்போதைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்துவிட்டு புதிய ஒன்றை முடிக்க வேண்டும் - அவசரம். ஆனால் அத்தகைய திட்டம் பணிநீக்க நடைமுறைக்கு அப்பாற்பட்டது. மேலும், பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் பெண் எப்போது வேண்டுமானாலும் சட்டப்படி வேலைக்குச் செல்லலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது பதவிக்கு வந்த மறுநாள் உட்பட. வேலை ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 77) காலாவதியானதால், பணியாளர்கள் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவருக்குத் தகுதியான சலுகைகள் இல்லாமல் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். குறைப்பு.

அத்தகைய சூழ்நிலையில், பின்வரும் வாதத்தை நீதிமன்றத்தில் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு அறிவுறுத்தலாம்: பெற்றோர் விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களின் பதவிகள் பணியாளருக்கு வழங்கப்படவில்லை, ஏனெனில் அவர்கள் காலியாகக் கருதப்படுவதில்லை, ஆனால் தற்காலிகமாக மட்டுமே இலவசம். இந்த முடிவு நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

நடுநிலை நடைமுறை

ஆட்குறைப்பு காரணமாக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சட்டவிரோதமாகக் கருதி, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை அங்கீகரிக்க வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் அவர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 சட்டவிரோதமானது. அவரது கருத்துப்படி, அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டபோது, ​​அவருக்கு அனைத்து பதவிகளும் வழங்கப்படவில்லை, குறிப்பாக, பெற்றோர் விடுப்பில் ஊழியர்களுக்கான தற்காலிக காலியிடங்கள் இருந்தன. எவ்வாறாயினும், ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பது உட்பட ஊழியர்களின் நீண்டகால விடுப்பு காரணமாக தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பதவிகளை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு முதலாளியின் சலுகை சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. கலையின் பகுதி 3 இன் விதிகளின் அர்த்தத்தில் இந்த பதவிகள் காலியாக இல்லை என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, இந்த பதவிகளில் பணி தற்காலிகமானது (ஆகஸ்ட் 30, 2010 எண் 33-11908 இன் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்).

அதே நேரத்தில், தற்காலிக பதவிகளை வழங்குவது பற்றிய கேள்வி தெளிவற்றது அல்ல என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். சில நீதிமன்றங்கள் அத்தகைய கடமை முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்டதாகக் கருதுகின்றன. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் அதன் முடிவுகளில் ஒன்றில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முன்மொழியப்பட்ட வேலை நிரந்தரமா அல்லது தற்காலிகமானதா என்பதை தெளிவுபடுத்தவில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (முடிவு மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் 01.07.2010 தேதியிட்ட வழக்கு எண். 33-19668/2010). இருப்பினும், இந்தப் பிரச்சினையில் பெரும்பாலான நீதித்துறை நடைமுறைகள் இன்னும் முதலாளிக்கு ஆதரவாகவே உள்ளன (உதாரணமாக: பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் 2005 ஆம் ஆண்டின் 6 மாதங்களுக்கு சிவில் வழக்குகளில் கேசேஷன் மற்றும் மேற்பார்வை நடைமுறையின் மதிப்பாய்வு; தேதியிட்ட வோரோனேஜ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள் ஜூன் 26, 2007 வழக்கு எண். 33- 1629; ஜூலை 22, 2010 இன் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் வழக்கு எண். 33-20380, ஆகஸ்ட் 19, 2010 இல் வழக்கு எண். 33-26128, செப்டம்பர் 16, 2010 இல் எண். 33-29046, முதலியன).

எனவே, நிறுவனத்தின் நீதிமன்றத்தில், தற்காலிகமாக இலவச காலியிடங்கள் வழங்கப்படாததால், பணிநீக்கம் நடைமுறை மீறப்பட்டது என்ற ஊழியரின் வாதத்தை மறுக்க முடியும்.

நிறுவனத்தின் தலைமை அலுவலகத்தில் காலியிடங்கள் வழங்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம்

சட்டவிரோத எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை அங்கீகரிக்க வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களும் தனக்கு வழங்கப்படவில்லை என்று அவர் சுட்டிக்காட்டினார். இந்த வாதத்தை நீதிமன்றம் ஏற்றுக்கொண்டது. ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் போது, ​​​​சட்டத்தின் மூலம், அதே நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பதவிகளை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதன் அனைத்து கிளைகள் மற்றும் பகுதியில் அமைந்துள்ள கட்டமைப்பு பிரிவுகள் உட்பட. அதே நேரத்தில், ஊழியர் ரஷ்யாவின் வங்கியில் பணிபுரிந்தார், இது அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளுடன் சேர்ந்து ஒரு அமைப்பை உருவாக்குகிறது. ரஷ்யாவின் வங்கிக்கு மட்டுமே சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் அந்தஸ்து உள்ளது என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது, இதன் அமைப்பு ரஷ்யா முழுவதும் உள்ள நிறுவனங்களை உள்ளடக்கியது, அவற்றில் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் (ஊழியர் பணிபுரிந்த இடத்தில்) ஆறு மட்டுமே உள்ளன. இது சம்பந்தமாக, வழக்கு ஒரு புதிய பரிசீலனைக்கு அனுப்பப்பட்டது (06.25.2009 எண். 78-В09-12 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம்) காலியாக உள்ள பதவிகளின் பட்டியலை சரியாக தொகுத்தல், முதலாளி மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதைத் தவிர்க்க உதவும். ஊழியர் வேறொரு வேலையை வழங்குவது, ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதில் மிக முக்கியமான கட்டமாக இருக்கலாம். தவறுகளைத் தவிர்க்க, பணியாளர் விண்ணப்பிக்கக்கூடிய பதவிகளை சரியாக பட்டியலிடுவது முக்கியம். முதலாளி தன்னிடம் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க, ஆனால் சுகாதார நிலை மற்றும் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் எடுக்கக்கூடியவற்றை மட்டுமே வழங்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணியாளரின் கல்வி, தகுதிகள் மற்றும் பணி அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவருக்கு வழங்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான பணியாளரின் உண்மையான திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் (பத்தி 29 மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண் 2). ஒவ்வொரு பதவிக்கான வேலை விவரங்கள் இதற்கு முதலாளிக்கு உதவும். பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த அவர்கள் நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படலாம்.

நான்காவது ஆபத்து: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியில் இருக்க ஊழியரின் விருப்ப உரிமை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள், பணியில் தங்குவதற்கு முன்னுரிமை உரிமை உள்ளவர்கள் என நீதிமன்றத்தில் அடிக்கடி குறிப்பிடப்படுகிறது. உண்மையில், சட்டத்தின் அடிப்படையில், பணிநீக்க நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கு முன், சில ஊழியர்களுக்கு வேலையில் இருக்க முன்னுரிமை உரிமை உள்ளதா என்பதை முதலாளி கண்டுபிடிக்க வேண்டும். கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் கொண்ட ஒரு பணியாளருக்கு முதலாளி முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும். சமமான தகுதிகள் விஷயத்தில், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடையவர்கள், ஊனமுற்ற குடும்ப உறுப்பினர்கள், முதலியன வேலையில் விடுப்புக்கு உட்பட்டவர்கள், பல விதிகளை இங்கே நினைவில் கொள்ள வேண்டும். முதலாவதாக, முன்கூட்டிய உரிமையானது அதே நிலைகள் தொடர்பாக மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் அல்ல, ஆனால் பல நிலைகளில் குறைப்பு இருக்கும்போது. எடுத்துக்காட்டாக, 8 வாங்கும் மேலாளர்களில் 5 பேரை மட்டுமே விட்டுவிட முடிவு செய்தனர். எங்கள் விஷயத்தில், குறைக்கப்பட வேண்டிய நிலை ஒரே ஒரு பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது - வாடிக்கையாளர் சேவை மேலாளர். எனவே, ஒரு கொள்முதல் மேலாளரைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை ஒரு கணக்கு மேலாளரின் பதவியுடன் ஒப்பிடுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஏனெனில் அவர்களுக்கு முற்றிலும் வேறுபட்ட பொறுப்புகள் உள்ளன. இந்த முடிவு நீதித்துறை நடைமுறையிலும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

நடுநிலை நடைமுறை

ஆட்குறைப்பு காரணமாக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதி, அவர் நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். அவரது கருத்துப்படி, ஊழியர்களைக் குறைப்பது தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டது. முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் பணியாளரின் வாதத்தை ஏற்றுக்கொண்டது மற்றும் வேலையில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான அவரது முன்கூட்டிய உரிமையை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்று சுட்டிக்காட்டியது. இருப்பினும், உச்ச நீதிமன்றம் இந்த முடிவை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. கலை விதிகளின் காரணமாக அவர் குறிப்பிட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமை வழங்கப்படுகிறது. இந்த கட்டுரையின் பொருளின்படி, சமமான தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யும் பல ஊழியர்களில் ஒருவரை பணியில் விட்டுவிடுவது குறித்த கேள்வி இருக்கும்போது இது பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இது சம்பந்தமாக, பணியாளருக்கு வேலையில் மறுசீரமைப்பு மறுக்கப்பட்டது (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் 06.12.2010 எண் 16436 தேதியிட்டது).

இன்னும் ஒரு விஷயத்தை கவனிக்க வேண்டும். எங்கள் விஷயத்தில், ஒரு தரக் கட்டுப்பாட்டு நிபுணரின் காலியான பதவி அவருக்கு அல்ல, ஆனால் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி பெற்ற மற்றொரு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்டதால் ஊழியர் கோபமடைந்தார். இந்த வழக்கில், முதலில் காலியாக உள்ள பதவியை யாருக்கு வழங்குவது என்பதைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை இருந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179, வேலையில் இருக்க முன்கூட்டிய உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் காலியான பதவிகளை வழங்குவது பற்றி அல்ல. வாங்கும் மேலாளர் பதவிக்கு செல்ல மறுத்திருந்தால், முதலாளி அதை கணக்கு மேலாளருக்கு வழங்க வேண்டும். இது கலையின் பகுதி 3 இலிருந்து பின்வருமாறு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 இன் படி, குறைக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலி பதவிகளையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

நடுநிலை நடைமுறை

பதவிக் குறைப்பு தொடர்பாக, ஊழியர் நிறுவனத்தில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது என்று கருதி, அவர் நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். அவரது கருத்துப்படி, பணியமர்த்துபவர் வேலையில் இருந்து விலகி இருப்பதற்கான அவரது முன்கூட்டிய உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை மற்றும் நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் காலியிடத்தை வழங்கவில்லை. ஆனால், இந்த முடிவை நீதிமன்றம் ஏற்கவில்லை. நிறுவனத்தில் பல பணியாளர்கள் உள்ளனர், அவர்களின் பதவிகள் குறைக்கப்படும் என்று அவர் குறிப்பிட்டார். இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், காலியாக உள்ள பல பணியாளர்கள் காலி பணியிடத்திற்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​தற்போதுள்ள காலி பணியிடங்களை நிரப்ப குறிப்பிட்ட பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கே உள்ளது என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது. இது சம்பந்தமாக, பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது (அக்டோபர் 22, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் வழக்கு எண். 33-30909 இல்).

இவ்வாறு, நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள பணியிடங்களை விட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் அதிகமாக இருக்கும்போது, ​​​​அதை யாருக்கு வழங்குவது என்பதைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு சொந்தமானது. வாங்கும் மேலாளர் காலியான பதவியை எடுக்க ஒப்புக்கொண்டதால், முதலாளியால் எந்த மீறலும் செய்யப்படவில்லை.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக ஒரு பணியாளரின் வலியற்ற பணிநீக்கத்திற்கான மூன்று விதிகள்

1. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளி கூடுதல் அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தலாம், பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டால், அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 179) ஊழியர்களுக்கு வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமை வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் யாருடைய உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் அதிகமாக உள்ளன என்பதைத் தீர்மானிக்க எவ்வளவு சரியாகச் செய்ய வேண்டும் என்பதை சட்டம் குறிப்பிடவில்லை. இந்த நோக்கங்களுக்காக, ஒருவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம், குறிப்பாக, பணியாளர் சிறப்புத் துறையில் பணியாற்றிய காலம், அவரது கல்வி மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளின் எண்ணிக்கை. பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் இந்த குறிகாட்டிகள் ஒரே மாதிரியாக இருந்தால், இந்த கட்டுரையின் பகுதி 2 மூலம் ஒருவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், அதில் தங்கள் வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்ள முன்னுரிமை உரிமை கொண்ட குடிமக்களின் வகைகளின் பட்டியல் உள்ளது.
2. ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, அவள் ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கிறாள் என்று முதலாளிக்குத் தெரியாவிட்டாலும் கூட, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 கர்ப்பிணிப் பெண்களுடன் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது ( நிறுவனத்தின் கலைப்பு நிகழ்வுகளைத் தவிர). நடைமுறையில், வரவிருக்கும் குறைப்பு குறித்து தெரிவிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியர், பதிலளிக்கும் விதமாக, தனது கர்ப்பத்தை அறிவிக்கிறார். அத்தகைய ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கர்ப்பத்தின் உண்மை உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், நீதிமன்றம் அவளை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும். ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க. உதாரணமாக, கர்ப்பத்தின் ஆரம்ப கட்டங்களில், அவள் ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கிறாள் என்று அவளுக்குத் தெரியாது. ஆயினும்கூட, இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை முதலாளி அல்லது பணியாளர் கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறாரா என்பதைப் பொறுத்து இல்லை என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது. இந்த சூழ்நிலையில், சட்டப்பூர்வ அறிவுள்ள ஊழியருடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டாம் என்று மட்டுமே முதலாளிக்கு அறிவுறுத்த முடியும்.
3. ஒரு பணியாளர் பணியாளரைக் குறைக்கும் போது, ​​ஒரு பணிப் புத்தகத்தில் மோசடி ஏற்படும் அபாயம் உள்ளது. பணிப்புத்தகங்களை அணுகக்கூடிய ஒரு ஊழியர் (உதாரணமாக, அவற்றின் சேமிப்பகத்திற்கு பொறுப்பு) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் கடினமான சூழ்நிலை ஏற்படலாம். ரசீதில் கையொப்பமிடாமல் தனது பணிப் புத்தகத்தை எடுத்துக்கொண்டு வெளியேறலாம். பின்னர், அவர் முன்னாள் முதலாளியிடம் பொருள் உரிமைகோரல்களைச் செய்யலாம், அவருக்கு வேலை புத்தகம் வழங்கப்படவில்லை என்றும், அது இல்லாமல் அவர் வேலை பெற முடியாது என்றும் கூறினார். இந்த வழக்கில், முதலாளி தடுப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது மற்றும் இழந்த பணி புத்தகத்தின் நகலை உருவாக்குவது நல்லது. பணி புத்தகத்தில் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவிப்பை அனுப்ப இது அவரை அனுமதிக்கும். அத்தகைய அறிவிப்பை அனுப்பிய நாளிலிருந்து, பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவதில் ஏற்பட்ட தாமதத்திற்கான பொறுப்பிலிருந்து முதலாளி விடுவிக்கப்படுகிறார்.

ஐந்தாவது ஆபத்து: பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததை முதலாளி வேலை சேவைக்கு அறிவிக்கவில்லை

கலையின் பத்தி 2 இன் அடிப்படையில். ஏப்ரல் 19, 1991 எண் 1032-1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 25, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்னர் வேலைவாய்ப்பு சேவையை அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எங்களின் எடுத்துக்காட்டில், வரவிருக்கும் பணியாளர் குறைப்பு குறித்த வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு முதலாளி அறிவிக்கவில்லை என்ற உண்மையைப் பணியாளர் குறிப்பிடுகிறார். முதலாளி இதைச் செய்யாததால், அதன் மூலம் மக்களின் வேலைவாய்ப்பு குறித்த சட்டத்தை அவர் மீறினார். இருப்பினும், ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது? இந்த பிரச்சினை மிகவும் கடினம் என்பதை இப்போதே கவனிக்க வேண்டும். சில நீதிமன்றங்கள் அத்தகைய மீறல் ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல என்று கருதுகின்றன.

நடுநிலை நடைமுறை

அவர் வகித்த பதவியை குறைத்ததால் அந்த ஊழியர் நிறுவனத்தில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதி, அவர் நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். அவரது கருத்துப்படி, வேலை வழங்குபவர் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு அறிவிக்காதது உட்பட பல மீறல்களைச் செய்தார். ஆயினும்கூட, பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தை உள்ளடக்கிய மீறல்களை நீதிமன்றம் கண்டறியவில்லை. தனது பதவியை குறைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இருப்பதாக நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்களை வேலை வழங்குநர் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு அனுப்பவில்லை என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய கடமையைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதால் (நிர்ணயித்தல் வழக்கு எண் 33- 38126 இல் 08.12.2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம்).

எனவே, அவர் செய்த மீறல் இருந்தபோதிலும், இது பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை பாதிக்காது என்று முதலாளி நீதிமன்றத்தில் அறிவிக்க முடியும். கூடுதலாக, சில நீதிமன்றங்கள் மீறல் தொழிலாளியின் உரிமைகளை எவ்வாறு பாதித்தது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு பணியாளரை விடுவிப்பது பற்றி வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு ஒரு செய்தியின் பொருள் என்னவென்றால், இந்த உடல் பணியாளருக்கு ஒரு புதிய வேலையை விரைவாகக் கண்டுபிடிக்க முடியும். பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை முதலாளி சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்காததால், வேலைவாய்ப்பு சேவையால் இதைச் செய்ய முடியாவிட்டால், ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவது பற்றி பேசலாம். இருப்பினும், இது ஒரு தனி ஆதாரமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளர் ஏற்கனவே அதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

நடுநிலை நடைமுறை

பணியின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் முடிவு தொடர்பாக, நிறுவனத்தில் செயல்பாட்டு அலகுகளின் பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, தளவாடக் குழுவின் தலைவரின் நிலை குறைக்கப்பட்டது. இந்த பதவியை வகித்த ஊழியர், முதலாளியின் இத்தகைய செயல்களை சட்டவிரோதமானதாகக் கருதினார் மற்றும் அவரை மீண்டும் பணியில் சேர்க்க வேண்டும் என்று கோரி நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார். அவரது கருத்துப்படி, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 சட்டவிரோதமானது, ஏனெனில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறைகள் மீறப்படுகின்றன. குறிப்பாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு அறிவிக்கப்படவில்லை. முதல் மற்றும் இரண்டாவது நிகழ்வுகள் பணியாளர் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய மறுத்துவிட்டது. ஊழியர் மேற்பார்வை புகார் அளித்தார். இருப்பினும், பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை மேற்பார்வை அதிகாரம் உறுதிப்படுத்தியது. நிறுவனத்தில் வரவிருக்கும் ஊழியர்களைக் குறைப்பது மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது குறித்து வேலைவாய்ப்பு சேவை குறித்த முதலாளியின் சரியான நேரத்தில் அறிவிப்பு, போட்டியிட்ட நீதிமன்ற முடிவுகளை ரத்து செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது. வேலைவாய்ப்பு சேவையின் உதவியுடன் இந்த சூழ்நிலை எவ்வாறு ஏற்பட்டது அல்லது வேலை செய்வதற்கான உரிமையை மீறியது என்பதற்கான ஆதாரத்தை ஊழியர் வழங்கவில்லை (வழக்கு எண். 4g / 7- இல் டிசம்பர் 23, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு. 11008 / 11).

இருப்பினும், சில நீதிமன்றங்கள் இந்த சிக்கலுக்கு முறையான அணுகுமுறையை எடுத்து, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு முதலாளியின் ஆவண இணக்கத்தை மட்டுமே சரிபார்க்கின்றன, இது ஊழியரின் உரிமைகளை எவ்வாறு பாதித்தது என்பதை அல்ல. நடைமுறையில், வேலைவாய்ப்பு சேவையை அறிவிக்கத் தவறியது, தொழிற்சங்கத்திற்கு அறிவிக்கத் தவறியது, பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

நடுநிலை நடைமுறை

ஊழியர்கள் குறைப்பு காரணமாக பேரூராட்சி நிர்வாகத்தின் முதல் துணைத் தலைவர் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டார். இந்த முடிவுக்கு உடன்படாத அவர் நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார். நீதிமன்றத்தில், வாதி, உண்மையில் எந்தக் குறைப்பும் இல்லை என்று விளக்கினார், ஏனெனில் செயல்பாட்டுக் கடமைகள் மீதமுள்ளன மற்றும் மற்ற ஊழியர்களிடையே மறுபகிர்வு செய்யப்பட்டன. கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நடைமுறை மீறப்பட்டது, ஏனெனில் தொழிற்சங்கக் குழு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக அறிவிக்கப்படவில்லை. மனுதாரரின் வாதங்களை நீதிமன்றம் ஏற்றுக்கொண்டது. பெர்மின் டிஜெர்ஜின்ஸ்கி மாவட்டத்தின் நிர்வாகத்தின் முதல் துணைத் தலைவரின் பதவிக் குறைப்பு நகர நிர்வாகத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட்டதாக அவர் குறிப்பிட்டார். எவ்வாறாயினும், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டது, ஏனெனில் 2 மாதங்களில் அவரது பதவிக் குறைப்பு காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து தொழிற்சங்க அமைப்போ அல்லது வேலைவாய்ப்பு சேவையின் அமைப்போ எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படவில்லை. இது சம்பந்தமாக, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது (வழக்கு எண். 33-7697 இல் ஆகஸ்ட் 1, 2011 தேதியிட்ட பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்).

இந்த மீறல்கள் ஒரு ஊழியரை மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது என்று முன்பு அதே நீதிமன்றம் கருத்து தெரிவித்தது குறிப்பிடத்தக்கது. இது பணியாளரின் உரிமைகளைப் பாதித்தது என்பதற்கான ஆதாரங்களை வழங்குவது அவசியம் (பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் 2006 ஆம் ஆண்டிற்கான சிவில் வழக்குகளில் cassation மற்றும் மேற்பார்வை நடைமுறையின் மதிப்பாய்வு பார்க்கவும்).

இவ்வாறு, பணியமர்த்துபவர் வேலைவாய்ப்புச் சேவைக்கு அறிவிக்கத் தவறியதால், தொழிலாளர் தகராறில் வெற்றி பெறுவதற்கான முதலாளியின் வாய்ப்புகள் கணிசமாகக் குறைக்கப்படுகின்றன. எவ்வாறாயினும், நடைமுறையின் மற்ற அனைத்து கூறுகளும் பின்பற்றப்பட்டதாகவும், மீறல் பணியாளரின் உரிமைகளை எந்த வகையிலும் பாதிக்கவில்லை என்றும் நீதிபதியை நம்பவைக்க நிறுவனம் நிர்வகிக்கும் பட்சத்தில், ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதை நீதிமன்றம் மறுக்கக்கூடும். மேலும், இந்த கடமையை மீறுவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படாததால், மீண்டும் பணியமர்த்தப்படாது என்ற உண்மையால் முதலாளி தனது நிலைப்பாட்டை வாதிடலாம்.

ஈ.யு. கொரோலேவா, "மாற்று தீர்வு" என்ற சட்ட நிறுவனத்தின் சட்ட விவகாரங்களுக்கான துணை பொது இயக்குனர்

தேவைப்பட்டால், எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர் அலகுகளைக் குறைக்க முதலாளி முடிவு செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுடன் வழக்குகளைத் தவிர்க்க, ஒரு குறிப்பிட்ட குறைப்பு நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

மரியா பிளாகோவோலினா,
ஆலன் & ஓவரியில் மூத்த அசோசியேட்

சமூகப் பாதுகாப்பிற்கு உட்பட்ட மற்றும் குறைக்க முடியாத சில வகை தொழிலாளர்கள்: கர்ப்பிணிப் பெண்கள்; மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்; 14 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றை தாய்மார்கள் (18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261). இயலாமை அல்லது விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரைக் குறைப்பது சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 6)

நான் தற்காலிக காலியிடங்களை வழங்கலாமா?

ஒரு காலியிடம் என்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்ட ஒரு நிலை; அதில் வேலை செய்வதற்கான வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை. அதாவது, ஒரு பணியாளரால் உண்மையில் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டிருந்தால், ஒரு பதவி காலியாகக் கருதப்படாது, ஆனால் அவர் மகப்பேறு விடுப்பில், பெற்றோர் விடுப்பில் அல்லது தற்காலிகமாக வேறு பதவிக்கு மாற்றப்படுகிறார். இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் தனது பணியிடத்தை (பணியாளர் அட்டவணையில் நிலை) தக்க வைத்துக் கொள்வதே இதற்குக் காரணம்.
எனவே, தர்க்கரீதியாக, நிரந்தர காலியிடங்கள் என்று அழைக்கப்படுவதை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு தற்காலிக காலியிடங்களை வழங்குவதற்கு சட்டத்தில் நேரடி தடை எதுவும் இல்லை. அதாவது, முதலாளி ஊழியர்களையும் தற்காலிக காலியிடங்களையும் வழங்க முடியும், அதே நேரத்தில் அவர்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும் - முந்தைய பணியாளர் இல்லாத காலத்திற்கு. இந்த பிரச்சினையில் நீதிமன்றங்களின் நடைமுறை தெளிவற்றதாக இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் (07/01/2010 எண். 33-19668 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள், 08/30/2010 எண். 33- தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம். 11908).

இரண்டு மாத கால அவகாசம் முடிவதற்குள் பணிநீக்கம்

குறைப்பின் கீழ் விழுந்த ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புதல் எழுதினால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இரண்டு மாத கால அவகாசம் முடிவடைவதற்குள் நிறுத்தப்படலாம். அத்தகைய பணியாளருக்கு கூடுதல் இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும், அதன் அளவு இரண்டு மாத அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு மீதமுள்ள நேரத்தைப் பொறுத்தது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 180 இன் பகுதி 3).
அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் காரணமாக வெளியேற முடியாது, ஆனால் அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80). இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் தொடர்பான பணியாளருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178).

அடிக்குறிப்புகள்:
1 ஸ்டம்ப். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81
2 டீஸ்பூன். 179 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
3 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, 180
4 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 394
5 ஸ்டம்ப். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 180
6 மணி. 3 டீஸ்பூன். 80, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 180
7 பக். 2 கலை. ஏப்ரல் 19, 1991 எண். 1032-1 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 25
8 கலை. 178 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
9 அங்கீகரிக்கப்பட்டது. வேகமாக. ரஷ்யாவின் Goskomstat தேதி 05.01.2004 எண் 1

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படைகளில் ஒன்று, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு 1 . பணிநீக்கங்களுக்கு முன், பணியாளர்கள் துறையும் நிறுவன நிர்வாகமும் பணியாளர்களைக் குறைப்பதா அல்லது எண்ணிக்கையில் மட்டும் குறைக்கப்படுமா என்பதை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்க வேண்டும்.
குறைத்தல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதாகும். உதாரணமாக, ஏழு ஆய்வாளர்களுக்குப் பதிலாக, நான்கு பேர் பணியாளர்கள் பட்டியலில் உள்ளனர். பணியாளர்களைக் குறைப்பது என்பது சில பதவிகளின் பணியாளர் பட்டியலில் இருந்து முற்றிலும் விலக்கப்பட்டதாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஆய்வாளரின் நிலை பணியாளர் பட்டியலில் இருந்து முற்றிலும் விலக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு முதலாளி எந்த விருப்பத்தை தேர்வு செய்ய வேண்டும்?

தொழிலாளர் கோட் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு அதே அளவு உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளை வழங்குகிறது என்ற போதிலும், நடைமுறையில் நிலைமை வேறுபட்டது.
எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஏற்பட்டால், வேலை 2 இல் இருக்க முன்கூட்டிய உரிமை பற்றிய கேள்வி தவிர்க்க முடியாமல் எழுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டியவர்களை ஒரே பதவியில் உள்ள பல ஊழியர்களிடமிருந்து முதலாளி தேர்வு செய்ய வேண்டும், மேலும் இந்த தேர்வு நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். நிச்சயமாக, அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு வேலையில் தங்குவதற்கான முன்னுரிமை உரிமை (எண்ணிக்கை மற்றும் பணியாளர்கள் இரண்டிலும் குறைப்புடன்) வழங்கப்படுகிறது என்று தொழிலாளர் குறியீடு தெளிவாகக் கூறுகிறது. இருப்பினும், பெரும்பாலான பயிற்சியாளர்கள் பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால், முன்கூட்டிய உரிமை பொருந்தாது என்று நம்புகிறார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முழுநேர பதவியில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களும் குறைக்கப்படுகிறார்கள், அதாவது, எந்த ஊழியர்களை விட்டு வெளியேற வேண்டும், யாரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்பதை முதலாளி தேர்வு செய்ய வேண்டியதில்லை.
ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​காலியான பதவிகளை வழங்கும்போது, ​​முன்கூட்டிய உரிமை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை என்பதிலிருந்தும் நீதித்துறை நடைமுறை தொடர்கிறது. இது சம்பந்தமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுடனான வழக்கின் அபாயங்களின் பார்வையில், பணிநீக்கம் நடைமுறை மிகவும் நம்பகமான விருப்பமாகும்.

பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு நாங்கள் இணங்குகிறோம்

ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது, ​​​​எல்லா நடைமுறைகளையும் சரியாகச் செய்வது மற்றும் ஆவணங்களை வரைவது முக்கியம் 3. நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறுவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்த வேண்டும் 4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியரை, ஆவணப் பணியின் போது முதலாளி முற்றிலும் தொழில்நுட்ப இயல்புடைய தவறுகளைச் செய்திருந்தாலும், நீதிமன்றம் அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம். ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறை பல நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது.

குறைப்பு ஆணை
முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் தலைவர் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார், இது குறைக்கப்பட வேண்டிய நிலைகளைக் குறிக்கிறது. அதே அல்லது தனி ஆணை புதிய பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிக்க வேண்டும் (குறைப்புக்கு வழிவகுத்த மாற்றங்களுடன்).

2011 இல் ஆக்டிவ் எல்எல்சி அதன் செயல்பாடுகளை நடத்தும் அலுவலகத்திற்காக ஒரு கட்டிடத்தை வாடகைக்கு எடுத்தது. 2012 இல், நிறுவனத்தின் நிலையற்ற நிதி நிலைமை காரணமாக வாடகை செலவைக் குறைக்க நிர்வாகம் முடிவு செய்தது. பிப்ரவரி 2012 முதல், அக்டிவ் எல்எல்சி கட்டிடத்தின் பாதியை வாடகைக்கு எடுத்து வருகிறது, இது தொடர்பாக கிளீனர்களின் எண்ணிக்கையை (இரண்டில் இருந்து ஒன்றுக்கு) குறைக்க தலைவர் முடிவு செய்தார்.
குறைத்து ஆணை பிறப்பிக்கப்பட்டது (கீழே காண்க).

ஆர்டர் எண் 2
குறைப்பதில்

அக்டிவ் எல்எல்சி அலுவலகத்திற்கான வாடகை வளாகத்தின் மொத்த பரப்பளவு குறைவதால்
நான் ஆணையிடுகிறேன்:
1. மே 2, 2012 முதல் ஆக்டிவ் எல்எல்சியின் பணியாளர் பட்டியலிலிருந்து ஒரு பணியாளர் பிரிவை நிலை வாரியாக விலக்க:

2. பணியாளர் துறை தலைவர் கலாஷ்னிகோவா ஏ.எல். தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில்: ஊழியர் மேவ்ஸ்கயா ஓ.ஜி. எண்ணிக்கையை குறைக்க வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி; பணியாளரின் வரவிருக்கும் வெளியீடு குறித்த வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரிகளுக்கு தகவல் தெரிவிக்கவும்; விடுவிக்கப்பட்ட பணியாளரின் முன்மொழிவுகளுக்கான காலியிடங்களின் பட்டியலைத் தயாரிக்கவும்.

3. மார்ச் 1, 2012 எண். 05-ShR இன் பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரித்து, மே 2, 2012 முதல் நடைமுறைக்கு வரவும்.
இயக்குனர் ஓல்கின் ஐ.டி. ஓல்கின்
ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்தவர்:
பணியாளர் துறையின் தலைவர் கலாஷ்னிகோவா ஏ.எல். கலாஷ்னிகோவ்

பணியாளர் அறிவிப்பு
ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்பட வேண்டும் - தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன் 5 . அறிவிப்பைப் பெறுவதில் ஒரு குறி வைக்க ஊழியர் மறுத்தால், நீங்கள் சாட்சிகளுக்கு (குறைந்தது இரண்டு பேர்) முன் ஒரு செயலை வரைய வேண்டும், இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும்.

ஆக்டிவ் எல்எல்சியின் தலைவர் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் செலவுகளைக் குறைப்பதற்காக "வலை பயன்பாட்டு டெவலப்பர்" பதவியை அகற்ற முடிவு செய்தார். ஸ்டார்ட்சேவ் ஐ.பி. 02.05.2012 அன்று பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணி நீக்கம் செய்யப்படும். பணியாளர் சேவை அவருக்கு கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஒரு அறிவிப்பை வழங்குகிறது (கீழே காண்க), இது ஸ்டார்ட்சேவ் ஐ.பி. 03/01/2012 அன்று கையொப்பமிட வேண்டும் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு). அதே நேரத்தில், ஆக்டிவ் எல்எல்சி ஒரு வலை வடிவமைப்பாளருக்கான காலியிடம் உள்ளது, மேலும் இது ஸ்டார்ட்சேவ் ஐ.பி.

அறிவிப்பு
நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி

அன்புள்ள இவான் பெட்ரோவிச்!ஊழியர்களின் ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவது தொடர்பாக, மே 2, 2012 முதல் உங்கள் நிலை "வலை பயன்பாட்டு டெவலப்பர்" குறைக்கப்படும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் பகுதி 1 இன் படி, உங்கள் தகுதிகளுடன் பொருந்தக்கூடிய Aktiv LLC இல் பின்வரும் வேலை (காலியான நிலை) உங்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது: வலை வடிவமைப்பாளர்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 1 க்கு இணங்க, உங்கள் சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் தொகையில் உங்களுக்கு ஒரு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படும், மேலும் உங்கள் சராசரி வருவாயை நீங்கள் வேலை செய்யும் காலத்திற்கு தக்கவைத்துக்கொள்வீர்கள், ஆனால் அதிகமாக இல்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக (பிரிவு ஊதியத்தை ஈடுசெய்தல்).
காரணம்: மார்ச் 1, 2012 தேதியிட்ட உத்தரவு எண். 12.
இயக்குனர் ஓல்கின் ஐ.டி. ஓல்கின்
நோட்டீஸ் மூலம் அறிமுகமானார்
ஸ்டார்ட்சேவ் ஐ.பி. தொடக்கம் 01.03.2012

வேலை வாய்ப்பு
பணியாளர்களுக்கு அந்த நேரத்தில் வேலை வழங்குனரிடம் இருக்கும் காலியான பதவிகள் வழங்கப்பட வேண்டும், அதற்கு அவர்கள் மாற்றப்படலாம் 6 . இது ஒரு முறை அல்ல, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்புடன், பல முறை செய்யப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பு காலத்தில் நிறுவனத்தில் தோன்றும் ஒவ்வொரு வேலையும் வழங்கப்பட வேண்டும். நீதிமன்றங்களின் நடைமுறை மற்றும் நிலைப்பாட்டின் அடிப்படையில், பணிநீக்கத்திற்கு உள்ளான ஊழியர்களுக்கு மூன்று முறை காலியிடங்களைத் தெரிவிக்குமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம்: அறிவிப்புடன், அறிவிப்பைப் படித்த ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு மற்றும் கடைசி வேலை நாளுக்கு முந்தைய நாள்.
பணியாளரின் தகுதிக்கேற்ப காலியான பதவி அல்லது பணியை மட்டும் வழங்காமல், காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலையை வழங்குவது அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். அதே நேரத்தில், பணியாளருக்கு அந்த பகுதியில் உள்ள இந்த தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் வெளிப்படையாக வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே, பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
முதலாளி எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பை நடத்தினால், அத்தகைய பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேடுவதற்கான விளம்பரங்களை அவர் வைக்கக்கூடாது. குறைப்பு நடைமுறை முடிந்த பிறகு குறைந்தது ஆறு மாதங்களுக்கு பணியாளர் அட்டவணையில் நீங்கள் மீண்டும் உள்ளிட வேண்டாம் என்றும் நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம். இல்லையெனில், பணியாளர்கள் பணிநீக்கத்தை வெற்றிகரமாக சவால் செய்து, தங்கள் வேலையை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, இது எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களில் உண்மையான குறைப்பு இல்லை என்பதை நிரூபிக்கிறது.

வேலைவாய்ப்பு சேவை அறிவிப்பு
வேலைவாய்ப்பு சேவை 7 க்கு எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பைப் புகாரளிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் இது எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும். ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான முடிவு வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கு வழிவகுக்கும் என்றால் - தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்னர் இல்லை. வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரிகளுக்கு ஒரு முறையீட்டில், அவர்களுக்கான நிலை, தொழில், சிறப்பு மற்றும் தகுதித் தேவைகள், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. பெருமளவிலான பணிநீக்கங்களுக்கான அளவுகோல்கள் தொழில்துறை மற்றும் (அல்லது) பிராந்திய ஒப்பந்தங்களில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறையின் இறுதி கட்டத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும், அவர்கள் காலியிடங்களுக்கு உடன்படவில்லை மற்றும் பிற பதவிகளில் நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்ற மாட்டார்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் வேலை தேடும் போது (ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை) 8. பணியாளர்கள் சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் ஒரு துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டும் மற்றும் சராசரி வருவாயை வைத்திருக்க வேண்டும். எண் T-8 9 வடிவில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் உள்ளீடுகளை செய்வதற்கும் நீங்கள் உத்தரவுகளை வழங்க வேண்டும். நுழைவு இப்படி இருக்கும்: "அமைப்பின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்) குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2."

நீதிமன்றத்திற்கான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்

குறைத்தல் உண்மையில் நடைபெற வேண்டும். குறைப்பு நடைமுறைக்கு முன் மற்றும் அது முடிந்தபின் (குறைப்புக்குப் பிறகு, ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட புதிய பணியாளர் அட்டவணை நடைமுறையில் இருக்க வேண்டும்) பணியாளர் அட்டவணையை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிப்பதன் மூலம் இந்த உண்மை உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு சொந்தமானது என்பதிலிருந்து நீதித்துறை நடைமுறை தொடர்கிறது. பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான முடிவிற்கான காரணத்தை நிரூபிக்க முதலாளி தேவையில்லை என்றாலும், ஒரு சாத்தியக்கூறு ஆய்வைத் தயாரிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. அத்தகைய ஆவணத்தின் இருப்பு நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் நிலையை வலுப்படுத்தும் மற்றும் குறைப்பு வெகு தொலைவில் உள்ளது என்ற பணியாளரின் வாதங்களை நிராகரிக்கும். பெரும்பாலும், பணியாளர்கள் ஆட்குறைப்புக் காலத்தில், பதவிகளைக் குறைப்பதற்காகப் பணியாளர்களைத் தேடிக்கொண்டிருந்ததாகக் கூறி, ஊழியர்கள் நீதிமன்றத்திற்கு அச்சிடப்பட்ட அறிவிப்புகளைக் கொண்டு வருகிறார்கள். அத்தகைய சான்றுகள் குறைப்பு நடைமுறையின் ஆதாரமற்ற தன்மையை மறைமுகமாக உறுதிப்படுத்தலாம், எனவே பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் வரை மற்றும் அடுத்த 2-3 மாதங்களில் பணியிடங்களுக்கான காலியிடங்களை வெளியிடுவதைத் தவிர்க்குமாறு நான் பரிந்துரைக்கிறேன்.