Процедура за намаляване стъпка по стъпка. Каква е процедурата за уволнение поради съкращаване на персонала? Ред и ред за намаляване

Трябва да уведомите синдиката и центъра по труда

Синдикалната организация, ако има такава в предприятието, трябва да бъде уведомена за предстоящото съкращаване на персонала 2 месеца предварително, а ако това уволнение стане масово, то 3 месеца предварително.

Синдикатът трябва да изпрати своя отговор в 7-дневен срок, в противен случай той няма да бъде приет и взет предвид. По същия алгоритъм трябва да уведомите службата по заетостта.

Изготвяне на заповед за уволнение на служители

За да инициализирате окончателно уволнението на служителите, трябва да напишете и издадете заповед, която ще съответства на формуляра T-8. В реда „Причина за уволнение“ трябва да посочите „намаляване на персонала на компанията“. Такава заповед трябва да бъде подписана от ръководителя на предприятието и всички служители, които са уволнени. Направете съответните вписвания в трудовата книжка на служителите.

В трудовата книжка трябва да направите запис, в който да мотивирате уволнението в съответствие с Кодекса на труда на Русия. Например в този случай „Уволнение поради съкращаване на персонала на предприятието в съответствие с параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Направете запис в трудовата книжка и в индивидуалните карти на служителите.

Изплащане на обезщетения при съкращение

Във връзка с уволнението на служител поради съкращаване на персонала на предприятието служителят има право на плащания. За да не ги плаща, служителят се опитва по всякакъв начин да убеди, повлияе или дори да сплаши служителя, така че той да напише изявление по собствена воля, тъй като в този случай няма да получите никаква финансова помощ.

Ако служител е бил уволнен поради намаляване на персонала, тогава трябва да му бъде изплатено обезщетение, което се равнява на една средна заплата годишно. Освен това средната месечна работна заплата се изплаща до следваща работа, но не повече от 2 месеца.

Права и задължения на съкратения служител

Дори и при намаление, служителят има право на много неща, за които трябва да знаете предварително и да използвате възможностите си. Те включват:

Но освен права, служителят има и определени задължения. Дори ако вече знаете, че ще загубите работата си след няколко месеца, трябва да изпълнявате служебните си задължения ясно, навреме и правилно. В противен случай ръководството все още има право да ви глоби. По-добре е да прекарате свободното си време в търсене на нова работа.

Уволнение поради съкращаване – обезщетение

След като ръководството издаде указ за съкращаване на работниците, в който се споменава "с изплащане на обезщетение" на служители, останали без работа, те трябва да изплатят парично обезщетение. В същото време самата поръчка трябва да бъде съставена абсолютно правилно, като се посочва пълната причина за намаляването и членът на Руската федерация, по който действате.

Обезщетението се изплаща за издръжка на бившия служител за следващия период на търсене на нова работа.

Много е важно правилно да се определи размера на плащането за намалението. За да направите това, трябва да вземете пълната заплата, която служителят е получил през последната година. И го разделете на броя работни дни в годината. Ето как получавате заплащане на ден. И след това умножете дневните доходи по броя на дните в месеца, който идва след уволнението на служителя. Освен това компанията покрива застрахователни плащания и гаранции. Много работодатели се опитват да убедят служителите си да пишат, за да спестят собствените си пари и да се освободят от отговорност. В този случай няма да ви бъдат изплатени нито обезщетение, нито застраховка.

Освен това служителят, който подлежи на уволнение, има право на следните плащания:

• Заплата за месеца, в който е работил преди уволнението.
• Ако служителят не е бил в отпуск в текущата ода, тогава той има право на обезщетение.
• Обезщетение, което се изплаща при всички случаи.
• Средна заплата за последната година работа в организацията.

Характеристики на документооборота

Но доста често има ситуации, когато изпълнението на стандартен пакет документи не е достатъчно, възникват някои противоречиви ситуации.

Нека разгледаме няколко примера.

• Ако служител, който попада под намалението, откаже да подпише заповедта, тогава трябва да се състави акт. Пише се в присъствието на двама свидетели, които удостоверяват с подписите си, че служителят е бил уведомен за предстоящото намаление.
• Ако служителката, която попада под намалението, е в синдикална организация, тогава тя трябва да бъде предупредена за намалението още преди да бъде написана заповедта. В същото време трябва да поискате тяхното информирано мнение относно ситуацията.
• Ако служител, който едновременно заема длъжността ръководител (или заместник-ръководител) на синдикат, попада под уволнение, тогава той може да бъде уволнен само със съгласието на преките си ръководители.
• Ако има подходящо място за служител, който се съкращава, трябва да му предложите преместване на друга позиция. Ако мениджърът не направи това, тогава намаленият служител има право да оспори решението за съкращаване и връщане на работата си принудително.

Във връзка с

При осъществяване на стопанската си дейност фирмата може да изпита различни трудности, при които трябва да закрие някои направления на дейност или да намали обема им. Всичко това води до факта, че част от служителите на компанията ще трябва да бъдат намалени. Уволнението за съкращаване на персонала изисква спазване на определена процедура, която е регламентирана от нормите на закона.

Намаляването на броя или персонала на служителите често е свързано с преразглеждане и промяна в организационната и производствената структура на компанията.

Те от своя страна възникват поради пренасочване на дейностите, появата на ново оборудване в предприятието и подобряването на условията на труд за работниците във фирмата според SOUT.

В тази ситуация има две сходни концепции, но те трябва да бъдат разграничени от служителите по персонала - намаляване на броя на служителите и намаляване на техния брой.

Съкращаването на персонала води до заличаване от щатното разписание на напълно определени професии и длъжности. Тоест няма да има такива работници в предприятието в бъдеще. Например професията продавач е изключена от щатния списък.

Понякога ръководството при такова намаление се опитва да обобщи уволнението на нежелан служител. Една професия се отстранява от персонала, появява се друга със същите функционални задължения като първата, но с друго име. Ако това бъде установено от съответните органи, тогава ръководството на компанията не може да избегне проблеми и към него ще бъдат наложени санкции.

Процедурата за намаляване на броя на служителите е свързана с намаляване на персоналните единици за определена професия. Самата професия или длъжност се запазва в щатното разписание.

Това често се случва, когато в процеса се въвежда ново оборудване, което се извършва по време на автоматизацията на производството. Например, четирима стругари работеха в предприятието, след пускането в експлоатация на нова машина, броят на работниците, необходими за обслужването й, беше само 2 души.

Внимание!Във всеки от тези случаи администрацията на организацията трябва да разбере, че ако извърши уволнение, за да намали персонала или персонала, тогава трябва да има сериозни основания за това. В противен случай съдът ще възстанови правата на служителя и ще го върне в компанията, докато ръководството ще трябва да плати обезщетение и да плати глоби.

Кой не отговаря на условията за съкращения?

По правило значителен брой служители се съкращават поради съкращаване и целият този процес се регулира от законодателни актове. Същите документи установяват и списък на категориите служители, които не могат да бъдат намалени или имат обезщетения за това уволнение. Това се осъществява като част от предоставянето на социални гаранции от държавните агенции.

Такива хора включват:

• Жени, работещи в предприятието на длъжност;
• Служители с малки деца под три години;
• Служители, които са признати за самотни родители и отглеждат деца с група увреждания под 18 години или малки деца под 14 години;
• Тези, които работят в предприятието, които са в отпуск по болест към момента на намалението. Това право обаче се запазва до приключване на лист за инвалидност.
• Служители, които са в отпуск, докато видът на ваканцията не засяга това право по никакъв начин.

В ситуации, когато компанията, въпреки всички установени правила, въпреки това ги намалява, правата на тези граждани могат да бъдат възстановени от съда, а самата организация може да бъде държана под отговорност.

Внимание!Когато възникнат съкращения, някои служители може да имат преференциално третиране пред други служители при подбора на кандидати, което им позволява да запазят работата си и да не бъдат включени в извадката от съкращения.

Тези служители включват:

• Хора, които работят в предприятието и са единственият хранител в семейството.
• Служители на фирмата, които имат две или повече непълнолетни деца.
• Хората, работещи в предприятието, които преди това са претърпели трудова травма в същата организация.
• Служители с увреждания, чиято инвалидност е възникнала по време на служба в бойни операции.
• Служители на организацията, изпратени преди това да подобрят уменията си.

Ползи при запазване на работа са служители, които имат висока производителност на труда или висока квалификация.

Преди избор на кандидати за намаляване всички лични досиета се разглеждат от специално създадена комисия. Формирането му става въз основа на заповед на директора, в която се определят целите и задачите на създаването му, причините за това събитие, поименният списък на членовете му, правата и задълженията на тези служители, както и срокът на операция. Тя определя дали служителят има предимство или не, за това трябва да представи съответните документи за разглеждане.

Внимание!При изучаване на казуси се вземат предвид и доклади и бележки от ръководителите на отдели на компанията, които отразяват информация за производителността, квалификацията и наличието на наказания и нарушения от конкретен служител. Квалификацията се потвърждава и от факта, че служителят притежава съответните сертификати, дипломи, сертификати и др.

Резултатът от работата на комисията е издаването на актове за всеки служител, в които се отразяват препоръки за уволнение или за запазване на работа.

Правата на служителя по време на намалението

Служителят винаги възприема намаляването от отрицателна страна. Той обаче трябва да знае, че независимо от всичко, той има права по тази процедура.

Могат да се разграничат следните:

• Администрацията на компанията преди съкращаването на служителите трябва да им изпрати писмени предизвестия за бъдещо уволнение два месеца по-рано. Тя може да бъде предадена лично на служителя, като той трябва да посочи с визата си, че я е получил, или с препоръчана поща.
• Преди уволнението на уволненото лице трябва да бъдат предложени всички свободни работни места в предприятието. Това също трябва да бъде направено писмено.
• Служител, работещ в предприятието, след намаляването, може да разчита на обезщетение в размер на средната заплата за два месеца, а ако не намери нова работа, то и за третия месец.
• Ако служител принадлежи към привилегировани категории граждани, които отговарят на условията, докато запазват място по време на уволнение, той може да го използва.
• Напуснете предприятието предсрочно, без да чакате сроковете за намаляване, предвидени в закона.

Намаляване: Компенсация през 2018 г

Ако служител бъде уволнен поради намаляване на персонала, тогава трябва да се изплати и задължително обезщетение:

• Месечно обезщетение. Неговото плащане се извършва заедно с окончателното уреждане при прекратяване на договора.
• Средна месечна печалба за периода, докато уволненото лице намери ново място на работа, но не повече от 2 месеца от факта на уволнението. В този случай обезщетението при напускане ще бъде кредитирано като плащане за първия месец. Изплащането на тази сума се извършва в деня на издаване на заплатата въз основа на лична карта и работна карта, в която няма трудова книжка.
• Месечна печалба за третия месец, при условие, че служителят се е регистрирал в службата по заетостта в рамките на 14 дни от датата на намалението, но не е могла да го назначи. Издава се в деня на изплащане на работната заплата въз основа на паспорт, труд и удостоверение от службата по заетостта.

Внимание!Ако служителят е намерил работа в рамките на първия месец след намаляването, тогава изплатената надбавка не се събира от него. Ако е постъпил на работа през втория или третия месец, тогава се заплащат само дните от началото на месеца до датата на приемане на нова работа.

Инструкции за уволнение за намаляване на персонала стъпка по стъпка 2018 г

При извършване на намаление е много важно да се спазва напълно установената от закона процедура.

В уведомлението можете да посочите и списък със свободни работни места, които в момента са отворени във фирмата.

Съобщението за съкращаването на служителя трябва да бъде връчено, той се запознава със съдържанието му и поставя подписа си. Ако служител откаже да вземе документ или да постави потвърждение за четене върху него, тогава се свиква комисия, в присъствието на която се съставя акт. В бъдеще тези два документа се съхраняват заедно.

Внимание!Ако служителят, който подлежи на намалението, отсъства от работа, тогава този документ трябва да му бъде изпратен с препоръчана поща с опис и уведомление за получаване.

Задължителният срок за предизвестие започва да тече от деня, следващ деня, в който служителят се запозна с формуляра.

Стъпка 7. Предложете на служителя свободни работни места

Ако администрацията реши да направи намаление, тогава тя е длъжна на всеки служител, който попада в процедурата, да предложи свободни работни места във фирмата, където може да работи въз основа на здравословното си състояние.

Фирмата трябва да предлага не само еквивалентни свободни работни места за намалената позиция, но и всички подчинени и по-малко платени.

Предложенията за работа трябва да бъдат направени в писмен вид. Това може да се направи в отделен формуляр или да се включи в известието за намаляване. На всеки такъв формуляр служителят трябва да постави със собствената си ръка дали е съгласен или не, да посочи текущата дата и личен подпис.

Ако служителят откаже да остави белег върху формуляра за предложение, тогава трябва да се събере комисия, която съставя акт за отказ. В бъдеще тези два документа се закрепват и съхраняват заедно.

buchproffi

Важно!Администрацията трябва да предлага свободни работни места не веднъж, при уведомление за намалението, а през целия 2-месечен период преди уволнението. Всъщност е необходимо да се предлага на съкратените работници всеки път, когато се появи свободно място.

Ако няма свободни места, това също трябва да бъде докладвано писмено. Съкратеното лице се запознава с документа и слага своя подпис върху него.

Стъпка 8. Предсрочно прекратяване на трудовото правоотношение

Внимание!Мотивираното становище на синдиката трябва да се попълни само в случай, че служител, който е част от него, напусне. След пълното изпълнение на поръчката тя подлежи на регистрация в регистъра на поръчките и се предоставя за подпис в ръководството.

Стъпка 10. Запознаване на служителя със заповедта за уволнение

Издадената заповед трябва да бъде подписана от ръководителя на дружеството. След това документът се издава на служителя за преглед и подпис. Той трябва внимателно да прочете съдържанието му и след това да постави визата в специално поле в долната част на формуляра.

Ако лицето, подаващо оставка, не може да се запознае с документа поради обстоятелства (например болест) или откаже да го направи, тогава се свиква комисия и в присъствието й се съставя акт за отказ от подписване. В самата заповед, в колоната, където служителят е трябвало да постави знак, се вписват данните за този акт.

Служителят може да поиска да му бъде предоставено копие от заповедта или извлечение от нея. Администрацията не може да му откаже това искане.

Стъпка 11. Извършване на запис в лична карта

Стъпка 14. Издаване на просрочени заплати и обезщетения

В последния си ден в компанията служителят трябва да получи всички суми, предназначени за него, те включват:

• Заплата за последния месец работа във фирмата;
• , Ако някой;
• Обезщетение за уволнение, което може да бъде установено с трудови или други вътрешни местни актове.
• Обезщетение при съкращения.

На практика може да възникне ситуация, че служител не може да си прибере парите в последния си ден. Например поради заболяване. В този случай всички парични суми ще се съхраняват в компанията, докато служителят не кандидатства за тях. След това те трябва да бъдат платени на следващия ден.

Ако средствата за сетълмент не се издават в брой от касата, а чрез превод по карта или банкова сметка, тогава издаването им може да бъде преместено на следващия банков ден.

Ако служителят спори с администрацията относно размера на сумите, които трябва да му бъдат изплатени, тогава в определения ден е необходимо да се даде на служителя само неоспорената част от него. За останалите пари се водят преговори или съдбата им се решава по съдебен път.

Освен това законът задължава администрацията на дружеството да изплаща обезщетение при уволнение в размер на средната месечна работна заплата.

Стъпка 15. Раздайте всички необходими документи

Всеки служител, който напуска компанията, трябва да предаде някои документи:

• История на заетостта. Всеки служител трябва да предаде завършената си работа в последния работен ден.

В същото време служителят по персонал трябва да направи бележка за издаването в регистъра на движението на труда. Лицето, което подава оставка, за да потвърди това, поставя своя подпис в дневника.

В ситуация, в която служител не може да вземе документ този ден - например той се е разболял или тя е съгласна с уволнението му и отказва да вземе работата му, тогава е необходимо да му изпратите писмено уведомление по пощата.

В него трябва да информирате за необходимостта да вземете книгата или да дадете разрешение да я изпратите по пощата. След като такова уведомление бъде изпратено, организацията отхвърля всякаква отговорност за това, че не го е издала в рамките на определен период от време.

• Удостоверение за начислена заплата за предходните две години работа и за текущата година. Издава се от.
• Удостоверение за размера на начислените и преведени вноски във фонд „Пенсии“ за времето на работа в дружеството. Този документ е съставен във формата, разработена в PF.
• Служителят може да поиска от администрацията да му даде копия от заповеди, свързани с дейността му във фирмата – за прием, преместване, повишение и др. Това трябва да стане в тридневен срок от получаване на писмено искане.
• . То трябва да бъде издадено в срок от три дни от получаването на писмено искане във фирмата. Министерството на труда е разработило собствен формуляр за това удостоверение, а регионалните органи по труда, както и фирмите, също могат да предложат своите видове сертификати въз основа на характеристиките на дейността си.
• Удостоверение за опит във фирмата - издава се от 2017г.

Стъпка 16. Прехвърляне на информация до службата за военен регистър (ако е необходимо)

Ако сред уволнените работници има военнозадължени лица, тогава според установените правила фактът на уволнението трябва да бъде докладван във военния регистър. Това трябва да стане в рамките на две седмици от факта на уволнението. Разработена е отделна форма за уведомяване, която е въведена в действие с методически указания за водене на военна документация във фирмите.

Последна промяна: януари 2020 г

Изправена пред финансови затруднения, компанията е принудена да вземе непопулярни решения и да извърши структурна реорганизация. Една от тези мерки често е уволнението за съкращаване на персонала, предназначено да оптимизира броя и професионалния състав на персонала. След като се е решил на подобна стъпка, работодателят трябва да има цялостен поглед върху предстоящата процедура, правилата за избор на кандидати за изчисляване и размера на дължимото обезщетение.

Нормативна обосновка

Основните изисквания за процедурата за намаляване на размера на екипа са посочени в Кодекса на труда:

• - реда за отчитане на бъдещо прекратяване на отношенията;
• - за реда за оценяване на квалификацията и избор на кандидати за освобождаване;
• – за финансова подкрепа на освободените специалисти.

Ако предприятието извършва масови съкращения, тогава служителите по персонала и ръководството трябва да вземат предвид нормите на Постановление на правителството № 99 от 1993 г. и федерален закон № 1032-1 от 1991 г., както и да вземат предвид изискванията на чл. 373 от КТ по ​​мотивираното становище на синдиката.

Процедура стъпка по стъпка за съкращения за съкращаване

Решението за намаляване на общия брой на служителите в предприятието или за намаляване на отделни структурни звена е твърде отговорно, за да бъде взето единствено. Този изход от кризата се обсъжда със съучредителите или акционерите на дружеството. С подписването на протокола от събранието на съсобствениците започват всички последващи действия:

1. Ръководителят на дружеството издава заповед за намаляване.
2. Оформя се списък на служителите. Това трябва да се направи, като се вземат предвид членове 179, 261 и 373 от Кодекса на труда.
3. Изпращане на съобщение до органите по труда.
4. Връчване на предизвестия за бъдещо прекратяване на трудовото правоотношение на основание ал.2) на чл. 81 от Кодекса на труда с едновременно изброяване на варианти за преместване на други длъжности.
5. Организиране на преводи за тези, които са се съгласили да заемат предложените свободни позиции. Извършване на предсрочно уволнение, ако страните са постигнали споразумение по този въпрос, чл. 180 TK.
6. В края на срока на предизвестието се издава заповед за уволнение и се издават плащания за уреждане и обезщетение при намаление.
7. В последния работен ден отделът за персонал е длъжен да издаде трудова книжка, както и всички удостоверения и извлечения, поискани от бивши служители.

Условията и наборът от мерки в подкрепа на работниците се договарят със синдиката, ако броят на съкращенията попада в понятието за масови съкращения.

Заповед за намаляване

Въз основа на решението на учредителите директорът на негово разположение уточнява списъка с длъжности и броя на намалените специалисти, както и планираната дата за прекратяване на договорите. Предварително се разработва актуализирана щатна таблица, въз основа на която ще се предлагат варианти за преместване на служители.

Уведомление на органите по труда

Срокът за предизвестие зависи от броя на служителите, които ще бъдат съкратени. Ако в рамките на 60 дни се планира да бъдат съкратени 200 или повече души, тогава службите по заетостта трябва да научат за това поне 90 дни предварително.

Не по-късно от 2 месеца преди датата на уволнението центърът по труда трябва да бъде уведомен за професионалния състав на освободените членове на екипа. Предприемачите могат да изпращат информация до 14 дни преди насрочената дата.

Уведомление на служителите

Най-неприятният и решаващ момент в цялата процедура по намаляване е уведомяването на кандидатите. Тук е необходимо стриктно да се придържате към основните правила:

• известието трябва да бъде писмено, поименно и подробно;
• върху документа трябва да бъдат поставени личният подпис на служителя и датата на действителната доставка;
• запознаването е най-добре да се извърши пред свидетели, в случай на отказ да подпишат, те ще потвърдят този факт и ще подпишат акта.

Самият документ също изисква точност във формулировката и трябва да бъде възможно най-информативен за служителя:

• всяко обявление трябва да е лично (посочват се трите имена, длъжността и подразделението);
• трябва да има препратка към това как и кога е взето решението за съкращаване на персонала;
• е необходимо да се изясни, че неговата позиция се намалява и на коя дата е насрочено изчислението;
• не забравяйте да съобщите наличието/отсъствието на свободни работни места, равни или по-ниски по квалификация;
• обикновено в същото предизвестие работодателят посочва възможността за предсрочно уволнение съгласно чл. 180 TK;
• се фиксират датата на съставяне на документа и подписът на отговорното лице;
• известието се отпечатва в 2 екземпляра, подписът на служителя трябва да остане на копието на работодателя, като се отбелязва календарната дата на доставка.

Препоръчително е да оставите място във формуляра за коментар на служителя. В тази област той има право да предостави нови данни, които му позволяват да получи имунитет срещу намаляване (например да обяви бременност).

Шаблонът за официално съобщение за предстоящото намаление не е законово одобрен, така че всяка компания е свободна да допълва или променя реда, в който се представя информацията.

Какви свободни позиции могат да бъдат предложени?

Законът изисква от работодателя да направи всичко възможно за насърчаване на наемането на работа на съкратени служители. Това задължение ще се счита за изпълнено, ако:

• на кандидата за уволнение са били предложени всички свободни работни места (от ръководна длъжност до чистач), основното условие е новата позиция да е подходяща по квалификация и медицински причини;
• предложената позиция е коренно различна от предишната по отношение на отговорностите и заплатата, но е подходяща за служителя въз основа на данни за допълнително образование (например, ако специалист има две дипломи по различни специалности);
• списъкът със свободните работни места е включен в уведомлението или връчен като отделен документ срещу подпис, но служителят е отговорил с писмен отказ или го е пренебрегнал изцяло.

Служителят, който се съгласи с прехвърлянето, губи правото на обезщетение.

Преместването на специалист, който се е съгласил да заеме предложената свободна позиция, може да се извърши, без да се чака изтичането на крайния срок за докладване на принудителното прекратяване на трудовите правоотношения.

Как да издадем заповед и да попълним трудови книжки на служителите?

Няма смисъл да издавате предварително заповед за уволнение, тъй като обстоятелствата могат да се променят драстично. По-разумно е да подпишете документа в деня на сетълмент или предния ден.

Най-често те използват формуляра Т-8, но от 2013 г. това престана да бъде задължително (Резолюция № 1 на Госкомстат от 2004 г. вече е само препоръка). По-важно е да се спазват изискванията за съдържанието на поръчката, тя трябва да посочва:

• пълни подробности за предприятието;
• дата и място на изготвяне на доклада;
• Име и длъжност на служителя;
• причина за уволнение и позоваване на стандарта (в случай на намаляване на параграф 1) или 2) на чл. 81 ТС);
• основания (данни от заповедта за намаляване, уведомление, отказ за предложени преводи и др.);
• Подпис на ръководството или упълномощено лице по кадрови въпроси;
• маркировка, поставена лично от служителя при запознаване или подписи на свидетели за установяване на факта на отказ.

Въз основа на подписана заповед служител на службата за персонал може да направи запис в трудовата книжка и да попълни лична карта на вече бивш колега. В този случай не се препоръчва проявяване на лична инициатива, Постановление на правителството № 225 от 2003 г. предлага следната процедура:

1. В колона 1 трябва да въведете номера на записа според непрекъснатата номерация.
2. В колона 2 се отбелязва датата на действителното изчисление.
3. В колона 3 се пренася дословният текст от заповедта за прекратяване на трудовия договор.
4. В 4-та колона въведете данните за основанието на поръчката (име, номер, дата).

Записът се подпечатва с два подписа наведнъж (лицето, отговорно за управлението на кадровата документация и собственикът на книгата), както и печата на предприятието, клауза 35 от Правилника за водене на книги.

Примерно вписване в труда с намаляване на персонала

Отделни нюанси на подбора на кандидати

Кратка информация относно правото на задържане на работа се съдържа само в член 179 от Кодекса на труда. Основното правило за определяне на стойността на всеки специалист е да се сравняват квалификациите и представянето. За да се счита решението за оправдано и обективно, когато правите избор между служители на едно звено, трябва:

• оценява съответствието на длъжността и специализацията съгласно документа за образование;
• анализира данни за изпълнението на производствената норма, случаи на привличане към дисциплинарна отговорност, честота на поощряване;
• оценява качеството и продължителността на работата в текущото качество;
• подчертават наличието на всеки уникални професионални способности, овладяването на напреднали умения, фактите за напреднало обучение в професията;
• поиска становището на синдикалната организация, чл. 373 TK;
• вземат предвид съдържанието на колективния трудов договор, което може да съдържа допълнителни критерии за оценка.

Освен това работодателят ще трябва да анализира някои от фактите от биографията на служителите и обстоятелствата от личния им живот. Важно е незабавно да се изключат от списъка на раздялата онези, които законодателството класифицира като привилегировани категории.

Кои категории не са застрашени от съкращения?

Има два сценария за развитие на събитията: в резултат на това персоналът и числеността са напълно анулирани или екипът се реформира и общият брой служители се намалява. В първия случай обезщетенията нямат значение: всички служители ще бъдат уволнени, независимо от квалификацията и обстоятелствата.

Ако дружеството планира да продължи дейността си, редица обстоятелства, посочени в чл. 261 от Кодекса на труда, гарантирано защита на отделните служители от съкращения:

• бременни жени, наети при безсрочен договор;
• бъдещи майки, работещи по срочен договор (до края на бременността);
• майки с деца под 3 години;
• жените, които самостоятелно отглеждат дете с увреждане (под 18 години) или непълнолетно (под 14 години), включват самотни родители от мъжки пол и еднолични законни представители в същата категория;
• единствен хранител в семейство с най-малко три деца до 14 години и поне едно от тях до 3 години.

Никъде в законодателството няма правило, гарантиращо запазване на правото на труд по календарния принцип „кой е първи”. Продължителността на сътрудничеството с фирмата се взема предвид, но не е определяща.

Инвалид или пенсионер има ли предимство пред останалите?

• служител, който има на издръжка двама или повече роднини с увреждания;
• лице, чието семейство вече няма наети или самостоятелно заети членове;
• служител, който преди това е бил наранен в същото производство;
• боен инвалид;
• задочен студент, изпратен да учи по инициатива на настоящия работодател.

Допълнителни критерии могат да се въведат само частно, в колективен трудов договор, чл. 8 TK. Въпреки това, на федерално ниво нито пенсионер, нито лице с увреждания, които са получили група на основание, което не е свързано с професията, имат никакви привилегии.

Служители, които са в отпуск или отсъстват поради заболяване, не могат да бъдат съкратени преди връщане на работа или освобождаване от отговорност.

Какво обезщетение (компенсация) се дължи при изчисляването?

При завършване на уволнението на служител за намаляване на персонала е необходимо да се извърши пълно разплащане с него не по-късно от последния работен ден. В този момент работодателят начислява и плаща:

• останалата част от заплатата
• начислява компенсация за отпуск или прави удръжки за използваните дни предварително;
• безусловно обезщетение в размер на средната месечна заплата, чл. 139 TK.

Изплащането на компенсации за работниците, засегнати от намалението, обаче не свършва дотук. Член 178 от Кодекса на труда предвижда още няколко вида обезщетения в зависимост от по-нататъшното развитие на ситуацията.

Вид плащане	Ред за назначаване	Основи
Запазване на средната заплата за 2 месеца търсене на работа (след уволнение)	Таксува се, ако след 60 дни съкратеният не е намерил ново място	Той може да направи това въз основа на първоначалния труд, в който няма запис на нова работа
Средни доходи за 3-ия месец на неуспешни опити за работа	Подлежи на регистрация в центъра по труда в първите 14 дни след прекратяване на трудовия договор	Потвърждението ще бъде сертификат от държавния отдел за подпомагане на заетостта
Обезщетение за работници на непълно работно време	Една средна работна заплата, изчислена по правилата на чл. 139 TK	Ако към момента на съкращаването работникът на непълно работно време остане на работа на основното място, работодателят изплаща само обезщетение, няма причина да запази доходите си през следващите 2-3 месеца

Трябва да се има предвид, че максималният размер на финансовата подкрепа от работодателя няма да надвишава средните плащания за три месеца, тъй като начисляването се извършва, като се вземе предвид сумата, която е била безусловно издадена в последния работен ден.

Пример за изчисляване на обезщетение (компенсация) при намаляване

Да предположим, че на 18 март 2019 г. инженерът Сидорова I.A., който е работил в предприятието повече от година, е уволнен за намаляване, получавайки заплата от 30 000 рубли. При условие, че през последните 12 пълни месеца тя не е боледувала и не е ходила в отпуск, размерът на пълната годишна заплата ще бъде 360 000 рубли. Въз основа на тези данни периодът на фактуриране е 01.03.2018 г. - 28.02.2019 г., а таблица за начисляване на сетълмент и обезщетенияще изглежда така:

Име на плащането	Формула за изчисление	Крайна стойност
Оставаща заплата	30 000 рубли / 20 w.d през март × 11 отработени дни	16 500 рубли
Обезщетение за почивка (стандартни 28 дни за цяла година + 2 дни за март 2019 г.)	360 000 рубли / 12 / 29,3 × 30 дни неизползвана почивка	30 716,72 рубли
Обезщетение за 1 месец (за периода 19.03.2019-18.04.2019 г. включително)	360 000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 рубли
Средни доходи за два месеца търсене на работа (за периода 19.03.2019-18.05.2019 г. включително)	360 000 / 247 rub. × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33 522 рубли	23 320,11 руб
Средни доходи за третия месец (за 19.05.2019-18.06.2019 г. включително)	360 000 / 247 rub. × (10 w.d. + 11 w.d.)	30 607,29 рубли
Общо за целия период на опити за работа	Изчисление по дати: 18 март 2019 г. - 80 738,72 RUB след 18 април 2019 г. - 23 320, 11 рубли след 18 юни 2019 г. - 30 607,29 RUB	134 666,06 руб

списание"Трудови спорове"направи оценка на пет риска за фирми – работодатели при уволнение на служители поради съкращаване на персонала.

Мениджърът за връзки с клиенти Сергей Федоров беше уволнен поради съкращаване на персонала на организацията. Счита, че работодателят го е уволнил неправомерно и се е обърнал към съда. Като основни аргументи служителят се позовава, първо, на нецелесъобразността на уволнението, тъй като по естеството на дейността си компанията не може да мине без мениджър за обслужване на клиенти. И следователно уволнението е въображаемо. Второ, служителят е получил известие за планираното намаление по пощата, което е нарушение на трудовото законодателство.

В съответствие с част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите се предупреждават за уволнение поради съкращаване на персонала лично и срещу подпис, което не беше направено в този случай. На трето място, работодателят не му е предложил всички свободни работни места, въпреки че организацията е имала временно свободни позиции за работнички в родителски отпуск. Например, имаше свободно място за специалист по контрол на качеството, но беше предложено на друг съкращаващ работник - мениджър покупки. Според съкратения работник той е имал преференциално право да заема тази длъжност, тъй като е имал висше образование, а мениджърът по покупките е имал само средно специално образование. И накрая, четвърто, работодателят, в нарушение на изискванията на Закона на Руската федерация t 19.04.1991 № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“, не е уведомил службата по заетостта за планираното намаление, въпреки че беше длъжен да го направи. Всичко това стана основните аргументи на служителя, когато се обърна към съда с искания за възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди, причинени от незаконно уволнение.

На пръв поглед аргументите на служителя може да изглеждат убедителни. Нека обаче да разберем дали работодателят наистина е допуснал нарушения при уволнение, които биха могли да доведат до признаване на действията му за незаконни. Нека анализираме аргумента на всеки служител и да предложим собствен контрааргумент.

Аргументи, които служителите най-често използват, когато оспорват уволнението:

1. работодателят не е имал обективни причини за съкращаване на персонала;
2. служителят е предупреден за уволнението по пощата;
3. на служителя не са били предлагани временно вакантни позиции;
4. работодателят не е отчел предимството на работника или служителя да остане на работа;
5. работодателят не е уведомил службата по заетостта за планираното намаление.

Риск първи: аргументът за неразумността на съкращаването на персонала

В съда служителят аргументира, че работодателят не е трябвало да намалява длъжността си - компания, която се занимава професионално с продажби, не може да работи без акаунт мениджъри. Този аргумент обаче едва ли ще помогне на служителя да оспори уволнението. Факт е, че законодателството не изисква от работодателя да се обоснове защо е намалил тази или онази длъжност. Важен е самият факт на намаляването. Това се потвърждава от най-висшите съдилища.

Върховен съд на Руската федерация:

„За целите на ефективна икономическа дейност и рационално управление на собствеността, работодателят самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения“ (подбор, назначаване, уволнение на персонал)“ (клауза 10 от Резолюцията на Пленума на Руската федерация). Въоръжени сили от 17 март 2004 г. № 2).

Конституционният съд на Руската федерация:

„Решението за промяна на структурата, персонала, броя на служителите на организацията е от изключителната компетентност на работодателя, който има право да прекрати трудовия договор със служителя във връзка с намаляването на броя или персонала на организацията. служители, подлежащи на процедурата за уволнение, залегнала в Кодекса на труда на Руската федерация" (определение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 юли 2008 г. № 413-О-О).

Съдилищата с обща юрисдикция също споделят подхода, формулиран от висшите съдебни органи.

Арбитражна практика

Служителят се обърна към съда с искане уволнението да бъде обявено за незаконно. Според него съкращаването е било въображаемо, тъй като позицията му в организацията е необходима. Първоинстанционният съд, удовлетворявайки исковете на служителя, сочи, че не е имало съкращаване на персонала по отношение на заеманата от ищеца длъжност, а освен това ответникът не е представил на съда доказателства за необходимостта от намаляване на тази длъжност. . Касационният съд обаче призна този извод за необоснован, като посочи следното. Съдът, проверявайки законосъобразността и валидността на уволнението на служител по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не решава въпроса за целесъобразността на изключване на конкретна позиция от щатното разписание, тъй като това е от компетентността на работодателя и следователно съдът няма право да обсъжда целесъобразността на съкращаване . Фактът на съкращаване на персонала беше потвърден от заповедите на генералния директор, както и от щатните разписания.
Въз основа на това висшият съд отмени решението на първоинстанционния съд и отказва да удовлетвори исковете на служителя (постановление на Московския градски съд от 09.09.2010 г. по дело № 33-28514).

Подобни заключения се съдържат по-специално в решенията на Градския съд в Санкт Петербург от 15 февруари 2010 г. по дело № 33-1807/2010 г., на Московския градски съд от 1 юли 2010 г. по дело № 33-18716, и др.).

По този начин работодателят не трябва да обосновава целесъобразността на намалението. В съда той трябва само да потвърди, че съкращаването на персонала е било реално. За да направите това, е необходимо да подадете заповеди за съкращаване на персонала, предишното щатно разписание и текущото. Отсъствието в последната версия на персонала на длъжността, чието съкращаване оспорва служителят, ще бъде подходящо доказателство за съда.

Допълнителен аргумент в полза на компанията: служителите нямат право да обжалват решението на работодателя за намаляване на броя или персонала

Работниците заведоха дело с искане заповедта за уволнение да бъде обявена за незаконосъобразна. Според тях бордът на дружеството е нарушил установената процедура за вземане на подобно решение. Съдът обаче отказа да удовлетвори исканията на работниците. Той посочи, че лице, което работи по трудов договор в организация, няма право да обжалва решения на колегиалните органи на юридическо лице, тъй като това право имат само членовете на съвета. Съдът подчерта, че служителите нямат право да обжалват решението на работодателя да предприеме мерки за намаляване на числеността или персонала. Той отбеляза, че намаляването на броя или персонала на служителите е безусловно право на работодателя, при изпълнението на което той трябва да следва процедурата, определена от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време служителите могат само да проверяват фактите за уведомяването им за предстоящо уволнение, предложения за други вакантни позиции, но не и процедурата, по която работодателят може да вземе решение за намаляване (определение на Свердловския окръжен съд от 06.02.2009 г. по дело No 33-5558 / 2009 г.).

Риск втори: служителят не е бил уведомен за предстоящите съкращения

Кодексът на труда на Руската федерация изисква служителят да бъде предупреден за предстоящото съкращаване на персонала лично и срещу подпис най-малко 2 месеца преди датата на уволнение (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). За това по правило се съставя известие за предстоящото уволнение. Ако служителят откаже да се запознае писмено с такъв документ, тогава се съставя акт за това, а самото уведомление се чете на глас (това също е посочено в акта). В идеалния случай трябва да се стремите да уведомите работниците лично. Съдилищата са по-лоялни към този метод, отколкото към използването на пощенските услуги. В същото време никъде в закона не пише, че работодателят не може да изпраща съобщение за предстоящо уволнение по пощата. Следователно, в случай на отпуск или болест, уведомлението може да бъде изпратено на служителя на домашния му адрес по пощата или по куриер. Основното е, че работодателят има уведомление за доставка на писмото. В противен случай ще бъде трудно да се докаже фактът на уведомяване на служителя.

Съгласно параграф 2 от Правилата за предоставяне на пощенски услуги (одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 15 април 2005 г. № 221), пощенска пратка с обратна разписка е такава пощенска пратка при подаване на която изпращачът указва на пощенския оператор да информира него или посоченото от него лице кога и кой е получил пощата. Следователно при предаване на пощенска пратка служителят се подписва за получаването й. Ако пощенската пратка е била с опис на прикачения файл и с обратна разписка, тогава работодателят може да каже, че служителят е бил предупреден за предстоящото уволнение срещу подпис.

И така, работодателят може да уведоми служителя за предстоящото намаление по пощата и този метод на уведомяване ще бъде в съответствие със закона, при две условия: работодателят има документ, върху който служителят е подписал, за да получи предизвестието и известие за уволнение поне 2 месеца предварително. Моля, имайте предвид, че изчисляването на 2-месечния период не започва от момента на изпращане на уведомлението, а от момента, в който служителят го получи.

Ако тези условия са изпълнени, тогава най-вероятно съдът ще счита, че процедурата за уволнение е спазена.

Арбитражна практика

В дружеството са предприети организационни и кадрови мерки, в резултат на което е съкратена длъжността зам.-директор по наука. Служителят, който заемаше тази длъжност, не беше съгласен с уволнението и се обърна към съда с искане уволнението да бъде обявено за незаконно. Според него фактическо намаление не е имало, а процедурата по уволнение е извършена в нарушение. По-специално, работодателят не го е уведомил за предстоящото намаление срещу подпис 2 месеца преди уволнението. Съдът обаче застана на страната на компанията. Той посочи, че на 18.02.2010 г. на служителя е изпратено уведомление за предстоящо уволнение. На 16 април 2010 г. служителят е уволнен от 19 април 2010 г. по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Позовавайки се на обясненията на служителя, съдът отбелязва, че уведомлението е получено от дъщеря му, която на 18.02.2010 г. се е свързала с него по телефона и го е уведомила за полученото уведомление, както и е прочела списъка с предложените позиции. Това заключение се потвърждава и от пощенски плик, съобщение и дубликат на известие, получени от служителя след напускането му на 26 март 2010 г., в което той потвърждава факта, че е прочел обявлението и списъка на свободните позиции на 18 февруари 2010 г. След като прецени представените доказателства в тяхната съвкупност, съдът заключи, че доводите на ищеца относно нарушаване от работодателя на срока за предупреждение за предстоящо намаление, предвидено в трудовото законодателство, са неоснователни. В тази връзка уволнението беше признато за законно (определение на Московския окръжен съд от 16 септември 2010 г. по дело № 33-18024).

Трябва да се има предвид, че в случай на конфликтно уволнение служителят може да не вземе документа в пощенската служба. Следователно, ако работодателят разполага с ресурси, има смисъл да се пазим и да връчим известието за съкращаване на персонала лично на служителя (например да изпратите куриер или служител по персонала до дома му). Основното е, че уволненият работник се подписва за получаване на предизвестието. Когато служител напуска работа, изпращането на уведомление до него трябва да се дублира отново. В същото време е важно също да съхранявате всички документи, потвърждаващи изпратеното до него уведомление.

Кога работодателят може да върне намалена позиция в щатното разписание

Законодателството не установява времева рамка за връщане на длъжността на служител в щатното разписание. Тъй като работодателят решава дали си струва да намали персонала, той също решава кога да разшири отново персонала. Например, ако съкращаването на персонала е причинено от финансови затруднения, тогава след нормализиране на икономическата ситуация ще бъде законно да се върне намалената позиция. Предстоящото завръщане на такава позиция обаче може да породи подозрения, че намалението всъщност е било въображаемо. А това автоматично води до признаване на уволнението за незаконно. Ето защо, ако има нужда от незабавно връщане на намалена единица, по-добре е да играете на сигурно и да въведете позиция под друго име.

Трети риск: на служителя не са били предложени всички свободни работни места

Преди да уволни служител поради намаляване на броя или персонала, работодателят ще трябва да докаже невъзможността за наемане на работа в рамките на компанията. А скриването на наличието на свободни места е трудна задача. Служителят, по един или друг начин, научава за свободни позиции: в разговор с колега, от информация на корпоративния уебсайт или чрез съда той ще поиска щатната маса на компанията. Ето защо, за да не се забъркате, е по-добре работодателят да подготви и определи предварително списък със свободни позиции, които биха могли да бъдат предложени на служителя. В същото време съставянето на такъв списък може да бъде трудно. И така, част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация говори само за два критерия за подходяща работа:

• съответствие с квалификацията на служителя (независимо дали става дума за по-ниско или по-ниско платена длъжност);
• липса на противопоказания по здравословни причини за служителя.

Може да се предположи, че именно поради широчината на тези критерии в нашия пример служителят е заявил, че работодателят е трябвало да предложи работа на длъжности, заемани от служители в родителски отпуск. Нека се опитаме да разберем дали такова изискване на служителя е законно. Всъщност от това правило не става ясно дали предложената работа трябва да бъде временна или постоянна. Възниква обаче логичен въпрос, може ли работодателят действително да предложи на служител длъжност, заета от служител, който е в отпуск? По своята правна природа такова прехвърляне би било временно. По силата на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, след завършване, на служителя трябва да бъде предоставена предишната работа. Това ще бъде невъзможно, защото позицията му ще бъде намалена. Единственият изход в подобна ситуация е прекратяване на действащия трудов договор и сключване на нов - спешно. Но такава схема излиза извън рамките на процедурата за съкращаване. Също така, жена, която е в отпуск по отглеждане на дете, може да ходи на работа по силата на закона по всяко време. Включително в деня, след като съкратената служителка зае поста си. Тогава той ще трябва да бъде уволнен поради изтичане на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) без изплащане на обезщетения, на които би имал право при уволнение поради персонал намаляване.

В такава ситуация работодателят може да бъде посъветван да използва следния аргумент в съда: длъжностите на служители в родителски отпуск не са били предложени на служителя, тъй като те не се считат за свободни, а само временно свободни. Този извод се потвърждава от съдебната практика.

Арбитражна практика

Служителят е уволнен поради съкращаване. Считайки действията на работодателя за незаконни, тя се обърна към съда с искане за признаване на уволнението по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. По нейно мнение, когато беше уволнена, не й бяха предложени всички позиции, по-специално имаше временни свободни работни места за служители в родителски отпуск. Съдът обаче посочи, че предложението от работодателя на служител, подлежащ на уволнение на временно свободни длъжности поради продължителен отпуск на служители, включително във връзка с отглеждане на дете, не е предвидено в закон. Съдът отбеляза, че тези длъжности не са свободни по смисъла на разпоредбите на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като работата на тези длъжности е временна (определение на Градския съд в Санкт Петербург от 30 август 2010 г. № 33-11908).

В същото време отбелязваме, че въпросът за предлагането на временни позиции не е еднозначен. Някои съдилища считат, че такова задължение все пак е възложено на работодателя. Така например Московският градски съд в едно от решенията си посочи, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа разяснения дали предложената работа трябва да бъде постоянна или временна, докато работодателят е длъжен да предложи всички налични свободни работни места (решение от Московския градски съд от 01.07.2010 г. по дело № 33-19668/2010 г.). Въпреки това по-голямата част от съдебната практика по този въпрос все още е в полза на работодателя (виж например: Преглед на касационната и надзорната практика по граждански дела за 6 месеца на 2005 г. на Пермския окръжен съд; решения на Воронежския окръжен съд от 26 юни 2007 г. по дело № 33-1629; на Московския градски съд от 22 юли 2010 г. по дело № 33-20380 от 19 август 2010 г. по дело № 33-26128 от 16 септември 2010 г. по дело No 33-29046 и др.).

По този начин в съда на компанията най-вероятно ще бъде възможно да се опровергае аргументът на служителя, че процедурата за уволнение е била нарушена, тъй като не са му били предложени временно безплатни свободни работни места.

Уволнението може да се счита за незаконно, ако в централния офис на дружеството не са били предложени свободни работни места

Служителят се обърна към съда с искане за признаване на уволнението поради намаляване на броя на незаконните. Тя посочи, че при напускането й не са й били предложени всички свободни работни места във фирмата. Съдът се съгласи с този аргумент. Той отбеляза, че по време на процедурата за уволнение на служители, по силата на закона, работодателят е длъжен да предостави свободни позиции в същата организация, включително всички нейни клонове и структурни поделения, разположени в района. В същото време служителят е работил в Банката на Русия, която заедно със своите структурни подразделения образува единна система. Съдът отбеляза, че само Банката на Русия има статут на юридическо лице, чиято структура включва институции в цяла Русия, от които само в Санкт Петербург (където е работил служителят) има шест. В тази връзка делото беше изпратено за ново разглеждане (определение на Върховния съд на Руската федерация от 25.06.2009 г. № 78-В09-12) Правилното съставяне на списък на вакантните позиции ще помогне на работодателя да избегне възстановяването на служител Предлагането на друга работа е може би най-важният етап при уволнението на служител за намаляване на персонала. За да избегнете грешки, е важно правилно да посочите позициите, за които служителят може да кандидатства. Припомнете си, че работодателят трябва да предлага не само всички свободни работни места, които има, а само тези, които служителят може да заеме, като вземе предвид здравословното състояние и квалификацията. В същото време, както отбеляза Върховният съд на Руската федерация, е необходимо да се вземе предвид реалната способност на служителя да изпълнява предложената му работа, като се вземе предвид неговото образование, квалификация и трудов опит (параграф 29 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Длъжностните характеристики за всяка позиция ще помогнат на работодателя в това. Те могат да бъдат представени в съда, за да се потвърди, че служителят не отговаря на изискванията.

Четвърти риск: при уволнение не е взето предвид преференциалното право на служителя да остане на работа

Служителите, които са били съкратени, често са цитирани в съда като имащи преференциално право да останат на работа. Действително, по силата на закона, преди да започне процедурата за съкращаване, работодателят трябва да разбере дали определени служители имат преференциално право да останат на работа. В съответствие с чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят трябва да даде предимство на служител с по-висока производителност и квалификация. В случай на еднаква квалификация, на отпуск на работа подлежат лица, които имат двама или повече лица на издръжка, които имат членове на семейството с увреждания и т. н. Тук трябва да запомните няколко правила. На първо място, правото на предимство трябва да се вземе предвид само по отношение на едни и същи позиции, тоест когато има намаление не на конкретна позиция, а на няколко позиции. Например, когато от 8 мениджъри за покупки са решили да напуснат само 5. В нашия случай позицията, която трябва да бъде намалена, се заема само от един служител - мениджър обслужване на клиенти. Следователно работодателят не е бил длъжен да сравнява преференциалното право за задържане на мениджър покупки с длъжността мениджър по акаунти, тъй като те имат напълно различни отговорности. Този извод намира потвърждение и в съдебната практика.

Арбитражна практика

Служителят е уволнен поради съкращаване. Считайки уволнението за незаконно, тя се обърна към съда. По нейно мнение е нарушена процедурата за прекратяване на трудовия договор във връзка със съкращаването на персонала. Първоинстанционният съд се съгласи с довода на служителката и посочи, че работодателят не е отчел преференциалното й право да остане на работа. Върховният съд обаче намери това заключение за несъстоятелно. Той отбеляза, че по силата на разпоредбата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, при намаляване на броя или персонала на служителите, приоритетното право да останат на работа се предоставя на служители с по-висока производителност и квалификация. Според смисъла на този член той трябва да се прилага, когато става въпрос за оставяне на един от няколкото служители, изпълняващи еднакви трудови задължения на работа. В тази връзка на служителя е отказано възстановяване на работа (определение на Градския съд в Санкт Петербург от 06.12.2010 г. № 16436).

Трябва да се отбележи още един момент. В нашия случай служителят се възмути, че вакантната позиция на специалист по контрол на качеството е предложена не на него, а на друг служител със средно специално образование. В този случай работодателят е имал законното право да избере на кого да предложи свободната позиция на първо място. Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за отчитане на правото на предимство да остане на работа, но не и за предлагането на свободни позиции. Ако мениджърът по закупуване е отказал да се премести на позицията, работодателят ще трябва да го предложи на мениджъра по акаунти. Това следва от част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят е длъжен да предложи на намаления служител всички налични свободни позиции.

Арбитражна практика

Във връзка с намаляването на длъжността служителят е уволнен от организацията. Считайки действията на работодателя за незаконни, той се обърна към съда. Според него работодателят не се е съобразил с предимството му да не работи и не е предложил свободното място, налично във фирмата. Съдът обаче не се съгласи с това заключение. Той отбеляза, че компанията има няколко служители, чиито позиции подлежат на съкращаване. Съдът отбеляза, че при такива обстоятелства, когато няколко вакантни служители кандидатстват за вакантна позиция, правото да избере конкретен служител за заемане на съществуващите свободни позиции принадлежи на работодателя. В тази връзка уволнението беше признато за законно (определение на Московския градски съд от 22 октомври 2010 г. по дело № 33-30909).

Така, когато има повече съкратени работници, отколкото свободни позиции във фирмата, правото на избор на кого да го предложи принадлежи на работодателя. Тъй като мениджърът по покупките се съгласи да заеме вакантната позиция, не са допуснати нарушения от страна на работодателя.

Три правила за безболезнено уволнение на служител за намаляване на персонала

1. Работодателят може да използва допълнителни критерии за оценка на производителността на труда.В случай на съкращаване на персонала, преференциалното право да останат на работа се предоставя на служители с по-висока производителност на труда и квалификация (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но законът не предвижда как точно е необходимо да се определи чия производителност и квалификация са по-високи. За тези цели може да се вземе предвид по-специално периодът, през който служителят е работил по специалността, неговото образование и броят на стимулите. Ако тези показатели са еднакви за всички кандидати за уволнение, трябва да се ръководи от част 2 от този член, която съдържа списък на категориите граждани, които имат преференциално право да запазят работата си.
2. Уволнението на бременна служителка е незаконно, дори ако работодателят не е знаел, че тя очаква дете. Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя с бременни жени ( освен в случаите на ликвидация на дружеството). На практика се случва служителка, която е била информирана за предстоящото намаление, в отговор да декларира своята бременност. Ако такъв служител бъде уволнен и фактът на бременност се потвърди, съдът ще я възстанови на работа. Имайте предвид, че такива ситуации могат да възникнат след уволнението на служителя. Например в ранните етапи на бременността тя самата може да не знае, че очаква бебе. Въпреки това съдебната практика показва, че в такива ситуации законността на уволнението не зависи от това дали работодателят или служителката е знаела за бременността. В тази ситуация работодателят може само да бъде посъветван да не се занимава с юридически подбран служител.
3. При съкращаване на щатен работник съществува риск от измама с трудова книжка.Трудна ситуация може да възникне, ако служител, който има достъп до трудови книжки (например отговарящ за тяхното съхранение), попадне под уволнение. Той може да напусне, като вземе трудовата си книжка, без да се подписва за получаването й. Впоследствие той може да предяви материални претенции към бившия работодател, като заяви, че не му е дадена трудова книжка и без нея не може да си намери работа. В този случай е по-добре работодателят да вземе превантивни мерки и да направи дубликат на изгубената трудова книжка. Това ще му позволи да изпрати уведомление до служителя за необходимостта да се яви за трудова книжка. От датата на изпращане на такова уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудова книжка.

Петият риск: работодателят не е уведомил службата по заетостта за уволнението на служителя

По силата на ал.2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1, работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта най-малко 2 месеца преди предстоящото уволнение. В нашия пример служителят се позовава на факта, че работодателят не е уведомил службата по заетостта за предстоящото съкращаване на персонала. Тъй като работодателят не е направил това, той е нарушил законодателството за заетостта на населението. Това обаче води ли до незаконосъобразност на уволнението на служител за намаляване на персонала? Веднага трябва да се отбележи, че този въпрос е много труден. Някои съдилища са на мнение, че подобно нарушение не е основание за възстановяване на служител на работа.

Арбитражна практика

Служителката е била уволнена от организацията поради намаляване на заеманата от нея длъжност. Считайки уволнението за незаконно, тя се обърна към съда. Според нея работодателят е допуснал множество нарушения, включително неуведомяване на службата по заетостта 2 месеца предварително. Въпреки това съдът не констатира нарушения, довели до незаконосъобразност на уволнението. Съдът посочи, че работодателят има право да намали длъжността си. В същото време фактът, че работодателят не е изпратил информация за уволнената служителка до службата по заетостта, не може да служи като основание за възстановяването й на работа, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такова задължение (определяне на Московския градски съд от 08.12.2010 г. по дело № 33-38126).

Така работодателят може да заяви в съда, че въпреки извършеното от него нарушение, това не засяга законосъобразността на уволнението. Освен това някои съдилища проверяват как нарушението е засегнало правата на работника. В крайна сметка смисълът на съобщението до службата по заетостта за освобождаването на служител е, че този орган може бързо да намери нова работа за служителя. Ако службата по заетостта не може да направи това именно защото работодателят не е съобщил навреме за уволнението на служителя, тогава можем да говорим за нарушение на правата на служителя. Това обаче трябва да бъде отделен предмет на доказване и служителят вече трябва да го докаже.

Арбитражна практика

Във връзка с решението на работодателя да подобри организацията на работата, рационалното използване на персонала на функционалните звена в компанията, длъжността ръководител на логистичната група беше намалена. Служителят, който заема тази длъжност, смята подобни действия на работодателя за незаконни и се обръща към съда с искане да бъде възстановен на работа. По негово мнение уволнението по ал.2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконосъобразен, тъй като са нарушени процедурите за прекратяване на трудовия договор. По-специално, службата по заетостта не е била уведомена за предстоящото уволнение. Първа и втора инстанция отказали на служителя да изпълни изискванията. Служителят е подал надзорна жалба. Надзорният орган обаче потвърди законосъобразността на уволнението. Съдът отбелязва, че фактът, че своевременното уведомяване на работодателя на службата по заетостта за предстоящо съкращаване на персонала в предприятието и евентуално прекратяване на трудови договори не може да служи като основание за отмяна на обжалваните съдебни решения. Служителят не представи доказателства за това как това обстоятелство е могло да доведе или да доведе до нарушаване на правото му на работа с помощта на службата по заетостта (решение на Московския градски съд от 23 декември 2011 г. по дело № 4g / 7- 11008 / 11).

Някои съдилища обаче приемат формален подход към този въпрос и проверяват само документалното съответствие от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служител, а не как това е засегнало правата на служителя. На практика съществува позиция, според която неуведомяването на службата по заетостта, съчетано с неуведомяването на синдиката, води до незаконосъобразност на уволнението.

Арбитражна практика

Първият зам.-шеф на администрацията на общината беше уволнен заради съкращения. Не съгласен с това решение, той се обърна към съда. В съда ищецът обяснява, че всъщност не е имало намаление, тъй като функционалните задължения остават и се преразпределят между останалите служители. Освен това е нарушена процедурата за уволнение, тъй като синдикалният комитет и службата по заетостта не са били уведомени за уволнението му 2 месеца предварително. Съдът се съгласи с доводите на ищеца. Той отбеляза, че намаляването на длъжността на първия заместник-ръководител на администрацията на района Дзержински в Перм е извършено в съответствие с процедурата, установена от местните разпоредби на градската администрация. Процедурата за уволнение на служителя обаче е нарушена, тъй като нито синдикалният орган, нито органът на службата по заетостта са уведомени писмено за предстоящото му уволнение поради намаляване на длъжността му за 2 месеца. В тази връзка уволнението е обявено за незаконно (определение на Пермския окръжен съд от 1 август 2011 г. по дело № 33-7697).

Заслужава да се отбележи, че по-рано същият съд беше на мнение, че тези нарушения сами по себе си не могат да бъдат основание за възстановяване на служител на работа. Необходимо е да се представят доказателства, че това е засегнало правата на служителя (вж. Преглед на касационната и надзорната практика по граждански дела за 2006 г. на Пермския окръжен съд).

Така неуведомяването от страна на работодателя на службата по заетостта значително намалява шансовете на работодателя да спечели трудов спор. Ако обаче компанията успее да убеди съдията, че всички други елементи от процедурата са спазени и че нарушението по никакъв начин не е засегнало правата на служителя, има вероятност съдът да откаже възстановяването на служителя. Също така работодателят може да аргументира своята позиция с факта, че нарушаването на това задължение не води до възстановяване на работа, тъй като не е предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация.

Е. Ю. Королева, Заместник генерален директор по правните въпроси на Адвокатско дружество "Алтернативно решение"

Ако е необходимо, работодателят може да реши да намали броя или щатните единици. За да се избегнат съдебни спорове с уволнени служители, трябва да се спазва определена процедура за намаляване.

Мария Благоволина,
Старши сътрудник в Allen & Overy

Някои категории работници, които подлежат на социална закрила и които не могат да бъдат намалени: бременни жени; жени с деца на възраст под три години; самотни майки, които отглеждат дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години) (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така е невъзможно да се намали служител по време на неговата инвалидност или ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Мога ли да предложа временни свободни работни места?

Свободна длъжност е длъжност, предвидена в щатното разписание на компанията, за изпълнение на която не е сключен трудов договор. Тоест длъжността не се счита за свободна, ако действително е заета от служител, но той е в отпуск по майчинство, в отпуск за отглеждане на дете или временно преместен на друга длъжност. Това се дължи на факта, че през този период служителят запазва работното си място (позиция в щатната таблица).
Така логично работодателят е длъжен да предложи т. нар. постоянни свободни работни места. В законодателството обаче няма пряка забрана за предлагане на временни свободни работни места на съкратени служители. Тоест, работодателят може да предложи на служители и временни свободни работни места, докато те трябва да сключат срочен трудов договор - за времето на отсъствието на предишния служител. Трябва да се отбележи, че практиката на съдилищата по този въпрос не е еднозначна (решения на Московския градски съд от 01.07.2010 г. № 33-19668, Градски съд на Санкт Петербург от 30.08.2010 г. № 33- 11908).

Уволнение преди изтичане на двумесечния срок

Ако служител, който е попаднал под намалението, напише съгласие за предсрочно уволнение, трудовият договор с него може да бъде прекратен преди изтичането на двумесечен период. На такъв служител трябва да се изплати допълнително обезщетение, чийто размер зависи от времето, оставащо преди изтичането на двумесечния срок на предизвестие (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време служител може да напусне не поради съкращаване, а по свое желание (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят не е длъжен да изплаща обезщетение на служителя, свързано с уволнение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Бележки под линия:
1 ст. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация
2 супени лъжици 179 Кодекса на труда на Руската федерация
3 чл. 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
4 супени лъжици. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация
5 ст. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
6 ч. 3 супени лъжици. 80, част 1, чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
7 стр. 2 чл. 25 от Федералния закон от 19 април 1991 г. № 1032-1
8 чл. 178 Кодекса на труда на Руската федерация
9 одобрени. бърз. Госкомстат на Русия от 05.01.2004 № 1

Едно от основанията за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя е намаляване на числеността или щата на служителите на дружеството 1 . Преди съкращения отделът по персонал и ръководството на компанията трябва предварително да решат дали ще има съкращаване на персонала или само численост.
Съкращаването е намаляване на броя на служителите за определена позиция. Например вместо седем анализатори в щатната листа остават четирима. Съкращаването на персонала е пълно изключване от щатното разписание на някои длъжности. Например позицията на анализатор е напълно изключена от списъка на персонала.

Кой вариант трябва да избере работодателят?

Въпреки факта, че Кодексът на труда предвижда еднакъв размер на гаранции и обезщетения за служителите, подлежащи на уволнение поради намаляване на числеността и персонала, на практика ситуацията изглежда различно.
При намаляване на броя неизбежно възниква въпросът за правото на преференциално пребиваване на работа 2. Работодателят трябва да избере от няколко служители с еднакви позиции тези, които ще трябва да бъдат уволнени, като този избор трябва да бъде обоснован. Разбира се, в Кодекса на труда ясно е посочено, че преференциалното право на оставане на работа (с намаляване както на числеността, така и на персонала) се предоставя на работниците с по-висока производителност и квалификация на труда. Повечето практикуващи обаче са склонни да вярват, че в случай на съкращаване на персонала, правото на предимство не се прилага. В крайна сметка всички служители с избрана позиция на пълен работен ден се съкращават, тоест работодателят не трябва да избира кой от служителите да напусне и кого да уволни.
Съдебната практика изхожда и от факта, че при съкращаване на персонала не се взема предвид правото на предимство при предлагане на вакантни позиции. В тази връзка, от гледна точка на рисковете от съдебни спорове с уволнени служители, процедурата за съкращаване е по-надежден вариант.

Спазваме процедурата за уволнение

При съкращаване на служители е важно правилно да се извършват всички процедури и да се изготвят документи 3. Нарушаването на установения ред може да доведе до факта, че уволненото лице ще трябва да бъде възстановено на работа и заплащане за принудителното му отсъствие 4. Съдът може да възстанови на работа служител, уволнен поради съкращение, дори ако работодателят е допуснал грешки от чисто технически характер по време на документооборота. Процедурата за намаляване на броя или персонала на служителите се състои от няколко етапа.

Заповед за намаляване
На първо място, ръководителят на фирмата издава заповед за намаляване на числеността или персонала, която посочва длъжностите, които трябва да бъдат съкратени. Със същата или отделна заповед трябва да бъде одобрено новото щатно разписание (с промените, довели до съкращаването).

Active LLC през 2011 г. нае сграда за офис, в който извършва дейността си. През 2012 г. ръководството решава да намали разходите за наем поради нестабилното финансово състояние на дружеството. От февруари 2012 г. Aktiv LLC наема половината от сградата, във връзка с което ръководителят реши да намали броя на чистачите (от двама на един).
Беше издадена заповед за съкращаване (вижте по-долу).

ПОРЪЧКА №2
при съкращаване

Поради намаляване на общата площ на наетите помещения за офиса на Aktiv LLC
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Да изключи от 2 май 2012 г. от щатното разписание на Aktiv LLC щатно звено по длъжност:

2. Ръководител на отдела за персонал Калашникова A.L. по начина, предписан от действащото трудово законодателство: уведомете служителя Maevskaya O.G. относно предстоящото уволнение за намаляване на броя; докладва на органите на службата по заетостта данни за предстоящото освобождаване на служителя; изготвя списък със свободни позиции за предложенията на освободения служител.

3. Приема разписание от 01.03.2012 г. № 05-ШР и влиза в сила от 02.05.2012 г.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Запознат с поръчката:
Началникът на отдела за персонала Калашникова A.L. Калашников

Уведомление на служителите
За предстоящото уволнение поради съкращаване на числеността или персонала на служителите трябва да се предупреждава предварително - лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението 5 . Ако служителят откаже да постави отметка за получаване на уведомлението, трябва да съставите акт пред свидетели (най-малко двама души), който ще бъде потвърждение на факта на уведомлението за уволнение.

Ръководителят на Aktiv LLC реши да премахне позицията "разработчик на уеб приложения", за да намали разходите за труд в компанията. Старцев И.П. ще бъде уволнен поради съкращаване на персонала на 02.05.2012г. Службата за персонал му връчва известие срещу подпис (виж по-долу), което Старцев И.П. трябва да подпише, 03/01/2012 (най-малко два месеца преди датата на уволнение). В същото време Active LLC има свободно място за уеб дизайнер и беше предложено на Startsev I.P.

уведомление
относно предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала на организацията

Уважаеми Иване Петрович!Във връзка с прилагането на мерки за съкращаване на персонала на служителите, Вашата длъжност „разработчик на уеб приложения“ от 2 май 2012 г. ще бъде намалена.
Съгласно част 1 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, ви се предлага следната работа (свободна позиция) в Aktiv LLC, която отговаря на вашата квалификация: уеб дизайнер.
В съответствие с част 1 на член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще ви бъде изплатено обезщетение в размер на средната ви месечна заплата, а също така ще запазите средната си печалба за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнение (с прихващане на обезщетението).
Основание: Заповед No12 от 01.03.2012г.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Запознат с обявлението
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012г

Предложение за работа
На служителите трябва да бъдат предложени свободни позиции, налични на работодателя по това време, на които те могат да бъдат преместени 6 . Това трябва да се направи не веднъж, заедно с предизвестието за уволнение, а няколко. На служителите, които ще бъдат съкратени, трябва да бъде предложена всяка работа, която се появи в компанията през периода на предизвестието. Въз основа на практиката и позицията на съдилищата препоръчваме служителите, които подлежат на съкращаване, да бъдат уведомявани за свободни работни места три пъти: заедно с предизвестието, един месец след прочитане на съобщението и в деня, предхождащ последния работен ден.
Моля, имайте предвид, че е необходимо да се предложи не само свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, но и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на тези изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е изрично предвидено в колективен или трудов договор.
Ако работодателят извърши съкращаване на броя или персонала, той не трябва да пуска обяви за търсене на кандидати за такива позиции. Също така препоръчваме да не въвеждате отново позицията в щатното разписание поне шест месеца след приключване на процедурата по съкращаване. В противен случай служителите имат шанс успешно да оспорят уволнението и да възстановят работата си, доказвайки, че реално не е имало съкращаване на числеността или персонала.

Уведомление на службата по заетостта
Работодателят е длъжен да докладва на службата по заетостта намаляването на числеността или персонала 7 . Това трябва да бъде направено писмено не по-късно от два месеца преди уволнението на служителите. Ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масови съкращения - не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности. В обжалване до органите на службата по заетостта се посочват длъжността, професията, специалността и квалификационните изисквания към тях, условията на възнаграждение за всеки отделен служител. Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения.
На последния етап от процедурата за намаляване на броя или персонала трябва да се изплати обезщетение на съкратени служители, които не са се съгласили със свободните работни места и няма да продължат да работят в компанията на други позиции. Служителите трябва да изплащат обезщетение в размер на средното месечно трудово възнаграждение и да запазят средния доход, докато уволненото лице търси работа (но не повече от два месеца от датата на уволнението) 8 . Също така трябва да издадете заповеди за прекратяване на трудови договори под формата на № Т-8 9 и да направите вписвания в трудовите книжки на уволнените служители. Записът ще изглежда така: „Уволнен поради намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията, клауза 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подготовка на документи за съда

Съкращаването трябва действително да се осъществи. Този факт се потвърждава от представянето в съда на щатното разписание преди процедурата по съкращаване и след нейното приключване (след съкращаването следва да влезе в сила одобреното със заповедта ново щатно разписание). Съдебната практика изхожда от факта, че правото да определя броя и персонала на служителите принадлежи на работодателя. Въпреки че от работодателя не се изисква да доказва обосновката за решението за съкращаване на персонала, се препоръчва да се изготви проучване за осъществимост. Наличието на такъв документ ще засили позицията на работодателя в съда и ще опровергае доводите на служителя, че намалението е било пресилено. Често служителите носят в съда разпечатани известия, че по време на периода на съкращаване компанията търси служители за съкращаването на длъжностите. Такива доказателства могат косвено да потвърдят необосноваността на процедурата по съкращаване, поради което препоръчвам да се въздържате от публикуване на свободни позиции за съкращавани позиции до уволнението на служителя и през следващите 2-3 месеца.