Entre las razones de la caída de la productividad laboral. ¿Por qué la productividad laboral es baja en Rusia?
La productividad laboral es un indicador evaluativo, principalmente cuantitativo, que en una transformación más comprensible se explica fácilmente mediante la fórmula "el tiempo es dinero". Es decir, ¿cuánto tiempo le toma a una persona promedio, por ejemplo, un estadounidense o un ruso, producir productos que, nuevamente, valen, por ejemplo, mil dólares reales?
Sin entrar en detalles científicos y económicos, la productividad laboral en un país en particular se calcula dividiendo el PIB por el número total de empleados. Por lo tanto, en igualdad de condiciones: política, fiscal, climática, etc. - aquellos que tienen una mayor productividad laboral viven mejor, más tiempo y más bellamente. Según el Wall Street Journal, la productividad laboral en los sectores industriales de la economía de la Unión Europea es en promedio un 20% menor que en los Estados Unidos, lo que, por supuesto, afecta la forma de vida.
Pero este retraso, aunque desagradable, no es crítico, lo que no se puede decir de Rusia. La productividad laboral en varias industrias rusas es decenas de veces menor que los indicadores estadounidenses y europeos, pero en general en Rusia trabajan entre 4 y 5 veces peor que los ciudadanos de los países desarrollados.
Según RIA Novosti, la productividad varía considerablemente según el sector. Así, las empresas espaciales rusas realizan anualmente trabajos a razón de 14,8 mil dólares por trabajador o ingeniero; esta cifra en el complejo aeroespacial de la Unión Europea es de 126,8 mil dólares, y en la NASA de Estados Unidos, de 493,5 mil dólares (33,3 veces más). El trabajador medio de las empresas de construcción de locomotoras eléctricas y automóviles en Rusia gana entre 20.000 y 25.000 dólares al año, cuatro veces menos que un francés y ocho veces menos que un canadiense. El panorama es el mismo en los astilleros del país: nuestro constructor naval trabaja tres veces más lento que un surcoreano con el mismo volumen de estructuras metálicas; Lo mismo ocurre en la industria del automóvil.
En la brecha general de productividad laboral, el componente más significativo es la baja competitividad. El ejemplo más sencillo de la práctica nacional: la productividad laboral en la industria aeronáutica civil es seis veces menor que en el complejo de defensa. En otras palabras, el consumidor está dispuesto a pagar mucho más por una unidad de productos militares rusos que por equipos similares, pero civiles.
Razones de la baja productividad laboral en Rusia:
Carga social significativa, es decir Los importantes costos de los deportes juveniles y profesionales pesan mucho sobre el PIB corporativo, y quienes se dedican esencialmente a trabajos útiles participan en la “disminución” de la productividad de las corporaciones y del país en su conjunto. Y teniendo en cuenta el tiempo de trabajo anual, que en Rusia es menor que el de los colegas extranjeros debido a las vacaciones, estas pérdidas son importantes.
Bajas calificaciones. Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo, el número de trabajadores altamente calificados en Rusia es del 5 al 7% del número total de empleados, mientras que en los países desarrollados es de la mitad, lo que es un factor poderoso que influye en la productividad laboral, ya que permite para la constante actualización de tecnología y equipos.
Patrimonio tecnológico del pasado. Se sabe que las empresas científicas y de diseño centradas en el desarrollo de nuevas industrias no pueden crearse de inmediato, ni siquiera inyectando capital. El verdadero personal de ingeniería se "forja" a lo largo de generaciones y las tecnologías de vanguardia crecen sobre la base de desarrollos previamente creados y que funcionan eficazmente. Existe un desequilibrio tecnológico en la Federación de Rusia, ya que la URSS apoyó exclusivamente la ingeniería militar y espacial. Como resultado: los productos del complejo militar-industrial ruso siguen siendo un competidor y tienen demanda, como lo demuestran los informes de las organizaciones exportadoras de la industria de defensa y su participación cada vez mayor en el mercado de armas. El problema es que las compras de know-how y de nuevas máquinas pueden impulsar la industria hasta un cierto umbral, pero no garantizarán la paridad en la productividad laboral de los rusos. Esto se debe al hecho de que los países occidentales, obedeciendo al instinto de autoconservación económica, nunca compartirán sus secretos de supernova y venderán, aunque sean buenas tecnologías, pero de ayer. Es obvio que el nivel occidental de productividad laboral sólo puede alcanzarse mediante la ciencia rusa.
Mentalidad "soviética". Él también es del pasado. Los expertos en negocios reconocen que la teoría de Darwin también se aplica a la competencia industrial. Sobreviven los más inteligentes y afortunados, aquellos que son capaces de organizar el trabajo óptimo de sus empleados, eliminando estrictamente a los incapaces y promoviendo a los superdotados. Es poco probable que años de estudio en Cambridge y libros inteligentes sobre optimización laboral ayuden a un "malo gerente por naturaleza".
La productividad laboral es uno de los indicadores más importantes del desempeño empresarial.
Bajo Productividad laboral es necesario comprender la eficacia del trabajo de las personas. Un aumento de la productividad laboral significa un aumento de su eficacia (eficiencia). En condiciones de mercado, la alta productividad laboral garantiza en última instancia un aumento en el volumen de producción.
Es necesario distinguir entre la productividad del trabajo social e individual.
Productividad laboral social – estos son los costos de vida y el trabajo materializado (la totalidad de los medios y objetos de trabajo) en la esfera de la producción material. Se logra un aumento de la productividad del trabajo social cuando se garantiza el ahorro total de recursos laborales y medios de producción.
Productividad laboral individual determinado únicamente por el costo de la vida laboral de un trabajador individual.
Tenga en cuenta que en la práctica de la planificación y la contabilidad, el indicador de productividad social del trabajo se utiliza sólo para la economía nacional en su conjunto. Para industrias y empresas, se utiliza el indicador de productividad laboral individual.
El aumento de la productividad laboral, logrado sobre la base del ahorro de tiempo de trabajo, conduce a la expansión de la producción, la reducción de los costos de producción, una mayor rentabilidad de la producción, el crecimiento del ingreso nacional y, en última instancia, es la principal condición para el crecimiento de la riqueza nacional.
Una alternativa para aumentar la productividad laboral aumentando los volúmenes de producción es aumentar el número de trabajadores empleados en la producción material.
5.4. Indicadores para evaluar la productividad laboral y métodos para su cálculo.
En la industria, se utilizan dos indicadores para medir la productividad del trabajo individual: la producción y la intensidad laboral de los productos.
Salida del producto (B) – refleja la producción de productos (obras o servicios) por unidad de tiempo de trabajo o por trabajador promedio.
Por ejemplo, durante un turno de trabajo, un maquinista produjo 10 piezas por valor de 5.000 rublos.
La producción se puede calcular por empleado del personal de producción industrial. Refleja el nivel de productividad laboral en términos de valor y es la relación entre el costo de la producción bruta o los productos comercializables producidos durante un cierto período de tiempo (década, mes, trimestre, año) y el número promedio de personal de producción industrial.
Por ejemplo, el coste de la producción bruta es de 120 millones de rublos al año; número de personal de producción industrial – 600 personas. La producción será de B = 120 millones de rublos. /600 personas = 200 mil rublos.
La producción en unidades de medida naturales refleja de manera más objetiva la dinámica de la productividad laboral y se utiliza en empresas que producen productos homogéneos. El método de costos se utiliza para determinar el nivel y la dinámica de la productividad laboral en aquellas empresas donde la gama de productos es diversa. El método de la mano de obra, basado en medir el volumen de producción en horas estándar, se utiliza principalmente en la planificación interna.
La producción puede ser planificado Y actual . Al determinar la producción planificada, se tienen en cuenta los indicadores planificados de volumen y número de producción, y al evaluar la producción real, se tienen en cuenta los resultados reales.
Intensidad laboral (TE) es el costo del tiempo de trabajo para producir una unidad de producto o trabajo.
Los indicadores de productividad laboral, producción e intensidad laboral de los productos están relacionados entre sí por una relación inversamente proporcional, es decir, cuanto menor es la intensidad laboral, mayor es la producción. Esta dependencia se puede escribir de la siguiente manera:
Dónde ∆V– aumento relativo de la producción en el año del informe, %; (-∆TE)– reducción relativa de la intensidad laboral en el año del informe, %.
Por ejemplo, en el año base la producción ascendió a 80 mil rublos. La intensidad de mano de obra del producto es de 50 mil horas. En el año del informe, la producción aumentó a 100 mil rublos y la intensidad del trabajo disminuyó a 40 mil horas.
El aumento de la producción ascendió a ∆V=10/8-1=0,25 o 25%;
- reducción de la intensidad laboral ∆TE=40/50-1=-0,2 o 20 %.
O según la fórmula dada anteriormente:
El aumento de la producción ascendió a ∆V=20*100/(100-20=0,25) o 25%;
- reducción de la intensidad laboral - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 o 20 %.
Según la naturaleza de los costos del tiempo de trabajo, se distinguen tres tipos de intensidad de mano de obra de los productos: estándar, planificado y real.
Intensidad laboral estándar - este es el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producto, calculado para todas las operaciones del proceso tecnológico de fabricación de una unidad específica de producto de acuerdo con las normas vigentes. El indicador de intensidad laboral estándar se utiliza para calcular la nómina, los costos de planificación y los precios mayoristas, así como al diseñar nuevos productos similares.
Intensidad laboral planificada - Se trata de costes laborales planificados para un período determinado para la fabricación de productos, que tienen en cuenta medidas para reducir la intensidad laboral estándar.
Intensidad laboral real – determinado por los costos reales de mano de obra para la producción. Una comparación de la intensidad laboral real y estándar nos permite identificar reservas para su reducción.
Una comparación entre la intensidad laboral planificada y real refleja un aumento Productividad laboral (PT) :
Los cambios en la productividad laboral pueden evaluarse utilizando la intensidad laboral real, es decir, la relación entre la intensidad laboral real de los años base y de informe.
Por ejemplo, en el año base, la intensidad laboral real de una unidad de producción es de 15 minutos, en el año del informe, 12 minutos, entonces el aumento de productividad será 15min/12min=1,2 o 120%.
El ahorro de mano de obra se toma como un indicador único para todas las industrias, que refleja el crecimiento de la productividad laboral para cada factor (la razón bajo la cual cambia el nivel de productividad laboral) y en general. La esencia de calcular dicho indicador de crecimiento de la productividad laboral es determinar una posible reducción en el número de empleados como resultado de medidas para reducir la intensidad laboral de los productos manufacturados, el uso racional del tiempo de trabajo, así como los cambios en el volumen y estructura de producción.
Nivel de productividad laboral calculado por la fórmula
,
Dónde vicepresidente– volumen anual de productos (obras o servicios) comerciales (brutos) a precios comparables, rublos; h sr.sp.– número medio de empleados, frote.
Aumento de la productividad laboral (porcentaje) está determinado por la fórmula
Dónde mi i– posible número de trabajadores despedidos, calculado mediante un factor separado, las personas; mi– posible número de trabajadores despedidos, calculado sobre la base de todos los factores, personas; h sustantivo, masculino, plural—– número de empleados calculado para el volumen de producción del período de planificación en función de la producción del período base, personas.
La influencia de los factores individuales en la productividad laboral se determina calculando el cambio en el número de empleados como resultado de medidas individuales de mecanización y automatización de los procesos de producción, la introducción de nuevas tecnologías y equipos, etc.
Cambiar el número de trabajadores reduciendo el tiempo de trabajo perdido calculado en valor absoluto usando la fórmula
Dónde h r.p.p.– número de trabajadores para el período planificado, personas; PAG r.v.p.– porcentaje de tiempo de trabajo perdido en el período previsto; PAG r.v.b.– porcentaje de tiempo de trabajo perdido en el período base.
Cambio en el número de personal de producción debido a un aumento en el volumen de producción, si el aumento en el volumen de producción no requiere un aumento proporcional en el número de todo el personal de la empresa, se determina mediante la fórmula
Dónde h b– número de personal de producción industrial en el período base, personas; ∆V– porcentaje previsto de crecimiento de la producción; ∆H PAG– porcentaje planificado del aumento requerido en el número de personal de producción.
En línea directa con Vladimir Putin, el presidente dijo que la actual caída de los ingresos de los hogares es natural, ya que en años anteriores crecieron superando los indicadores de productividad laboral. Las cifras lo confirman: Rosstat observa una desaceleración en el crecimiento de la productividad laboral de año en año, y en Estados Unidos trabajan 3,5 veces más eficientemente. El Secreto descubrió gracias a los expertos por qué sucede esto.
Valery Mirónov Subdirector del Instituto del Centro de Desarrollo, Escuela Superior de Economía de la Universidad Nacional de Investigación
En la década de 2000, hubo una gran afluencia de ingresos por exportaciones debido al aumento de los precios del petróleo. Esta maldición de los recursos disuadió a las empresas de adoptar tecnologías nuevas y eficientes, ya que los precios del petróleo subieron entre 10 y 20 dólares cada año y los ingresos se generaron independientemente de la eficiencia.
La segunda razón es la débil competencia debido a que la creación de nuevas industrias es muy burocrática y requiere sobornos. En las regiones, por ejemplo, es difícil crear una nueva empresa sin el permiso de la administración del gobernador. Esto también relaja y afecta negativamente a la productividad. Una cosa es cuando hay dos o tres competidores en el mercado y otra cuando hay un monopolista.
El Anuario de Competitividad Mundial del IMD de 2013 muestra que Rusia está retrasada en muchas características de la fuerza laboral: motivación laboral, desarrollo de tutorías, capacitación del personal como prioridad de la empresa, atracción y retención de talentos, calidad del sistema educativo en su conjunto, calidad de la educación gerencial. sistema, conocimiento de idiomas extranjeros por parte de los empleados. Además, en comparación con otros países, tenemos una brecha mayor entre la remuneración de los ingenieros y la remuneración de la alta dirección, lo que tampoco inspira a los trabajadores.
Al mismo tiempo, Rusia se encuentra entre los 15 países con un crecimiento negativo de la fuerza laboral. La fuerza laboral se está reduciendo, por lo que es especialmente importante trabajar de manera eficiente para mantener el crecimiento del PIB y poder seguir el ritmo de las economías mundiales de rápido crecimiento. Y esto es completamente solucionable: se pueden encontrar muchos ejemplos cuando una empresa comienza a reestructurar la organización, cambia las comunicaciones internas de producción, mejora el almacenamiento y la entrega de materiales al lugar de trabajo, y esto provoca un aumento doble de la productividad laboral.
El año pasado, la tasa de crecimiento de la productividad laboral en la industria fue de alrededor del 5%, lo que en general no es malo, pero esto se asoció con una reducción de aproximadamente el tres por ciento en el número de empleados en el número de puestos de trabajo reemplazados. Y en el futuro, el crecimiento sólo podrá continuar con el apoyo de las inversiones. Pero las inversiones han disminuido debido a la crisis y es poco probable que veamos un crecimiento significativo de la productividad. Lo más probable es que este año crezca entre un 1% y un 1,5%. Sólo podemos esperar más si se levantan las sanciones o si regresa el capital ruso que se ha ido al extranjero. El Ministerio de Desarrollo Económico ha presentado al gobierno un pronóstico de tres años para su discusión y afirma que el crecimiento de la productividad laboral del 2,3% al 2,4% no comenzará hasta 2017.
La calidad de la fuerza laboral también depende del nivel de educación y atención médica, y el gobierno todavía va a ahorrar en esto. Pero el empleador puede mejorar la educación de los empleados por su cuenta. Las empresas tenían la oportunidad de hacer esto antes de la crisis, pero estaban acostumbradas a utilizar mano de obra barata de trabajadores invitados. Con la depreciación del rublo, Rusia se ha vuelto menos atractiva para los inmigrantes, por lo que la dirección de las empresas tendrá que invertir más intensamente en los trabajadores rusos. Y los propios trabajadores deberían invertir más en sí mismos, en su educación y salud.
Evgeniy Marakhovsky Jefe del departamento de producción de bienes de 3M Rusia
La mayoría de las empresas rusas llevan décadas sin actualizar sus equipos y tecnologías. En primer lugar, tiene que ver con el dinero. Es difícil conseguir un préstamo, lo que significa que las empresas no cuentan con programas de desarrollo y modernización a largo plazo. Además, muchas personas quieren obtener el máximo beneficio, lo que también afecta negativamente a la productividad laboral. La relativa baratura de la mano de obra en Rusia juega un papel importante. A menudo resulta más rentable para un fabricante contratar un empleado adicional que automatizar la producción.
Otra razón, en mi opinión, reside en los modelos de negocio de las empresas rusas, que funcionan según el principio de participación. Incluyen funciones auxiliares: flota de vehículos, talleres de reparación, construcción y otras instalaciones. Esta estructura no permite que la empresa sea flexible y se concentre en el proceso clave. Las grandes corporaciones internacionales subcontratan estas funciones secundarias, mientras supervisan cuidadosamente la calidad de los servicios prestados.
Y la gente misma no está interesada en trabajar. La mayoría trabaja bajo un sistema de salario a destajo, que tiende a aumentar la cantidad y disminuir la calidad de los productos producidos. Las grandes corporaciones internacionales no trabajan según este sistema y prefieren un sistema de pago por horas en el que las bonificaciones son un factor motivador. La motivación del personal para cumplir el plan y la motivación asociada a la cultura productiva son muy diferentes. Las grandes corporaciones motivan a las personas específicamente para lograr objetivos comerciales, mejorar la cultura y, como resultado, la productividad.
El nivel de los salarios es un factor importante, pero no el principal. No se debe esperar que cuando los salarios aumenten, la gente empiece a trabajar mejor; el efecto de habituación funcionará inevitablemente. El pago debe estar ligado a los objetivos del negocio, que es cuando aumenta la productividad.
Un joven especialista que llega a la producción después de la universidad suele volver a capacitarse, lo que significa costos financieros y de tiempo adicionales para la empresa y reduce la productividad laboral. Así, mejorar el modelo de educación superior en el país y vincularlo a las necesidades productivas ayudará a incrementar la productividad laboral.
Además de los bajos niveles de vida, los países en desarrollo también se caracterizan por una baja productividad laboral. El concepto de función de producción, que expresa la relación sistémica entre el nivel de producción y la combinación de factores que la crean en el nivel de tecnología existente, se utiliza a menudo para describir las formas en que una sociedad satisface sus necesidades materiales.
Sin embargo, este concepto de dependencia técnica debe complementarse con un enfoque más amplio que tenga en cuenta otros componentes: el arte de la gestión (gestión), la motivación de los trabajadores y la flexibilidad de las estructuras institucionales. La productividad laboral en los países en desarrollo (producción por trabajador) es muy baja en comparación con los países desarrollados. Las teorías económicas explican esta discrepancia de la siguiente manera.
Por ejemplo, el concepto de productividad marginal decreciente establece que agregar más de una cierta cantidad de un factor variable (mano de obra) a otros factores fijos de producción (capital, tierra, materiales, etc.) conduce a una reducción de la productividad marginal decreciente. producto resultante de su uso. La razón radica en la productividad marginal decreciente de un factor variable determinado. Por tanto, la baja productividad laboral es causada por la ausencia o una grave escasez de factores de producción adicionales (capital físico, experiencia de gestión).
Según este concepto, para aumentar la productividad, es necesario movilizar el ahorro interno y atraer capital extranjero para invertir en medios materiales de producción y capital humano (por ejemplo, para mejorar la calidad de la gestión) mediante la mejora de los sistemas de educación general y especial. , así como implementar cambios institucionales en muchas áreas. Estos cambios pueden incluir la reforma de la tenencia de la tierra y los impuestos corporativos, la mejora de los sistemas bancario y crediticio, la formación y consolidación de un aparato administrativo independiente, no corrupto y eficaz, y la reestructuración de los sistemas de educación general y especial para alinearlos. con las necesidades de las sociedades en desarrollo.
Para que una estrategia de productividad tenga éxito, es necesario tener en cuenta los factores anteriores y otros no económicos que son el componente social de la función de producción. Un viejo refrán dice: "Se puede llevar un caballo al agua, pero no se le puede obligar a beber". La situación es similar en los países en desarrollo: se pueden crear oportunidades económicas de mejora, pero no funcionarán sin los cambios institucionales y estructurales necesarios.
También se debe tener en cuenta la actitud de los trabajadores y del personal directivo para mejorar sus habilidades, la capacidad de la población para percibir y adaptarse a las innovaciones, la voluntad de experimentar para lograr el éxito y la actitud hacia el trabajo físico, la disciplina, el poder. y explotación. Se debe tener en cuenta la idoneidad física y psíquica de la persona para el puesto de trabajo. El éxito económico de los cuatro tigres asiáticos (Hong Kong, Singapur, Taiwán y Corea del Sur) puede atribuirse en gran medida a la calidad de su fuerza laboral, la excelencia operativa y los cambios institucionales destinados a aumentar la productividad.
La estrecha relación entre bajos ingresos y baja productividad en los países en desarrollo se refleja claramente en la salud física de la población. Se sabe que la mala nutrición en la infancia tiene un impacto extremadamente negativo en el desarrollo físico e intelectual del niño. Una dieta cualitativa y cuantitativamente inadecuada y la falta de condiciones básicas de higiene personal pueden socavar la salud de los trabajadores en los años siguientes y afectar negativamente su actitud hacia el trabajo. La baja productividad en tal situación se debe en gran medida a la apatía, la incapacidad física y emocional para resistir la presión constante de la competencia en el ámbito laboral.
Por tanto, los bajos niveles de vida y la baja productividad laboral son fenómenos socioeconómicos que se refuerzan mutuamente; son a la vez la principal consecuencia y causa del subdesarrollo del Tercer Mundo. La teoría de Myrdal de la "causalidad circular acumulativa" en el mundo subdesarrollado se basa en la interacción que se refuerza mutuamente entre los bajos niveles de vida y la baja productividad laboral.
Altas tasas de crecimiento demográfico y la carga de mantener a su población discapacitada
De los 5.500 millones de habitantes del mundo (1993), más de tres cuartas partes se concentran en el Tercer Mundo y menos de una cuarta parte en países desarrollados. Su tasa de crecimiento y su tasa de mortalidad en ambos grupos de países son marcadamente diferentes. La tasa de crecimiento en la mayoría de los países en desarrollo es muy alta, generalmente de 30 a 40 personas por cada mil habitantes, y en los países desarrollados no llega ni a la mitad de esta cifra.
La tasa total de fertilidad es quizás uno de los indicadores más visibles que distingue a los países desarrollados de los en desarrollo. Ningún país desarrollado lo ha logrado; Un nivel de 25 niños nacidos por cada mil habitantes, y para los países en desarrollo esto es una rara excepción.
La tasa de mortalidad también es mayor en los países en desarrollo, pero la diferencia aquí es con respecto a los desarrollados; países no es tan alta como la tasa de natalidad debido a algunas mejoras en las condiciones de vida y a los éxitos en la lucha contra las enfermedades infecciosas. Por lo tanto, la tasa de crecimiento demográfico en los países del Tercer Mundo promedia el 2% (2,3% excluyendo a China), mientras que en los países industriales es del 0,5%.
Esto explica que alrededor del 40% de la población del Tercer Mundo sean niños menores de 15 años (menos del 21% en los países desarrollados). En la mayoría de los países en desarrollo, la carga que recae sobre la población económicamente activa (de 15 a 64 años) para sustentar a los miembros discapacitados de la sociedad es casi el doble que en los países ricos, aunque en estos últimos la proporción de personas mayores de 65 años es mucho mayor. más alto. En general, alrededor del 45% de la población de los países en desarrollo necesita ese apoyo, en comparación con aproximadamente 1/3 en los países desarrollados; la proporción de niños en el primer grupo de países es del 90% y en el segundo sólo del 66%.
Los países del Tercer Mundo tienen que hacer frente no sólo a altas tasas de crecimiento demográfico, sino también a una carga más pesada de mantener a la población discapacitada.
Niveles elevados y crecientes de desempleo y subempleo
Una de las principales razones del bajo nivel de vida en los países en desarrollo es el uso incompleto e ineficaz de la mano de obra en comparación con los países desarrollados, que se manifiesta de dos formas.
El subempleo se produce cuando las poblaciones rurales y urbanas utilizan sólo una parte de la jornada, semana o temporada laboral. Los subempleados incluyen a aquellos que trabajan a tiempo completo, cuya productividad laboral es tan baja que su reducción no causa ninguna disminución notable en la producción.
Desempleo visible, en el que las personas pueden y quieren trabajar, pero no hay vacantes adecuadas para ellos.
El desempleo visible afecta actualmente a un promedio del 10-15% de la fuerza laboral en los países en desarrollo. Sin embargo, el desempleo en el grupo de edad de 15 a 24 años, muchos de los cuales tienen un buen nivel educativo, suele ser el doble. El cuadro muestra datos estimados de desempleo para 12 países en desarrollo (década de 1980).
Estos datos son sólo la punta del iceberg de la subutilización de la mano de obra en los países en desarrollo. Si sumamos el desempleo oculto al desempleo visible, así como a las personas que han perdido la esperanza de encontrar trabajo y han renunciado a buscar más, resulta que casi el 35% de la fuerza laboral del Tercer Mundo está desempleada.
La oferta de mano de obra, a juzgar por las tasas de natalidad pasadas y actuales, aumentará rápidamente en el futuro previsible y, en consecuencia, será necesario aumentar la oferta de nuevos puestos de trabajo. Sin embargo, debido a la enorme tasa de crecimiento de la fuerza laboral en las zonas urbanas (5 a 7% anual) en muchos países en desarrollo, especialmente en África, es difícil contar con los flujos migratorios desde las zonas rurales en la lucha contra el desempleo y el subempleo, con un estado de ánimo de desesperanza entre masas de jóvenes estudiosos y educados condenados a una búsqueda infructuosa de empleo.
La productividad laboral en Rusia es el 26% del nivel de Estados Unidos.
la Academia Rusa de Ciencias
Para aumentar la eficiencia de las empresas rusas, los propietarios y gerentes están instalando nuevos equipos, introduciendo sistemas ERP y otras innovaciones en la gestión. Sin embargo, los resultados no son satisfactorios: la productividad del nuevo equipo es significativamente menor que la calculada, la producción presenta muchos defectos y los costos de producción no se reducen.
Muchos gerentes diagnostican correctamente que los problemas de sus empresas están relacionados principalmente con el personal: baja disciplina, bajo rendimiento y baja productividad laboral. Y, a primera vista, parece que para resolver el problema sólo hace falta desarrollar el sistema adecuado de incentivos laborales...
Todos los métodos "generalmente aceptados" para motivar al personal.
en Rusia no dan resultados
Los dirigentes rusos han aprendido por experiencia propia que en nuestro país los sistemas de remuneración arancelarios, a destajo, de bonificación, no arancelarios, mixtos y otros no se justifican. Los KPI, los sistemas de calificación y otras innovaciones de gestión occidentales no funcionan como deberían. Los métodos de motivación inmaterial no producen resultados. Los sistemas de incentivos que ellos mismos han desarrollado tampoco ayudan.
El personal ruso no trabajó como debía, no trabaja y no va a trabajar.
Además, este problema afecta a todas las empresas rusas grandes, medianas y pequeñas.
Cómo se estimula el trabajo en Alemania y Japón
Para entender el problema, veamos primero cómo se les paga a los alemanes. Todo su salario consiste en salario. Cualquier pago por encima del salario es extremadamente raro y muy insignificante. No es habitual que los vendedores paguen un porcentaje de las ventas. Los trabajadores alemanes no necesitan esto. Ya funcionan bien: todo el mundo admira la calidad alemana. Tienen una alta productividad laboral. Y no existe ningún pago a destajo ni ningún otro sistema de incentivos "astuto" y no es obligatorio.
La situación es similar en Japón. Los trabajadores japoneses son disciplinados e inicialmente se concentran en un trabajo eficiente. Cumplen estrictamente todas las órdenes de sus superiores inmediatos y siguen estrictamente todas las instrucciones. La mayoría de las empresas utilizan el llamado sistema de salario flotante. Pero esto es sólo una especie de sistema salarial. Por lo tanto, los trabajadores japoneses también reciben salarios, salarios basados en el tiempo.
Resulta que la clave para un desempeño eficaz del personal no está en absoluto hacia dónde miran los gerentes rusos: ni en los KPI, ni en el "acuerdo", ni en los sistemas de incentivos materiales y no materiales. Ni los alemanes ni los japoneses tienen estos sistemas. Entonces, ¿qué los motiva a realizar un trabajo productivo?
¿Por qué son productivos los alemanes y los japoneses?
La eficacia de las organizaciones en cada país depende directamente de las características de la mentalidad nacional, bajo cuya influencia se forman la cultura organizacional y el pensamiento colectivo en las empresas. Es la mentalidad y el pensamiento colectivo lo que hace que una persona se comporte de una determinada manera.
Los residentes de Alemania y Japón, debido a las peculiaridades de su mentalidad, son eficientes, disciplinados y gravitan hacia el orden y la organización. Como resultado, en las empresas alemanas y japonesas se ha formado una cultura organizacional adecuada: reglas "no escritas" que todo el personal de las organizaciones sigue estrictamente. Es “costumbre” que observen la disciplina laboral, trabajen de manera productiva y eficiente y sigan estrictamente las órdenes de sus jefes.
La dirección de las empresas extranjeras no pierde el tiempo resolviendo problemas de gestión, como sus homólogos rusos. Los directivos extranjeros aumentan con confianza la productividad y la calidad del trabajo, la competitividad y la rentabilidad de sus empresas.
Características de la gestión en Rusia.
Rusia tiene una mentalidad diferente, una cultura diferente. 
“No es costumbre” que trabajemos bien, “no es costumbre” seguir estrictamente las órdenes de nuestros directivos. Como resultado, todo tipo de problemas organizativos llegan constantemente al nivel de la alta dirección de las empresas: incumplimiento de plazos, incumplimiento de instrucciones, inconsistencia entre departamentos, tiempos de inactividad, exceso de existencias, defectos, escasez, altos costos de producción, etc.
Y en lugar de resolver problemas estratégicos, el líder ruso se ve obligado a afrontar estos problemas organizativos, ya que generan importantes pérdidas y reducen los beneficios. Además, estos problemas crean un caos organizacional. Como resultado, las empresas rusas no implementan adecuadamente ni un sistema de automatización, ni ISO, ni manufactura esbelta. Nada funciona como debería funcionar. Además, repetimos, este problema afecta a todas las empresas rusas grandes, medianas y pequeñas.
¿Qué hay que hacer para mejorar la eficiencia de las empresas rusas?
Para que un empleado ruso pueda empezar a trabajar bien, es necesario crear condiciones en las que sea imposible trabajar "descuidadamente", en las que el empleado ni siquiera pueda pensar en hacer un mal trabajo.
Esto requiere una solución especial que no sólo motivará efectivamente a cada empleado de la organización a trabajar de manera productiva, sino que también, lo más importante, transformará la cultura organizacional y el pensamiento colectivo, haciéndolos iguales a los de las empresas líderes del mundo.