Procedimiento de reducción paso a paso. ¿Cuál es el procedimiento para el despido por reducción de plantilla? Orden y procedimiento de reducción

Debes avisar al sindicato y al centro de empleo

La organización sindical, si la hay en la empresa, debe ser notificada de la próxima reducción de personal con 2 meses de anticipación, y si este despido llega a ser masivo, con 3 meses de anticipación.

El sindicato debe enviar su respuesta dentro de los 7 días, de lo contrario no será aceptada y tenida en cuenta. De acuerdo con el mismo algoritmo, debe notificar al servicio de empleo.

Elaboración de una orden de despido de empleados.

Para finalmente inicializar el despido de empleados, debe escribir y emitir una orden que corresponderá al formulario T-8. En la línea "Motivo del despido" debe indicar "reducción de personal de la empresa". Dicha orden debe ser firmada por el jefe de la empresa y todos los empleados despedidos. Realice las entradas correspondientes en el libro de trabajo de los empleados.

En el libro de trabajo, debe hacer una entrada en la que motivar el despido de acuerdo con el Código Laboral de Rusia. Por ejemplo, en este caso, “Despido por reducción del personal de la empresa de conformidad con el párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Realice una entrada en el libro de registro del libro de trabajo y en las tarjetas individuales de los empleados.

Pago de indemnizaciones por despido

En relación con el despido de un empleado debido a una reducción del personal de la empresa, el empleado tiene derecho a pagos. Para no pagarles, el empleado está tratando por todos los medios de persuadir, influenciar o incluso intimidar al empleado para que escriba una declaración por su propia voluntad, porque en este caso no recibirá ninguna ayuda financiera.

Si un empleado fue despedido debido a una reducción de personal, entonces se le debe pagar una indemnización por despido, que es igual a un salario promedio por año. Además, el salario mensual promedio se paga hasta el próximo empleo, pero no más de 2 meses.

Derechos y obligaciones del trabajador reducido

Incluso con una reducción, el empleado tiene derecho a muchas cosas que debe saber de antemano y aprovechar sus oportunidades. Éstos incluyen:

Pero, además de los derechos, el trabajador también tiene ciertos deberes. Incluso si ya sabe que perderá su trabajo en unos meses, debe realizar sus deberes laborales con claridad, puntualidad y correctamente. De lo contrario, la gerencia aún tiene derecho a multarlo. Es mejor pasar su tiempo libre buscando un nuevo trabajo.

Despido por despido - indemnización

Luego de que la gerencia emitiera un decreto de reducción de trabajadores, en el que se menciona “con el pago de cesantías” a los empleados que se queden sin trabajo, deberán pagar una indemnización monetaria. Al mismo tiempo, la orden en sí debe redactarse de manera absolutamente correcta, indicando el motivo completo de la reducción y el artículo de la Federación Rusa, según el cual está actuando.

La indemnización por despido se paga para apoyar al ex empleado durante el próximo período de búsqueda de un nuevo trabajo.

Es muy importante determinar correctamente el monto del pago por la reducción. Para hacer esto, debe tomar el salario completo que el empleado recibió durante el último año. Y divídalo por el número de días hábiles en un año. Así es como te pagan por día. Y luego multiplique las ganancias diarias por la cantidad de días en el mes que sigue al despido del empleado. Además, la empresa cubre pagos de seguros y garantías. Es para ahorrar su propio dinero y liberarse de la responsabilidad que muchos empleadores están tratando de convencer a los empleados para que escriban. En este caso, no se le pagará ni compensación ni seguro.

Además, el trabajador objeto de despido tiene derecho a las siguientes prestaciones:

• Salario del mes que trabajó antes de su despido.
• Si el empleado no estaba de vacaciones en el odo actual, entonces tiene derecho a una compensación.
• Indemnización por despido, que se paga en todos los casos.
• Salario promedio del último año de trabajo en la organización.

caracteristicas del papeleo

Pero muy a menudo hay situaciones en las que la ejecución de un paquete estándar de documentos no es suficiente, surgen algunas situaciones controvertidas.

Veamos algunos ejemplos.

• Si un empleado que cae bajo la reducción se niega a firmar la orden, entonces se debe redactar un acta. Está escrito en presencia de dos testigos que certifican con sus firmas que el empleado fue notificado de la próxima reducción.
• Si el empleado que cae bajo la reducción está en una organización sindical, entonces debe ser advertido sobre la reducción incluso antes de que se escriba la orden. Al mismo tiempo, debe pedir su opinión informada sobre la situación.
• Si un empleado que ocupa simultáneamente el cargo de jefe (o jefe adjunto) de un sindicato es despedido, sólo puede ser despedido con el consentimiento de sus superiores inmediatos.
• Si hay un lugar adecuado para un empleado que está siendo despedido, debe ofrecerle una transferencia a otro puesto. Si el gerente no hace esto, entonces el empleado reducido tiene derecho a impugnar la decisión de reducir y regresar a su trabajo por la fuerza.

En contacto con

En el desarrollo de sus actividades comerciales, la empresa puede experimentar dificultades de diversa índole en las que tenga que cerrar algunas líneas de negocio, o reducir sus volúmenes. Todo esto lleva al hecho de que será necesario reducir parte de los empleados de la empresa. El despido por reducción de personal requiere el cumplimiento de un determinado procedimiento, el cual está regulado por las normas de la ley.

La reducción en el número o plantilla de empleados suele estar asociada a una revisión y cambio en la estructura organizativa y productiva de la empresa.

Ellas, a su vez, ocurren por el redireccionamiento de actividades, la aparición de nuevos equipos en la empresa y la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores de la empresa según el SOUT.

Hay dos conceptos en esta situación que son similares, pero los oficiales de personal deben distinguirlos: una reducción en el número de empleados y una reducción en su número.

La reducción de plantilla supone la supresión de la plantilla de profesiones y puestos totalmente definidos. Es decir, no habrá tales trabajadores en la empresa en el futuro. Por ejemplo, la profesión de vendedor está excluida de la lista de personal.

A veces, la gerencia bajo tal reducción trata de resumir el despido de un empleado objetable. Se elimina una profesión de la plantilla, aparece otra con las mismas responsabilidades funcionales que la primera, pero con diferente nombre. Si esto es descubierto por las autoridades pertinentes, entonces la dirección de la empresa no puede evitar problemas y se le aplicarán sanciones.

El procedimiento para reducir el número de empleados está asociado con una disminución de unidades de personal para una profesión en particular. La profesión o puesto en sí se mantiene en la lista de personal.

Esto sucede a menudo cuando se introducen nuevos equipos en el proceso, que se lleva a cabo durante la automatización de la producción. Por ejemplo, cuatro torneros trabajaban en la empresa, después de la puesta en marcha de una nueva máquina, la cantidad de trabajadores necesarios para el servicio era de solo 2 personas.

¡Atención! En cualquiera de estos casos, la administración de la organización debe entender que si realiza un despido para reducir personal o plantilla, entonces debe haber motivos graves para ello. De lo contrario, el tribunal restablecerá los derechos del empleado y lo devolverá a la empresa, mientras que la gerencia deberá pagar una indemnización y multas.

¿Quién no es elegible para los despidos?

Como regla, un número significativo de empleados son despedidos debido a la redundancia, y todo este proceso está regulado por actos legislativos. Los mismos documentos también establecen una lista de categorías de empleados que no pueden ser reducidos ni tienen beneficios por este despido. Esto se lleva a cabo como parte de la provisión de garantías sociales por parte de las agencias gubernamentales.

Tales personas incluyen:

• Mujeres que trabajan en la empresa en posición;
• Empleados con niños pequeños menores de tres años;
• Empleados que son reconocidos como padres solteros y están criando niños con un grupo de discapacidad menores de 18 años o niños pequeños menores de 14 años;
• Los que trabajen en la empresa, que se encuentren de baja por enfermedad al momento de la reducción. No obstante, este derecho se conserva hasta el cierre de la hoja de invalidez.
• Los empleados que se encuentren de vacaciones, mientras que el tipo de vacaciones no afecte en forma alguna este derecho.

En situaciones en las que la empresa, a pesar de todas las reglas establecidas, las reduce, los derechos de estos ciudadanos pueden ser restaurados por el tribunal y la organización misma puede ser responsable.

¡Atención! Cuando ocurren despidos, algunos empleados pueden tener trato preferencial sobre otros empleados en la selección de candidatos, lo que les permite mantener su trabajo y no ser incluidos en la muestra de despidos.

Estos empleados incluyen:

• Personas que trabajen en la empresa y sean el único sustento de la familia.
• Empleados de la empresa que tengan dos o más hijos menores de edad.
• Personas que laboran en la empresa y que anteriormente han sufrido un accidente de trabajo en la misma organización.
• Empleados discapacitados cuya discapacidad surgió mientras servían en operaciones de combate.
• Empleados de la organización enviados previamente para mejorar sus habilidades.

Los beneficios mientras se mantiene un trabajo son empleados que tienen alta productividad laboral o alta calificación.

Antes de seleccionar a los candidatos para la reducción, todos los archivos personales son considerados por una comisión especialmente creada. Su formación tiene lugar sobre la base de la orden del director, que define las metas y objetivos de su creación, las razones de este evento, la lista de nombres de sus miembros, los derechos y obligaciones de estos empleados, así como el período de operación. Ella determina si el empleado tiene una ventaja o no, para esto necesita presentar los documentos pertinentes para su consideración.

¡Atención! Al estudiar casos, también se tienen en cuenta los informes y memorandos de los jefes de departamento de la empresa, que reflejan información sobre la productividad, las calificaciones y la presencia de sanciones e infracciones por parte de un empleado en particular. La calificación también se confirma por el hecho de que el empleado tiene los certificados, diplomas, certificados, etc. pertinentes.

El resultado del trabajo de la comisión es la emisión de actas para cada empleado, las cuales reflejan recomendaciones ya sea sobre el despido o sobre la conservación de su trabajo.

Los derechos del trabajador durante la reducción

El empleado siempre percibe la reducción desde el lado negativo. Sin embargo, debe saber que pase lo que pase, tiene derechos bajo este procedimiento.

Se pueden distinguir los siguientes:

• La administración de la empresa ante la reducción de empleados deberá remitirles por escrito avisos de despido futuro con dos meses de anticipación. Puede ser entregado al trabajador personalmente, debiendo indicar con su visa que lo recibió, o por correo certificado.
• Antes del despido, se debe ofrecer a la persona despedida todas las vacantes disponibles en la empresa. Esto también debe hacerse por escrito.
• Un empleado que trabaja en la empresa, después de la reducción, puede contar con una indemnización por despido por el monto de los ingresos promedio durante dos meses, y si no obtiene un nuevo trabajo, también durante el tercer mes.
• Si un empleado pertenece a categorías privilegiadas de ciudadanos elegibles mientras mantiene un lugar durante un despido, puede usarlo.
• Salir de la empresa antes de lo previsto, sin esperar los plazos de reducción previstos por la ley.

Downsizing: Compensación en 2018

Si un empleado es despedido debido a una reducción de personal, también se debe pagar una compensación obligatoria:

• Pago de indemnización mensual. Su pago se realiza junto con la liquidación final a la terminación del contrato.
• Ganancias mensuales promedio por el período hasta que la persona despedida encuentre un nuevo lugar de trabajo, pero no más de 2 meses desde el hecho del despido. En este caso, la indemnización por despido se acreditará como pago del primer mes. El pago de esta cantidad se realiza el día de la emisión del salario en base a una cédula de identidad y una tarjeta de trabajo, en las que no consta constancia de empleo.
• Ganancias mensuales para el tercer mes, siempre que el empleado se haya registrado en el servicio de empleo dentro de los 14 días a partir de la fecha de reducción, pero no pudo emplearlo. Se emite el día del pago de los salarios sobre la base de un pasaporte, trabajo y un certificado del servicio de empleo.

¡Atención! Si el empleado encontró un trabajo dentro del primer mes después de la reducción, entonces no se le cobra la asignación pagada. Si obtuvo un trabajo durante el segundo o tercer mes, solo se pagan los días desde el comienzo del mes hasta la fecha de admisión a un nuevo trabajo.

Despido por reducción de personal instrucciones paso a paso 2018

A la hora de realizar una reducción, es muy importante cumplir a cabalidad con el procedimiento establecido por la ley.

En la notificación, también puede especificar una lista de vacantes que están abiertas actualmente en la empresa.

Se debe entregar el aviso de reducción del trabajador, éste se entera de su contenido y pone su firma. Si un empleado se niega a recoger un documento o a ponerle una confirmación de lectura, se convoca una comisión, en presencia de la cual se redacta un acto. En el futuro, estos dos documentos se almacenarán juntos.

¡Atención! Si el empleado que está sujeto a la reducción se ausenta del trabajo, entonces este documento debe serle enviado por correo certificado con un inventario y notificación de recibo.

El período de preaviso obligatorio comienza el día siguiente al día en que el empleado se familiariza con el formulario.

Paso 7. Ofrecer al empleado las vacantes disponibles

Si la administración decide hacer una reducción, entonces está obligada a cada empleado que se acoja al procedimiento a ofrecer vacantes abiertas en la empresa donde pueda trabajar en función de su estado de salud.

La empresa debe ofrecer no sólo las vacantes equivalentes al puesto reducido, sino también todas las subordinadas y menos remuneradas.

Las ofertas de trabajo deben hacerse por escrito. Esto puede hacerse en un formulario separado o incluirse en el aviso de reducción. En cada uno de estos formularios, el empleado debe poner de su puño y letra si está de acuerdo o no, indicar la fecha actual y la firma personal.

Si el empleado se niega a dejar alguna marca en el formulario de propuesta, entonces se debe cobrar una comisión, que redacta un acto de rechazo. En el futuro, estos dos documentos se fijan y almacenan juntos.

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¡Importante! La administración debe ofrecer las vacantes no una vez, al momento de la notificación de la reducción, sino todo el período de 2 meses antes del despido. De hecho, es necesario ofrecerlo a los trabajadores despedidos cada vez que aparece una plaza libre.

Si no hay vacantes, también se debe informar por escrito. La persona abreviada se familiariza con el documento y pone su firma en él.

Paso 8. Terminación anticipada del empleo

¡Atención! El dictamen motivado del sindicato debe ser diligenciado únicamente en caso de renuncia de un empleado que forme parte del mismo. Después de la ejecución completa de la orden, está sujeta a registro en el registro de órdenes y se presenta para su firma a la gerencia.

Paso 10. Familiarizar al empleado con la orden de despido

La orden emitida debe ser firmada por el jefe de la empresa. Después de eso, el documento se entrega al empleado para su revisión y firma. Debe leer cuidadosamente su contenido y luego poner la visa en una casilla especial al final del formulario.

Si la persona que renuncia no puede familiarizarse con el documento debido a circunstancias (por ejemplo, enfermedad) o se niega a hacerlo, se convoca una comisión y, en presencia de ella, se redacta un acto de negativa a firmar. En la propia orden, en la columna donde el empleado debía poner una marca, se ingresan los detalles de este acto.

El trabajador podrá solicitar que se le entregue una copia de la orden o un extracto de la misma. La administración no puede negarle esta solicitud.

Paso 11. Realización de un asiento en una tarjeta personal

Paso 14. Emisión de salarios atrasados ​​e indemnizaciones por despido

En su último día en la empresa, el trabajador debe recibir todas las cantidades de dinero destinadas a él, estas incluyen:

• Salario del último mes de trabajo en la empresa;
• , Si alguna;
• Indemnización por despido, que podrá ser establecida por ley laboral u otras leyes internas locales.
• Indemnización por despidos.

En la práctica, puede surgir una situación en la que un empleado no pueda cobrar su dinero en su último día. Por ejemplo, por enfermedad. En este caso, todas las cantidades de dinero se mantendrán en la empresa hasta que el empleado las solicite. Después de eso, deben pagarse al día siguiente.

Si los fondos de liquidación no se emiten en efectivo desde la caja, sino mediante transferencia a una tarjeta o cuenta bancaria, entonces su emisión puede trasladarse al siguiente día hábil.

Si el empleado discute con la administración sobre el monto de los montos que se le deben pagar, entonces en el día establecido es necesario entregarle al empleado solo la parte no impugnada. Para el resto del dinero, se llevan a cabo negociaciones o se decide su destino a través de los tribunales.

Además, la ley obliga a la administración de la empresa a pagar una indemnización por despido por el monto del salario promedio mensual.

Paso 15. Entrega todos los documentos necesarios

Cada empleado que deja la empresa necesita entregar algunos documentos:

• Historial de empleo. Cada empleado debe entregar su trabajo terminado el último día de trabajo.

Al mismo tiempo, el oficial de personal debe hacer una nota sobre la emisión en el registro de movimiento laboral. La persona que renuncia, para confirmar esto, pone su firma en el diario.

En una situación en la que un empleado no puede recoger un documento ese día, por ejemplo, se enfermó o ella está de acuerdo con su despido y se niega a recoger su trabajo, entonces es necesario enviarle una notificación por correo por escrito.

En él, debe informar sobre la necesidad de recoger el libro o dar permiso para enviarlo por correo. Una vez enviada dicha notificación, la organización declina cualquier responsabilidad por no realizarla en un plazo determinado.

• Certificado de salario devengado de los dos años anteriores de trabajo y del año en curso. Es emitido por.
• Certificado del monto de las aportaciones devengadas y transferidas al Fondo de Pensiones por el tiempo de trabajo en la empresa. Este documento se redacta en la forma desarrollada en el PF.
• Un empleado puede solicitar a la administración que le entregue copias de las órdenes relacionadas con sus actividades en la empresa: para admisión, transferencia, promoción, etc. Esto debe hacerse dentro de los tres días posteriores a la recepción de una solicitud por escrito.
• . Deberá expedirse en el plazo de tres días desde que la empresa recibió la solicitud por escrito. El Ministerio de Trabajo ha desarrollado su propio formulario para este certificado, y las autoridades laborales regionales, así como las empresas, también pueden ofrecer sus tipos de certificados en función de las características de sus actividades.
• Certificado de experiencia en la empresa - emitido desde 2017.

Paso 16. Transferencia de información a la oficina de registro y alistamiento militar (si es necesario)

Si entre los trabajadores despedidos hay personas responsables del servicio militar, entonces, de acuerdo con las reglas establecidas, el hecho del despido debe informarse a la oficina de registro y alistamiento militar. Esto debe hacerse dentro de las dos semanas siguientes al hecho del despido. Se ha desarrollado un formulario separado para la notificación, que se ha puesto en práctica mediante directrices metodológicas para el mantenimiento de registros militares en las empresas.

Última modificación: enero de 2020

Ante las dificultades financieras, la empresa se ve obligada a tomar decisiones impopulares y llevar a cabo una reorganización estructural. Una de estas medidas suele ser el despido para reducir personal, diseñado para optimizar el número y la composición profesional del personal. Habiendo decidido dar ese paso, el empleador debe tener una visión integral del próximo procedimiento, las reglas para seleccionar candidatos para el cálculo y el monto de la compensación adeudada.

Justificación regulatoria

Los principales requisitos para el procedimiento de reducción del tamaño del equipo están detallados en el Código del Trabajo:

• - el procedimiento para informar de una futura terminación de relaciones;
• - sobre el procedimiento de evaluación de calificaciones y selección de candidatos para el despido;
• – sobre el apoyo financiero de los especialistas liberados.

Si una empresa lleva a cabo despidos masivos, los funcionarios de personal y la gerencia deben tener en cuenta las normas del Decreto Gubernativo No. 99 de 1993 y la ley federal No. 1032-1 de 1991, y también tener en cuenta los requisitos del art. 373 del Código del Trabajo sobre la opinión motivada del sindicato.

Procedimiento paso a paso para despidos por reducción de personal

La decisión de reducir el número total de empleados en la empresa o de reducir las unidades estructurales individuales es demasiado responsable para tomarla por sí sola. Esta salida a la crisis se discute con los cofundadores o accionistas de la empresa. La firma del acta de la junta de copropietarios da inicio a todas las actuaciones posteriores:

1. El jefe de la empresa emite una orden de reducción.
2. Se está formando una lista de empleados. Esto debe hacerse teniendo en cuenta los artículos 179, 261 y 373 del Código del Trabajo.
3. Envío de un mensaje a las autoridades laborales.
4. Entrega de avisos de terminación futura del empleo en base al párrafo 2) del art. 81 del Código del Trabajo con listado simultáneo de opciones de transferencia a otros puestos.
5. Organización de traducciones para quienes accedieron a ocupar las vacantes propuestas. Realización del despido anticipado, si las partes han llegado a un acuerdo al respecto, el art. 180 TK.
6. Al final del período de preaviso, se emite una orden de despido y se emiten pagos de liquidación e indemnización por reducción.
7. El último día de trabajo, el departamento de personal está obligado a expedir un libro de trabajo, así como todos los certificados y extractos solicitados por los ex empleados.

Los términos y un conjunto de medidas de apoyo a los trabajadores se acuerdan con el sindicato, si el número de despidos cae bajo el concepto de despidos masivos.

Orden de Reducción

En base a la decisión de los fundadores, el director a su disposición especifica la lista de puestos y el número de especialistas reducidos, así como la fecha prevista para la terminación de los contratos. Se está desarrollando de antemano una plantilla de personal actualizada, sobre la base de la cual se ofrecerán opciones para la transferencia de empleados.

Notificación de las autoridades laborales

El período de preaviso depende del número de puestos de personal a eliminar. Si dentro de los 60 días está previsto despedir a 200 o más personas, los servicios de asistencia laboral deben informarse al respecto con al menos 90 días de antelación.

A más tardar 2 meses antes de la fecha de despido, el centro de empleo debe ser informado sobre la composición profesional de los miembros del equipo liberados. Los empresarios pueden enviar información hasta 14 días antes de la fecha prevista.

notificación del empleado

El momento más desagradable y crucial de todo el procedimiento de reducción es la notificación de candidatos. Aquí es necesario cumplir estrictamente con las reglas básicas:

• la notificación debe ser por escrito, nombrada y detallada;
• se debe colocar en el documento la firma personal del empleado y la fecha de la entrega real;
• la familiarización se realiza mejor frente a testigos, en caso de negarse a firmar, confirmarán este hecho y firmarán el acta.

El documento en sí también requiere precisión en la redacción y debe ser lo más informativo posible para el empleado:

• cada aviso debe ser personal (se indica nombre completo, cargo y división);
• debe haber una referencia de cómo y cuándo se tomó la decisión de recortar personal;
• es necesario aclarar que es su cargo el que se está reduciendo, y en qué fecha está previsto el cómputo;
• asegúrese de informar la presencia / ausencia de vacantes de igual o menor calificación;
• por lo general, en el mismo aviso, el empleador indica la posibilidad de despido anticipado de conformidad con el art. 180 TK;
• se fijan la fecha de elaboración del documento y la firma del responsable;
• el aviso se imprime en 2 copias, la firma del empleado debe permanecer en la copia del empleador y se marca la fecha calendario de entrega.

Es recomendable dejar espacio en el formulario para el comentario del empleado. En este campo, tiene derecho a aportar nuevos datos que le permitan recibir inmunidad de reducción (por ejemplo, para anunciar el embarazo).

La plantilla para un anuncio oficial de la próxima reducción no fue aprobada legalmente, por lo que cada empresa tiene la libertad de complementar o cambiar el orden en que se presenta la información.

¿Qué vacantes se pueden ofrecer?

La ley exige que el empleador haga todo lo posible para promover el empleo de los empleados despedidos. Esta obligación se considerará cumplida si:

• al candidato para el despido se le ofrecieron todas las vacantes disponibles (desde un puesto gerencial hasta un limpiador), la condición principal es que el nuevo puesto debe ser adecuado por razones médicas y de calificaciones;
• el puesto propuesto es fundamentalmente diferente del anterior en términos de responsabilidades y salario, pero se adapta al empleado en función de los datos sobre educación adicional (por ejemplo, si un especialista tiene dos diplomas en diferentes especialidades);
• la lista de vacantes se incluye en la notificación o se entrega como un documento separado contra la firma, pero el empleado respondió con una negativa por escrito o la ignoró por completo.

El trabajador que accede al traslado pierde el derecho a la indemnización.

El traslado de un especialista que accedió a ocupar la vacante propuesta podrá realizarse sin esperar al vencimiento del plazo para informar la terminación involuntaria de la relación laboral.

¿Cómo emitir una orden y llenar libros de trabajo para empleados?

No tiene sentido emitir una orden de despido por adelantado, ya que las circunstancias pueden cambiar drásticamente. Es más razonable firmar el documento el día de la liquidación o el día anterior.

La mayoría de las veces, usan el formulario T-8, pero desde 2013 dejó de ser obligatorio (la Resolución Goskomstat No. 1 de 2004 ahora es solo una recomendación). Es más importante cumplir con los requisitos para el contenido de la orden, debe indicar:

• detalles completos de la empresa;
• fecha y lugar de elaboración del trabajo;
• Nombre y cargo del empleado;
• motivo de despido y referencia a la norma (en caso de reducción del apartado 1) o 2) del art. 81 CT);
• motivos (datos de la orden de reducción, notificación, denegación de transferencias propuestas, etc.);
• Firma de la gerencia o persona autorizada para asuntos de personal;
• una marca colocada personalmente por el empleado en la familiarización o firmas de testigos en la fijación del hecho de la negativa.

Sobre la base de una orden firmada, un empleado del servicio de personal puede hacer una entrada en el libro de trabajo y completar una tarjeta personal de un antiguo colega. No se recomienda mostrar iniciativa personal en este caso, el Decreto Gubernativo N° 225 de 2003 sugiere el siguiente procedimiento:

1. En la columna 1, debe ingresar el número de registro de acuerdo con la numeración continua.
2. En la columna 2, se anota la fecha del cálculo real.
3. En la columna 3 se traslada el texto literal de la orden de extinción del contrato de trabajo.
4. En la 4ª columna ingrese los datos del pedido-motivo (nombre, número, fecha).

El registro se sella con dos firmas a la vez (el responsable de la gestión de registros de personal y el propietario del libro), así como el sello de la empresa, cláusula 35 de las Reglas para llevar libros.

Muestra de entrada en el trabajo con reducción de plantilla

Matices separados de la selección de candidatos.

La información concisa sobre el derecho a conservar un trabajo se establece únicamente en el artículo 179 del Código del Trabajo. La regla básica para determinar el valor de cada especialista es comparar las calificaciones y el desempeño. Para que la decisión se considere justificada y objetiva, al elegir entre los empleados de una unidad, debe:

• evaluar la correspondencia del puesto y la especialización según el documento sobre educación;
• analizar datos sobre el cumplimiento de la norma de producción, casos de responsabilidad disciplinaria, frecuencia de estímulo;
• evaluar la calidad y duración del trabajo en la capacidad actual;
• resaltar la presencia de cada habilidades profesionales únicas, el dominio de habilidades avanzadas, los hechos de formación avanzada en la profesión;
• solicitar la opinión de la organización sindical, art. 373 CT;
• tener en cuenta el contenido del convenio colectivo, que puede contener criterios de evaluación adicionales.

Además, el empleador deberá analizar algunos de los hechos de la biografía de los empleados y las circunstancias de su vida personal. Es importante excluir inmediatamente de la lista de partidas a quienes la legislación clasifica como categorías privilegiadas.

¿Qué categorías no están amenazadas con despidos?

Hay dos escenarios para el desarrollo de eventos: el personal y el número se cancelan por completo como resultado, o el equipo se reforma y el número total de empleados se reduce. En el primer caso, no importan los beneficios: todos los empleados serán despedidos, independientemente de sus calificaciones y circunstancias.

Si la empresa tiene previsto seguir operando, se darán una serie de circunstancias previstas en el art. 261 del Código del Trabajo, garantizado para proteger a los empleados individuales de los despidos:

• mujeres embarazadas empleadas en los términos de un contrato indefinido;
• mujeres embarazadas que trabajan con un contrato de duración determinada (hasta el final del embarazo);
• madres con hijos menores de 3 años;
• las mujeres que crían de forma independiente a un hijo con discapacidad (menor de 18 años) o un menor (menor de 14 años) incluyen a los padres solteros y los representantes legales únicos en la misma categoría;
• único sostén de una familia con al menos tres hijos menores de 14 años y al menos uno de ellos menor de 3 años.

En ninguna parte de la legislación existe una regla que garantice la conservación del derecho al trabajo de acuerdo con el principio del calendario "quién llega primero". La duración de la cooperación con la empresa se tiene en cuenta, pero no es decisiva.

¿Tiene una persona con discapacidad o un pensionista una ventaja sobre el resto?

• un empleado que tiene dos o más familiares discapacitados como dependientes;
• una persona cuya familia ya no tiene miembros empleados o independientes;
• un empleado que se lesionó previamente en la misma producción;
• combate inválido;
• un estudiante a tiempo parcial enviado a estudiar por iniciativa del empleador actual.

Los criterios adicionales sólo pueden introducirse en privado, en un convenio colectivo, art. 8 conocimientos tradicionales. Sin embargo, a nivel federal, ni un pensionado ni una persona con discapacidad que recibió un grupo en función de una profesión no relacionada tiene ningún privilegio.

Los empleados que están de licencia o ausentes debido a una enfermedad no pueden ser despedidos antes de regresar al trabajo o ser dados de alta.

¿Qué indemnización por despido (compensación) se debe en el cálculo?

Al completar el despido de un empleado para reducir el personal, es necesario realizar una liquidación completa con él a más tardar el último día de trabajo. En este punto, el empleador devenga y paga:

• el resto del sueldo
• acumula compensación de vacaciones o hace deducciones por los días utilizados por adelantado;
• indemnización por despido incondicional en el monto de los ingresos medios mensuales, art. 139 TK.

Sin embargo, el pago de indemnizaciones a los trabajadores afectados por la reducción no acaba ahí. El artículo 178 del Código del Trabajo prevé varios tipos más de prestaciones, en función de la evolución de la situación.

Tipo de pago	orden de cita	Cimientos
Ahorro del salario medio de 2 meses de búsqueda de empleo (después del despido)	Se cobra si, transcurridos 60 días, el acortado no ha encontrado un nuevo lugar	Puede hacerlo sobre la base del trabajo original, en el que no hay constancia de un nuevo trabajo.
Ganancias promedio para el tercer mes de intentos fallidos de trabajo	Sujeto a registro en el centro de empleo en los primeros 14 días posteriores a la terminación del contrato de trabajo	La confirmación será un certificado del departamento estatal de asistencia laboral.
Indemnización por despido para trabajadores a tiempo parcial	Un salario medio, calculado según las reglas del art. 139 TK	Si en el momento de la reducción, el trabajador a tiempo parcial permanece empleado en el lugar principal, el empleador paga solo una indemnización por despido, no hay razón para mantener sus ganancias durante los próximos 2-3 meses.

Debe tenerse en cuenta que el monto máximo de apoyo financiero del empleador no excederá los pagos promedio de tres meses, ya que la acumulación se realiza teniendo en cuenta el monto que se emitió incondicionalmente el último día de trabajo.

Un ejemplo de cálculo de la indemnización por despido (compensación) al reducir

Supongamos que el 18 de marzo de 2019, el ingeniero Sidorova I.A., que ha trabajado en la empresa durante más de un año, es despedido por reducción y recibe un salario de 30,000 rublos. Siempre que durante los últimos 12 meses completos no haya estado enferma y no se haya ido de vacaciones, el monto del salario anual completo será de 360,000 rublos. Con base en estos datos, el período de facturación es 01/03/2018 - 28/02/2019, y tabla de acumulación de liquidación y beneficios se verá así:

Nombre de pago	Fórmula de cálculo	Valor final
Salario restante	30.000 rublos / 20 w.d en marzo × 11 días trabajados	16 500 frotar
Compensación de vacaciones (estándar 28 días para un año completo + 2 días para marzo de 2019)	360.000 rublos / 12 / 29,3 × 30 días de descanso no utilizados	RUB 30.716,72
Indemnización por despido de 1 mes (para el período 19.03.2019-18.04.2019 inclusive)	360,000 / 247 rd × (9 rd + 14 rd)	33 522 rublos
Ganancias promedio de dos meses de búsqueda de empleo (para el período 19/03/2019-18/05/2019 inclusive)	360 000 / 247 rublos. × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33.522 rublos	RUB 23.320,11
Ganancias promedio para el tercer mes (del 19/05/2019 al 18/06/2019 inclusive)	360 000 / 247 rublos. × (10 ancho + 11 ancho)	RUB 30.607,29
Total para todo el período de intentos de empleo	Cálculo por fechas: 18 de marzo de 2019 - RUB 80.738,72 después del 18 de abril de 2019 - 23 320, 11 rublos después del 18 de junio de 2019 - RUB 30.607,29	RUB 134.666,06

Revista"Conflictos laborales" realizó una calificación de cinco riesgos para las empresas - patronales en el despido de empleados por reducción de personal.

El Gerente de Relaciones con el Cliente, Sergey Fedorov, fue despedido debido a una reducción en el personal de la organización. Consideró que el empleador lo despidió ilegalmente y acudió a los tribunales. Como principales argumentos, el empleado se refirió, en primer lugar, a la improcedencia del despido, ya que, por la naturaleza de su actividad, la empresa no podía prescindir de un responsable de atención al cliente. Y, por tanto, el despido es imaginario. En segundo lugar, el empleado recibió un aviso de la reducción prevista por correo, lo cual es una violación de las leyes laborales.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, se advierte a los empleados sobre el despido debido a la reducción del personal personalmente y contra la firma, lo que no se hizo en este caso. En tercer lugar, el empleador no le ofreció todas las vacantes disponibles, aunque la organización tenía vacantes temporales para mujeres trabajadoras en licencia parental. Por ejemplo, había una vacante para un especialista en control de calidad, pero se ofreció a otro trabajador de reducción de personal: un gerente de compras. Según el trabajador despedido, tenía derecho preferente para ocupar este puesto, porque tenía estudios superiores, y el gerente de compras solo tenía estudios secundarios especializados. Y, finalmente, en cuarto lugar, el empleador, en violación de los requisitos de la Ley de la Federación Rusa t 19.04.1991 No. 1032-1 "Sobre el Empleo en la Federación Rusa", no notificó al servicio de empleo de la reducción prevista, aunque estaba obligado a hacerlo. Todo esto se convirtió en los principales argumentos de la empleada al acudir al juzgado con demandas de reintegro, pago por ausentismo forzoso e indemnización por daño moral causado por despido ilegal.

A primera vista, los argumentos del empleado pueden parecer convincentes. Sin embargo, averigüemos si el empleador realmente cometió violaciones al momento del despido que podrían conducir al reconocimiento de sus acciones como ilegales. Analicemos el argumento de cada empleado y ofrezcamos nuestro propio contraargumento.

Argumentos que los empleados utilizan con más frecuencia para impugnar el despido:

1. el empleador no tenía razones objetivas para reducir el personal;
2. el empleado fue advertido sobre el despido por correo;
3. al empleado no se le ofrecieron puestos temporalmente vacantes;
4. el empleador no tuvo en cuenta el derecho de preferencia del trabajador a permanecer en el trabajo;
5. el empleador no notificó al servicio de empleo la reducción prevista.

Riesgo uno: el argumento sobre la irracionalidad de la reducción de personal

Ante el tribunal, el empleado argumentó que el empleador no necesitaba reducir su posición: una empresa que se dedica profesionalmente a las ventas no puede operar sin gerentes de cuenta. Sin embargo, es poco probable que este argumento ayude al empleado a impugnar el despido. El hecho es que la legislación no exige que el empleador justifique por qué redujo tal o cual puesto. El hecho mismo de la reducción es importante. Así lo confirman los más altos tribunales.

Tribunal Supremo de la Federación Rusa:

“A los efectos de la actividad económica eficiente y la administración racional de la propiedad, el empleador de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias” (selección, colocación, despido de personal) ”(inciso 10 de la Resolución del Pleno de la RF Fuerzas Armadas de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Tribunal Constitucional de la Federación Rusa:

"La decisión de cambiar la estructura, la dotación de personal, el número de empleados de la organización pertenece a la competencia exclusiva del empleador, quien tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado en relación con la reducción en el número o el personal de la organización empleados, sujetos al procedimiento de despido consagrado en el Código Laboral de la Federación Rusa" (definición del Tribunal Constitucional RF del 15 de julio de 2008 No. 413-О-О).

Los tribunales de jurisdicción general también comparten el enfoque formulado por las máximas autoridades judiciales.

Práctica de arbitraje

El empleado recurrió al juzgado exigiendo que el despido fuera declarado ilegal. En su opinión, la reducción era imaginaria, ya que se necesita su puesto en la organización. El juzgado de primera instancia, dando satisfacción a las pretensiones del trabajador, indicó que no se había producido reducción de plantilla en relación con el puesto que ocupaba la demandante, y además, la demandada no aportó al juzgado prueba de la necesidad de reducir dicho puesto. . Sin embargo, el tribunal de casación reconoció esta conclusión como infundada, afirmando lo siguiente. El tribunal, al comprobar la legalidad y validez del despido de un empleado en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no resuelve la cuestión de la conveniencia de excluir un puesto específico de la plantilla de personal, ya que esto es competencia del empleador y, por lo tanto, el tribunal no tiene derecho a discutir la conveniencia de la reducción. . El hecho de la reducción de personal fue confirmado por las órdenes del Director General, así como las tablas de dotación.
En base a esto, el tribunal superior anuló la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer las demandas del empleado (fallo del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 09.09.2010 en el caso No. 33-28514).

Conclusiones similares se encuentran, en particular, en las sentencias del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 15 de febrero de 2010 en el caso No. 33-1807/2010, el Tribunal de la Ciudad de Moscú del 1 de julio de 2010 en el caso No. 33-18716, etc.).

Por lo tanto, el empleador no necesita justificar la conveniencia de la reducción. Ante el tribunal, solo necesita confirmar que la reducción de personal fue real. Para ello, es necesario presentar las órdenes de reducción de plantilla, la plantilla anterior y la actual. La ausencia en la última versión de la dotación de personal del cargo, cuya reducción impugne el trabajador, será prueba procedente para el tribunal.

Un argumento adicional a favor de la empresa: los empleados no tienen derecho a apelar contra la decisión del empleador de reducir el número o la plantilla

Los trabajadores interpusieron una demanda exigiendo que la orden de cesantía sea declarada ilegal. En su opinión, el directorio de la empresa violó el procedimiento establecido para tomar tal decisión. Sin embargo, el tribunal se negó a satisfacer las demandas de los trabajadores. Señaló que contra las decisiones de los órganos colegiados de una persona jurídica no tiene derecho a apelar contra las decisiones de los órganos colegiados de una persona jurídica una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo en una organización, ya que sólo los miembros de la junta tienen este derecho. El tribunal enfatizó que los empleados no tienen derecho a apelar contra la decisión del empleador de llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal. Señaló que la reducción en el número o personal de empleados es un derecho incondicional del empleador, en cuya implementación debe seguir el procedimiento especificado por el Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, los empleados solo pueden verificar los hechos de notificación del próximo despido, propuestas para otros puestos vacantes, pero no el procedimiento para que el empleador decida sobre la reducción (determinación del Tribunal Regional de Sverdlovsk del 02/06/2009 en el expediente N° 33-5558/2009).

Riesgo dos: el empleado no fue notificado de los próximos despidos

El Código Laboral de la Federación Rusa exige que se advierta al empleado de la próxima reducción de personal personalmente y contra firma al menos 2 meses antes de la fecha de despido (parte 2 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para esto, por regla general, se redacta un aviso del próximo despido. Si el empleado se niega a familiarizarse con dicho documento por escrito, se redacta un acto al respecto y se lee en voz alta la notificación (esto también se indica en el acto). Idealmente, debe esforzarse por notificar a los trabajadores en persona. Los tribunales son más leales a este método que al uso del servicio postal. Al mismo tiempo, en ninguna parte de la ley dice que el empleador no puede enviar un aviso del próximo despido por correo. Por lo tanto, en caso de vacaciones o enfermedad, la notificación podrá ser enviada al empleado a su domicilio por correo o mensajería. Lo principal es que el empleador tenga una notificación de entrega de la carta. De lo contrario, será difícil probar el hecho de la notificación del empleado.

De acuerdo con el párrafo 2 de las Reglas para la prestación de servicios postales (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 15 de abril de 2005 No. 221), un envío postal con acuse de recibo es tal envío postal, previa presentación de que el remitente ordena al operador postal que le informe a él o a la persona indicada por él cuándo y quién recibió el correo. Por lo tanto, al entregar un envío postal, el empleado firma su recibo. Si el artículo postal tenía un inventario del archivo adjunto y un acuse de recibo, entonces el empleador puede decir que el empleado fue advertido sobre el próximo despido contra la firma.

Entonces, el empleador puede notificar al empleado de la próxima reducción por correo, y este método de notificación cumplirá con la ley, sujeto a dos condiciones: el empleador tiene un documento en el que el empleado firmó para recibir el aviso y un aviso de despido. por lo menos 2 meses de anticipación. Tenga en cuenta que el cómputo del período de 2 meses no comienza desde el momento en que se envía la notificación, sino desde el momento en que el empleado la recibe.

Si se cumplen estas condiciones, lo más probable es que el tribunal considere cumplido el procedimiento de despido.

Práctica de arbitraje

Se tomaron medidas organizativas y de personal en la empresa, por lo que se redujo el cargo de Subdirector de Ciencia. El empleado que ocupaba este cargo no estaba de acuerdo con el despido y acudió a los tribunales exigiendo que se declarara ilegal el despido. En su opinión, no hubo reducción real, mientras que el procedimiento de despido se llevó a cabo en violación. En particular, el empleador no le notificó la próxima reducción contra la firma 2 meses antes del despido. Sin embargo, el tribunal se puso del lado de la empresa. Señaló que el 18 de febrero de 2010 se envió al trabajador una notificación de próximo despido. El 16 de abril de 2010, el empleado fue despedido del 19 de abril de 2010 en virtud de la cláusula 2, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. En referencia a las explicaciones del empleado, el tribunal señaló que la notificación la recibió su hija, quien el 18 de febrero de 2010 lo contactó por teléfono y le informó de la notificación recibida, además de leer la lista de puestos propuestos. Esta conclusión también fue confirmada por un sobre postal, un aviso y un duplicado del aviso recibido por el empleado después de que salió de sus vacaciones el 26 de marzo de 2010, en el que confirmó que había leído el aviso y la lista de puestos vacantes en 18 de febrero de 2010. Luego de evaluar la totalidad de las pruebas presentadas, el tribunal concluyó que los argumentos de la actora sobre la violación por parte del empleador del término de advertencia sobre la próxima reducción previsto por la legislación laboral son infundados. En este sentido, el despido fue reconocido como legal (determinación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-18024).

Hay que tener en cuenta que en caso de despido por conflicto, el empleado no podrá recoger el documento en la oficina de correos. Por lo tanto, si el empleador tiene los recursos, tiene sentido ir a lo seguro y entregar el aviso de reducción de personal al empleado personalmente (por ejemplo, enviar un mensajero o un oficial de personal a su casa). Lo principal es que el trabajador despedido firme para recibir la notificación. Cuando un empleado sale a trabajar, la entrega de una notificación a él debe duplicarse nuevamente. Al mismo tiempo, también es importante conservar todos los documentos que confirmen la notificación que se le envió.

¿Cuándo puede un empleador devolver un puesto reducido a la plantilla de personal?

La legislación no establece un plazo para el regreso del puesto de un empleado a la plantilla. Dado que depende del empleador decidir si vale la pena reducir el personal, también decide cuándo debe ampliar el personal nuevamente. Por ejemplo, si la reducción de personal fue causada por dificultades financieras, luego de la normalización de la situación económica, será legal devolver la posición reducida. Sin embargo, el inminente retorno de tal cargo puede despertar sospechas de que la reducción fue en realidad imaginaria. Y esto conlleva automáticamente el reconocimiento del despido como ilegal. Por lo tanto, si existe la necesidad de devolver inmediatamente una unidad reducida, es mejor ir a lo seguro e introducir una posición con un nombre diferente.

Tercer riesgo: al empleado no se le ofrecieron todas las vacantes

Antes de despedir a un trabajador por reducción de número o de plantilla, el empresario deberá acreditar la imposibilidad de su empleo en la empresa. Y ocultar la disponibilidad de vacantes es una tarea difícil. El empleado, de una forma u otra, se entera de las posiciones vacantes: en una conversación con un colega, de la información en el sitio web corporativo, o a través del tribunal, solicitará la plantilla de la empresa. Por lo tanto, para no meterse en problemas, es mejor que el empleador elabore y determine con anticipación una lista de puestos vacantes que se le podrían ofrecer al empleado. Al mismo tiempo, compilar dicha lista puede ser difícil. Entonces, la parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa habla de solo dos criterios para un trabajo adecuado:

• cumplimiento de las calificaciones del empleado (independientemente de si se trata de un puesto inferior o peor remunerado);
• ausencia de contraindicaciones por razones de salud del empleado.

Se puede suponer que fue precisamente por la amplitud de estos criterios en nuestro ejemplo que el empleado afirmó que el empleador debería haberle ofrecido empleo en puestos que estaban ocupados por empleados en licencia parental. Tratemos de averiguar si tal requisito del empleado es legítimo. De hecho, no queda claro a partir de esta regla si el trabajo propuesto debe ser temporal o permanente. Sin embargo, surge una pregunta natural, ¿puede un empleador realmente ofrecer a un empleado un puesto ocupado por un empleado que está de vacaciones? Por su naturaleza jurídica, tal transferencia sería temporal. En virtud del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al finalizar, el empleado debe recibir el trabajo anterior. Será imposible hacer esto, porque su posición se verá reducida. La única salida en tal situación es rescindir el contrato de trabajo actual y concluir uno nuevo: urgente. Pero tal esquema va más allá del procedimiento de despido. Además, una mujer que está en licencia parental puede ir a trabajar en virtud de la ley en cualquier momento. Incluyendo el día después de que el empleado despedido asumió su puesto. Luego, tendrá que ser despedido debido a la expiración del contrato de trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) sin el pago de los beneficios a los que habría tenido derecho al despido debido al personal. reducción.

En tal situación, se puede aconsejar al empleador que use el siguiente argumento en la corte: los puestos de empleados con licencia parental no se ofrecieron al empleado, ya que no se consideran vacantes, sino solo temporalmente libres. Esta conclusión es confirmada por la práctica judicial.

Práctica de arbitraje

El empleado fue despedido debido a la reducción de personal. Al considerar ilegales las acciones del empleador, acudió a los tribunales con una demanda para reconocer el despido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa ilegal. En su opinión, cuando fue despedida, no se le ofrecieron todos los puestos, en particular, hubo vacantes temporales para empleados con licencia parental. Sin embargo, el tribunal señaló que la oferta por parte del empleador a un empleado sujeto a despido de puestos temporalmente vacantes debido a una licencia prolongada de los empleados, incluso en relación con el cuidado de un niño, no está prevista por la ley. El tribunal señaló que estos puestos no están vacantes en el sentido de las disposiciones de la Parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que el trabajo en estos puestos es temporal (determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 30 de agosto de 2010 No. 33-11908).

Al mismo tiempo, observamos que la cuestión de la oferta de puestos temporales no es inequívoca. Algunos tribunales consideran que tal obligación, no obstante, se asigna al empleador. Así, por ejemplo, el Tribunal de la Ciudad de Moscú en una de sus decisiones indicó que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene aclaraciones sobre si el trabajo propuesto debe ser permanente o temporal, mientras que el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes disponibles (decisión de el Tribunal Municipal de Moscú con fecha 01.07.2010 en el caso n.º 33-19668/2010). Sin embargo, la mayor parte de la práctica judicial sobre este tema todavía está a favor del empleador (ver, por ejemplo: Revisión de la práctica de casación y supervisión en casos civiles durante 6 meses de 2005 del Tribunal Regional de Perm; fallos del Tribunal Regional de Voronezh de fecha 26 de junio de 2007 en el caso No. 33-1629, del Tribunal Municipal de Moscú del 22 de julio de 2010 en el caso No. 33-20380, del 19 de agosto de 2010 en el caso No. 33-26128, del 16 de septiembre de 2010 en el caso n.° 33-29046, etc.).

Por lo tanto, en el tribunal de la empresa, muy probablemente, será posible refutar el argumento del empleado de que se violó el procedimiento de despido, ya que no se le ofrecieron vacantes temporalmente libres.

El despido puede ser considerado ilegal si no hubo vacantes ofertadas en la sede de la empresa

El empleado acudió al juzgado con una demanda para que se reconozca el despido por la reducción del número de ilegales. Indicó que al ser despedida no le ofrecieron todas las vacantes disponibles en la empresa. El tribunal estuvo de acuerdo con este argumento. Señaló que durante el procedimiento de despido de los trabajadores, en virtud de la ley, el patrón está obligado a proveer los puestos vacantes en la misma organización, incluyendo todas sus sucursales y divisiones estructurales ubicadas en la zona. Al mismo tiempo, el empleado trabajaba en el Banco de Rusia, que, junto con sus divisiones estructurales, forma un sistema único. El tribunal señaló que solo el Banco de Rusia tiene el estatus de entidad legal, cuya estructura incluye instituciones en toda Rusia, de las cuales solo en San Petersburgo (donde trabajaba el empleado) hay seis. En este sentido, el caso fue enviado para una nueva consideración (determinación de la Corte Suprema de la Federación Rusa de fecha 25/06/2009 No. 78-В09-12) La compilación correcta de una lista de puestos vacantes ayudará al empleador a evitar la reincorporación de un empleado Ofrecer otro trabajo es quizás la etapa más importante en el despido de un empleado para reducir la plantilla. Para evitar errores, es importante enumerar correctamente los puestos a los que puede postularse el empleado. Recuerde que el empleador debe ofrecer no solo todas las vacantes que tiene, sino solo aquellas que el empleado puede tomar, teniendo en cuenta el estado de salud y las calificaciones. Al mismo tiempo, como señaló el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, es necesario tener en cuenta la capacidad real del empleado para realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones y experiencia laboral (párrafo 29 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2). Las descripciones de trabajo para cada puesto ayudarán al empleador con esto. Se pueden presentar al tribunal para confirmar que el empleado no cumplió con los requisitos.

Cuarto riesgo: al momento del despido no se tuvo en cuenta el derecho preferente de permanencia del trabajador en el trabajo

Los empleados que han sido despedidos a menudo son citados en los tribunales por tener un derecho preferencial a permanecer en el trabajo. En efecto, en virtud de la ley, antes de iniciar el procedimiento de despido, el empleador debe averiguar si determinados trabajadores tienen derecho preferente a permanecer en el trabajo. De conformidad con el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador debe dar preferencia a un empleado con mayor productividad laboral y calificaciones. En caso de igualdad de cualificación, están sujetas a excedencia en el trabajo las personas que tengan dos o más personas a cargo, que tengan familiares discapacitados, etc.. Cabe recordar aquí varias reglas. En primer lugar, el derecho de suscripción preferente debe tenerse en cuenta sólo en relación con los mismos puestos, es decir, cuando se produce una reducción no en un puesto concreto, sino en varios puestos. Por ejemplo, cuando de 8 gerentes de compras decidieron dejar solo 5. En nuestro caso, el puesto a reducir lo ocupa un solo empleado: el gerente de servicio al cliente. Por lo tanto, el empleador no estaba obligado a comparar el derecho preferencial a contratar a un gerente de compras con el cargo de un gerente de cuentas, ya que tienen responsabilidades completamente diferentes. Esta conclusión también ha encontrado confirmación en la práctica judicial.

Práctica de arbitraje

El empleado fue despedido debido a la reducción de personal. Al considerar ilegal el despido, acudió a los tribunales. En su opinión, se violó el procedimiento de terminación del contrato de trabajo en relación con la reducción de personal. El tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo con el argumento de la trabajadora e indicó que el empleador no había tenido en cuenta su derecho de preferencia a permanecer en el trabajo. Sin embargo, la Corte Suprema consideró insostenible esta conclusión. Señaló que en virtud de lo dispuesto en el art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa, al reducir el número o el personal de los empleados, el derecho prioritario a permanecer en el trabajo se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Según el sentido de este artículo, debe aplicarse cuando se trate de dejar en el trabajo a uno de varios empleados desempeñando iguales funciones laborales. En este sentido, al empleado se le negó la reincorporación al trabajo (determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo de fecha 06.12.2010 No. 16436).

Cabe señalar un punto más. En nuestro caso, el empleado estaba indignado porque el puesto vacante de especialista en control de calidad no se le ofreció a él, sino a otro empleado que tenía una educación secundaria especializada. En este caso, el empleador tenía el derecho legal de elegir a quién ofrecer el puesto vacante en primer lugar. El artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de tener en cuenta el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo, pero no de la oferta de puestos vacantes. Si el gerente de compras se hubiera negado a trasladarse al puesto, el empleador tendría que ofrecérselo al gerente de cuentas. Esto se desprende de la parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el empleador está obligado a ofrecer al empleado reducido todos los puestos vacantes disponibles.

Práctica de arbitraje

En relación con la reducción del puesto, el empleado fue despedido de la organización. Al considerar ilegales las acciones del empleador, acudió a los tribunales. A su juicio, el empleador no tuvo en cuenta su derecho de preferencia a ausentarse del trabajo y no ofreció la vacante disponible en la empresa. Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo con esta conclusión. Señaló que la empresa tenía varios empleados cuyos puestos estaban sujetos a reducción. El tribunal señaló que en tales circunstancias, cuando varios empleados vacantes solicitan un puesto vacante, el derecho a elegir a un empleado en particular para ocupar los puestos vacantes existentes pertenece al empleador. En este sentido, el despido fue reconocido como legal (determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 22 de octubre de 2010 en el caso No. 33-30909).

Así, cuando hay más trabajadores despedidos que puestos vacantes en la empresa, la elección de a quién ofrecerlo corresponde al empleador. Dado que el gerente de compras accedió a ocupar el puesto vacante, el empleador no cometió ninguna infracción.

Tres reglas para el despido sin dolor de un empleado por reducción de plantilla

1. El empleador puede utilizar criterios adicionales para evaluar la productividad laboral. En caso de reducción de personal, el derecho preferencial a permanecer en el trabajo se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones (artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero la ley no estipula cómo exactamente es necesario determinar de quién es la productividad y las calificaciones más altas. Para estos efectos, se puede tomar en cuenta, en particular, el período que el empleado ha trabajado en la especialidad, su educación y el número de incentivos. Si estos indicadores son los mismos para todos los candidatos a despido, uno debe guiarse por la parte 2 de este artículo, que contiene una lista de categorías de ciudadanos que tienen un derecho preferencial para conservar sus puestos de trabajo.
2. El despido de una empleada embarazada es ilegal, incluso si el empleador no sabía que estaba esperando un hijo. El artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas ( excepto en los casos de liquidación de la empresa). En la práctica, sucede que una empleada que fue informada de la próxima reducción, en respuesta, declara su embarazo. Si se despide a dicha empleada y se confirma el hecho del embarazo, el tribunal la reincorporará al trabajo. Tenga en cuenta que tales situaciones pueden surgir después del despido del empleado. Por ejemplo, en las primeras etapas del embarazo, es posible que ella misma no sepa que está esperando un bebé. No obstante, la práctica judicial demuestra que en tales situaciones la legalidad del despido no depende de que el empleador o la empleada tuvieran conocimiento del embarazo. En esta situación, solo se puede aconsejar al empleador que no se involucre con un empleado legalmente inteligente.
3. Al reducir a un trabajador del personal, existe el riesgo de fraude con un libro de trabajo.Puede surgir una situación difícil si un empleado que tiene acceso a los libros de trabajo (por ejemplo, responsable de su almacenamiento) es despedido. Puede renunciar tomando su libro de trabajo sin firmar para recibir su recibo. Posteriormente, puede hacer reclamos materiales al ex empleador, afirmando que no le dieron un libro de trabajo y que sin él no puede conseguir un trabajo. En este caso, es mejor que el empleador tome medidas preventivas y haga un duplicado del libro de trabajo perdido. Esto le permitirá enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de presentarse para un libro de trabajo. A partir de la fecha de envío de tal notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición de un libro de trabajo.

El quinto riesgo: el empleador no notificó al servicio de empleo sobre el despido del empleado

En virtud del apartado 2 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No. 1032-1, el empleador está obligado a notificar al servicio de empleo al menos 2 meses antes del próximo despido. En nuestro ejemplo, el empleado se refirió al hecho de que el empleador no notificó al servicio de empleo de la próxima reducción de personal. Dado que el empleador no hizo esto, violó la legislación sobre el empleo de la población. Ahora bien, ¿implica esto la ilegalidad del despido de un empleado para reducir plantilla? Cabe señalar de inmediato que este problema es muy difícil. Algunos tribunales opinan que tal violación no es motivo para la reincorporación del empleado al trabajo.

Práctica de arbitraje

La empleada fue despedida de la organización debido a la reducción del cargo que ocupaba. Al considerar ilegal el despido, acudió a los tribunales. En su opinión, el empleador cometió numerosas violaciones, incluida la de no notificar al servicio de empleo con 2 meses de anticipación. Sin embargo, el tribunal no encontró infracciones que impliquen la ilegalidad del despido. El tribunal indicó que el empleador tenía derecho a reducir su puesto. Al mismo tiempo, el hecho de que el empleador no haya enviado información sobre el empleado despedido al servicio de empleo no puede servir como base para su reincorporación al trabajo, ya que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene tal obligación (determinación de el Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 08.12.2010 en el caso No. 33-38126).

Así, el empleador puede declarar en juicio que, a pesar de la infracción cometida por él, ello no afecta a la legalidad del despido. Además, algunos tribunales examinan cómo la violación afectó los derechos del trabajador. Después de todo, el significado de un mensaje al servicio de empleo sobre el despido de un empleado es que este organismo puede encontrar rápidamente un nuevo trabajo para el empleado. Si el servicio de empleo no puede hacer esto precisamente porque el empleador no informó a tiempo del despido del empleado, entonces podemos hablar de una violación de los derechos del empleado. Sin embargo, esto debe ser un tema de prueba separado y el empleado ya debe probarlo.

Práctica de arbitraje

En relación con la decisión del empleador de mejorar la organización del trabajo, el uso racional del personal de las unidades funcionales en la empresa, se redujo la posición del jefe del grupo de logística. El empleado que ocupaba este cargo consideró ilegales tales acciones del empleador y acudió al tribunal exigiendo su reincorporación al trabajo. En su opinión, el despido previsto en el apartado 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa es ilegal, ya que se violan los procedimientos para rescindir el contrato de trabajo. En particular, el servicio de empleo no fue notificado del próximo despido. La primera y segunda instancia negaron al empleado cumplir con los requisitos. El empleado presentó una queja de supervisión. Sin embargo, la autoridad de control confirmó la legalidad del despido. El tribunal señaló que el hecho de que la notificación oportuna del empleador al servicio de empleo sobre la próxima reducción de personal en la empresa y la posible terminación de los contratos de trabajo no puede servir como base para cancelar las decisiones judiciales impugnadas. El empleado no aportó pruebas de cómo esta circunstancia podría haber implicado o dado lugar a una violación de su derecho al empleo con la ayuda del servicio de empleo (decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 23 de diciembre de 2011 en el caso No. 4g/7- 11008 / 11).

Sin embargo, algunos tribunales dan un enfoque formal a esta cuestión y comprueban únicamente el cumplimiento documental por parte del empleador del procedimiento para despedir a un trabajador, y no cómo esto afectó los derechos del trabajador. En la práctica, existe una posición según la cual la falta de notificación al servicio de empleo, sumada a la falta de notificación al sindicato, conlleva la ilegalidad del despido.

Práctica de arbitraje

El primer subjefe de la administración del municipio fue despedido por reducción de personal. Al no estar de acuerdo con esta decisión, acudió a los tribunales. Ante el tribunal, el demandante explicó que en realidad no hubo reducción, ya que las funciones funcionales se mantuvieron y se redistribuyeron entre otros empleados. Además, se violó el procedimiento de despido, ya que el comité sindical y el servicio de empleo no fueron notificados de su despido con 2 meses de anticipación. El tribunal estuvo de acuerdo con los argumentos del demandante. Señaló que la reducción del cargo de primer subjefe de la administración del distrito Dzerzhinsky de Perm se llevó a cabo de acuerdo con el procedimiento establecido por las normas locales de la administración de la ciudad. Sin embargo, se violó el procedimiento de despido del trabajador, ya que ni el organismo sindical ni el organismo del servicio de empleo fueron notificados por escrito de su próximo despido por reducción de su cargo en 2 meses. En este sentido, el despido fue declarado ilegal (resolución del Tribunal Regional de Perm de fecha 01/08/2011 en el caso No. 33-7697).

Vale la pena señalar que anteriormente el mismo tribunal consideró que estas violaciones en sí mismas no pueden ser motivo para la reincorporación de un empleado al trabajo. Es necesario proporcionar evidencia de que esto afectó los derechos del empleado (ver Revisión de la práctica de casación y supervisión en casos civiles para 2006 del Tribunal Regional de Perm).

Por lo tanto, el hecho de que el empleador no notifique al servicio de empleo reduce significativamente las posibilidades del empleador de ganar un conflicto laboral. Sin embargo, si la empresa logra convencer al juez de que se siguieron todos los demás elementos del procedimiento y que la violación no afectó los derechos del empleado de ninguna manera, es probable que el tribunal le niegue el reintegro. Además, el empleador puede argumentar su posición por el hecho de que la violación de esta obligación no implica el reintegro, ya que no está previsto en el Código Laboral de la Federación Rusa.

E. Yu. Koroleva, Director General Adjunto de Asuntos Jurídicos del estudio de abogados “Solución Alternativa”

En caso necesario, el empresario podrá decidir reducir el número o las unidades de plantilla. Para evitar litigios con empleados despedidos, se debe seguir un determinado procedimiento de reducción.

María Blagovolina,
Asociado sénior en Allen & Overy

Ciertas categorías de trabajadores que están sujetos a la protección social y que no pueden ser reducidos: mujeres embarazadas; mujeres con hijos menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años) (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). También es imposible reducir a un empleado durante su incapacidad o vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)

¿Puedo ofrecer vacantes temporales?

Una vacante es un puesto previsto en la plantilla de personal de la empresa; no se ha celebrado un contrato de trabajo para el desempeño del trabajo en él. Es decir, no se considera que un puesto está vacante si efectivamente lo ocupa un empleado, pero éste se encuentra de baja por maternidad, paternidad o traslado temporal a otro puesto. Esto se debe a que durante este período el empleado conserva su lugar de trabajo (posición en la plantilla).
Así, lógicamente, el empleador está obligado a ofrecer las llamadas vacantes permanentes. Sin embargo, no existe una prohibición directa en la legislación sobre la oferta de vacantes temporales a los empleados que han sido despedidos. Es decir, el empleador puede ofrecer empleados y vacantes temporales, mientras que necesitan concluir un contrato de trabajo de duración determinada, por la duración de la ausencia del empleado anterior. Cabe señalar que la práctica de los tribunales sobre este tema no es inequívoca (decisiones del Tribunal Municipal de Moscú del 1 de julio de 2010 No. 33-19668, el Tribunal Municipal de San Petersburgo del 30 de agosto de 2010 No. 33-11908 ).

Despido antes de la expiración del plazo de dos meses

Si un empleado que ha caído bajo la reducción escribe su consentimiento para el despido anticipado, el contrato de trabajo con él puede rescindirse antes de la expiración de un período de dos meses. Dicho empleado debe recibir una compensación adicional, cuyo monto depende del tiempo restante antes del vencimiento del período de preaviso de dos meses (parte 3 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, un empleado puede renunciar no por despido, sino a petición propia (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleador no está obligado a pagar una compensación al empleado relacionado con el despido por despido (artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Notas al pie:
1 er. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa
2 cucharadas. 179 Código Laboral de la Federación Rusa
3 arte. 179, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa
4 cucharadas 394 del Código Laboral de la Federación Rusa
calle 5 180 del Código Laboral de la Federación Rusa
6 horas 3 cucharadas 80, parte 1, art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa
7 p.2 art. 25 de la Ley Federal de 19 de abril de 1991 N° 1032-1
8 arte. 178 Código Laboral de la Federación Rusa
9 aprobado. rápido. Goskomstat de Rusia de fecha 05.01.2004 No. 1

Una de las causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empresario es la reducción del número o plantilla de los trabajadores de la empresa 1 . Antes de los despidos, el departamento de personal y la dirección de la empresa deben decidir de antemano si habrá una reducción de personal o solo de número.
La reducción de personal es una reducción en el número de miembros del personal para un puesto en particular. Por ejemplo, en lugar de siete analistas, quedan cuatro en la lista de personal. La reducción de personal es una exclusión completa de la lista de personal de algunos puestos. Por ejemplo, el puesto de analista está completamente excluido de la lista de personal.

¿Qué opción debe elegir un empleador?

A pesar de que el Código del Trabajo prevé el mismo monto de garantías e indemnizaciones para los trabajadores sujetos a despido por reducción de número y plantilla, en la práctica la situación es diferente.
En caso de reducción del número, surge inevitablemente la cuestión del derecho de preferencia a permanecer en el trabajo 2 . El empleador debe elegir entre varios empleados con los mismos puestos a los que tendrá que despedir, y esta elección debe estar justificada. Por supuesto, el Código del Trabajo establece claramente que el derecho preferencial de permanencia en el trabajo (con reducción tanto en el número como en la plantilla) se otorga a los trabajadores con mayor productividad laboral y calificación. Sin embargo, la mayoría de los profesionales se inclinan a creer que en el caso de una reducción de personal, el derecho de suscripción preferente no se aplica. Después de todo, se está reduciendo a todos los empleados con un puesto de tiempo completo seleccionado, es decir, el empleador no tiene que elegir a cuál de los empleados dejar ya quién despedir.
La práctica judicial parte también del hecho de que en la reducción de plantilla no se tiene en cuenta el derecho de suscripción preferente en la oferta de plazas vacantes. En este sentido, desde el punto de vista de los riesgos de litigio con los trabajadores despedidos, un procedimiento de despido es una opción más fiable.

Cumplimos con el procedimiento de despido

Al reducir empleados, es importante realizar correctamente todos los procedimientos y redactar documentos 3. La infracción del procedimiento establecido puede dar lugar a que el despedido deba ser reintegrado y pagado por su absentismo forzoso 4. El tribunal puede reintegrar a un empleado despedido por despido, incluso si el empleador cometió errores de naturaleza puramente técnica durante el trámite. El procedimiento para reducir el número o la plantilla de empleados consta de varias etapas.

Orden de Reducción
En primer lugar, el titular de la empresa emite una orden de reducción de personal, en la que indica los puestos a reducir. La misma o una orden separada debe aprobar la nueva plantilla (con los cambios que dieron lugar a la reducción).

Active LLC en 2011 alquiló un edificio para oficina en el que desarrollaba sus actividades. En 2012, la gerencia decidió reducir los costos de alquiler debido a la inestable situación financiera de la empresa. Desde febrero de 2012, Aktiv LLC ha estado alquilando la mitad del edificio, por lo que el jefe decidió reducir la cantidad de limpiadores (de dos a uno).
Se emitió una orden de reducción (ver más abajo).

ORDEN #2
en la reducción de personal

Debido a la disminución en el área total de locales alquilados para la oficina de Aktiv LLC
ORDENO:
1. Excluir a partir del 2 de mayo de 2012 de la nómina de personal de Aktiv LLC una unidad de personal por cargo:

2. Jefe del departamento de personal Kalashnikova A.L. en la forma prescrita por la legislación laboral vigente: notificar al empleado Maevskaya O.G. sobre el próximo despido para reducir el número; informar a las autoridades del servicio de empleo datos sobre la próxima liberación del empleado; preparar una lista de puestos vacantes para las propuestas del empleado liberado.

3. Aprobar la plantilla de 1 de marzo de 2012 N° 05-SHR y ponerla en vigencia el 2 de mayo de 2012.
Director Olkhin I.D. Oljin
Familiarizado con la orden:
Jefe del departamento de personal Kalashnikova A.L. Kalashnikov

notificación del empleado
Sobre el próximo despido por reducción en el número o plantilla de empleados debe ser advertido con anticipación - personalmente y contra firma por lo menos dos meses antes del despido 5 . Si el empleado se niega a poner una marca en la recepción de la notificación, debe redactar un acta frente a testigos (al menos dos personas), que será la confirmación del hecho de la notificación de despido.

El jefe de Aktiv LLC decidió eliminar el puesto de "desarrollador de aplicaciones web" para reducir los costos laborales en la empresa. Startsev IP será despedido por reducción de personal el 02.05.2012. El servicio de personal le entrega un aviso contra la firma (ver más abajo), que Startsev I.P. debe firmar, 01/03/2012 (al menos dos meses antes de la fecha de despido). Al mismo tiempo, Active LLC tiene una vacante para un diseñador web y se le ofreció a Startsev I.P.

Notificación
sobre el próximo despido debido a la reducción del personal de la organización

¡Estimado Iván Petrovich! En relación con la implementación de medidas para reducir la plantilla de empleados, se reducirá su puesto de "desarrollador de aplicaciones web" a partir del 2 de mayo de 2012.
De acuerdo con la parte 1 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, se le ofrece el siguiente trabajo (puesto vacante) en Aktiv LLC que coincide con sus calificaciones: diseñador web.
De acuerdo con la Parte 1 del Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, se le pagará una indemnización por despido por el monto de sus ingresos mensuales promedio, y también retendrá sus ingresos promedio durante el período de empleo, pero no más. de dos meses desde la fecha del despido (con compensación de la indemnización).
Motivo: Orden N° 12 de 1 de marzo de 2012.
Director Olkhin I.D. Oljin
Conociendo el aviso
Startsev IP Iniciosev 01.03.2012

Oferta de trabajo
A los empleados se les deben ofrecer puestos vacantes disponibles para el empleador en ese momento, a los cuales pueden ser transferidos 6 . Esto debe hacerse no una vez, junto con el aviso de despido, sino varias. A los empleados a ser despedidos se les debe ofrecer cada puesto de trabajo que aparezca en la empresa durante el período de preaviso. Con base en la práctica y posición de los tribunales, recomendamos que los empleados sujetos a despido sean informados de las vacantes tres veces: junto con el aviso, un mes después de leer el aviso y el día anterior al último día hábil.
Tenga en cuenta que es necesario ofrecer no solo un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, sino también un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al trabajador todas las vacantes que cumplan con estos requisitos que tenga en el área. Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades solo si esto está expresamente previsto en un convenio colectivo o laboral.
Si el empleador realiza una reducción en el número o personal, no debe colocar anuncios para la búsqueda de candidatos para tales puestos. También le recomendamos que no vuelva a ingresar al puesto en la plantilla de personal durante al menos seis meses después de la finalización del procedimiento de reducción. De lo contrario, los empleados tienen la oportunidad de impugnar con éxito el despido y restablecer sus puestos de trabajo, demostrando que no hubo una reducción real en el número o el personal.

Aviso de servicio de empleo
El empleador está obligado a comunicar la reducción de personal al servicio de empleo 7 . Esto debe hacerse por escrito a más tardar dos meses antes del despido de los empleados. Si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes. En una apelación a las autoridades del servicio de empleo, se indican los requisitos de posición, profesión, especialidad y calificación para ellos, las condiciones de remuneración para cada empleado individual. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.
En la etapa final del procedimiento de reducción de número o de personal, se deberá indemnizar a los empleados cesantes que no accedieron a las vacantes y no continuarán laborando en la empresa en otros puestos. Los empleados deben pagar una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio y mantener los ingresos promedio mientras la persona despedida busca trabajo (pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido) 8 . También debe emitir órdenes de terminación de contratos de trabajo en el formulario No. T-8 9 y hacer entradas en los libros de trabajo de los empleados despedidos. La entrada se verá así: "Despedido debido a una reducción en el número (personal) de empleados de la organización, cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa".

Preparación de documentos para la corte

La reducción debe tener lugar realmente. Este hecho se confirma con la presentación al tribunal de la plantilla antes del procedimiento de reducción y después de su finalización (tras la reducción, debería estar en vigor la nueva plantilla aprobada por la orden). La práctica judicial procede del hecho de que el derecho a determinar el número y la plantilla de empleados pertenece al empleador. Si bien el empleador no está obligado a probar la justificación de la decisión de reducir el personal, se recomienda preparar un estudio de factibilidad. La presencia de tal documento fortalecerá la posición del empleador en la corte y refutará los argumentos del empleado de que la reducción fue inverosímil. A menudo, los empleados traen avisos impresos al tribunal que indican que durante el período de reducción de personal, la empresa estaba buscando empleados para los puestos que se estaban reduciendo. Dicha evidencia puede confirmar indirectamente la falta de fundamento del procedimiento de reducción, por lo tanto, le recomiendo que se abstenga de publicar las vacantes para los puestos que se reducen hasta que el empleado sea despedido y en los próximos 2 a 3 meses.