روش کاهش گام به گام مراحل اخراج به دلیل کاهش پرسنل چگونه است؟ ترتیب و روش کاهش

باید به اتحادیه کارگری و مرکز کاریابی اطلاع دهید

سازمان صنفی اگر در بنگاه وجود داشته باشد باید از 2 ماه قبل از تعدیل نیرو در آینده مطلع شود و اگر این اخراج گسترده شد 3 ماه قبل.

انجمن صنفی باید ظرف مدت 7 روز پاسخ خود را ارسال کند در غیر این صورت پذیرفته و لحاظ نخواهد شد. طبق همین الگوریتم باید به اداره کار اطلاع رسانی کنید.

تنظیم دستور اخراج کارکنان

برای اینکه در نهایت اخراج کارمندان را اولیه کنید، باید دستوری را بنویسید و صادر کنید که مطابق با فرم T-8 باشد. در خط "دلیل اخراج" باید "کاهش کارکنان شرکت" را مشخص کنید. چنین دستوری باید توسط رئیس شرکت و کلیه کارکنانی که اخراج می شوند امضا شود. در دفترچه کار کارکنان درج های مناسب بنویسید.

در کتاب کار، شما باید یک ورودی ایجاد کنید که در آن انگیزه اخراج را مطابق با قانون کار روسیه ایجاد کنید. به عنوان مثال، در این مورد، "اخراج به دلیل کاهش کارکنان شرکت مطابق بند 2 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در دفترچه ثبت نام دفتر کار و در کارت های انفرادی کارمند ثبت نام کنید.

پرداخت مزایای مازاد بر کار

در رابطه با اخراج یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان شرکت، کارمند مستحق پرداخت است. کارمند برای پرداخت نکردن آنها به هر طریق ممکن سعی می کند کارمند را متقاعد کند، تحت تاثیر قرار دهد و یا حتی بترساند تا او با میل خود بیانیه ای بنویسد، زیرا در این صورت هیچ کمک مالی دریافت نخواهید کرد.

اگر کارمندی به دلیل کاهش پرسنل اخراج شده باشد، باید به او حقوق پایان کار پرداخت شود که معادل یک حقوق متوسط ​​در سال است. ضمناً متوسط ​​حقوق ماهیانه تا استخدام بعدی پرداخت می شود اما حداکثر 2 ماه.

حقوق و تعهدات کارمند کاهش یافته

حتی با کاهش، کارمند حق بسیاری از چیزها را دارد که باید از قبل در مورد آنها بدانید و از فرصت های خود استفاده کنید. این شامل:

اما کارمند علاوه بر حقوق، وظایف خاصی نیز دارد. حتی اگر از قبل می دانید که چند ماه دیگر شغل خود را از دست خواهید داد، باید وظایف شغلی خود را به وضوح، به موقع و به درستی انجام دهید. در غیر این صورت، مدیریت همچنان حق دارد شما را جریمه کند. بهتر است اوقات فراغت خود را به دنبال شغل جدید بگذرانید.

اخراج به دلیل مازاد بر کار - غرامت

پس از صدور حکمی از سوی مدیریت مبنی بر کاهش کارگران که در آن به کارمندانی که بدون کار مانده اند به «با پرداخت حق الزحمه» اشاره شده است، باید غرامت نقدی پرداخت کنند. در عین حال، خود دستور باید کاملاً به درستی تنظیم شود و دلیل کامل کاهش و ماده فدراسیون روسیه را نشان دهد که به دنبال آن اقدام می کنید.

حقوق اخراج به منظور حمایت از کارمند سابق برای دوره بعدی جستجوی شغل جدید پرداخت می شود.

تعیین صحیح مبلغ پرداختی برای کاهش بسیار مهم است. برای انجام این کار، باید حقوق کاملی را که کارمند در سال گذشته دریافت کرده است، بگیرید. و آن را بر تعداد روزهای کاری در سال تقسیم کنید. به این صورت روزانه حقوق می گیرید. و سپس درآمد روزانه را در تعداد روزهای ماه پس از اخراج کارمند ضرب کنید. علاوه بر این، شرکت پرداخت های بیمه و ضمانت نامه ها را پوشش می دهد. بسیاری از کارفرمایان به منظور پس انداز پول خود و رهایی خود از مسئولیت است که سعی می کنند کارمندان را متقاعد کنند که بنویسند. در این صورت نه خسارتی به شما پرداخت می شود و نه بیمه ای.

علاوه بر این، کارمندی که در معرض اخراج قرار می گیرد، مستحق پرداخت های زیر است:

• حقوق ماهی که قبل از اخراج کار کرده.
• اگر کارمند در قصیده فعلی در تعطیلات نبود ، مستحق جبران خسارت است.
• پاداش پایان خدمت که در همه موارد پرداخت می شود.
• میانگین حقوق سال آخر کار در سازمان.

ویژگی های کاغذبازی

اما اغلب اوقات شرایطی وجود دارد که اجرای یک بسته استاندارد اسناد کافی نیست، برخی موقعیت های بحث برانگیز ایجاد می شود.

بیایید به چند نمونه نگاه کنیم.

• اگر کارمندی که تحت تخفیف قرار می گیرد از امضای دستور امتناع ورزد ، باید عملی تنظیم شود. در حضور دو شاهد نوشته شده است که با امضای خود تأیید می کنند که کارمند از کاهش آتی مطلع شده است.
• اگر کارمندی که تحت تخفیف قرار می گیرد در یک سازمان صنفی باشد، باید حتی قبل از نوشتن دستور، در مورد تخفیف به او هشدار داده شود. در عین حال، باید نظر آگاهانه آنها را در مورد وضعیت جویا شوید.
• اگر کارمندی که به طور همزمان سمت رئیس (یا معاون) یک اتحادیه صنفی را برعهده دارد، برکنار شود، در این صورت فقط با رضایت مافوق مستقیم خود می توان از کار برکنار شد.
• اگر محل مناسبی برای کارمندی که اخراج می شود وجود دارد، باید به او پیشنهاد انتقال به موقعیت دیگری را بدهید. اگر مدیر این کار را انجام ندهد، کارمند کاهش یافته حق دارد تصمیم کاهش و بازگرداندن شغل خود را به زور به چالش بکشد.

در تماس با

شرکت ممکن است در انجام فعالیت های تجاری خود انواع مختلفی از مشکلات را تجربه کند که در آن مجبور است برخی از خطوط تجاری را ببندد یا حجم آنها را کاهش دهد. همه اینها به این واقعیت منجر می شود که بخشی از کارکنان شرکت باید کاهش یابد. اخراج برای کاهش کارکنان مستلزم رعایت رویه خاصی است که توسط هنجارهای قانون تنظیم می شود.

کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان اغلب با تجدید نظر و تغییر در ساختار سازمانی و تولیدی شرکت همراه است.

آنها به نوبه خود به دلیل تغییر جهت فعالیت ها، ظهور تجهیزات جدید در شرکت و بهبود شرایط کار برای کارگران در شرکت مطابق با SOUT رخ می دهند.

دو مفهوم در این وضعیت وجود دارد که مشابه هستند، اما باید توسط افسران پرسنل متمایز شوند - کاهش در کارکنان و کاهش تعداد آنها.

کاهش کارکنان مستلزم حذف از لیست کارکنان حرفه ها و موقعیت های کاملاً تعریف شده است. یعنی در آینده چنین کارگرانی در شرکت وجود نخواهد داشت. به عنوان مثال، حرفه یک فروشنده از لیست کارکنان حذف شده است.

گاهی اوقات مدیریت تحت چنین کاهشی سعی می کند اخراج یک کارمند اعتراضی را خلاصه کند. یک حرفه از کارمندان حذف می شود، دیگری با همان مسئولیت های عملکردی اول ظاهر می شود، اما با نامی متفاوت. در صورت کشف این موضوع توسط مراجع ذیربط، مدیریت شرکت نمی تواند از مشکل جلوگیری کند و جریمه هایی برای آن اعمال می شود.

روش کاهش تعداد کارمندان با کاهش واحدهای کارکنان برای یک حرفه خاص همراه است. خود حرفه یا موقعیت در لیست کارکنان حفظ می شود.

این اغلب زمانی اتفاق می‌افتد که تجهیزات جدید وارد فرآیند می‌شوند، که در طول اتوماسیون تولید انجام می‌شود. به عنوان مثال، چهار تراشکار در این شرکت کار می کردند، پس از راه اندازی یک دستگاه جدید، تعداد کارگران مورد نیاز برای سرویس دهی تنها 2 نفر بود.

توجه!در هر یک از این موارد، مدیریت سازمان باید درک کند که اگر برای کاهش پرسنل یا تعداد کارکنان اخراج می کند، باید زمینه های جدی برای این کار وجود داشته باشد. در غیر این صورت دادگاه حقوق کارمند را اعاده کرده و به شرکت باز می گرداند و مدیریت باید غرامت و جریمه بپردازد.

چه کسانی واجد شرایط اخراج نیستند؟

به عنوان یک قاعده، تعداد قابل توجهی از کارمندان به دلیل تعدیل کار اخراج می شوند و کل این روند توسط قوانین قانونی تنظیم می شود. همین اسناد همچنین فهرستی از دسته‌بندی کارمندانی را که نمی‌توان آنها را کاهش داد یا مزایایی برای این اخراج دارند تعیین می‌کند. این به عنوان بخشی از ارائه تضمین های اجتماعی توسط سازمان های دولتی انجام می شود.

چنین افرادی عبارتند از:

• زنان شاغل در شرکت در موقعیت؛
• کارمندان با فرزندان خردسال زیر سه سال؛
• کارمندانی که به عنوان والدین مجرد شناخته می شوند و کودکانی با گروه معلولیت زیر 18 سال یا کودکان خردسال زیر 14 سال تربیت می کنند.
• کسانی که در شرکت کار می کنند، که در زمان کاهش در مرخصی استعلاجی هستند. با این حال، این حق تا زمان بسته شدن برگه معلولیت حفظ می شود.
• کارکنانی که در مرخصی به سر می برند در حالی که نوع مرخصی به هیچ وجه بر این حق تأثیر نمی گذارد.

در شرایطی که شرکت علیرغم تمامی قوانین وضع شده، با این وجود آنها را کاهش می دهد، حقوق این شهروندان توسط دادگاه قابل احیاء است و خود سازمان نیز می تواند پاسخگو باشد.

توجه!هنگامی که اخراج اتفاق می افتد، برخی از کارمندان ممکن است در انتخاب نامزدها نسبت به سایر کارمندان رفتار ترجیحی داشته باشند، که به آنها اجازه می دهد شغل خود را حفظ کنند و در نمونه اخراج ها قرار نگیرند.

این کارکنان عبارتند از:

• افرادی که در شرکت کار می کنند و تنها نان آور خانواده هستند.
• کارکنان شرکت که دارای دو یا چند فرزند خردسال هستند.
• افرادی که در شرکت کار می کنند و قبلاً در همان سازمان از آسیب کار رنج می برند.
• کارمندان معلولی که معلولیت آنها در حین خدمت در عملیات رزمی ایجاد شده است.
• کارمندان سازمان قبلا برای ارتقای مهارت های خود اعزام می شدند.

مزایای حفظ شغل کارکنانی هستند که بهره وری نیروی کار بالا یا صلاحیت های بالایی دارند.

قبل از انتخاب نامزدها برای کاهش، کلیه پرونده های شخصی توسط کمیسیون ویژه ایجاد شده بررسی می شود. شکل گیری آن بر اساس دستور مدیر صورت می گیرد که اهداف و اهداف ایجاد آن، دلایل این رویداد، فهرست اسامی اعضای آن، حقوق و تعهدات این کارکنان و همچنین دوره زمانی را مشخص می کند. عمل. او تعیین می کند که آیا کارمند مزیتی دارد یا خیر، برای این کار باید اسناد مربوطه را برای بررسی ارائه کند.

توجه!هنگام مطالعه پرونده ها، گزارش ها و یادداشت هایی از روسای بخش های شرکت نیز در نظر گرفته می شود که منعکس کننده اطلاعات مربوط به بهره وری، صلاحیت ها و وجود مجازات ها و تخلفات توسط یک کارمند خاص است. صلاحیت نیز با این واقعیت تأیید می شود که کارمند دارای گواهینامه ها، مدارک تحصیلی، گواهینامه ها و غیره مربوطه باشد.

نتیجه کار کمیسیون صدور قوانینی برای هر کارمند است که منعکس کننده توصیه هایی در مورد اخراج یا حفظ شغل آنها است.

حقوق کارمند در حین کاهش

کارمند همیشه کاهش را از جنبه منفی درک می کند. با این حال، او باید بداند که هر چه باشد، طبق این رویه حقوقی دارد.

موارد زیر قابل تشخیص است:

• اداره شرکت قبل از کاهش کارمندان باید اخطارهای کتبی اخراج آینده را دو ماه قبل برای آنها ارسال کند. می توان آن را شخصاً به کارمند تحویل داد، در حالی که او باید با ویزای خود نشان دهد که آن را دریافت کرده است یا از طریق پست سفارشی.
• قبل از اخراج، به فرد اخراج شده باید تمام موقعیت های خالی موجود در شرکت ارائه شود. این کار باید به صورت کتبی نیز انجام شود.
• کارمندی که در شرکت کار می کند، پس از کاهش، می تواند به مدت دو ماه روی دستمزد پایان کار به میزان متوسط ​​درآمد حساب کند و اگر شغل جدیدی پیدا نکرد، برای ماه سوم نیز.
• اگر کارمندی متعلق به دسته های ممتاز شهروندان باشد که در حین اخراج، واجد شرایط هستند، می تواند از آن استفاده کند.
• بدون انتظار برای مهلت مقرر برای کاهش پیش بینی شده توسط قانون، شرکت را قبل از برنامه رها کنید.

کوچک سازی: غرامت در سال 2018

اگر یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان اخراج شود، باید غرامت اجباری نیز پرداخت شود:

• حقوق ماهانه پایان خدمت. پرداخت آن همراه با تسویه نهایی پس از خاتمه قرارداد انجام می شود.
• میانگین درآمد در ماه برای دوره تا زمانی که فرد اخراجی محل کار جدیدی پیدا کند، اما حداکثر 2 ماه از زمان اخراج. در این صورت، حق پایان خدمت به عنوان پرداختی ماه اول منظور خواهد شد. پرداخت این مبلغ در روز صدور حقوق بر اساس شناسنامه و کارت کار که سابقه اشتغال در آن وجود ندارد، انجام می شود.
• درآمد ماهانه برای ماه سوم مشروط بر اینکه کارمند ظرف 14 روز از تاریخ کاهش در خدمات استخدامی ثبت نام کرده باشد اما نتواند او را استخدام کند. در روز پرداخت دستمزد بر اساس گذرنامه، نیروی کار و گواهی از خدمات کار صادر می شود.

توجه!اگر کارمند در اولین ماه پس از کاهش کار پیدا کرد، کمک هزینه پرداختی از او دریافت نمی شود. اگر در ماه دوم یا سوم مشغول به کار شد، فقط روزهای اول ماه تا تاریخ پذیرش در شغل جدید قابل پرداخت است.

اخراج برای کاهش کارکنان دستورالعمل گام به گام 2018

هنگام انجام کاهش، رعایت کامل رویه تعیین شده توسط قانون بسیار مهم است.

در اعلان می توانید لیستی از مشاغل خالی که در حال حاضر در شرکت باز هستند را نیز مشخص کنید.

اخطاریه کاهش کارمند باید تحویل داده شود، او با مفاد آن آشنا شده و امضا می کند. اگر کارمندی از برداشتن سند یا قرار دادن تأییدیه خواندن روی آن امتناع کند ، کمیسیونی تشکیل می شود که در حضور آن اقدامی تنظیم می شود. در آینده، این دو سند با هم ذخیره می شوند.

توجه!اگر کارمندی که مشمول تخفیف است غیبت کند، این سند باید از طریق پست سفارشی همراه با موجودی و اعلام رسید برای او ارسال شود.

دوره اخطار اجباری از روز بعد از روزی که کارمند با فرم آشنا می شود شروع می شود.

مرحله 7. موقعیت های خالی موجود را به کارمند پیشنهاد دهید

اگر دولت تصمیم به کاهش دهد، آنگاه به هر کارمندی که تحت این روش قرار می‌گیرد موظف است بر اساس وضعیت سلامتی خود، مشاغل آزاد را در شرکتی که می‌تواند در آن کار کند، ارائه دهد.

شرکت باید نه تنها موقعیت های خالی معادل را برای موقعیت کاهش یافته، بلکه باید همه مشاغل زیردست و کمتر دستمزد را نیز ارائه دهد.

پیشنهادات شغلی باید به صورت کتبی ارائه شود. این را می توان در یک فرم جداگانه انجام داد، یا در اطلاعیه کاهش گنجانده شد. در هر یک از این فرم ها، کارمند باید با دست خود، آیا موافق است یا نه، تاریخ فعلی و امضای شخصی را مشخص کند.

اگر کارمند از گذاشتن هر گونه علامتی در فرم پیشنهاد امتناع کند، باید کمیسیونی جمع آوری شود که یک عمل امتناع را تنظیم می کند. در آینده، این دو سند با هم بسته و ذخیره می شوند.

buchproffi

مهم!دولت باید نه یک بار، پس از اطلاع از کاهش، بلکه کل دوره 2 ماهه قبل از اخراج، مشاغل خالی را ارائه دهد. در واقع، هر بار که یک مکان رایگان ظاهر می شود، باید آن را به کارگران اخراج شده ارائه کرد.

اگر جای خالی وجود نداشته باشد، این موضوع نیز باید به صورت کتبی گزارش شود. شخص مخفف با سند آشنا می شود و امضای خود را روی آن می گذارد.

مرحله 8. خاتمه زودهنگام استخدام

توجه!نظر انگیزه اتحادیه فقط در صورت استعفای کارمندی که بخشی از آن است باید پر شود. پس از اجرای کامل سفارش، منوط به ثبت در ثبت سفارشات بوده و جهت امضا به مدیریت ارسال می گردد.

مرحله 10. آشنایی کارمند با حکم اخراج

دستور صادر شده باید به امضای رئیس شرکت برسد. پس از آن، سند برای بررسی و امضا به کارمند صادر می شود. او باید محتویات آن را به دقت مطالعه کند و سپس ویزا را در جعبه مخصوصی در پایین فرم قرار دهد.

اگر شخص مستعفی به دلیل شرایطی (مثلاً بیماری) نتواند با سند آشنا شود یا از انجام آن امتناع ورزد، کمیسیونی تشکیل می شود و با حضور آن، اقدام به امتناع از امضاء می شود. در خود دستور، در ستونی که کارمند باید علامت بگذارد، جزئیات این عمل وارد می شود.

کارمند می تواند درخواست کند که یک نسخه از دستور یا گزیده ای از آن به او داده شود. دولت نمی تواند این درخواست را رد کند.

مرحله 11. ثبت در کارت شخصی

مرحله 14. صدور حقوق معوقه و پاداش پایان کار

در آخرین روز حضور خود در شرکت، کارمند باید تمام مبالغی را که برای او در نظر گرفته شده است دریافت کند که عبارتند از:

• حقوق ماه آخر کار در شرکت؛
• ، در صورت وجود؛
• مزایای اخراج، که ممکن است توسط کار یا سایر اقدامات داخلی داخلی ایجاد شود.
• حقوق اخراج برای اخراج.

در عمل ممکن است شرایطی پیش بیاید که کارمند نتواند در آخرین روز خود پول خود را جمع آوری کند. مثلا به دلیل بیماری. در این صورت تمام مبالغ در شرکت نگهداری می شود تا زمانی که کارمند برای آنها درخواست دهد. پس از آن باید روز بعد پرداخت شود.

در صورتی که وجوه تسویه حساب نه به صورت نقدی از صندوق، بلکه با انتقال به کارت یا حساب بانکی صادر شود، می توان صدور آن را به روز بانکی بعد منتقل کرد.

اگر کارمندی بر سر میزان مبالغی که باید به او پرداخت شود با اداره بحث کند ، در روز تعیین شده لازم است فقط قسمت غیر قابل اعتراض آن را به کارمند بدهید. برای بقیه پول مذاکرات انجام می شود یا سرنوشت آنها از طریق دادگاه تعیین می شود.

علاوه بر این، قانون، اداره شرکت را مکلف کرده است که پس از اخراج، به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه، دستمزد پایان کار را پرداخت کند.

مرحله 15. تمام مدارک لازم را تحویل دهید

هر کارمندی که شرکت را ترک می کند باید برخی از اسناد را تحویل دهد:

• سابقه اشتغال هر کارمند باید کار تکمیل شده خود را در آخرین روز کاری تحویل دهد.

در عین حال، افسر پرسنل باید در مورد صدور در دفتر ثبت جنبش کارگری یادداشت کند. شخص مستعفی برای تأیید این موضوع، امضای خود را در دفتر روزنامه ثبت می کند.

در شرایطی که کارمند نمی تواند آن روز سندی را تحویل بگیرد - به عنوان مثال، او بیمار شد، یا با اخراج او موافقت کرد و از تحویل گرفتن کار خود امتناع کرد، لازم است اخطاریه ای کتبی برای او ارسال شود.

در آن، شما باید در مورد نیاز به برداشتن کتاب اطلاع دهید یا اجازه ارسال آن را از طریق پست بدهید. پس از ارسال چنین اطلاعیه ای، سازمان از هرگونه مسئولیتی در خصوص عدم صدور آن در مدت زمان معین خودداری می کند.

• گواهی حقوق تعهدی دو سال قبل و برای سال جاری. صادر شده توسط.
• گواهی میزان حق الزحمه تعهدی و واریز شده به صندوق بازنشستگی برای مدت کار در شرکت. این سند به شکل توسعه یافته در PF تهیه شده است.
• یک کارمند می تواند از اداره بخواهد تا نسخه هایی از دستورات مربوط به فعالیت های او در شرکت - برای پذیرش، انتقال، ترفیع و غیره را به او بدهد. این باید ظرف سه روز از زمان دریافت درخواست کتبی انجام شود.
• . باید ظرف مدت سه روز پس از دریافت درخواست کتبی شرکت صادر شود. وزارت کار فرم مخصوص به خود را برای این گواهی تهیه کرده است و مقامات کار منطقه ای و همچنین شرکت ها نیز می توانند انواع گواهینامه های خود را بر اساس ویژگی های فعالیت خود ارائه دهند.
• گواهی تجربه در شرکت - صادر شده از سال 2017.

مرحله 16. انتقال اطلاعات به اداره ثبت نام و سربازی (در صورت لزوم)

اگر در بین کارگران اخراج شده افراد مسئول خدمت سربازی وجود داشته باشد ، طبق قوانین تعیین شده ، واقعیت اخراج باید به اداره ثبت نام و ثبت نام نظامی گزارش شود. این باید ظرف دو هفته از زمان اخراج انجام شود. فرم جداگانه ای برای اطلاع رسانی تهیه شده است که با دستورالعمل های روش شناسی نگهداری سوابق نظامی در شرکت ها به مرحله اجرا درآمده است.

آخرین تغییر: ژانویه 2020

در مواجهه با مشکلات مالی، شرکت مجبور به اتخاذ تصمیمات نامطلوب و انجام سازماندهی مجدد ساختاری می شود. یکی از این اقدامات اغلب اخراج برای کاهش کارکنان است که برای بهینه سازی تعداد و ترکیب حرفه ای کارکنان طراحی شده است. پس از تصمیم به انجام چنین اقدامی، کارفرما باید دیدگاهی جامع از رویه آتی، قوانین انتخاب نامزدها برای محاسبه و میزان غرامت ناشی از آن داشته باشد.

منطق نظارتی

الزامات اصلی برای روش کاهش اندازه تیم در قانون کار بیان شده است:

• - روش گزارش خاتمه آینده روابط؛
• - در مورد روش ارزیابی صلاحیت ها و انتخاب نامزدها برای اخراج.
• - در مورد حمایت مالی متخصصان آزاد شده.

اگر یک شرکت اخراج انبوه کارکنان را انجام دهد، افسران پرسنل و مدیریت باید هنجارهای مصوبه دولت شماره 99 سال 1993 و قانون فدرال شماره 1032-1 سال 1991 را در نظر بگیرند و همچنین الزامات هنر را در نظر بگیرند. 373 قانون کار در مورد نظر انگیزه اتحادیه کارگری.

روش گام به گام برای اخراج کارکنان برای کاهش

تصمیم برای کاهش تعداد کل کارکنان در شرکت یا کاهش واحدهای ساختاری منفرد آنقدر مسئولیت پذیر است که نمی توان صرفاً اتخاذ کرد. این راه برون رفت از بحران با بنیانگذاران یا سهامداران شرکت در میان گذاشته می شود. امضای صورتجلسه مالکین مشترک شروع کننده کلیه اقدامات بعدی است:

1. رئیس شرکت حکم کاهش صادر می کند.
2. لیستی از کارکنان در حال تشکیل است. این باید با در نظر گرفتن مواد 179، 261 و 373 قانون کار انجام شود.
3. ارسال پیام به ادارات کار.
4. تحویل اخطارهای خاتمه آینده شغلی بر اساس بند 2) هنر. 81 قانون کار با لیست همزمان گزینه های انتقال به موقعیت های دیگر.
5. سازمان ترجمه برای کسانی که با قبولی در مشاغل پیشنهادی موافقت کردند. انجام اخراج زودهنگام، در صورتی که طرفین در مورد این موضوع به توافق رسیده باشند، ماده. 180 TK.
6. در پایان مهلت اخطاریه حکم انفصال صادر می شود و با تخفیف پرداختی تسویه حساب و غرامت صادر می شود.
7. در آخرین روز کار، بخش پرسنل موظف است دفترچه کار و همچنین کلیه گواهی ها و عصاره های درخواستی کارمندان سابق را صادر کند.

شرایط و مجموعه ای از اقدامات برای حمایت از کارگران با اتحادیه کارگری توافق می شود اگر تعداد اخراج ها تحت مفهوم اخراج دسته جمعی قرار گیرد.

دستور کاهش

بر اساس تصمیم بنیانگذاران، مدیری که در اختیار دارد فهرست پست ها و تعداد متخصصان کاهش یافته و همچنین تاریخ برنامه ریزی شده برای فسخ قراردادها را مشخص می کند. یک جدول کارکنان به روز شده از قبل در حال توسعه است که بر اساس آن گزینه هایی برای انتقال کارمندان ارائه می شود.

اطلاع رسانی به مراجع استخدامی

دوره اعلان بستگی به تعداد پست های کارکنانی دارد که باید کاهش یابد. اگر قرار است ظرف 60 روز 200 نفر یا بیشتر اخراج شوند، خدمات کمک به کار باید حداقل 90 روز قبل در این مورد مطلع شوند.

حداکثر 2 ماه قبل از تاریخ اخراج، مرکز کار باید از ترکیب حرفه ای اعضای آزاد شده تیم مطلع شود. کارآفرینان می توانند اطلاعات را حداکثر 14 روز قبل از تاریخ برنامه ریزی شده ارسال کنند.

اطلاع رسانی کارکنان

ناخوشایندترین و سرنوشت سازترین لحظه در کل روند کاهش، اطلاع رسانی به نامزدها است. در اینجا لازم است قوانین اساسی را به شدت رعایت کنید:

• اخطار باید کتبی، با نام و تفصیل باشد.
• امضای شخصی کارمند و تاریخ تحویل واقعی باید به سند الصاق شود.
• آشنایی بهتر است در حضور شهود انجام شود، در صورت امتناع از امضا، آنها این واقعیت را تأیید کرده و عمل را امضا می کنند.

خود سند نیز به دقت در جمله بندی نیاز دارد و باید تا حد امکان برای کارمند آموزنده باشد:

• هر اخطار باید شخصی باشد (نام کامل، موقعیت و بخش مشخص شده است).
• باید اشاره ای به نحوه و زمان تصمیم گیری برای کاهش کارکنان وجود داشته باشد.
• لازم به توضیح است که این موقعیت وی است که کاهش می یابد و در چه تاریخی محاسبه برنامه ریزی شده است.
• حتماً وجود / عدم وجود موقعیت های خالی برابر یا کمتر از نظر صلاحیت را گزارش دهید.
• معمولاً در همان اطلاعیه کارفرما امکان اخراج زودهنگام را مطابق با ماده ذکر می کند. 180 TK;
• تاریخ تنظیم سند و امضای مسئول ثابت است.
• اخطار در 2 نسخه چاپ شده است، امضای کارمند باید روی کپی کارفرما باقی بماند و تاریخ تحویل تقویم مشخص شده است.

توصیه می شود در فرم فضایی برای اظهار نظر کارمند بگذارید. در این زمینه، او حق دارد داده های جدیدی را ارائه دهد که به او اجازه می دهد از کاهش مصونیت دریافت کند (مثلاً اعلام بارداری).

الگوی پیام رسمی در مورد کاهش آتی از نظر قانونی تأیید نشده است، بنابراین هر شرکتی مختار است ترتیب ارائه اطلاعات را تکمیل یا تغییر دهد.

چه مشاغل خالی می تواند ارائه شود؟

قانون کارفرما را موظف می کند که هر کاری که ممکن است برای ارتقای اشتغال کارکنان اخراجی انجام دهد. این تعهد در صورتی انجام شده تلقی می شود که:

• به نامزد اخراج تمام موقعیت های خالی موجود (از یک موقعیت مدیریتی تا یک نظافتچی) پیشنهاد شد، شرط اصلی این است که موقعیت جدید باید برای شرایط و دلایل پزشکی مناسب باشد.
• موقعیت پیشنهادی از نظر مسئولیت ها و حقوق اساساً با موقعیت قبلی متفاوت است ، اما بر اساس داده های مربوط به تحصیلات اضافی برای کارمند مناسب است (به عنوان مثال ، اگر یک متخصص دارای دو دیپلم در تخصص های مختلف باشد).
• لیست مشاغل خالی در اخطار گنجانده شده است یا به عنوان یک سند جداگانه در برابر امضا تحویل داده می شود ، اما کارمند با امتناع کتبی پاسخ داد یا به طور کلی آن را نادیده گرفت.

کارمندی که با انتقال موافقت می کند، حق پرداخت پاداش را از دست می دهد.

انتقال متخصصی که با قبول شغل پیشنهادی موافقت کرده است می تواند بدون انتظار برای پایان مهلت گزارش خاتمه اجباری کار انجام شود.

نحوه صدور دستور و پر کردن دفترچه کار برای کارکنان چگونه است؟

صدور حکم اخراج از قبل منطقی نیست، زیرا شرایط می تواند به طور چشمگیری تغییر کند. امضای سند در روز تسویه حساب یا روز قبل معقولتر است.

اغلب آنها از فرم T-8 استفاده می کنند، اما از سال 2013 این اجباری نیست (قطعنامه شماره 1 Goskomstat در سال 2004 اکنون فقط یک توصیه است). رعایت الزامات محتوای سفارش مهم تر است، باید نشان دهد:

• جزئیات کامل شرکت؛
• تاریخ و محل تهیه مقاله؛
• نام و موقعیت کارمند؛
• دلیل اخراج و مراجعه به استاندارد (در صورت کاهش بند 1) یا 2) هنر. 81 TC)؛
• دلایل (اطلاعات دستور کاهش، اطلاع رسانی، امتناع از نقل و انتقالات پیشنهادی و غیره)؛
• امضای مدیریت یا شخص مجاز برای امور پرسنلی؛
• علامتی که شخصاً توسط کارمند در مورد آشنایی یا امضای شهود در اثبات واقعیت امتناع الصاق می شود.

بر اساس یک دستور امضا شده، یک کارمند خدمات پرسنلی می تواند در دفترچه کار ثبت نام کند و کارت شخصی یک همکار سابق را پر کند. ابتکار عمل شخصی در این مورد توصیه نمی شود، فرمان شماره 225 دولت در سال 2003 روش زیر را پیشنهاد می کند:

1. در ستون 1 باید شماره رکورد را با توجه به شماره گذاری پیوسته وارد کنید.
2. در ستون 2، تاریخ محاسبه واقعی ذکر شده است.
3. در ستون 3 عبارت کلمه به کلمه از دستور فسخ قرارداد کار منتقل شده است.
4. در ستون 4 اطلاعات مربوط به سفارش (نام، شماره، تاریخ) را وارد کنید.

سوابق به طور همزمان با دو امضا (مسئول مدیریت سوابق پرسنل و صاحب کتاب) و همچنین مهر شرکت ، بند 35 قوانین نگهداری دفاتر مهر و موم می شود.

ورود نمونه به نیروی کار با کاهش پرسنل

تفاوت های ظریف جداگانه در انتخاب نامزدها

اطلاعات مختصر در مورد حق حفظ شغل فقط در ماده 179 قانون کار آمده است. قانون اساسی برای تعیین ارزش هر متخصص، مقایسه صلاحیت ها و عملکرد است. برای اینکه تصمیم موجه و عینی تلقی شود، هنگام انتخاب بین کارکنان یک واحد، باید:

• مطابقت موقعیت و تخصص را طبق سند آموزش ارزیابی کنید.
• تجزیه و تحلیل داده ها در مورد تحقق هنجار تولید، مواردی که مسئولیت انضباطی را به همراه دارند، فراوانی تشویق.
• ارزیابی کیفیت و مدت کار در ظرفیت فعلی؛
• حضور هر یک از توانایی های حرفه ای منحصر به فرد، تسلط بر مهارت های پیشرفته، حقایق آموزش پیشرفته در این حرفه را برجسته کنید.
• درخواست نظر سازمان صنفی، ماده. 373 TK;
• محتوای قرارداد جمعی را در نظر بگیرید، که ممکن است حاوی معیارهای ارزیابی اضافی باشد.

علاوه بر این، کارفرما باید برخی از حقایق بیوگرافی کارمندان و شرایط زندگی شخصی آنها را تجزیه و تحلیل کند. مهم است که فوراً کسانی را که قانون به عنوان دسته های ممتاز طبقه بندی می کند از لیست جدایی حذف شود.

چه دسته هایی با اخراج مواجه نیستند؟

دو سناریو برای توسعه رویدادها وجود دارد: در نتیجه کارمندان و تعداد آنها به طور کامل لغو می شوند یا تیم اصلاح می شود و تعداد کل کارمندان کاهش می یابد. در مورد اول، هیچ مزایا مهم نیست: همه کارکنان صرف نظر از شرایط و صلاحیت ها اخراج خواهند شد.

اگر شرکت قصد دارد به فعالیت خود ادامه دهد، تعدادی از شرایط مندرج در هنر. 261 قانون کار، تضمین شده است که از کارکنان فردی در برابر اخراج محافظت می کند:

• زنان باردار شاغل در شرایط قرارداد نامحدود؛
• مادران باردار که تحت یک قرارداد مدت معین (تا پایان بارداری) کار می کنند.
• مادران دارای فرزند زیر 3 سال؛
• زنانی که به طور مستقل فرزندی با معلولیت (زیر 18 سال) یا خردسال (زیر 14 سال) بزرگ می کنند، شامل والدین مرد مجرد و تنها نمایندگان قانونی در همان دسته می شوند.
• تنها نان آور خانواده ای که حداقل سه فرزند زیر 14 سال و حداقل یکی از آنها زیر 3 سال دارد.

در هیچ کجای قانونگذاری قاعده ای وجود ندارد که حفظ حق کار را مطابق با اصل تقویم "چه کسی اول می آید" تضمین کند. مدت زمان همکاری با شرکت در نظر گرفته شده است، اما تعیین کننده نیست.

آیا معلول یا مستمری بگیر نسبت به بقیه مزیتی دارد؟

• کارمندی که دو یا چند بستگان معلول به عنوان وابستگان دارد.
• شخصی که خانواده‌اش دیگر اعضای شاغل یا خوداشتغال ندارند.
• کارمندی که قبلاً در همان تولید مجروح شده است.
• مبارزه با نامعتبر;
• دانشجوی پاره وقت که به ابتکار کارفرمای فعلی برای تحصیل فرستاده می شود.

معیارهای اضافی را فقط می توان به صورت خصوصی معرفی کرد، در یک قرارداد جمعی، هنر. 8 TK. با این حال، در سطح فدرال، نه یک مستمری بگیر و نه یک فرد معلول که گروهی را بر اساس یک حرفه غیر مرتبط دریافت کرده است، هیچ امتیازی ندارد.

کارمندانی که به دلیل بیماری در مرخصی یا غیبت به سر می برند، نمی توانند قبل از بازگشت به کار یا ترخیص، اخراج شوند.

چه غرامتی در محاسبه تعلق می گیرد؟

هنگام تکمیل اخراج یک کارمند برای کاهش کارکنان، لازم است که حداکثر تا آخرین روز کار با او تسویه حساب کامل انجام شود. در این مرحله، کارفرما جمع آوری و پرداخت می کند:

• بقیه حقوق
• غرامت مرخصی را تعلق می گیرد یا برای روزهای استفاده شده از قبل کسر می کند.
• پرداخت بی قید و شرط اخراج به میزان میانگین درآمد ماهانه، هنر. 139 TK.

با این حال، پرداخت غرامت برای کارگران آسیب دیده از کاهش به همین جا ختم نمی شود. ماده 178 قانون کار بسته به پیشرفت بیشتر شرایط، چندین نوع مزیت دیگر را پیش بینی کرده است.

نوع پرداخت	ترتیب انتصاب	پایه ها
پس انداز متوسط ​​حقوق برای 2 ماه جستجوی شغل (بعد از اخراج)	اگر پس از 60 روز کوتاه شده جای جدیدی پیدا نکرده باشد شارژ می شود	او می تواند این کار را بر اساس کار اولیه انجام دهد که در آن سابقه کار جدیدی وجود ندارد
میانگین درآمد برای سومین ماه تلاش های شغلی ناموفق	مشروط به ثبت نام در مرکز کار در 14 روز اول پس از خاتمه قرارداد کار	تاییدیه گواهی از وزارت امور خارجه کمک کار خواهد بود
دستمزد اخراج کارگران پاره وقت	یک حقوق متوسط، طبق قوانین هنر محاسبه می شود. 139 TK	اگر در زمان کاهش، کارگر پاره وقت در محل اصلی شاغل باقی بماند، کارفرما فقط حقوق پایان کار را پرداخت کند، دلیلی برای حفظ درآمد 2-3 ماه آینده وجود ندارد.

باید در نظر داشت که حداکثر میزان حمایت مالی کارفرما از میانگین پرداخت ها برای سه ماه تجاوز نخواهد کرد، زیرا تعهدی با در نظر گرفتن مبلغی که بدون قید و شرط در آخرین روز کار صادر شده است انجام می شود.

نمونه ای از محاسبه حقوق پایان خدمت (غرامت) هنگام کاهش

فرض کنید در 18 مارس 2019، مهندس Sidorova I.A.، که بیش از یک سال در شرکت کار کرده است، با دریافت حقوق 30000 روبل، برای کاهش اخراج شود. مشروط بر اینکه در 12 ماه کامل گذشته بیمار نبوده و به مرخصی نرفته باشد، مبلغ کامل حقوق سالانه 360000 روبل خواهد بود. بر اساس این داده ها، دوره صورتحساب 1398/03/01 - 2019/02/28 است و جدول تعهدی تسویه حساب و مزایابه این صورت خواهد بود:

نام پرداخت	فرمول محاسبه	ارزش نهایی
حقوق باقیمانده	30000 روبل / 20 روز در ماه مارس × 11 روز کار	16500 روبل
غرامت تعطیلات (28 روز استاندارد برای یک سال کامل + 2 روز برای مارس 2019)	360000 روبل / 12 / 29.3 × 30 روز استراحت استفاده نشده	30716.72 روبل
دستمزد پایان خدمت به مدت 1 ماه (برای دوره 19.03.2019-18.04.2019)	360,000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 روبل
میانگین درآمد برای دو ماه جستجوی شغل (برای دوره 1398/03/19-1398/05/18 با احتساب)	360 000 / 247 روبل. × (9 روز + 22 روز + 8 روز روز) - 33522 روبل	23320.11 روبل
میانگین درآمد برای ماه سوم (برای 1398/05/19-1398/06/18 با احتساب)	360 000 / 247 روبل. × (10 روز + 11 روز روز)	30607.29 روبل
مجموع برای کل دوره تلاش برای استخدام	محاسبه بر اساس تاریخ: 18 مارس 2019 - 80,738.72 روبل پس از 18 آوریل 2019 - 23،320، 11 روبل پس از 18 ژوئن 2019 - 30,607.29 روبل	134666.06 روبل

مجله"اختلافات کارگری"در اخراج کارمندان به دلیل کاهش کارکنان، رتبه‌بندی پنج ریسک برای شرکت‌ها ایجاد کرد.

مدیر روابط با مشتری سرگئی فدوروف به دلیل کاهش کارکنان سازمان برکنار شد. او در نظر گرفت که کارفرما او را غیرقانونی اخراج کرده و به دادگاه رفت. به عنوان استدلال اصلی ، کارمند اولاً به عدم مصلحت اخراج اشاره کرد ، زیرا به دلیل ماهیت فعالیت خود ، شرکت نمی توانست بدون مدیر خدمات مشتری انجام دهد. و بنابراین، عزل خیالی است. ثانیاً ، کارمند اخطاریه کاهش برنامه ریزی شده را از طریق پست دریافت کرد که نقض قوانین کار است.

مطابق با قسمت 2 هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارمندان در مورد اخراج به دلیل کاهش کارکنان شخصا و در مقابل امضا هشدار داده می شود، که در این مورد انجام نشد. ثالثاً، کارفرما همه مشاغل موجود را به او پیشنهاد نداد، اگرچه سازمان به طور موقت موقعیت های خالی برای کارگران زن در مرخصی والدین داشت. به عنوان مثال، یک جای خالی برای یک متخصص کنترل کیفیت وجود داشت، اما به یکی دیگر از کارگران کوچک - یک مدیر خرید پیشنهاد شد. به گفته این کارگر اخراج شده، وی از حق ترجیحی برای تصدی این سمت برخوردار بوده است، زیرا دارای تحصیلات عالی بوده است، در حالی که مدیر خرید فقط دارای تحصیلات متوسطه تخصصی بوده است. و در نهایت، چهارم، کارفرما، با نقض الزامات قانون فدراسیون روسیه t 1991/04/19 شماره 1032-1 "در مورد اشتغال در فدراسیون روسیه"، خدمات استخدامی را از کاهش برنامه ریزی شده مطلع نکرد. هر چند که موظف به این کار بود. همه اینها به دلایل اصلی کارمند هنگام درخواست به دادگاه با درخواست اعاده کار، پرداخت غیبت اجباری و جبران خسارت غیر مادی ناشی از اخراج غیرقانونی تبدیل شد.

در نگاه اول، استدلال های کارمند ممکن است قانع کننده به نظر برسد. با این حال، بیایید دریابیم که آیا کارفرما پس از اخراج واقعاً مرتکب تخلفاتی شده است که می تواند منجر به شناسایی اقدامات وی به عنوان غیرقانونی شود. بیایید استدلال هر کارمند را تجزیه و تحلیل کنیم و استدلال متقابل خود را ارائه دهیم.

استدلال هایی که کارمندان اغلب در بحث اخراج از آنها استفاده می کنند:

1. کارفرما دلایل عینی برای کاهش کارکنان نداشته است.
2. به کارمند در مورد اخراج از طریق پست هشدار داده شد.
3. به کارمند موقعیت های خالی موقت پیشنهاد نشده است.
4. کارفرما حق تقدم کارمند برای ماندن در محل کار را در نظر نگرفت.
5. کارفرما از کاهش برنامه ریزی شده به خدمات استخدام اطلاع نداد.

ریسک اول: بحث در مورد غیر منطقی بودن کاهش کارکنان

در دادگاه، کارمند استدلال کرد که کارفرما نیازی به کاهش موقعیت خود ندارد - شرکتی که به طور حرفه ای در فروش مشغول است نمی تواند بدون مدیران حساب کار کند. با این حال، بعید است که این استدلال به کارمند کمک کند تا اخراج را به چالش بکشد. واقعیت این است که قانون کارفرما را ملزم نمی کند که دلیل کاهش این یا آن موقعیت را توجیه کند. خود واقعیت کاهش مهم است. این را بالاترین دادگاه ها تأیید می کنند.

دادگاه عالی فدراسیون روسیه:

"به منظور فعالیت اقتصادی کارآمد و مدیریت منطقی اموال، کارفرما به طور مستقل، تحت مسئولیت خود، تصمیمات پرسنلی لازم را اتخاذ می کند" (انتخاب، قرار دادن، اخراج پرسنل) "(بند 10 قطعنامه پلنوم RF نیروهای مسلح مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه:

«تصمیم به تغییر ساختار، کارکنان، تعداد کارکنان سازمان در صلاحیت انحصاری کارفرما است که حق فسخ قرارداد کاری با کارمند را در رابطه با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان دارد. کارمندان، مشروط به روش اخراج مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه" (تعریف دادگاه قانون اساسی RF مورخ 15 ژوئیه 2008 شماره 413-О-О).

دادگاه‌های صلاحیت عمومی نیز رویکردی را که بالاترین مقام‌های قضایی تدوین کرده‌اند، به اشتراک می‌گذارند.

تمرین آربیتراژ

این کارمند به دادگاه مراجعه کرد و خواستار غیرقانونی اعلام اخراج شد. به نظر او، کاهش تخیلی بود، زیرا به موقعیت او در سازمان نیاز است. دادگاه بدوی با رضایت از ادعای کارمند اعلام کرد که نسبت به سمت شاکی کاهشی در کارکنان صورت نگرفته است و علاوه بر این، متهم دلیلی مبنی بر لزوم کاهش این سمت به دادگاه ارائه نکرده است. . اما دادگاه تجدید نظر این نتیجه را بی اساس تشخیص داد و موارد زیر را بیان کرد. دادگاه قانونی بودن و اعتبار اخراج کارمند را طبق بند 2 قسمت 1 هنر بررسی می کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه موضوع توصیه به حذف یک موقعیت خاص از جدول کارکنان را حل نمی کند، زیرا این در صلاحیت کارفرما است و بنابراین دادگاه حق ندارد در مورد توصیه کوچک سازی بحث کند. . کاهش پرسنل با دستورات مدیر کل و همچنین جداول پرسنل تایید شد.
بر این اساس، دادگاه بالاتر تصمیم دادگاه بدوی را لغو کرد و از برآوردن ادعاهای کارمند خودداری کرد (حکم دادگاه شهر مسکو مورخ 09.09.2010 در پرونده شماره 33-28514).

نتایج مشابهی به ویژه در احکام دادگاه شهر سن پترزبورگ در تاریخ 15 فوریه 2010 در پرونده شماره 33-1807/2010، دادگاه شهر مسکو در تاریخ 1 ژوئیه 2010 در پرونده شماره 33-18716 آمده است. و غیره.).

بنابراین کارفرما نیازی به توجیه مصلحت کاهش ندارد. در دادگاه، او فقط باید تأیید کند که کاهش کارکنان واقعی بوده است. برای این کار لازم است دستور کاهش پرسنل، جدول پرسنل قبلی و فعلی ارائه شود. غیبت در آخرین نسخه استخدامی این موقعیت که کارمند در مورد کاهش آن اختلاف دارد، دلیل مناسبی برای دادگاه خواهد بود.

یک استدلال اضافی به نفع شرکت: کارمندان حق اعتراض علیه تصمیم کارفرما مبنی بر کاهش تعداد یا کارکنان را ندارند.

کارگران با طرح شکایتی خواستار غیرقانونی اعلام شدن حکم اخراج کارگران شدند. به نظر آنها، هیئت مدیره شرکت رویه تعیین شده برای اتخاذ چنین تصمیمی را نقض کرده است. با این حال دادگاه از برآوردن مطالبات کارگران خودداری کرد. وی خاطرنشان کرد: فردی که تحت قرارداد کار با یک سازمان کار می کند، حق شکایت از تصمیمات نهادهای دانشگاهی یک شخص حقوقی را ندارد، زیرا فقط اعضای هیئت مدیره از این حق برخوردار هستند. دادگاه تاکید کرد که کارمندان حق اعتراض علیه تصمیم کارفرما برای انجام اقداماتی برای کاهش تعداد یا کارکنان ندارند. وی خاطرنشان کرد که کاهش تعداد یا کارکنان یک حق بی قید و شرط کارفرما است که در اجرای آن باید از رویه مشخص شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کند. در عین حال ، کارمندان فقط می توانند حقایق اطلاع از اخراج آتی ، پیشنهادات برای سایر مشاغل خالی را بررسی کنند ، اما نه روش کارفرما برای تصمیم گیری در مورد کاهش (تعیین دادگاه منطقه ای Sverdlovsk 06/02/2009 در مورد شماره 33-5558 / 2009).

ریسک دوم: کارمند از اخراج های آتی مطلع نشد

قانون کار فدراسیون روسیه مستلزم آن است که حداقل 2 ماه قبل از تاریخ اخراج به کارمند در مورد کاهش آتی کارکنان شخصاً و در مقابل امضاء هشدار داده شود (بخش 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). برای این، به عنوان یک قاعده، اطلاعیه اخراج آینده تنظیم می شود. اگر کارمند از آشنایی کتبی با چنین سندی امتناع ورزد ، در این مورد اقدامی تنظیم می شود و خود اخطار با صدای بلند خوانده می شود (این نیز در عمل نشان داده شده است). در حالت ایده‌آل، باید سعی کنید شخصاً به کارگران اطلاع دهید. دادگاه ها بیشتر از استفاده از خدمات پستی به این روش وفادار هستند. در عین حال، در هیچ کجای قانون گفته نشده است که کارفرما نمی تواند اخطاریه اخراج آتی را از طریق پست ارسال کند. بنابراین، در صورت مرخصی یا بیماری، ممکن است از طریق پست یا پیک به کارمند به آدرس منزل وی اطلاع رسانی شود. نکته اصلی این است که کارفرما اعلان تحویل نامه را داشته باشد. در غیر این صورت، اثبات واقعیت اطلاع رسانی کارمند دشوار خواهد بود.

طبق بند 2 قوانین ارائه خدمات پستی (مصوب با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 15 آوریل 2005 شماره 221)، مرسوله پستی با رسید برگشتی، چنین مرسوله پستی است، پس از ارائه که فرستنده به اپراتور پست دستور می دهد که به او یا شخصی که توسط او مشخص شده است، زمان و زمان دریافت نامه را مطلع کند. بنابراین، هنگام تحویل یک مرسوله پستی، کارمند برای دریافت آن امضا می کند. اگر مرسوله پستی با موجودی ضمیمه و با رسید برگشتی بود، کارفرما می تواند بگوید که به کارمند در مورد اخراج آتی در برابر امضا هشدار داده شده است.

بنابراین، کارفرما می تواند از طریق پست به کارمند تخفیف آتی را اعلام کند و این روش ابلاغ مطابق قانون خواهد بود، مشروط به دو شرط: کارفرما دارای سندی باشد که کارمند برای دریافت اخطاریه امضا کرده باشد و اخطاریه اخراج. حداقل 2 ماه قبل توجه داشته باشید که محاسبه مهلت ۲ ماهه از لحظه ارسال اطلاعیه شروع نمی شود، بلکه از لحظه دریافت کارمند شروع می شود.

اگر این شرایط برآورده شود، به احتمال زیاد، دادگاه روند اخراج را رعایت می کند.

تمرین آربیتراژ

اقدامات تشکیلاتی و ستادی در شرکت انجام شد که در نتیجه معاونت علمی کاهش یافت. کارمندی که این سمت را بر عهده داشت با این اخراج موافق نبود و با مراجعه به دادگاه خواستار غیرقانونی اعلام شدن اخراج شد. به نظر وی، کاهش واقعی وجود نداشته است، در حالی که روند اخراج با تخلف انجام شده است. به ویژه ، کارفرما 2 ماه قبل از اخراج به او از کاهش آینده در مقابل امضا اطلاع نداد. با این حال، دادگاه در کنار شرکت قرار گرفت. وی خاطرنشان کرد: در تاریخ 27 بهمن ماه سال جاری ابلاغیه اخراج آتی برای کارمند ارسال شد. در 16 آوریل 2010، کارمند از 19 آوریل 2010 بر اساس بند 2، بخش 1، هنر اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه با اشاره به توضیحات این کارمند خاطرنشان کرد: این ابلاغیه توسط دختر وی دریافت شده است که در تاریخ 27 بهمن ماه سال جاری با وی تماس تلفنی گرفته و ابلاغیه دریافتی را به وی اطلاع داده و لیست پست های پیشنهادی را نیز قرائت کرده است. این نتیجه گیری همچنین توسط یک پاکت پستی، یک اخطار و یک اخطار تکراری دریافت شده توسط کارمند پس از ترک مرخصی خود در 26 مارس 2010 تأیید شد که در آن وی این واقعیت را تأیید می کرد که اخطار و لیست پست های خالی را مطالعه کرده است. 18 فوریه 2010. پس از ارزیابی مدارک ارائه شده در مجموع، دادگاه به این نتیجه رسید که استدلال شاکی در مورد نقض مدت اخطار در مورد کاهش آتی پیش بینی شده توسط قانون کار توسط کارفرما بی اساس است. در این راستا، اخراج قانونی شناخته شد (تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 16 سپتامبر 2010 در پرونده شماره 33-18024).

باید در نظر داشت که در صورت اخراج درگیری، کارمند ممکن است سند را از اداره پست تحویل نگیرد. بنابراین، اگر کارفرما منابع لازم را داشته باشد، منطقی است که آن را ایمن کند و اخطار کاهش کارمندان را شخصاً به کارمند تحویل دهد (مثلاً یک پیک یا یک افسر پرسنل را به خانه او بفرستید). نکته اصلی این است که کارگر اخراج شده برای دریافت اعلان امضا می کند. هنگامی که یک کارمند به محل کار می رود، ارسال یک اعلان به او باید دوباره تکرار شود. در عین حال، حفظ کلیه اسناد تأیید کننده اعلان ارسال شده برای وی نیز مهم است.

چه زمانی یک کارفرما می تواند یک موقعیت کاهش یافته را به میز کارمندان بازگرداند

این قانون چارچوب زمانی برای بازگشت موقعیت یک کارمند به میز کارمندان تعیین نمی کند. از آنجایی که تصمیم گیری به کارفرما بستگی دارد که آیا ارزش کاهش کارمندان را دارد یا خیر، او همچنین تصمیم می گیرد که چه زمانی باید دوباره پرسنل را افزایش دهد. به عنوان مثال، اگر کاهش کارکنان ناشی از مشکلات مالی باشد، پس از عادی شدن وضعیت اقتصادی، بازگرداندن پست کاهش یافته قانونی خواهد بود. با این حال، بازگشت قریب الوقوع چنین موقعیتی ممکن است این ظن را ایجاد کند که کاهش در واقع تخیلی بوده است. و این به طور خودکار مستلزم تشخیص غیرقانونی اخراج است. بنابراین، اگر نیاز به بازگشت فوری یک واحد کاهش یافته وجود دارد، بهتر است آن را ایمن کنید و موقعیتی را با نام دیگری معرفی کنید.

ریسک سوم: همه جای خالی به کارمند پیشنهاد نشده است

قبل از اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان، کارفرما باید عدم امکان استخدام وی در شرکت را ثابت کند. و پنهان کردن در دسترس بودن جای خالی کار دشواری است. کارمند، به هر حال، در مورد موقعیت های خالی یاد می گیرد: در گفتگو با یک همکار، از اطلاعات موجود در وب سایت شرکت یا از طریق دادگاه، جدول کارکنان شرکت را درخواست می کند. بنابراین، برای اینکه دچار مشکل نشوید، بهتر است کارفرما از قبل لیستی از موقعیت های خالی را که می تواند به کارمند پیشنهاد دهد تهیه و تعیین کند. در عین حال، تهیه چنین فهرستی می تواند دشوار باشد. بنابراین، بخش 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فقط از دو معیار برای کار مناسب صحبت می کند:

• انطباق با صلاحیت های کارمند (صرف نظر از اینکه موقعیت شغلی کمتر یا کمتری است).
• عدم وجود موارد منع مصرف به دلایل بهداشتی برای کارمند.

می توان فرض کرد که دقیقاً به دلیل گستردگی این معیارها در مثال ما بود که کارمند اظهار داشت که کارفرما باید در موقعیت هایی پیشنهاد می کرد که توسط کارمندان در مرخصی والدین اشغال می شد. بیایید سعی کنیم بفهمیم که آیا چنین الزامی از کارمند مشروع است یا خیر. در واقع، از این قاعده مشخص نیست که آیا کار پیشنهادی باید موقت باشد یا دائم. با این حال، یک سوال طبیعی مطرح می شود، آیا کارفرما واقعاً می تواند موقعیتی را به کارمند ارائه دهد که توسط کارمندی که در تعطیلات است اشغال شود؟ از نظر ماهیت قانونی، چنین انتقالی موقتی خواهد بود. به موجب هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از تکمیل، کارمند باید شغل قبلی را داشته باشد. انجام این کار غیرممکن خواهد بود، زیرا موقعیت او کاهش می یابد. تنها راه خروج در چنین وضعیتی فسخ قرارداد کار فعلی و انعقاد قرارداد جدید - فوری است. اما چنین طرحی فراتر از رویه افزونگی است. همچنین زنی که در مرخصی والدین به سر می برد می تواند به موجب قانون هر زمانی که بخواهد سر کار برود. از جمله روز پس از آن که کارمند اخراج شده سمت خود را گرفت. سپس او باید به دلیل انقضای قرارداد کار (بند 2، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) بدون پرداخت مزایایی که پس از اخراج به دلیل کارکنان مستحق آن بود، اخراج شود. کاهش

در چنین شرایطی، می توان به کارفرما توصیه کرد که از استدلال زیر در دادگاه استفاده کند: موقعیت های کارمندان در مرخصی والدین به کارمند پیشنهاد نشده است، زیرا آنها خالی تلقی نمی شوند، بلکه فقط به طور موقت آزاد هستند. این نتیجه توسط رویه قضایی تأیید شده است.

تمرین آربیتراژ

این کارمند به دلیل تعدیل نیرو اخراج شد. با در نظر گرفتن اقدامات کارفرما غیرقانونی ، او با درخواست به رسمیت شناختن اخراج طبق بند 2 قسمت 1 هنر به دادگاه رفت. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است. به نظر او ، هنگامی که او برکنار شد ، همه موقعیت ها به او پیشنهاد نشد ، به ویژه جاهای خالی موقت برای کارمندان در مرخصی والدین وجود داشت. با این حال، دادگاه خاطرنشان کرد که پیشنهاد کارفرما به کارمند مشروط به اخراج از موقعیت های خالی موقت به دلیل مرخصی طولانی مدت کارمندان، از جمله در ارتباط با مراقبت از کودک، توسط قانون پیش بینی نشده است. دادگاه خاطرنشان کرد که این پست ها به معنای مفاد قسمت 3 این ماده خالی نیستند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، زیرا کار در این موقعیت ها موقت است (تعیین دادگاه شهر سن پترزبورگ 30 اوت 2010 شماره 33-11908).

در عین حال متذکر می شویم که سؤال پیشنهاد موقعیت های موقت بدون ابهام نیست. برخی دادگاه ها معتقدند که چنین تعهدی به کارفرما محول می شود. بنابراین، به عنوان مثال، دادگاه شهر مسکو در یکی از تصمیمات خود اشاره کرد که قانون کار فدراسیون روسیه حاوی توضیحاتی نیست که آیا شغل پیشنهادی باید دائمی یا موقت باشد، در حالی که کارفرما موظف است تمام مشاغل موجود را ارائه دهد (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 01.07.2010 به پرونده شماره 33-19668/2010). با این حال، بیشتر رویه قضایی در مورد این موضوع هنوز به نفع کارفرما است (به عنوان مثال نگاه کنید به: بررسی پرونده قضایی و نظارت در پرونده های مدنی برای 6 ماه سال 2005 دادگاه منطقه ای پرم؛ احکام دادگاه منطقه ای ورونژ به تاریخ 26 ژوئن 2007 در پرونده شماره 33-1629؛ دادگاه شهر مسکو در 22 ژوئیه 2010 در پرونده شماره 33-20380، 19 اوت 2010 در پرونده شماره 33-26128، 16 سپتامبر 2010 در پرونده شماره 33-29046 و غیره).

بنابراین، در دادگاه شرکت، به احتمال زیاد، می توان استدلال کارمند مبنی بر نقض رویه اخراج را رد کرد، زیرا به طور موقت جای خالی رایگان به او پیشنهاد نشده است.

اخراج می تواند غیرقانونی تلقی شود اگر جای خالی در دفتر مرکزی شرکت وجود نداشته باشد

این کارمند با درخواست به رسمیت شناختن اخراج به دلیل کاهش تعداد غیرقانونی به دادگاه مراجعه کرد. او اشاره کرد که وقتی او را ترک کرد، همه جای خالی موجود در شرکت به او پیشنهاد نشد. دادگاه با این استدلال موافقت کرد. وی خاطرنشان کرد: در طی مراحل اخراج کارکنان، به موجب قانون، کارفرما موظف است پست‌های خالی را در همان سازمان از جمله کلیه شعب و بخش‌های ساختاری مستقر در منطقه تأمین کند. در همان زمان، کارمند در بانک روسیه کار می کرد که همراه با بخش های ساختاری آن، یک سیستم واحد را تشکیل می دهد. دادگاه خاطرنشان کرد که فقط بانک روسیه دارای وضعیت یک شخص حقوقی است که ساختار آن شامل مؤسساتی در سراسر روسیه است که تنها در سن پترزبورگ (جایی که کارمند کار می کرد) شش نفر وجود دارد. در این راستا، پرونده برای بررسی جدید ارسال شد (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 2009/06/25 شماره 78-V09-12) تنظیم صحیح لیستی از موقعیت های خالی به کارفرما کمک می کند تا از بازگرداندن یک شغل خودداری کند. کارمند پیشنهاد شغل دیگر شاید مهمترین مرحله در اخراج یک کارمند برای کاهش پرسنل باشد. برای جلوگیری از اشتباه، مهم است که به درستی موقعیت هایی را که کارمند می تواند برای آنها درخواست دهد فهرست کنید. به یاد داشته باشید که کارفرما نه تنها باید تمام مشاغل خالی خود را ارائه دهد، بلکه فقط آنهایی را که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت و صلاحیت ها ارائه دهد. در عین حال، همانطور که دادگاه عالی فدراسیون روسیه خاطرنشان کرد، لازم است توانایی واقعی کارمند برای انجام کاری که به او پیشنهاد می شود، با در نظر گرفتن تحصیلات، صلاحیت ها و تجربه کاری وی در نظر گرفته شود (بند 29). قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2). شرح شغل برای هر موقعیت به کارفرما در این امر کمک می کند. آنها را می توان به دادگاه ارسال کرد تا تأیید کند که کارمند شرایط لازم را ندارد.

خطر چهارم: در هنگام اخراج، حق ترجیحی کارمند برای ماندن در محل کار لحاظ نشده است

کارمندانی که اخراج شده اند اغلب در دادگاه به عنوان حق ترجیحی برای ماندن در محل کار ذکر می شوند. در واقع، به موجب قانون، کارفرما قبل از شروع روند تعدیل کار باید دریابد که آیا برخی از کارمندان حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند یا خیر. مطابق با هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید به کارمندی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر اولویت دهد. در مورد شرایط مساوی، افرادی که دارای دو یا چند نفر تحت تکفل هستند، دارای اعضای خانواده از کارافتاده و غیره هستند مشمول مرخصی در محل کار می شوند که در اینجا باید چندین قانون را به خاطر داشت. اولاً حق تقدم را فقط باید نسبت به همان مواضع در نظر گرفت، یعنی زمانی که نه در یک موقعیت خاص، بلکه در چند مقام کاهش وجود دارد. به عنوان مثال، زمانی که از 8 مدیر خرید آنها تصمیم گرفتند فقط 5 نفر را ترک کنند. در مورد ما، موقعیتی که باید کاهش یابد تنها توسط یک کارمند - مدیر خدمات مشتری - اشغال می شود. بنابراین، کارفرما موظف نبود حق ترجیحی حفظ یک مدیر خرید را با موقعیت مدیر حساب مقایسه کند، زیرا آنها مسئولیت های کاملاً متفاوتی دارند. این نتیجه گیری در رویه قضایی نیز تأیید شده است.

تمرین آربیتراژ

این کارمند به دلیل تعدیل نیرو اخراج شد. با غیرقانونی دانستن این اخراج به دادگاه رفت. به نظر وی، روند فسخ قرارداد کار در رابطه با کاهش کارکنان نقض شد. دادگاه بدوی با استدلال کارمند موافقت کرد و اشاره کرد که کارفرما حق ترجیحی او برای ماندن در محل کار را در نظر نگرفته است. با این حال، دیوان عالی این نتیجه را غیرقابل دفاع تشخیص داد. وی خاطرنشان کرد که به موجب مفاد هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، حق اولویت برای ماندن در محل کار به کارکنانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر اعطا می شود. در مفهوم این ماده، زمانی باید اعمال شود که بحث ترک یکی از چندین کارمندی که وظایف کاری برابر را در محل کار انجام می دهند وجود دارد. در این راستا، کارمند از اعاده به کار خودداری شد (تصمیم دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 06.12.2010 شماره 16436).

به یک نکته دیگر نیز باید توجه داشت. در مورد ما، کارمند از اینکه موقعیت خالی یک متخصص کنترل کیفیت نه به او، بلکه به کارمند دیگری که دارای تحصیلات تخصصی متوسطه بود، خشمگین شد. در این مورد، کارفرما از این حق قانونی برخوردار بود که در وهله اول چه کسی را پیشنهاد دهد. ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه از در نظر گرفتن حق تقدم برای ماندن در محل کار صحبت می کند، اما نه در مورد پیشنهاد موقعیت های خالی. اگر مدیر خرید از نقل مکان به این موقعیت خودداری کرده بود، کارفرما باید آن را به مدیر حساب پیشنهاد دهد. این از قسمت 3 هنر ناشی می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن کارفرما موظف است تمام موقعیت های خالی موجود را به کارمند کاهش یافته ارائه دهد.

تمرین آربیتراژ

در رابطه با کاهش موقعیت، کارمند از سازمان اخراج شد. با غیرقانونی دانستن اقدامات کارفرما به دادگاه رفت. به نظر وی، کارفرما حق تقدم خود را برای دوری از کار در نظر نگرفته و جای خالی موجود در شرکت را پیشنهاد نکرده است. اما دادگاه با این نتیجه گیری مخالفت کرد. وی خاطرنشان کرد: این شرکت چندین کارمند دارد که موقعیت آنها در معرض کاهش است. دادگاه خاطرنشان کرد که در چنین شرایطی، زمانی که چندین کارمند خالی برای یک موقعیت خالی درخواست می کنند، حق انتخاب یک کارمند خاص برای پر کردن موقعیت های خالی موجود متعلق به کارفرما است. در این راستا، اخراج قانونی شناخته شد (تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 22 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-30909).

بنابراین، زمانی که تعداد کارگران اخراج شده از تعداد پست های خالی در شرکت بیشتر باشد، انتخاب اینکه چه کسی آن را به چه کسی پیشنهاد دهد به کارفرما تعلق دارد. از آنجایی که مدیر خرید با تصدی پست خالی موافقت کرد، هیچ تخلفی از سوی کارفرما صورت نگرفت.

سه قانون برای اخراج بدون درد کارمند برای کاهش پرسنل

1. کارفرما ممکن است از معیارهای اضافی برای ارزیابی بهره وری نیروی کار استفاده کند.در صورت کاهش کارکنان، حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار به کارمندانی اعطا می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). اما قانون مشخص نمی کند که دقیقاً چقدر باید مشخص شود که بهره وری و صلاحیت چه کسی بالاتر است. برای این اهداف، می توان به ویژه مدت زمانی که کارمند در این تخصص کار کرده است، تحصیلات او و تعداد مشوق ها را در نظر گرفت. اگر این شاخص ها برای همه نامزدهای اخراج یکسان است، باید با قسمت 2 این ماده هدایت شود که شامل فهرستی از دسته بندی شهروندانی است که حق ترجیحی برای حفظ مشاغل خود دارند.
2. اخراج یک کارمند باردار غیرقانونی است، حتی اگر کارفرما نمی دانست که او در انتظار فرزند است. ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه خاتمه قرارداد کار را به ابتکار کارفرما با زنان باردار ممنوع می کند. مگر در موارد انحلال شرکت). در عمل، اتفاق می افتد که کارمندی که از کاهش پیش رو مطلع شده است، در پاسخ، بارداری خود را اعلام می کند. اگر چنین کارمندی اخراج شود و واقعیت بارداری تأیید شود، دادگاه او را به کار بازگرداند. توجه داشته باشید که چنین شرایطی ممکن است پس از اخراج کارمند ایجاد شود. مثلاً در مراحل اولیه بارداری ممکن است خودش نداند که در انتظار بچه دار شدن است. با این وجود، رویه قضایی نشان می دهد که در چنین شرایطی، قانونی بودن اخراج منوط به آگاهی کارفرما یا کارمند از بارداری نیست. در این شرایط، فقط می توان به کارفرما توصیه کرد که با یک کارمند آگاه قانونی درگیر نشود.
3. هنگام کاهش یک کارگر کارکنان، خطر کلاهبرداری با دفترچه کار وجود دارد. اگر کارمندی که به دفترچه های کار دسترسی دارد (مثلاً مسئول نگهداری آنها) در معرض اخراج قرار گیرد وضعیت دشواری ایجاد می شود. او می تواند با گرفتن دفترچه کار خود بدون امضای دریافت آن کار را ترک کند. متعاقباً می تواند از کارفرمای سابق ادعای مادی کند و اظهار کند که دفترچه کار به او داده نشده است و بدون آن نمی تواند شغلی پیدا کند. در این صورت بهتر است کارفرما اقدامات پیشگیرانه را انجام دهد و از دفترچه کار گمشده کپی کند. این به او این امکان را می دهد که در مورد نیاز به حضور برای دفترچه کار، اخطاری برای کارمند ارسال کند. از تاریخ ارسال چنین اطلاعیه ای، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار رها می شود.

خطر پنجم: کارفرما اخراج کارمند را به اداره کار اطلاع نداده است

به موجب بند 2 هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1، کارفرما موظف است حداقل 2 ماه قبل از اخراج آتی به خدمات استخدامی اطلاع دهد. در مثال ما، کارمند به این واقعیت اشاره کرد که کارفرما به خدمات استخدامی در مورد کاهش کارکنان آینده اطلاع نداده است. از آنجایی که کارفرما این کار را انجام نداد ، بنابراین قانون استخدام جمعیت را نقض کرد. با این حال، آیا این امر مستلزم غیرقانونی بودن اخراج یک کارمند برای کاهش کارکنان است؟ بلافاصله باید توجه داشت که این موضوع بسیار دشوار است. برخی از دادگاه ها بر این عقیده هستند که چنین تخلفی دلیلی برای اعاده کارمند در محل کار نیست.

تمرین آربیتراژ

این کارمند به دلیل کاهش سمتی که داشت از سازمان اخراج شد. با غیرقانونی دانستن این اخراج به دادگاه رفت. به نظر وی، کارفرما تخلفات متعددی را مرتکب شده است، از جمله عدم اطلاع رسانی به اداره کار از 2 ماه قبل. با این وجود ، دادگاه تخلفاتی را که مستلزم غیرقانونی بودن اخراج باشد پیدا نکرد. دادگاه نشان داد که کارفرما حق دارد موقعیت او را کاهش دهد. در عین حال، این واقعیت که کارفرما اطلاعاتی در مورد کارمند اخراج شده به خدمات کار ارسال نکرده است، نمی تواند مبنایی برای بازگرداندن او به محل کار باشد، زیرا قانون کار فدراسیون روسیه شامل چنین تعهدی نیست (تعیین دادگاه شهر مسکو در تاریخ 08.12.2010 در پرونده شماره 33-38126).

بنابراین، کارفرما می تواند در دادگاه اعلام کند که با وجود تخلف انجام شده توسط وی، این امر بر قانونی بودن اخراج تأثیری ندارد. علاوه بر این، برخی از دادگاه ها بررسی می کنند که چگونه این تخلف بر حقوق کارگر تأثیر گذاشته است. به هر حال، معنای پیام به اداره کار در مورد آزادی یک کارمند این است که این ارگان بتواند به سرعت شغل جدیدی برای کارمند پیدا کند. اگر سرویس کار نمی تواند این کار را دقیقاً به این دلیل انجام دهد که کارفرما اخراج کارمند را به موقع گزارش نکرده است، می توانیم در مورد نقض حقوق کارمند صحبت کنیم. با این حال، این باید یک موضوع جداگانه برای اثبات باشد و کارمند باید قبلاً آن را ثابت کند.

تمرین آربیتراژ

در ارتباط با تصمیم کارفرما برای بهبود سازماندهی کار، استفاده منطقی از پرسنل واحدهای عملکردی در شرکت، موقعیت رئیس گروه تدارکات کاهش یافت. کارمندی که این سمت را برعهده داشت، این گونه اقدامات کارفرما را غیرقانونی دانست و با مراجعه به دادگاه خواستار بازگرداندن وی به کار شد. به نظر وی ، اخراج طبق بند 2 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است، زیرا مراحل خاتمه قرارداد کار نقض می شود. به ویژه ، خدمات استخدامی از اخراج آینده مطلع نشده است. نمونه اول و دوم کارمند را از برآوردن الزامات خودداری کردند. کارمند شکایت نظارتی ارائه کرد. با این حال، مرجع نظارت قانونی بودن این اخراج را تایید کرد. دادگاه خاطرنشان کرد که این واقعیت که اطلاع رسانی به موقع کارفرما به خدمات استخدامی در مورد کاهش آتی کارکنان در شرکت و خاتمه احتمالی قراردادهای کاری نمی تواند مبنایی برای لغو تصمیمات دادگاه مورد اعتراض باشد. کارمند مدرکی ارائه نکرد که چگونه این شرایط می تواند منجر به نقض حق اشتغال وی با کمک خدمات کار شود (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 23 دسامبر 2011 در پرونده شماره 4g / 7-). 11008 / 11).

با این حال، برخی از دادگاه ها رویکردی رسمی به این موضوع دارند و فقط انطباق اسنادی توسط کارفرما با روش اخراج کارمند را بررسی می کنند و نه اینکه چگونه این موضوع بر حقوق کارمند تأثیر می گذارد. در عمل، موضعی وجود دارد که بر اساس آن عدم ابلاغ به اداره کار، همراه با عدم اعلام به اتحادیه صنفی، مستلزم غیرقانونی بودن اخراج است.

تمرین آربیتراژ

معاون اول مدیریت شهرداری به دلیل تعدیل نیرو برکنار شد. او با مخالفت با این تصمیم به دادگاه رفت. در دادگاه، شاکی توضیح داد که در واقع هیچ کاهشی وجود نداشته است، زیرا وظایف عملکردی باقی مانده و بین سایر کارمندان توزیع شده است. علاوه بر این، از آنجایی که 2 ماه قبل از اخراج وی به کمیته صنفی و اداره کار اطلاع رسانی نشده بود، روند اخراج نیز نقض شد. دادگاه با استدلال های شاکی موافقت کرد. وی خاطرنشان کرد که کاهش سمت معاون اول اداره منطقه دزرژینسکی پرم طبق روال تعیین شده توسط مقررات محلی مدیریت شهری انجام شد. اما روال اخراج کارمند زیر پا گذاشته شد، زیرا نه به نهاد صنفی و نه به سازمان خدمات کاریابی کتباً از اخراج آتی وی به دلیل کاهش سمت وی ​​در مدت 2 ماه اطلاع داده نشد. در همین راستا اخراج غیرقانونی اعلام شد (تصمیم دادگاه منطقه ای پرم مورخ 08/01/2011 در پرونده شماره 33-7697).

شایان ذکر است که قبلاً همان دادگاه بر این عقیده بود که این تخلفات به خودی خود نمی تواند زمینه ساز اعاده کارمند به محل کار باشد. لازم است شواهدی ارائه شود که این امر بر حقوق کارمند تأثیر گذاشته است (به بررسی اعمال رسیدگی و نظارت در پرونده های مدنی برای سال 2006 دادگاه منطقه ای پرم مراجعه کنید).

بنابراین، عدم اطلاع کارفرما به خدمات کاریابی به طور قابل توجهی شانس کارفرما را برای برنده شدن در یک اختلاف کارگری کاهش می دهد. با این حال، اگر شرکت موفق شود قاضی را متقاعد کند که تمام عناصر دیگر رویه رعایت شده است و این نقض به هیچ وجه بر حقوق کارمند تأثیری نداشته است، احتمالاً دادگاه اعاده کارمند را رد خواهد کرد. همچنین ، کارفرما می تواند موضع خود را با این واقعیت استدلال کند که نقض این تعهد مستلزم بازگرداندن نیست ، زیرا توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است.

E. Yu. Koroleva، معاون مدیر کل حقوقی موسسه حقوقی "راه حل جایگزین"

در صورت لزوم، کارفرما ممکن است تصمیم به کاهش تعداد یا واحدهای کارکنان بگیرد. برای جلوگیری از دعوای حقوقی با کارکنان اخراج شده، باید یک روند کاهش خاصی دنبال شود.

ماریا بلاگوولینا،
همکار ارشد در آلن اند اوری

دسته خاصی از کارگران که مشمول حمایت اجتماعی هستند و نمی توان آنها را کاهش داد: زنان باردار. زنان دارای فرزند زیر سه سال؛ مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) بزرگ می کنند (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین کاهش کارمند در دوره از کارافتادگی یا تعطیلات غیرممکن است (قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

آیا می توانم جای خالی موقت ارائه دهم؟

شغل خالی موقعیتی است که در جدول کارکنان شرکت پیش بینی شده است؛ قرارداد کاری برای انجام کار روی آن منعقد نشده است. یعنی پستی خالی تلقی نمی شود که واقعاً توسط یک کارمند اشغال شده باشد، اما او در مرخصی زایمان، در مرخصی والدین یا به طور موقت به موقعیت دیگری منتقل شده باشد. این به این دلیل است که در این مدت کارمند محل کار خود را حفظ می کند (موقعیت در جدول کارکنان).
بنابراین، به طور منطقی، کارفرما موظف است به اصطلاح مشاغل دائمی را ارائه دهد. با این حال، در قانون منع مستقیمی در مورد پیشنهاد مشاغل موقت به کارمندانی که اخراج شده اند وجود ندارد. یعنی کارفرما می تواند به کارمندان و موقعیت های خالی موقت پیشنهاد دهد، در حالی که آنها نیاز به انعقاد قرارداد کاری با مدت زمان معین دارند - برای مدت غیبت کارمند قبلی. لازم به ذکر است که رویه دادگاه ها در این مورد بدون ابهام نیست (تصمیمات دادگاه شهر مسکو مورخ 07/01/2010 شماره 33-19668، دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 08/30/2010 شماره 33- 11908).

اخراج قبل از انقضای مهلت دو ماهه

اگر کارمندی که تحت تخفیف قرار گرفته است رضایت خود را برای اخراج زودهنگام بنویسد، قرارداد کار با او می تواند قبل از انقضای دوره دو ماهه فسخ شود. به چنین کارمندی باید غرامت اضافی پرداخت شود که مقدار آن بستگی به زمان باقی مانده قبل از انقضای دوره اخطار دو ماهه دارد (بخش 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).
در عین حال، یک کارمند ممکن است نه به دلیل مازاد بر کار، بلکه به درخواست خود استعفا دهد (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما موظف به پرداخت غرامت به کارمند مربوط به اخراج از کار نیست (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه).

پانویسها و منابع:
1 خیابان 81 قانون کار فدراسیون روسیه
2 قاشق غذاخوری 179 قانون کار فدراسیون روسیه
3 هنر 179، 180 قانون کار فدراسیون روسیه
4 قاشق غذاخوری 394 قانون کار فدراسیون روسیه
خیابان 5 180 قانون کار فدراسیون روسیه
6 ساعت 3 قاشق غذاخوری 80، بخش 1، هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه
7 ص 2 هنر. 25 قانون فدرال 19 آوریل 1991 شماره 1032-1
8 هنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه
9 تصویب شد. سریع. Goskomstat روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1

یکی از دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، کاهش تعداد یا پرسنل کارکنان شرکت است. قبل از اخراج، بخش پرسنل و مدیریت شرکت باید از قبل تصمیم بگیرند که آیا کاهش پرسنل وجود دارد یا فقط در تعداد.
کاهش تعداد کارکنان برای یک موقعیت خاص کاهش می یابد. به عنوان مثال، به جای هفت تحلیلگر، چهار نفر در لیست کارکنان باقی می مانند. کاهش پرسنل حذف کامل از لیست کارکنان برخی از سمت ها است. به عنوان مثال، موقعیت یک تحلیلگر به طور کامل از لیست کارکنان حذف شده است.

یک کارفرما باید کدام گزینه را انتخاب کند؟

علیرغم اینکه قانون کار برای کارکنان مشمول اخراج به دلیل کاهش تعداد و پرسنل، ضمانت و غرامت یکسانی را در نظر گرفته است، در عمل وضعیت متفاوت به نظر می رسد.
در صورت کاهش تعداد، مسئله حق تقدم برای ماندن در محل کار 2 ناگزیر مطرح می شود. کارفرما باید از بین چندین کارمند با سمت های یکسان افرادی را انتخاب کند که باید اخراج شوند و این انتخاب باید توجیه شود. البته قانون کار به صراحت بیان می کند که حق ترجیحی ماندن در محل کار (هم با کاهش تعداد و هم کارکنان) به کارگرانی اعطا می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند. با این حال، اکثر شاغلین تمایل دارند بر این باورند که در صورت کاهش کارکنان، حق تقدم اعمال نمی شود. از این گذشته، همه کارمندان با یک موقعیت تمام وقت انتخاب شده در حال کاهش هستند، یعنی کارفرما مجبور نیست انتخاب کند که کدام یک از کارمندان را ترک کند و چه کسی را اخراج کند.
رویه قضایی همچنین از این واقعیت ناشی می شود که هنگام کاهش کارمندان، حق تقدم در هنگام ارائه پست های خالی در نظر گرفته نمی شود. در این راستا، از نقطه نظر خطرات دعوای حقوقی با کارکنان اخراج شده، روش اخراج گزینه قابل اعتمادتری است.

ما از رویه اخراج پیروی می کنیم

هنگام کاهش کارمندان، انجام صحیح کلیه مراحل و تنظیم اسناد مهم است. نقض رویه تعیین شده ممکن است منجر به این واقعیت شود که شخص اخراج شده باید دوباره به کار خود بازگردانده شود و غیبت اجباری خود را پرداخت کند. دادگاه می تواند کارمندی را که به دلیل اخراج از کار اخراج شده است، بازگرداند، حتی اگر کارفرما در حین انجام امور اداری اشتباهات فنی صرفاً انجام داده باشد. روند کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شامل چندین مرحله است.

دستور کاهش
اول از همه، رئیس شرکت دستور کاهش تعداد یا پرسنل را صادر می کند که نشان دهنده پست هایی است که باید کاهش یابد. همان یا یک دستور جداگانه باید جدول جدید پرسنل (با تغییراتی که منجر به کاهش شد) را تایید کند.

Active LLC در سال 2011 ساختمانی را برای دفتری اجاره کرد که در آن فعالیت های خود را انجام می داد. در سال 2012، مدیریت تصمیم به کاهش هزینه های اجاره به دلیل وضعیت مالی ناپایدار شرکت گرفت. از فوریه 2012، Aktiv LLC نیمی از ساختمان را اجاره کرده است، در رابطه با آن رئیس تصمیم گرفت تعداد پاک کننده ها را کاهش دهد (از دو به یک).
دستور کوچک سازی صادر شد (به زیر مراجعه کنید).

سفارش شماره 2
در مورد کوچک سازی

با توجه به کاهش مساحت کل محل های اجاره ای برای دفتر Aktiv LLC
من سفارش میدم:
1. برای حذف از 2 مه 2012 از لیست کارکنان Aktiv LLC یک واحد کارمند بر اساس موقعیت:

2. رئیس بخش پرسنل کلاشنیکوا A.L. به روشی که توسط قانون کار فعلی مقرر شده است: به کارمند Maevskaya O.G اطلاع دهید. در مورد اخراج آتی برای کاهش تعداد؛ اطلاعات مربوط به آزادی آتی کارمند را به مقامات خدمات کار گزارش دهید. لیستی از موقعیت های خالی برای پیشنهادات کارمند آزاد شده تهیه کنید.

3-تصویب جدول پرسنلی 10 اسفند 1390 شماره 05-SHR و در تاریخ 2 اردیبهشت 1391 به اجرا در می آید.
کارگردان اولخین I.D. اولخین
آشنا به سفارش:
رئیس بخش پرسنل کلاشنیکوا A.L. کلاشینکف

اطلاع رسانی کارکنان
در مورد اخراج آتی به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان باید از قبل هشدار داده شود - شخصاً و حداقل دو ماه قبل از اخراج در مقابل امضاء. اگر کارمند از گذاشتن علامت در دریافت اخطار امتناع ورزد ، باید در مقابل شاهدان (حداقل دو نفر) اقدامی تهیه کنید که تأییدی بر واقعیت اخطار اخراج خواهد بود.

رئیس Aktiv LLC تصمیم گرفت تا موقعیت "توسعه دهنده برنامه وب" را حذف کند تا هزینه های نیروی کار در شرکت کاهش یابد. Startsev I.P. به دلیل کاهش کارکنان در تاریخ 1391/02/05 برکنار می شود. سرویس پرسنل اخطاریه ای علیه امضا به او می دهد (به زیر مراجعه کنید)، که Startsev I.P. باید امضا شود، 03/01/2012 (حداقل دو ماه قبل از تاریخ اخراج). در همان زمان، Active LLC جای خالی یک طراح وب دارد و به Startsev I.P پیشنهاد شد.

اطلاع
در مورد اخراج آتی به دلیل کاهش کارکنان سازمان

ایوان پتروویچ عزیز!در رابطه با اجرای اقدامات کاهش پرسنل کارکنان، سمت شما «توسعه‌دهنده اپلیکیشن وب» از تاریخ 2 اردیبهشت 1391 کاهش می‌یابد.
طبق قسمت 1 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، شغل زیر (موقعیت خالی) در Aktiv LLC به شما پیشنهاد می شود که با شرایط شما مطابقت دارد: طراح وب.
مطابق با قسمت 1 ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه خود به شما حقوق پایان کار پرداخت می شود و همچنین میانگین درآمد خود را برای دوره اشتغال حفظ خواهید کرد، اما نه بیشتر. بیش از دو ماه از تاریخ اخراج (با جبران پاداش پایان کار).
دلیل: دستور شماره 12 مورخ 1 مارس 2012.
کارگردان اولخین I.D. اولخین
با اطلاعیه آشنا شد
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

پیشنهاد کار
به کارمندان باید موقعیت های خالی در دسترس کارفرما در آن زمان پیشنهاد شود که می توانند به آنها منتقل شوند 6 . این کار باید نه یک بار، همراه با اخطار اخراج، بلکه چندین بار انجام شود. به کارکنانی که باید اخراج شوند، باید هر شغلی که در شرکت در طول دوره اعلان ظاهر می شود، پیشنهاد شود. بر اساس رویه و موضع دادگاه ها، توصیه می کنیم کارکنانی که مشمول تعدیل نیرو هستند، سه بار به همراه اخطاریه، یک ماه پس از مطالعه آگهی و روز قبل از آخرین روز کاری، از پست های خالی مطلع شوند.
لطفاً توجه داشته باشید که نه تنها یک موقعیت خالی یا شغلی مطابق با صلاحیت کارمند، بلکه یک موقعیت خالی پایین تر یا یک شغل با دستمزد کمتر نیز ضروری است. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که دارای این شرایط است را به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است فقط در صورتی که در قرارداد جمعی یا کار صراحتاً پیش بینی شده باشد ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
اگر کارفرما کاهش تعداد یا کارکنان را انجام دهد، نباید تبلیغاتی را برای جستجوی نامزدهای چنین موقعیت هایی قرار دهد. همچنین توصیه می کنیم حداقل تا شش ماه پس از اتمام مراحل کاهش، مجدداً موقعیت خود را در جدول پرسنل وارد نکنید. در غیر این صورت، کارمندان این شانس را دارند که با موفقیت اخراج را به چالش بکشند و شغل خود را بازگردانند و ثابت کنند که هیچ کاهش واقعی در تعداد یا کارکنان وجود نداشته است.

اطلاعیه خدمات استخدامی
کارفرما موظف است کاهش تعداد یا پرسنل را به اداره استخدامی گزارش دهد. این باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج کارمندان به صورت کتبی انجام شود. اگر تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان می تواند منجر به اخراج انبوه شود - حداکثر سه ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه. در درخواست به مقامات خدمات استخدامی، موقعیت، حرفه، تخصص و شرایط صلاحیت برای آنها، شرایط پاداش برای هر یک از کارکنان مشخص شده است. معیارهای اخراج انبوه در قراردادهای صنعتی و (یا) سرزمینی تعیین می شود.
در مرحله نهایی روند کاهش تعداد یا پرسنل، باید به کارکنان اخراج شده ای که با موقعیت های خالی موافقت نکرده اند و در سایر مشاغل در شرکت به کار خود ادامه نمی دهند، غرامت پرداخت شود. کارمندان باید به اندازه میانگین درآمد ماهانه حقوق پایان کار پرداخت کنند و در زمانی که فرد اخراجی به دنبال کار است (اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج) میانگین درآمد را حفظ کنند. همچنین باید دستورات فسخ قراردادهای کاری را در قالب شماره T-8 9 صادر کنید و در دفترچه کار کارکنان اخراجی ثبت کنید. ورودی به این صورت خواهد بود: "اخراج شده به دلیل کاهش تعداد (کارکنان) کارکنان سازمان، بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."

تهیه اسناد برای دادگاه

کوچک سازی در واقع باید انجام شود. این واقعیت با ارائه به دادگاه جدول کارکنان قبل از تشریفات کاهش و پس از تکمیل آن تأیید می شود (پس از کاهش، جدول جدید پرسنلی مصوب دستوری لازم الاجرا باشد). رویه قضایی از این واقعیت ناشی می شود که حق تعیین تعداد و کارکنان کارکنان متعلق به کارفرما است. اگرچه کارفرما ملزم به اثبات دلیل تصمیم به کاهش پرسنل نیست، توصیه می شود یک مطالعه امکان سنجی تهیه شود. وجود چنین سندی موقعیت کارفرما را در دادگاه تقویت می کند و استدلال های کارمند مبنی بر اینکه کاهش دور از ذهن بوده است را رد می کند. اغلب، کارمندان اخطارهای چاپی را به دادگاه می آورند مبنی بر اینکه در دوره کاهش نیرو، شرکت به دنبال کارمندانی برای کاهش موقعیت ها بوده است. چنین شواهدی ممکن است به طور غیرمستقیم بی اساس بودن روند کاهش را تأیید کند، بنابراین توصیه می کنم تا زمان اخراج کارمند و در 2-3 ماه آینده از انتشار پست های خالی برای موقعیت های کاهش یافته خودداری کنید.