Hogyan és hol találhat munkavállalót dolgozni? Hogyan keressünk ingyenesen dolgozó alkalmazottat: mindenféle módon Találjunk munkaerőt a munkához.

A modern világban szinte minden olyan szolgáltatásért, amelyet Önnek nyújtanak, ki kell fizetnie. Ha nincs lehetőséged mindenkit és mindenkit megfizetni, és talpra akarod állítani a céget, akkor keresni kell a megoldásokat. Például hogyan lehet ingyenesen dolgozni alkalmazottat találni? Olvasson róla alább.

Együttműködés az egyetemekkel

Szeretne egy jó szakembert szerezni, aki szenvedélyesen végzi munkáját anélkül, hogy fizetne? Ezután nézze meg közelebbről az utolsó tanfolyamok hallgatóit. Beszélgethet annak az egyetemnek az igazgatójával, akinek szakemberei érdeklik, és versenyt rendezhet a legtehetségesebb srácok között. Egy ilyen trükk kisvárosokban és milliomosokban is alkalmazható, például Moszkvában.

Hogyan keressünk ingyenesen dolgozó alkalmazottat? Abban az időszakban, amikor a hallgatók befejezik tanulmányaikat, ez a tél eleji és a nyár eleje, a versenyeket időben meg kell tartani. Hívjon meg mindenkit egy tesztfeladat elvégzésére, és annak eredményét önéletrajzzal együtt küldje el postán. Így legalább 30-50 rajongót kapsz, akik nem bánják, ha veled kezdik építeni a karrierjüket. Ha jó fizetést és megfelelő munkakörülményeket kínál ezeknek a tehetséges srácoknak, értékes embereket kap, akik szenvedélyesen rajonganak a munkájukért, és mindent megtesznek azért, hogy új ismereteket szerezzenek és bővítsék szakmai tapasztalataikat.

Nyári gyakorlatok

Nem bízik a diákokban, akikkel személyesen nem kommunikált? Egy jó lehetőség a leendő alkalmazottak kiválasztására, ha meghívja őket ideiglenesen Önnel dolgozni. Gyakorlat szervezése a hallgatók számára. Nekik köszönhetően elkészül a munka, és nem is kell sok pénzt költenie. A hallgatók nem pénzre, hanem vizsgákra vagy gyakorlatok letételére cserélhetik idejüket. Időben lépjen kapcsolatba az Önt érdeklő egyetemek igazgatóival. Szervezzen gyakorlatot velük. Ha még mindig azon gondolkodik, hogyan találjon ingyenes alkalmazottat Voronyezsben, akkor ez a módszer hibátlanul működik. A legtehetségesebb srácokat hosszú távú szakmai gyakorlatra hívhatod, amit össze is köthetnek tanulmányaikkal. Az ilyen személyzet Önnel együtt fog növekedni, és ami a legfontosabb, a hallgatók maguk keresik a lehetőséget a vállalattal való együttműködésre, és Önnek nem kell erőfeszítéseket tennie, hogy jó szakembereket dolgozzon ki.

A személyzet előléptetése

Egy felsővezetőt vagy egy jó osztályvezetőt keres? Például hogyan lehet ingyenesen dolgozni alkalmazottat találni? Voronyezsnek, mint bármely más nagyobb regionális központnak, jó szakemberekre van szüksége. Annak érdekében, hogy ne gondoljon arra, hol szerezzen szakembereket, előléptetheti azokat a munkavállalókat, akik már dolgoznak az Ön államában. Higgye el, nagyon nehéz olyan embert találni, aki gyorsan be tud lépni a vezető pozícióba, megérti a csapat kapcsolatait, és igyekszik fejleszteni a céget. És nem olyan nehéz olyan személyt találni, aki már ismeri a munka minden árnyalatát, és lehetőséget ad neki, hogy megvalósítsa lehetőségeit. Próbáljon ki egy hasonló erősítést, ha van értelme.

Higgye el nekem, az a személy, akinek esélyt ad a karrier növekedésére, mindent megtesz, hogy továbbra is felmászik a karrierlétrán. És a többi alkalmazott is, akit egy olyan személy példája inspirált, aki képes volt előléptetni, sokkal jobban fog dolgozni. És nem lesz olyan nehéz olyan személyt találni, aki helyettesíti az előléptetésben részesült személyt az ingyenes internetes hirdetés segítségével.

Kiállítások és társadalmi események

Cége termeléssel foglalkozik, és gyakran látogat kiállításokra? Ebben az esetben könnyű lesz megválaszolnia a kérdést: hogyan lehet ingyenesen dolgozó alkalmazottat találni?

Novoszibirszkben, Jekatyerinburgban vagy Moszkvában ugyanaz a helyzet a munkaerőpiacon: nagyon kevés a jó szakember. Ne feledje, hogy azok, akik szeretik, amit csinálnak, folyamatosan törekednek professzionalizmusuk javítására. Ez azt jelenti, hogy az ilyen személyek nem lesznek lusták, hogy elmenjenek a kiállításra, és megtudják, mi új és érdekes dolog jelent meg tevékenységi körükben. Ne féljen közeledni az emberekhez a társadalmi eseményeken, és ismerkedjen meg egymással. Sok érdekes embert találhat, akik szívesen vállalnak munkát az Ön cégében. Ezért azonnal vigyen magával névjegykártyákat és kérdőíveket minden társasági eseményre. És ha lehetséges, kérje meg az Önt kedvelő szakértőket, hogy írják le a számát és elérhetőségeit, amelyek segítségével később könnyen felveheti a kapcsolatot az illetővel.

szájról szájra

A kapcsolatok fontos szerepet játszanak a modern világban. Ha sok olyan ismerősöd van, akik különböző területeken dolgoznak veled, akkor kérdezz körül. Szentpéterváron vagy Moszkvában nem olyan nehéz olyan alkalmazottat találni, aki ingyen dolgozhat. Csak tudnia kell, kihez forduljon.

Amikor csak lehetséges, kérdezze meg barátait, hogy tudnak-e tanácsot adni erre vagy arra a helyre. A legtöbb ember jegyzetfüzetében ott lesz annak a szakembernek a száma, aki éppen most keres munkát, vagy éppen felmond. Így találhat magának olyan embert, akinek munkára van szüksége.

Ha napi szinten nem tud sokat érintkezni emberekkel, kérdezze meg barátait a közösségi médiában. Az ehhez hasonló munkabejegyzések felkeltik a figyelmet, és gyorsan sok kedvelést és ismételt bejegyzést kapnak. És sokan küldenek hasonló bejelentéseket egymásnak. Ne féljen munkavállalót keresni a modern technológia segítségével.

Ingyenes hirdetések az interneten

Kevés kapcsolatod van, vagy ismerőseid és ismerőseik között nem voltak szakemberei az Ön számára szükséges szakterületen? Hogyan keressünk ingyenesen dolgozó alkalmazottat? Moszkvában, valamint a külvárosokban ingyenes hirdetőtáblák vannak. Tegye közzé álláshirdetését különböző webhelyeken. Még ha úgy tűnik is, hogy senki nem használ ilyen platformot, előfordulhat, hogy valaki véletlenül meglátja hirdetését egy hasonló webhelyen.

Ne habozzon használni a közösségi médiát. Álláshirdetés közzététele különböző népszerű információs csoportokban. Határozza meg célközönségét, és próbálja befolyásolni azt. A közösségi oldalakon a „minél több, annál jobb” szabály nem érvényes. Az emberek spamelhetik a bejegyzésedet, ha túl gyakran látják. Tehát bölcsen közelítse meg hirdetését.

Nyomtatási hirdetések

Szeretné elérni a maximális közönséget, és nem tudja, hogyan találjon ingyenes munkát? Használja ki a nyomtatott hirdetések előnyeit. A helyi újságok, folyóiratok az olvasók körében való népszerűségük növelése érdekében gyakran adnak fel ingyenes álláshirdetéseket oldalaikra. Feladhatja hirdetését, és továbbra sem fizet senkinek. De ne feledje, hogy ezt az álláskeresési módszert azok az emberek használják, akik egy kicsit le vannak maradva a korral. Például, ha ruhatárost vagy vízvezeték-szerelőt keres, igénybe veheti az újsághirdetések szolgáltatásait. És ha jó programozót vagy ügyvédet szeretne találni, akkor jobb, ha az internetes hirdetést használja. Sokkal nagyobb a valószínűsége annak, hogy ott szakembert talál.

Reklámozás speciális oldalakon

Hogyan keressünk ingyenesen dolgozó alkalmazottat? Ehhez regisztrálnia kell a modern álláskereső platformokon. Ha nem veszi igénybe a választott oldal által nyújtott fizetős szolgáltatásokat, ott ingyen találhat egy jó szakembert. A kérelmet a megfelelő módon kell elhelyezni, ami segít magához vonzani azokat a személyeket, akik potenciálisan alkalmasak a cégében megnyíló állás betöltésére, és elriasztja azokat, akik nyilvánvalóan nem megfelelőek az Ön számára. Egy jól megírt hirdetés segít abban, hogy könnyed legyen a keresés. Az állás iránt érdeklődők maguk is felállnak a sorba, hogy versenyezzenek az Ön által megnyílt állásért.

Minden régióban vannak hasonló álláskereső oldalak. Ha nem használják őket az Ön körzetében, hirdethet a "Hirdetéseim" menüpontban vagy egy másik népszerű álláskereső oldalon a városában.

Reklámozás saját webhelyén

Minden önmagát tisztelő cégnek van saját honlapja. Ha olyan cégnél dolgozik, amely aktívan népszerűsíti webhelyét a keresőmotorok élére, akkor minden hirdetést elhelyezhet a platformján. Nem tudja, hogyan találjon alkalmazottat ingyen dolgozni? Attól, hogy hirdetést helyez el a webhelyén, nem kell fizetnie senkinek semmiért.

Ez a toborzási módszer nem mindenkinek való. A cég weboldalának elég népszerűnek és érdekesnek kell lennie, hogy az emberek időről időre meglátogassák. Igen, előfordulhat például, hogy aki egy internetes áruházban szeretne mikrohullámú sütőt vásárolni, az eladói állást keres, de ennek kicsi a valószínűsége. De figyelembe véve azt a tényt, hogy az alkalmazottak megtalálásának ez a módja nem jár pénzbeli költségekkel, ez tökéletesen megfelelhet Önnek.

Munkaügyi központok

Kormányzati alkalmazottat keres? Hogyan keressünk ingyenesen dolgozó alkalmazottat? Ehhez felveheti a kapcsolatot a munkaügyi központokkal. Ott olyan kereteket tud majd felvenni, amelyek minden kérésének megfelelnek. Választhat tapasztalt szakembereket, vagy kereshet olyan embereket, akik csak profiként szeretnék elkezdeni kreatív útjukat.

A munkaerőpiacon kommunikálhat a nyitott állásra jelentkezőkkel, és a helyszínen, tesztek vagy tesztfeladat segítségével meghatározhatja egy személy tudásszintjét. Mindazokkal a jelöltekkel, akiket szeretne, már az irodájában is interjút készíthet.

Szabadúszók

Minden helyzetből van kiút, a lényeg az, hogy megtaláld. Ma sok ember dolgozik informálisan otthonról. Az ilyen személyzetet bevonhatja az együttműködésbe. Látogasson el bármely szabadúszó webhelyre, és hívjon meg szakembereket a cégéhez. Meghívhatja azokat az embereket, akiket szeretne, személyes találkozóra, majd megbeszélheti őket a személyzettel.

A cég tevékenységének eredményessége közvetlenül függ a munkatársak jól összehangolt és szakszerű munkájától. Ez a kérdés különösen a kis szervezeteknél aktuális, mivel itt a vezetési struktúra részletesebb és átláthatóbb, mint a nagyvállalatoké vagy nagyvállalatoké, tevékenységük nagy volumene miatt. Tehát ahhoz, hogy jó, egy megüresedett pozícióra ideális munkavállalót találjon, a munkáltatónak helyesen kell megfogalmaznia a jelölttel szemben támasztott követelményeket, valamint szakmailag fel kell mérnie a potenciális lehetőségeit.

A jelölttel szemben támasztott követelmények kialakításának eljárása

Magas szintű szakember figyeli az álláshirdetést, amely egyértelműen és strukturáltan írja le a pályázó feladatait, jogait, fizetésének mértékét, valamint néhány egyéb, a jelentkezőt érdeklő pozíciót.

1. Döntse el az üresedést. A vezetőnek mindenekelőtt a belső munkaerőforrásokkal kell foglalkoznia. Díjmentes munkakör csak akkor jön létre, ha a megüresedett állásra a cégen belül nincs jelentkező (a meglévő alkalmazottak közül senki sem rendelkezik bizonyos szaktudással), vagy a nyugdíjas munkavállaló munkaköre nem osztható fel a többi munkavállaló között. Ezért amint a vállalkozásnak új személyzeti egységre van szüksége, a vezetőnek a benyújtott közleményben egyértelműen meg kell határoznia a munkakört és a beosztás megnevezését. Így ennek a koncepciónak a kiterjedtsége, valamint a korlátlan követelmények és felelősségek miatt egyetlen szakmai jelölt sem fog munkát keresni a „Pénzügyi referens” pozícióra. De a megüresedett "pénzügyi elemző" egyértelműbb, és bizonyos felelősségi köröket von maga után.
2. A jelölt szakmai felkészültségének felmérésére szolgáló rendszer kialakítása. A munkatársak kiválasztásánál az egyik leggyakoribb probléma a kiválasztási pontok nagy száma. Magától értetődik, hogy a jelöltet, mielőtt munkába állna, több alkalommal meghallgatják, köztük az osztályvezetővel, a személyzeti referenssel és a cégvezetővel. A szervezet különböző képviselőivel folytatott interjú minden szakaszában más-más értékelési szempont alkalmazható. Tehát a jelölt szakmai felkészültsége megfelelhet a személyzeti referensnek, de a tantárgyi ág vezetőjének a meglévő képességei nem elegendőek. A menedzsernek világos keretet kell meghatároznia a jelöltek értékeléséhez. Tehát meg lehet határozni azt a keretet, amelybe beleférjen a munkavállaló életkora, a munkatapasztalat évei, az idegennyelv-tudás szintje stb. Személyes tulajdonságainak értékelését a vezető vagy felhatalmazott személy végzi. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a vállalat sikeres működése a munkavállaló szakmai adatain múlik, nem pedig karakterének pozitív tulajdonságain.
3. Fontos lépés az interjú., melynek során a vezetőnek meg kell határoznia, mi késztette a szakembert munkahelyváltásra. A jelölt válaszai meghatározzák az új munka iránti érdeklődésének szintjét, szándékainak komolyságát és a karrierlétrán való fellépés iránti vágyát.
4. Az összes előző szakasz befejezése után a munkáltatónak meg kell értenie, hogy van-e jelölt vágya a felajánlott állás megszerzéséhez, megfelelő szintű szakmai felkészültséggel rendelkezik-e munkaköri feladatai ellátásához, a jelölt fegyelmezett-e, felelősségteljes és képzett-e.
5. Lépjen kapcsolatba a kiválasztott jelölttel viták esetén. Feltételezhető, hogy ha a munkáltató már meghozta a választását, de egy magas rangú jelöltet ilyen vagy olyan okból nem érdekli a pozíció, a vezetőnek meg kell beszélnie vele az összes vitás kérdést. Tehát emelheti a bérek szintjét, vagy elháríthat bizonyos, a munkavégzést akadályozó akadályokat (céges autót, lakást kijelölhet, külön irodát ajánlhat).

Szakemberek keresésének módjai a kívánt pozíciókra

A társadalom és a technológia fejlődésének jelenlegi szakaszában nem nehéz alkalmazottat találni. Az új munkatársak megtalálásának fő módja a kívülről érkező jelöltek vonzása. A jelöltek toborzási módszerei a következők:

1. Hirdetések feladása az online álláskereső forrásokban. A legproduktívabb lehetőség az, ha a keresési lekérdezések eredményei alapján az első 5-7 webhelyen helyez el hirdetést, mivel ezek a források a leglátogatottabbak.

Az ilyen oldalakon az álláshirdetés feladása nem mindig ingyenes.

1. Keressen alkalmazottat önéletrajz alapján a webhelyeken amelyekről az előző bekezdésben volt szó. Az ilyen források gyakran többféle lehetőséget kínálnak a munkáltatóként és jelöltként történő regisztrációhoz. A munkaerő-kölcsönző cég kezdeményezheti, és átnézheti az önéletrajzok adatbázisát, amelyek érdekesek lehetnek a cég számára. Ez a szolgáltatás ingyenes.
2. Hirdetések elhelyezése rendszeres tematikus nyomtatott kiadványokban. Például egy meghatározott orientációjú újságokban és magazinokban. Ez a módszer azonban fizetős és kevésbé hatékony, mint az internet használata.
3. speciális ügynökséghez fordulni. Az egyik legkényelmesebb és leghatékonyabb módszer. Az ilyen toborzó cégek a cég által megjelölt követelmények alapján történő toborzásra specializálódtak. Ezenkívül az ilyen szervezetek még a versenytársak felé hajló szakembereket is magukhoz vonzhatják.
4. Fejvadász szolgáltatásait igénybe véve. Az angol "fejvadász" szót "fejvadász"-nak fordítják. Ez a szakember tájékozott a munkaerő-piaci helyzetről, és rendelkezik adatbázissal is bizonyos magasan kvalifikált szakemberekről. Hozzá fordulnak a cégek, ha egy pozícióhoz egyedi képességekkel rendelkező munkatárs szükséges.
5. Az információk burkolt terjesztése vagy „szóbeszéd”. Ez a módszer teljesen ingyenes. Bizonyos helyzetekben hatékony is lehet. Előfordulhat azonban, hogy egy ilyen módszer alkalmazása magas szintű szakember bevonzására nem ad eredményt.
6. Hirdetés feladása a cég honlapján. Általában ez a módszer nemcsak a potenciális alkalmazottak figyelmét vonzza fel, hanem a szervezet webhelyének minősítését is növeli az iránta való fokozott érdeklődés miatt.
7. Alternatív módok. Ide tartoznak a kollégák, beosztottak, ismerősök személyes ajánlásai.

Szakember kiválasztásának módszerei egy pozícióra

Az ilyen módszereket hagyományos és nem hagyományos módszerekre osztják. A hagyományosak a következők:

1. Interjú készítése. A jelöltek kiválasztásának legklasszikusabb módja. Nagyon hatásos a cégvezető vagy közvetlen felettes potenciális munkatárssal való személyes kapcsolata miatt. Ugyanakkor nemcsak az ember szakmai jellemzőit, hanem családi állapotát, hobbijait, erős és gyenge személyes tulajdonságait stb. Fontos szerepet játszanak az eljárás pszichológiai vonatkozásai. Ezek közé tartozik a jelölt beszédének, testtartásának, gesztusainak és egyebeknek a felmérése.
2. Tesztelés. Ehhez a módszerhez mindenekelőtt speciális egységes kritériumokat készítenek a jelöltek értékelésére. A jelöltet ezután egy sor tesztnek vetik alá, ha az irányító testület szükségesnek tartja. Tehát ezek közé tartoznak az intellektuális feladatok, a figyelem- és memóriatesztek, a személyes jellemzők azonosítására szolgáló szituációs feladatok. A tesztelés legfőbb előnye, hogy a jelöltnek nincs lehetősége előzetesen felkészülni.
3. Értékelő központok. A módszer lehetővé teszi a munkavállaló értékelését természetes munkakörnyezetben. Ehhez modellezik a cég mindennapi helyzetét. A munkavállalónak felajánlják például, hogy tartson prezentációt vagy jelentést az osztályvezetőnek vagy a vállalat vezetőjének. Ez lehetővé teszi a jelölt személyes és szakmai tulajdonságainak azonosítását, valamint az új feltételekhez való alkalmazkodási képességének felmérését.

A személyzet kiválasztásának nem hagyományos módszerei a következők:

1. stressz interjú. A vállalat egy stresszes helyzetet szimulál, amelyben a potenciális munkavállalónak meg kell hoznia egy bizonyos döntést, és fel kell építenie viselkedésének modelljét a többi alkalmazottal. Ugyanakkor a jelölt nem mindig tudja, hogy éppen tesztelik. Például egy jelöltnek „segíthetnek” kávét önteni a rendező ingére.
2. Fejtörő. Az ötletelés során olyan logikus feladatot állítunk fel a jelölt számára, amely egyáltalán nem kapcsolódik az interjú témájához. Ugyanakkor népszerűek az abszurd feladatok. Így például olyan feladatokat, mint: „Miért kerekek a csatornaaknák?” vagy "Ha a macskák nadrágot viselhetnének, milyen mancsot kellene viselniük?"
3. Grafológus szolgáltatásainak igénybevétele. A grafológus pszichológiai portrét készíthet egy személyről a kézírása alapján.
4. A jelöltek kiválasztása a csillagjegy és a születési táblázat alapján. A látszólagos abszurditás ellenére sok nagyvállalat hasonló kiválasztási módszerhez folyamodik.

Hogyan ne tévedjünk az alkalmazott kiválasztásában

Egyetlen teszt sem adhat száz százalékos bizonyosságot a jelölt helyes kiválasztásában. Alkalmazott felvétele bármilyen keresési forrás alapján (újsághirdetés, alkalmazott keresése az oldalon) lehet sikeres és nem is. Egy alkalmazott sikeres kiválasztásának valószínűségének nagyobb százaléka több módszer kombinációját adja a kiválasztásra és a kereséshez megbízható forrás felhasználására. Például egy felvett alkalmazottnak ajánlólevelei vannak, valamint több teszten is átmennek egy interjún.

A vállalat alkalmazottainak professzionális kiválasztása a következő tevékenységeket foglalja magában:

1. Részletes információk gyűjtése a jelöltekről, még akkor is, ha néhányukat a vezetőség véleménye szerint nem fogadják el a pozíció betöltésére.
2. Személyes beszélgetés, interjú lebonyolítása, a változás vagy álláskeresés okainak feltárása.
3. Személyes és szakmai készségek tesztelése.
4. A munkához szükséges bizonyos készségek tesztelése. Például a gépelési sebesség vagy bizonyos programok ismerete.
5. Végső válogatás és összegzés.

A munkaerő-közvetítő ügynökségek tanulmányai alapján az ideális jelölt kiválasztásának leghatékonyabb módja az értékelő központ. Ezt az értékelési módszert azonban olyan szakemberek bevonásával kell elvégezni, akik azonosítják a jelölt erősségeit és gyengeségeit. Ha ez nem lehetséges, akkor interjút kell igénybe venni.

A jelentkező meghallgatásának eljárása

Az interjú több algoritmus szerint is lebonyolítható:

1. brit modell. Ez egy lehetséges alkalmazott és egy vezető közötti személyes beszélgetésből áll.
2. német modell. Feltételezhető, hogy a jelöltnek hatalmas dokumentumcsomagot kell elkészítenie, sok ajánlást kell átvennie korábbi munkahelyeiből vagy magas rangú tisztviselőktől. A közvetlen interjút egy kifejezetten erre a célra létrehozott bizottság készíti.
3. amerikai modell. Ez a jelölt intellektusának felméréséből áll számítógépes teszteléssel. Ugyanakkor fontos az ember kötetlen környezetben való viselkedése és reakciói, ezért az amerikai országokban népszerűek a vacsorapartik vagy a toborzási folyamat különleges eseményei.
4. Kínai modell. A jelölt írásbeli vizsgájából áll. A vizsga célja, hogy tesztelje a leendő alkalmazott beszédét, gondolatai kifejezésének képességét, valamint hazája kultúrájának és történelmének ismeretét.

A modell modelljének kiválasztása után az interjút a lehető legstrukturáltabban és integráltabban kell elkészíteni. Ez azt jelenti, hogy előre meg kell tervezni, a vezetőnek rendelkeznie kell egy listával az őt érdeklő kérdésekről és válaszokról. A legtöbb cég azonban elköveti az alábbi hibákat az interjú előkészítése és lebonyolítása során:

1. A kommunikációs modell túlságosan szigorú. Szinte minden jelölt számára egy interjú stresszes helyzet. A leendő alkalmazott potenciáljának maximalizálása érdekében a vezetőnek meg kell próbálnia enyhíteni a helyzetet. Ehhez ajánlatos érdeklődést mutatni egy személy személyisége iránt, helyénvaló viccelni, megpróbálni megérteni a beszélgetőpartner gondolatait.
2. Az egyértelmű interjústruktúra hiánya. A legtöbb menedzser improvizációs taktikát alkalmaz az interjúk során. A felkészületlen, tisztázatlan vagy nem helyénvaló kérdések hosszú ideig elhúzhatják a beszélgetést anélkül, hogy eredményre vezetnének.
3. Hiányzó rekordok. Egy személlyel folytatott beszélgetés során számos részlet jelentősnek tűnhet a vezető számára, azonban ezek a megfelelő mennyiségű információ miatt az interjú vége után azonnal feledésbe merülhetnek. A gyakorlatban feljegyzések nélkül nagyon nehéz megjegyezni, hogy pontosan mi is ez vagy az a jelölt.

Tippek a munkaadóknak a kiváló minőségű szakemberek bevonzásához

A nagy horderejű szakemberek figyelmének felkeltéséhez a vállalatnak helyesen kell bemutatnia magát. Van néhány gyakorlati tipp:

1. A szervezet erősségeire összpontosítva, például minőségi termékek előállítására. A potenciális alkalmazott önállóan értékelheti a vállalatot, például termékeinek minősége alapján. Abban az esetben, ha egy cég alacsony minőségű termékeket vagy szolgáltatásokat állít elő, a szakember logikusan úgy véli, hogy ez a cég nem felel meg neki.
2. Minden szakember munkahelyét hozzáértően és kényelmesen kell felszerelni. Egy személy napi 8-10 órát tölt a munkahelyén, nem számítva a túlórákat. Ahhoz, hogy egy vállalat elnyerje alkalmazottai bizalmát és szeretetét, a munkahelyeknek a lehető legkényelmesebbnek és funkcionálisabbnak kell lenniük.
3. A rugalmasság képessége. Még a magasan képzett szakemberek esetében is előfordulhatnak olyan körülmények, amikor a teljesítmény jelentősen csökken. A vezetőnek be kell lépnie a munkavállalói pozícióba, lehetőség szerint biztosítania kell azt, ami a gyógyuláshoz szükséges. A gyakorlat azt mutatja, hogy egy ilyen megközelítéssel nő a munkavállaló hatékonysága és motiváltsága.

Így az a kérdés, hogy hol találjunk alkalmazottat, még korántsem oldódik meg gyorsan. Komolyan és felelősségteljesen kell megközelíteni a jelölt keresését, valamint szakmai és személyes tulajdonságainak további értékelését.

Hol keressünk alkalmazottakat és hogyan lehet gyorsabban? Megüresedett állást hirdetett, de a válasz nem kielégítő? Lehet, hogy rossz helyen vagy rossz helyen keres. Arról, hogyan kell helyesen létrehozni egy üresedést és hol kell elhelyezni - a cikkben.

Ebből a cikkből megtudhatja:

Megérteni, kit keresünk

Először is értse meg, milyen alkalmazottat keres: mit fog csinálni, mit kell tudnia, hol kell dolgoznia és milyen üzemmódban.

Egy táblázat segít a gondolatok rendszerezésében, amelyek tükrözik:

• funkcionális felelősségek;
• A jelölttel szemben támasztott követelmények;
• munkakörülmények.

De először a dolgok.

Meghatározzuk a jelölt funkcionális felelősségét

Szakértőt találni - találja ki, mit fog tenni. A felelősségek leírása könnyebb, ha az eredményre gondol. Például a következő eredmény érdekli: hasznos cikkeket tartalmazó blog. Ki érheti el, és mit kell tennie, hogy elérje?

• megszervezni a szerzők munkáját (megkeresni, eszközöket adni a munkához, feladatot alkotni, témát választani stb.);
• a szerzők szövegeinek ellenőrzése és szerkesztése;
• megszervezni a korrektor munkáját;
• szövegek egyeztetése az ügyféllel;
• megszervezi a szerzők és a lektorok munkájának időben történő kifizetését;
• ellenőrizze a cikkeket működés közben;
• cikkek közzététele harmadik fél forrásairól.

Nyilván szerkesztő kell hozzá.

Határozza meg a jelölttel szemben támasztott követelményeket

Az üresedés helyes összeállításához ne feledje a törvény által meghatározott követelményeket. Ha orvosra van szüksége, akkor a jelöltnek az Orosz Föderációban szerzett felső- vagy középfokú orvosi végzettségre, valamint a 323. sz. szövetségi törvény szerinti bizonyítványra és akkreditációs bizonyítványra van szüksége. Ha cége gyógyszerészt vagy sürgősségi orvost keres, aki kábítószert, akkor azokat ellenőrizni kell, és csak olyanokat kell alkalmazni, akik nem rendelkeznek kábítószer birtoklása és használata miatt büntetett előélettel. Ha jogszabály nem ír elő külön követelményeket a munkavállalóval szemben, akkor azokat a munkáltató fogalmazza meg.

Például egy értékesítési tanácsadónak nem kell felsőfokú végzettséggel rendelkeznie. Az értékesítési technikák, a készpénzfegyelem és a választék elsajátításához fontos a társaságiság és a tanulás. Ezért bármilyen módszerrel kereshet alkalmazottat - és nagyobb lesz a választás a jelentkezők között.

Ne diszkriminálj

Lehetetlen olyan álláshirdetést közzétenni, amelyben a jogok korlátozottak vagy a jelöltek előnyei nem, faji hovatartozás, nemzetiség, nyelv, vagyon, családi, társadalmi és hivatalos státusz, életkor, lakóhely és egyéb körülmények függvényében állapíthatók meg. az alkalmazottak üzleti tulajdonságaival kapcsolatos.

Példák diszkriminatív követelményekre: „30-40 év közötti férfi, nem házas”, „vonzó megjelenésű lány”, „szállás – Szentpétervár”, „ingatlan jelenléte Szentpéterváron”, „anyanyelv – orosz” , „Az „Egyesült Oroszország” párt tagja.

Melyik a jobb: állás közzététele vagy keresés az önéletrajzi adatbázisban?

A munkaerőpiacon dolgozó alkalmazott „költségéből” induljon ki. Olcsó szakemberre van szüksége - tegyen közzé állást, keressen drága szakembert az önéletrajzi adatbázisban.

*Az árak 2018 márciusára érvényesek

profik

Hogyan keressünk alkalmazottakat a közösségi hálózatokon?

profik

• a közösségi hálózatok segítenek megérteni, milyen ember az új alkalmazottja, és hogy beilleszkedik-e a csapatba;
• megtalálhatja azokat, akik nem munkát keresnek, de készek megfontolni az érdekes ajánlatokat;
• olcsó szabadúszót találhat, ha felkeresi a közösségi hálózatok közösségeit.

Mínuszok

• a profilban található információk nem mindig teszik lehetővé annak megértését, hogy erre a személyre van-e szüksége;
• egy szabadúszó felelőtlennek bizonyulhat: nem végzi el időben a munkát, vagy eltűnik az előleggel.

4. módszer. Tematikus fórumokon és szakmai közösségekben

Keressen szakmai fórumokat/közösségeket a keresésben, például „Spb Web Programmer Forum”. Válasszon egy népszerű fórumot. Hogy felkeltse a fórum tagjainak figyelmét, írjon részletes üzeneteket. Várja a megjegyzéseket és javaslatokat.

profik

• nagy az esély a megfelelő alkalmazott megtalálására: a célközönség az Öné. Például találhat egy jó szövegírót a webhelyen Csere Glavred ;
• a jelöltek nagy választéka: a fórumok általában nagy látogatottságúak.

Mínuszok

• figyelembe kell vennie a fórum szabályait (például ne helyezzen el más oldalakra mutató hivatkozásokat);
• A levelezés és a keresés sok időt vehet igénybe;
• kicsi az esély arra, hogy itt orvost vagy építőt találjanak. Számukra egy fórum vagy egy szakmai közösség a tapasztalatcsere helye, nem munkát keresnek.

5. módszer. Városi állásbörzéken

Különböző időközönként tartanak városi állásbörzéket. Nézze meg, ki a rendezvény szervezője.

Ha ez az Ifjúsági Bizottság, akkor találhat egyetemet végzetteket. Ha a foglalkoztatási szolgálat - a munkavállalók.

profik

• időt takaríthat meg, és megkérdezheti a munkaügyi szolgálat szakemberétől, hogy vannak-e olyan munkavállalók, akikre szüksége van a vásáron;
• itt fiatal szakembereket találhat, akiket szakmák vagy munkások képezhetnek.

Mínuszok

• nem valószínű, hogy szűk profilú szakembert vagy jó, munkatapasztalattal rendelkező vezetőt talál itt;
• időbe telik egy fiatal szakember képzése a szakmában.

6. módszer. Verseny

A megfelelő alkalmazott megtalálásához rendezzen versenyt. Adjon hozzá jutalmat, határidőt, feltételeket, írjon a kiválasztási kritériumokról. Információk benyújtása a Instagram , VK, Freelance.ru – és várja meg a visszajelzést a csatornájáról.

A „Versenyek” szakasz a Freelance.ru webhelyen. 25 000 rubelért számos weboldal tervezési lehetőséget kap, és válassza ki a legjobbat

A pályázatok alkalmasak mind projekt (egyszeri) munkára vállalkozó megtalálására, mind pedig hosszú távú együttműködésre. A TexTerra internetes marketing blog például folyamatosan szorul szerzőkre, oda bármelyik hozzáértő szakember küldhet pályázatot. Ha elfogadják, a cég díjat fizet a kész cikkért. Számos jól ismert szerzővel a TexTerra folyamatosan dolgozik.

profik

• "a gyakorlatban" ellenőrizheti a jelölteket;
• nem mindenki tudja majd teljesíteni a verseny feladatát: így kigyomlálja a nem alkalmasakat.

Mínuszok

• a versenyen csak azok vehetnek részt, akik regisztráltak az oldalon – ez szűkíti a keresési kört;
• a nagy visszhangot hozó pályázatokat ellenőrizni kell – ez sokáig tarthat.

7. módszer: YouTube-csatorna a cégről

Használhatja a csatornát Youtube- adni videó hirdetésés meséljen a jelölttel szemben támasztott követelményekről. Így tesz például az Alex & Milana cukrászda vezetője is csatorna.

profik

• a csatornán lévő videókat azok nézik, akiket érdekel a téma. Van esély olyan embereket találni, akikkel egy hullámhosszon vagy;
• ha sok előfizetője van, ez a jelentkezők széles köre;
• Egy startup saját maga is létrehozhat YouTube-csatornát – ingyenesen.

Mínuszok

• az alkalmazotti csatornán való kereséshez előfizetők széles körére van szükség. Az újonnan létrehozott csatorna nem fog működni;
• professzionális csatorna létrehozásához a YouTube-on 100-500 ezer rubelre van szüksége. Ez nem jó egy startupnak.

8. módszer. A toborzó oldalakon

Az alkalmazott keresését átruházhatja egy toborzó szakemberre.

profik

• nem kell időt vesztegetni alkalmazott keresésére;
• nem kell időt vesztegetnie interjúkkal és teszteléssel – a szakértők elvégzik Ön helyett;
• ha olyan pozícióra vesz fel alkalmazottat, amelyet nem ért, egy toborzóoldal segít abban, hogy ne kerüljön csalóba;
• egy új alkalmazott nem tűnik el hirtelen: a toborzóoldalakon garanciák vannak. Például egyes ügynökségek két év garanciát adnak egy lezárt állásra, és ingyenesen lecserélik a jelöltet, ha nem teszi le a próbaidőt, vagy saját akaratából kilép.

Mínusz

• Az álláskeresési szolgáltatásokért fizetni kell.

9. módszer. Keressen alkalmazottat a cégében

Ellenőrizze, hogy van-e megfelelő személy a szervezetében, aki előléptethető. Ha ezt választja, intézkedjen egy alkalmazott áthelyezéséről vagy áthelyezéséről a Munka Törvénykönyve 72.1 cikkelye alapján, és keressen jelöltet a helyére.

Nem is olyan régen egy webes alkalmazások fejlesztésével kapcsolatos projekthez kerestem szakembert, és a keresés közben azon kaptam magam, hogy nem csak a jelentkezők követnek el hibákat, rossz taktikai lépéseket az önéletrajzukban, ami automatikusan csökkenti érték a munkáltató szemében. A munkaadók is kiadnak ilyen gyöngyszemeket, amitől vicces (ha kis iroda) vagy szomorú (ha nagy cégről van szó) lesz. Miután átnéztem több tucat önéletrajzot és több tucat ajánlatot a régiómban lévő munkáltatóktól arra az állásra, amelyre kiválasztottam egy személyt, rájöttem, hogy a jelentkező szemében az összes ajánlat 90%-a ha nem is furcsának tűnik, de legalábbis hiányosnak tűnik. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a leggyakoribb munkáltatói hibákat, amelyeket figyelembe kell venni, és amelyekkel nem csak a startupoknak, hanem a nagy irodai struktúráknak is meg kell küzdeniük.

Legyen tisztában az igényeivel

A „Minden részlet az állásról – az interjún” feliratú megüresedett állások pénzügyi piramisokra, marketingszektákra és más hasonló dolgokra emlékeztetnek. Vársz valamit egy leendő alkalmazotttól szakmai készségekkel, tapasztalattal, tudással és felelősséggel? Ennek ellenére a banki struktúrákat és az informatikai cégeket leszámítva más munkáltatók makacsul adnak egy igen csekély információt arról, hogy a leendő munkavállalónak mit kell tennie, hol és milyen feltételekkel kell dolgoznia. Valamiért gyakran hiányzik a Munka Törvénykönyve vagy a pályázó és a munkáltató közötti szerződéses jogviszony jellege is.

Adjon meg legalább egy becsült fizetést

Az órabérek és a projektmunka kivételével, ahol tapasztalat és képességek függvényében határozható meg a bér, jó lenne, ha egy jelentkező tudná, ha nem is a pontos összeget, de a fizetés "villát" egy adott pozícióra. Saját tapasztalatomból tudom, hogy még akkor sem tudja az ember a pénzjutalom összegét (főleg egy interjúsorozat során), ha meghívást kapott egy toborzótól vagy HR vezetőtől. Talán ez egy taktikai lépés a pályázó érdeklődésének fenntartására, de a gyakorlatban ez fordítva történik.

Ne követelje meg az alkalmazottaktól, hogy osszák meg értékeit

A stressz-ellenállásról, a barátságosságról és a vállalati értékek megosztásának képességéről szóló mondat, amely tele van minden HR-essel, zöld melankóliát áraszt. Az első irodai munkámtól 2007-ben egészen napjainkig teljesen biztos vagyok abban, hogy a vállalati ugrásoknak és a csapatépítő rendezvényeken való bohóckodásnak semmi köze ahhoz, hogy az ember képes-e dolgozni az eredményért. Az a képesség, hogy hatékonyan terjesszük az irodai pletykákat, letöröljük a kávéfőző sarkait a HR- vagy projektmenedzsereken, és rövid ideig beszéljünk a főnökkel a megbeszéléseken, értékessé és fontossá teszi az új alkalmazottat. De konkrét eredmények és készségek nélkül hat hónap múlva senkinek sem lesz szüksége rá, és pár év múlva - legfeljebb - kirúgják.

A politikai nézetek, vallási értékek, szexuális irányultság és preferenciák számítógépes játékokban való megosztása és a vállalatok 80%-ának öltözködési kódja (kivéve a kormányzati szerveket, a bűnüldöző szerveket és a pénzintézeteket) értelmetlen, és nincs érdemi hatása a végeredményre. Az igazi eredmény az árbevétel, a profit, az ügyfélkör növekedése és a nettó bevétel formájában alakul ki, nem pedig a nagyszámú kirándulás formájában az erdei céges játékokra, ahol mindenki szervezetten iszik és örül. a HR osztály ellenőrzése.

A társaságiság relatív értéke

Amikor a kommunikációs készségekről írnak – hogyan? Az irodai lány, akinek egy percre sem áll le a telefonja és nem csukódik be a szája, de akitől nehéz érthető választ kapni egy konkrét kérdésre - társaságkedvelő? Egy rendszergazda, aki keveset kommunikál a többi alkalmazottal, és nem kaphat tőle túl sokat, ugyanakkor az intranet óraként működik, és nincs probléma a biztonsággal és az internet-hozzáféréssel - társaságkedvelő? Nem rossz eldönteni, hogy szűk látókörű, mosolygós és bármilyen témáról beszélgetni kész emberekre van-e szükség, vagy olyan szakemberekre, akik tökéletesen végzik a munkájukat, még akkor is, ha a természet nem ruházta fel őket Cicero tehetségével.

Minden alkalmazottjának legalább alapszinten tudnia kell angolul

Látta már, hogy egy irodavezető nem tudja elolvasni a cég külföldi partnereitől kapott levelet, és ezért elviszi a marketing osztályra, hogy ott elolvassák, különben az igazgatót fel kell jelenteni, de nem világos, hogy mit? És láttam :) És nem valami távoli 90-es évekről volt szó, hanem egészen 2009-ről. 2013-ban a vezetők, programozók, marketingesek, értékesítési osztályok, titkárok és irodavezetők számára elfogadhatatlan az angol nyelvtudás legalább a középiskolai vagy az intézet első három évében. Még nem tudja? Iratkozzon fel tanfolyamokra, tanuljon oktatóval, próbálja ki az online nyelvtanulási szolgáltatásokat, végül. Az olyan kifogás, mint „csak német volt az iskolában”, ostoba és vicces. Munkatársaidért és Önért, mint munkáltatóért.

A ledolgozott órák száma – valóban fontos minden munkáltató számára?

Bankok, kórházak, kormányzati szervek, a Belügyminisztérium, a tűzoltók és a rendkívüli helyzetek minisztériuma, a kohászat, a vegyipar, a szolgáltató és az élelmiszeripar – ezek talán mindazon tevékenységi területek, ahol egy személy jelenléte a munkahelyen a szigorúan meghatározott idő (napi 8-12 óra) a munkavégzés előfeltétele. A többiek számára a rugalmas időbeosztás hiánya és az, hogy meghatározott órákban kell jönni és menni anélkül, hogy otthonról vagy az irodától távol dolgozhatnának, csak egy vaskalapos versenyfutás. Minél tovább ül az első helyen, annál jobb dolgozó.

Irodai fordítók, marketingesek, fejlesztők rugalmas időbeosztás nélkül - általában valami hülyeség 2013-ban. De még mindig ott vannak. A munkaadók az esetek 80%-ában továbbra is ilyeneket szeretnének: olyanokat, akik 8 órán keresztül inkubálják a széket, és nem 4 óra alatt végzik el a feladatokat, és mennek a dolguk felé.

Minél hosszabb a munkakör leírása, annál kisebb a bezárásának valószínűsége.

Hatalmas szövegvászon, feladat- és követelménylisták a munkaadók másik véglete, az első bekezdésben említettek ellentéte. Senki nem olvassa őket. Minél több követelmény és feltétel, annál nagyobb az esélye annak, hogy elriasztja azt a jelentkezőt, aki nem akar ennyi finomságba belemerülni (az emberek általában nem hajlamosak egyszerre nagy mennyiségű adatba belemerülni: ki kell emelniük a legfontosabb dolgot) .

Kapcsolattartó személy kapcsolattartója

Igen, a legtöbb álláskereső oldal fel van szerelve egy gombbal, amellyel önéletrajzot lehet benyújtani egy érdeklődésre számot tartó állásra. Igen, van visszajelzési űrlap. Mégis kellemesebb és megbízhatóbb, ha egy adott személynek egy adott e-mail címre küldi el a személyes adatokkal ellátott önéletrajzát, hívja és pontosítja kérdéseit egy adott telefonszámon.

Nem is olyan régen egy webes alkalmazások fejlesztésével kapcsolatos projekthez kerestem szakembert, és a keresés közben azon kaptam magam, hogy nem csak a jelentkezők követnek el hibákat, rossz taktikai lépéseket az önéletrajzukban, ami automatikusan csökkenti érték a munkáltató szemében. A munkaadók is kiadnak ilyen gyöngyszemeket, amitől vicces (ha kis iroda) vagy szomorú (ha nagy cégről van szó) lesz. Miután átnéztem több tucat önéletrajzot és több tucat ajánlatot a régiómban lévő munkáltatóktól arra az állásra, amelyre kiválasztottam egy személyt, rájöttem, hogy a jelentkező szemében az összes ajánlat 90%-a ha nem is furcsának tűnik, de legalábbis hiányosnak tűnik. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a leggyakoribb munkáltatói hibákat, amelyeket figyelembe kell venni, és amelyekkel nem csak a startupoknak, hanem a nagy irodai struktúráknak is meg kell küzdeniük.

Legyen tisztában az igényeivel

A „Minden részlet az állásról – az interjún” feliratú megüresedett állások pénzügyi piramisokra, marketingszektákra és más hasonló dolgokra emlékeztetnek. Vársz valamit egy leendő alkalmazotttól szakmai készségekkel, tapasztalattal, tudással és felelősséggel? Ennek ellenére a banki struktúrákat és az informatikai cégeket leszámítva más munkáltatók makacsul adnak egy igen csekély információt arról, hogy a leendő munkavállalónak mit kell tennie, hol és milyen feltételekkel kell dolgoznia. Valamiért gyakran hiányzik a Munka Törvénykönyve vagy a pályázó és a munkáltató közötti szerződéses jogviszony jellege is.

Adjon meg legalább egy becsült fizetést

Az órabérek és a projektmunka kivételével, ahol tapasztalat és képességek függvényében határozható meg a bér, jó lenne, ha egy jelentkező tudná, ha nem is a pontos összeget, de a fizetés "villát" egy adott pozícióra. Saját tapasztalatomból tudom, hogy még akkor sem tudja az ember a pénzjutalom összegét (főleg egy interjúsorozat során), ha meghívást kapott egy toborzótól vagy HR vezetőtől. Talán ez egy taktikai lépés a pályázó érdeklődésének fenntartására, de a gyakorlatban ez fordítva történik.

Ne követelje meg az alkalmazottaktól, hogy osszák meg értékeit

A stressz-ellenállásról, a barátságosságról és a vállalati értékek megosztásának képességéről szóló mondat, amely tele van minden HR-essel, zöld melankóliát áraszt. Az első irodai munkámtól 2007-ben egészen napjainkig teljesen biztos vagyok abban, hogy a vállalati ugrásoknak és a csapatépítő rendezvényeken való bohóckodásnak semmi köze ahhoz, hogy az ember képes-e dolgozni az eredményért. Az a képesség, hogy hatékonyan terjesszük az irodai pletykákat, letöröljük a kávéfőző sarkait a HR- vagy projektmenedzsereken, és rövid ideig beszéljünk a főnökkel a megbeszéléseken, értékessé és fontossá teszi az új alkalmazottat. De konkrét eredmények és készségek nélkül hat hónap múlva senkinek sem lesz szüksége rá, és pár év múlva - legfeljebb - kirúgják.

A politikai nézetek, vallási értékek, szexuális irányultság és preferenciák számítógépes játékokban való megosztása és a vállalatok 80%-ának öltözködési kódja (kivéve a kormányzati szerveket, a bűnüldöző szerveket és a pénzintézeteket) értelmetlen, és nincs érdemi hatása a végeredményre. Az igazi eredmény az árbevétel, a profit, az ügyfélkör növekedése és a nettó bevétel formájában alakul ki, nem pedig a nagyszámú kirándulás formájában az erdei céges játékokra, ahol mindenki szervezetten iszik és örül. a HR osztály ellenőrzése.

A társaságiság relatív értéke

Amikor a kommunikációs készségekről írnak – hogyan? Az irodai lány, akinek egy percre sem áll le a telefonja és nem csukódik be a szája, de akitől nehéz érthető választ kapni egy konkrét kérdésre - társaságkedvelő? Egy rendszergazda, aki keveset kommunikál a többi alkalmazottal, és nem kaphat tőle túl sokat, ugyanakkor az intranet óraként működik, és nincs probléma a biztonsággal és az internet-hozzáféréssel - társaságkedvelő? Nem rossz eldönteni, hogy szűk látókörű, mosolygós és bármilyen témáról beszélgetni kész emberekre van-e szükség, vagy olyan szakemberekre, akik tökéletesen végzik a munkájukat, még akkor is, ha a természet nem ruházta fel őket Cicero tehetségével.

Minden alkalmazottjának legalább alapszinten tudnia kell angolul

Látta már, hogy egy irodavezető nem tudja elolvasni a cég külföldi partnereitől kapott levelet, és ezért elviszi a marketing osztályra, hogy ott elolvassák, különben az igazgatót fel kell jelenteni, de nem világos, hogy mit? És láttam :) És nem valami távoli 90-es évekről volt szó, hanem egészen 2009-ről. 2013-ban a vezetők, programozók, marketingesek, értékesítési osztályok, titkárok és irodavezetők számára elfogadhatatlan az angol nyelvtudás legalább a középiskolai vagy az intézet első három évében. Még nem tudja? Iratkozzon fel tanfolyamokra, tanuljon oktatóval, próbálja ki az online nyelvtanulási szolgáltatásokat, végül. Az olyan kifogás, mint „csak német volt az iskolában”, ostoba és vicces. Munkatársaidért és Önért, mint munkáltatóért.

A ledolgozott órák száma – valóban fontos minden munkáltató számára?

Bankok, kórházak, kormányzati szervek, a Belügyminisztérium, a tűzoltók és a rendkívüli helyzetek minisztériuma, a kohászat, a vegyipar, a szolgáltató és az élelmiszeripar – ezek talán mindazon tevékenységi területek, ahol egy személy jelenléte a munkahelyen a szigorúan meghatározott idő (napi 8-12 óra) a munkavégzés előfeltétele. A többiek számára a rugalmas időbeosztás hiánya és az, hogy meghatározott órákban kell jönni és menni anélkül, hogy otthonról vagy az irodától távol dolgozhatnának, csak egy vaskalapos versenyfutás. Minél tovább ül az első helyen, annál jobb dolgozó.

Irodai fordítók, marketingesek, fejlesztők rugalmas időbeosztás nélkül - általában valami hülyeség 2013-ban. De még mindig ott vannak. A munkaadók az esetek 80%-ában továbbra is ilyeneket szeretnének: olyanokat, akik 8 órán keresztül inkubálják a széket, és nem 4 óra alatt végzik el a feladatokat, és mennek a dolguk felé.

Minél hosszabb a munkakör leírása, annál kisebb a bezárásának valószínűsége.

Hatalmas szövegvászon, feladat- és követelménylisták a munkaadók másik véglete, az első bekezdésben említettek ellentéte. Senki nem olvassa őket. Minél több követelmény és feltétel, annál nagyobb az esélye annak, hogy elriasztja azt a jelentkezőt, aki nem akar ennyi finomságba belemerülni (az emberek általában nem hajlamosak egyszerre nagy mennyiségű adatba belemerülni: ki kell emelniük a legfontosabb dolgot) .

Kapcsolattartó személy kapcsolattartója

Igen, a legtöbb álláskereső oldal fel van szerelve egy gombbal, amellyel önéletrajzot lehet benyújtani egy érdeklődésre számot tartó állásra. Igen, van visszajelzési űrlap. Mégis kellemesebb és megbízhatóbb, ha egy adott személynek egy adott e-mail címre küldi el a személyes adatokkal ellátott önéletrajzát, hívja és pontosítja kérdéseit egy adott telefonszámon.