A redukciós eljárás lépésről lépésre. Hogyan történik a létszámleépítés miatti elbocsátás? A csökkentés rendje és menete
Értesítenie kell a szakszervezetet és a munkaügyi központot
A soron következő létszámleépítésről a szakszervezeti szervezetet, ha van a vállalkozásnál, 2 hónappal, ha tömeges lesz, akkor 3 hónappal korábban értesíteni kell.
A szakszervezetnek 7 napon belül el kell küldenie válaszát, ellenkező esetben azt nem fogadják el és nem veszik figyelembe. Ugyanezen algoritmus szerint értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot.
Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzés elkészítése
Az alkalmazottak elbocsátásának végleges inicializálása érdekében meg kell írnia és ki kell adnia egy megrendelést, amely megfelel a T-8 űrlapnak. Az "Elbocsátás oka" sorban meg kell adni a "cég létszámának csökkentését". Az ilyen utasítást a vállalkozás vezetőjének és minden elbocsátott munkavállalónak alá kell írnia. Végezze el a megfelelő bejegyzéseket az alkalmazottak munkakönyvében.
A munkafüzetben bejegyzést kell tennie az elbocsátás motiválásához Oroszország Munka Törvénykönyvével összhangban. Például ebben az esetben „Elbocsátás a vállalkozás létszámának az Art. (2) bekezdése szerinti csökkentése miatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Tegyen bejegyzést a munkakönyvi nyilvántartási könyvbe és az egyéni munkavállalói kártyákra.
Végkielégítések kifizetése
A munkavállalónak a vállalkozás létszámának leépítése miatti elbocsátásával összefüggésben a munkavállaló kifizetésre jogosult. A munkavállaló annak érdekében, hogy ne fizesse ki őket, minden lehetséges módon igyekszik meggyőzni, befolyásolni, esetleg megfélemlíteni a munkavállalót, hogy szabad akaratából írjon nyilatkozatot, mert ebben az esetben nem kap anyagi segítséget.
Ha egy alkalmazottat létszámleépítés miatt bocsátottak el, akkor évi egy átlagbérnek megfelelő végkielégítést kell fizetni. Emellett a havi átlagbér kifizetése a következő foglalkoztatásig, de legfeljebb 2 hónapig jár.
A csökkentett munkavállaló jogai és kötelezettségei
A munkavállalónak még csökkentéssel is sok mindenhez joga van, amiről előre tudnia kell, és ki kell használnia a lehetőségeit. Ezek tartalmazzák:
De a jogokon kívül a munkavállalónak bizonyos kötelezettségei is vannak. Még akkor is, ha már tudja, hogy néhány hónapon belül elveszíti az állását, egyértelműen, határidőre és korrektül kell ellátnia munkaköri feladatait. Ellenkező esetben a vezetőségnek továbbra is jogában áll megbírságolni. Jobb, ha a szabadidejét új állás keresésével tölti.
Elbocsátás elbocsátás miatt - kártérítés
Miután a vezetőség rendeletet adott ki a dolgozók létszámcsökkentéséről, amelyben szó van a „végkielégítés folyósításával” a munka nélkül maradt munkavállalóknak, pénzbeli kompenzációt kell fizetniük. Ugyanakkor magát a végzést teljesen helyesen kell összeállítani, megjelölve a csökkentés teljes okát és az Orosz Föderáció cikkét, amely alapján Ön eljár.
A végkielégítést azért fizetik, hogy a korábbi munkavállalót az új álláskeresés következő időszakára támogassák.
Nagyon fontos a csökkentés összegének helyes meghatározása. Ehhez ki kell vennie a teljes fizetést, amelyet a munkavállaló az elmúlt évben kapott. És oszd el az év munkanapjainak számával. Így kapsz napi fizetést. Ezután szorozza meg a napi keresetet a munkavállaló elbocsátását követő hónap napjainak számával. Ezenkívül a társaság fedezi a biztosítási kifizetéseket és a garanciákat. Sok munkaadó saját pénzének megtakarítása és a felelősség alóli felmentés érdekében próbálja rávenni a munkavállalóit, hogy írjanak. Ebben az esetben sem kártérítést, sem biztosítást nem fizetnek Önnek.
Ezen túlmenően az elbocsátandó munkavállaló a következő kifizetésekre jogosult:
- Fizetés abban a hónapban, amelyet az elbocsátása előtt dolgozott.
- Ha a munkavállaló az aktuális ódában nem volt szabadságon, akkor kártérítésre jogosult.
- Végkielégítés, amelyet minden esetben kifizetnek.
- Átlagbér a szervezetben eltöltött utolsó évre.
A papírmunka jellemzői
De gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy szabványos dokumentumcsomag végrehajtása nem elegendő, néhány vitatott helyzet adódik.
Nézzünk néhány példát.
- Ha a csökkentés alá eső munkavállaló megtagadja a végzés aláírását, akkor okiratot kell készíteni. Két tanú jelenlétében írják, akik aláírásukkal igazolják, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő csökkentésről.
- Ha a csökkentés alá eső munkavállaló szakszervezeti szervezetben van, akkor a leépítésről már a végzés megírása előtt figyelmeztetni kell. Ugyanakkor ki kell kérnie tájékozott véleményüket a helyzetről.
- Ha elbocsátásra kerül az a munkavállaló, aki egyidejűleg a szakszervezet vezetői (vagy helyettesi) pozícióját tölti be, akkor csak közvetlen felettesei hozzájárulásával lehet elbocsátani.
- Ha van megfelelő hely egy elbocsátott munkavállaló számára, akkor felajánlania kell neki az áthelyezést egy másik pozícióba. Ha a vezető ezt nem teszi meg, akkor a csökkentett munkavállalónak jogában áll megtámadni a munkahelye csökkentéséről és erőszakos visszaadásáról szóló határozatot.
Kapcsolatban áll
A vállalkozás üzleti tevékenysége során különféle nehézségekbe ütközhet, amelyek során egyes üzletágakat be kell zárnia, vagy volumenét csökkentenie kell. Mindez oda vezet, hogy a vállalat alkalmazottainak egy részét csökkenteni kell. A létszámcsökkentés érdekében történő elbocsátás megköveteli egy bizonyos eljárás betartását, amelyet a törvény normái szabályoznak.
Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése gyakran a vállalat szervezeti és termelési struktúrájának felülvizsgálatával és megváltoztatásával jár.
Ezek viszont a tevékenységek átirányítása, az új berendezések megjelenése a vállalatnál, valamint a munkavállalók munkakörülményeinek javítása miatt következnek be a SOUT szerint.
Ebben a helyzetben két hasonló fogalom létezik, de ezeket a személyzeti tiszteknek meg kell különböztetniük - a létszámcsökkentés és a létszámcsökkentés.
A létszámcsökkentés a teljesen meghatározott szakmák és beosztások törlését vonja maga után az állománylistáról. Vagyis a jövőben nem lesznek ilyen dolgozók a vállalkozásnál. Például az eladói szakma ki van zárva a létszámlistából.
Néha az ilyen csökkentés alatt álló vezetés megpróbálja összefoglalni egy kifogásolható alkalmazott elbocsátását. Egy szakma kikerül a stábból, megjelenik egy másik, ugyanazokkal a funkcionális felelősségekkel, mint az első, de más néven. Ha ezt az illetékes hatóságok felfedezik, akkor a cég vezetése nem tudja elkerülni a problémákat, ezért büntetéseket kell fizetni.
Az alkalmazottak számának csökkentésére irányuló eljárás egy adott szakma létszámának csökkenésével jár. Maga a szakma vagy beosztás megmarad az állományjegyzékben.
Ez gyakran előfordul, amikor új berendezéseket vezetnek be a folyamatba, amelyet a gyártás automatizálása során hajtanak végre. Például négy esztergályos dolgozott a vállalkozásnál, egy új gép üzembe helyezése után a szervizeléséhez szükséges dolgozók száma mindössze 2 fő volt.
Figyelem! A szervezet adminisztrációjának minden esetben meg kell értenie, hogy ha létszám- vagy létszámcsökkentés céljából elbocsát, annak komoly okoknak kell lennie. Ellenkező esetben a bíróság visszaállítja a munkavállaló jogait, és visszaküldi a céghez, míg a vezetőségnek kártérítést és bírságot kell fizetnie.
Ki nem jogosult elbocsátásra?
Elbocsátások miatt rendszerint jelentős számú alkalmazottat bocsátanak el, és ezt az egész folyamatot törvényi szabályozás szabályozza. Ugyanezen dokumentumok egy listát is tartalmaznak azon alkalmazottak kategóriáiról, akiket nem lehet csökkenteni, vagy akiket nem lehet kedvezményben részesíteni az elbocsátás miatt. Ezt a kormányzati szervek által nyújtott szociális garanciák részeként végzik.
Ilyen emberek közé tartozik:
- A vállalkozásnál dolgozó nők pozícióban;
- Három éven aluli kisgyermekes munkavállalók;
- Egyedülálló szülőként elismert munkavállalók, akik 18 év alatti rokkantsági csoportba tartozó gyermeket vagy 14 év alatti kisgyermeket nevelnek;
- A vállalkozásnál dolgozók, akik a csökkentés időpontjában betegszabadságon vannak. Ez a jog azonban a rokkantsági lap bezárásáig megmarad.
- A szabadságon lévő munkavállalók, miközben a szabadság típusa ezt a jogot semmilyen módon nem érinti.
Azokban a helyzetekben, amikor a cég minden megállapított szabály ellenére mégis csökkenti azokat, ezen állampolgárok jogait a bíróság helyreállíthatja, és magát a szervezetet is felelősségre vonhatja.
Figyelem! Elbocsátások esetén egyes munkavállalók előnyben részesíthetők a többi alkalmazottal szemben a jelöltek kiválasztásánál, ami lehetővé teszi számukra, hogy megtartsák munkahelyüket, és ne kerüljenek be az elbocsátások mintájába.
Ezek az alkalmazottak a következők:
- A vállalkozásnál dolgozó emberek, akik a család egyetlen kenyérkeresője.
- A cég azon alkalmazottai, akiknek két vagy több kiskorú gyermekük van.
- A vállalkozásnál dolgozó emberek, akik korábban munkahelyi sérülést szenvedtek ugyanabban a szervezetben.
- Fogyatékos alkalmazottak, akiknek fogyatékossága a harci hadműveletek során keletkezett.
- A szervezet alkalmazottai, akiket korábban készségeik fejlesztésére küldtek.
A munkahely megtartása mellett a magas munkatermelékenységgel vagy magas képzettséggel rendelkező munkavállalók járnak.
A csökkentésre jelöltek kiválasztása előtt minden személyes aktát egy speciálisan létrehozott bizottság megvizsgál. Megalakítása az igazgatói utasítás alapján történik, amely meghatározza létrehozásának céljait és célkitűzéseit, az esemény okait, tagjainak névsorát, ezen alkalmazottak jogait és kötelezettségeit, valamint az időtartamot. művelet. Ő dönti el, hogy a munkavállalónak van-e előnye vagy sem, ehhez be kell nyújtania a megfelelő dokumentumokat mérlegelésre.
Figyelem! Az esetek tanulmányozása során figyelembe veszik a vállalat osztályvezetőitől származó jelentéseket és feljegyzéseket is, amelyek tükrözik a termelékenységre, a képesítésekre, valamint az adott alkalmazott szankcióira és jogsértéseire vonatkozó információkat. A végzettséget igazolja az is, hogy a munkavállaló rendelkezik a megfelelő bizonyítványokkal, oklevelekkel, bizonyítványokkal stb.
A bizottság munkájának eredménye az, hogy minden munkavállaló számára okiratokat állítanak ki, amelyek akár elbocsátásra, akár munkahelyük megtartására vonatkozó ajánlásokat tükröznek.
A munkavállaló jogai a csökkentés során
A munkavállaló a csökkentést mindig negatív oldalról érzékeli. Tudnia kell azonban, hogy bármi is legyen, ennek az eljárásnak a értelmében jogai vannak.
A következőket lehet megkülönböztetni:
- A cég adminisztrációja a létszámleépítés előtt köteles két hónappal korábban írásban értesíteni őket a jövőbeni elbocsátásról. Személyesen átadható a munkavállalónak, a vízumnál jeleznie kell, hogy átvette, vagy ajánlott levélben.
- Az elbocsátást megelőzően az elbocsátott személynek fel kell ajánlani a vállalkozásnál rendelkezésre álló összes üresedést. Ezt is írásban kell megtenni.
- A vállalkozásnál dolgozó munkavállaló a csökkentés után két hónapig számíthat átlagkereset összegű végkielégítésre, ha pedig nem kap új állást, akkor a harmadik hónapig is.
- Ha egy alkalmazott az állampolgárok kiváltságos kategóriáiba tartozik, akik jogosultak egy állás megtartása mellett az elbocsátások során, használhatja azt.
- Hagyja el a vállalkozást a határidő előtt, anélkül, hogy megvárná a törvényben előírt csökkentési határidőket.
Leépítés: 2018. évi kompenzáció
Ha egy alkalmazottat létszámleépítés miatt bocsátanak el, akkor kötelező kompenzációt is kell fizetni:
- Havi végkielégítés. Kifizetése a szerződés megszűnésekor a végkiegyenlítéssel együtt történik.
- Havi átlagkereset az elbocsátott új munkahely megtalálásáig tartó időszakra, de legfeljebb az elbocsátás tényétől számított 2 hónapig. Ebben az esetben a végkielégítés az első havi kifizetésként kerül jóváírásra. Ennek az összegnek a kifizetése a munkabér kiállításának napján történik olyan személyi igazolvány és munkaigazolvány alapján, amelyen nem szerepel munkaviszony.
- A harmadik hónap havi keresete, feltéve, hogy a munkavállaló a csökkentéstől számított 14 napon belül jelentkezett a foglalkoztatási szolgálatnál, de nem tudta őt alkalmazni. A munkabér kifizetésének napján állítják ki útlevél, munkaügyi és munkaügyi szolgálati igazolás alapján.
Figyelem! Ha a munkavállaló a csökkentést követő első hónapon belül elhelyezkedett, a kifizetett pótlékot nem szedik be tőle. Ha a második vagy harmadik hónapban kapott munkát, akkor csak a hónap elejétől az új állásba való felvétel napjáig tartó napok járnak fizetésre.
Elbocsátás a létszámcsökkentés érdekében lépésről lépésre vonatkozó utasítások 2018
A csökkentés végrehajtásakor nagyon fontos a törvényben meghatározott eljárás maradéktalan betartása.
Az értesítésben megadhatja a cégnél jelenleg is meghirdetett állások listáját.
A munkavállaló leépítéséről szóló értesítést át kell adni, az abban foglaltakat megismeri, aláírását adja. Ha a munkavállaló megtagadja egy dokumentum felvételét vagy az olvasás visszaigazolását, akkor bizottságot hívnak össze, amelynek jelenlétében aktust állítanak össze. A jövőben ezt a két dokumentumot együtt tárolják.
Figyelem! Ha a csökkentett munkavállaló hiányzik a munkából, akkor ezt a dokumentumot ajánlott levélben kell megküldeni neki leltárral és átvételi értesítéssel.
A kötelező felmondási idő a nyomtatvány munkavállaló általi megismerését követő napon kezdődik.
7. lépés: Kínáljon fel a munkavállalónak a szabad állásokat
Ha az adminisztráció csökkentés mellett dönt, akkor minden eljárás alá vont munkavállalónak kötelessége, hogy a cégnél olyan szabad állásokat ajánljon fel, ahol egészségi állapota alapján dolgozhat.
A csökkentett pozícióra nemcsak egyenértékű üresedéseket kell kínálnia a cégnek, hanem az összes alárendelt és kevésbé fizetett állást is.
Az állásajánlatokat írásban kell megtenni. Ez megtehető külön nyomtatványon, vagy beépíthető a kedvezményről szóló értesítésbe. Minden ilyen nyomtatványon a munkavállalónak saját kezűleg fel kell tüntetnie, hogy egyetért-e vagy sem, jeleznie kell az aktuális dátumot és személyes aláírását.
Ha a munkavállaló nem hajlandó jelet hagyni az ajánlati űrlapon, akkor bizottságot kell beszedni, amely elutasító okiratot készít. A jövőben ezt a két dokumentumot rögzítik és együtt tárolják.
buchproffi
Fontos! Az adminisztrációnak nem egyszer, a csökkentés bejelentése után kell megüresednie, hanem a teljes felmondás előtti 2 hónapos időszakban. Valójában minden alkalommal fel kell ajánlani az elbocsátott dolgozóknak, amikor szabad hely jelenik meg.
Ha nincs üresedés, akkor ezt is írásban be kell jelenteni. A rövidített személy megismerkedik az irattal, és aláírja azt.
8. lépés: A munkaviszony korai felmondása
Figyelem! A szakszervezet motivált véleményét csak abban az esetben kell kitölteni, ha a szakszervezet tagja kilép. A megrendelés teljes körű teljesítését követően a megrendelés nyilvántartásba vétele és aláírásra kerül a vezetőség felé.
10. lépés: A munkavállaló megismertetése az elbocsátási végzéssel
A kiadott megbízást a cégvezetőnek alá kell írnia. Ezt követően a dokumentumot áttekintésre és aláírásra kiadják a munkavállalónak. Gondosan el kell olvasnia a vízumot, majd el kell helyeznie a vízumot az űrlap alján található speciális dobozba.
Ha a lemondó személy az okmányt körülmények (például betegség) miatt nem tud megismerni, vagy ezt megtagadja, akkor bizottságot hívnak össze, és ennek jelenlétében aláírás megtagadásáról szóló okiratot készítenek. Magában a megrendelésben, abban az oszlopban, ahol a munkavállalónak jelölést kellett tennie, be kell írni ennek a cselekménynek a részleteit.
A munkavállaló kérheti, hogy a végzés másolatát vagy kivonatát adják át neki. Az adminisztráció nem utasíthatja vissza ezt a kérést.
11. lépés Bejegyzés készítése személyi kártyán
14. lépés: elmaradt bér és végkielégítés kiadása
A munkavállalónak a cégnél töltött utolsó napján meg kell kapnia a neki szánt összes pénzt, beleértve:
- Fizetés a cégnél végzett munka utolsó hónapjára;
- , ha van;
- Felmondási juttatás, amelyet munkaügyi vagy egyéb belső helyi törvény állapíthat meg.
- Elbocsátások utáni végkielégítés.
A gyakorlatban előfordulhat olyan helyzet, hogy a munkavállaló az utolsó napján nem tudja beszedni a pénzét. Például betegség miatt. Ebben az esetben minden pénzösszeg a cégben marad, amíg a munkavállaló nem jelentkezik érte. Ezt követően másnap kell fizetni.
Ha az elszámolási pénzeszközöket nem készpénzben a pénztárból, hanem kártyára vagy bankszámlára utalva bocsátják ki, akkor azok kibocsátása áttehető a következő banki munkanapra.
Ha a munkavállaló vitatkozik az adminisztrációval a neki fizetendő összegek összegéről, akkor a megjelölt napon ennek csak a nem vitatott részét kell átadni a munkavállalónak. A fennmaradó összegért tárgyalásokat folytatnak, vagy bíróságon keresztül döntik el a sorsukat.
Emellett a törvény kötelezi a cég adminisztrációját a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítés megfizetésére felmondáskor.
15. lépés Nyújtsa ki az összes szükséges dokumentumot
Minden alkalmazottnak, aki elhagyja a céget, át kell adnia néhány dokumentumot:
- Foglalkoztatási előzmények. Minden alkalmazottnak át kell adnia az elvégzett munkáját az utolsó munkanapon.
A kiadásról egyidejűleg a személyzeti referensnek feljegyzést kell készítenie a munkaerő mozgási nyilvántartásába. A lemondó személy ennek igazolására aláírását írja a naplóba.
Abban az esetben, ha a munkavállaló aznap nem tud átvenni egy iratot - például megbetegedett, vagy egyetért az elbocsátással, és nem hajlandó átvenni a munkáját, akkor írásban kell értesítenie őt postai úton.
Ebben jelezni kell a könyv átvételének szükségességéről, vagy engedélyt kell adni annak postai úton történő elküldésére. Az ilyen értesítés elküldését követően a szervezet elhárít minden felelősséget, ha azt egy bizonyos időn belül nem küldi ki.
- Igazolás az előző két év munkaviszonyáról és a tárgyévről felhalmozott fizetésről. Kiadja.
- Igazolás a Nyugdíjpénztárba felhalmozott és átutalt járulékok összegéről a vállalatnál végzett munka idejére. Ez a dokumentum a PF-ben kidolgozott formában készült.
- A munkavállaló kérheti az adminisztrációtól, hogy adjon másolatot a cégben végzett tevékenységével kapcsolatos - felvételi, áthelyezési, előléptetési stb. - megrendeléseiről. Ezt az írásbeli kérelem kézhezvételétől számított három napon belül kell megtenni.
- . Ezt az írásbeli kérelem beérkezésétől számított három napon belül kell kiállítani. Ehhez a bizonyítványhoz a Munkaügyi Minisztérium saját formanyomtatványt dolgozott ki, a területi munkaügyi hatóságok, valamint a cégek tevékenységük sajátosságai alapján is felajánlhatják okleveleiket.
- Cégnél szerzett gyakorlati bizonyítvány - 2017 óta.
16. lépés: Információ továbbítása a katonai regisztrációs és besorozási hivatalnak (ha szükséges)
Ha az elbocsátott munkavállalók között vannak katonai szolgálatra kötelezettek, akkor a megállapított szabályok szerint az elbocsátás tényét jelenteni kell a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalnak. Ezt az elbocsátástól számított két héten belül meg kell tenni. A bejelentéshez külön formanyomtatványt dolgoztak ki, amelyet a vállalatok katonai nyilvántartásának vezetésére vonatkozó módszertani irányelvek érvényre juttattak.
Utolsó módosítás: 2020. január
A pénzügyi nehézségekkel szembesülve a társaság népszerűtlen döntések meghozatalára és szerkezeti átszervezésre kényszerül. Az egyik ilyen intézkedés gyakran a létszámcsökkentés érdekében történő elbocsátás, amelynek célja a személyzet létszámának és szakmai összetételének optimalizálása. Az ilyen lépés megtétele mellett a munkáltatónak holisztikus rálátással kell rendelkeznie a soron következő eljárásra, a jelöltek kiválasztásának szabályaira és az esedékes kompenzáció összegére.
Szabályozási indoklás
A csapat létszámcsökkentési eljárásának fő követelményeit a Munka Törvénykönyve határozza meg:
- - a kapcsolat jövőbeni megszűnésének bejelentési eljárása;
- - a képesítések elbírálásának és az elbocsátandó jelöltek kiválasztásának eljárásáról;
- – a felszabadított szakemberek anyagi támogatásáról.
Ha egy vállalkozás tömeges elbocsátásokat hajt végre, akkor a személyzeti tiszteknek és a vezetésnek figyelembe kell vennie az 1993. évi 99. számú kormányrendelet és az 1991. évi 1032-1. sz. szövetségi törvény előírásait, valamint figyelembe kell vennie az Art. 373. §-a alapján a szakszervezet indokolt véleményére.
Lépésről lépésre a létszámleépítés miatti elbocsátások menete
A vállalatnál foglalkoztatottak összlétszámának csökkentése vagy az egyes szerkezeti egységek csökkentése túlságosan felelősségteljes ahhoz, hogy egyedül meghozzuk. A válságból való kilábalást a társaság társalapítóival vagy részvényeseivel megvitatják. A tulajdonostársgyűlési jegyzőkönyv aláírása megkezdi az összes további tevékenységet:
- A cég vezetője csökkentési végzést ad ki.
- Az alkalmazottak listája készül. Ezt a Munka Törvénykönyve 179., 261. és 373. cikkének figyelembevételével kell megtenni.
- Üzenet küldése a munkaügyi hatóságoknak.
- (2) bekezdése alapján a munkaviszony jövőbeni megszüntetésére vonatkozó felmondás kézbesítése. 81. §-a alapján a más munkakörbe történő áthelyezés lehetőségeinek egyidejű felsorolásával.
- Fordítások szervezése azok számára, akik vállalták, hogy betöltik a megüresedett állásokat. Az idő előtti felmondás végrehajtása, ha a felek ebben a kérdésben megegyezésre jutottak, a Ptk. 180 TK.
- A felmondási idő lejártakor felmondó végzés, csökkentés esetén elszámolási és kompenzációs kifizetés történik.
- Az utolsó munkanapon a személyzeti osztály köteles kiadni a munkakönyvet, valamint a volt alkalmazottak által kért összes igazolást, kivonatot.
A munkavállalókat támogató feltételekről és intézkedésekről egyeztetnek a szakszervezettel, ha az elbocsátások száma a tömeges elbocsátások fogalma alá esik.
Csökkentési parancs
Az alapítók döntése alapján a rendelkezésére álló igazgató határozza meg a munkakörök listáját és a csökkentett létszámot, valamint a szerződésbontás tervezett időpontját. Előzetesen kidolgozás alatt áll egy frissített létszámtáblázat, amely alapján lehetőség nyílik a munkavállalók áthelyezésére.
A munkaügyi hatóságok értesítése
A felmondási idő a megszüntetendő álláshelyek számától függ. Ha 60 napon belül 200 vagy több fő elbocsátását tervezik, akkor erről legalább 90 nappal korábban tájékozódni kell a foglalkoztatást segítő szolgálatoknak.
Legkésőbb az elbocsátás időpontja előtt 2 hónappal a munkaügyi központot tájékoztatni kell a csapat felmentett tagjainak szakmai összetételéről. A vállalkozók a tervezett időpont előtt legfeljebb 14 nappal küldhetnek információkat.
Munkavállalói értesítés
A teljes csökkentési eljárás legkellemetlenebb és legdöntőbb pillanata a jelöltek értesítése. Itt szigorúan be kell tartani az alapvető szabályokat:
- az értesítést írásban kell elkészíteni, meg kell nevezni és részletesen kell elkészíteni;
- az okmányon fel kell tüntetni a munkavállaló személyes aláírását és a tényleges kézbesítés dátumát;
- a megismertetést legjobb a tanúk előtt végezni, az aláírás megtagadása esetén ezt a tényt megerősítik és aláírják az aktust.
Maga a dokumentum is megköveteli a megfogalmazás pontosságát, és a lehető leginformatívabbnak kell lennie a munkavállaló számára:
- minden értesítésnek személyesnek kell lennie (fel kell tüntetni a teljes nevet, beosztást és beosztást);
- utalni kell arra, hogyan és mikor született a létszámleépítésről szóló döntés;
- tisztázni kell, hogy az ő pozícióját csökkentik, és a számítást mikorra ütemezték;
- feltétlenül jelentse a megüresedett vagy alacsonyabb végzettségű állások meglétét/hiányát;
- rendszerint ugyanabban a felmondásban a munkáltató jelzi az idő előtti felmondás lehetőségét a Kbt. 180 TK;
- rögzítik a dokumentum elkészítésének dátumát és a felelős személy aláírását;
- az értesítőt 2 példányban nyomtatják ki, a munkáltatói példányon a munkavállaló aláírásának kell maradnia, és a kézbesítés naptári dátumát is meg kell jelölni.
Az űrlapon célszerű helyet hagyni a munkavállaló megjegyzésének. Ezen a területen jogosult olyan új adatokat szolgáltatni, amelyek lehetővé teszik számára a csökkentés alóli mentességet (például terhesség bejelentésére).
A közelgő csökkentésről szóló hivatalos üzenet sablonját jogilag nem hagyták jóvá, így minden cég szabadon kiegészítheti vagy módosíthatja az információk bemutatásának sorrendjét.
Milyen üresedéseket lehet ajánlani?
A törvény előírja, hogy a munkáltató mindent megtesz az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatásának elősegítése érdekében. Ez a kötelezettség teljesítettnek minősül, ha:
- az elbocsátandó jelöltnek minden szabad állást (a vezetői pozíciótól a takarítóig) felajánlottak, fő feltétel, hogy az új beosztás képesítési és egészségügyi okokból megfelelő legyen;
- a javasolt munkakör alapvetően eltér az előzőtől a feladatkörökben és a bérezésben, de a további végzettség adatai alapján megfelel a munkavállalónak (például ha egy szakembernek két különböző szakirányú végzettsége van);
- az állások listája a hirdetményben szerepel, vagy aláírás ellenében külön dokumentumként adják át, de a munkavállaló írásbeli elutasítással válaszolt, vagy azt teljesen figyelmen kívül hagyta.
Az a munkavállaló, aki beleegyezik az áthelyezésbe, elveszíti a végkielégítéshez való jogát.
A javasolt megüresedett munkakör betöltésére vállaló szakember áthelyezése a munkaviszony kényszerű megszüntetésének bejelentési határidejének megvárása nélkül történhet.
Hogyan lehet megrendelést kiadni és munkakönyveket kitölteni az alkalmazottak számára?
Nincs értelme előzetesen felmondani, mivel a körülmények drámaian változhatnak. Célszerűbb az elszámolás napján vagy azt megelőző napon aláírni a dokumentumot.
Leggyakrabban a T-8 nyomtatványt használják, de 2013 óta ez már nem kötelező (a Goskomstat 2004. évi 1. számú határozata ma már csak ajánlás). Fontosabb a megrendelés tartalmi követelményeinek betartása, fel kell tüntetni:
- a vállalkozás teljes adatai;
- a dolgozat elkészítésének dátuma és helye;
- a munkavállaló neve és beosztása;
- felmondási ok és a szabványra való hivatkozás (1) vagy (2) bekezdésben foglaltak csökkentése esetén. 81 TC);
- indokok (a csökkentési végzés adatai, értesítés, a javasolt átcsoportosítások elutasítása stb.);
- A vezetőség vagy a személyi kérdésekre felhatalmazott személy aláírása;
- a munkavállaló által személyesen elhelyezett jelzés a megismertetésen vagy a tanúk aláírása az elutasítás tényének rögzítéséről.
A személyzeti szolgálat munkatársa aláírt megbízás alapján bejegyzést tehet a munkakönyvbe és kitöltheti a már volt munkatársa személyi igazolványát. Ebben az esetben személyes kezdeményezés nem javasolt, a 2003. évi 225. számú kormányrendelet a következő eljárást javasolja:
- Az 1. oszlopba a folyamatos számozásnak megfelelő rekordszámot kell megadni.
- A 2. oszlopban a tényleges számítás dátuma szerepel.
- A 3. rovatba a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzés szó szerinti szövege kerül át.
- A 4. oszlopba írja be a megrendelés alap adatait (név, szám, dátum).
A nyilvántartást egyszerre két aláírással (a személyi iratkezelésért felelős személy és a könyv tulajdonosa), valamint a vállalkozás pecsétjével, a Könyvvezetési Szabályzat 35. pontja zárja le.
Minta belépés a munkaerőbe létszámcsökkentéssel A jelöltek kiválasztásának külön árnyalatai
A munkahely megtartásához való jogról csak a Munka Törvénykönyve 179. cikke tartalmaz tömör tájékoztatást. Az egyes szakemberek értékének meghatározásának alapszabálya a végzettség és a teljesítmény összehasonlítása. Annak érdekében, hogy a döntést indokoltnak és objektívnek tekintsék, amikor egy egység alkalmazottai között választanak, a következőket kell tenni:
- értékeli a beosztás és a szakirányú megfelelést az oktatásról szóló dokumentum szerint;
- elemzi a termelési norma teljesítésére vonatkozó adatokat, a fegyelmi felelősségre vonás eseteit, a bátorítás gyakoriságát;
- értékelje a munka minőségét és időtartamát a jelenlegi minőségben;
- kiemeli az egyes egyedi szakmai képességek jelenlétét, a haladó készségek elsajátítását, a szakma továbbképzésének tényeit;
- kérje ki a szakszervezeti szervezet véleményét, az art. 373 TK;
- figyelembe veszi a kollektív szerződés tartalmát, amely további értékelési szempontokat is tartalmazhat.
Ezenkívül a munkáltatónak elemeznie kell a munkavállalók életrajzának néhány tényét és személyes életük körülményeit. Fontos, hogy azonnal kizárják az elválások sorából azokat, akiket a jogszabály kiemelt kategóriába sorol.
Mely kategóriákat nem fenyegeti elbocsátás?
Két forgatókönyv létezik az események alakulására: ennek következtében teljesen megszűnik a létszám és a létszám, vagy átalakul a csapat, és csökken a teljes létszám. Az első esetben a juttatások nem számítanak: minden alkalmazottat elbocsátanak, függetlenül a végzettségtől és a körülményektől.
Ha a társaság folytatni kívánja a működését, számos, az Art. A Munka Törvénykönyve 261. §-a garantáltan megvédi az egyes munkavállalókat az elbocsátásoktól:
- határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatott terhes nők;
- határozott idejű szerződéssel (a terhesség végéig) dolgozó kismamák;
- 3 év alatti gyermeket nevelő anyák;
- a fogyatékos (18 év alatti) vagy kiskorú (14 év alatti) gyermeket önállóan nevelő nők közé tartoznak az egyedülálló férfi szülők és az azonos kategóriába tartozó törvényes képviselők;
- egyedüli eltartó olyan családban, ahol legalább három gyermek 14 év alatti, és közülük legalább egy 3 év alatti.
A jogszabályban sehol nincs olyan szabály, amely a „ki előbb” naptári elv szerint garantálná a munkához való jog megőrzését. A céggel való együttműködés időtartamát figyelembe veszik, de nem meghatározó.
Van-e előnye a rokkantnak vagy nyugdíjasnak a többiekhez képest?
- az a munkavállaló, akinek két vagy több rokkant hozzátartozója van eltartottként;
- olyan személy, akinek a családjában már nincsenek munkavállalók vagy önálló vállalkozók;
- olyan alkalmazott, aki korábban megsérült ugyanabban a gyártásban;
- harc érvénytelen;
- a mindenkori munkáltató kezdeményezésére tanulni küldött részidős hallgató.
További kritériumok csak zártkörűen, kollektív szerződésben vezethetők be, az Art. 8 TK. Ugyanakkor szövetségi szinten sem a nyugdíjas, sem a rokkant személy, aki nem rokon szakma alapján kapott csoportot, nem rendelkezik kiváltságokkal.
A szabadságon lévő vagy betegség miatt távol lévő munkavállalókat a munkába való visszatérés vagy elbocsátás előtt nem lehet elbocsátani.
Milyen végkielégítés (kompenzáció) jár a számításnál?
Az alkalmazottak létszámcsökkentés céljából történő elbocsátásának befejezésekor legkésőbb az utolsó munkanapig teljes elszámolást kell végezni vele. Ekkor a munkáltató felhalmoz és fizet:
- a fizetés többi részét
- üdülési kompenzációt halmoz fel vagy levonást végez az előre felhasznált napok után;
- havi átlagkereset összegű feltétel nélküli végkielégítés, art. 139 TK.
A csökkentés által érintett munkavállalók kártérítésének kifizetése azonban ezzel nem ér véget. A Munka Törvénykönyve 178. §-a a helyzet további alakulásától függően számos további ellátástípust ír elő.
| Fizetési mód | Kinevezési rend | Alapok |
|---|---|---|
| Átlagbér megtakarítása 2 hónap álláskeresésre (elbocsátás után) | Felszámításra kerül, ha 60 nap elteltével a rövidített nem talált új helyet | Ezt megteheti az eredeti munka alapján, amelyben nincs új munkakör |
| Átlagkereset a sikertelen munkavállalási kísérletek 3. hónapjában | A munkaszerződés megszűnését követő első 14 napon belül a munkaügyi központban történő regisztrációhoz kötött | A megerősítés a foglalkoztatási támogatás állami osztályának igazolása lesz |
| Részmunkaidős munkavállalók végkielégítése | szabályai szerint számított egy átlagbér. 139 TK | Ha a csökkentés időpontjában a részmunkaidős munkavállaló a fő munkahelyen marad, a munkáltató csak végkielégítést fizet, nincs ok arra, hogy a következő 2-3 hónapban megtartsa a keresetét. |
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltató pénzügyi támogatásának maximális összege nem haladja meg a három hónapos átlagos kifizetéseket, mivel az elhatárolás az utolsó munkanapon feltétel nélkül kiadott összeg figyelembevételével történik.
Példa a végkielégítés (kompenzáció) kiszámítására csökkentéskor
Tegyük fel, hogy 2019. március 18-án Sidorova I.A. mérnököt, aki több mint egy éve dolgozott a vállalkozásnál, leépítés miatt elbocsátják, és 30 000 rubel fizetést kap. Feltéve, hogy az elmúlt 12 teljes hónapban nem volt beteg és nem ment szabadságra, a teljes éves fizetés összege 360 000 rubel lesz. Ezen adatok alapján a számlázási időszak 2018.03.01 - 2019.02.28, ill. elszámolás és juttatások felhalmozási táblázataígy fog kinézni:
| Fizetési név | Számítási képlet | Végső érték |
|---|---|---|
| Fennmaradó fizetés | 30 000 rubel / napi 20 március × 11 munkanap | 16 500 rubel |
| Üdülési kompenzáció (normál 28 nap egy teljes évre + 2 nap 2019 márciusában) | 360 000 rubel / 12 / 29,3 × 30 nap fel nem használt pihenő | 30 716,72 RUB |
| 1 havi végkielégítés (2019.03.19-2019.04.18-ig) | 360 000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.) | 33 522 rubel |
| Átlagkereset két hónap álláskeresés után (2019.03.19-2019.05.18. időszakra) | 360 000 / 247 dörzsölje. × (9 sz. + 22 sz. + 8. sz.) - 33 522 rubel | 23 320,11 RUB |
| Átlagkereset a harmadik hónapban (2019.05.19-2019.06.18-ig) | 360 000 / 247 dörzsölje. × (10 sz. + 11 sz.) | 30 607,29 RUB |
| A foglalkoztatási kísérletek teljes időtartamára összesen | Számítás dátumok szerint:
|
134 666,06 RUB |
Magazin"Munkaügyi viták"ötös kockázati besorolást készített a cégeknek - a munkáltatóknak a létszámleépítés miatti elbocsátásban.
Szergej Fedorov ügyfélkapcsolati vezetőt a szervezet létszámának csökkentése miatt menesztették. Úgy ítélte meg, hogy a munkáltató jogtalanul bocsátotta el, és bírósághoz fordult. Főbb érvekként a munkavállaló elsősorban a felmondás célszerűtlenségére hivatkozott, mivel a cég tevékenysége jellegénél fogva nem nélkülözheti ügyfélszolgálati vezetőt. És ezért az elbocsátás képzeletbeli. Másodszor, a munkavállaló postai úton kapott értesítést a tervezett csökkentésről, ami a munkajog megsértésének minősül.
2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkavállalókat személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetik a létszámleépítés miatti elbocsátásra, ami ebben az esetben nem történt meg. Harmadszor, a munkáltató nem ajánlotta fel neki az összes szabad állást, bár a szervezetnek voltak átmenetileg betöltetlen állásai a szülői szabadságon lévő női munkavállalók számára. Például megüresedett egy minőség-ellenőrző szakember állása, de felajánlották egy másik leépítési munkatársnak – egy beszerzési vezetőnek. Az elbocsátott munkavállaló szerint elsőbbségi joga volt ennek a pozíciónak a betöltésére, mert felsőfokú végzettséggel, a beszerzési menedzsernek pedig csak szakirányú középfokú végzettsége volt. És végül, negyedszer, a munkáltató, megsértve az Orosz Föderáció t 1991.04.19., 1032-1 sz., „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének előírásait, nem értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a tervezett csökkentésről, bár köteles volt megtenni. Mindezek váltak a munkavállaló fő érveivé, amikor bírósághoz fordult visszahelyezés, a kényszerű távollét díja és a jogellenes elbocsátással okozott nem vagyoni kár megtérítése iránti követelésekkel.
Első pillantásra a munkavállaló érvei meggyőzőnek tűnhetnek. Nézzük azonban meg, hogy a munkáltató valóban követett-e el olyan szabálysértést az elbocsátáskor, amely a cselekményének jogellenesnek minősítéséhez vezethet. Elemezzük az egyes alkalmazottak érveit, és ajánljuk fel a saját ellenérvünket.
Azok az érvek, amelyeket az alkalmazottak leggyakrabban használnak az elbocsátás vitatásakor:
- a munkáltatónak nem volt objektív oka a létszámcsökkentésre;
- a munkavállalót postai úton figyelmeztették az elbocsátásról;
- a munkavállalónak nem ajánlottak fel ideiglenesen betöltetlen állásokat;
- a munkáltató nem vette figyelembe a munkavállaló munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogát;
- a munkáltató nem értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a tervezett csökkentésről.
Az első kockázat: a létszámcsökkentés indokolatlanságáról szóló érv
A bíróságon a munkavállaló azzal érvelt, hogy a munkáltatónak nem kellett csökkentenie pozícióját – egy hivatásszerűen értékesítéssel foglalkozó cég nem működhet számlavezetők nélkül. Ez az érv azonban valószínűleg nem segíti a munkavállalót az elbocsátás megtámadásában. Az tény, hogy a jogszabály nem írja elő a munkáltatónak, hogy indokolja meg, miért csökkentette ezt vagy azt a pozíciót. Már maga a csökkentés ténye is fontos. Ezt a legfelsőbb bíróságok is megerősítik.Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága:
„A hatékony gazdasági tevékenység és az ésszerű vagyonkezelés érdekében a munkáltató önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket” (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása)” (az RF plénum határozatának 10. pontja). Fegyveres Erők 2004. március 17-i 2. szám).
Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága:
„A szervezet struktúrájának, létszámának, létszámának megváltoztatásáról szóló döntés a munkáltató kizárólagos hatáskörébe tartozik, aki jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével összefüggésben felmondani. alkalmazottak, akikre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített elbocsátási eljárás vonatkozik” (az RF Alkotmánybíróság 2008. július 15-i meghatározása, 413-О-О).
Az általános joghatósággal rendelkező bíróságok is osztják a legmagasabb igazságszolgáltatási hatóságok által megfogalmazott megközelítést.
Arbitrázs gyakorlat
A munkavállaló a bírósághoz fordult a felmondás jogellenes megállapítását követelve. Véleménye szerint a csökkentés képzeletbeli volt, hiszen a szervezetben betöltött pozíciójára szükség van. Az elsőfokú bíróság a munkavállaló kérelmének eleget téve jelezte, hogy a felperes által betöltött pozícióhoz képest létszámleépítés nem történt, ráadásul az alperes nem szolgáltatott bizonyítékot a bíróságnak e pozíció csökkentésének szükségességéről. . Ezt a következtetést azonban a semmítőszék megalapozatlannak ismerte el, és a következőket állapította meg. A bíróság az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján a munkavállaló elbocsátásának jogszerűségét és érvényességét ellenőrzi. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a nem oldja meg azt a kérdést, hogy célszerű-e egy adott pozíciót kizárni a létszámtáblázatból, mivel ez a munkáltató hatáskörébe tartozik, ezért a bíróság nem jogosult tárgyalni a létszámleépítés célszerűségét. . A létszámleépítés tényét a főigazgatói utasítások, valamint létszámtáblázatok igazolták.
Ennek alapján a felsőfokú bíróság hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát, és megtagadta a munkavállaló követeléseinek kielégítését (a Moszkvai Városi Bíróság 2010.09.09-i ítélete a 33-28514. sz. ügyben).
Hasonló következtetéseket tartalmaznak különösen a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. február 15-i 33-1807/2010. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 1-jei 33-18716. sz. ügyben hozott ítéletei, stb.).
Így a munkáltatónak nem kell indokolnia a csökkentés célszerűségét. A bíróságon csak meg kell erősítenie, hogy a létszámleépítés valós volt. Ehhez szükséges a létszámleépítési megbízások leadása, a korábbi létszámtáblázat és a jelenlegi. A legfrissebb változat hiánya az állás létszámának hiányában, amelynek csökkentését a munkavállaló vitatja, megfelelő bizonyíték lesz a bíróság számára.
További érv a cég mellett: a munkavállalóknak nincs joguk fellebbezni a munkáltató létszám- vagy létszámcsökkentési döntése ellen.
A munkások pert indítottak, és követelték, hogy nyilvánítsák jogellenesnek az elbocsátást. Álláspontjuk szerint a társaság igazgatósága megsértette az ilyen döntés meghozatalára megállapított eljárást. A bíróság azonban megtagadta a munkások követeléseinek kielégítését. Kiemelte, hogy a szervezetnél munkaszerződéssel dolgozó személy nem élhet fellebbezéssel a jogi személy testületi testületeinek határozatai ellen, mivel ez a jog csak a testület tagjait illeti meg. A bíróság hangsúlyozta, hogy a munkavállalóknak nincs joga fellebbezni a munkáltatónak a létszám- vagy létszámcsökkentési intézkedések meghozatalára vonatkozó döntése ellen. Megjegyezte, hogy az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése a munkáltató feltétlen joga, amelynek végrehajtása során az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott eljárást kell követnie. Ugyanakkor a munkavállalók csak a közelgő elbocsátásról szóló értesítés tényét, az egyéb betöltetlen állásokra vonatkozó javaslatokat ellenőrizhetik, de azt nem, hogy a munkáltató milyen eljárást hoz a csökkentésről (a Szverdlovszki Területi Bíróság 2009.02.06. határozata). 33-5558 / 2009 számú ügyben).
Második kockázat: a munkavállalót nem értesítették a közelgő elbocsátásokról
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállalót személyesen és aláírás ellenében figyelmeztetni kell az elbocsátás időpontja előtt legalább 2 hónappal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része). Ehhez általában értesítést készítenek a közelgő elbocsátásról. Ha a munkavállaló írásban megtagadja az ilyen dokumentummal való megismerkedést, akkor erről törvényt készítenek, és magát az értesítést felolvassák (ezt a törvény is jelzi). Ideális esetben törekednie kell a munkavállalók személyes értesítésére. A bíróságok lojálisabbak ehhez a módszerhez, mint a postai szolgáltatáshoz. Ugyanakkor a törvényben sehol nem szerepel, hogy a munkáltató ne küldhetne postai úton értesítést a közelgő felmondásról. Ezért szabadság vagy betegség esetén postai úton vagy futárral lehet értesítést küldeni a munkavállalónak a lakcímére. A lényeg az, hogy a munkáltató értesítést kapjon a levél kézbesítéséről. Ellenkező esetben nehéz lesz bizonyítani a munkavállaló értesítésének tényét.A Postai szolgáltatások nyújtására vonatkozó szabályok (az Orosz Föderáció Kormányának 2005. április 15-i 221. számú rendeletével jóváhagyott) 2. bekezdése szerint a tértivevényes postai küldemény ilyen postai küldemény, a amelyet a feladó utasít a postai szolgáltatóval, hogy tájékoztassa őt vagy az általa megjelölt személyt, hogy mikor és ki vette át a küldeményt. Ezért a postai küldemény átadásakor a munkavállaló aláírja annak átvételét. Ha a postai küldemény melléklet-leltárral és tértivevényes volt, akkor a munkáltató azt mondhatja, hogy a munkavállalót aláírás ellenében figyelmeztették a közelgő felmondásra.
Tehát a munkáltató postai úton értesítheti a munkavállalót a közelgő csökkentésről, és ez az értesítési mód megfelel a törvénynek, két feltétellel: a munkáltató rendelkezik egy dokumentummal, amelyen a munkavállaló aláírta a felmondást és a felmondást. legalább 2 hónappal előre. Felhívjuk figyelmét, hogy a 2 hónapos időszak számítása nem az értesítés elküldésének pillanatától kezdődik, hanem attól a pillanattól kezdve, amikor azt a munkavállaló kézhez kapja.
Ha ezek a feltételek teljesülnek, akkor nagy valószínűséggel a bíróság teljesítettnek tekinti az elbocsátási eljárást.
Arbitrázs gyakorlat
A társaságban szervezési és létszámbővítésre került sor, melynek eredményeként a tudományos igazgatóhelyettesi állás megszűnt. Az ezt a pozíciót betöltő alkalmazott nem értett egyet az elbocsátással, és bírósághoz fordult, követelve a felmondás jogellenesnek nyilvánítását. Álláspontja szerint tényleges leépítés nem történt, a felmondási eljárás szabálysértően zajlott le. Különösen a munkáltató nem értesítette őt aláírás ellenében a közelgő csökkentésről 2 hónappal a felmondás előtt. A bíróság azonban a cég mellé állt. Kiemelte, hogy 2010. február 18-án értesítést küldtek a munkavállalónak a közelgő felmondásról. A munkavállalót 2010. április 16-án 2010. április 19-től a 2. pont 1. pontja alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A bíróság a munkavállaló magyarázataira hivatkozva megjegyezte, hogy az értesítést lánya kapta meg, aki 2010. február 18-án telefonon megkereste és tájékoztatta a kapott értesítésről, valamint felolvasta a javasolt pozíciók listáját. Ezt a következtetést megerősítette a munkavállaló 2010. március 26-i szabadságából való távozását követően kapott postai boríték, felszólítás és másodlagos felhívás is, amelyben megerősítette, hogy a felhívást és az üres álláshelyek listáját megismerte. 2010. február 18. A bemutatott bizonyítékok összességének értékelése után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy megalapozatlanok a felperes azon érvei, amelyek a munkajogi szabályozásban előírt csökkentési határidő munkáltató általi megsértésére vonatkoznak. E tekintetben az elbocsátást jogszerűnek ismerték el (a Moszkvai Regionális Bíróság 2010. szeptember 16-i határozata a 33-18024. sz. ügyben).
Figyelembe kell venni, hogy konfliktusos felmondás esetén a munkavállaló nem veheti át az iratot a postán. Ezért, ha a munkáltatónak van rá forrása, érdemes megfontolni, és a létszámleépítésről szóló értesítést személyesen átadni a munkavállalónak (például futárt vagy személyzeti tisztet küldeni az otthonába). A lényeg, hogy az elbocsátott dolgozó aláírja az értesítés átvételét. Amikor a munkavállaló elmegy dolgozni, a neki szóló értesítést ismét meg kell ismételni. Ugyanakkor az is fontos, hogy minden, a neki küldött értesítést igazoló dokumentumot megőrizzen.
Mikor adhatja vissza a munkáltató csökkentett pozíciót a létszámtáblázathoz
A jogszabály nem határoz meg időkeretet a munkavállalói beosztásnak a létszámtáblázatra való visszakerülésére. Mivel a munkáltató dönti el, hogy érdemes-e létszámot csökkenteni, ő dönti el azt is, hogy mikor kell ismét bővítenie. Például, ha a létszámleépítést pénzügyi nehézségek okozták, akkor a gazdasági helyzet normalizálódása után jogszerű lesz a csökkentett pozíció visszaadása. Egy ilyen pozíció közelgő visszatérése azonban felvetheti a gyanút, hogy a csökkentés valójában képzeletbeli volt. Ez pedig automatikusan maga után vonja az elbocsátás jogellenesnek való elismerését. Ezért, ha szükség van egy csökkentett egység azonnali visszaküldésére, jobb, ha biztonságosan játszunk, és más néven vezetünk be pozíciót.
Harmadik kockázat: a munkavállalónak nem ajánlották fel az összes üresedést
Mielőtt a munkavállalót létszám- vagy létszámleépítés miatt elbocsátja, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkaviszonya nem lehetséges a vállalaton belül. A betöltetlen állások elrejtése pedig nehéz feladat. A munkavállaló így vagy úgy értesül a betöltetlen állásokról: egy kollégájával folytatott beszélgetés során, a cég honlapján található információkból vagy a bíróságon keresztül kéri a cég létszámtáblázatát. Ezért, hogy ne essen bajba, jobb, ha a munkáltató előre elkészíti és meghatározza a munkavállalónak felajánlható betöltetlen állások listáját. Ugyanakkor egy ilyen lista összeállítása nehéz lehet. Tehát az Art. 3. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke csak két kritériumról beszél a megfelelő munkához:- a munkavállaló képzettségének való megfelelés (függetlenül attól, hogy alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű pozícióról van szó);
- a munkavállaló egészségi okán fennálló ellenjavallatok hiánya.
Ilyen helyzetben tanácsolható a munkáltatónak, hogy éljen a következő érvvel a bíróság előtt: a szülői szabadságon lévő munkavállalói állásokat nem ajánlották fel a munkavállalónak, mivel azok nem minősülnek betöltetlennek, csak átmenetileg szabadnak. Ezt a következtetést a bírói gyakorlat is megerősíti.
Arbitrázs gyakorlat
Az alkalmazottat létszámleépítés miatt elbocsátották. A munkáltató cselekményét jogellenesnek ítélve bírósághoz fordult, azzal a követeléssel, hogy ismerje el az Art. 1. részének (2) bekezdése szerinti felmondást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke illegális. Véleménye szerint, amikor elbocsátották, nem ajánlottak fel neki minden pozíciót, különösen a szülői szabadságon lévő munkavállalók számára voltak ideiglenes betöltetlen állások. A bíróság ugyanakkor felhívta a figyelmet arra, hogy a munkáltató által a munkavállalók hosszú távú szabadsága miatt – ideértve a gyermek gondozásával kapcsolatos – átmenetileg megüresedett állások felmentésére irányuló munkavállalónak történő felajánlását jogszabály nem írja elő. A bíróság megállapította, hogy ezek az állások az Art. 3. részében foglaltak értelmében nem betöltetlenek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a alapján, mivel az ezekben a pozíciókban végzett munka ideiglenes (a szentpétervári városi bíróság 2010. augusztus 30-i határozata, 33-11908. sz.).
Ugyanakkor megjegyezzük, hogy az ideiglenes állások kínálatának kérdése nem egyértelmű. Egyes bíróságok úgy vélik, hogy ez a kötelezettség mindazonáltal a munkáltatót terheli. Így például a Moszkvai Városi Bíróság az egyik határozatában jelezte, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz magyarázatot arra vonatkozóan, hogy a javasolt állásnak állandónak vagy ideiglenesnek kell lennie, miközben a munkáltató köteles az összes rendelkezésre álló állást felajánlani. a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 1-i keltezése a 33-19668/2010. sz. ügyben). A legtöbb bírói gyakorlat azonban ebben a kérdésben továbbra is a munkáltatónak kedvez (lásd például: A permi regionális bíróság 2005. évi 6 hónapjára vonatkozó semmítési és felügyeleti gyakorlat felülvizsgálata polgári ügyekben; a voronyezsi regionális bíróság ítéletei 2007. június 26. a 33-1629. sz. ügyben, a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 22-i 33-20380. sz. ügyben, 2010. augusztus 19. a 33-26128. sz. ügyben, 2010. szeptember 16. az ügyben No. 33-29046 stb.).
Így a cég bíróságán valószínűleg meg lehet cáfolni a munkavállaló azon érvét, hogy megsértették az elbocsátási eljárást, mivel nem ajánlottak fel ideiglenesen ingyenes állásokat.
Az elbocsátás jogellenesnek tekinthető, ha a cég székhelyén nem volt üres álláshely
A munkavállaló bírósághoz fordult azzal a követeléssel, hogy ismerje el a jogellenesek számának csökkenése miatti felmondást. Jelezte, hogy távozásakor nem kínálták fel neki a cégnél rendelkezésre álló összes állást. A bíróság egyetértett ezzel az érveléssel. Megjegyezte, hogy a munkavállalók felmondási eljárása során a jogszabály értelmében a munkáltató köteles a megüresedett munkaköröket ugyanabban a szervezetben biztosítani, ideértve a területen található valamennyi fiókját és szervezeti részlegét is. Ugyanakkor az alkalmazott az Oroszországi Banknál dolgozott, amely strukturális részlegeivel együtt egységes rendszert alkot. A bíróság megjegyezte, hogy jogi személy státusza csak az Oroszországi Banknak van, amelynek struktúrája Oroszország egész területén intézményeket foglal magában, ebből csak Szentpéterváron (ahol az alkalmazott dolgozott) hat. Ebben a tekintetben az ügyet új elbírálásra küldték (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2009. 06. 25-i határozata, 78-В09-12. sz.) Az üres álláshelyek listájának megfelelő összeállítása segít a munkáltatónak elkerülni a munkakör visszaállítását. alkalmazott Egy másik állás felajánlása talán a legfontosabb lépés egy alkalmazott elbocsátásakor a létszámcsökkentés érdekében. A hibák elkerülése érdekében fontos pontosan felsorolni azokat a pozíciókat, amelyekre a munkavállaló jelentkezhet. Emlékezzünk arra, hogy a munkáltatónak nem csak az összes megüresedett állását kell felajánlania, hanem csak azokat, amelyeket a munkavállaló el tud tölteni, figyelembe véve az egészségi állapotát és a képzettségét. Ugyanakkor, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága megállapította, figyelembe kell venni a munkavállaló valós képességét a számára felajánlott munka elvégzésére, figyelembe véve végzettségét, képesítését és munkatapasztalatát (29. bekezdés). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i határozatának 2. sz. Az egyes pozíciókhoz tartozó munkaköri leírások ebben segítik a munkáltatót. Ezeket a bírósághoz lehet benyújtani annak megerősítésére, hogy a munkavállaló nem felel meg a követelményeknek.
Negyedik kockázat: elbocsátáskor nem vették figyelembe a munkavállalónak a munkában maradáshoz való elsőbbségi jogát
Az elbocsátott munkavállalókra gyakran hivatkoznak a bíróságok, mint a munkában maradáshoz való elsőbbségi joguk. A törvény értelmében ugyanis a munkáltatónak az elbocsátási eljárás megindítása előtt tájékozódnia kell arról, hogy bizonyos munkavállalóknak van-e kedvezményes munkavégzési joguk. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke értelmében a munkáltatónak előnyben kell részesítenie a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalót. Egyenlő képzettség esetén munkahelyi szabadság jár azoknak, akiknek két vagy több eltartottjuk van, rokkant családtagjuk van, stb.. Itt több szabályra is figyelemmel kell lenni. Mindenekelőtt az elővásárlási jogot csak azonos pozíciók vonatkozásában kell figyelembe venni, vagyis akkor, amikor nem egy adott pozícióban, hanem több pozícióban van csökkentés. Például, amikor a 8 beszerzési menedzserből csak 5 távozás mellett döntöttek. Esetünkben a csökkentendő pozíciót csak egy alkalmazott – az ügyfélszolgálati vezető – tölti be. Emiatt a munkáltatónak nem volt kötelessége a beszerzési menedzser megtartásának elsőbbségi jogát a számlavezetői pozícióhoz viszonyítani, mivel teljesen eltérő feladatkörük van. Ez a következtetés a bírói gyakorlatban is megerősítést nyert.Arbitrázs gyakorlat
Az alkalmazottat létszámleépítés miatt elbocsátották. Az elbocsátást törvénytelennek tekintve bírósághoz fordult. Álláspontja szerint a létszámleépítéssel összefüggésben megsértették a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárást. Az elsőfokú bíróság egyetértett a munkavállaló érvelésével, és jelezte, hogy a munkáltató nem vette figyelembe a munkában maradáshoz való kedvezményes jogát. A Legfelsőbb Bíróság azonban tarthatatlannak találta ezt a következtetést. Megállapította, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint a munkavállalók számának vagy létszámának csökkentése során a munkavégzés elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat élvezi. Jelen cikk értelmében akkor kell alkalmazni, ha több egyenlő munkaköri feladatot ellátó munkavállaló közül egyet munkahelyen kell hagyni. E tekintetben a munkavállalót megtagadták a munkába való visszahelyezését (a Szentpétervári Városi Bíróság 2010.12.06. 16436. sz. határozata).
Még egy pontot meg kell jegyezni. A munkavállalót esetünkben felháborította, hogy a megüresedett minőség-ellenőrzői állást nem neki, hanem egy másik, középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező munkatársnak ajánlották fel. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában állt megválasztani, hogy kinek ajánlja fel először a megüresedett pozíciót. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkahelyen maradás elővásárlási jogának figyelembevételéről szól, de nem a megüresedett állások felkínálásáról. Ha a beszerzési menedzser megtagadta volna az állásra költözést, a munkáltatónak fel kell ajánlania azt a számlavezetőnek. Ez az Art. 3. részéből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a, amely szerint a munkáltató köteles a csökkentett munkavállalónak felajánlani az összes rendelkezésre álló üres állást.
Arbitrázs gyakorlat
A munkakör leépítésével összefüggésben a munkavállalót elbocsátották a szervezetből. A munkáltató tevékenységét jogellenesnek ítélve bírósághoz fordult. Álláspontja szerint a munkáltató nem vette figyelembe a munkából való távolmaradásra vonatkozó elővásárlási jogát, és nem ajánlotta fel a cégnél megüresedett állást. A bíróság azonban nem értett egyet ezzel a következtetéssel. Megjegyezte, hogy a cégnek több olyan alkalmazottja van, akiknél csökkent a munkakör. A bíróság megjegyezte, hogy ilyen körülmények között, amikor több betöltetlen munkavállaló jelentkezik egy megüresedett állásra, a munkáltatót illeti meg a joga, hogy egy adott munkavállalót válasszon a meglévő üres álláshelyek betöltésére. E tekintetben az elbocsátást jogszerűnek ismerték el (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 22-i határozata a 33-30909. sz. ügyben).
Így amikor több az elbocsátott munkavállaló, mint ahány betöltetlen álláshely van a cégben, akkor a munkaadó megválasztása, hogy kinek ajánlja fel. Mivel a beszerzési vezető beleegyezett a megüresedett pozícióba, a munkáltató nem követett el jogsértést.
Három szabály a munkavállaló fájdalommentes elbocsátására a létszámcsökkentés érdekében
- A munkaadó további kritériumokat alkalmazhat a munkatermelékenység értékeléséhez.A létszámleépítés esetén a munkában maradás elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). De a törvény nem írja elő, hogy pontosan hogyan kell meghatározni, hogy kinek a termelékenysége és képzettsége magasabb. Ebből a célból figyelembe lehet venni különösen azt az időtartamot, ameddig a munkavállaló a szakterületen dolgozott, végzettségét és az ösztönzők számát. Ha ezek a mutatók minden elbocsátandó jelölt esetében azonosak, akkor ennek a cikknek a 2. részét kell követnie, amely azon állampolgárok kategóriáinak listáját tartalmazza, akiknek elsőbbségi joguk van munkahelyük megtartására.
- A várandós munkavállaló elbocsátása jogellenes, még akkor is, ha a munkáltató nem tudott arról, hogy gyermeket vár.Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke tiltja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondását terhes nőkkel ( kivéve a társaság felszámolásának eseteit). A gyakorlatban előfordul, hogy az a munkavállaló, akit a közelgő csökkentésről értesültek, válaszul bejelenti terhességét. Ha egy ilyen alkalmazottat elbocsátanak, és a terhesség ténye beigazolódik, a bíróság visszahelyezi a munkahelyére. Vegye figyelembe, hogy ilyen helyzetek a munkavállaló elbocsátása után is előfordulhatnak. Például a terhesség korai szakaszában ő maga sem tudja, hogy babát vár. A bírói gyakorlat azonban azt mutatja, hogy ilyen helyzetekben az elbocsátás jogszerűsége nem függ attól, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló tudott-e a terhességről. Ebben a helyzetben csak azt lehet tanácsolni a munkáltatónak, hogy ne keveredjen jogilag hozzáértő munkavállalóhoz.
- Az alkalmazottak létszámának csökkentésekor fennáll a munkakönyvvel kapcsolatos csalás veszélye, nehéz helyzet adódhat, ha a munkakönyvekhez hozzáférő (például azok tárolásáért felelős) alkalmazott elbocsátás alá esik. Felmondhat úgy, hogy elveszi a munkakönyvét anélkül, hogy aláírná a nyugtát. Ezt követően tárgyi igényt támaszthat a volt munkáltatóval szemben azzal, hogy nem kapott munkakönyvet, és enélkül nem tud elhelyezkedni. Ebben az esetben jobb, ha a munkáltató megelőző intézkedéseket tesz, és másolatot készít az elveszett munkakönyvről. Ez lehetővé teszi számára, hogy értesítést küldjön a munkavállalónak a munkakönyv megjelenésének szükségességéről. Az értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkafüzet kiadásának késedelme miatti felelőssége alól.
Az ötödik kockázat: a munkáltató nem értesítette a munkaügyi szolgálatot a munkavállaló elbocsátásáról
(2) bekezdése értelmében Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1 sz. törvényének 25. §-a értelmében a munkáltató köteles értesíteni a foglalkoztatási szolgálatot legalább 2 hónappal a közelgő elbocsátás előtt. Példánkban a munkavállaló arra hivatkozott, hogy a munkáltató nem értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a közelgő létszámleépítésről. Mivel a munkáltató ezt nem tette meg, ezzel megsértette a lakosság foglalkoztatására vonatkozó jogszabályokat. Ez azonban azt jelenti, hogy jogellenes a munkavállaló elbocsátása létszámcsökkentés céljából? Azonnal meg kell jegyezni, hogy ez a kérdés nagyon nehéz. Egyes bíróságok úgy vélik, hogy az ilyen jogsértés nem ad okot a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére.Arbitrázs gyakorlat
Az alkalmazottat az általa betöltött pozíció leépítése miatt elbocsátották a szervezetből. Az elbocsátást törvénytelennek tekintve bírósághoz fordult. Véleménye szerint a munkáltató számos szabálysértést követett el, többek között nem értesítette 2 hónappal korábban a munkaügyi szolgálatot. Ennek ellenére a bíróság nem talált olyan jogsértést, amely az elbocsátás jogellenességét vonná maga után. A bíróság jelezte, hogy a munkáltatónak jogában áll csökkenteni a pozícióját. Ugyanakkor az a tény, hogy a munkáltató nem küldött tájékoztatást az elbocsátott munkavállalóról a foglalkoztatási szolgálatnak, nem szolgálhat alapul a munkába való visszahelyezéshez, mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz ilyen kötelezettséget (az elbocsátott munkavállaló meghatározása a Moszkvai Városi Bíróság 2010. december 8-án a 33-38126. sz. ügyben).
Így a munkáltató bíróság előtt kijelentheti, hogy az általa elkövetett jogsértés ellenére ez nem érinti a felmondás jogszerűségét. Ezenkívül egyes bíróságok megvizsgálják, hogy a jogsértés hogyan érintette a munkavállaló jogait. Hiszen a munkaügyi szolgálatnak a munkavállaló felmentéséről szóló üzenet jelentése az, hogy ez a testület gyorsan tud új állást találni a munkavállaló számára. Ha a munkaügyi szolgálat ezt pontosan azért nem tudja megtenni, mert a munkáltató nem jelentette be időben a munkavállaló felmondását, akkor a munkavállalói jogsértésről beszélhetünk. Ez azonban egy külön bizonyítási tárgy legyen, és ezt már a munkavállalónak kell bizonyítania.
Arbitrázs gyakorlat
A munkáltatónak a munkaszervezés javítására, a vállalat funkcionális egységeinek racionális felhasználására vonatkozó döntésével összefüggésben a logisztikai csoport vezetői beosztása csökkent. Az ezt a pozíciót betöltő munkavállaló jogellenesnek ítélte a munkáltató ilyen cselekedeteit, és bírósághoz fordult munkába való visszahelyezését követelve. Álláspontja szerint az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke jogellenes, mivel megsértik a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárásokat. A munkaügyi szolgálatot különösen nem értesítették a közelgő elbocsátásról. Az első és a másodfok megtagadta a munkavállalótól a követelmények teljesítését. Az alkalmazott felügyeleti feljelentést tett. A felügyeleti hatóság azonban megerősítette a felmondás jogszerűségét. A bíróság megállapította, hogy a megtámadott bírósági határozatok hatályon kívül helyezésének nem lehet alapja az a körülmény, hogy a munkáltató időben értesítette a foglalkoztatási szolgálatot a vállalkozásnál várható létszámleépítésről és a munkaszerződések esetleges felmondásáról. A munkavállaló nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy ez a körülmény hogyan járhatta vagy eredményezhette a foglalkoztatáshoz való jogának megsértését a foglalkoztatási szolgálat segítségével (a Moszkvai Városi Bíróság 2011. december 23-i határozata a 4g / 7- sz. ügyben). 11008 / 11).
Egyes bíróságok azonban formálisan közelítik meg ezt a kérdést, és csak azt vizsgálják, hogy a munkáltató okiratilag megfelel-e a munkavállaló elbocsátására vonatkozó eljárásnak, és nem azt, hogy ez hogyan érintette a munkavállaló jogait. A gyakorlatban létezik olyan álláspont, amely szerint a munkaügyi szolgálat bejelentésének elmulasztása a szakszervezeti bejelentés elmulasztásával párosulva az elbocsátás jogellenességét vonja maga után.
Arbitrázs gyakorlat
Az önkormányzat igazgatási vezetőjének első helyettesét létszámleépítések miatt menesztették. Mivel nem értett egyet ezzel a döntéssel, bírósághoz fordult. A bíróságon a felperes kifejtette, hogy valójában nem történt csökkentés, mivel a funkcionális feladatok megmaradtak, és azokat átosztották a többi alkalmazott között. Ezenkívül megsértették a felmondási eljárást, mivel a szakszervezeti bizottságot és a munkaügyi szolgálatot 2 hónappal korábban nem értesítették felmondásáról. A bíróság egyetértett a felperes érvelésével. Megjegyezte, hogy a permi Dzerzsinszkij járás adminisztrációvezetőjének első helyettesi posztjának leépítése a városvezetés helyi szabályzataiban megállapított eljárásnak megfelelően történt. Megsértették azonban a munkavállaló felmondási eljárását, mivel sem a szakszervezeti szervet, sem a munkaügyi szolgálat szervét nem értesítették írásban a 2 hónap alatti állásleépítés miatti felmondásáról. E tekintetben az elbocsátást jogellenesnek nyilvánították (a permi regionális bíróság 2011.08.01. határozata a 33-7697. sz. ügyben).
Érdemes megjegyezni, hogy korábban ugyanez a bíróság azon az állásponton volt, hogy ezek a jogsértések önmagukban nem képezhetik alapot a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére. Bizonyítékot kell szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy ez érintette a munkavállaló jogait (lásd a Permi Regionális Bíróság 2006. évi polgári peres ügyekben történő semmítési és felügyeleti gyakorlatának áttekintését).
Így az, hogy a munkáltató nem értesíti a munkaügyi szolgálatot, jelentősen csökkenti a munkáltató esélyét a munkaügyi jogvita megnyerésére. Ha azonban a cégnek sikerül meggyőznie a bírót arról, hogy az eljárás minden más elemét betartották, és a jogsértés semmilyen módon nem érintette a munkavállaló jogait, akkor valószínű, hogy a bíróság meg fogja tagadni a munkavállaló visszahelyezését. A munkáltató azzal is érvelhet álláspontjával, hogy e kötelezettség megsértése nem vonja maga után a visszahelyezést, mivel ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő.
E. Yu. Koroleva, Az "Alternatív Megoldás" Ügyvédi Iroda jogi ügyekért felelős vezérigazgató-helyettese
Szükség esetén a munkáltató dönthet a létszám vagy a létszám csökkentéséről. Az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés elkerülése érdekében bizonyos leépítési eljárást kell követni.
Maria Blagovolina,
Az Allen & Overy vezető munkatársa
A szociális védelem alá eső munkavállalók bizonyos kategóriái, akiket nem lehet csökkenteni: terhes nők; három év alatti gyermeket nevelő nők; egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket) nevelnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke). Ugyancsak lehetetlen csökkenteni a munkavállalót rokkantsága vagy szabadsága idején (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része)
Kínálhatok ideiglenes üresedéseket?
Üresnek minősül a cég létszámtáblázatában szereplő állás, amelyre munkaszerződés nem kötött. Vagyis nem tekinthető betöltetlennek egy munkakör, ha azt ténylegesen egy munkavállaló tölti be, de szülési szabadságon van, szülői szabadságon van, vagy ideiglenesen más munkakörbe helyezték át. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ebben az időszakban a munkavállaló megtartja munkahelyét (pozíció a létszámtáblázatban).
Így logikusan a munkáltató köteles úgynevezett állandó üresedéseket felajánlani. A jogszabályban azonban nincs közvetlen tilalom az elbocsátott munkavállalók ideiglenes megüresedésének felajánlására. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felajánlhat munkavállalóknak és ideiglenes megüresedéseket, miközben határozott idejű munkaszerződést kell kötni - az előző munkavállaló távollétének idejére. Megjegyzendő, hogy a bíróságok gyakorlata ebben a kérdésben nem egyértelmű (a Moszkvai Városi Bíróság 2010.07.01. 33-19668. sz., a Szentpétervári Városi Bíróság 2010.08.30. 33. sz. határozatai) 11908).
Elbocsátás a két hónapos időszak lejárta előtt
Ha a csökkentés alá eső munkavállaló beleegyezését adja az idő előtti felmondáshoz, a vele kötött munkaszerződés két hónapos határidő lejárta előtt is felmondható. Az ilyen munkavállalónak további kompenzációt kell fizetni, amelynek összege a két hónapos felmondási idő lejártáig hátralévő időtől függ (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része).
Ugyanakkor a munkavállaló nem elbocsátás miatt, hanem saját kérésére felmondhat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Ebben az esetben a munkáltató nem köteles kártérítést fizetni a munkavállalónak az elbocsátás miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).
Lábjegyzetek:
1 st. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81
2 evőkanál. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
3 art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179., 180. cikke
4 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394
5 st. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180
6 óra 3 evőkanál. 80, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180
7 o. 2 art. Az 1991. április 19-i 1032-1 szövetségi törvény 25. cikke
8 art. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
9 jóváhagyva. gyors. Az oroszországi Goskomstat 2004.01.05. 1. sz
A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának egyik oka a társaság alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése 1 . Az elbocsátások előtt a személyzeti osztálynak és a cégvezetésnek előre el kell döntenie, hogy lesz-e létszámleépítés vagy csak létszámleépítés.
A létszámleépítés az alkalmazottak számának csökkentése egy adott pozícióban. Például hét elemző helyett négy marad a stáblistán. A létszámleépítés egyes beosztások teljes kizárását jelenti a létszámlistáról. Például az elemzői pozíció teljesen ki van zárva a személyzeti listáról.
Melyik lehetőséget válassza a munkáltató?
Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve a létszám- és létszámleépítés miatt elbocsátandó munkavállalókra azonos mértékű garanciákat és kártérítést ír elő, a gyakorlatban a helyzet másképp néz ki.
Létszám csökkenés esetén óhatatlanul felmerül a munkában maradás elővásárlási jogának kérdése 2. A munkáltatónak több, azonos beosztású munkavállaló közül kell kiválasztania azokat, akiket el kell bocsátani, és ezt a választást meg kell indokolni. Természetesen a Munka Törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkában maradás kedvezményes joga (mind létszám-, mind létszámcsökkentéssel) a magasabb munkatermelékenységű és képzettségű munkavállalókat illeti meg. A legtöbb gyakorló azonban hajlamos azt hinni, hogy létszámleépítés esetén az elővásárlási jog nem érvényesül. Hiszen minden kiválasztott főállású munkavállalót leépítenek, vagyis a munkáltatónak nem kell megválasztania, hogy a munkavállalók közül kit menjen el és kit mond el.
A bírói gyakorlat is abból indul ki, hogy a létszámleépítésnél az elővásárlási jogot nem veszik figyelembe a betöltetlen állások felkínálásakor. E tekintetben az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés kockázatai szempontjából a létszámleépítési eljárás megbízhatóbb lehetőség.
Betartjuk a felmondási eljárást
Az alkalmazottak csökkentése során fontos az összes eljárás helyes végrehajtása és a dokumentumok elkészítése 3. A megállapított eljárási rend megsértése azt eredményezheti, hogy az elbocsátott személyt vissza kell helyezni, és ki kell fizetni kényszerű távollétéért 4. A bíróság az elbocsátás miatt elbocsátott munkavállalót akkor is visszahelyezheti, ha a munkáltató tisztán technikai jellegű hibákat követett el az ügyintézés során. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló eljárás több szakaszból áll.
Csökkentési parancs
A cégvezető mindenekelőtt létszám- vagy létszámleépítési parancsot ad ki, melyben megjelölik a csökkentendő álláshelyeket. Ugyanezzel vagy külön megrendeléssel kell jóváhagyni az új létszámtáblázatot (a csökkentést eredményező változtatásokkal).
Az Active LLC 2011-ben bérelt egy épületet egy irodának, amelyben tevékenységét folytatta. 2012-ben a menedzsment a bérleti költségek csökkentéséről döntött a társaság instabil pénzügyi helyzete miatt. 2012 februárja óta az Aktiv LLC bérli az épület felét, amivel kapcsolatban a vezető úgy döntött, hogy csökkenti a takarítók számát (kettőről egyre).
Leépítési végzést adtak ki (lásd alább).
2. MEGRENDELÉS
a létszámleépítésről
Az Aktiv LLC irodája számára bérelt helyiségek összterületének csökkenése miatt
RENDELEK:
1. 2012. május 2-tól kizárni az Aktiv LLC létszámlistájáról egy beosztás szerinti egységet:
2. A személyzeti osztály vezetője Kalashnikova A.L. a hatályos munkaügyi jogszabályok által előírt módon: értesítse a munkavállalót Maevskaya O.G. a szám csökkentését célzó közelgő elbocsátásról; bejelenti a munkaügyi hatóságnak a munkavállaló közelgő felmentésére vonatkozó adatokat; a felszabaduló munkavállaló javaslataihoz elkészíti a betöltetlen álláshelyek listáját.
3. A 2012. március 1-i 05-SHR számú létszámtáblázat jóváhagyása és 2012. május 2-i hatályba lépése.
Rendező Olkhin I.D. Olkhin
Megismerkedve a rendeléssel:
A személyzeti osztály vezetője Kalashnikova A.L. Kalasnyikov
Munkavállalói értesítés
A létszám- vagy létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról előzetesen – személyesen és aláírás ellenében – legalább két hónappal a felmondás előtt figyelmeztetni kell. Ha a munkavállaló nem hajlandó megjelölni az értesítés kézhezvételét, akkor tanúk (legalább két ember) előtt okiratot kell készítenie, amely megerősíti az elbocsátási értesítés tényét.
Az Aktiv LLC vezetője úgy döntött, hogy megszünteti a "webes alkalmazás-fejlesztő" pozíciót, hogy csökkentse a cég munkaerőköltségeit. Startsev I.P. 2012.05.02. létszámleépítés miatt elbocsátásra kerül. A személyzeti szolgálat aláírás ellenében értesítést ad át neki (lásd alább), amelyet Startsev I.P. alá kell írnia, 2012.01.03. (legalább két hónappal a felmondás dátuma előtt). Ugyanakkor az Active LLC-nek van egy webdesigner állása, amelyet a Startsev I.P.-nek ajánlottak fel.
Értesítés
a szervezet létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról
Kedves Ivan Petrovics! Az alkalmazottak létszámleépítését célzó intézkedések végrehajtása kapcsán 2012. május 2-tól az Ön „webes alkalmazásfejlesztő” beosztása csökken.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része szerint a következő állást (üres pozíciót) kínálják az Aktiv LLC-nél, amely megfelel az Ön képesítésének: webdesigner.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. részével összhangban a havi átlagkeresete összegében végkielégítést kap, és a munkaviszony időtartama alatt megőrzi átlagkeresetét, de nem többet. az elbocsátástól számított két hónapnál (a végkielégítés beszámításával).
Indoklás: 2012. március 1-i 12. számú végzés.
Rendező Olkhin I.D. Olkhin
Megismerkedett az értesítéssel
Startsev I.P. Startev 2012.03.01
Állásajánlat
A munkavállalóknak fel kell ajánlani a munkáltató rendelkezésére álló, az adott időpontban megüresedett munkaköröket, amelyekre áthelyezhetők 6 . Ezt nem egyszer kell megtenni az elbocsátással együtt, hanem többször is. Az elbocsátandó munkavállalóknak minden olyan állást fel kell ajánlani, amely a felmondási idő alatt megjelenik a cégnél. A bíróságok gyakorlata és álláspontja alapján javasoljuk, hogy a létszámleépítés alá vont munkavállalókat három alkalommal értesítsék a megüresedett állásokról: a felmondással együtt, a felmondás elolvasását követő egy hónapon belül és az utolsó munkanapot megelőző napon.
Felhívjuk figyelmét, hogy nemcsak betöltetlen állást vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást kell felkínálni, hanem megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű állást is. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, ezen követelményeknek megfelelő állásokat, amelyek az adott területen rendelkezésre állnak. A munkáltató csak akkor köteles más településen üresedést felkínálni, ha ezt a kollektív vagy munkaszerződés kifejezetten előírja.
Ha a munkáltató létszám- vagy létszámleépítést hajt végre, ne adjon fel hirdetéseket az ilyen pozíciókra jelentkezők keresésére. Azt is javasoljuk, hogy a leépítési eljárás befejezése után legalább hat hónapig ne vegye vissza a pozíciót a létszámlistára. Ellenkező esetben a munkavállalóknak lehetőségük van sikeresen megtámadni az elbocsátást és visszahelyezni munkahelyüket, bizonyítva, hogy nem történt tényleges létszám- vagy létszámcsökkentés.
Munkaügyi Szolgálat közleménye
A létszám- vagy létszámcsökkenést a munkáltató köteles bejelenteni a munkaügyi szolgálatnak 7 . Ezt írásban kell megtenni legkésőbb két hónappal a munkavállalók elbocsátása előtt. Ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntés tömeges elbocsátáshoz vezethet - legkésőbb három hónappal az érintett tevékenységek megkezdése előtt. A munkaügyi hatósághoz intézett fellebbezésben minden munkavállalóra fel kell tüntetni a beosztást, a szakmát, a szakot és a képesítési követelményeket, valamint a díjazás feltételeit. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.
A létszám- vagy létszámcsökkentési eljárás utolsó szakaszában kártérítést kell fizetni azoknak az elbocsátott munkavállalóknak, akik nem járultak hozzá a megüresedett állásokhoz, és más beosztásban nem dolgoznak tovább a társaságnál. A munkavállalóknak a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést kell fizetniük és az átlagkeresetet meg kell őrizniük, amíg az elbocsátott személy munkát keres (de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig) 8 . A munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó utasításokat is ki kell adnia T-8 9 számmal, és bejegyzéseket kell tennie az elbocsátott munkavállalók munkakönyvébe. A bejegyzés így fog kinézni: „Elbocsátották a szervezet alkalmazottainak létszámának (személyzet) csökkenése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 2. bekezdése.”
Iratok előkészítése a bíróságra
A létszámleépítésnek ténylegesen meg kell történnie. Ezt a tényt igazolja, hogy a létszámleépítési eljárást megelőzően és annak befejezését követően a bírósághoz benyújtották a létszámtáblázatot (leépítés után a végzéssel jóváhagyott új létszámtáblázatnak kell hatályban lennie). A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy a foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A munkáltatónak ugyan nem kell igazolnia a létszámleépítési döntés indoklását, de javasolt megvalósíthatósági tanulmány elkészítése. Egy ilyen dokumentum jelenléte megerősíti a munkáltató pozícióját a bíróság előtt, és megcáfolja a munkavállaló azon érveit, amelyek szerint a csökkentés túlzásba vitt. Az alkalmazottak gyakran nyomtatott felhívásokat hoznak a bíróságra arról, hogy a leépítés időszakában a cég munkatársakat keresett állások csökkentésére. Az ilyen bizonyítékok közvetve alátámaszthatják a leépítési eljárás megalapozatlanságát, ezért azt javaslom, hogy a munkavállaló elbocsátásáig és az azt követő 2-3 hónapban tartózkodjon a szűkített állások megüresedésének közzétételétől.