Կրճատման կարգը քայլ առ քայլ. Ինչպիսի՞ն է աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու կարգը. Կրճատման կարգը և կարգը

Դուք պետք է տեղեկացնեք արհմիությանը և զբաղվածության կենտրոնին

Արհմիութենական կազմակերպությունը, եթե կա ձեռնարկությունում, առաջիկա հաստիքների կրճատման մասին պետք է ծանուցվի 2 ամիս առաջ, իսկ եթե այդ ազատումը զանգվածային դառնա, ապա 3 ամիս առաջ։

Արհմիությունը 7 օրվա ընթացքում պետք է ուղարկի իր պատասխանը, հակառակ դեպքում այն ​​չի ընդունվի և հաշվի չի առնվի։ Նույն ալգորիթմի համաձայն, անհրաժեշտ է տեղեկացնել զբաղվածության ծառայությանը:

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու հրամանի կազմում

Աշխատակիցների ազատումը վերջնականապես նախաստորագրելու համար հարկավոր է գրել և հրաման տալ, որը կհամապատասխանի T-8 ձևին: «Աշխատանքից ազատվելու պատճառը» տողում անհրաժեշտ է նշել «ընկերության անձնակազմի կրճատում»: Նման հրամանը պետք է ստորագրեն ձեռնարկության ղեկավարը և աշխատանքից ազատված բոլոր աշխատակիցները: Համապատասխան գրառումներ կատարեք աշխատողների աշխատանքային գրքում.

Աշխատանքային գրքում դուք պետք է գրառում կատարեք, որում դրդեք աշխատանքից ազատումը Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն: Օրինակ, այս դեպքում «Ձեռնարկության անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Մուտքագրեք աշխատանքային գրքույկի գրանցամատյանում և անհատական ​​աշխատողների քարտերում:

Կրճատման նպաստների վճարում

Ձեռնարկության անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հետ կապված աշխատողն իրավունք ունի վճարումների: Նրանց չվճարելու համար աշխատողը ամեն կերպ փորձում է աշխատողին համոզել, ազդել, նույնիսկ վախեցնել, որ նա իր կամքով հայտարարություն գրի, քանի որ այս դեպքում ֆինանսական օգնություն չեք ստանա։

Եթե ​​աշխատողն աշխատանքից ազատվել է հաստիքների կրճատման պատճառով, ապա նրան պետք է վճարվի արձակման վճար, որը հավասար է տարեկան մեկ միջին աշխատավարձի։ Բացի այդ, միջին ամսական աշխատավարձը վճարվում է մինչև հաջորդ աշխատանքի ընդունումը, բայց ոչ ավելի, քան 2 ամիս։

Կրճատված աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները

Նույնիսկ կրճատման դեպքում աշխատողը իրավունք ունի շատ բաների, որոնց մասին դուք պետք է նախապես իմանաք և օգտագործեք ձեր հնարավորությունները։ Դրանք ներառում են.

Բայց, բացի իրավունքներից, աշխատողն ունի նաև որոշակի պարտականություններ. Նույնիսկ եթե դուք արդեն գիտեք, որ մի քանի ամսից կկորցնեք ձեր աշխատանքը, դուք պետք է կատարեք ձեր աշխատանքային պարտականությունները հստակ, ժամանակին և ճիշտ։ Հակառակ դեպքում ղեկավարությունը դեռ իրավունք ունի ձեզ տուգանել։ Ավելի լավ է ազատ ժամանակն անցկացնել նոր աշխատանք փնտրելու համար։

Աշխատանքից ազատում ավելորդության պատճառով՝ փոխհատուցում

Այն բանից հետո, երբ ղեկավարությունը հրապարակեց աշխատողների կրճատման մասին հրամանագիրը, որում նշվում է առանց աշխատանքի մնացած աշխատողներին «արձակման վճարով», նրանք պետք է վճարեն դրամական փոխհատուցում։ Միևնույն ժամանակ, հրամանն ինքնին պետք է կազմվի բացարձակապես ճիշտ՝ նշելով կրճատման ամբողջական պատճառը և Ռուսաստանի Դաշնության հոդվածը, որից հետևում եք դուք գործում:

Խափանման վճարը տրվում է նախկին աշխատողին նոր աշխատանք փնտրելու հաջորդ ժամանակահատվածում աջակցելու համար:

Շատ կարեւոր է ճիշտ որոշել նվազեցման համար վճարման չափը։ Դա անելու համար դուք պետք է վերցնեք ամբողջ աշխատավարձը, որը աշխատակիցը ստացել է անցած տարվա ընթացքում: Եվ բաժանեք այն մեկ տարվա աշխատանքային օրերի թվի վրա։ Ահա թե ինչպես եք վճարում օրական։ Եվ այնուհետև օրական վաստակը բազմապատկեք աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց հետո եկած ամսվա օրերի քանակով: Բացի այդ, ընկերությունը ծածկում է ապահովագրական վճարները և երաշխիքները: Հենց սեփական փողերը խնայելու և պատասխանատվությունից ազատվելու համար շատ գործատուներ փորձում են աշխատողներին համոզել գրել: Այս դեպքում ձեզ ոչ փոխհատուցում, ոչ ապահովագրություն չի վճարվի։

Բացի այդ, աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողն իրավունք ունի ստանալու հետևյալ վճարումները.

• Աշխատանքից ազատվելուց առաջ աշխատած ամսվա աշխատավարձը.
• Եթե ​​աշխատողը արձակուրդում չի եղել ընթացիկ օդի մեջ, ապա նա փոխհատուցման իրավունք ունի։
• Խափանման վճար, որը վճարվում է բոլոր դեպքերում.
• Կազմակերպությունում աշխատանքի վերջին տարվա միջին աշխատավարձը.

Փաստաթղթերի ձևավորման առանձնահատկությունները

Բայց բավականին հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ փաստաթղթերի ստանդարտ փաթեթի կատարումը բավարար չէ, առաջանում են որոշ հակասական իրավիճակներ:

Դիտարկենք մի քանի օրինակ։

• Եթե ​​կրճատման տակ գտնվող աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, ապա պետք է ակտ կազմվի։ Գրված է երկու վկաների ներկայությամբ, ովքեր իրենց ստորագրություններով հավաստում են, որ աշխատակիցը ծանուցվել է առաջիկա կրճատման մասին։
• Եթե ​​կրճատման տակ գտնվող աշխատողը արհմիութենական կազմակերպությունում է, ապա նրան պետք է նախազգուշացնել կրճատման մասին նույնիսկ հրաման գրելուց առաջ։ Միևնույն ժամանակ, դուք պետք է խնդրեք նրանց տեղեկացված կարծիքը իրավիճակի վերաբերյալ:
• Եթե ​​աշխատողը, որը միաժամանակ զբաղեցնում է արհմիության ղեկավարի (կամ ղեկավարի տեղակալի) պաշտոնը, ազատվում է աշխատանքից, ապա նա կարող է ազատվել միայն իր անմիջական ղեկավարի համաձայնությամբ։
• Եթե ​​աշխատանքից ազատվող աշխատակցի համար հարմար տեղ կա, պետք է առաջարկեք նրան տեղափոխել այլ պաշտոն։ Եթե ​​ղեկավարը դա չի անում, ապա կրճատված աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել իր աշխատանքը կրճատելու և ուժով վերադարձնելու որոշումը:

հետ կապի մեջ

Իր բիզնես գործունեությունն իրականացնելիս ընկերությունը կարող է հանդիպել տարբեր տեսակի դժվարությունների, որոնց դեպքում ստիպված է լինում փակել բիզնեսի որոշ ուղղություններ կամ նվազեցնել դրանց ծավալները։ Այս ամենը հանգեցնում է նրան, որ ընկերության աշխատակիցների մի մասը կրճատելու կարիք կունենա։ Աշխատակազմը կրճատելու համար աշխատանքից ազատելը պահանջում է որոշակի ընթացակարգի պահպանում, որը կարգավորվում է օրենքի նորմերով։

Աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը հաճախ կապված է ընկերության կազմակերպչական և արտադրական կառուցվածքի վերանայման և փոփոխության հետ:

Դրանք, իրենց հերթին, առաջանում են գործունեության վերահղման, ձեռնարկությունում նոր սարքավորումների ի հայտ գալու և ընկերությունում աշխատողների աշխատանքային պայմանների բարելավման շնորհիվ՝ ըստ SOUT-ի:

Այս իրավիճակում կա երկու հասկացություն, որոնք նման են, բայց դրանք պետք է տարբերվեն կադրային սպաների կողմից՝ աշխատողների թվի կրճատում և նրանց թվի կրճատում:

Աշխատակազմի կրճատումը ենթադրում է ամբողջությամբ սահմանված մասնագիտությունների և պաշտոնների հաստիքացուցակից ջնջում։ Այսինքն՝ ապագայում ձեռնարկությունում նման աշխատողներ չեն լինի։ Օրինակ՝ հաստիքացուցակից բացառված է վաճառողի մասնագիտությունը։

Երբեմն նման կրճատման տակ գտնվող ղեկավարությունը փորձում է ամփոփել անընդունելի աշխատողի աշխատանքից ազատումը: Մի մասնագիտությունը հանվում է աշխատակազմից, մյուսը հայտնվում է նույն գործառութային պարտականություններով, ինչ առաջինը, բայց այլ անունով։ Եթե ​​դա բացահայտվի պատկան մարմինների կողմից, ապա ընկերության ղեկավարությունը չի կարող խուսափել խնդիրներից, և նրա նկատմամբ կկիրառվեն տույժեր։

Աշխատակիցների թվաքանակի կրճատման կարգը կապված է որոշակի մասնագիտության անձնակազմի ստորաբաժանումների նվազման հետ: Մասնագիտությունը կամ պաշտոնն ինքնին պահպանվում է հաստիքացուցակում:

Դա հաճախ տեղի է ունենում, երբ նոր սարքավորումներ են ներմուծվում գործընթացում, որն իրականացվում է արտադրության ավտոմատացման ժամանակ: Օրինակ՝ ձեռնարկությունում աշխատել են չորս պտտիչներ, նոր մեքենայի գործարկումից հետո այն սպասարկելու համար անհրաժեշտ աշխատողների թիվը եղել է ընդամենը 2 հոգի։

Ուշադրություն.Այս դեպքերում կազմակերպության ադմինիստրացիան պետք է հասկանա, որ եթե նա աշխատանքից ազատում է անձնակազմի կամ անձնակազմի թիվը կրճատելու համար, ապա դրա համար պետք է լուրջ հիմքեր լինեն։ Հակառակ դեպքում դատարանը կվերականգնի աշխատակցի իրավունքները և կվերադարձնի նրան ընկերությանը, իսկ ղեկավարությունը ստիպված կլինի փոխհատուցում վճարել և տուգանքներ վճարել։

Ո՞վ չի կարող կրճատվել:

Որպես կանոն, զգալի թվով աշխատողներ կրճատվում են կրճատման պատճառով, և այս ամբողջ գործընթացը կարգավորվում է օրենսդրական ակտերով։ Նույն փաստաթղթերը նաև սահմանում են աշխատողների այն կատեգորիաների ցանկը, որոնք չեն կարող կրճատվել կամ նպաստներ ունեն այս աշխատանքից ազատվելու համար: Սա իրականացվում է պետական ​​կառույցների կողմից սոցիալական երաշխիքների տրամադրման շրջանակներում:

Նման մարդիկ ներառում են.

• Ձեռնարկությունում աշխատող կանայք պաշտոնում;
• Երեք տարեկանից փոքր երեխաներ ունեցող աշխատողներ;
• Աշխատակիցներ, ովքեր ճանաչված են որպես միայնակ ծնողներ և դաստիարակում են մինչև 18 տարեկան հաշմանդամություն ունեցող կամ 14 տարեկանից փոքր երեխաներ.
• Նրանք, ովքեր աշխատում են ձեռնարկությունում, ովքեր կրճատման պահին գտնվում են հիվանդության արձակուրդում. Այնուամենայնիվ, այս իրավունքը պահպանվում է մինչև հաշմանդամության թերթիկի փակումը:
• Աշխատակիցները, ովքեր գտնվում են արձակուրդում, մինչդեռ արձակուրդի տեսակը որևէ կերպ չի ազդում այս իրավունքի վրա:

Այն իրավիճակներում, երբ ընկերությունը, չնայած բոլոր սահմանված կանոններին, այնուամենայնիվ նվազեցնում է դրանք, այդ քաղաքացիների իրավունքները կարող են վերականգնվել դատարանի կողմից, իսկ կազմակերպությունն ինքը կարող է պատասխանատվության ենթարկվել։

Ուշադրություն.Երբ կրճատումներ են լինում, որոշ աշխատակիցներ կարող են արտոնյալ վերաբերմունք ունենալ այլ աշխատողների նկատմամբ թեկնածուների ընտրության հարցում, ինչը թույլ է տալիս նրանց պահպանել իրենց աշխատանքը և չընդգրկվել կրճատումների նմուշում:

Այս աշխատակիցները ներառում են.

• Մարդիկ, ովքեր աշխատում են ձեռնարկությունում և ընտանիքի միակ կերակրողն են։
• Ընկերության աշխատակիցները, ովքեր ունեն երկու և ավելի անչափահաս երեխա.
• Ձեռնարկությունում աշխատող մարդիկ, ովքեր նախկինում տուժել են նույն կազմակերպությունում աշխատանքային վնասվածքից.
• Հաշմանդամ աշխատողներ, որոնց հաշմանդամությունը առաջացել է մարտական ​​գործողություններում ծառայելու ընթացքում.
• Կազմակերպության աշխատակիցները նախկինում ուղարկվել են իրենց հմտությունները բարելավելու համար:

Աշխատանքի պահպանման ընթացքում առավելություններն այն աշխատողներն են, ովքեր ունեն աշխատանքի բարձր արտադրողականություն կամ բարձր որակավորում:

Նախքան կրճատման թեկնածուներին ընտրելը, բոլոր անձնական գործերը դիտարկվում են հատուկ ստեղծված հանձնաժողովի կողմից: Դրա ձևավորումը տեղի է ունենում տնօրենի հրամանի հիման վրա, որը սահմանում է դրա ստեղծման նպատակներն ու խնդիրները, այս իրադարձության պատճառները, անդամների անունների ցանկը, այդ աշխատողների իրավունքներն ու պարտականությունները, ինչպես նաև ժամկետը: շահագործման. Նա որոշում է՝ աշխատողն ունի առավելություն, թե ոչ, դրա համար նա պետք է ներկայացնի համապատասխան փաստաթղթերը քննարկման։

Ուշադրություն.Գործերն ուսումնասիրելիս հաշվի են առնվում նաև ընկերության ստորաբաժանումների ղեկավարների հաշվետվությունները և հուշագրերը, որոնք արտացոլում են տեղեկատվություն արտադրողականության, որակավորման և կոնկրետ աշխատողի կողմից տույժերի և խախտումների առկայության մասին: Որակավորումը հաստատվում է նաև նրանով, որ աշխատողն ունի համապատասխան վկայականներ, դիպլոմներ, վկայականներ և այլն։

Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքը յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ակտերի ընդունումն է, որտեղ արտացոլված են առաջարկություններ՝ աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքը պահպանելու վերաբերյալ։

Աշխատողի իրավունքները կրճատման ժամանակ

Աշխատակիցը կրճատումը միշտ բացասական կողմից է ընկալում։ Սակայն նա պետք է իմանա, որ անկախ ամեն ինչից, նա իրավունքներ ունի այս ընթացակարգով։

Կարելի է առանձնացնել հետևյալը.

• Ընկերության ադմինիստրացիան մինչև աշխատողների կրճատումը պետք է նրանց գրավոր ծանուցումներ ուղարկի ապագա աշխատանքից երկու ամիս առաջ։ Այն կարելի է անձամբ հանձնել աշխատակցին, մինչդեռ նա իր վիզայի հետ պետք է նշի, որ ստացել է, կամ պատվիրված փոստով։
• Աշխատանքից ազատվելուց առաջ աշխատանքից ազատված անձին պետք է առաջարկվեն ձեռնարկությունում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը: Սա նույնպես պետք է արվի գրավոր:
• Ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողը կրճատումից հետո կարող է հույս դնել արձակման վարձի վրա՝ միջին վաստակի չափով երկու ամսվա ընթացքում, իսկ եթե նոր աշխատանք չգտնի, ապա նաև երրորդ ամսվա համար։
• Եթե ​​աշխատողը պատկանում է քաղաքացիների արտոնյալ կատեգորիաներին, որոնք իրավասու են աշխատանքից ազատվելու ընթացքում տեղը պահպանելով, նա կարող է օգտվել դրանից:
• Ձեռնարկությունից հեռանալ ժամանակից շուտ՝ չսպասելով օրենքով նախատեսված կրճատման ժամկետներին։

Կրճատում՝ փոխհատուցում 2018թ

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվում է անձնակազմի կրճատման պատճառով, ապա պետք է վճարվի նաև պարտադիր փոխհատուցում.

• Ամսական արձակման վճար. Դրա վճարումն իրականացվում է պայմանագրի դադարեցման ժամանակ վերջնական հաշվարկի հետ միասին։
• Ամսական միջին վաստակը այն ժամանակահատվածի համար, մինչև ազատված անձը գտնի նոր աշխատավայր, բայց ոչ ավելի, քան 2 ամիս աշխատանքից ազատվելու փաստից: Այս դեպքում արձակման վճարը կգրանցվի որպես առաջին ամսվա վճար: Նշված գումարի վճարումն իրականացվում է անձը հաստատող փաստաթղթի և աշխատանքային քարտի հիման վրա աշխատավարձի տրամադրման օրը, որում աշխատանքային հաշվառում չկա:
• Երրորդ ամսվա ամսական վաստակը՝ պայմանով, որ աշխատողը կրճատման օրվանից 14 օրվա ընթացքում գրանցվել է զբաղվածության ծառայությունում, սակայն չի կարողացել նրան աշխատանքի ընդունել։ Այն տրվում է անձնագրի, աշխատանքի և զբաղվածության ծառայության տեղեկանքի հիման վրա աշխատավարձի վճարման օրը:

Ուշադրություն.Եթե ​​աշխատողը կրճատումից հետո առաջին ամսվա ընթացքում աշխատանք է գտել, ապա վճարվող նպաստը նրանից չի գանձվում։ Եթե ​​նա աշխատանքի է անցել երկրորդ կամ երրորդ ամսվա ընթացքում, ապա վճարովի են միայն ամսվա սկզբից մինչև նոր աշխատանքի ընդունվելու օրը։

Աշխատանքից ազատում անձնակազմի կրճատման համար քայլ առ քայլ հրահանգներ 2018 թ

Կրճատում իրականացնելիս շատ կարևոր է ամբողջությամբ պահպանել օրենքով սահմանված կարգը։

Ծանուցման մեջ կարող եք նաև նշել թափուր աշխատատեղերի ցանկը, որոնք ներկայումս բաց են ընկերությունում:

Աշխատողի կրճատման մասին ծանուցումը պետք է հանձնվի, նա ծանոթանում է դրա բովանդակությանը և ստորագրում է։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է փաստաթուղթ վերցնել կամ դրա վրա դնել ընթերցանության հաստատում, ապա հրավիրվում է հանձնաժողով, որի ներկայությամբ կազմվում է ակտ։ Հետագայում այս երկու փաստաթղթերը պահվում են միասին:

Ուշադրություն.Եթե ​​կրճատման ենթակա աշխատողը բացակայում է աշխատանքից, ապա այս փաստաթուղթը նրան պետք է ուղարկվի պատվիրված փոստով՝ գույքագրմամբ և ստացման ծանուցմամբ:

Պարտադիր ծանուցման ժամկետը սկսվում է աշխատողի ձևին ծանոթանալու օրվան հաջորդող օրվանից:

Քայլ 7. Աշխատողին առաջարկեք առկա թափուր աշխատատեղեր

Եթե ​​ադմինիստրացիան որոշում է կրճատում կատարել, ապա պարտավոր է յուրաքանչյուր աշխատողին, ով մտնում է ընթացակարգի տակ, առաջարկել բաց թափուր աշխատատեղեր այն ընկերությունում, որտեղ նա կարող է աշխատել՝ ելնելով իր առողջական վիճակից։

Ընկերությունը պետք է առաջարկի ոչ միայն կրճատված պաշտոնի համար համարժեք թափուր աշխատատեղեր, այլ նաև բոլոր ենթակա և քիչ վարձատրվող աշխատատեղերը։

Աշխատանքային առաջարկները պետք է կատարվեն գրավոր: Դա կարելի է անել առանձին ձևաթղթով կամ ներառվել կրճատման ծանուցման մեջ: Յուրաքանչյուր նման ձևաթղթի վրա աշխատողը պետք է իր ձեռքով դնի՝ համաձայն է, թե ոչ, նշի ընթացիկ ամսաթիվը և անձնական ստորագրությունը։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է առաջարկի ձևաթղթում որևէ հետք թողնել, ապա պետք է հանձնաժողով հավաքվի, որը կազմում է մերժման ակտ։ Հետագայում այս երկու փաստաթղթերը ամրացվում և պահվում են միասին:

buchproffi

Կարևոր!Ադմինիստրացիան պետք է թափուր աշխատատեղեր առաջարկի ոչ թե մեկ անգամ՝ կրճատման մասին ծանուցմամբ, այլ մինչև աշխատանքից ազատվելը ամբողջ 2 ամիսը։ Փաստորեն, ամեն անգամ ազատ տեղ հայտնվելիս պետք է այն առաջարկել կրճատված աշխատողներին։

Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան, ապա դա նույնպես պետք է գրավոր տեղեկացվի։ Կրճատված անձը ծանոթանում է փաստաթղթին և իր ստորագրությունը դնում դրա վրա։

Քայլ 8. Աշխատանքի վաղաժամկետ դադարեցում

Ուշադրություն.Արհմիության մոտիվացված կարծիքը պետք է լրացվի միայն այն դեպքում, երբ դրա մաս կազմող աշխատողը հրաժարվի աշխատանքից: Պատվերի ամբողջական կատարումից հետո այն ենթակա է գրանցման պատվերների գրանցամատյանում և ստորագրման է ներկայացվում ղեկավարությանը։

Քայլ 10. Աշխատակցին աշխատանքից ազատման հրամանին ծանոթացնելը

Տրված հրամանը պետք է ստորագրվի ընկերության ղեկավարի կողմից։ Դրանից հետո փաստաթուղթը տրվում է աշխատակցին վերանայման և ստորագրման համար: Նա պետք է ուշադիր կարդա դրա բովանդակությունը, իսկ հետո վիզան դնի ձևաթղթի ներքևի մասում գտնվող հատուկ տուփի մեջ:

Եթե ​​հրաժարական տվողը հանգամանքների բերումով (օրինակ՝ հիվանդություն) չի կարողանում ծանոթանալ փաստաթղթին կամ հրաժարվում է դրանից, ապա հրավիրվում է հանձնաժողով, որի առկայության դեպքում կազմվում է ստորագրումից հրաժարվելու ակտ։ Ինքն կարգի մեջ, այն սյունակում, որտեղ աշխատողը պետք է նշան դներ, մուտքագրվում են այս ակտի մանրամասները:

Աշխատակիցը կարող է պահանջել, որ իրեն տրամադրվի հրամանի պատճենը կամ դրանից քաղվածք: Վարչակազմը չի կարող մերժել նրան այս խնդրանքը։

Քայլ 11. Անձնական քարտում գրառում կատարելը

Քայլ 14. Աշխատավարձի պարտքերի և արձակման վճարների տրամադրում

Ընկերությունում գտնվելու վերջին օրը աշխատողը պետք է ստանա իր համար նախատեսված բոլոր գումարները, դրանք ներառում են.

• Ընկերությունում աշխատանքի վերջին ամսվա աշխատավարձը.
• , Եթե որեւէ;
• Աշխատանքից ազատման նպաստ, որը կարող է սահմանվել աշխատանքային կամ այլ ներքին տեղական ակտերով:
• Աշխատանքից ազատվելու համար արձակման վճար.

Գործնականում կարող է այնպիսի իրավիճակ ստեղծվել, որ աշխատողն իր վերջին օրը չկարողանա հավաքել իր գումարը։ Օրինակ՝ հիվանդության պատճառով։ Այս դեպքում բոլոր գումարները կպահվեն ընկերությունում, քանի դեռ աշխատակիցը չի դիմել դրանց: Դրանից հետո դրանք պետք է վճարվեն հաջորդ օրը։

Եթե ​​հաշվարկային միջոցները տրամադրվում են ոչ թե կանխիկ դրամարկղից, այլ փոխանցումով քարտին կամ բանկային հաշվին, ապա դրանց թողարկումը կարող է տեղափոխվել հաջորդ բանկային օր:

Եթե ​​աշխատողը վարչակազմի հետ վիճում է իրեն վճարվող գումարների չափի շուրջ, ապա սահմանված օրը անհրաժեշտ է աշխատողին տալ միայն դրա չվիճարկվող մասը։ Մնացած գումարի համար բանակցություններ են տարվում, կամ նրանց ճակատագիրը որոշվում է դատարանների միջոցով։

Բացի այդ, օրենքը պարտավորեցնում է ընկերության վարչակազմին աշխատանքից ազատվելիս վճարել արձակման վճար՝ միջին ամսական աշխատավարձի չափով։

Քայլ 15. Հանձնեք բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը

Յուրաքանչյուր աշխատակից, ով լքում է ընկերությունը, պետք է հանձնի որոշ փաստաթղթեր.

• Աշխատանքային պատմություն. Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հանձնի իր ավարտված աշխատանքը աշխատանքի վերջին օրը:

Միևնույն ժամանակ անձնակազմի աշխատակիցը պետք է գրառում կատարի աշխատանքային շարժի գրանցամատյանում թողարկման մասին: Պաշտոնաթող անձը դա հաստատելու համար իր ստորագրությունը դնում է մատյանում։

Այն իրավիճակում, երբ աշխատողը չի կարող այդ օրը փաստաթուղթ վերցնել, օրինակ, նա հիվանդացել է, կամ նա համաձայն է իր աշխատանքից ազատվելու հետ և հրաժարվում է վերցնել իր աշխատանքը, ապա անհրաժեշտ է նրան փոստով գրավոր ծանուցում ուղարկել:

Դրանում անհրաժեշտ է տեղեկացնել գիրքը վերցնելու անհրաժեշտության մասին կամ թույլտվություն տալ այն փոստով ուղարկելու համար։ Նման ծանուցումն ուղարկելուց հետո կազմակերպությունը հրաժարվում է որևէ պատասխանատվությունից՝ որոշակի ժամկետում այն ​​չհրապարակելու համար:

• հաշվեգրված աշխատավարձի տեղեկանք նախորդ երկու տարվա աշխատանքի և ընթացիկ տարվա համար. Այն թողարկվում է.
• Ընկերությունում աշխատելու ժամանակահատվածի համար կենսաթոշակային հիմնադրամ կուտակված և փոխանցված վճարների չափի տեղեկանք. Այս փաստաթուղթը կազմված է PF-ում մշակված ձևով:
• Աշխատակիցը կարող է խնդրել վարչակազմին տալ իրեն ընկերությունում իր գործունեության հետ կապված պատվերների պատճենները՝ ընդունելության, տեղափոխման, առաջխաղացման և այլն: Դա պետք է արվի գրավոր հարցում ստանալուց հետո երեք օրվա ընթացքում:
• . Այն պետք է տրվի ընկերության գրավոր հարցում ստանալուց հետո եռօրյա ժամկետում։ Աշխատանքի նախարարությունը մշակել է այս վկայագրի իր ձևը, և ​​աշխատանքային տարածքային մարմինները, ինչպես նաև ֆիրմաները կարող են նաև առաջարկել իրենց տեսակի վկայականները՝ ելնելով իրենց գործունեության առանձնահատկություններից:
• Ընկերությունում աշխատանքային փորձի վկայական - տրվում է 2017թ.

Քայլ 16. Տեղեկությունների փոխանցում զինկոմիսարիատ (անհրաժեշտության դեպքում)

Եթե ​​աշխատանքից ազատվածների մեջ կան զինվորական ծառայության համար պատասխանատուներ, ապա սահմանված կանոնների համաձայն աշխատանքից ազատման փաստը պետք է հաղորդվի զինկոմիսարիատ։ Դա պետք է արվի աշխատանքից ազատվելու փաստից երկու շաբաթվա ընթացքում։ Ծանուցման համար մշակվել է առանձին ձևաթուղթ, որն ուժի մեջ է մտել ընկերություններում զինվորական հաշվառման վարման մեթոդական ուղեցույցներով։

Վերջին փոփոխությունը՝ 2020 թվականի հունվար

Հանդիպելով ֆինանսական դժվարությունների՝ ընկերությունը ստիպված է ոչ հանրաճանաչ որոշումներ ընդունել և իրականացնել կառուցվածքային վերակազմավորում։ Այդ միջոցներից մեկը հաճախ աշխատանքից հեռացնելն է՝ անձնակազմի կրճատման նպատակով, որը նախատեսված է անձնակազմի թվաքանակի և մասնագիտական ​​կազմի օպտիմալացման համար: Որոշելով նման քայլի գնալ՝ գործատուն պետք է ամբողջական պատկերացում ունենա առաջիկա ընթացակարգի, հաշվարկման համար թեկնածուների ընտրության կանոնների և փոխհատուցման չափի մասին։

Կարգավորող հիմնավորում

Թիմի չափը նվազեցնելու ընթացակարգի հիմնական պահանջները նշված են Աշխատանքային օրենսգրքում.

• - հարաբերությունների ապագա դադարեցման մասին զեկուցելու կարգը.
• - որակավորումների գնահատման և աշխատանքից ազատման թեկնածուների ընտրության կարգի մասին.
• – ազատված մասնագետների ֆինանսական աջակցության մասին։

Եթե ​​ձեռնարկությունն իրականացնում է զանգվածային կրճատումներ, ապա անձնակազմի սպաները և ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնեն Կառավարության 1993 թվականի թիվ 99 որոշման և 1991 թվականի թիվ 1032-1 դաշնային օրենքի նորմերը, ինչպես նաև հաշվի առնեն Արվեստի պահանջները: Աշխատանքային օրենսգրքի 373 արհմիության մոտիվացված կարծիքի մասին.

Կրճատման համար աշխատողների կրճատման քայլ առ քայլ ընթացակարգ

Ձեռնարկությունում աշխատողների ընդհանուր թվի կրճատման կամ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների կրճատման որոշումը չափազանց պատասխանատու է բացառապես ընդունելու համար: Ճգնաժամից դուրս գալու այս տարբերակը քննարկվում է ընկերության համահիմնադիրների կամ բաժնետերերի հետ։ Համասեփականատերերի ժողովի արձանագրության ստորագրմամբ սկսվում են բոլոր հետագա գործողությունները.

1. Ընկերության ղեկավարը կրճատման հրաման է արձակում.
2. Կազմվում է աշխատողների ցուցակ. Դա պետք է արվի՝ հաշվի առնելով Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ, 261-րդ և 373-րդ հոդվածները։
3. Հաղորդագրություն ուղարկելով աշխատանքի տեղավորման մարմիններին.
4. Աշխատանքի հետագա դադարեցման մասին ծանուցումների առաքում Արվեստի 2) կետի հիման վրա: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը` այլ պաշտոններ անցնելու տարբերակների միաժամանակյա ցանկով:
5. Թարգմանությունների կազմակերպում նրանց համար, ովքեր համաձայնել են ընդունել առաջարկվող թափուր աշխատատեղերը։ Իրականացնելով վաղաժամկետ աշխատանքից ազատում, եթե կողմերը համաձայնության են եկել այս հարցում, Արվեստ. 180 TK.
6. Ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման, իսկ նվազեցման դեպքում՝ հաշվարկային և փոխհատուցման վճարումներ։
7. Աշխատանքի վերջին օրը կադրերի բաժինը պարտավոր է տրամադրել աշխատանքային գրքույկ, ինչպես նաև նախկին աշխատակիցների պահանջած բոլոր վկայականներն ու քաղվածքները:

Աշխատողներին աջակցելու պայմանները և միջոցառումների շարքը համաձայնեցվում են արհմիության հետ, եթե աշխատանքից ազատվածների թիվը ընկնում է զանգվածային կրճատումների հայեցակարգի ներքո:

Կրճատման կարգը

Հիմնադիրների որոշման հիման վրա իր տրամադրության տակ գտնվող տնօրենը նշում է հաստիքների ցանկը և կրճատված մասնագետների թիվը, ինչպես նաև պայմանագրերի խզման նախատեսված ժամկետը։ Նախապես մշակվում է թարմացված կադրային աղյուսակ, որի հիման վրա կառաջարկվեն աշխատակիցների տեղափոխման տարբերակներ։

Աշխատանքային մարմնի ծանուցում

Ծանուցման ժամկետը կախված է կրճատվող անձնակազմի հաստիքների քանակից: Եթե ​​60 օրվա ընթացքում նախատեսվում է աշխատանքից ազատել 200 և ավելի մարդու, ապա զբաղվածության ծառայությունները պետք է այդ մասին իմանան առնվազն 90 օր առաջ։

Աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ զբաղվածության կենտրոնը պետք է տեղեկացվի թիմի ազատված անդամների մասնագիտական ​​կազմի մասին։ Ձեռնարկատերերը կարող են տեղեկատվություն ուղարկել նախատեսված ամսաթվից մինչև 14 օր առաջ:

Աշխատակիցների ծանուցում

Կրճատման ողջ ընթացակարգում ամենատհաճ և վճռորոշ պահը թեկնածուների ծանուցումն է։ Այստեղ անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել հիմնական կանոնները.

• ծանուցումը պետք է լինի գրավոր, անվանված և մանրամասն.
• փաստաթղթի վրա պետք է փակցվի աշխատողի անձնական ստորագրությունը և փաստացի առաքման ամսաթիվը.
• ծանոթացումը լավագույնս կատարվում է վկաների առջև, ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում նրանք կհաստատեն այս փաստը և կստորագրեն ակտը։

Փաստաթուղթն ինքնին պահանջում է նաև ձևակերպման ճշգրտություն և պետք է հնարավորինս տեղեկատվական լինի աշխատողի համար.

• յուրաքանչյուր ծանուցում պետք է լինի անձնական (նշված է լրիվ անվանումը, պաշտոնը և բաժինը).
• պետք է լինի հղում, թե ինչպես և երբ է կայացվել աշխատակազմի կրճատման որոշումը.
• անհրաժեշտ է հստակեցնել, որ հենց նրա պաշտոնն է կրճատվում, և որ ամսաթվին է նախատեսված հաշվարկը.
• համոզվեք, որ զեկուցեք թափուր աշխատատեղերի առկայության/բացակայության մասին, որոնք հավասար են կամ ավելի ցածր որակավորմանը.
• սովորաբար, նույն ծանուցման մեջ գործատուն նշում է վաղաժամկետ աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը՝ համաձայն Արվեստի: 180 TK;
• ամրագրված է փաստաթղթի կազմման ամսաթիվը և պատասխանատու անձի ստորագրությունը.
• ծանուցումը տպագրված է 2 օրինակից, գործատուի պատճենի վրա պետք է մնա աշխատողի ստորագրությունը, նշվում է առաքման օրացուցային ամսաթիվը։

Ցանկալի է ձևաթղթում տեղ թողնել աշխատակցի մեկնաբանության համար։ Այս ոլորտում նա իրավունք ունի տրամադրել նոր տվյալներ, որոնք թույլ են տալիս նրան իմունիտետ ստանալ կրճատումից (օրինակ՝ հայտարարել հղիության մասին)։

Առաջիկա կրճատման մասին պաշտոնական հայտարարության ձևանմուշը օրինականորեն չի հաստատվել, ուստի յուրաքանչյուր ընկերություն ազատ է լրացնել կամ փոխել տեղեկատվության ներկայացման հերթականությունը:

Ի՞նչ թափուր աշխատատեղեր կարող են առաջարկվել:

Օրենքը պահանջում է գործատուից անել ամեն ինչ՝ նպաստելու կրճատված աշխատողների աշխատանքի տեղավորմանը։ Այս պարտավորությունը կհամարվի կատարված, եթե՝

• Աշխատանքից ազատման թեկնածուին առաջարկվել են բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը (ղեկավար պաշտոնից մինչև հավաքարար), հիմնական պայմանն այն է, որ նոր պաշտոնը համապատասխանի որակավորումներին և բժշկական պատճառներին.
• առաջարկվող պաշտոնը սկզբունքորեն տարբերվում է նախորդից՝ պարտականությունների և աշխատավարձի առումով, բայց այն համապատասխանում է աշխատողին լրացուցիչ կրթության տվյալների հիման վրա (օրինակ, եթե մասնագետն ունի երկու դիպլոմ տարբեր մասնագիտությունների գծով).
• Թափուր աշխատատեղերի ցանկը ներառված է ծանուցման մեջ կամ հանձնվում է որպես առանձին փաստաթուղթ՝ ընդդեմ ստորագրության, սակայն աշխատակիցը պատասխանել է գրավոր մերժումով կամ ընդհանրապես անտեսել է այն։

Փոխանցմանը համաձայնած աշխատողը կորցնում է արձակման իրավունքը։

Առաջարկվող թափուր աշխատատեղին զբաղեցնելու համաձայնություն տված մասնագետի տեղափոխումը կարող է իրականացվել առանց աշխատանքային հարաբերությունների կամավոր դադարեցման մասին հայտնելու ժամկետի ավարտին սպասելու։

Ինչպե՞ս հրաման տալ և լրացնել աշխատողների աշխատանքային գրքույկները:

Նախապես աշխատանքից ազատման հրաման տալն անիմաստ է, քանի որ հանգամանքները կարող են կտրուկ փոխվել: Ավելի խելամիտ է փաստաթուղթը ստորագրել կարգավորման օրը կամ նախորդ օրը։

Ամենից հաճախ նրանք օգտագործում են T-8 ձևը, բայց 2013 թվականից դա դադարել է պարտադիր լինել (2004 թվականի Գոսկոմստատի թիվ 1 որոշումը այժմ միայն առաջարկություն է): Ավելի կարևոր է պահպանել պատվերի բովանդակության պահանջները, այն պետք է նշի.

• ձեռնարկության ամբողջական մանրամասներ;
• թերթի պատրաստման ամսաթիվը և վայրը.
• Աշխատողի անունը և պաշտոնը.
• աշխատանքից ազատելու և Արվեստի ստանդարտին (1-ին կետի կամ 2-րդ կետի կրճատման դեպքում) հղումը: 81 TC);
• հիմքերը (նվազեցման հրամանի տվյալներ, ծանուցում, առաջարկվող փոխանցումների մերժում և այլն);
• Ղեկավարության կամ կադրային հարցերով լիազորված անձի ստորագրությունը.
• Աշխատակցի կողմից անձամբ դրված նշան՝ մերժման փաստն ամրագրելու վերաբերյալ վկաների ծանոթության կամ ստորագրությունների վրա։

Կադրային ծառայության աշխատակիցը ստորագրված հրամանի հիման վրա կարող է գրառում կատարել աշխատանքային գրքում և լրացնել արդեն նախկին գործընկերոջ անձնական քարտը: Այս դեպքում խորհուրդ չի տրվում անձնական նախաձեռնություն ցուցաբերել, կառավարության 2003 թվականի թիվ 225 որոշմամբ առաջարկվում է հետևյալ ընթացակարգը.

1. 1-ին սյունակում անհրաժեշտ է մուտքագրել ռեկորդային թիվը՝ ըստ շարունակական համարակալման:
2. Սյունակ 2-ում նշվում է փաստացի հաշվարկի ամսաթիվը:
3. 3-րդ սյունակում փոխանցվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանից բառացի ձևակերպումը.
4. 4-րդ սյունակում մուտքագրեք պատվերի հիմքի տվյալները (անունը, համարը, ամսաթիվը):

Արձանագրությունը կնքվում է միանգամից երկու ստորագրությամբ (կադրերի հաշվառման վարման համար պատասխանատու անձ և գրքի սեփականատեր), ինչպես նաև ձեռնարկության կնիքով՝ Գրքերի վարման կանոնների 35-րդ կետով:

Աշխատուժի նմուշի մուտքագրում անձնակազմի կրճատմամբ

Թեկնածուների ընտրության առանձին նրբերանգներ

Աշխատանքը պահպանելու իրավունքի վերաբերյալ հակիրճ տեղեկատվությունը ամրագրված է միայն աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածում: Յուրաքանչյուր մասնագետի արժեքը որոշելու հիմնական կանոնը որակավորումների և կատարողականի համեմատությունն է: Որպեսզի որոշումը համարվի հիմնավորված և օբյեկտիվ, մեկ միավորի աշխատակիցների միջև ընտրություն կատարելիս անհրաժեշտ է.

• գնահատում է պաշտոնի և մասնագիտացման համապատասխանությունը կրթության մասին փաստաթղթի համաձայն.
• վերլուծել արտադրական նորմի կատարման տվյալները, կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու դեպքերը, խրախուսման հաճախականությունը.
• գնահատել աշխատանքի որակը և տևողությունը ներկայիս հզորությամբ.
• ընդգծել յուրաքանչյուր յուրահատուկ մասնագիտական ​​կարողությունների առկայությունը, առաջադեմ հմտությունների տիրապետումը, մասնագիտության առաջադեմ վերապատրաստման փաստերը.
• պահանջել արհմիութենական կազմակերպության կարծիքը, հոդ. 373 TK;
• հաշվի առնել կոլեկտիվ պայմանագրի բովանդակությունը, որը կարող է պարունակել լրացուցիչ գնահատման չափանիշներ։

Բացի այդ, գործատուն պետք է վերլուծի աշխատողների կենսագրության որոշ փաստեր և նրանց անձնական կյանքի հանգամանքները: Կարևոր է անհապաղ բացառել բաժանվողների ցանկից նրանց, ում օրենսդրությունը դասում է արտոնյալ կատեգորիաներին։

Ո՞ր կատեգորիաներին չեն սպառնում կրճատումներ.

Իրադարձությունների զարգացման երկու սցենար կա՝ արդյունքում կազմը և թիվը ամբողջությամբ չեղարկվում են, կամ թիմը բարեփոխվում է և աշխատողների ընդհանուր թիվը կրճատվում է։ Առաջին դեպքում նպաստները կարևոր չեն՝ բոլոր աշխատակիցները կազատվեն աշխատանքից՝ անկախ որակավորումներից և հանգամանքներից։

Եթե ​​ընկերությունը նախատեսում է շարունակել գործունեությունը, Արվեստում շարադրված մի շարք հանգամանքներ. Աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը, որը երաշխավորում է առանձին աշխատողներին կրճատումներից պաշտպանելու համար.

• հղի կանայք, ովքեր աշխատում են անժամկետ պայմանագրի պայմաններով.
• ժամկետային պայմանագրով աշխատող ապագա մայրեր (մինչև հղիության ավարտը);
• 3 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող մայրեր;
• կանայք, ովքեր ինքնուրույն մեծացնում են հաշմանդամություն ունեցող (մինչև 18 տարեկան) կամ անչափահաս (մինչև 14 տարեկան) երեխա, ներառում են միայնակ արական սեռի ծնողներ և միակ օրինական ներկայացուցիչները նույն կատեգորիայի մեջ.
• միանձնյա կերակրող ընտանիքում, որտեղ կա առնվազն երեք երեխա մինչև 14 տարեկան և նրանցից առնվազն մեկը մինչև 3 տարեկան:

Օրենսդրության ոչ մի տեղ չկա «ով առաջինը» օրացուցային սկզբունքով աշխատանքի իրավունքի պահպանումը երաշխավորող կանոն։ Ընկերության հետ համագործակցության տեւողությունը հաշվի է առնվում, սակայն որոշիչ չէ։

Հաշմանդամը կամ թոշակառուն առավելություն ունի՞ մնացածի նկատմամբ։

• աշխատող, որն ունի երկու կամ ավելի հաշմանդամ հարազատներ որպես խնամակալ.
• անձ, որի ընտանիքն այլևս չունի աշխատող կամ ինքնազբաղված անդամներ.
• աշխատող, ով նախկինում տուժել է նույն արտադրությունում.
• մարտական ​​հաշմանդամ;
• ներկա գործատուի նախաձեռնությամբ սովորելու ուղարկված հեռակա ուսանող.

Լրացուցիչ չափանիշները կարող են ներդրվել միայն մասնավոր կերպով, կոլեկտիվ պայմանագրով, Արվեստ. 8 TK. Այնուամենայնիվ, դաշնային մակարդակով ոչ թոշակառուն, ոչ էլ հաշմանդամը, ով խումբ է ստացել մասնագիտության հետ կապ չունեցող հիմքով, որևէ արտոնություն չունի:

Հիվանդության պատճառով արձակուրդում կամ բացակայող աշխատողները չեն կարող կրճատվել մինչև աշխատանքի վերադառնալը կամ ազատվելը:

Ի՞նչ արձակման վճար (փոխհատուցում) է վճարվում հաշվարկում:

Աշխատակազմը կրճատելու համար աշխատողի աշխատանքից ազատումն ավարտելիս անհրաժեշտ է նրա հետ լիարժեք հաշվարկ իրականացնել ոչ ուշ, քան աշխատանքի վերջին օրը: Այս պահին գործատուն կուտակում և վճարում է.

• աշխատավարձի մնացած մասը
• հաշվարկում է արձակուրդի փոխհատուցում կամ պահումներ անում նախապես օգտագործված օրերի համար.
• անվերապահ արձակման վճար՝ ամսական միջին վաստակի չափով, հոդ. 139 TK.

Սակայն կրճատումից տուժած աշխատողների փոխհատուցման վճարումն այսքանով չի ավարտվում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը նախատեսում է նպաստների ևս մի քանի տեսակներ՝ կախված իրավիճակի հետագա զարգացումից։

Վճարման տեսակ	Նշանակման կարգը	Հիմնադրամներ
Խնայելով միջին աշխատավարձը 2 ամսվա աշխատանք փնտրելու համար (աշխատանքից ազատվելուց հետո)	Այն գանձվում է, եթե 60 օր հետո կրճատվածը նոր տեղ չի գտել	Նա կարող է դա անել սկզբնական աշխատանքի հիման վրա, որում նոր աշխատանքի մասին գրառում չկա
Աշխատանքի անհաջող փորձերի 3-րդ ամսվա միջին եկամուտը	Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո առաջին 14 օրվա ընթացքում զբաղվածության կենտրոնում գրանցման ենթակա	Հաստատումը կլինի տեղեկանք զբաղվածության աջակցության պետական ​​վարչությունից
Կես դրույքով աշխատողների արձակման վարձը	Մեկ միջին աշխատավարձ՝ հաշվարկված Արվեստի կանոններով։ 139 TK	Եթե ​​կրճատման պահին կես դրույքով աշխատողը մնում է հիմնական աշխատավայրում, ապա գործատուն վճարում է միայն արձակման վճարը, ապա պատճառ չկա առաջիկա 2-3 ամիսների ընթացքում իր վաստակը պահելու համար.

Պետք է նկատի ունենալ, որ գործատուի կողմից ֆինանսական աջակցության առավելագույն չափը չի գերազանցի երեք ամսվա միջին վճարումները, քանի որ հաշվեգրումը տեղի է ունենում հաշվի առնելով այն գումարը, որն անվերապահորեն տրվել է աշխատանքի վերջին օրը:

Կրճատելիս արձակման վճարի (փոխհատուցման) հաշվարկման օրինակ

Ենթադրենք, որ 2019 թվականի մարտի 18-ին ինժեներ Սիդորովա Ի.Ա.-ն, ով ավելի քան մեկ տարի աշխատել է ձեռնարկությունում, աշխատանքից ազատվում է կրճատման համար՝ ստանալով 30,000 ռուբլի աշխատավարձ։ Պայմանով, որ վերջին 12 լրիվ ամիսների ընթացքում նա հիվանդ չի եղել և արձակուրդ չի գնացել, տարեկան լրիվ աշխատավարձի չափը կկազմի 360 000 ռուբլի։ Այս տվյալների հիման վրա հաշվարկային ժամանակահատվածն է 01.03.2018 - 28.02.2019, և հաշվարկների և նպաստների հաշվեգրման աղյուսակկունենա հետևյալ տեսքը.

Վճարման անվանումը	Հաշվարկի բանաձև	Վերջնական արժեքը
Մնացած աշխատավարձը	30,000 ռուբլի / 20 w.d մարտին × 11 օր աշխատած	16500 ռուբ
Արձակուրդի փոխհատուցում (ստանդարտ 28 օր ամբողջ տարվա համար + 2 օր 2019 թվականի մարտի համար)	360,000 ռուբլի / 12 / 29,3 × 30 օր չօգտագործված հանգիստ	30 716,72 ռուբ
Ազատման վճար 1 ամսվա համար (19.03.2019-18.04.2019 ներառյալ)	360,000 / 247 ռ.դ. × (9 ռ.դ. + 14 ռ.դ.)	33 522 ռուբլի
Միջին եկամուտը երկու ամսվա աշխատանք փնտրելու համար (03/19/2019-05/18/2019 ներառյալ)	360 000 / 247 ռուբ. × (9 օր + 22 օր + 8 օր) - 33,522 ռուբլի	23 320,11 ռուբ
Երրորդ ամսվա միջին եկամուտը (19.05.2019-18.06.2019 ներառյալ)	360 000 / 247 ռուբ. × (10 օր + 11 օր)	30607,29 ռուբ
Ընդամենը աշխատանքի ողջ ժամանակահատվածի համար	Հաշվարկը ըստ ամսաթվերի. 2019 թվականի մարտի 18 - 80,738,72 ռուբլի 2019 թվականի ապրիլի 18-ից հետո - 23,320, 11 ռուբլի 2019 թվականի հունիսի 18-ից հետո - 30,607,29 ռուբլի	134,666,06 ռուբլի

Ամսագիր«Աշխատանքային վեճեր».կազմել է հինգ ռիսկերի վարկանիշ ընկերությունների՝ գործատուների համար՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հարցում։

Հաճախորդների հետ կապերի մենեջեր Սերգեյ Ֆեդորովն ազատվել է աշխատանքից կազմակերպության անձնակազմի կրճատման պատճառով։ Նա համարել է, որ գործատուն իրեն ապօրինի ազատել է աշխատանքից եւ դիմել է դատարան։ Որպես հիմնական փաստարկ՝ աշխատակիցը, առաջին հերթին, անդրադարձել է աշխատանքից ազատման աննպատակահարմարությանը, քանի որ իր գործունեության բնույթով ընկերությունը չէր կարող անել առանց հաճախորդների սպասարկման մենեջերի։ Եվ, հետևաբար, պաշտոնանկությունը մտացածին է։ Երկրորդ՝ աշխատողը փոստով ստացել է պլանավորված կրճատման մասին ծանուցում, ինչը աշխատանքային օրենսդրության խախտում է։

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողները նախազգուշացվում են աշխատանքից ազատվելու մասին ՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով անձամբ և ստորագրության դեմ, ինչը չի արվել այս դեպքում: Երրորդ, գործատուն նրան չի առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, չնայած կազմակերպությունն ուներ ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր ծնողական արձակուրդում գտնվող կին աշխատողների համար։ Օրինակ՝ որակի հսկողության մասնագետի թափուր աշխատատեղ կար, բայց այն առաջարկվեց մեկ այլ կրճատող աշխատողի՝ գնումների մենեջերի։ Կրճատված աշխատակցի խոսքով՝ ինքն ուներ այս պաշտոնը զբաղեցնելու արտոնյալ իրավունք, քանի որ ուներ բարձրագույն կրթություն, իսկ գնման մենեջերը՝ ընդամենը միջնակարգ մասնագիտացված։ Եվ, վերջապես, չորրորդը, գործատուն, խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության t 19.04.1991 թիվ 1032-1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» օրենքի պահանջները, չի ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը պլանավորված կրճատման մասին, չնայած նա պարտավոր էր դա անել։ Այս ամենը դարձան աշխատակցի հիմնական փաստարկները՝ աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության համար վճարելու և ապօրինի աշխատանքից ազատելու պատճառով պատճառված ոչ նյութական վնասի հատուցման պահանջներով դատարան դիմելիս։

Առաջին հայացքից աշխատողի փաստարկները կարող են համոզիչ թվալ: Այնուամենայնիվ, եկեք պարզենք, թե արդյոք գործատուն աշխատանքից ազատվելիս իսկապես թույլ է տվել այնպիսի խախտումներ, որոնք կարող են հանգեցնել նրա գործողությունների անօրինական ճանաչմանը։ Եկեք վերլուծենք յուրաքանչյուր աշխատակցի փաստարկը և առաջարկենք մեր սեփական հակափաստարկը։

Փաստարկներ, որոնք աշխատակիցներն ամենից հաճախ օգտագործում են աշխատանքից ազատումը վիճարկելիս.

1. գործատուն անձնակազմը կրճատելու օբյեկտիվ պատճառներ չի ունեցել.
2. աշխատակցին փոստով զգուշացրել են աշխատանքից ազատվելու մասին.
3. աշխատակցին ժամանակավորապես թափուր պաշտոններ չեն առաջարկել.
4. գործատուն հաշվի չի առել աշխատակցի՝ աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքը.
5. գործատուն զբաղվածության ծառայությանը չի ծանուցել նախատեսված կրճատման մասին։

Ռիսկ առաջին. աշխատակազմերի կրճատման անհիմն լինելու փաստարկը

Դատարանում աշխատողը պնդեց, որ գործատուն կարիք չունի նվազեցնելու իր դիրքը. ընկերությունը, որը մասնագիտորեն զբաղվում է վաճառքով, չի կարող գործել առանց հաշվի կառավարիչների: Այնուամենայնիվ, այս փաստարկը դժվար թե օգնի աշխատողին վիճարկել աշխատանքից ազատումը: Փաստն այն է, որ օրենսդրությունը չի պահանջում գործատուից հիմնավորել, թե ինչու է կրճատել այս կամ այն ​​պաշտոնը։ Կարևոր է հենց կրճատման փաստը։ Դա հաստատում են բարձրագույն ատյանները։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարան.

«Արդյունավետ տնտեսական գործունեության և գույքի ռացիոնալ կառավարման նպատակով գործատուն ինքնուրույն, իր պատասխանատվությամբ, կայացնում է անհրաժեշտ կադրային որոշումներ» (կադրերի ընտրություն, տեղաբաշխում, աշխատանքից ազատում)» (ՌԴ Պլենումի որոշման 10-րդ կետ. Զինված ուժեր 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2):

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարան.

«Կազմակերպության կառուցվածքը, հաստիքակազմը, աշխատողների թվաքանակը փոխելու որոշումը պատկանում է գործատուի բացառիկ իրավասությանը, որն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ՝ կապված կազմակերպության թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ։ աշխատողները, որոնք ենթակա են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված աշխատանքից ազատման կարգին» (ՌԴ սահմանադրական դատարանի 2008 թվականի հուլիսի 15-ի թիվ 413-Օ-Օ սահմանումը):

Ընդհանուր իրավասության դատարանները նույնպես կիսում են բարձրագույն դատական ​​իշխանությունների կողմից ձևակերպված մոտեցումը։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ պահանջելով ապօրինի ճանաչել աշխատանքից ազատումը։ Նրա կարծիքով՝ կրճատումը մտացածին էր, քանի որ իր պաշտոնը կազմակերպությունում անհրաժեշտ է։ Առաջին ատյանի դատարանը, բավարարելով աշխատակցի պահանջները, նշել է, որ հայցվորի զբաղեցրած պաշտոնի հետ կապված անձնակազմի կրճատում չի եղել, և ի լրումն, պատասխանողը դատարանին չի ներկայացրել այդ պաշտոնը կրճատելու անհրաժեշտության մասին ապացույցներ. . Վճռաբեկ դատարանը, սակայն, այս եզրակացությունն անհիմն է ճանաչել՝ նշելով հետեւյալը. Դատարանը, ստուգելով Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինականությունն ու հիմնավորվածությունը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը չի լուծում անձնակազմի աղյուսակից որոշակի պաշտոն բացառելու նպատակահարմարության հարցը, քանի որ դա գործատուի իրավասության մեջ է, և, հետևաբար, դատարանն իրավասու չէ քննարկել կրճատման նպատակահարմարությունը: . Աշխատակազմի կրճատման փաստը հաստատվել է գլխավոր տնօրենի հրամաններով, ինչպես նաև անձնակազմի աղյուսակներով։
Սրա հիման վրա վերադաս դատարանը բեկանել է առաջին ատյանի դատարանի որոշումը և հրաժարվել է բավարարել աշխատակցի պահանջները (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 09.09.2010թ. թիվ 33-28514 գործով որոշումը):

Նմանատիպ եզրակացություններ են պարունակվում, մասնավորապես, Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի փետրվարի 15-ի թիվ 33-1807/2010 գործով, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հուլիսի 1-ի թիվ 33-18716 գործով կայացված վճիռները. և այլն):

Այսպիսով, գործատուն կարիք չունի հիմնավորելու նվազեցման նպատակահարմարությունը։ Դատարանում նրան մնում է միայն հաստատել, որ հաստիքների կրճատումն իրական է եղել։ Դրա համար անհրաժեշտ է ներկայացնել հաստիքների կրճատման հրամաններ՝ նախկին հաստիքացուցակը եւ ընթացիկը։ Դատարանի համար համապատասխան ապացույց կլինի հաստիքի համալրման վերջին տարբերակում բացակայությունը, որի կրճատումը վիճարկում է աշխատակիցը։

Ընկերության օգտին լրացուցիչ փաստարկ. աշխատողներն իրավունք չունեն բողոքարկել գործատուի որոշումը՝ կրճատելու թիվը կամ անձնակազմը։

Աշխատողները դատական ​​հայց են ներկայացրել՝ պահանջելով ապօրինի ճանաչել աշխատանքից ազատվելու հրամանը։ Նրանց կարծիքով՝ ընկերության խորհուրդը խախտել է նման որոշում կայացնելու համար սահմանված կարգը։ Սակայն դատարանը հրաժարվել է բավարարել աշխատողների պահանջները։ Նա նշեց, որ կազմակերպության հետ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձը իրավունք չունի բողոքարկել իրավաբանական անձի կոլեգիալ մարմինների որոշումները, քանի որ այդ իրավունքն ունեն միայն խորհրդի անդամները։ Դատարանը ընդգծեց, որ աշխատողներն իրավունք չունեն բողոքարկել գործատուի որոշումը՝ թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատմանն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելու վերաբերյալ։ Նա նշեց, որ աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատումը գործատուի անվերապահ իրավունքն է, որի իրականացման համար նա պետք է հետևի ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված ընթացակարգին։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողները կարող են ստուգել միայն առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին իրենց ծանուցելու փաստերը, այլ թափուր պաշտոնների առաջարկները, բայց ոչ գործատուի կողմից կրճատման մասին որոշում կայացնելու կարգը (Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 06/02/2009 թ. գործով թիվ 33-5558 / 2009 թ.):

Ռիսկ երկրորդ. աշխատողը չի տեղեկացվել առաջիկա կրճատումների մասին

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է, որ աշխատողը նախազգուշացվի անձնակազմի առաջիկա կրճատման մասին անձամբ և ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատման օրվանից առնվազն 2 ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Դրա համար, որպես կանոն, կազմվում է առաջիկա պաշտոնանկության մասին ծանուցում։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է գրավոր ծանոթանալ նման փաստաթղթին, ապա դրա մասին ակտ է կազմվում, և ծանուցումն ինքնին բարձրաձայն ընթերցվում է (սա նշված է նաև ակտում): Իդեալում, դուք պետք է աշխատեք անձամբ տեղեկացնել աշխատողներին: Դատարաններն ավելի հավատարիմ են այս մեթոդին, քան փոստային ծառայությունից։ Միևնույն ժամանակ, օրենքում ոչ մի տեղ չի ասվում, որ գործատուն չի կարող փոստով ծանուցում ուղարկել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։ Ուստի արձակուրդի կամ հիվանդության դեպքում աշխատողին կարող է ծանուցում ուղարկել իր տան հասցեով՝ փոստով կամ սուրհանդակով: Հիմնական բանն այն է, որ գործատուն ունի նամակի առաքման ծանուցում: Հակառակ դեպքում դժվար կլինի ապացուցել աշխատողի ծանուցման փաստը։

Փոստային ծառայությունների մատուցման կանոնների 2-րդ կետի համաձայն (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2005 թվականի ապրիլի 15-ի թիվ 221 որոշմամբ) հետադարձ անդորրագրով փոստային առաքանն այդպիսի փոստային առաքան է՝ ներկայացնելով. որը ուղարկողը հանձնարարում է փոստային օպերատորին տեղեկացնել իրեն կամ իր կողմից նշված անձին, թե երբ և ով է ստացել փոստը։ Ուստի փոստային առաքան հանձնելիս աշխատակիցը ստորագրում է այն ստանալու համար։ Եթե ​​փոստային առաքանին եղել է հավելվածի գույքագրմամբ և հետադարձ անդորրագրով, ապա գործատուն կարող է ասել, որ աշխատողը նախազգուշացվել է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին ստորագրության դեմ:

Այսպիսով, գործատուն կարող է փոստով տեղեկացնել աշխատողին առաջիկա կրճատման մասին, և ծանուցման այս եղանակը կհամապատասխանի օրենքին՝ երկու պայմանով. գործատուն ունի փաստաթուղթ, որի վրա աշխատողը ստորագրել է ծանուցումը ստանալու համար և աշխատանքից ազատման ծանուցում առնվազն 2 ամիս առաջ։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ 2-ամսյա ժամկետի հաշվարկը սկսվում է ոչ թե ծանուցումն ուղարկելու պահից, այլ աշխատողի կողմից այն ստանալու պահից։

Եթե ​​այս պայմանները կատարվեն, ապա, ամենայն հավանականությամբ, դատարանը կհամարի աշխատանքից ազատման կարգը կատարված։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Ընկերությունում ձեռնարկվել են կազմակերպչական և կադրային միջոցառումներ, ինչի արդյունքում կրճատվել է գիտության գծով փոխտնօրենի պաշտոնը։ Այս պաշտոնը զբաղեցրած աշխատակիցը չի համաձայնվել աշխատանքից ազատման հետ եւ դիմել է դատարան՝ պահանջելով պաշտոնանկությունն անօրինական ճանաչել։ Նրա կարծիքով՝ փաստացի կրճատում չի եղել, մինչդեռ աշխատանքից ազատման ընթացակարգը կատարվել է խախտումներով։ Մասնավորապես, գործատուն աշխատանքից ազատվելուց 2 ամիս առաջ նրան չի ծանուցել առաջիկա կրճատման մասին ստորագրությամբ։ Սակայն դատարանը կանգնել է ընկերության կողմը։ Նա մատնանշեց, որ 2010 թվականի փետրվարի 18-ին աշխատակցին ծանուցում է ուղարկվել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։ 2010 թվականի ապրիլի 16-ին աշխատողը 2010 թվականի ապրիլի 19-ից ազատվել է աշխատանքից 2-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Անդրադառնալով աշխատակցի պարզաբանումներին՝ դատարանը նշեց, որ ծանուցումը ստացել է նրա դուստրը, ով 2010թ. Այս եզրակացությունը հաստատվել է նաև փոստային ծրարով, ծանուցմամբ և 2010 թվականի մարտի 26-ին արձակուրդից դուրս գալուց հետո աշխատողի կողմից ստացված կրկնօրինակ ծանուցմամբ, որտեղ նա հաստատում է, որ կարդացել է ծանուցումը և թափուր աշխատատեղերի ցանկը։ Փետրվարի 18, 2010։ Ներկայացված ապացույցներն ամբողջությամբ գնահատելով՝ դատարանը եզրակացրեց, որ գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված առաջիկա կրճատման մասին նախազգուշացման ժամկետի խախտման վերաբերյալ հայցվորի փաստարկներն անհիմն են։ Այս կապակցությամբ աշխատանքից ազատումը ճանաչվել է օրինական (Մոսկվայի շրջանային դատարանի 2010 թվականի սեպտեմբերի 16-ի որոշումը թիվ 33-18024 գործով):

Պետք է նկատի ունենալ, որ կոնֆլիկտային աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը կարող է փաստաթուղթը չվերցնել փոստային բաժանմունքից: Հետևաբար, եթե գործատուն ունի ռեսուրսներ, իմաստ ունի պաշտպանել դրան և անձնակազմի կրճատման մասին ծանուցումը հանձնել անձամբ աշխատողին (օրինակ՝ առաքիչ կամ անձնակազմի սպա ուղարկել իր տուն): Գլխավորն այն է, որ աշխատանքից ազատված աշխատողը ստորագրում է ծանուցումը ստանալու համար։ Երբ աշխատողը մեկնում է աշխատանքի, նրան ծանուցման առաքումը պետք է նորից կրկնօրինակվի։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է նաև իրեն ուղարկված ծանուցումը հաստատող բոլոր փաստաթղթերի պահպանումը։

Ե՞րբ կարող է գործատուն կրճատված պաշտոնը վերադարձնել անձնակազմի սեղանին

Օրենսդրությունը չի սահմանում աշխատողի պաշտոնը կադրային սեղան վերադարձնելու ժամկետ: Քանի որ գործատուն պետք է որոշի՝ արժե՞ աշխատակազմը կրճատել, նա է որոշում, թե երբ պետք է նորից ընդլայնի աշխատակազմը։ Օրինակ, եթե հաստիքների կրճատումը պայմանավորված է եղել ֆինանսական դժվարություններով, ապա տնտեսական իրավիճակի նորմալացումից հետո կրճատված հաստիքը վերադարձնելը օրինական կլինի։ Սակայն նման դիրքորոշման մոտալուտ վերադարձը կարող է կասկածներ առաջացնել, որ կրճատումն իրականում մտացածին էր։ Իսկ դա ինքնաբերաբար ենթադրում է աշխատանքից ազատման անօրինական ճանաչում։ Հետևաբար, եթե կրճատված միավորը անհապաղ վերադարձնելու անհրաժեշտություն կա, ավելի լավ է այն ապահով կերպով խաղալ և այլ անվան տակ պաշտոն ներկայացնել:

Երրորդ ռիսկ՝ աշխատակցին չեն առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը

Նախքան աշխատողի թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը, գործատուն պետք է ապացուցի ընկերությունում իր աշխատանքի անհնարինությունը։ Իսկ թափուր աշխատատեղերի առկայությունը թաքցնելը բարդ խնդիր է։ Աշխատակիցը, այսպես թե այնպես, իմանում է թափուր աշխատատեղերի մասին՝ գործընկերոջ հետ զրույցում, կորպորատիվ կայքի տեղեկատվությունից կամ դատարանի միջոցով կպահանջի ընկերության անձնակազմի սեղանը։ Ուստի, փորձանքի մեջ չընկնելու համար ավելի լավ է, որ գործատուն նախօրոք պատրաստի և որոշի թափուր աշխատատեղերի ցանկը, որոնք կարող են առաջարկվել աշխատողին։ Միևնույն ժամանակ, նման ցուցակ կազմելը կարող է դժվար լինել։ Այսպիսով, Արվեստի 3-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը խոսում է հարմար աշխատանքի համար միայն երկու չափանիշի մասին.

• աշխատողի որակավորման համապատասխանությունը (անկախ նրանից, թե դա ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոն է).
• աշխատողի առողջական պատճառներով հակացուցումների բացակայությունը.

Կարելի է ենթադրել, որ հենց մեր օրինակի այս չափանիշների լայնության պատճառով էր, որ աշխատողը հայտարարեց, որ գործատուն պետք է առաջարկեր աշխատանք այն պաշտոններում, որոնք զբաղեցնում էին ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողները: Փորձենք պարզել, թե արդյոք օրինական է աշխատողի նման պահանջը: Իրոք, այս կանոնից պարզ չէ՝ առաջարկվող աշխատանքը պետք է լինի ժամանակավոր, թե մշտական։ Այնուամենայնիվ, տրամաբանական հարց է առաջանում՝ կարո՞ղ է գործատուն աշխատողին իրականում առաջարկել արձակուրդում գտնվող աշխատողի զբաղեցրած պաշտոն։ Իր իրավական բնույթով նման փոխանցումը կլինի ժամանակավոր։ Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ կետը, ավարտից հետո աշխատողը պետք է ապահովվի նախորդ աշխատանքով: Դա անհնար կլինի անել, քանի որ նրա պաշտոնը կկրճատվի։ Նման իրավիճակում միակ ելքը գործող աշխատանքային պայմանագրի խզումն ու նորի կնքումն է՝ հրատապ։ Բայց նման սխեման դուրս է գալիս ավելորդության ընթացակարգից: Նաև ծնողական արձակուրդում գտնվող կինը օրենքի ուժով ցանկացած պահի կարող է գնալ աշխատանքի։ Այդ թվում՝ կրճատված աշխատակցի պաշտոնը ստանձնելու հաջորդ օրը։ Այնուհետև նա ստիպված կլինի աշխատանքից ազատվել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին մաս) առանց այն նպաստների վճարման, որոնք նա իրավունք կունենար աշխատանքից ազատվելիս անձնակազմի պատճառով: կրճատում.

Նման իրավիճակում գործատուին կարելի է խորհուրդ տալ դատարանում օգտագործել հետևյալ փաստարկը՝ ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողների պաշտոնները աշխատողին չեն առաջարկվել, քանի որ դրանք թափուր չեն համարվում, այլ միայն ժամանակավորապես ազատ են։ Այս եզրակացությունը հաստատում է դատական ​​պրակտիկան։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատակիցը կրճատվել է աշխատանքից. Գործատուի գործողությունները անօրինական համարելով՝ նա դիմել է դատարան՝ պահանջելով ճանաչել աշխատանքից ազատումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական է. Նրա կարծիքով՝ աշխատանքից ազատվելիս իրեն ոչ բոլոր պաշտոններն են առաջարկել, մասնավորապես՝ ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր են եղել ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատակիցների համար։ Այնուամենայնիվ, դատարանը մատնանշեց, որ գործատուի առաջարկը աշխատողների երկարաժամկետ արձակուրդի պատճառով ժամանակավոր թափուր պաշտոններից ազատման ենթակա աշխատողին, այդ թվում՝ երեխայի խնամքի հետ կապված, օրենքով նախատեսված չէ։ Դատարանը նշեց, որ այդ պաշտոնները թափուր չեն Արվեստի 3-րդ մասի դրույթների իմաստով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, քանի որ այդ պաշտոններում աշխատանքը ժամանակավոր է (Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 30-ի թիվ 33-11908 որոշումը):

Միաժամանակ նշում ենք, որ ժամանակավոր պաշտոնների առաջարկի հարցը միանշանակ չէ։ Որոշ դատարաններ գտնում են, որ նման պարտավորություն, այնուամենայնիվ, դրված է գործատուի վրա։ Այսպիսով, օրինակ, Մոսկվայի քաղաքային դատարանն իր որոշումներից մեկում նշել է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարզաբանումներ չի պարունակում՝ առաջարկվող աշխատանքը պետք է լինի մշտական ​​կամ ժամանակավոր, մինչդեռ գործատուն պարտավոր է առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը (որոշում. Մոսկվայի քաղաքային դատարանը 01.07.2010 թ. գործով թիվ 33-19668/2010): Այնուամենայնիվ, այս հարցի վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկայի մեծ մասը դեռևս գործատուի օգտին է (տե՛ս, օրինակ. Վճռաբեկ և վերահսկիչ պրակտիկայի վերանայում քաղաքացիական գործերով Պերմի շրջանային դատարանի 2005 թվականի 6 ամիսների ընթացքում. Վորոնեժի շրջանային դատարանի վճիռները թվ. հունիսի 26-ի թիվ 33-1629 գործով, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հուլիսի 22-ի թիվ 33-20380 գործով, 2010 թվականի օգոստոսի 19-ի թիվ 33-26128 գործով, 2010 թվականի սեպտեմբերի 16-ի գործով: թիվ 33-29046 և այլն)։

Այսպիսով, ընկերության դատարանում, ամենայն հավանականությամբ, հնարավոր կլինի հերքել աշխատակցի այն փաստարկը, որ աշխատանքից ազատման կարգը խախտվել է, քանի որ նրան ժամանակավորապես անվճար թափուր աշխատատեղեր չեն առաջարկել։

Ազատումը կարող է անօրինական համարվել, եթե ընկերության գլխամասային գրասենյակում թափուր աշխատատեղեր չեն առաջարկվել

Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ անօրինականների թվի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատումը ճանաչելու պահանջով։ Նա նշեց, որ հեռանալիս իրեն չեն առաջարկել ընկերությունում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը: Դատարանը համաձայնեց այս փաստարկին։ Նա նշեց, որ աշխատողների ազատման ընթացակարգի ընթացքում, օրենքի ուժով, գործատուն պարտավոր է թափուր հաստիքներ տրամադրել նույն կազմակերպությունում՝ ներառյալ տարածքում գտնվող նրա բոլոր մասնաճյուղերն ու կառուցվածքային ստորաբաժանումները։ Միաժամանակ աշխատողն աշխատել է Ռուսաստանի Բանկում, որն իր կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ մեկ միասնական համակարգ է կազմում։ Դատարանը նշել է, որ իրավաբանական անձի կարգավիճակ ունի միայն Ռուսաստանի Բանկը, որի կառուցվածքում ընդգրկված են հիմնարկներ ողջ Ռուսաստանում, որոնցից միայն Սանկտ Պետերբուրգում (որտեղ աշխատողն է աշխատել) կան վեցը։ Այս կապակցությամբ գործն ուղարկվել է նոր քննության (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 25.06.2009 թ. թիվ 78-В09-12 որոշում) Թափուր աշխատատեղերի ցուցակի ճիշտ կազմումը կօգնի գործատուին խուսափել աշխատանքի վերականգնումից: աշխատող Մեկ այլ աշխատանք առաջարկելը թերևս ամենակարևոր փուլն է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար՝ անձնակազմը կրճատելու համար: Սխալներից խուսափելու համար կարևոր է ճիշտ թվարկել այն պաշտոնները, որոնց համար կարող է դիմել աշխատողը։ Հիշեցնենք, որ գործատուն պետք է առաջարկի ոչ միայն իր ունեցած բոլոր թափուր աշխատատեղերը, այլ միայն այն աշխատատեղերը, որոնք աշխատողը կարող է ընդունել՝ հաշվի առնելով առողջական վիճակն ու որակավորումը: Միևնույն ժամանակ, ինչպես նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը, անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողի իրական կարողությունը՝ իրեն առաջարկված աշխատանքը կատարելու՝ հաշվի առնելով նրա կրթությունը, որակավորումը և աշխատանքային փորձը (կետ 29. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման: Այս հարցում գործատուին կօգնեն յուրաքանչյուր պաշտոնի աշխատանքի նկարագրությունը: Դրանք կարող են ներկայացվել դատարան՝ հաստատելու, որ աշխատողը չի բավարարել պահանջները։

Չորրորդ ռիսկ՝ աշխատանքից ազատվելիս հաշվի չի առնվել աշխատակցի՝ աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը

Աշխատակիցները, ովքեր ազատվել են աշխատանքից, հաճախ դատարանում վկայակոչվում են որպես աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք: Իրոք, օրենքի ուժով, նախքան կրճատման ընթացակարգը սկսելը, գործատուն պետք է պարզի, թե արդյո՞ք որոշ աշխատողներ ունեն աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պետք է նախապատվություն տա աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողին: Հավասար որակավորումների դեպքում երկու կամ ավելի խնամյալ ունեցող անձինք, ովքեր ունեն ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ և այլն, ենթակա են արձակուրդի, այստեղ պետք է հիշել մի քանի կանոն. Նախընտրական իրավունքը նախ պետք է հաշվի առնել միայն նույն պաշտոնների հետ կապված, այսինքն՝ երբ կրճատում կա ոչ թե կոնկրետ, այլ մի քանի դիրքերում։ Օրինակ, երբ գնումների 8 մենեջերներից որոշեցին թողնել միայն 5-ին: Մեր դեպքում կրճատման ենթակա պաշտոնը զբաղեցնում է միայն մեկ աշխատակից՝ հաճախորդների սպասարկման մենեջերը: Հետևաբար, գործատուն պարտավոր չէր գնումների կառավարիչ պահելու արտոնյալ իրավունքը համեմատել հաշվի կառավարչի պաշտոնի հետ, քանի որ նրանք բոլորովին այլ պարտականություններ ունեն։ Այս եզրակացությունը հաստատում է գտել նաև դատական ​​պրակտիկայում։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատակիցը կրճատվել է աշխատանքից. Աշխատանքից ազատումը անօրինական համարելով՝ նա դիմել է դատարան։ Նրա կարծիքով՝ խախտվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը՝ կապված անձնակազմի կրճատման հետ։ Առաջին ատյանի դատարանը համաձայնել է աշխատակցուհու փաստարկին և նշել, որ գործատուն հաշվի չի առել աշխատավայրում մնալու նրա արտոնյալ իրավունքը։ Այնուամենայնիվ, Գերագույն դատարանը այս եզրակացությունն անհիմն համարեց: Նա նշեց, որ Արվեստի դրույթների ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը, աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելիս, աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունքը տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին: Սույն հոդվածի իմաստով այն պետք է կիրառվի այն դեպքում, երբ խնդիր կա մի քանի աշխատողներից մեկին հավասար աշխատանքային պարտականություններ կատարող աշխատավայրում թողնելու մասին։ Այս առնչությամբ աշխատողին մերժել են աշխատանքի վերադարձնելը (Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 06.12.2010թ. թիվ 16436 որոշումը):

Պետք է նշել ևս մեկ կետ. Մեր դեպքում աշխատակցին վրդովեցրեց, որ որակի վերահսկողության մասնագետի թափուր պաշտոնն առաջարկվել է ոչ թե իրեն, այլ միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող մեկ այլ աշխատակցի։ Այս դեպքում գործատուն օրինական իրավունք ուներ ընտրելու, թե ում առաջարկի թափուր պաշտոնը առաջին հերթին։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը խոսում է աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքը հաշվի առնելու մասին, բայց ոչ թափուր պաշտոններ առաջարկելու մասին։ Եթե ​​գնումների մենեջերը հրաժարվեր տեղափոխվել այդ պաշտոնը, ապա գործատուն պետք է այն առաջարկեր հաշվի կառավարչին: Սա բխում է Արվեստի 3-րդ մասից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, համաձայն որի գործատուն պարտավոր է կրճատված աշխատողին առաջարկել բոլոր առկա թափուր պաշտոնները:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Պաշտոնը կրճատելու կապակցությամբ աշխատակիցն ազատվել է կազմակերպությունից։ Գործատուի գործողությունները համարելով անօրինական՝ նա դիմել է դատարան։ Նրա կարծիքով՝ գործատուն հաշվի չի առել աշխատանքից հեռու մնալու իր նախապատվության իրավունքը և չի առաջարկել ընկերությունում առկա թափուր աշխատատեղը։ Սակայն դատարանը չհամաձայնեց այս եզրակացության հետ։ Նա նշեց, որ ընկերությունն ուներ մի քանի աշխատակից, որոնց հաստիքները ենթակա են կրճատման։ Դատարանը նշել է, որ նման պայմաններում, երբ թափուր պաշտոնի համար դիմում են մի քանի թափուր աշխատողներ, գործող թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար կոնկրետ աշխատող ընտրելու իրավունքը պատկանում է գործատուին։ Այս կապակցությամբ աշխատանքից ազատումը ճանաչվել է օրինական (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 22-ի որոշումը թիվ 33-30909 գործով):

Այսպիսով, երբ ընկերությունում ավելի շատ կրճատված աշխատողներ կան, քան թափուր աշխատատեղերը, ընտրելու իրավունքը, թե ում առաջարկել այն պատկանում է գործատուին։ Քանի որ գնումների մենեջերը համաձայնել է զբաղեցնել թափուր պաշտոնը, գործատուի կողմից խախտումներ չեն կատարվել:

Աշխատակիցին ցավ չպատճառող աշխատանքից ազատելու երեք կանոն՝ անձնակազմը կրճատելու համար

1. Աշխատանքի արտադրողականությունը գնահատելու համար գործատուն կարող է օգտագործել լրացուցիչ չափանիշներ: Աշխատակազմի կրճատման դեպքում աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Բայց օրենքը չի նախատեսում, թե կոնկրետ ինչպես է պետք որոշել, թե ում արտադրողականությունն ու որակավորումներն են ավելի բարձր։ Այդ նպատակով կարելի է հաշվի առնել, մասնավորապես, աշխատողի մասնագիտությամբ աշխատելու ժամանակահատվածը, նրա կրթությունը և խրախուսանքների քանակը։ Եթե ​​այդ ցուցանիշները նույնն են աշխատանքից ազատման բոլոր թեկնածուների համար, ապա պետք է առաջնորդվել սույն հոդվածի 2-րդ մասով, որը պարունակում է քաղաքացիների այն կատեգորիաների ցանկը, ովքեր ունեն իրենց աշխատանքը պահպանելու արտոնյալ իրավունք:
2. Հղի աշխատողի աշխատանքից ազատումը անօրինական է, նույնիսկ եթե գործատուն չգիտեր, որ նա երեխա է սպասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը արգելում է հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ( բացառությամբ ընկերության լուծարման դեպքերի): Գործնականում պատահում է, որ աշխատողը, ով տեղեկացվել է առաջիկա կրճատման մասին, ի պատասխան հայտարարում է իր հղիության մասին։ Եթե ​​նման աշխատակցին աշխատանքից ազատեն, և հղիության փաստը հաստատվի, դատարանը նրան կվերականգնի աշխատանքի։ Նշենք, որ նման իրավիճակներ կարող են առաջանալ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելուց հետո։ Օրինակ, հղիության վաղ փուլերում նա ինքն էլ կարող է չիմանալ, որ երեխայի է սպասում։ Այնուամենայնիվ, դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նման իրավիճակներում աշխատանքից ազատման օրինականությունը կախված չէ նրանից, թե արդյոք գործատուն կամ աշխատողը տեղյակ են եղել հղիության մասին։ Այս իրավիճակում գործատուին կարելի է միայն խորհուրդ տալ չխառնվել օրինական բանիմաց աշխատողի հետ:
3. Անձնակազմի աշխատողին կրճատելիս աշխատանքային գրքույկի հետ կապված խարդախության վտանգ կա: Դժվար իրավիճակ կարող է առաջանալ, եթե աշխատողը, ով հասանելի է աշխատանքային գրքերին (օրինակ, դրանց պահպանման համար պատասխանատու) ընկնում է աշխատանքից: Նա կարող է թողնել աշխատանքը՝ վերցնելով աշխատանքային գրքույկը՝ չստորագրելով այն ստանալու համար: Հետագայում նա կարող է նյութական պահանջներ ներկայացնել նախկին գործատուին՝ նշելով, որ իրեն աշխատանքային գրքույկ չեն տվել, և առանց դրա ինքը չի կարող աշխատանքի անցնել։ Այս դեպքում ավելի լավ է, որ գործատուն կանխարգելիչ միջոցներ ձեռնարկի և կորցրած աշխատանքային գրքույկի կրկնօրինակը կատարի։ Դա թույլ կտա նրան ծանուցում ուղարկել աշխատակցին աշխատանքային գրքույկի համար ներկայանալու անհրաժեշտության մասին: Նման ծանուցում ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից:

Հինգերորդ ռիսկը՝ գործատուն չի ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին

Արվեստի 2-րդ կետի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 օրենքի 25-ը, գործատուն պարտավոր է զբաղվածության ծառայությանը տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից առնվազն 2 ամիս առաջ: Մեր օրինակում աշխատողը վկայակոչել է այն փաստը, որ գործատուն զբաղվածության ծառայությանը չի ծանուցել առաջիկա անձնակազմի կրճատման մասին։ Քանի որ գործատուն դա չի արել, նա դրանով իսկ խախտել է բնակչության զբաղվածության մասին օրենսդրությունը։ Այնուամենայնիվ, սա ենթադրո՞ւմ է աշխատակցի կրճատման անօրինականություն՝ աշխատակազմը կրճատելու նպատակով։ Անմիջապես պետք է նշել, որ այս հարցը շատ բարդ է։ Որոշ դատարաններ գտնում են, որ նման խախտումը հիմք չէ աշխատողին աշխատավայրում վերականգնելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատողուհին ազատվել է կազմակերպությունից՝ զբաղեցրած պաշտոնի կրճատման պատճառով։ Աշխատանքից ազատումը անօրինական համարելով՝ նա դիմել է դատարան։ Նրա կարծիքով՝ գործատուն բազմաթիվ խախտումներ է թույլ տվել, այդ թվում՝ զբաղվածության ծառայությանը 2 ամիս առաջ չծանուցել։ Այնուամենայնիվ, դատարանը աշխատանքից ազատման անօրինականություն ենթադրող խախտումներ չի հայտնաբերել։ Դատարանը նշել է, որ գործատուն իրավունք ունի կրճատել իր պաշտոնը։ Միևնույն ժամանակ, այն փաստը, որ գործատուն աշխատանքից ազատված աշխատողի մասին տեղեկություն չի ուղարկել զբաղվածության ծառայություն, չի կարող հիմք հանդիսանալ նրան աշխատանքի վերադարձնելու համար, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նման պարտավորություն չի պարունակում (որոշում. Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 08.12.2010թ. թիվ 33-38126 գործով):

Այսպիսով, գործատուն կարող է դատարանում հայտարարել, որ չնայած իր կողմից թույլ տրված խախտմանը, դա չի ազդում աշխատանքից ազատման օրինականության վրա: Բացի այդ, որոշ դատարաններ քննում են, թե ինչպես է խախտումն ազդել աշխատողի իրավունքների վրա։ Ի վերջո, զբաղվածության ծառայությանը աշխատողին ազատելու մասին հաղորդագրության իմաստն այն է, որ այս մարմինը կարող է արագ նոր աշխատանք գտնել աշխատողի համար: Եթե ​​զբաղվածության ծառայությունը չի կարող դա անել հենց այն պատճառով, որ գործատուն ժամանակին չի հայտնել աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին, ապա կարելի է խոսել աշխատողի իրավունքների խախտման մասին։ Սակայն դա պետք է լինի առանձին ապացույցի առարկա, և աշխատողն արդեն պետք է ապացուցի դա։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատանքի կազմակերպման բարելավման, ընկերությունում ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործման վերաբերյալ գործատուի որոշման կապակցությամբ կրճատվել է լոգիստիկ խմբի ղեկավարի պաշտոնը: Այս պաշտոնը զբաղեցրած աշխատակիցն անօրինական է համարել գործատուի նման գործողությունները և դիմել դատարան՝ իրեն աշխատանքի վերադարձնելու պահանջով։ Նրա կարծիքով, աշխատանքից ազատումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական է, քանի որ խախտվում են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընթացակարգերը: Մասնավորապես, զբաղվածության ծառայությունը չի ծանուցվել առաջիկա ազատման մասին։ Առաջին և երկրորդ ատյանները մերժել են աշխատողին պահանջները կատարել։ Աշխատակիցը վերահսկիչ բողոք է ներկայացրել. Սակայն վերահսկող մարմինը հաստատել է աշխատանքից ազատման օրինականությունը։ Դատարանը նշել է, որ վիճարկվող դատական ​​որոշումները չեղարկելու համար հիմք չի կարող հանդիսանալ այն փաստը, որ գործատուի կողմից զբաղվածության ծառայության ժամանակին ծանուցումը ձեռնարկությունում անձնակազմի առաջիկա կրճատման և աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին։ Աշխատակիցը չի ներկայացրել ապացույցներ այն մասին, թե ինչպես կարող էր այս հանգամանքը հանգեցրել կամ հանգեցնել զբաղվածության ծառայության օգնությամբ իր աշխատանքի իրավունքի խախտմանը (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2011թ. դեկտեմբերի 23-ի որոշում թիվ 4g / 7- գործով: 11008 / 11):

Այնուամենայնիվ, որոշ դատարաններ պաշտոնական մոտեցում են ցուցաբերում այս հարցին և ստուգում են միայն գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգի փաստաթղթային համապատասխանությունը, և ոչ թե այն, թե ինչպես է դա ազդել աշխատողի իրավունքների վրա: Գործնականում կա դիրքորոշում, ըստ որի՝ զբաղվածության ծառայությանը չծանուցելը, արհմիությանը չծանուցելը ենթադրում է աշխատանքից ազատման անօրինականություն։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Քաղաքապետարանի վարչակազմի ղեկավարի առաջին տեղակալն ազատվել է աշխատանքից՝ հաստիքների կրճատման պատճառով։ Չհամաձայնվելով այս որոշման հետ՝ նա դիմել է դատարան։ Դատարանում հայցվորը բացատրեց, որ իրականում կրճատում չի եղել, քանի որ գործառական պարտականությունները մնացել են և վերաբաշխվել մյուս աշխատակիցների միջև։ Բացի այդ, խախտվել է աշխատանքից ազատման կարգը, քանի որ արհմիության հանձնաժողովը և զբաղվածության ծառայությունը 2 ամիս առաջ չեն ծանուցվել նրա ազատման մասին։ Դատարանը համաձայնել է հայցվորի փաստարկներին։ Նա նշել է, որ Պերմի Ձերժինսկի շրջանի վարչակազմի ղեկավարի առաջին տեղակալի պաշտոնի կրճատումն իրականացվել է քաղաքապետարանի տեղական կանոնակարգով սահմանված կարգով։ Սակայն խախտվել է աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, քանի որ 2 ամսում պաշտոնը կրճատելու պատճառով նրա առաջիկա ազատման մասին ոչ արհմիութենական մարմինը, ոչ էլ զբաղվածության ծառայության մարմինը գրավոր չեն ծանուցվել։ Այս կապակցությամբ աշխատանքից ազատումը ճանաչվել է անօրինական (Պերմի շրջանային դատարանի 2011թ. օգոստոսի 1-ի որոշում թիվ 33-7697 գործով):

Հարկ է նշել, որ ավելի վաղ նույն դատարանը գտնում էր, որ այդ խախտումներն ինքնին չեն կարող հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու համար։ Անհրաժեշտ է ապացույցներ ներկայացնել, որ դա ազդել է աշխատողի իրավունքների վրա (տե՛ս Պերմի շրջանային դատարանի 2006 թ. քաղաքացիական գործերով վճռաբեկ և վերահսկիչ պրակտիկայի վերանայում):

Այսպիսով, գործատուի կողմից զբաղվածության ծառայությանը չծանուցելը զգալիորեն նվազեցնում է աշխատանքային վեճը շահելու գործատուի հնարավորությունները: Այնուամենայնիվ, եթե ընկերությանը հաջողվի համոզել դատավորին, որ ընթացակարգի մյուս բոլոր տարրերը պահպանվել են, և որ խախտումը որևէ կերպ չի ազդել աշխատողի իրավունքների վրա, ապա հավանական է, որ դատարանը մերժի աշխատակցին վերականգնել աշխատանքը: Նաև գործատուն կարող է վիճարկել իր դիրքորոշումը նրանով, որ այս պարտավորության խախտումը չի ենթադրում վերականգնում, քանի որ դա նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Է. Յու. Կորոլևա, «Այլընտրանքային լուծում» փաստաբանական գրասենյակի գլխավոր տնօրենի իրավական գծով տեղակալ

Անհրաժեշտության դեպքում գործատուն կարող է որոշել կրճատել թվաքանակը կամ անձնակազմի միավորները: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցների հետ դատական ​​վեճերից խուսափելու համար պետք է պահպանվի կրճատման որոշակի ընթացակարգ:

Մարիա Բլագովոլինա,
Allen & Overy-ի ավագ գործընկեր

Աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ, որոնք ենթակա են սոցիալական պաշտպանության և որոնց չի կարելի կրճատել. հղի կանայք; երեք տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք; միայնակ մայրեր, ովքեր դաստիարակում են մինչև 14 տարեկան երեխա (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված). Անհնար է նաև աշխատողին կրճատել հաշմանդամության կամ արձակուրդի ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս)

Կարո՞ղ եմ ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր առաջարկել:

Թափուր աշխատատեղը ընկերության հաստիքացուցակով նախատեսված պաշտոն է, որի վրա աշխատանք կատարելու համար աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել։ Այսինքն՝ պաշտոնը թափուր չի համարվում, եթե այն փաստացի զբաղեցնում է աշխատողը, բայց նա գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում, ծնողական արձակուրդում կամ ժամանակավորապես տեղափոխվել է այլ պաշտոնի։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ այս ժամանակահատվածում աշխատողը պահպանում է իր աշխատավայրը (պաշտոնը անձնակազմի աղյուսակում):
Այսպիսով, տրամաբանորեն գործատուն պարտավոր է առաջարկել այսպես կոչված մշտական ​​թափուր աշխատատեղեր։ Սակայն օրենսդրության մեջ ուղղակի արգելք չկա կրճատված աշխատողներին ժամանակավոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկի վերաբերյալ։ Այսինքն՝ գործատուն կարող է առաջարկել աշխատողներին և ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր, մինչդեռ նրանց անհրաժեշտ է կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր՝ նախորդ աշխատողի բացակայության ընթացքում: Նշենք, որ այս հարցում դատարանների պրակտիկան միանշանակ չէ (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 01.07.2010թ. թիվ 33-19668, Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 30.08.2010թ. թիվ 33- որոշումները. 11908):

Աշխատանքից ազատում մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը

Եթե ​​կրճատման տակ ընկած աշխատողը գրում է վաղաժամկետ աշխատանքից ազատվելու համաձայնություն, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը։ Նման աշխատողին պետք է վճարվի լրացուցիչ փոխհատուցում, որի չափը կախված է երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտից առաջ մնացած ժամանակից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):
Միևնույն ժամանակ, աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել ոչ թե կրճատման պատճառով, այլ իր խնդրանքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Այս դեպքում գործատուն պարտավոր չէ աշխատողին փոխհատուցում վճարել աշխատանքից ազատման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Ծանոթագրություններ:
1 փ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81
2 ճ.գ. 179 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
3 արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179, 180
4 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394
5 փ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180
6 ժամ 3 ճ.գ. 80, մաս 1, հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180
7 էջ 2 արվեստ. 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 Դաշնային օրենքի 25-ը
8 արվեստ. 178 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
9 հաստատված։ արագ. Ռուսաստանի Գոսկոմստատ 05.01.2004 թիվ 1

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից է ընկերության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը 1 ։ Աշխատակիցների կրճատումից առաջ կադրերի բաժինը և ընկերության ղեկավարությունը պետք է նախօրոք որոշեն՝ անձնակազմի կրճատում կլինի՞, թե՞ միայն թվաքանակով։
Կրճատումը որոշակի պաշտոնի համար անձնակազմի անդամների թվի կրճատումն է: Օրինակ՝ յոթ վերլուծաբանների փոխարեն հաստիքացուցակում մնում է չորսը։ Աշխատակազմի կրճատումը որոշ պաշտոնների հաստիքացուցակից իսպառ բացառում է. Օրինակ՝ հաստիքացուցակից իսպառ բացառված է վերլուծաբանի պաշտոնը։

Ո՞ր տարբերակը պետք է ընտրի գործատուն:

Չնայած այն հանգամանքին, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է նույն չափի երաշխիքներ և փոխհատուցումներ աշխատողների համար, որոնք ենթակա են աշխատանքից ազատման՝ թվաքանակի և անձնակազմի կրճատման պատճառով, գործնականում իրավիճակը այլ տեսք ունի։
Թվաքանակի կրճատման դեպքում անխուսափելիորեն առաջանում է աշխատավայրում 2 մնալու նախապատվության իրավունքի հարցը։ Գործատուն պետք է նույն պաշտոններ ունեցող մի քանի աշխատողներից ընտրի նրանց, ովքեր պետք է ազատվեն աշխատանքից, և այդ ընտրությունը պետք է արդարացված լինի։ Իհարկե, Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ նշում է, որ աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը (ինչպես թվաքանակի, այնպես էլ անձնակազմի կրճատմամբ) տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին։ Այնուամենայնիվ, պրակտիկանտների մեծ մասը հակված է կարծելու, որ անձնակազմի կրճատման դեպքում նախապատվության իրավունքը չի կիրառվում: Ի վերջո, ընտրված հաստիքային հաստիք ունեցող բոլոր աշխատողները կրճատվում են, այսինքն՝ գործատուն պարտավոր չէ ընտրել, թե աշխատողներից ում, ում ազատի։
Դատական ​​պրակտիկան բխում է նաեւ նրանից, որ հաստիքների կրճատման ժամանակ թափուր պաշտոններ առաջարկելիս հաշվի չի առնվում նախապատվության իրավունքը։ Այս առումով, աշխատանքից ազատված աշխատակիցների հետ վիճաբանության ռիսկերի տեսանկյունից, կրճատման ընթացակարգն առավել հուսալի տարբերակ է։

Մենք պահպանում ենք աշխատանքից ազատման կարգը

Աշխատակիցներին կրճատելիս կարևոր է ճիշտ իրականացնել բոլոր ընթացակարգերը և կազմել փաստաթղթեր 3. Սահմանված կարգի խախտումը կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատանքից ազատված անձը պետք է վերականգնվի և վճարվի հարկադիր բացակայելու համար: Դատարանը կարող է վերականգնել աշխատանքից ազատված աշխատակցին, նույնիսկ եթե գործատուն թղթաբանության ընթացքում թույլ է տվել զուտ տեխնիկական բնույթի սխալներ։ Աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

Կրճատման կարգը
Ընկերության ղեկավարն առաջին հերթին արձակում է թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման հրաման, որում նշվում են կրճատվող հաստիքները։ Նույն կամ առանձին հրամանով պետք է հաստատվի նոր կադրային աղյուսակը (կրճատման արդյունքում առաջացած փոփոխություններով)։

«Ակտիվ» ՍՊԸ-ն 2011 թվականին վարձակալել է շենք գրասենյակի համար, որտեղ իր գործունեությունը ծավալել է: 2012 թվականին ղեկավարությունը որոշել է նվազեցնել վարձակալության ծախսերը՝ ընկերության անկայուն ֆինանսական վիճակի պատճառով։ 2012 թվականի փետրվարից «Ակտիվ» ՍՊԸ-ն վարձակալում է շենքի կեսը, ինչի կապակցությամբ ղեկավարը որոշել է կրճատել հավաքարարների թիվը (երկուից մեկի)։
Տրվել է կրճատման հրաման (տե՛ս ստորև):

ՊԱՏՎԵՐ թիվ 2
կրճատման վերաբերյալ

«Ակտիվ» ՍՊԸ-ի գրասենյակի համար վարձակալված տարածքների ընդհանուր մակերեսի նվազման պատճառով
ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.
1. «Ակտիվ» ՍՊԸ հաստիքացուցակից 2012 թվականի մայիսի 2-ից բացառել հաստիքացուցակը` ըստ պաշտոնի.

2. Կադրերի բաժնի պետ Կալաշնիկովա Ա.Լ. գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով` տեղեկացնել աշխատողին Մաևսկայա Օ.Գ. առաջիկա պաշտոնանկության մասին՝ թիվը կրճատելու համար. Զեկուցել զբաղվածության ծառայության մարմիններին աշխատողի առաջիկա ազատման վերաբերյալ տվյալները. ազատված աշխատողի առաջարկությունների համար պատրաստել թափուր աշխատատեղերի ցուցակ.

3. Հաստատել 2012 թվականի մարտի 1-ի հ.05-ՇՌ հաստիքացուցակը եւ ուժի մեջ դնել 2012 թվականի մայիսի 2-ից։
Ռեժիսոր Օլխին Ի.Դ. Օլխին
Ծանոթացել է պատվերին.
Կադրերի բաժնի պետ Կալաշնիկովա Ա.Լ. Կալաշնիկով

Աշխատակիցների ծանուցում
Աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին պետք է նախապես զգուշացնել՝ անձամբ և ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ 5: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է նշան դնել ծանուցման ստացման վրա, ապա ձեզ հարկավոր է վկաների (առնվազն երկու հոգու) առջև ակտ կազմել, որը կլինի աշխատանքից ազատման ծանուցման փաստի հաստատում:

«Ակտիվ» ՍՊԸ-ի ղեկավարը որոշել է վերացնել «վեբ հավելվածների մշակողի» պաշտոնը՝ ընկերությունում աշխատուժի ծախսերը նվազեցնելու համար։ Ստարցև Ի.Պ. կազատվի հաստիքի կրճատման պատճառով 02.05.2012թ. Անձնակազմի ծառայությունը նրան հանձնում է ստորագրության դեմ ծանուցում (տես ստորև), որը Startsev I.P. պետք է ստորագրի, 03/01/2012 (աշխատանքից ազատվելու օրվանից առնվազն երկու ամիս առաջ): Միաժամանակ «Ակտիվ» ՍՊԸ-ն ունի վեբ դիզայների թափուր աշխատատեղ, և այն առաջարկվել է Startsev I.P.

Ծանուցում
կազմակերպության աշխատակազմի կրճատման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին

Հարգելի Իվան Պետրովիչ:Աշխատակիցների հաստիքների կրճատմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման կապակցությամբ 2012 թվականի մայիսի 2-ից ձեր «վեբ հավելվածների մշակող» պաշտոնը կկրճատվի։
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 1-ին մասի, ձեզ առաջարկվում է հետևյալ աշխատանքը (թափուր պաշտոն) «Ակտիվ» ՍՊԸ-ում, որը համապատասխանում է ձեր որակավորումներին՝ վեբ դիզայներ:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, ձեզ կվճարվի արձակման վճար ձեր միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև կպահեք ձեր միջին վաստակը աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելին: աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու ամսից ավելի (խափանման վճարի հաշվանցմամբ):
Պատճառը՝ թիվ 12 հրաման 01.03.2012թ.
Ռեժիսոր Օլխին Ի.Դ. Օլխին
Ծանոթացել է ծանուցմանը
Ստարցև Ի.Պ. Սթարցև 01.03.2012թ

Աշխատանքի առաջարկ
Աշխատակիցներին պետք է առաջարկել գործատուի համար այդ պահին հասանելի թափուր պաշտոններ, որտեղ նրանք կարող են տեղափոխվել 6 ։ Դա պետք է արվի ոչ թե մեկ անգամ՝ աշխատանքից ազատման ծանուցման հետ մեկտեղ, այլ մի քանի անգամ։ Կրճատվող աշխատակիցներին պետք է առաջարկվի յուրաքանչյուր աշխատանք, որը հայտնվում է ընկերությունում ծանուցման ժամանակահատվածում: Ելնելով դատարանների պրակտիկայից և դիրքորոշումից՝ խորհուրդ ենք տալիս կրճատման ենթակա աշխատողներին երեք անգամ տեղեկացնել թափուր աշխատատեղերի մասին՝ ծանուցման հետ մեկտեղ՝ ծանուցումը կարդալուց մեկ ամիս հետո և վերջին աշխատանքային օրվան նախորդող օրը։
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ անհրաժեշտ է առաջարկել ոչ միայն թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այլ նաև ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են այդ պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում։ Գործատուն պարտավոր է այլ տեղամասերում թափուր աշխատատեղեր առաջարկել միայն այն դեպքում, եթե դա ուղղակիորեն նախատեսված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով:
Եթե ​​գործատուն իրականացնում է թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատում, նա չպետք է հայտարարություններ տեղադրի նման պաշտոնների համար թեկնածուների որոնման համար։ Մենք նաև խորհուրդ ենք տալիս կրճատման ընթացակարգի ավարտից հետո առնվազն վեց ամիս չվերագրել հաստիքային աղյուսակի պաշտոնը: Հակառակ դեպքում աշխատակիցները հնարավորություն ունեն հաջողությամբ վիճարկել աշխատանքից ազատումը և վերականգնել իրենց աշխատատեղերը՝ ապացուցելով, որ թվի կամ անձնակազմի իրական կրճատում չի եղել:

Զբաղվածության ծառայության ծանուցում
Գործատուն պարտավոր է թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման մասին զեկուցել զբաղվածության ծառայությանը 7 ։ Դա պետք է գրավոր արվի աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Եթե ​​աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման որոշումը կարող է հանգեցնել զանգվածային կրճատումների, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան գործունեության մեկնարկից երեք ամիս առաջ: Զբաղվածության ծառայության մարմիններին ուղղված դիմումում նշվում են նրանց պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջները, յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի վարձատրության պայմանները: Զանգվածային կրճատումների չափանիշները որոշվում են արդյունաբերության և (կամ) տարածքային պայմանագրերում:
Թիվը կամ անձնակազմի կրճատման ընթացակարգի վերջնական փուլում փոխհատուցում պետք է տրվի կրճատված աշխատողներին, ովքեր չեն համաձայնել թափուր աշխատատեղերին և չեն շարունակի աշխատել ընկերությունում այլ պաշտոններում։ Աշխատակիցները պետք է վճարեն արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով և պահպանեն միջին վաստակը մինչ աշխատանքից ազատված անձը աշխատանք է փնտրում (բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից) 8: Անհրաժեշտ է նաև հրամաններ արձակել աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու համար թիվ T-8 9 ձևով և գրառումներ կատարել աշխատանքից ազատված աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում: Գրառումը կունենա հետևյալ տեսքը. «Ազատվել է կազմակերպության աշխատողների թվի (անձնակազմի) կրճատման պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ»:

Փաստաթղթերի պատրաստում դատարանի համար

Կրճատումն իրականում պետք է տեղի ունենա: Այս փաստը հաստատվում է հաստիքային աղյուսակը դատարան ներկայացնելով մինչև կրճատման ընթացակարգը և դրա ավարտից հետո (կրճատումից հետո պետք է ուժի մեջ լինի հրամանով հաստատված նոր հաստիքացուցակը)։ Դատական ​​պրակտիկան բխում է նրանից, որ աշխատողների թվաքանակը և անձնակազմը որոշելու իրավունքը պատկանում է գործատուին։ Թեև գործատուից չի պահանջվում ապացուցել անձնակազմի կրճատման որոշման հիմնավորումը, խորհուրդ է տրվում պատրաստել տեխնիկատնտեսական հիմնավորում: Նման փաստաթղթի առկայությունը կամրապնդի գործատուի դիրքերը դատարանում և կհերքի աշխատողի այն փաստարկները, որ կրճատումը հեռուն էր: Հաճախ աշխատակիցները տպագիր ծանուցումներ են բերում դատարան՝ նշելով, որ կրճատման ժամանակահատվածում ընկերությունը աշխատակիցներ է փնտրում կրճատվող հաստիքների համար։ Նման ապացույցները կարող են անուղղակիորեն հաստատել կրճատման ընթացակարգի անհիմն լինելը, ուստի խորհուրդ եմ տալիս ձեռնպահ մնալ կրճատվող պաշտոնների համար թափուր աշխատատեղերի հրապարակումից մինչև աշխատողի ազատումը և առաջիկա 2-3 ամիսների ընթացքում։