Salah satu penyebab menurunnya produktivitas tenaga kerja. Mengapa produktivitas tenaga kerja di Rusia rendah?

Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator evaluatif, terutama kuantitatif, yang dalam transformasinya lebih mudah dipahami dengan mudah dijelaskan dengan rumus “waktu adalah uang”. Artinya, berapa banyak waktu yang dibutuhkan oleh rata-rata orang, misalnya orang Amerika atau orang Rusia, untuk menghasilkan produk, sekali lagi, misalnya, bernilai seribu dolar nyata.

Tanpa membahas rincian ilmiah dan ekonomi, produktivitas tenaga kerja di suatu negara dihitung dengan membagi PDB dengan jumlah total pekerja. Oleh karena itu, semua hal lain dianggap sama - politik, pajak, iklim, dll. - mereka yang memiliki produktivitas tenaga kerja lebih besar hidup lebih baik, lebih lama, lebih indah. Menurut Wall Street Journal, produktivitas tenaga kerja di sektor industri perekonomian di Uni Eropa rata-rata 20% lebih rendah dibandingkan di Amerika Serikat, yang tentu saja mempengaruhi cara hidup.

Namun ketertinggalan ini, meskipun tidak menyenangkan, tidaklah kritis, hal yang tidak dapat dikatakan tentang Rusia. Produktivitas tenaga kerja di sejumlah industri Rusia sepuluh kali lebih rendah dibandingkan indikator Amerika dan Eropa, namun secara umum di Rusia mereka bekerja lebih buruk 4-5 kali lipat dibandingkan warga negara maju.

Menurut RIA Novosti, produktivitas sangat bervariasi menurut industri. Dengan demikian, perusahaan luar angkasa Rusia setiap tahunnya melakukan pekerjaan dengan tarif $14,8 ribu per pekerja atau insinyur; angka di kompleks kedirgantaraan Uni Eropa adalah $126,8 ribu, dan di NASA AS - $493,5 ribu (33,3 kali lebih tinggi). Rata-rata pekerja di perusahaan lokomotif listrik dan pembuatan mobil di Rusia memperoleh penghasilan $20-25 ribu per tahun, yang empat kali lebih buruk daripada orang Prancis dan delapan kali lebih buruk daripada orang Kanada. Gambarannya sama di galangan kapal di negara ini: pembuat kapal kami bekerja tiga kali lebih lambat dibandingkan pembuat kapal Korea Selatan dengan volume struktur logam yang sama; hal yang sama juga terjadi di industri otomotif.

Dalam kesenjangan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan, komponen yang paling signifikan adalah rendahnya daya saing. Contoh paling sederhana dari praktik dalam negeri: produktivitas tenaga kerja di industri pesawat sipil enam kali lebih rendah dibandingkan di kompleks pertahanan. Dengan kata lain, konsumen bersedia membayar lebih banyak untuk satu unit produk militer Rusia dibandingkan peralatan serupa namun sipil.

Alasan rendahnya produktivitas tenaga kerja di Rusia:

Beban sosial yang signifikan, mis. Besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk pemuda dan olahraga profesional sangat membebani PDB perusahaan, dan mereka yang pada dasarnya terlibat dalam pekerjaan yang bermanfaat ikut serta dalam “penurunan” produktivitas perusahaan dan negara secara keseluruhan. Dan dengan mempertimbangkan waktu kerja tahunan, yang di Rusia lebih sedikit dibandingkan jam kerja rekan-rekan asing karena hari libur, kerugian ini signifikan.

Kualifikasi rendah. Menurut statistik dari Kementerian Tenaga Kerja, jumlah pekerja berkualifikasi tinggi di Rusia adalah 5-7% dari total jumlah pekerja, sedangkan di negara maju jumlahnya hanya setengahnya, yang merupakan faktor kuat yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, karena memungkinkan untuk terus memperbarui teknologi dan peralatan.

Warisan teknologi masa lalu. Diketahui bahwa perusahaan ilmiah dan desain yang berfokus pada pengembangan industri baru tidak dapat diciptakan sekaligus, bahkan dengan menambah modal. Personel teknik sesungguhnya “ditempa” dari generasi ke generasi, dan teknologi mutakhir tumbuh berdasarkan pengembangan yang diciptakan sebelumnya dan bekerja secara efektif. Ada ketidakseimbangan teknologi di Federasi Rusia, karena Uni Soviet hanya mendukung teknik militer dan luar angkasa. Hasilnya: produk-produk kompleks industri militer Rusia masih menjadi pesaing dan diminati, sebagaimana dibuktikan oleh laporan organisasi ekspor industri pertahanan dan peningkatan pangsa pasar senjata mereka setiap tahunnya. Permasalahannya adalah pembelian teknologi dan mesin-mesin baru dapat meningkatkan industri hingga batas tertentu, namun tidak menjamin keseimbangan produktivitas tenaga kerja di Rusia. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa negara-negara Barat, yang mematuhi naluri mempertahankan diri secara ekonomi, tidak akan pernah membagikan rahasia supernova mereka, dan akan menjual, meskipun teknologi bagus, tetapi teknologi masa lalu. Jelas sekali bahwa produktivitas tenaga kerja tingkat Barat hanya dapat dicapai melalui sains Rusia.

Mentalitas "Soviet". Dia juga dari masa lalu. Para pakar bisnis mengakui bahwa teori Darwin juga berlaku pada persaingan industri. Yang paling cerdas dan paling beruntung bisa bertahan, mereka yang mampu mengatur kerja optimal karyawannya, dengan tegas menyingkirkan mereka yang tidak mampu dan mempromosikan yang berbakat. Belajar selama bertahun-tahun di Cambridge dan buku-buku pintar tentang optimalisasi tenaga kerja tidak akan membantu “manajer yang pada dasarnya buruk.”

Produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu indikator terpenting kinerja perusahaan.

Di bawah produktivitas tenaga kerja perlu untuk memahami efektivitas pekerjaan masyarakat. Peningkatan produktivitas tenaga kerja berarti peningkatan efektivitas (efisiensi). Dalam kondisi pasar, produktivitas tenaga kerja yang tinggi pada akhirnya menjamin peningkatan volume produksi.

Penting untuk membedakan antara produktivitas kerja sosial dan individu.

Produktivitas tenaga kerja sosial – ini adalah biaya hidup dan kerja material (totalitas alat dan objek kerja) dalam bidang produksi material. Peningkatan produktivitas kerja sosial dicapai ketika penghematan total sumber daya tenaga kerja dan alat produksi terjamin.

Produktivitas tenaga kerja individu hanya ditentukan oleh biaya hidup tenaga kerja seorang pekerja.

Perlu diketahui bahwa dalam praktik perencanaan dan akuntansi, indikator produktivitas tenaga kerja sosial hanya digunakan untuk perekonomian nasional secara keseluruhan. Untuk industri dan perusahaan, indikator produktivitas tenaga kerja individu digunakan.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja, yang dicapai atas dasar penghematan waktu kerja, mengarah pada perluasan produksi, pengurangan biaya produksi, peningkatan profitabilitas produksi, pertumbuhan pendapatan nasional, dan pada akhirnya merupakan syarat utama bagi pertumbuhan kekayaan nasional.

Alternatif untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan meningkatkan volume produksi adalah dengan meningkatkan jumlah pekerja yang dipekerjakan dalam produksi material.

5.4. Indikator untuk menilai produktivitas tenaga kerja dan metode penghitungannya

Dalam industri, dua indikator digunakan untuk mengukur produktivitas tenaga kerja individu: produksi dan intensitas tenaga kerja suatu produk.

Keluaran produk (B) – mencerminkan output produk (pekerjaan atau jasa) per unit waktu kerja atau per rata-rata pekerja.

Misalnya, selama shift kerja, seorang operator mesin memproduksi 10 suku cadang senilai 5.000 rubel.

Output dapat dihitung per karyawan personel produksi industri. Ini mencerminkan tingkat produktivitas tenaga kerja dalam hal nilai dan merupakan rasio biaya output kotor atau produk yang dapat dipasarkan yang dihasilkan selama periode waktu tertentu (dekade, bulan, kuartal, tahun) dengan jumlah rata-rata tenaga produksi industri.

Misalnya, biaya produksi kotor adalah 120 juta rubel/tahun; jumlah personel produksi industri – 600 orang. Outputnya adalah B = 120 juta rubel. /600 orang = 200 ribu rubel.

Output dalam satuan pengukuran alami paling objektif mencerminkan dinamika produktivitas tenaga kerja dan digunakan di perusahaan yang menghasilkan produk homogen. Metode biaya digunakan untuk mengetahui tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja di perusahaan-perusahaan yang jenis produknya beragam. Metode tenaga kerja, berdasarkan pengukuran volume produksi dalam jam standar, digunakan terutama dalam perencanaan di dalam pabrik.

Produksi mungkin berencana Dan sebenarnya . Saat menentukan output yang direncanakan, indikator volume dan jumlah produksi yang direncanakan diperhitungkan, dan ketika menilai output aktual, hasil aktual diperhitungkan.

Intensitas tenaga kerja (TE) adalah biaya waktu kerja untuk menghasilkan satu unit produk atau pekerjaan.

Indikator produktivitas tenaga kerja, produksi dan intensitas tenaga kerja suatu produk saling berkaitan dalam hubungan berbanding terbalik, yaitu semakin rendah intensitas tenaga kerja maka outputnya semakin tinggi. Ketergantungan ini dapat ditulis sebagai berikut:

Di mana ∆V– peningkatan relatif dalam output pada tahun pelaporan, %; (-∆TE)– penurunan relatif intensitas tenaga kerja pada tahun pelaporan,%.

Misalnya, pada tahun dasar, produksi berjumlah 80 ribu rubel. Intensitas tenaga kerja produk adalah 50 ribu jam. Pada tahun pelaporan, output meningkat menjadi 100 ribu rubel, dan intensitas tenaga kerja menurun menjadi 40 ribu jam.

Peningkatan output sebesar ∆V=10/8-1=0,25 atau 25%;

- pengurangan intensitas tenaga kerja ∆TE=40/50-1=-0,2 atau 20 %.

Atau sesuai rumus yang diberikan di atas:

Peningkatan output sebesar ∆V=20*100/(100-20=0,25) atau 25%;

- pengurangan intensitas tenaga kerja - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 atau 20 %.

Berdasarkan sifat biaya waktu kerja, ada tiga jenis intensitas tenaga kerja produk: standar, terencana dan aktual.

Intensitas tenaga kerja standar - ini adalah biaya waktu kerja untuk produksi satu unit produk, dihitung untuk semua operasi proses teknologi pembuatan unit produk tertentu sesuai dengan standar yang berlaku. Indikator intensitas tenaga kerja standar digunakan untuk perhitungan penggajian, biaya perencanaan dan harga grosir, serta ketika merancang produk baru yang sejenis.

Intensitas tenaga kerja yang direncanakan - ini adalah biaya tenaga kerja yang direncanakan untuk jangka waktu tertentu untuk pembuatan produk, yang memperhitungkan langkah-langkah untuk mengurangi intensitas tenaga kerja standar.

Intensitas tenaga kerja aktual – ditentukan oleh biaya tenaga kerja aktual untuk produksi. Perbandingan intensitas tenaga kerja aktual dan standar memungkinkan kita mengidentifikasi cadangan untuk pengurangannya.

Perbandingan intensitas tenaga kerja yang direncanakan dan aktual mencerminkan peningkatan produktivitas tenaga kerja (PT) :

Perubahan produktivitas tenaga kerja dapat dinilai dengan menggunakan intensitas tenaga kerja aktual, yaitu. rasio intensitas tenaga kerja aktual pada tahun dasar dan tahun pelaporan.

Misalnya pada tahun dasar intensitas tenaga kerja aktual suatu unit produksi adalah 15 menit, pada tahun pelaporan - 12 menit, maka peningkatan produktivitas sebesar 15 menit/12 menit = 1,2 atau 120%.

Penghematan tenaga kerja diambil sebagai indikator tunggal untuk semua industri, yang mencerminkan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja untuk setiap faktor (alasan yang mempengaruhi perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja) dan secara umum. Inti dari penghitungan indikator pertumbuhan produktivitas tenaga kerja tersebut adalah untuk menentukan kemungkinan pengurangan jumlah pekerja sebagai akibat dari tindakan pengurangan intensitas tenaga kerja produk manufaktur, penggunaan waktu kerja yang rasional, serta perubahan volume dan struktur produksi.

Tingkat produktivitas tenaga kerja dihitung dengan rumus

,

Di mana Wakil Presiden– volume tahunan produk (pekerjaan atau jasa) komersial (kotor) dengan harga yang sebanding, gosok.; H sr.sp.– jumlah rata-rata karyawan, gosok.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja (persentase) ditentukan oleh rumus

Di mana E Saya– kemungkinan jumlah pekerja yang diberhentikan, dihitung dengan faktor terpisah, orang; E– kemungkinan jumlah pekerja yang diberhentikan, dihitung berdasarkan semua faktor, orang; H hal– jumlah pekerja dihitung untuk volume produksi periode perencanaan berdasarkan produksi periode dasar, orang.

Pengaruh faktor individu terhadap produktivitas tenaga kerja ditentukan dengan menghitung perubahan jumlah karyawan sebagai akibat dari tindakan mekanisasi dan otomatisasi proses produksi tertentu, pengenalan teknologi dan peralatan baru, dll.

Mengubah jumlah pekerja dengan mengurangi waktu kerja yang hilang dihitung dalam nilai absolut menggunakan rumus

Di mana H r.p.p.– jumlah pekerja untuk periode yang direncanakan, orang; P r.v.p.– persentase waktu kerja yang hilang dalam periode yang direncanakan; P rvb– persentase waktu kerja yang hilang pada periode dasar.

Perubahan jumlah tenaga produksi karena peningkatan volume produksi, jika pertambahan volume produksi tidak memerlukan pertambahan jumlah seluruh personel perusahaan secara proporsional, maka ditentukan dengan rumus

Di mana H B– jumlah tenaga produksi industri pada periode dasar, orang; ∆V– persentase pertumbuhan produksi yang direncanakan; ∆H P– persentase yang direncanakan dari peningkatan yang dibutuhkan dalam jumlah personel produksi.

Berhubungan langsung dengan Vladimir Putin, Presiden mengatakan penurunan pendapatan rumah tangga saat ini adalah hal yang wajar, karena pada tahun-tahun sebelumnya pendapatan tersebut tumbuh melampaui indikator produktivitas tenaga kerja. Angka-angka tersebut menegaskan hal ini: Rosstat mencatat perlambatan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dari tahun ke tahun, dan di Amerika Serikat mereka bekerja 3,5 kali lebih efisien. Rahasianya mengetahui dari para ahli mengapa hal ini terjadi.

Valery Mironov Wakil Direktur Lembaga Pusat Pengembangan, Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional

Pada tahun 2000an, terjadi aliran masuk pendapatan ekspor yang besar karena kenaikan harga minyak. Kutukan sumber daya ini membuat dunia usaha enggan mengadopsi teknologi baru yang efisien, karena harga minyak naik $10–20 setiap tahun dan pendapatan tetap dihasilkan tanpa mempedulikan efisiensi.

Alasan kedua adalah lemahnya persaingan karena penciptaan industri baru sangat birokratis dan memerlukan suap. Di daerah, misalnya, sulit untuk mendirikan badan usaha baru tanpa izin dari pemerintah gubernur. Hal ini juga membuat rileks dan berdampak negatif pada produktivitas. Ini adalah satu hal ketika ada dua atau tiga pesaing di pasar, dan hal lain adalah ketika ada satu perusahaan monopoli.

Buku Tahunan Daya Saing Dunia IMD tahun 2013 menunjukkan bahwa Rusia tertinggal dalam banyak karakteristik tenaga kerja: motivasi kerja, pengembangan pendampingan, pelatihan personel sebagai prioritas perusahaan, menarik dan mempertahankan bakat, kualitas sistem pendidikan secara keseluruhan, kualitas pendidikan manajemen sistem, pengetahuan karyawan tentang bahasa asing. Selain itu, dibandingkan negara lain, kita memiliki kesenjangan yang lebih besar antara remunerasi insinyur dan remunerasi manajemen senior, yang juga tidak menginspirasi pekerja.

Pada saat yang sama, Rusia termasuk di antara 15 negara dengan pertumbuhan angkatan kerja negatif. Jumlah tenaga kerja semakin berkurang, sehingga sangat penting untuk bekerja secara efisien guna menjaga pertumbuhan PDB sehingga kita dapat mengimbangi pertumbuhan ekonomi dunia yang pesat. Dan ini sepenuhnya dapat dipecahkan - Anda dapat menemukan banyak contoh ketika suatu perusahaan mulai melakukan restrukturisasi organisasi, mengubah komunikasi produksi internal, meningkatkan pergudangan, pengiriman bahan ke tempat kerja - dan ini menyebabkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dua kali lipat.

Tahun lalu, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di industri adalah sekitar 5%, yang secara umum cukup baik, namun hal ini disebabkan oleh pengurangan sekitar tiga persen dalam jumlah karyawan dalam jumlah pekerjaan yang digantikan. Dan ke depan, pertumbuhan hanya dapat berlanjut jika didukung oleh investasi. Namun investasi mengalami penurunan akibat krisis ini, dan kita tidak akan melihat pertumbuhan produktivitas yang signifikan. Kemungkinan besar tahun ini akan tumbuh 1–1,5%. Kita bisa berharap lebih banyak hanya jika sanksi dicabut atau modal Rusia yang telah pergi ke luar negeri kembali. Kementerian Pembangunan Ekonomi telah menyampaikan perkiraan tiga tahun kepada pemerintah untuk didiskusikan, dan menyatakan bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja sebesar 2,3–2,4% baru akan dimulai pada tahun 2017.

Kualitas angkatan kerja juga bergantung pada tingkat pendidikan dan layanan kesehatan, dan pemerintah masih akan melakukan penghematan dalam hal ini. Namun pemberi kerja dapat meningkatkan pendidikan pekerjanya atas biaya sendiri. Perusahaan mempunyai kesempatan untuk melakukan hal ini sebelum krisis, namun mereka terbiasa menggunakan tenaga kerja murah dari pekerja asing. Dengan terdepresiasinya rubel, Rusia menjadi kurang menarik bagi para migran, sehingga manajemen perusahaan harus berinvestasi lebih intensif pada pekerja Rusia. Dan para pekerja sendiri harus berinvestasi lebih banyak pada diri mereka sendiri, pada pendidikan dan kesehatan mereka.

Evgeniy Marakhovsky Kepala departemen produksi barang di 3M Rusia

Sebagian besar perusahaan Rusia belum memperbarui peralatan dan teknologi mereka selama beberapa dekade. Pertama-tama, ini berkaitan dengan uang. Sulitnya mendapatkan pinjaman, artinya perusahaan tidak memiliki program pembangunan dan modernisasi jangka panjang. Selain banyaknya orang yang ingin mendapatkan keuntungan yang maksimal, hal ini juga berdampak negatif terhadap produktivitas tenaga kerja. Rendahnya harga tenaga kerja di Rusia memainkan peran penting. Seringkali lebih menguntungkan bagi produsen untuk mempekerjakan karyawan tambahan daripada mengotomatisasi produksi.

Alasan lainnya, menurut saya, terletak pada model bisnis perusahaan Rusia yang beroperasi berdasarkan prinsip holding. Ini termasuk fungsi tambahan: armada kendaraan, bengkel, konstruksi dan fasilitas lainnya. Struktur ini tidak memungkinkan perusahaan untuk fleksibel dan berkonsentrasi pada proses utama. Perusahaan-perusahaan internasional besar melakukan outsourcing terhadap fungsi-fungsi non-inti tersebut, sambil secara hati-hati memantau kualitas layanan yang diberikan.

Dan masyarakatnya sendiri tidak tertarik dengan pekerjaan. Sebagian besar bekerja dengan sistem upah borongan, yang cenderung meningkatkan kuantitas dan menurunkan kualitas produk yang dihasilkan. Perusahaan-perusahaan internasional besar tidak bekerja berdasarkan sistem seperti itu, mereka lebih memilih sistem pembayaran per jam di mana bonus merupakan faktor motivasi. Motivasi personel untuk memenuhi rencana dan motivasi yang terkait dengan budaya produksi sangat berbeda. Perusahaan besar memotivasi orang secara khusus untuk mencapai tujuan bisnis, meningkatkan budaya dan, sebagai hasilnya, produktivitas.

Tingkat upah merupakan faktor yang penting, namun bukan faktor utama. Anda tidak boleh berharap bahwa ketika upah meningkat, orang akan mulai bekerja lebih baik - efek pembiasaan pasti akan berhasil. Pembayaran harus dikaitkan dengan tujuan bisnis, yaitu meningkatkan produktivitas.

Seorang spesialis muda, yang memasuki dunia produksi setelah lulus universitas, biasanya menjalani pelatihan ulang, yang berarti tambahan biaya finansial dan waktu bagi perusahaan, sehingga mengurangi produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, perbaikan model pendidikan tinggi di dalam negeri dan menghubungkannya dengan kebutuhan produksi akan membantu meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Selain standar hidup yang rendah, negara-negara berkembang juga ditandai dengan rendahnya produktivitas tenaga kerja. Konsep fungsi produksi, yang mengungkapkan hubungan sistemik antara tingkat produksi dan kombinasi faktor-faktor yang menciptakannya pada tingkat teknologi yang ada, sering digunakan untuk menggambarkan cara suatu masyarakat memenuhi kebutuhan materialnya.

Namun, konsep ketergantungan teknis ini harus dilengkapi dengan pendekatan yang lebih luas yang mempertimbangkan komponen lain - seni manajemen (manajemen), motivasi pekerja dan fleksibilitas struktur kelembagaan. Produktivitas tenaga kerja di negara berkembang (output per pekerja) sangat rendah dibandingkan negara maju. Teori ekonomi menjelaskan kesenjangan ini sebagai berikut.

Misalnya, konsep produktivitas marjinal yang semakin berkurang menyatakan bahwa menambahkan lebih dari jumlah tertentu suatu faktor variabel (tenaga kerja) ke faktor produksi tetap lainnya (modal, tanah, bahan, dll.) menyebabkan pengurangan tambahan (marginal). produk yang dihasilkan dari penggunaannya. Alasannya adalah menurunnya produktivitas marjinal dari faktor variabel tertentu. Dengan demikian, rendahnya produktivitas tenaga kerja disebabkan oleh tidak adanya atau sangat kekurangan faktor produksi tambahan (modal fisik, pengalaman manajerial).

Menurut konsep ini, untuk meningkatkan produktivitas, perlu dilakukan mobilisasi tabungan dalam negeri dan menarik modal asing untuk berinvestasi pada alat produksi material dan sumber daya manusia (misalnya, untuk meningkatkan kualitas manajemen) melalui perbaikan sistem pendidikan umum dan khusus. , serta untuk menerapkan perubahan kelembagaan di banyak bidang. Perubahan-perubahan ini dapat mencakup reformasi kepemilikan tanah dan perpajakan perusahaan, perbaikan sistem kredit dan perbankan, pembentukan dan konsolidasi aparatur administrasi yang independen, tidak korup dan efektif, serta restrukturisasi sistem pendidikan umum dan khusus agar selaras dengan sistem pendidikan umum dan khusus. dengan kebutuhan masyarakat berkembang.

Agar strategi produktivitas berhasil, perlu mempertimbangkan faktor-faktor di atas dan faktor non-ekonomi lainnya yang merupakan komponen sosial dari fungsi produksi. Sebuah pepatah lama mengatakan: "Anda dapat menuntun seekor kuda ke air, tetapi Anda tidak dapat membuatnya minum." Situasi serupa terjadi di negara-negara berkembang: peluang ekonomi untuk perbaikan dapat diciptakan, namun hal tersebut tidak akan berhasil tanpa adanya perubahan kelembagaan dan struktural yang diperlukan.

Kita juga harus mempertimbangkan sikap pekerja dan personel manajemen untuk meningkatkan keterampilan mereka, kemampuan penduduk untuk memahami dan beradaptasi terhadap inovasi, kesediaan untuk bereksperimen untuk mencapai kesuksesan, dan sikap terhadap kerja fisik, disiplin, kekuasaan. dan eksploitasi. Kesesuaian fisik dan mental seseorang untuk pekerjaan itu harus diperhitungkan. Keberhasilan ekonomi empat Macan Asia – Hong Kong, Singapura, Taiwan dan Korea Selatan – sebagian besar disebabkan oleh kualitas tenaga kerja, keunggulan operasional dan perubahan kelembagaan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas.

Hubungan erat antara pendapatan rendah dan rendahnya produktivitas di negara-negara berkembang jelas tercermin dalam kesehatan fisik penduduknya. Diketahui bahwa gizi buruk pada masa kanak-kanak berdampak sangat negatif terhadap perkembangan fisik dan intelektual anak. Pola makan yang tidak memadai secara kualitatif dan kuantitatif serta kurangnya kondisi dasar untuk kebersihan pribadi dapat merusak kesehatan pekerja di tahun-tahun berikutnya dan berdampak negatif terhadap sikap mereka terhadap pekerjaan. Rendahnya produktivitas dalam situasi seperti ini sebagian besar disebabkan oleh sikap apatis, ketidakmampuan fisik dan emosional untuk menahan tekanan persaingan yang terus-menerus di dunia kerja.

Dengan demikian, rendahnya taraf hidup dan rendahnya produktivitas tenaga kerja merupakan fenomena sosial ekonomi yang saling memperkuat satu sama lain; keduanya merupakan konsekuensi utama dan penyebab keterbelakangan di Dunia Ketiga. Teori Myrdal tentang "penyebab kumulatif melingkar" di negara terbelakang didasarkan pada interaksi yang saling memperkuat antara standar hidup yang rendah dan produktivitas tenaga kerja yang rendah.

Tingkat pertumbuhan penduduk yang tinggi dan beban pemeliharaan penduduk penyandang disabilitas

Dari 5,5 miliar penduduk dunia (1993), lebih dari 3/4nya terkonsentrasi di Dunia Ketiga dan kurang dari 1/4nya berada di negara-negara maju. Tingkat pertumbuhan dan tingkat kematian di kedua kelompok negara tersebut sangat berbeda. Tingkat pertumbuhan di sebagian besar negara berkembang sangat tinggi, biasanya antara 30 hingga 40 orang per seribu penduduk, dan di negara maju bahkan tidak mencapai setengah dari angka tersebut.

Tingkat kesuburan total mungkin merupakan salah satu indikator paling nyata yang membedakan negara maju dan negara berkembang. Tidak ada negara maju yang mencapai; tingkat kelahiran 25 anak per 1.000 penduduk, dan bagi negara-negara berkembang hal ini merupakan pengecualian yang jarang terjadi.

Angka kematian juga lebih tinggi di negara-negara berkembang, namun perbedaannya terletak pada negara-negara maju; Angka kelahiran di negara-negara tersebut tidak setinggi angka kelahiran karena adanya perbaikan kondisi kehidupan dan keberhasilan dalam memerangi penyakit menular. Oleh karena itu, tingkat pertumbuhan penduduk di negara-negara Dunia Ketiga rata-rata 2% (2,3% tidak termasuk Tiongkok), sedangkan di negara-negara industri sebesar 0,5%.

Hal ini menjelaskan bahwa sekitar 40% penduduk Dunia Ketiga adalah anak-anak di bawah usia 15 tahun (kurang dari 21% di negara maju). Di sebagian besar negara berkembang, beban masyarakat yang aktif secara ekonomi (15 hingga 64 tahun) untuk mendukung anggota masyarakat penyandang disabilitas hampir dua kali lebih besar dibandingkan di negara-negara kaya, meskipun di negara-negara maju proporsi penduduk berusia di atas 65 tahun jauh lebih besar. lebih tinggi. Secara umum, sekitar 45% populasi di negara-negara berkembang membutuhkan dukungan tersebut, dibandingkan dengan sekitar 1/3 di negara-negara maju, dengan jumlah anak-anak di negara-negara kelompok pertama sebesar 90%, dan di negara-negara kelompok kedua hanya 66%.

Negara-negara Dunia Ketiga harus menghadapi tidak hanya tingkat pertumbuhan penduduk yang tinggi, namun juga beban yang lebih berat dalam mendukung populasi penyandang disabilitas.

Tingkat pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi dan meningkat

Salah satu penyebab utama rendahnya standar hidup di negara-negara berkembang adalah penggunaan tenaga kerja yang tidak lengkap dan tidak efektif dibandingkan dengan negara-negara maju, yang diwujudkan dalam dua bentuk.

Setengah pengangguran adalah ketika penduduk pedesaan dan perkotaan hanya menggunakan sebagian hari kerja, minggu atau musim. Pengangguran terselubung mencakup mereka yang bekerja penuh waktu, yang produktivitas kerjanya sangat rendah sehingga pengurangan jumlah tersebut tidak menyebabkan penurunan output yang nyata.

Pengangguran yang terlihat, dimana masyarakat mampu dan mau bekerja, namun tidak ada lowongan yang cocok untuk mereka.

Pengangguran yang terlihat saat ini mempengaruhi rata-rata 10-15% angkatan kerja di negara-negara berkembang. Namun, angka pengangguran pada kelompok usia 15 hingga 24 tahun, yang sebagian besar berpendidikan tinggi, biasanya dua kali lebih tinggi. Tabel tersebut menunjukkan perkiraan data pengangguran di 12 negara berkembang (1980an).

Data-data ini hanyalah puncak gunung es dari kurangnya pemanfaatan tenaga kerja di negara-negara berkembang. Jika kita menambahkan pengangguran tersembunyi ke dalam pengangguran yang terlihat, serta orang-orang yang kehilangan harapan untuk mendapatkan pekerjaan dan berhenti mencari pekerjaan, ternyata hampir 35% angkatan kerja di Dunia Ketiga adalah pengangguran.

Pasokan tenaga kerja, dilihat dari tingkat kelahiran di masa lalu dan saat ini, akan meningkat pesat di masa mendatang, dan oleh karena itu, pasokan lapangan kerja baru perlu ditingkatkan. Namun, karena tingginya tingkat pertumbuhan angkatan kerja di wilayah perkotaan (5 hingga 7% per tahun) di banyak negara berkembang, khususnya di Afrika, arus migrasi dari wilayah pedesaan sulit untuk diandalkan dalam upaya memerangi pengangguran dan setengah pengangguran, dengan suasana keputusasaan massa pelajar dan pemuda terpelajar yang ditakdirkan gagal dalam mencari pekerjaan.

Produktivitas tenaga kerja di Rusia adalah 26% dari tingkat produktivitas AS

Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia

Untuk meningkatkan efisiensi perusahaan Rusia, pemilik dan manajer memasang peralatan baru, memperkenalkan sistem ERP, dan inovasi manajemen lainnya. Namun, hasilnya kurang memuaskan: produktivitas peralatan baru jauh lebih rendah dari yang dihitung, output banyak cacat, dan biaya produksi tidak berkurang.

Banyak manajer dengan tepat mendiagnosis bahwa masalah perusahaan mereka terutama terkait dengan personel - rendahnya disiplin, kinerja rendah, dan produktivitas tenaga kerja rendah. Dan sekilas tampaknya untuk mengatasi masalah tersebut Anda hanya perlu mengembangkan sistem insentif tenaga kerja yang tepat...

Semua metode yang “diterima secara umum” untuk memotivasi staf
di Rusia mereka tidak memberikan hasil

Para pemimpin Rusia telah belajar dari pengalaman mereka sendiri bahwa di negara kita tarif, upah borongan, bonus, non-tarif, campuran dan sistem remunerasi lainnya tidak dapat dibenarkan. KPI, sistem penilaian, dan inovasi manajemen Barat lainnya tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Metode motivasi non-materi tidak membuahkan hasil. Sistem insentif yang mereka kembangkan sendiri juga tidak membantu.

Personil Rusia tidak bekerja sebagaimana mestinya, tidak bekerja dan tidak akan bekerja.

Selain itu, masalah ini menyangkut semua perusahaan besar, menengah dan kecil di Rusia.

Bagaimana persalinan distimulasi di Jerman dan Jepang

Untuk memahami masalahnya, pertama-tama mari kita lihat bagaimana orang Jerman dibayar. Seluruh gaji mereka terdiri dari gaji. Pembayaran apa pun di atas gaji sangatlah jarang dan sangat kecil. Bukan kebiasaan bagi penjual untuk membayar persentase dari penjualan. Pekerja Jerman tidak membutuhkan ini. Mereka sudah bekerja dengan baik: seluruh dunia mengagumi kualitas Jerman. Mereka memiliki produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Dan tidak ada pembayaran borongan atau sistem insentif “licik” lainnya dan tidak diperlukan.

Situasi serupa terjadi di Jepang. Pekerja Jepang disiplin dan awalnya fokus pada pekerjaan yang efisien. Mereka dengan ketat menjalankan semua perintah atasan langsungnya dan dengan ketat mengikuti semua instruksi. Sebagian besar perusahaan menggunakan apa yang disebut sistem gaji mengambang. Tapi ini hanya sejenis sistem penggajian. Oleh karena itu, pekerja Jepang juga mendapat gaji, upah berdasarkan waktu.

Ternyata kunci dari kinerja staf yang efektif sama sekali tidak terletak pada apa yang dilihat oleh para manajer Rusia - baik pada KPI, maupun pada “kesepakatan”, bukan pada sistem insentif material dan non-material. Baik Jerman maupun Jepang tidak memiliki sistem ini. Lalu apa yang memotivasi mereka untuk melakukan pekerjaan produktif?

Mengapa orang Jerman dan Jepang produktif?

Efektivitas organisasi di setiap negara secara langsung bergantung pada karakteristik mentalitas nasional, di bawah pengaruh budaya organisasi dan pemikiran kolektif yang terbentuk di perusahaan. Mentalitas dan pemikiran kolektiflah yang membuat seseorang berperilaku tertentu.

Penduduk Jerman dan Jepang, karena kekhasan mentalitas mereka, efisien, disiplin, dan tertarik pada ketertiban dan organisasi. Akibatnya, di perusahaan Jerman dan Jepang, budaya organisasi yang sesuai terbentuk - aturan “tidak tertulis” yang dipatuhi secara ketat oleh semua personel organisasi. Merupakan “kebiasaan” bagi mereka untuk mematuhi disiplin kerja, bekerja secara produktif dan efisien, dan secara ketat mengikuti perintah manajer mereka.

Manajemen perusahaan asing tidak membuang waktu untuk memecahkan masalah manajemen, seperti rekan-rekan mereka di Rusia. Manajer asing dengan percaya diri meningkatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja, daya saing dan profitabilitas perusahaan mereka.

Fitur manajemen di Rusia

Rusia mempunyai mentalitas yang berbeda, budaya yang berbeda. “Tidak lazim” bagi kami untuk bekerja dengan baik, “tidak lazim” untuk secara ketat mengikuti perintah manajer kami. Akibatnya, segala macam masalah organisasi terus-menerus mencapai tingkat manajemen senior perusahaan: pelanggaran tenggat waktu, pelanggaran instruksi, inkonsistensi antar departemen, waktu henti, kelebihan penimbunan, cacat, kekurangan, biaya produksi tinggi, dll.

Dan alih-alih memecahkan masalah-masalah strategis, pemimpin Rusia tersebut terpaksa menangani masalah-masalah organisasi ini, karena masalah-masalah tersebut menimbulkan kerugian yang signifikan dan mengurangi keuntungan. Terlebih lagi, permasalahan tersebut menimbulkan kekacauan organisasi. Akibatnya, perusahaan-perusahaan Rusia gagal menerapkan sistem otomasi, ISO, atau lean manufacturing dengan benar. Tidak ada yang berjalan sebagaimana mestinya. Selain itu, kami ulangi, masalah ini menyangkut semua perusahaan besar, menengah dan kecil di Rusia.

Apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi perusahaan Rusia?

Agar seorang karyawan Rusia dapat mulai bekerja dengan baik, perlu diciptakan kondisi di mana tidak mungkin bekerja “sembrono”, di mana karyawan tersebut bahkan tidak dapat berpikir untuk melakukan pekerjaan yang buruk.

Hal ini memerlukan solusi khusus yang tidak hanya akan secara efektif memotivasi setiap karyawan organisasi untuk bekerja secara produktif, tetapi juga, yang paling penting, akan mengubah budaya organisasi dan pemikiran kolektif, menjadikannya sama seperti di perusahaan-perusahaan terkemuka dunia.