Ketidakcukupan karyawan untuk posisi yang dipegang ditentukan. Kasus dalam praktik peradilan

23.01.2024 -

Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum.

1. Ketentuan Umum. Di antara alasan lain untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan, undang-undang ketenagakerjaan saat ini mengatur bahwa karyawan tersebut tidak memenuhi syarat untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi. Dasar ini ditetapkan oleh ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi (selanjutnya disebut ketidaksesuaian kualifikasi) dapat diartikan sebagai ketidakmampuan obyektif dari seorang pegawai yang memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan baik. Ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif dimanifestasikan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll. Kualifikasi yang tidak memadai dinyatakan dalam ketidakmampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara efisien. Keadaan kesehatan dan kurangnya kualifikasi adalah dua alasan mengapa tidak ada kesalahan subjektif dari karyawan, namun keduanya dapat menjadi kriteria untuk mengakui dia tidak cocok untuk pekerjaan yang dilakukan atau posisi yang dipegangnya.
Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum. Banyak syarat yang ditentukan oleh undang-undang yang harus dipenuhi agar pemecatan itu sah.
Mari kita mulai dengan fakta bahwa meskipun kurangnya kualifikasi bukan kesalahan karyawan, pemberi kerja harus menciptakan semua kondisi agar karyawan dapat menjalankan fungsi pekerjaannya secara normal. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaannya dengan tidak memuaskan karena administrasi perusahaan belum menciptakan kondisi kerja yang normal, maka hal ini tidak dapat dianggap sebagai kurangnya kualifikasi.

Poin penting pertama, jika kualifikasi seorang karyawan tidak mencukupi, harus dianggap sebagai miliknya dalam satu atau beberapa kategori pekerja istimewa. Ada beberapa kategori pegawai yang tidak bisa diberhentikan atas dasar ini. Jadi, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan mengakhiri kontrak kerja dengan wanita hamil atas inisiatif majikan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi. Oleh karena itu, betapapun rendahnya kualifikasi seorang ibu hamil, ia tidak boleh dipecat.

Selain itu, pihak administrasi tidak berhak memberhentikan karena kurangnya kualifikasi pekerja yang tidak memiliki pengalaman yang cukup karena masa kerja yang singkat (pekerja muda dan spesialis), serta anak di bawah umur. Selain itu, Anda tidak dapat memecat seseorang karena kurangnya kualifikasi hanya karena karyawan tersebut tidak memiliki ijazah pendidikan khusus, jika undang-undang tidak mewajibkannya. Namun, jika, menurut undang-undang, pendidikan khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, dan karena ketidakhadirannya, karyawan tersebut melakukan pekerjaan dengan buruk, ia dapat diberhentikan atas dasar ini.
Menurut Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu) selama masa kerjanya. cacat sementara dan saat berlibur. Aturan ini juga berlaku untuk pemecatan karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai.

2. Partisipasi serikat pekerja. Juga dalam kasus ini, fakta bahwa karyawan tersebut menjadi anggota serikat pekerja memainkan peran penting - dalam hal ini, prosedur pemecatan karena ketidaksesuaian kualifikasi menjadi jauh lebih rumit. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja berdasarkan klausul ini dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja yang dipilih. Kode Perburuhan telah menetapkan prosedur khusus untuk mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terpilih ketika mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Prosedur ini terdiri dari fakta bahwa ketika memutuskan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dengan alasan seperti itu, pemberi kerja mengirimkan rancangan perintah kepada badan serikat pekerja terpilih yang relevan, serta salinannya. dokumen yang menjadi dasar keputusan pemberhentian pegawai. Badan serikat pekerja, dalam waktu tujuh hari sejak tanggal diterimanya rancangan perintah dan salinan dokumen, mempertimbangkan keabsahan keputusan pengusaha dan mengirimkan pendapatnya yang masuk akal secara tertulis. Jika pendapat tidak disampaikan dalam waktu tujuh hari atau tidak dimotivasi, maka pemberi kerja tidak memperhitungkannya. Kode Perburuhan tidak memuat penjelasan mengenai pendapat mana dari badan serikat pekerja yang dianggap tidak termotivasi. Jawaban atas pertanyaan ini hanya dapat diberikan melalui praktik penerapan Art. 373 TK.

Jika badan serikat pekerja/buruh tidak setuju dengan usulan keputusan pengusaha, maka badan serikat pekerja tersebut harus mengadakan konsultasi tambahan dengan pengusaha atau perwakilannya dalam waktu tiga hari kerja, yang hasilnya didokumentasikan dalam suatu protokol. Jika kesepakatan umum tentang hasil konsultasi tidak tercapai, pengusaha, setelah sepuluh hari kerja sejak tanggal pengiriman rancangan perintah dan salinan dokumen ke badan serikat pekerja/buruh, tetapi selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya alasan tersebut. pendapat badan serikat pekerja, mempunyai hak untuk mengambil keputusan akhir, yang dapat diajukan banding ke Inspektorat Ketenagakerjaan Negara. Dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal diterimanya pengaduan (permohonan), ia mempertimbangkan masalah pemecatan dan, jika dianggap ilegal, mengeluarkan perintah yang mengikat kepada majikan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa. Kepatuhan terhadap prosedur ini tidak menghilangkan hak pekerja atau badan serikat pekerja yang mewakili kepentingannya untuk mengajukan banding atas pemecatan tersebut secara langsung ke pengadilan, atau majikan untuk mengajukan banding atas perintah inspektorat ketenagakerjaan negara di pengadilan.

3. Tawarkan pekerjaan lain. Kondisi yang sangat penting berikutnya adalah ada atau tidaknya pekerjaan lain yang cocok untuk karyawan tersebut dalam organisasi, serta apakah pekerjaan tersebut ditawarkan kepadanya. Pemberhentian karena ditemukannya ketidaksesuaian antara karyawan dengan jabatan yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi atau kondisi kesehatan yang tidak memadai, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan, diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Tanpa memenuhi ketentuan ini, pemecatan berdasarkan ayat 3 bagian 1 artikel yang dikomentari tidak dapat dianggap sah - karyawan harus ditawari pekerjaan atau posisi lain (termasuk pekerjaan bergaji lebih rendah atau posisi lebih rendah).

Meskipun tawaran posisi lain tidak disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, posisi ini ditegaskan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia (klausul 31 Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret , 2004 N 2): “Jika pekerja diberhentikan berdasarkan ayat 3 bagian pertama Pasal 81 Kitab Undang-undang, maka pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan bahwa pekerja tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau pemberi kerja tidak memiliki kesempatan (misalnya, karena kurangnya posisi atau pekerjaan yang kosong) untuk memindahkan karyawan tersebut dengan persetujuannya ke pekerjaan lain di organisasi yang sama.”

Perlu dicatat secara khusus bahwa pekerjaan yang diusulkan harus sesuai untuk karyawan tersebut: menawarkan posisi tukang listrik kepada ekonom yang kurang berkualifikasi jika dia tidak memiliki keterampilan apa pun di bidang ini tidak ada gunanya. Perlu juga dikatakan bahwa karyawan tersebut mungkin tidak setuju untuk dipindahkan ke pekerjaan yang diusulkan. Jika pekerjaan yang diusulkan cocok untuknya dalam segala hal, tetapi karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke sana, dia dapat dipecat dengan aman - dia tidak memiliki kewajiban untuk menyetujui pemindahan tersebut.

4. Bagaimana cara menentukan kurangnya kualifikasi? Jadi, apa yang harus kita lakukan ketika menentukan apakah kualifikasi seorang karyawan cukup untuk melaksanakan tugas pekerjaannya? Pertama, persyaratan kualifikasi untuk berbagai posisi ditetapkan oleh satu Direktori Kualifikasi posisi untuk manajer, spesialis, dan karyawan lainnya, yang disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37 (selanjutnya disebut ECSD). Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 02/09/2004 N 9 menyetujui Prosedur penerapan ECSD, klausul 1 yang secara langsung menunjukkan bahwa Direktori ini dimaksudkan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pengaturan hubungan kerja, memastikan personel yang efektif sistem manajemen untuk organisasi, terlepas dari kepemilikan dan bentuk hukum kegiatannya. Jika suatu jabatan dalam suatu organisasi disebut lain, maka ketika mempertimbangkan permasalahan tersebut perlu “menghubungkannya” dengan jabatan serupa yang ditetapkan dalam ECSD.

Mari kita pertimbangkan contoh ini dari latihan. Karyawan tersebut bekerja sebagai sekretaris di perusahaan tersebut selama lebih dari satu tahun. Direktur memerintahkan dia untuk mengambil kursus komputer dengan biaya sendiri dan mengancam akan memecatnya karena kurangnya kualifikasi. Apakah mungkin memecat seorang karyawan hanya karena dia tidak mengetahui beberapa program komputer, meskipun dia tahu cara menggunakan komputer pada tingkat tertentu, mengetahui program email dan editor teks?
Pertama, perlu ditetapkan apa sebenarnya nama jabatan sekretaris, tanggung jawab pekerjaan spesifik apa yang tertulis dalam kontrak kerja karyawan dan bagaimana kesesuaiannya dengan nama jabatan tersebut. ECSD menyediakan beberapa posisi sekretaris.

Menurut ECSD, sekretaris manajer menggunakan komputer sebagai berikut (bagian “Tanggung Jawab Pekerjaan”): “Melakukan berbagai operasi menggunakan teknologi komputer yang dirancang untuk mengumpulkan, memproses dan menyajikan informasi ketika mempersiapkan dan membuat keputusan,” dan juga “mencetak materi resmi di arahan manajer yang diperlukan untuk operasinya, atau memasukkan informasi terkini ke dalam bank data." Persyaratan untuk seorang sekretaris-stenografer kurang lebih sama.

Kontrak kerja paling sering merinci secara tepat tanggung jawab “kerangka” ini, dan kontrak tersebut jarang memuat klarifikasi seperti produk perangkat lunak mana yang akan digunakan karyawan untuk melaksanakan tugasnya. Jadi jika sekretaris manajer atau stenografer perlu mempelajari cara bekerja dengan beberapa jenis perangkat lunak, maka lebih baik mempelajarinya: pengumpulan dan pemrosesan informasi di zaman kita, biasanya, dilakukan di beberapa program lain selain MS Word . Selain itu, pengetahuan tentang program komputer apa pun akan sangat berguna dalam kemungkinan pekerjaan selanjutnya.

Namun sekretaris juru ketik tidak perlu bisa bekerja dengan bank data; tugasnya adalah mencetak dokumen sesuai arahan atasannya. Sekretaris juru ketik dapat diminta untuk mempelajari hal lain jika korespondensi yang diterima oleh manajer hanya diatur menggunakan program komputer; tapi hanya program “sekretaris” ini.

Situasi ini, tentu saja, harus diselesaikan secara berbeda. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 196 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kebutuhan pelatihan profesional dan pelatihan ulang personel untuk kebutuhan mereka sendiri ditentukan oleh pemberi kerja. Anda tidak perlu mencari contoh jauh-jauh: karena alasan tertentu, perusahaan memutuskan untuk beralih ke program pendaftaran aliran dokumen baru, dan sekretaris, yang tanggung jawab pekerjaannya mencakup pendaftaran dokumen, tentu saja harus mempelajarinya.

Dengan demikian, jika atasan memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak mengetahui sesuatu dan harus pergi belajar, maka ia dapat mengeluarkan perintah atau instruksi yang sesuai dan karyawan tersebut wajib melaksanakan kehendak pimpinan. Jika tidak, penolakan untuk belajar dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin dengan segala konsekuensinya.

Pertanyaan lainnya adalah bahwa pasal yang sama dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kewajiban pemberi kerja untuk memberikan pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang, serta pelatihan dalam profesi lain bagi karyawannya. Manajemen dapat meningkatkan kualifikasi karyawan dalam organisasi itu sendiri (dalam beberapa kasus, untuk ini, organisasi atau divisinya harus memiliki lisensi yang sesuai), atau mengirimnya ke lembaga pendidikan tertentu, sehingga menciptakan peluang bagi karyawan untuk menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. (Bagian 2 dan 5 Pasal 196 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, jika kualifikasi seorang pegawai telah dipastikan pada saat ia dipekerjakan (terutama jika ia bekerja dalam jangka waktu yang cukup lama di organisasi), dan sudah dalam proses kerja ternyata kualifikasi tersebut tidak mencukupi untuk kinerja normal. tugas, tidak perlu segera membicarakan kualifikasi yang tidak memadai. Undang-undang memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk meningkatkan kualifikasi karyawan, dan melakukan hal ini atas biaya organisasi, dan bukan atas biaya karyawan.

Kedua, Anda perlu mengingat apa yang dimaksud dengan ketidakcocokan dengan pekerjaan karena kualifikasi yang tidak memadai. Dalam pernikahan sistematis atau kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan. Oleh karena itu, di perusahaan, masalah penjatahan harus diatur dengan jelas dan tidak bertentangan dengan standar terkait yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan saat ini, Standar Negara, dll.

Ketika standar ketenagakerjaan dapat ditetapkan secara kuantitatif, segalanya menjadi lebih sederhana, namun bagaimana jika tidak? Misalnya, ketika kita berbicara tentang ketidakmampuan seorang karyawan untuk suatu posisi yang memerlukan penggunaan kerja intelektual, tidak ada hasil kerja yang terwujud. Oleh karena itu, sulit untuk membicarakan produk cacat, pelanggaran standar ketenagakerjaan, dll. Seorang karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu, pulang tepat waktu, menggambarkan proses mental yang mendalam, tidak bersenang-senang di Internet - mengapa mencari-cari kesalahan?

Menurut pendapat kami, di sini perlu dilakukan analisis kualitas pelaksanaan instruksi khusus manajer; kasus pelanggaran tenggat waktu penyelesaian tugas; Seberapa sukses karyawan tersebut mengatasi keseluruhan pekerjaan; apakah levelnya memenuhi persyaratan kualifikasi profesional. Jika tidak ada pengaduan, apalagi sanksi disiplin, hampir tidak mungkin untuk menetapkan dan membenarkan ketidakmampuan karyawan tersebut. Sekali lagi, Anda perlu melihat seberapa kompeten dan jelas tugas-tugas ini ditetapkan oleh manajemen, apakah jumlah pekerjaan didistribusikan secara merata di antara karyawan dalam satu unit struktural... Apakah ini realistis dalam semua kasus?

5. Sertifikasi pegawai. Akhirnya, kita sampai pada momen tersulit dan ambigu dalam prosedur pemecatan karena kurangnya kualifikasi. Inkonsistensi kualifikasi harus dibuktikan dengan kesimpulan komisi sertifikasi yang dibentuk di perusahaan, berdasarkan hasil sertifikasi karyawan. Prosedur dan ketentuan sertifikasi ditentukan oleh peraturan terkait yang disetujui oleh pimpinan organisasi, kecuali prosedur lain ditetapkan untuk kategori karyawan tertentu dengan peraturan khusus. Misalnya, kepala perusahaan kesatuan negara federal disertifikasi sesuai dengan Peraturan tentang sertifikasi kepala perusahaan kesatuan negara federal, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Maret 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Pasal 1373). Pegawai negeri sipil federal - dengan cara yang ditetapkan oleh Peraturan tentang sertifikasi pegawai negeri sipil federal, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , dll.

Sangat-sangat sulit untuk membuktikan bahwa seorang karyawan tidak cocok dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menilai seberapa baik seorang karyawan mengatasi tugas yang diberikan terutama terkait dengan kekhususan pekerjaan yang dilakukan dan bidang pekerjaannya.

Peran penting dimainkan oleh pertanyaan tentang bagaimana dan dengan partisipasi siapa komisi sertifikasi harus dibentuk. Pertama, di banyak organisasi non-pemerintah tidak ada ketentuan mengenai komisi pengesahan “karena tidak perlu”, dan tanpanya, dalam banyak kasus, Anda tidak dapat membentuk komisi di organisasi swasta. Kedua, penting bagaimana pekerja yang memenuhi syarat akan dimasukkan dalam komisi, terutama di organisasi kecil; ketiga, profesi dan spesialisasi apa yang dimiliki anggota komisi ini.

Faktanya adalah jika seorang karyawan yang diberhentikan dengan alasan seperti itu pergi ke pengadilan selama pertimbangan kasus tersebut, situasi yang agak tidak menyenangkan mungkin timbul bagi majikan. Misalkan komisi pengesahan mengambil keputusan bahwa karyawan tersebut tidak cocok untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai. Jika anggota komisi itu sendiri memiliki kualifikasi yang lebih rendah daripada pegawai yang diberhentikan, maka pertanyaan yang masuk akal akan muncul di pengadilan: mengapa Anda memutuskan bahwa dia tidak dapat melakukan pekerjaan itu jika kualifikasi Anda tidak cukup untuk membahas hal ini? Pilihan lain: misalnya, ekonom dipecat, dan tukang listrik di komisi dipecat (atau sebaliknya - tidak masalah). Sekali lagi, pertanyaannya akan menyusul: mengapa Anda memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya jika Anda tidak memahami apa pun tentang pekerjaannya? Juga tidak jelas siapa yang akan menilai apakah para spesialis yang umumnya ada dalam organisasi dalam satu nomor - pengacara, akuntan, sekretaris, dll. - memiliki kualifikasi yang cukup atau tidak? Di sini, alih-alih penilaian kualifikasi yang obyektif, yang ada adalah diskusi tentang kepribadian orang yang disertifikasi dan keluhan terhadapnya.
Jadi, sangat mungkin untuk menantang keputusan komisi pengesahan dengan alasan berikut: kesimpulan komisi ini tentang kualitas bisnis karyawan harus dinilai bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut (lihat paragraf 31 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2). Nuansa seperti itu harus diperhatikan saat membentuk komisi sertifikasi.

Yang patut mendapat perhatian khusus adalah pemberhentian aparat penegak hukum dan pegawai negeri sipil karena dianggap tidak sesuai oleh komisi sertifikasi. Selain Kode Perburuhan Federasi Rusia, terdapat juga undang-undang dan peraturan federal khusus (beberapa di antaranya tercantum di atas). Badan-badan negara pada umumnya dicirikan oleh pengaturan hubungan hukum yang lebih ketat dan rinci, oleh karena itu, sebagai contoh penyelenggaraan proses sertifikasi, menarik untuk mempertimbangkan tata cara kelulusan sertifikasi pegawai, misalnya otoritas pabean, dan membuat keputusan berdasarkan hasilnya.
Kemungkinan pemberhentian petugas pabean karena pengakuannya tidak sesuai dengan jabatannya diatur dalam alinea. 10 paragraf 2 seni. 48 Undang-Undang Federal 21 Juli 1997 N 114-FZ “Tentang Pelayanan di Otoritas Pabean Federasi Rusia” (sebagaimana diubah pada 29 Juni 2004).

Saat ini, Peraturan tentang sertifikasi petugas bea cukai yang disetujui oleh Perintah Komite Pabean Negara Rusia tanggal 29 Oktober 2003 N 1215 (selanjutnya disebut Peraturan) berlaku. Kami tidak akan mempertimbangkan Peraturan ini secara terlalu rinci, kami hanya akan mengatakan bahwa atas perintah otoritas pabean terkait, sebuah komisi dibentuk, prosedur, tenggat waktu, dan poin penting lainnya ditentukan secara rinci. Mari kita lihat beberapa fiturnya. Pertama, seluruh karyawan menjalani sertifikasi tersebut setidaknya setiap empat tahun sekali, tetapi tidak lebih dari sekali setiap dua tahun. Ada sejumlah pengecualian pada waktunya; sertifikasi juga dapat dilakukan lebih cepat dari jadwal - atas inisiatif kepala otoritas pabean dengan persetujuan kepala otoritas pabean yang lebih tinggi.

Peraturan tersebut dengan jelas mendefinisikan tindakan atasan langsung dari karyawan yang disertifikasi dan departemen personalia otoritas pabean dalam persiapan sertifikasi. Misalnya, atasan langsung memberikan penilaian obyektif terhadap kualitas bisnis dan pribadi (berbeda dengan Kode Perburuhan, di mana kita hanya berbicara tentang kualifikasi yang tidak memadai, kualitas pribadi tidak dipertimbangkan) kualitas karyawan, tingkat profesionalnya, kemampuan organisasi (juga tidak dibutuhkan oleh semua profesi) dan keadaan disiplin pelayanan ( Kode Tenaga Kerja, disiplin kerja juga tidak dipertimbangkan selama sertifikasi - itu cerita yang sama sekali berbeda). Setelah itu, ia menentukan isi ciri dan kesimpulan berdasarkan ciri tersebut. Artinya, komisi sertifikasi yang sudah sebelum rapat mempunyai ciri-ciri yang sudah jadi (jelas tidak selalu obyektif), sedangkan anggotanya, kecuali atasan langsung dan pegawai bagian personalia, dapat melihat orang yang disertifikasi untuk pertama kali dalam hidup mereka di sertifikasi, belum lagi mengetahui hasil karyanya, dan sudah ada solusi yang siap pakai...

Sekarang tentang komposisi komisi. Ayat 9 Peraturan: “Komisi pengesahan dapat meliputi: wakil kepala pertama otoritas pabean, wakil kepala otoritas pabean untuk personel, wakil kepala otoritas pabean untuk keamanan sendiri, kepala unit hukum, kepala personel departemen (departemen), psikolog dan pejabat lainnya dengan keputusan kepala otoritas pabean." Artinya, hampir semua petugas bea cukai dapat menentukan tingkat kualifikasi karyawan lain - tidak ada keraguan mengenai tingkat kualifikasi anggota komisi dalam Peraturan! Ya, mereka dapat mengajukan pertanyaan kepada orang yang disertifikasi, dia dapat menjawabnya, tetapi bagaimana seseorang dapat menilai dengan percaya diri seberapa besar seseorang dari satu profesi akan menentukan kualifikasi perwakilan dari profesi yang sama sekali berbeda berdasarkan deskripsi setengah halaman dan setengah jam komunikasi?

Masalah ini diselesaikan dengan suara mayoritas sederhana dari anggota komisi melalui pemungutan suara terbuka; jika suara sederajat, karyawan tersebut diakui sesuai untuk posisi tersebut. Artinya, situasi sebaliknya juga dapat muncul: atasan langsung yakin seratus persen bahwa bawahannya harus dipecat, tetapi untuk beberapa anggota komisi (omong-omong, komposisi kuantitatifnya tidak ditentukan, hanya setidaknya dua pertiga harus hadir) - dia adalah sahabat. Dan jika ketua komisi (misalnya, wakil kepala pertama otoritas pabean - yaitu orang kedua dalam organisasi) memberikan suara secara terbuka, apakah semua orang akan menentangnya?
Berdasarkan hasil sertifikasi, komisi memberikan satu dari tiga penilaian. Pegawai: a) sesuai dengan jabatan yang dijabat; b) sesuai dengan jabatan yang dipegangnya, tergantung pada pelaksanaan rekomendasi komisi pengesahan dalam kegiatan resminya; c) tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat. Kepala otoritas pabean, berdasarkan hasil sertifikasi, mengambil salah satu dari enam keputusan: 1) tentang promosi pegawai; 2) tentang penyertaan seorang pegawai dalam cadangan untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi; 3) tentang meninggalkan pegawai pada jabatan sebelumnya; 4) tentang meninggalkan karyawan pada posisinya sebelumnya dengan peringatan tentang kepatuhan profesional yang tidak lengkap; 5) tentang penurunan pangkat atau pengangkatan pada jabatan lain; 6) tentang pemecatan. Jadi, bahkan dengan hasil sertifikasi yang paling negatif dari sudut pandang komisi, kepala otoritas pabean memiliki tindakan yang sangat beragam - dari opsi keempat hingga keenam, dan opsi “berkemauan keras” lainnya. keputusan dapat diambil.
6. Kesimpulan. Seperti dapat dilihat dari contoh ini, prosedur sertifikasi seringkali tidak memiliki arti khusus, namun terdapat banyak momen yang kontroversial dan “tidak kentara” bahkan dalam organisasi yang begitu ketat. Kita hanya bisa menebak bagaimana situasi masalah ini di sebagian besar perusahaan swasta.

Tampaknya memberhentikan seorang pegawai jika ia tidak sesuai dengan jabatannya atau pekerjaan yang dilakukan (terutama dari organisasi swasta) sesuai dengan semua norma hukum yang ditetapkan oleh undang-undang adalah suatu hal yang sangat kompleks, memakan waktu dan agak berisiko, karena hampir setiap langkah. dari majikan dapat ditantang di sini.

Pada akhirnya, keputusan untuk memberhentikan sudah diambil, dan pemberi kerja tetap bertanggung jawab atas keputusan tersebut (anggota komisi sertifikasi tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas pemecatan yang tidak sah), jadi mengapa menimbulkan begitu banyak komplikasi? Lebih mudah untuk mengingat sekali lagi bahwa ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif karena ketidaksesuaian kualifikasi diwujudkan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll.

Pada saat yang sama, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, pernikahan, dll. pada kenyataannya, dapat dianggap sebagai kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas-tugas pekerjaannya, yang merupakan pelanggaran disipliner yang tindakan disiplinernya dapat diambil sesuai dengan Art. Seni. 192 - 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaan tanpa alasan yang baik, jika karyawan tersebut dikenakan sanksi disipliner, ia dapat diberhentikan berdasarkan ayat 5, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan tingkat konvensi tertentu, kita dapat mengatakan bahwa dasar pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan karena kurangnya kualifikasi adalah bentuk pemecatan yang “diringankan” karena pelanggaran berulang terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan. Sebenarnya alasan pemecatan sebagaimana disebutkan di atas hampir sama, akibat yang ditimbulkan baik bagi pemberi kerja maupun pekerja sama. Entri dalam buku kerja tentang pemecatan karena ketidakpatuhan tidak lebih bergengsi daripada pemecatan karena alasan “bersalah”. Jadi kemanusiaan tidak ada hubungannya dengan itu.

Menurut pendapat kami, jika seorang karyawan tidak mematuhi standar ketenagakerjaan dan dosa-dosa lain, maka ia perlu dikenakan sanksi disipliner, dan jika kambuh lagi, masalah tersebut harus diangkat secara langsung: baik “ sendiri” atau “menurut pasal”. Hal ini jauh lebih sederhana dan “tidak menimbulkan rasa sakit” bagi pemberi kerja (risiko mendapat masalah lebih kecil: karena prosedur pemecatan karena kurangnya kualifikasi jauh lebih rumit, akan lebih mudah bagi karyawan untuk pulih dibandingkan jika dipecat karena melanggar. disiplin kerja), dan bagi karyawan lebih baik menerima kesempatan untuk memilih daripada mengambil risiko meninggalkan noda abadi pada reputasi bisnisnya.

Bagaimanapun, pengadilan tidak memiliki hak untuk mengubah alasan pemecatan, tetapi hanya dapat memutuskan apakah akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut atau tidak. Dalam paragraf 47 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 N 16 dinyatakan: “Jika tuntutan untuk dipekerjakan kembali ditolak kepada seseorang yang secara wajar diberhentikan karena ketidakmampuannya. jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan, karena pelanggaran disiplin kerja atau perbuatan bersalah lainnya, pengadilan tidak berhak mengubah rumusan alasan pemberhentian menjadi pemberhentian atas prakarsa pekerja.”

Satu-satunya peringatan adalah bahwa kualifikasi yang tidak memadai, dalam kondisi tertentu, dapat dianggap sebagai alasan yang sah atas buruknya pelaksanaan tugas pekerjaan, tetapi di sini karyawan yang harus membuktikan hal ini, bukan pemberi kerja. Kecil kemungkinannya bahwa dalam penjelasan melakukan pelanggaran disiplin, seorang karyawan akan menunjukkan ketidakmampuannya sendiri sebagai alasan dilakukannya pelanggaran tersebut. Jika ya, maka akan lebih mudah untuk membuktikan keabsahan pemecatannya karena kurangnya kualifikasi.

Jika manajemen benar-benar ingin menunjukkan humanisme ketika menyingkirkan karyawan yang buruk atau tidak memperburuk keadaan, lebih baik setuju dengan karyawan tersebut untuk pemecatan sesuai dengan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak dengan pembayaran kompensasi yang disepakati.

Jadi, sebelum memberhentikan seorang karyawan, sebuah organisasi sering kali harus menghabiskan banyak tenaga dan waktu, melakukan pekerjaan yang besar dan, bisa dikatakan, seperti permata, untuk menciptakan sistem sertifikasi yang akan menghilangkan segala kemungkinan pemecatan. penempatan kembali karyawan berikutnya di tempat kerja dengan segala konsekuensinya. Atau itu tidak pantas untuk dicoba...

Artikel di bagian ini

Pemberhentian pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan
Memecat seorang karyawan selama masa percobaan dalam realitas Rusia adalah proses yang rumit dan mahal. Sepintas, Pasal 70 Kode Ketenagakerjaan tampaknya merupakan jalan keluar yang sederhana dan logis dari “jebakan” ini. Tapi itu tidak sesederhana itu. Pasal 70...
Pengurangan staf
Ketika merencanakan pengurangan staf, Anda harus ingat bahwa tidak semua karyawan dapat diberhentikan atas dasar ini, dan mereka yang diberhentikan harus diberitahu dengan benar dan ditawari posisi yang tersedia.
Pemberhentian seorang karyawan. Bagaimana berpisah sebagai teman
Berpisah dengan karyawan dengan anggun dan bermartabat sehingga hanya hal-hal baik yang tersisa dalam ingatan dan hubungan tetap bersahabat adalah seni nyata yang dapat dikuasai oleh pemberi kerja mana pun. Untuk melakukan ini, cukup: pertama, menginginkan; yang kedua adalah belajar dan memilih...
Kontrak kerja jangka tetap. Pemberhentian cuti hamil
Pemecatan pekerja bersalin yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap memiliki sejumlah ciri, jika tidak dipatuhi, pemberi kerja dapat dibawa ke proses hukum.
Krisis: Saatnya Menguasai Seni Pemecatan
Pakar terkemuka dari agensi PR terkemuka di Rusia dengan suara bulat menegaskan bahwa di negara kita ada masalah dengan etika pemecatan. Portal internet besar yang berisi “daftar hitam pemberi kerja” kini bermunculan. Karyawan yang dipecat dan marah menulis ulasan negatif karena marah. Dan semakin tidak hati-hati mereka dipecat, semakin marah pula komentar mereka terhadap perusahaan. Sulit untuk menjelaskan mengapa, dengan banyaknya keinginan perusahaan untuk menciptakan citra “perusahaan impian”, aspek utama dari kebijakan personalia perusahaan sering diabaikan. Pemberhentian merupakan mata rantai rentan dalam manajemen personalia. Saat ini, ketika krisis sedang terjadi di negara ini, PHK massal pasti akan terjadi. Bahkan ada konsep “kejutan masyarakat akibat PHK.”
Pelanggaran ketenagakerjaan selama bekerja dan pada saat pemecatan
Pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan yang paling umum berkaitan dengan upah dan prosedur pemecatan karyawan. Oleh karena itu, haram membayar upah sebulan sekali.
Pemberitahuan pengurangan staf
Biasanya, manajemen mencoba mengurangi staf dengan mengakhiri kontrak “dengan persetujuan para pihak.” Jika karyawan tidak puas dengan cara ini, dia harus dipecat karena pengurangan staf atau jumlah. Dan dalam hal ini, Anda tidak dapat melakukannya tanpa pemberitahuan pengurangan.
Kami mempekerjakan kembali pekerja yang dipecat secara ilegal
Jika pengadilan memutuskan pemecatan itu tidak sah, keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak sah itu akan segera dilaksanakan. Selama ketidakhadiran paksa, karyawan dapat mengandalkan pendapatan rata-rata dan kompensasi atas kerusakan moral. ...
Perpisahan dengan pandangan ke masa depan
Semua manajer SDM cepat atau lambat menghadapi kebutuhan untuk memecat karyawan. Dan reputasi perusahaan bergantung pada seberapa sukses dan benar proses pemisahan tersebut. Mari kita ungkapkan beberapa rahasia. Artikel ini diterbitkan sebagai bagian dari kolaborasi hrmaximum…
Penggantian alasan pemecatan menjadi alasan pengangkatan kembali
Setelah hasil tes pengetahuan yang kurang memuaskan, izin karyawan untuk bekerja dengan peralatan listrik tidak diperpanjang. Majikan menganggap bahwa pengakuan tersebut pada dasarnya merupakan hak khusus dan perampasannya memungkinkan pemutusan kontrak kerja dengan pekerja.
Pemberhentian dari liburan
Untuk meresmikan pemecatan sukarela terhadap seorang karyawan yang sedang berlibur, Anda harus memastikan bahwa karyawan tersebut benar-benar ingin mengakhiri hubungan kerja.
Pemutusan kontrak kerja karena perbuatan asusila
Hanya pegawai golongan tertentu yang dapat dipecat karena melakukan pelanggaran asusila, yaitu yang menjalankan fungsi pendidikan. Namun pada saat yang sama, untuk sahnya pemecatan atas dasar ini, sejumlah syarat tambahan harus dipenuhi.
Kami meresmikan pemecatan karyawan yang gagal dalam ujian
Semua orang tahu bahwa ketika membuat kontrak kerja, dengan persetujuan para pihak, mungkin memuat ketentuan untuk menguji karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan. Namun hanya sedikit orang yang tahu cara memecat seseorang yang tidak mampu melakukan pekerjaannya dan tidak cocok untuk majikannya. Dengan melakukan kesalahan dalam memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang belum lulus ujian, maka pengusaha berisiko menghadapi orang yang diberhentikan tersebut di pengadilan, dan tidak menutup kemungkinan hakim akan memihaknya. Hari ini kami akan memberi tahu Anda cara meresmikan pemecatan Anda dalam kasus ini.
Pemberhentian berdasarkan hasil tes
Artikel ini dikhususkan untuk mempertimbangkan aspek-aspek terkini terkait dengan fitur desain rezim pengujian saat melamar pekerjaan. Masalah-masalah yang berkaitan dengan syarat pengangkatan, durasi, dan kelulusan tes dibahas secara rinci, prosedur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang gagal tes dijelaskan secara rinci, dan contoh dokumen yang diperlukan tentang topik tersebut disediakan.
Cara memformalkan penangguhan dari pekerjaan dan pemecatan dengan benar jika terjadi pencurian
Penangguhan dan pemecatan berikutnya terhadap seorang karyawan yang melakukan pencurian di tempat kerja - sayangnya, dalam praktik departemen personalia, situasi serupa cukup sering terjadi. Bagaimana cara menyiapkan dokumentasi yang menyertainya dengan benar dan mempertimbangkan semua nuansa undang-undang? Algoritme yang disajikan dalam artikel ini akan membantu petugas HR menghindari kesalahan, dan karenanya meminimalkan risiko konsekuensi negatif bagi pemberi kerja.
Absen lama: kesulitan pemecatan
Hampir setiap pemberi kerja, cepat atau lambat, dihadapkan pada situasi ketika salah satu karyawannya tiba-tiba, tanpa peringatan apa pun, tidak masuk kerja. Ini benar-benar memusingkan departemen SDM: dengan keras kepala menunggu karyawan yang hilang kembali bekerja atau mencari yang baru untuk menggantikannya, memecat karyawan yang tidak hadir karena absen, atau menunggu lebih dari setahun dan mengakui dia hilang? Dan ini bukanlah daftar lengkap pertanyaan yang muncul di hadapan petugas personalia dalam situasi seperti ini. Hanya kepatuhan yang ketat terhadap semua persyaratan undang-undang ketenagakerjaan yang memungkinkan kita menyelesaikan masalah dengan kompeten dan dengan biaya material paling sedikit.
Pengaktifan kembali atau pembatalan perintah pemecatan?
Baru-baru ini, sikap terhadap masalah terkait eksekusi segera keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan telah berubah secara dramatis. Terdiri dari apa inovasi ini ada di artikel.
Bagaimana Direktur Jenderal dapat menemukan alasan yang baik untuk memberhentikan kepala akuntan?
Untuk mengetahui alasan pemecatan kepala akuntan Anda, Anda perlu mempelajari undang-undang ketenagakerjaan, akuntansi, dan perpajakan saat ini secara menyeluruh. Jika pencarian Anda untuk norma-norma hukum yang sesuai berhasil, pastikan bahwa kepala akuntan tidak ingin merusak catatan pekerjaannya dan mengundurkan diri berdasarkan Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu atas permintaan Anda sendiri.
Perlindungan hak buruh: Menghubungi kantor kejaksaan
Salah satu cara untuk melindungi hak-hak buruh adalah dengan menghubungi kantor kejaksaan. Kantor Kejaksaan adalah sistem badan federal terpusat yang terpadu yang, atas nama Federasi Rusia, mengawasi kepatuhan terhadap Konstitusi Federasi Rusia dan penerapan undang-undang yang berlaku di wilayah Federasi Rusia.
Pemutusan kontrak kerja karena satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan
Tindakan disipliner berupa pemecatan dapat diterapkan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan. Daftar pelanggaran berat yang menjadi alasan pemecatan diberikan dalam ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar ini, sesuai dengan pengertian undang-undang, bersifat lengkap dan tidak dapat ditafsirkan secara luas.
Karyawan mabuk di tempat kerja - bagaimana cara memecatnya?
Pada artikel ini, kami akan memberi tahu pemberi kerja secara rinci tentang semua tahapan pemecatan karena mabuk di tempat kerja dan menunjukkan bagaimana pemberi kerja sendiri dapat menghindari kategori pelanggar.
Kondisi kerja dan tata cara pemecatan anak di bawah umur
Karakteristik psikofisiologis tubuh anak di bawah umur dan kebutuhan akan pendidikan penuh seringkali memerlukan kondisi kerja khusus dan jaminan tambahan, yang telah dikembangkan dan diabadikan dalam undang-undang saat ini. Mari kita pertimbangkan batasan apa yang diberikan oleh Kode Perburuhan mengenai kondisi kerja anak di bawah umur, apakah mereka dapat diarahkan...
Pemberhentian personel: bagaimana caranya agar tidak terlalu menyakitkan
Paradoks Profesi SDM Dualisme situasi saat ini justru terletak pada kenyataan bahwa manajer SDM yang memimpin layanan personalia, di satu sisi, harus menunjukkan dalam kondisi saat ini kepiawaian menjalankan tugas profesionalnya dalam mengurangi personel. ..
Berapa biaya pemecatan: pembayaran kompensasi untuk pengurangan staf
Saat mengurangi jumlah atau staf karyawan, penting untuk tidak hanya mengikuti prosedur pemecatan secara ketat, Anda juga perlu menentukan secara akurat pembayaran tunai yang harus dibayarkan kepada karyawan*. Hal ini tidak selalu mudah untuk dilakukan. Faktanya adalah bahwa persyaratan untuk pembayaran tersebut terkandung dalam berbagai pasal Kode Perburuhan. Mari kita lihat jumlah apa yang dimaksud dalam kasus ini, bagaimana cara menghitungnya dengan benar, dan apakah pajak perlu dibayar atas jumlah tersebut.

Anda sering mendengar pendapat bahwa pemecatan sesuai dengan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia terutama menyangkut orang-orang yang telah mencapai usia pensiun. Namun, hal ini tidak memenuhi persyaratan Bagian 1 Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang hak istimewa untuk mempertahankan orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi di tempat kerja. Mencapai usia pensiun bukan merupakan dasar untuk pemecatan prioritas bagi orang-orang tersebut. Mereka hanya dapat diberhentikan menurut aturan umum.
Pemulihan kerusakan material pada saat pemecatan seorang karyawan
Pemulihan kerugian materil pada saat pemberhentian pegawai - Penjelasan tentang kemungkinan pemulihan kerugian dari pegawai yang mengundurkan diri/mengundurkan diri.
Pembayaran kompensasi pada saat pemecatan perempuan yang memiliki anak dan ibu hamil
Otoritas perlindungan sosial membayar kompensasi bulanan kepada mereka yang diberhentikan karena likuidasi dan ibu yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun yang menganggur dalam jumlah yang sama seperti pada saat cuti orang tua sampai anak tersebut mencapai 3...
Pemecatan: mungkinkah kedua belah pihak menang?
Pemberhentian karyawan karena alasan apapun bukanlah suatu kecelakaan, tetapi merupakan bagian alami dari kehidupan bisnis suatu perusahaan. Beginilah seharusnya dia diperlakukan. Dan dalam proses ini ada dua sisi yang saling berhubungan - kemampuan untuk berhenti dari diri sendiri dan kemampuan untuk memecat orang lain. Artikel ini akan menarik bagi mereka yang memiliki dan mengelola bisnis, yang, karena pekerjaannya, memecat orang lain, dan mereka yang ingin belajar untuk tidak berada dalam situasi pemecatan tanpa keinginannya sendiri.
Gaji dalam amplop dan pemberhentian
Sekarang perusahaan saya memberhentikan posisi yang saya tempati, dan manajemen tidak mau membayar kompensasi (setahu saya 5 gaji). Situasinya diperumit oleh kenyataan bahwa 50% gaji saya “abu-abu”. Nasihat apa yang Anda miliki tentang bagaimana berperilaku lebih baik? Apakah saya perlu pergi ke pengadilan? Posisi yang saya tempati adalah yang teratas. Bagaimana pengaruh persidangan terhadap karier saya?
Bagaimana agar tidak tertipu dan dipecat?
Banyak pekerja yang rela menerima kesewenang-wenangan majikan, biasanya karena mereka tidak mengetahui hak-hak mereka. Dan jumlah mereka cukup untuk menerima ganti rugi yang sah pada saat pemecatan, dan ganti rugi atas kerugian yang disebabkan oleh kerugian moral, dan seterusnya.
Apa yang harus dilakukan jika perusahaan akan dilikuidasi?
Niat manajemen untuk memulai likuidasi perusahaan tidak berarti tidak adanya tanggung jawab untuk menghormati hak-hak buruh karyawan, termasuk kepatuhan terhadap tata cara pemberhentian dan pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang.
Apakah mungkin untuk berhenti dari pekerjaan tanpa membayar sejumlah uang berdasarkan perjanjian pelatihan?
Apabila terjadi pemberhentian tanpa alasan yang baik sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam perjanjian pelatihan atas beban pemberi kerja, maka pekerja wajib mengganti biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk pendidikannya, dihitung sebanding dengan waktu yang sebenarnya. tidak bekerja setelah selesai pelatihan.
Apakah Anda dipaksa mengundurkan diri secara sukarela?
Rumusan pertanyaannya sendiri sudah sugestif: jika pemecatan itu terjadi ATAS KEINGINAN ANDA SENDIRI, lalu apa hubungannya atasan dengan hal itu? Faktanya dari sudut pandang hukum - tidak ada, tetapi kenyataannya sebaliknya.
Saya dipecat, apa yang harus saya lakukan? Rekomendasi praktis dari seorang pengacara
Pertama, semakin serius organisasinya, semakin matang pula persiapan pemecatannya.

Kode Perburuhan mengatur sejumlah keadaan ketika pemberi kerja mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja atas inisiatifnya sendiri. Alasan tersebut antara lain pemecatan karena ketidakmampuan dari jabatan yang dijabat. Hal ini diatur dalam paragraf 3 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tetapi pada saat yang sama, norma yang sama menyatakan bahwa pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dipegang hanya diperbolehkan setelah sertifikasi khusus. Artinya, meskipun fakta ini merupakan alasan penting untuk pemecatan, penting untuk mengikuti seluruh prosedur, jika tidak, karyawan yang diberhentikan akan dapat membuktikan di pengadilan dan tidak hanya dapat dikembalikan ke posisi sebelumnya, tetapi juga menerima semua yang diperlukan. kompensasi moneter.

Tujuan utama sertifikasi adalah untuk menetapkan tingkat kualifikasi pegawai dan tingkat keterampilan profesionalnya. Waktu sertifikasi dapat ditentukan oleh peraturan internal perusahaan. Namun bagi golongan pegawai tertentu (PNS, dokter, guru), pemeriksaan ini diatur dengan undang-undang. Oleh karena itu, waktu dan mekanisme pelaksanaannya juga ditetapkan dalam dokumen peraturan khusus.

Biasanya, sertifikasi dilakukan sesuai dengan skema berikut:

Penetapan daftar pegawai yang dikenakan sertifikasi.
Pembentukan komisi sertifikasi. Paling sering, ini mencakup kepala semua departemen.
Penerbitan pesanan. Ditandatangani oleh anggota komisi dan mereka yang akan disertifikasi.
Sertifikasi. Awalnya, ciri-ciri karyawan yang sebelumnya ditulis oleh manajernya dibacakan. Berikutnya adalah sertifikasi. Setelah itu, karyawan tersebut diberikan protokol terkait untuk ditinjau, di belakangnya ia harus membuat catatan apakah ia setuju atau tidak dengan hasilnya.

Setelah semua karyawan disertifikasi, perintah yang sesuai dengan hasilnya dikeluarkan. Pada saat yang sama, mungkin ada karyawan yang direkomendasikan untuk diberhentikan dan yang direkomendasikan untuk dipromosikan, tergantung pada hasil yang ditunjukkan.

Di banyak organisasi, jika seorang karyawan tidak hadir untuk sertifikasi tanpa alasan yang baik, dia secara otomatis dianggap gagal dalam ujian dan oleh karena itu pemecatan karena ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang juga dapat diterapkan padanya.

Prosedur pemecatan

Jika seorang karyawan direncanakan untuk berhenti karena tidak memadainya jabatan yang dipegangnya, maka selain sertifikasi, semua fitur prosedur pemutusan hubungan kerja juga perlu diperhatikan dengan ketat. kontrak kerja sehingga pegawai yang diberhentikan tidak dapat menggugat keputusan manajemen di kemudian hari di pengadilan. Jadi, pemecatan terjadi dengan urutan sebagai berikut:

menawarkan karyawan lowongan lain yang membutuhkan kualifikasi lebih sedikit. Penolakan untuk berpindah ke posisi ini harus didokumentasikan;
menyusun pesanan dan membiasakan karyawan dengannya;
mencatat data dalam buku kerja dan kartu pribadi pegawai;
penerbitan perhitungan.

Apabila pemutusan kontrak kerja terjadi karena ketidaksesuaian dengan jabatan, maka perlu juga dimintakan keterangan tentang serikat pekerja kepada pekerja tersebut. Jika seorang pegawai yang memegang suatu jabatan ingin menentang keputusan tersebut, hal ini hanya dapat dilakukan di pengadilan.

Ketika mempertimbangkan apakah mungkin memecat seorang karyawan pada hari yang sama, jawabannya adalah ya. Majikan mempunyai hak untuk membayar pelunasan dan mencatatnya dalam daftar tenaga kerja pada hari perintah dikeluarkan. Dalam hal ini, karyawan tidak berhak atas uang pesangon.

Siapa yang tidak bisa dipecat

Undang-undang menetapkan bahwa tidak selalu mungkin untuk memecat seorang karyawan karena posisi yang dipegang tidak memadai. Ada kategori pekerja tertentu yang dilarang oleh undang-undang untuk mengakhiri kontrak kerjanya, meskipun ketidakmampuan mereka terbukti sepenuhnya. Kelompok ini meliputi:

wanita hamil;
ibu dari anak di bawah usia 3 tahun atau anak cacat di bawah usia 14 tahun;
satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga yang memiliki anak;
orang yang sedang berlibur atau cuti sakit.

Sayangnya, satu-satunya hal yang dapat dilakukan pemberi kerja dalam kasus ini adalah memindahkan pekerja yang tidak terampil ke posisi lain yang memerlukan kompetensi lebih rendah. Omong-omong, Pasal 81 pada awalnya mengatur bahwa majikan harus terlebih dahulu menawarkan lowongan alternatif kepada karyawan tersebut, jika ada, dan baru kemudian memecatnya. Artinya, pemecatan berdasarkan pasal tersebut sudah merupakan tindakan paling ekstrim.

Majikan juga berhak untuk secara wajib mengirim pekerja tersebut ke kursus pelatihan lanjutan atau program pelatihan lainnya, dan kemudian melakukan sertifikasi ulang.

Bagaimanapun, penting untuk secara ketat mematuhi semua undang-undang ketenagakerjaan. Jika tidak, jika keputusan tersebut ditentang, gaji karyawan tersebut harus dibayarkan untuk seluruh periode.

30 April 2016, 16:55, soal No.1238691 Anton Chekhov, kota Krasnodar

300 harga
pertanyaan

masalahnya terselesaikan

Runtuh

Jawaban Pengacara (3)

diterima
biaya 100%

Halo Anton!

Anton Chekhov

Secara teoritis, pemberi kerja berhak mempekerjakan seorang spesialis tanpa pendidikan yang sesuai.

Pada saat yang sama, kurangnya pendidikan dan kualifikasi yang diperlukan menjadi alasan pemutusan kontrak kerja.

Pasal 81 Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja

[Kode Perburuhan Federasi Rusia] [Bab 13] [Pasal 81]

Kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja dalam hal berikut:
3) ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

Selain itu, jika izin diperlukan untuk pekerjaan tertentu, pemberi kerja tidak berhak mengirim pekerjanya bekerja tanpa izin.

Anton Chekhov

Apabila pemberi kerja mengizinkan pekerja yang tidak mempunyai pendidikan bekerja untuk melakukan pekerjaan tertentu dan terjadi keadaan darurat, maka pemberi kerja dapat dimintai pertanggungjawaban pidana.

Pasal 143 Pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja

[KUHP Federasi Rusia] [Bab 19] [Pasal 143]

1. Pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang dilakukan oleh seseorang yang diserahi kewajiban untuk mematuhinya, jika hal ini mengakibatkan kerugian serius bagi kesehatan manusia karena kelalaiannya, dapat dihukum dengan denda hingga empat ratus ribu rubel atau sebesar upah atau penghasilan lain terpidana untuk jangka waktu sampai dengan delapan belas bulan, atau kerja wajib untuk jangka waktu seratus delapan puluh sampai dua ratus empat puluh jam, atau kerja pemasyarakatan untuk jangka waktu sampai dua tahun, atau kerja paksa untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun, atau penjara untuk jangka waktu yang sama dengan perampasan hak untuk menduduki jabatan tertentu atau melakukan kegiatan tertentu untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun atau tanpa itu.
2. Perbuatan yang ditentukan dalam bagian pertama pasal ini, yang mengakibatkan kematian seseorang karena kelalaiannya, diancam dengan kerja paksa untuk jangka waktu sampai dengan empat tahun atau penjara untuk jangka waktu yang sama dengan perampasan hak untuk memiliki. posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu untuk jangka waktu sampai dengan tiga tahun atau tanpa itu.
3. Perbuatan yang ditentukan dalam bagian pertama pasal ini, yang mengakibatkan kematian dua orang atau lebih karena kelalaiannya, diancam dengan kerja paksa untuk jangka waktu sampai dengan lima tahun atau penjara untuk jangka waktu yang sama dengan perampasan hak. untuk menduduki jabatan tertentu atau melakukan kegiatan tertentu untuk jangka waktu sampai dengan tiga tahun atau tanpa itu.
Catatan. Dalam artikel ini, persyaratan perlindungan tenaga kerja dipahami sebagai persyaratan peraturan negara tentang perlindungan tenaga kerja yang terkandung dalam undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia.

Pengusaha wajib menjamin keselamatan tempat kerja

Pasal 22 Hak dan kewajiban dasar pemberi kerja

[Kode Perburuhan Federasi Rusia] [Bab 2] [Pasal 22]

…
Majikan berkewajiban:
mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, syarat-syarat perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja;
memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja;
memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;
menyediakan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan bagi karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaan mereka;
memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama;
membayar seluruh jumlah upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Etik ini, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, dan kontrak kerja;
melakukan negosiasi bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditetapkan oleh Kode Etik ini;
memberikan perwakilan karyawan informasi yang lengkap dan dapat diandalkan yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan dan kontrol atas pelaksanaannya;
membiasakan karyawan, tanpa tanda tangan, dengan peraturan lokal yang diadopsi terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka;
mematuhi secara tepat waktu instruksi dari badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan negara federal atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum perburuhan, badan eksekutif federal lainnya yang menjalankan kontrol negara (pengawasan) di bidang kegiatan yang ditetapkan, membayar denda dikenakan atas pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;
mempertimbangkan usulan dari badan serikat pekerja terkait dan perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran yang teridentifikasi terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, mengambil tindakan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan tersebut;
menciptakan kondisi yang menjamin partisipasi karyawan dalam pengelolaan organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan kesepakatan bersama;
menyediakan kebutuhan sehari-hari pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;
melaksanakan asuransi sosial wajib bagi karyawan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal;
mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan pada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerusakan moral dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
melaksanakan tugas-tugas lain yang diatur oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, termasuk peraturan perundang-undangan tentang penilaian khusus terhadap kondisi kerja, dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja.

Intinya, jika seorang pekerja tidak memiliki pendidikan yang diperlukan, maka pemberi kerja harus mengirim pekerja tersebut untuk mengikuti pelatihan.

Halo Anton, perlu membaca uraian tugas, apa yang tertulis di dalamnya, jika di dalamnya tidak ada entri bahwa Anda berhak untuk mengisi posisi tertentu, maka pelanggaran ini akan diperhitungkan dengan ketentuan mengakibatkan kelalaian. menimbulkan kerugian serius pada kesehatan manusia, masing-masing pertanggungjawaban pidana berdasarkan Pasal 143 KUHP Federasi Rusia, seperti yang ditunjukkan oleh seorang rekan. Tanggung jawab administratif juga diberikan untuk:

Pasal 5.27. Pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 421-FZ tanggal 28 Desember 2013)

1. Pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kecuali ditentukan lain dalam bagian 2 dan 3 pasal ini dan Pasal 5.27.1 Kode Etik ini, memerlukan peringatan atau pengenaan denda administratif terhadap pejabat. dalam jumlah seribu hingga lima ribu rubel; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari seribu hingga lima ribu rubel; untuk badan hukum - dari tiga puluh ribu hingga lima puluh ribu rubel.
2. Sebenarnya penerimaan kerja oleh seseorang yang tidak diberi wewenang oleh pemberi kerja, dalam hal pemberi kerja atau wakilnya yang sah menolak untuk mengakui hubungan yang timbul antara orang yang benar-benar diterima bekerja dan pemberi kerja tersebut sebagai hubungan kerja ( tidak menyimpulkan dengan orang yang benar-benar diterima bekerja, kontrak kerja), - memerlukan pengenaan denda administratif pada warga negara dalam jumlah tiga ribu hingga lima ribu rubel; untuk pejabat - dari sepuluh ribu hingga dua puluh ribu rubel.
3. Penghindaran dari pendaftaran atau pelaksanaan kontrak kerja yang tidak tepat atau pembuatan kontrak hukum perdata yang sebenarnya mengatur hubungan kerja antara pekerja dan majikan - mengakibatkan pengenaan denda administratif kepada pejabat sejumlah sepuluh ribu hingga dua puluh ribu rubel. ; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari lima ribu hingga sepuluh ribu rubel; untuk badan hukum - dari lima puluh ribu hingga seratus ribu rubel.
4. Perbuatan suatu pelanggaran administratif yang diatur dalam Bagian 1 pasal ini oleh seseorang yang sebelumnya pernah dikenai hukuman administratif karena pelanggaran administratif serupa - mengakibatkan pengenaan denda administratif kepada pejabat sebesar sepuluh ribu sampai dua puluh. ribu rubel atau diskualifikasi untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun ; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari sepuluh ribu hingga dua puluh ribu rubel; untuk badan hukum - dari lima puluh ribu hingga tujuh puluh ribu rubel.
5. Melakukan pelanggaran administratif yang diatur dalam bagian 2 atau 3 pasal ini oleh seseorang yang sebelumnya telah dikenai hukuman administratif karena pelanggaran administratif serupa - memerlukan pengenaan denda administratif pada warga negara sebesar lima ribu rubel. ; untuk pejabat - diskualifikasi untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari tiga puluh ribu hingga empat puluh ribu rubel; untuk badan hukum - dari seratus ribu hingga dua ratus ribu rubel.
Pasal 5.27.1. Pelanggaran terhadap persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja yang terkandung dalam undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia
(diperkenalkan oleh Undang-undang Federal tanggal 28 Desember 2013 N 421-FZ)

1. Pelanggaran terhadap persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja yang terkandung dalam undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan dalam bagian 2 - 4 artikel ini, - memerlukan peringatan atau pengenaan sanksi administratif denda terhadap pejabat dalam jumlah dua ribu hingga lima ribu rubel; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari dua ribu hingga lima ribu rubel; untuk badan hukum - dari lima puluh ribu hingga delapan puluh ribu rubel.
2. Pelanggaran oleh pemberi kerja terhadap prosedur yang ditetapkan untuk melakukan penilaian khusus terhadap kondisi kerja di tempat kerja atau kegagalan untuk melaksanakannya - memerlukan peringatan atau pengenaan denda administratif kepada pejabat dalam jumlah lima ribu hingga sepuluh ribu rubel; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari lima ribu hingga sepuluh ribu rubel; untuk badan hukum dari enam puluh ribu hingga delapan puluh ribu rubel.
3. Penerimaan seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan tanpa menjalani pelatihan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dan menguji pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja, serta pemeriksaan kesehatan pendahuluan wajib (saat masuk kerja) dan berkala (selama bekerja), pemeriksaan kesehatan wajib di awal hari kerja (shift), pemeriksaan psikiatri wajib atau dengan adanya kontraindikasi medis - memerlukan pengenaan denda administratif pada pejabat dalam jumlah lima belas ribu hingga dua puluh lima ribu rubel; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari lima belas ribu hingga dua puluh lima ribu rubel; untuk badan hukum - dari seratus sepuluh ribu hingga seratus tiga puluh ribu rubel.
4. Kegagalan menyediakan alat pelindung diri bagi pekerja - mengakibatkan pengenaan denda administratif kepada pejabat sejumlah dua puluh ribu hingga tiga puluh ribu rubel; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari dua puluh ribu hingga tiga puluh ribu rubel; untuk badan hukum - dari seratus tiga puluh ribu hingga seratus lima puluh ribu rubel.
5. Melakukan pelanggaran administratif yang diatur dalam bagian 1 - 4 pasal ini oleh seseorang yang sebelumnya dikenai hukuman administratif karena pelanggaran administratif serupa - memerlukan pengenaan denda administratif kepada pejabat sejumlah tiga puluh ribu hingga empat puluh ribu rubel. atau diskualifikasi untuk jangka waktu satu tahun sampai tiga tahun; untuk orang yang melakukan kegiatan wirausaha tanpa membentuk badan hukum - dari tiga puluh ribu hingga empat puluh ribu rubel atau penangguhan administratif kegiatan untuk jangka waktu hingga sembilan puluh hari; untuk badan hukum - dari seratus ribu menjadi dua ratus ribu rubel atau penangguhan administratif kegiatan untuk jangka waktu hingga sembilan puluh hari.

Catatan. Alat pelindung diri di Bagian 4 pasal ini harus dipahami sebagai alat pelindung diri yang diklasifikasikan menurut peraturan teknis Serikat Pabean “Tentang keamanan alat pelindung diri” ke kelas 2, tergantung pada tingkat risiko bahaya pada karyawan.

*Denda dapat diterapkan secara agregat.

1. Apakah seorang pegawai dengan pendidikan khusus menengah dan sertifikat spesialisasi mekanik instrumentasi kategori 5 dapat bekerja sebagai mekanik kelistrikan kategori 5?
Selamat siang, kurang jelas namanya - CAiPTO - peralatan otomasi dan..?
tidak menunjukkan profil organisasi...

di sini Anda perlu melihat ECTS - direktori posisi - di mana persyaratan untuk pendidikan dan pengalaman ditunjukkan... dilihat dari deskripsi pekerjaan di mana nama tukang listrik tersebut dan beberapa posisi ECTS - dengan pendidikan menengah Anda dapat melamar posisi tukang listrik - jika Anda memiliki pendidikan dan pengalaman +, jika perlu, kursus di gabungan pendidikan khusus..

Seorang elektromekanik termasuk dalam kategori spesialis.

2. Seseorang yang mempunyai pendidikan profesi (teknis) tinggi dan pengalaman kerja sebagai tukang listrik kategori tertinggi minimal 6 bulan atau pendidikan kejuruan (teknis) menengah dan pengalaman kerja sebagai tukang listrik kategori tertinggi minimal 2 tahun diangkat ke posisi tukang listrik.
Direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya (USC)
Teknisi listrik/industri pertambangan/Persyaratan Kualifikasi. Pendidikan profesional (teknis) yang lebih tinggi tanpa persyaratan pengalaman kerja atau pendidikan menengah kejuruan (teknis) dan pengalaman kerja di industri pertambangan minimal 3 tahun.
2. Risiko apa saja yang ditanggung pemberi kerja apabila mempekerjakan pekerja yang kualifikasinya tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat?
Dapat mengungkapkan ketidakpatuhan - Inspeksi otoritas pengawas - misalnya Rostechnadzor... atau inspektorat ketenagakerjaan negara selama inspeksi terjadwal atau tidak terjadwal - denda administratif dapat dikenakan.
Selain itu, jika karyawan tidak memiliki kualifikasi dan pengalaman yang diperlukan, tindakannya dapat menyebabkan kerugian baik bagi organisasi itu sendiri maupun bagi 3 orang - organisasi bertanggung jawab atas tindakan karyawan dalam situasi ini.
-
Pasal 1068 Tanggung jawab suatu badan hukum atau warga negara atas kerugian yang ditimbulkan oleh pegawainya
[Kode Sipil Federasi Rusia] [Bab 59] [Pasal 1068]
1. Badan hukumatau warga negara memberikan kompensasi atas kerugian yang ditimbulkan oleh pegawainya dalam melaksanakan tugas-tugas ketenagakerjaan (resmi, resmi)..

Semua layanan hukum di Moskow

“Jika kamu tidak menginginkannya dengan cara yang baik, aku akan memecatmu karena ketidakkonsistenan!” - manajer berteriak marah kepada bawahan yang gagal menyelesaikan tugas yang diberikan atau menjalankan fungsinya dengan buruk. Namun apakah manajer, yang mengancam pemecatan “berdasarkan pasal tersebut”, menyadari kompleksitas dan durasi pemutusan kontrak kerja tersebut? Lagi pula, pemecatan atas inisiatif majikan seringkali berakhir dengan perselisihan perburuhan, karena banyak manajer tidak mau mempelajari prosedur pemecatan, lupa memenuhi tenggat waktu, dan mengacu pada database peraturan daerah tidak selalu membantu. Hari ini kita akan berbicara tentang salah satu alasan pemecatan yang mungkin paling sulit - ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.

Konsep “sertifikasi” dan kewajiban pelaksanaannya

Berdasarkan definisi dalam kamus dan norma hukum, kita dapat mengatakan bahwa sertifikasi adalah suatu prosedur yang dilakukan untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan, menentukan kualitas dan kualifikasi bisnisnya untuk menentukan kesesuaiannya dengan jabatan yang dijabat.

Yang dimaksud dengan kualifikasi dijelaskan pada Seni. 195.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia: Ini adalah tingkat pengetahuan, keterampilan, keterampilan profesional dan pengalaman karyawan. Ciri-ciri kualifikasi yang diperlukan seorang pegawai untuk melaksanakan suatu jenis kegiatan profesi tertentu tertuang dalam standar profesi, ETKS, dan direktori kualifikasi jabatan manajer, spesialis, dan pegawai.

Untuk informasi anda

Saat ini standar profesi sedang aktif dikembangkan, yang pada akhirnya akan menggantikan buku referensi kualifikasi.

Berdasarkan buku referensi kualifikasi dan standar profesional, pemberi kerja mengembangkan deskripsi pekerjaan. Mereka mendefinisikan tugas, hak dan tanggung jawab seorang karyawan yang memegang posisi tertentu. Selain itu, pemberi kerja dapat menentukan di dalamnya persyaratan pengalaman kerja dan tingkat pendidikan, serta persyaratan lain untuk posisi tertentu (misalnya, pengetahuan satu atau lebih bahasa asing, kemampuan bekerja di komputer).

Perlu dicatat bahwa peraturan ketenagakerjaan sedang dikembangkan untuk pegawai negeri sipil, yang ketentuannya diperhitungkan pada saat sertifikasi. Dan hasil pelaksanaan peraturan resmi yang berlaku Seni. 47 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79‑FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia” diperhitungkan ketika menilai aktivitas profesional seorang karyawan selama sertifikasi.

Perlu ditetapkan secara jelas dan seragam persyaratan masa kerja dan pengalaman, keterampilan profesional dan pendidikan untuk suatu jabatan atau profesi tertentu, sehingga selama prosedur sertifikasi, yang hasilnya dapat menjadi dasar pemberhentian seorang pegawai, tidak timbul pertanyaan mengenai penafsiran ketentuan-ketentuan tertentu dalam instruksi.

Mengenai sifat wajib sertifikasi, kami akan sampaikan sebagai berikut. Tidak perlu melakukan prosedur ini dalam struktur komersial: baik Kode Perburuhan maupun peraturan lainnya tidak mewajibkan hal ini. Namun jika kegiatan perusahaan dilakukan pada bidang khusus seperti pendidikan, maka sertifikasi tetap harus dilakukan.

Namun untuk beberapa bidang kegiatan atau kategori karyawan, undang-undang dan peraturan departemen menetapkan kewajiban untuk melakukan sertifikasi. Sebutkan beberapa di antaranya:

pegawai negeri sipil dan kota;
petugas kepolisian;
staf pengajar ( Undang-Undang Federal 29 Desember 2012 No. 273‑FZ “Tentang pendidikan di Federasi Rusia”);
penyelamat ( Seni. 24 Undang-Undang Federal 22 Agustus 1995 No. 151‑FZ “Tentang layanan penyelamatan darurat dan status penyelamat”);
pegawai kejaksaan yang mempunyai pangkat golongan atau menduduki jabatan yang diberikan penetapan pangkat golongan ( Seni. 41 Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 No. 2202‑1 “Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia”);
pegawai Komite Investigasi ( Seni. 21 Undang-Undang Federal 28 Desember 2010 No. 403‑FZ “Tentang Komite Investigasi Federasi Rusia”);
pimpinan perusahaan kesatuan ( Seni. 21 Undang-Undang Federal 14 November 2002 No. 161‑FZ “Tentang perusahaan kesatuan negara bagian dan kota”);
pekerja di fasilitas produksi berbahaya;
orang-orang yang memegang jabatan yang berkaitan dengan menjamin keselamatan navigasi, penerbangan dan pergerakan kendaraan darat ( klausul 9 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Agustus 1993 No. 876 ) .

Untuk informasi anda

Jika seorang karyawan terus-menerus gagal menyelesaikan tugas, melakukan pekerjaannya dengan buruk, atau tidak menjalankan fungsi apa pun sama sekali, pemberi kerja berhak untuk memulai sertifikasi yang tidak terjadwal. Hasil-hasilnya juga bisa menjadi alasan pemecatan. Perlu kita perhatikan bahwa beberapa peraturan yang menetapkan tata cara sertifikasi pegawai pada kategori tertentu mengatur kemungkinan untuk melaksanakan sertifikasi tersebut, dengan menyebutkan alasannya, dalam hal sertifikasi pegawai dapat dilakukan secara tidak terjadwal. Misalnya menurut Perintah Kantor Kejaksaan Agung Federasi Rusia tanggal 20 Juni 2012 No. 242 sertifikasi luar biasa dari pegawai kejaksaan dilakukan dengan adanya kelalaian yang signifikan dalam pelayanan, atas permintaan karyawan itu sendiri, serta oleh komisi sertifikasi dari kantor kejaksaan dari entitas konstituen Federasi Rusia dan kantor kejaksaan khusus yang setara. kepada mereka, dan Akademi Kejaksaan Agung setelah dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi.

Dukungan dokumenter untuk sertifikasi

Setiap organisasi, lembaga atau badan pemerintah yang wajib (atau ingin) melakukan sertifikasi terhadap pegawainya harus memiliki seperangkat dokumen yang mengatur tata cara tersebut. Yang terpenting adalah ketentuan tentang sertifikasi - dalam peraturan daerah inilah pemberi kerja harus mendefinisikan prosedur sertifikasi dengan cukup rinci.

Bagi organisasi dan lembaga yang bidang kegiatannya telah menerapkan prosedur sertifikasi di tingkat departemen, hal ini jauh lebih mudah - dokumen terkait menjelaskan tahapan utama sertifikasi, tenggat waktu untuk memberi tahu karyawan, dan prosedur pembentukan komisi sertifikasi. dan membuat keputusan, dan banyak masalah lainnya. Namun bagi mereka yang tidak memiliki peraturan tersebut harus mengembangkan peraturannya sendiri. Dalam hal ini, salah satu peraturan tentang topik ini dapat dijadikan dasar.

Untuk informasi anda

Kami menganjurkan agar Anda bertanggung jawab penuh dalam menyusun peraturan tentang sertifikasi, karena bahkan persetujuan peraturan tersebut oleh orang yang tidak berhak dapat mengakibatkan pembatalan hasil sertifikasi dan akibatnya pemberlakuan kembali. dari karyawan ( Putusan banding Pengadilan Distrik Otonomi Chukotka tanggal 27 Oktober 2014 dalam kasus No. 33‑173/14, 2‑25/14 ).

Selain undang-undang lokal tersebut, harus ada perintah sertifikasi, jadwal sertifikasi, perintah persetujuan komisi sertifikasi dan peraturan kerjanya, risalah rapat komisi sertifikasi, dokumentasi pemeriksaan berbagai kualitas. pegawai, dokumen-dokumen lain yang keterangannya dan bentuknya dapat dimuat dalam peraturan tentang sertifikasi.

Prosedur pemecatan

Kami mendapat gambaran umum tentang proses sertifikasi. Sekarang mari kita lihat bagaimana seharusnya seorang pemberi kerja berperilaku jika, berdasarkan hasil kerja komisi pengesahan, pekerja tersebut dinyatakan tidak cocok untuk jabatan yang dipegangnya.

Jadi, jika seorang karyawan selama sertifikasi tidak dapat memastikan bahwa ia memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk suatu posisi tertentu, kontrak kerja dapat diputus dengan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kenapa bisa? Karena tidak ada kewajiban untuk memecat seorang karyawan - pemberi kerja dapat mengirimnya ke kursus pelatihan lanjutan atau memindahkannya ke posisi lain yang sesuai dengan kualifikasinya.

1. Kami mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja. Apabila pekerja yang menurut hasil sertifikasi kualifikasinya dianggap kurang memadai, menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, Bagian 2 Seni. 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk mengirimkan rancangan perintah pemecatan kepada badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang relevan, serta salinan dokumen yang menjadi dasar pengambilan keputusan ini (lembar pengesahan, risalah rapat komisi pengesahan, dll. ).

Badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, dalam waktu 7 hari kerja sejak tanggal penerimaan dokumen-dokumen ini, mempertimbangkan masalah ini dan mengirimkan pendapatnya yang beralasan kepada pemberi kerja secara tertulis.

Jika badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama telah menyatakan ketidaksetujuannya dengan usulan pemecatan, badan tersebut mengadakan konsultasi tambahan dengan pemberi kerja atau perwakilannya dalam waktu 3 hari kerja, yang hasilnya didokumentasikan dalam sebuah protokol ( Seni. 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kesepakatan tidak tercapai, pemberi kerja, setelah 10 hari kerja sejak tanggal pengiriman rancangan perintah dan salinan dokumen ke badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, berhak mengambil keputusan akhir, yang dapat diajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian yang relevan. Yang terakhir, pada gilirannya, mempertimbangkan masalah pemecatan dan, jika dianggap ilegal, mengeluarkan perintah yang mengikat kepada pemberi kerja untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Ingatlah bahwa pemberi kerja mempunyai hak untuk memutuskan kontrak kerja selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama. Selama jangka waktu tertentu, masa-masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja dari seorang pekerja, masa cutinya, dan masa-masa ketidakhadiran lainnya dari seorang pekerja ketika ia mempertahankan tempat kerja (jabatannya) tidak dihitung.

Tanggung jawab ini tidak boleh diabaikan, karena jika Anda memberhentikan seorang karyawan tanpa memperhitungkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (jika ada), jika terjadi perselisihan, pengadilan akan mempekerjakan kembali orang yang diberhentikan tersebut. , meskipun kualifikasinya benar-benar tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya (lihat. Putusan Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 18 Februari 2014 No. 33‑1999/2014 ).

2. Kami menawarkan lowongan yang tersedia. Berdasarkan Bagian 3 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia pemecatan karena ayat 3, bagian 1, pasal. 81 diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan memperhitungkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan semua lowongan yang tersedia di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain jika ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.

Pleno Angkatan Bersenjata RF di Resolusi no. 2 menunjukkan bahwa majikan wajib memberikan bukti yang menunjukkan bahwa pekerja tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau pemberi kerja tidak mempunyai kesempatan (misalnya, karena kurangnya posisi atau pekerjaan yang kosong) untuk memindahkan pekerja tersebut dengan persetujuannya ke pekerjaan lain yang tersedia. majikan ini (paragraf 31). Artinya tawaran pekerjaan harus dibuat secara tertulis. Namun, penolakan terhadap lowongan yang ditawarkan juga perlu dicatat.

Berikut adalah contoh tawaran lowongan yang tersedia.

Lembaga pendidikan prasekolah anggaran kota

“TK Gabungan No.2”

(MBDOU “TK No. 2”)

Ref. No.3 Kepada guru-defectologist

tanggal 30 Januari 2015 oleh T.A.Slabinina

Tawarkan untuk pindah ke pekerjaan lain

Berdasarkan hasil sertifikasi yang dilakukan di MBDOU “TK No. 2” pada tanggal 19 Januari 2015, ditetapkan bahwa Anda tidak cocok untuk posisi guru-defectologist (risalah rapat komisi sertifikasi No. 1 ). Atas perintah direktur tanggal 21 Januari 2015 No. 7 “Tentang tindakan berdasarkan hasil sertifikasi”, direkomendasikan untuk memindahkan Anda, dengan persetujuan Anda, ke posisi lain. Dalam hal ini, kami menawarkan kepada Anda daftar posisi kosong yang tersedia di MBDOU “TK No. 2”:

1. Guru junior - gaji 10.000 rubel.

2. Penjaga - gaji 5.000 rubel.

Jika lowongan yang ditawarkan ditolak, kontrak kerja dengan Anda akan diakhiri sesuai dengan klausul 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Harap beri tahu kami tentang keputusan Anda - persetujuan untuk transfer atau penolakannya - secara tertulis paling lambat 02/04/2015.

Direktur Tuan rumah/A. I. Tuan rumah/

Saya telah membaca proposal tersebut dan menerima salinannya. 30/01/2014, Slabinina

Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa usulan tersebut harus dibuat dalam rangkap dua, yang salah satunya, dengan tanda tangan pekerja yang membacanya, akan tetap menjadi milik majikan. Karyawan dapat menyatakan penolakan atau persetujuannya terhadap salah satu lowongan yang diusulkan secara langsung pada salinan pemberi kerja atau membuat dokumen terpisah.

Setelah itu, pemberi kerja mempunyai dua pilihan:

jika karyawan menyetujui salah satu lowongan, perjanjian tambahan pada kontrak kerja dibuat dengannya dan perintah transfer dikeluarkan dalam formulir T-5. Juga berlaku ayat 4 Aturan pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja, disetujui Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225 “Tentang buku kerja”, Anda perlu membuat entri di buku kerja tentang transfer. Dan tentu saja, catat transfer tersebut di kartu pribadi Anda;
jika karyawan tidak menyetujui lowongan yang diusulkan atau majikan tidak memiliki lowongan sama sekali, kontrak kerja diputus. Baca lebih lanjut tentang ini di bawah.

3. Kami mengeluarkan perintah pemberhentian. Sebelum mengeluarkan perintah, pastikan untuk memeriksa apakah orang yang diberhentikan itu bukan termasuk dalam kategori pekerja yang tidak dapat diputus kontrak kerjanya karena ketidaksesuaian dengan jabatan yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi. . Dan ada kategori seperti itu. Secara khusus, menurut Bagian 1 Seni. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan. Artinya, Anda tidak bisa memecat pegawai yang sedang hamil berdasarkan hasil sertifikasi.

Larangan serupa juga telah diberlakukan Bagian 4 Seni. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia Untuk:

wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
ibu tunggal yang membesarkan anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak kecil - anak di bawah usia 14 tahun;
orang lain yang membesarkan anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak di bawah usia 14 tahun tanpa ibu;
orang tua (perwakilan sah lainnya dari anak tersebut) yang merupakan pencari nafkah tunggal bagi anak cacat di bawah usia 18 tahun atau pencari nafkah tunggal bagi anak di bawah usia 3 tahun dalam keluarga yang membesarkan 3 anak kecil atau lebih, jika orang tua lainnya ( perwakilan hukum anak lainnya) bukan anggota hubungan kerja.

Selain itu, perlu diingat larangan pemecatan atas prakarsa pemberi kerja (kecuali pemecatan sehubungan dengan likuidasi organisasi) pada saat pekerja sedang berlibur atau dalam perjalanan bisnis ( bagian 6 seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk informasi anda

Jika Anda diberhentikan karena ayat 3, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia Jika seorang pekerja yang merupakan wakil dari kolektif buruh harus ikut serta dalam perundingan bersama, ia tidak dapat diberhentikan atau dipindahkan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan terlebih dahulu dari badan yang memberi wewenang kepadanya untuk perwakilan tersebut ( Seni. 39 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika semuanya normal dan karyawan tersebut tidak termasuk dalam kategori mereka yang tidak dapat dipecat, kami mengeluarkan perintah pemecatan - menggunakan formulir terpadu T-8 atau formulir yang disetujui oleh organisasi. Namun bagaimanapun juga, di kolom “Dasar” pesanan, perlu untuk mencerminkan rincian tindakan atau kesimpulan komisi pengesahan tentang ketidakmampuan karyawan tertentu untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai. , atau rincian perintah pemberi kerja yang dikeluarkan berdasarkan hasil sertifikasi.

Berdasarkan atas Bagian 2 Seni. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia Perintah pemutusan kontrak kerja harus disampaikan kepada karyawan dengan tanda tangan. Jika dokumen ini tidak dapat menarik perhatian karyawan atau dia menolak untuk membiasakannya dengan tanda tangan, entri yang sesuai dibuat dalam pesanan (instruksi).

4. Kami menyiapkan buku kerja. Berdasarkan paragraf 14, 16 Aturan pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja Entri dalam buku kerja tentang alasan pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan kata-kata dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Mari kita beri contoh.

№ catatan	tanggal			Informasi tentang perekrutan, pemindahan ke pekerjaan tetap lain, kualifikasi, pemecatan (menunjukkan alasan dan mengacu pada pasal, ayat undang-undang)	Nama, tanggal dan nomor dokumen yang menjadi dasar pembuatan entri
№ catatan	nomor	bulan	tahun
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
8	06	02	2015	Kontrak kerja diputus	Pesanan tertanggal 02/06/2014
				karena ketidakpatuhan	Nomor 11
				posisi dipegang karena
				kualifikasi yang tidak memadai,
				dikonfirmasi oleh hasilnya
				sertifikasi, paragraf 3 bagian 1
				Pasal 81 Kode Perburuhan
				Federasi Rusia.
				Direktur Tuan Rumah
				Berkenalan. Slabinina

Catatan pemutusan kontrak kerja ditanda tangani oleh pekerja yang bertanggung jawab memelihara catatan kerja, stempel pemberi kerja dan tanda tangan orang yang diberhentikan ( pasal 35 Aturan pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja). Pada hari kerja terakhir, buku kerja perlu dikeluarkan kepada karyawan, yang setelah menerimanya, harus menandatangani kartu pribadi dan buku pencatatan pergerakan buku kerja dan sisipan di dalamnya ( pasal 41 Peraturan pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja).

5. Tindakan lain untuk meresmikan pemecatan. Tentu saja Anda perlu mendapatkan kartu pribadi.

XI. Alasan penghentian
kontrak kerja (pemecatan)Kontrak kerja diputus karena ketidaksesuaian dengan pekerjaan

posisi karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, klausul 3 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Karyawan juga perlu membayar semua jumlah yang menjadi haknya, termasuk kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan ( Seni. 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, menurut Bagian 4 Seni. 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia pada hari pemutusan kontrak kerja, pemberi kerja wajib memberikan kepada pekerja, atas permohonan tertulisnya, salinan resmi dari dokumen-dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan, dan sertifikat jumlah penghasilan untuk dua tahun kalender sebelum tahun tersebut. penghentian pekerjaan (pelayanan, kegiatan lainnya) ( hal. 3 hal.2 seni. 4.1 Undang-Undang Federal 29 Desember 2006 No. 255‑FZ “Tentang asuransi sosial wajib dalam kasus cacat sementara dan sehubungan dengan kehamilan”).

Meringkaskan

Seperti yang Anda lihat, tata cara pemberhentian pegawai berdasarkan hasil sertifikasi karena tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat cukup rumit. Jika terjadi perselisihan, pengadilan akan mempertimbangkan tidak hanya kepatuhan terhadap prosedur pemutusan kontrak kerja yang kami pertimbangkan, tetapi juga prosedur sertifikasi - apakah itu benar-benar dilakukan, apakah pemberi kerja memiliki seperangkat dokumen yang menjelaskan prosedur tersebut. untuk implementasinya. Dan pengadilan pasti akan memeriksa kesimpulan komisi tentang ketidakmampuan orang yang diberhentikan untuk jabatan yang dipegangnya. Oleh karena itu, sebelum memberhentikan seorang karyawan ayat 3 bagian 1Seni. 81 TKFederasi Rusia, pikirkan - mungkin lebih baik mengirim seorang karyawan untuk mendapatkan pelatihan guna meningkatkan keterampilannya?

Ketentuan umum Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja telah disetujui dengan Keputusan Komite Negara untuk Perburuhan dan Sekretariat Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat tanggal 31 Januari 1985 No. 31/3‑ 30.

Disetujui dengan Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No.37.

Klausul 10 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” (selanjutnya disebut Resolusi No.2).

Undang-undang federal No. 79-FZ dan tanggal 2 Maret 2007 No. 25-FZ “Tentang layanan kota di Federasi Rusia”.

Undang-undang Federal tanggal 30 November 2011 No. 342-FZ “Tentang pelayanan di badan urusan dalam negeri Federasi Rusia dan amandemen terhadap tindakan legislatif tertentu dari Federasi Rusia.”

Klausul 2 Seni. 9 Undang-Undang Federal 21 Juli 1997 No. 116-FZ “Tentang Keamanan Industri Fasilitas Produksi Berbahaya.”

“Tentang langkah-langkah untuk memastikan pengoperasian transportasi penerbangan, laut, sungai dan jalan yang berkelanjutan pada tahun 1993.”

“Atas persetujuan Peraturan tentang prosedur sertifikasi pegawai kejaksaan badan dan lembaga kantor kejaksaan Federasi Rusia.”

Disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan upah.”

merupakan istilah yang sering disalahartikan, padahal sepertinya sudah diketahui hampir semua orang. Sementara itu, bicarakan ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang karyawan ini atau itu hanya mungkin terjadi jika perbedaan tersebut benar-benar dikonfirmasi oleh fakta, dan bukan merupakan pendapat subjektif dan tidak berdasar dari manajer.

Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap posisi yang dipegang

Pemberhentian seorang karyawan sehubungan dengan hal ini hanya dimungkinkan jika tingkat kualifikasinya tidak memungkinkan dia untuk sepenuhnya menjalankan fungsi yang ditentukan dalam uraian tugas.

Apalagi memberhentikan orang ini atau itu sehubungan dengan ketidakcukupan untuk posisi yang dipegang, menurut Bagian 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya mungkin jika pemberi kerja melakukan sertifikasi terhadap karyawan, yang hasilnya menunjukkan bahwa kualifikasi karyawan tertentu lebih rendah daripada yang dibutuhkan untuk bekerja di posisinya.

Tidak tahu hak Anda?

Tata cara pelaksanaan sertifikasi ditetapkan sesuai dengan norma peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan atau peraturan internal yang berlaku di organisasi. Hasilnya harus didokumentasikan dengan baik dan dipresentasikan untuk ditinjau oleh karyawan perusahaan yang mengambil bagian di dalamnya.

Bagaimana cara mengatasi masalah pemecatan karyawan karena kinerja yang tidak memadai?

Meskipun hal ini merupakan dasar yang cukup untuk memecat seorang pekerja, hal ini tidak boleh sepenuhnya menghilangkan kesempatan pekerja tersebut untuk terus bekerja pada pemberi kerja tersebut. Oleh karena itu, karyawan tersebut berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia yang sesuai dengan tingkat profesionalnya di unit teritorial tempat dia bekerja (dan jika ditentukan oleh kesepakatan bersama atau dokumen internal lainnya, maka di wilayah lain).

Dengan demikian, majikan berhak memberhentikan warga negara sehubungan dengan itu ketidakcukupan untuk posisi yang dipegang hanya jika pada saat itu tidak ada lowongan yang tingkat kualifikasi karyawannya mencukupi, atau karyawan tersebut secara pribadi menolak secara tertulis lowongan yang ditawarkan kepadanya. Tata cara pemberhentiannya sendiri tidak memiliki ciri khusus dan dilakukan menurut aturan umum.

Ketidakmampuan untuk bekerja karena kesehatan yang memburuk

Dapatkah memburuknya kesehatan seorang karyawan menjadi alasan pemecatannya karena ketidakcukupan untuk posisi yang dipegang? Memang sering terjadi kasus dimana, jika seorang pegawai tertentu mempunyai gangguan kesehatan, maka pengurus suatu perusahaan (organisasi, perusahaan) menganggap tidak pantas (atau bahkan tidak mungkin) baginya untuk terus bekerja pada suatu jabatan tertentu dan justru memberhentikannya. untuk alasan ini. ketidakcukupan untuk posisi yang dipegang.

Sedangkan kedua konsep ini tidak dapat disamakan, karena inkonsistensi berarti pegawai kurang memiliki pengetahuan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Jika karyawan tidak dapat terus bekerja karena kesehatannya memburuk, pemecatan untuk ketidakcukupan untuk posisi yang dipegang tidak ada alasan, karena ini hanya terkait dengan indikasi medis.

Kalau tidak, semuanya mirip dengan kasus sebelumnya: sebelumnya memberhentikan karena tidak memadainya posisi yang dipegang, pemberi kerja harus menawarkan lowongan lain kepada karyawan yang memungkinkan warga negara melakukan fungsi ketenagakerjaan. Pemberhentian karena ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang menjadi mungkin hanya jika karyawan menolak lowongan yang ditawarkan atau pemberi kerja tidak memiliki lowongan yang sesuai.

Ketidakcukupan karyawan untuk posisi yang dipegang ditentukan. Kasus dalam praktik peradilan

Baca juga

Artikel di bagian ini

Prosedur pemecatan

Siapa yang tidak bisa dipecat

Konsep “sertifikasi” dan kewajiban pelaksanaannya

Dukungan dokumenter untuk sertifikasi

Prosedur pemecatan

Meringkaskan

Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap posisi yang dipegang

Bagaimana cara mengatasi masalah pemecatan karyawan karena kinerja yang tidak memadai?

Ketidakmampuan untuk bekerja karena kesehatan yang memburuk

Entri Terbaru