შემცირების პროცედურა ეტაპობრივად. როგორია თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა? შემცირების წესი და პროცედურა

უნდა აცნობოთ პროფკავშირს და დასაქმების ცენტრს

პროფკავშირულ ორგანიზაციას, საწარმოს არსებობის შემთხვევაში, პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ 2 თვით ადრე უნდა ეცნობოს, ხოლო თუ ეს გათავისუფლება მასიური გახდება, მაშინ 3 თვით ადრე.

პროფკავშირმა პასუხი 7 დღის ვადაში უნდა გამოაგზავნოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის არ მიიღება და არ იქნება გათვალისწინებული. ამავე ალგორითმის მიხედვით, თქვენ უნდა აცნობოთ დასაქმების სამსახურს.

თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ ბრძანების შედგენა

იმისათვის, რომ საბოლოოდ მოხდეს თანამშრომლების გათავისუფლების ინიციალიზაცია, თქვენ უნდა დაწეროთ და გამოსცეთ ბრძანება, რომელიც შეესაბამება T-8 ფორმას. სტრიქონში "გათავისუფლების მიზეზი" თქვენ უნდა მიუთითოთ "კომპანიის პერსონალის შემცირება". ასეთ ბრძანებას ხელს აწერენ საწარმოს ხელმძღვანელი და სამსახურიდან გათავისუფლებული ყველა თანამშრომელი. შეიტანეთ შესაბამისი ჩანაწერები თანამშრომლების სამუშაო წიგნში.

სამუშაო წიგნში თქვენ უნდა გააკეთოთ ჩანაწერი, რომელშიც მოტივირებული იქნება სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის შრომის კოდექსის შესაბამისად. მაგალითად, ამ შემთხვევაში, „გათავისუფლება საწარმოს პერსონალის შემცირების გამო, ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

გააკეთეთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნის სარეგისტრაციო წიგნში და ცალკეულ თანამშრომელთა ბარათებში.

ზედმეტობის შეღავათების გადახდა

საწარმოს პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით დასაქმებულს უფლება აქვს ანაზღაურება. იმისათვის, რომ არ გადაუხადოს ისინი, თანამშრომელი ყველანაირად ცდილობს დაარწმუნოს, გავლენა მოახდინოს ან თუნდაც დააშინოს თანამშრომელი, რათა მან საკუთარი სურვილით დაწეროს განცხადება, რადგან ამ შემთხვევაში თქვენ არ მიიღებთ ფინანსურ დახმარებას.

თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, მაშინ მას უნდა გადაუხადონ ანაზღაურება, რომელიც უდრის წელიწადში ერთ საშუალო ხელფასს. გარდა ამისა, საშუალო თვიური ხელფასი იხდის მომავალ დასაქმებამდე, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა.

შემცირებული დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები

შემცირების შემთხვევაშიც დასაქმებულს აქვს უფლება ბევრი რამის შესახებ, რაც წინასწარ უნდა იცოდე და გამოიყენო შენი შესაძლებლობები. Ესენი მოიცავს:

მაგრამ, გარდა უფლებებისა, დასაქმებულს აქვს გარკვეული მოვალეობებიც. მაშინაც კი, თუ უკვე იცით, რომ რამდენიმე თვეში დაკარგავთ სამსახურს, უნდა შეასრულოთ თქვენი სამუშაო მოვალეობები მკაფიოდ, დროულად და სწორად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მენეჯმენტს კვლავ აქვს თქვენი დაჯარიმების უფლება. უმჯობესია, თავისუფალი დრო ახალი სამსახურის ძიებაში გაატაროთ.

გათავისუფლება ზედმეტობის გამო – კომპენსაცია

მას შემდეგ, რაც ხელმძღვანელობამ გამოსცა დადგენილება მუშაკთა შემცირების შესახებ, რომელშიც ნახსენებია უმუშევროდ დარჩენილ თანამშრომლებს „განთავისუფლების ანაზღაურებით“, მათ უნდა გადაიხადონ ფულადი კომპენსაცია. ამავდროულად, თავად ბრძანება უნდა იყოს შედგენილი აბსოლუტურად სწორად, სადაც მითითებულია შემცირების სრული მიზეზი და რუსეთის ფედერაციის მუხლი, რომლის მიხედვითაც თქვენ მოქმედებთ.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ხდება ყოფილი თანამშრომლის მხარდასაჭერად ახალი სამუშაოს ძებნის შემდგომ პერიოდში.

ძალიან მნიშვნელოვანია სწორად განსაზღვროთ შემცირებისთვის გადახდის ოდენობა. ამისათვის თქვენ უნდა აიღოთ სრული ხელფასი, რომელიც თანამშრომელმა მიიღო გასული წლის განმავლობაში. და გაყავით იგი წელიწადში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე. ასე იღებთ ხელფასს დღეში. და შემდეგ გაამრავლეთ ყოველდღიური შემოსავალი იმ თვეში დღეების რაოდენობაზე, რომელიც მოდის თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ. გარდა ამისა, კომპანია ფარავს სადაზღვევო გადასახადებს და გარანტიებს. საკუთარი ფულის დაზოგვისა და პასუხისმგებლობისგან თავის დასაღწევად ბევრი დამსაქმებელი ცდილობს დაარწმუნოს თანამშრომლები დაწერონ. ამ შემთხვევაში არც კომპენსაცია და არც დაზღვევა არ გადაგიხდებათ.

გარდა ამისა, თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, უფლება აქვს მიიღოს შემდეგი ანაზღაურება:

• თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სამუშაო თვის ხელფასი.
• თუ თანამშრომელი არ იყო შვებულებაში მიმდინარე ოდაში, მაშინ მას აქვს კომპენსაციის უფლება.
• ანაზღაურება, რომელიც იხდის ყველა შემთხვევაში.
• ორგანიზაციაში მუშაობის ბოლო წლის საშუალო ხელფასი.

დოკუმენტაციის მახასიათებლები

მაგრამ საკმაოდ ხშირად არის სიტუაციები, როდესაც დოკუმენტების სტანდარტული პაკეტის შესრულება არ არის საკმარისი, წარმოიქმნება გარკვეული საკამათო სიტუაციები.

მოდით შევხედოთ რამდენიმე მაგალითს.

• თუ თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება შემცირებას, უარს იტყვის ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, მაშინ უნდა შედგეს აქტი. წერია ორი მოწმის თანდასწრებით, რომლებიც ხელმოწერით ადასტურებენ, რომ თანამშრომელს ეცნობა მომავალი შემცირების შესახებ.
• თუ თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება შემცირებას, არის პროფკავშირულ ორგანიზაციაში, მაშინ იგი უნდა გააფრთხილოს შემცირების შესახებ ბრძანების დაწერამდეც კი. ამავდროულად, თქვენ უნდა ჰკითხოთ მათ ინფორმირებული აზრი სიტუაციის შესახებ.
• თუ თანამშრომელი, რომელიც ერთდროულად იკავებს პროფკავშირის ხელმძღვანელის (ან უფროსის მოადგილის) თანამდებობას თანამდებობიდან გათავისუფლებას ექვემდებარება, მაშინ მისი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ მისი უშუალო უფროსების თანხმობით.
• თუ არის შესაფერისი ადგილი თანამშრომლისთვის, რომელიც გათავისუფლებულია, თქვენ უნდა შესთავაზოთ მას სხვა თანამდებობაზე გადასვლა. თუ მენეჯერი ამას არ გააკეთებს, მაშინ შემცირებულ თანამშრომელს უფლება აქვს გაასაჩივროს გადაწყვეტილება სამუშაოს შემცირებისა და ძალით დაბრუნების შესახებ.

კონტაქტში

საქმიანი საქმიანობის განხორციელებისას კომპანიამ შეიძლება განიცადოს სხვადასხვა სახის სირთულეები, რის შედეგადაც მას მოუწევს ბიზნესის ზოგიერთი ხაზის დახურვა, ან მათი მოცულობის შემცირება. ეს ყველაფერი იწვევს იმ ფაქტს, რომ კომპანიის თანამშრომელთა ნაწილის შემცირება დასჭირდება. კადრების შემცირების მიზნით სამსახურიდან გათავისუფლება მოითხოვს გარკვეული პროცედურის დაცვას, რაც რეგულირდება კანონის ნორმებით.

თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება ხშირად ასოცირდება კომპანიის ორგანიზაციული და საწარმოო სტრუქტურის გადახედვასთან და ცვლილებასთან.

ისინი, თავის მხრივ, წარმოიქმნება საქმიანობის გადამისამართების, საწარმოში ახალი აღჭურვილობის გამოჩენისა და კომპანიაში მუშაკთა სამუშაო პირობების გაუმჯობესების გამო SOUT-ის მიხედვით.

ამ სიტუაციაში არის ორი მსგავსი კონცეფცია, მაგრამ ისინი უნდა გამოირჩეოდნენ პერსონალის ოფიცრებით - დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება და მათი რაოდენობის შემცირება.

კადრების შემცირება იწვევს სრულად განსაზღვრული პროფესიებისა და თანამდებობების საშტატო ნუსხიდან ამოღებას. ანუ ასეთი მუშები საწარმოში მომავალში აღარ იქნებიან. მაგალითად, საშტატო ნუსხიდან გამორიცხულია გამყიდველის პროფესია.

ზოგჯერ მენეჯმენტი ასეთი შემცირების პირობებში ცდილობს შეაჯამოს საეჭვო თანამშრომლის გათავისუფლება. ერთი პროფესია ამოღებულია პერსონალიდან, მეორე ჩნდება იგივე ფუნქციური პასუხისმგებლობით, როგორც პირველი, მაგრამ სხვა სახელით. თუ ამას შესაბამისი ორგანოები აღმოაჩენენ, მაშინ კომპანიის მენეჯმენტი პრობლემებს ვერ აიცილებს და მასზე ჯარიმები იქნება გამოყენებული.

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების პროცედურა დაკავშირებულია კონკრეტული პროფესიის საშტატო ერთეულების შემცირებასთან. თავად პროფესია ან თანამდებობა შენარჩუნებულია საშტატო ნუსხაში.

ეს ხშირად ხდება, როდესაც ახალი აღჭურვილობა შემოდის პროცესში, რომელიც ხორციელდება წარმოების ავტომატიზაციის დროს. მაგალითად, საწარმოში მუშაობდა ოთხი ტურნერი, ახალი დანადგარის ექსპლუატაციაში გაშვების შემდეგ, მის მოსამსახურებლად საჭირო მუშათა რაოდენობა მხოლოდ 2 ადამიანი იყო.

ყურადღება!ნებისმიერ ამ შემთხვევაში, ორგანიზაციის ადმინისტრაციამ უნდა გააცნობიეროს, რომ თუ იგი ახორციელებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას პერსონალის ან თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების მიზნით, მაშინ ამის სერიოზული საფუძველი უნდა არსებობდეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში სასამართლო დასაქმებულს უფლებებს დაუბრუნებს და კომპანიას დაუბრუნებს, ხელმძღვანელობას კი კომპენსაციის გადახდა და ჯარიმის გადახდა მოუწევს.

ვის არ ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლება?

როგორც წესი, დასაქმებულთა მნიშვნელოვანი რაოდენობა ათავისუფლებს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო და მთელი ეს პროცესი საკანონმდებლო აქტებით რეგულირდება. იგივე დოკუმენტები ასევე ადგენს დასაქმებულთა კატეგორიების ჩამონათვალს, რომლებიც არ შეიძლება შემცირდეს ან აქვთ შეღავათები ამ გათავისუფლებისთვის. ეს ხორციელდება სახელმწიფო უწყებების მიერ სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფის ფარგლებში.

ასეთ ადამიანებს შორისაა:

• საწარმოში მომუშავე ქალები თანამდებობაზე;
• თანამშრომლები სამ წლამდე მცირეწლოვანი ბავშვებით;
• თანამშრომლები, რომლებიც აღიარებულნი არიან მარტოხელა მშობლებად და ზრდიან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ან 14 წლამდე ასაკის ბავშვებს;
• ისინი, ვინც მუშაობენ საწარმოში, რომლებიც იმყოფებიან ავადმყოფობის შვებულებაში შემცირების დროს. თუმცა, ეს უფლება შენარჩუნებულია ინვალიდობის ფურცლის დახურვამდე.
• შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები, ხოლო შვებულების ტიპი არანაირად არ მოქმედებს ამ უფლებაზე.

იმ სიტუაციებში, როდესაც კომპანია, მიუხედავად ყველა დადგენილი წესისა, მაინც აკეთებს მათ შემცირებას, ამ მოქალაქეების უფლებები შეიძლება აღდგეს სასამართლოს მიერ, ხოლო თავად ორგანიზაცია პასუხისმგებელია.

ყურადღება!როდესაც ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება, ზოგიერთ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს შეღავათიანი მოპყრობა სხვა თანამშრომლებთან შედარებით კანდიდატების შერჩევისას, რაც მათ საშუალებას აძლევს შეინარჩუნონ სამუშაო და არ მოხვდნენ თანამდებობიდან გათავისუფლების ნიმუშში.

ეს თანამშრომლები მოიცავს:

• ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ საწარმოში და არიან ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში.
• კომპანიის თანამშრომლები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი არასრულწლოვანი შვილი.
• საწარმოში მომუშავე ადამიანები, რომლებმაც ადრე განიცადეს სამუშაო დაზიანება იმავე ორგანიზაციაში.
• ინვალიდი თანამშრომლები, რომელთა ინვალიდობა წარმოიშვა საბრძოლო მოქმედებებში მსახურობისას.
• ორგანიზაციის თანამშრომლები ადრე გაგზავნილი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

სამუშაოს შენარჩუნების სარგებელი არის თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ მაღალი შრომის პროდუქტიულობა ან მაღალი კვალიფიკაცია.

შემცირებისთვის კანდიდატების შერჩევამდე ყველა პერსონალურ საქმეს განიხილავს სპეციალურად შექმნილი კომისია. მისი ფორმირება ხდება დირექტორის ბრძანების საფუძველზე, რომელიც განსაზღვრავს მისი შექმნის მიზნებსა და ამოცანებს, ამ მოვლენის მიზეზებს, მისი წევრების სახელების ჩამონათვალს, ამ თანამშრომელთა უფლებებსა და მოვალეობებს, აგრეთვე პერიოდს. ოპერაცია. ის ადგენს, აქვს თუ არა დასაქმებულს უპირატესობა, ამისთვის მან უნდა წარადგინოს შესაბამისი დოკუმენტები განსახილველად.

ყურადღება!შემთხვევის შესწავლისას მხედველობაში მიიღება აგრეთვე კომპანიის განყოფილებების ხელმძღვანელების მოხსენებები და შეტყობინებები, რომლებიც ასახავს ინფორმაციას პროდუქტიულობის, კვალიფიკაციისა და კონკრეტული თანამშრომლის მიერ ჯარიმებისა და დარღვევების არსებობის შესახებ. კვალიფიკაციას ადასტურებს ისიც, რომ თანამშრომელს აქვს შესაბამისი ცნობები, დიპლომები, სერთიფიკატები და ა.შ.

კომისიის მუშაობის შედეგია თითოეული თანამშრომლისთვის აქტების გამოცემა, რომელშიც ასახულია რეკომენდაციები სამსახურიდან გათავისუფლების ან სამუშაო ადგილის შენარჩუნების შესახებ.

დასაქმებულის უფლებები შემცირების დროს

დასაქმებული შემცირებას ყოველთვის უარყოფითი მხრიდან აღიქვამს. თუმცა, მან უნდა იცოდეს, რომ რაც არ უნდა იყოს, მას აქვს უფლება ამ პროცედურის მიხედვით.

შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:

• კომპანიის ადმინისტრაციამ თანამშრომელთა შემცირებამდე უნდა გაუგზავნოს მათ წერილობითი შეტყობინება მომავალი გათავისუფლების შესახებ ორი თვით ადრე. ის შეიძლება გადაეცეს დასაქმებულს პირადად, ხოლო მან ვიზასთან ერთად უნდა მიუთითოს, რომ მიიღო, ან რეგისტრირებული ფოსტით.
• სამსახურიდან გათავისუფლებამდე გათავისუფლებულს უნდა შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია საწარმოში. ეს ასევე უნდა გაკეთდეს წერილობით.
• საწარმოში მომუშავე თანამშრომელს, შემცირების შემდეგ, შეუძლია ორი თვის განმავლობაში დაითვალოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით, ხოლო თუ ახალ სამუშაოს არ იშოვის, მაშინ მესამე თვეც.
• თუ თანამშრომელი მიეკუთვნება მოქალაქეთა პრივილეგირებულ კატეგორიებს, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს ადგილის შენარჩუნებაში, მას შეუძლია გამოიყენოს იგი.
• დატოვეთ საწარმო ვადაზე ადრე, კანონით გათვალისწინებული შემცირების ვადების მოლოდინის გარეშე.

შემცირება: კომპენსაცია 2018 წელს

თუ თანამშრომელი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს პერსონალის შემცირების გამო, მაშინ ასევე უნდა გადაიხადოს სავალდებულო კომპენსაცია:

• ყოველთვიური ანაზღაურება. მისი გადახდა ხორციელდება საბოლოო ანგარიშსწორებასთან ერთად ხელშეკრულების შეწყვეტისას.
• თვეში საშუალო შემოსავალი იმ პერიოდისთვის, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი იპოვის ახალ სამუშაო ადგილს, მაგრამ არაუმეტეს 2 თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტიდან. ამ შემთხვევაში, განთავისუფლების ანაზღაურება ჩაირიცხება როგორც პირველი თვის გადახდა. ამ თანხის გადახდა ხორციელდება პირადობის მოწმობისა და სამუშაო მოწმობის საფუძველზე ხელფასის გაცემის დღეს, რომელშიც არ არის დასაქმების ჩანაწერი.
• ყოველთვიური შემოსავალი მესამე თვის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ თანამშრომელი დარეგისტრირდა დასაქმების სამსახურში შემცირების დღიდან 14 დღის განმავლობაში, მაგრამ მას არ შეეძლო მისი დასაქმება. იგი გაიცემა ხელფასის გადახდის დღეს პასპორტის, შრომისა და დასაქმების სამსახურის ცნობის საფუძველზე.

ყურადღება!თუ თანამშრომელმა იპოვა სამუშაო შემცირებიდან პირველ თვეში, მაშინ მისგან ანაზღაურებადი შემწეობა არ გროვდება. თუ მან სამსახური მიიღო მეორე ან მესამე თვეში, მაშინ გადასახდელია მხოლოდ თვის დასაწყისიდან ახალ სამუშაოზე დაშვების თარიღამდე დღეები.

თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების მიზნით ეტაპობრივად ინსტრუქციები 2018 წელი

შემცირების განხორციელებისას ძალზე მნიშვნელოვანია კანონით დადგენილი პროცედურის სრულად დაცვა.

შეტყობინებაში ასევე შეგიძლიათ მიუთითოთ ვაკანსიების სია, რომლებიც ამჟამად ღიაა კომპანიაში.

დასაქმებულის შემცირების ცნობა უნდა გადაეცეს, ის გაეცნოს მის შინაარსს და დებს ხელმოწერას. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს დოკუმენტის აღებაზე ან მასზე წაკითხვის დასტურის დადებაზე, მაშინ მოიწვევა კომისია, რომლის თანდასწრებით დგება აქტი. მომავალში ეს ორი დოკუმენტი ერთად ინახება.

ყურადღება!თუ თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება შემცირებას, არ არის სამსახურში, მაშინ ეს დოკუმენტი მას უნდა გაეგზავნოს რეგისტრირებული ფოსტით, ინვენტარით და ქვითრის შეტყობინებით.

სავალდებულო გაფრთხილების ვადა იწყება დასაქმებულის ფორმის გაცნობის მომდევნო დღეს.

ნაბიჯი 7. შესთავაზეთ თანამშრომელს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები

თუ ადმინისტრაცია გადაწყვეტს შემცირებას, მაშინ იგი ვალდებულია თითოეულ თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება პროცედურას, შესთავაზოს ღია ვაკანსიები იმ კომპანიაში, სადაც მას შეუძლია იმუშაოს ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

ფირმამ უნდა შესთავაზოს არა მხოლოდ ექვივალენტური ვაკანსიები შემცირებულ თანამდებობაზე, არამედ ყველა დაქვემდებარებული და ნაკლებად ანაზღაურებადი.

სამუშაო შეთავაზებები უნდა იყოს წერილობითი ფორმით. ეს შეიძლება გაკეთდეს ცალკე ფორმით, ან შეტანილი შემცირების შესახებ შეტყობინებაში. თითოეულ ასეთ ფორმაზე თანამშრომელმა საკუთარი ხელით უნდა დააყენოს თანახმაა თუ არა, მიუთითოს მიმდინარე თარიღი და პირადი ხელმოწერა.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის წინადადების ფორმაზე რაიმე ნიშნის დატოვებაზე, მაშინ უნდა შეგროვდეს კომისია, რომელიც ადგენს უარის თქმის აქტს. მომავალში ეს ორი დოკუმენტი იკვრება და ინახება ერთად.

ბუჩპროფი

Მნიშვნელოვანი!ადმინისტრაციამ ვაკანსიები უნდა შესთავაზოს არა ერთხელ, შემცირების შეტყობინებისთანავე, არამედ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მთელი 2 თვის განმავლობაში. ფაქტობრივად, აუცილებელია მისი შეთავაზება გათავისუფლებულ მუშაკებს ყოველ ჯერზე, როცა თავისუფალი ადგილი გამოჩნდება.

თუ ვაკანსიები არ არის, მაშინ ეს ასევე უნდა იყოს წერილობითი მოხსენებული. შემოკლებული პირი ეცნობა დოკუმენტს და დებს მასზე ხელმოწერას.

ნაბიჯი 8. სამუშაოს ვადამდე შეწყვეტა

ყურადღება!პროფკავშირის მოტივირებული მოსაზრება უნდა შეივსოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მის შემადგენლობაში შემავალი თანამშრომელი დატოვებს თანამდებობას. შეკვეთის სრული შესრულების შემდეგ იგი ექვემდებარება რეგისტრაციას შეკვეთების რეესტრში და ხელმოწერისთვის წარედგინება ხელმძღვანელობას.

ნაბიჯი 10. თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების გაცნობა

გაცემულ ბრძანებას ხელი უნდა მოაწეროს კომპანიის ხელმძღვანელმა. ამის შემდეგ, დოკუმენტი გადაეცემა თანამშრომელს განსახილველად და ხელმოწერისთვის. მან ყურადღებით უნდა წაიკითხოს მისი შინაარსი, შემდეგ კი ვიზა ჩადოს სპეციალურ ყუთში ფორმის ბოლოში.

თუ გადამდგარი პირი გარემოებების გამო (მაგალითად, ავადმყოფობა) ვერ გაეცნო დოკუმენტს, ან უარს იტყვის ამაზე, მაშინ მოიწვევა კომისია და მისი თანდასწრებით დგება აქტი ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ. თავად ბრძანებაში, იმ სვეტში, სადაც თანამშრომელს უნდა დაეწერა ნიშანი, შეყვანილია ამ აქტის დეტალები.

დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს მისთვის გადაცემული ბრძანების ასლი ან ამონაწერი. ადმინისტრაცია მას ამ მოთხოვნაზე უარს ვერ უარს.

ნაბიჯი 11. პირად ბარათში ჩანაწერის გაკეთება

ნაბიჯი 14. სახელფასო დავალიანების გაცემა და ანაზღაურება

კომპანიაში ყოფნის ბოლო დღეს თანამშრომელმა უნდა მიიღოს მისთვის განკუთვნილი ყველა თანხა, მათ შორის:

• კომპანიაში მუშაობის ბოლო თვის ხელფასი;
• , თუ რომელიმე;
• სამსახურიდან გათავისუფლების შემწეობა, რომელიც შეიძლება დადგინდეს შრომითი ან სხვა შიდა ადგილობრივი აქტებით.
• ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის.

პრაქტიკაში შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, რომ თანამშრომელმა ვერ შეაგროვოს ფული თავის ბოლო დღეს. მაგალითად, ავადმყოფობის გამო. ამ შემთხვევაში, ყველა თანხა შეინახება კომპანიაში, სანამ თანამშრომელი არ მიმართავს მათ. ამის შემდეგ, ისინი უნდა გადაიხადონ მეორე დღეს.

თუ საანგარიშსწორებო სახსრები არ გაიცემა ნაღდი ანგარიშსწორებით სალაროდან, არამედ გადარიცხვით ბარათზე ან საბანკო ანგარიშზე, მაშინ მათი გაცემა შეიძლება გადაიტანოს მომდევნო საბანკო დღეს.

თუ თანამშრომელი ადმინისტრაციას ეკამათება იმ თანხების ოდენობაზე, რომელიც მას უნდა გადაუხადოს, მაშინ დადგენილ დღეს აუცილებელია დასაქმებულს მისცეს მხოლოდ მისი უდავო ნაწილი. დანარჩენ თანხაზე მოლაპარაკებები მიმდინარეობს, ან მათი ბედი სასამართლოს მეშვეობით წყდება.

ამასთან, კანონი კომპანიის ადმინისტრაციას ავალდებულებს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.

ნაბიჯი 15. დაურიგეთ ყველა საჭირო დოკუმენტი

თითოეულ თანამშრომელს, რომელიც ტოვებს კომპანიას, უნდა გადასცეს რამდენიმე დოკუმენტი:

• დასაქმების ისტორია. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გადასცეს თავისი დასრულებული სამუშაო სამუშაოს ბოლო დღეს.

ამავდროულად, პერსონალის ოფიცერმა უნდა გააკეთოს შენიშვნა შრომითი მოძრაობის რეესტრში გაცემის შესახებ. თანამდებობიდან გადადებული პირი ამის დასადასტურებლად დებს ხელმოწერას ჟურნალში.

იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელს არ შეუძლია აიღოს დოკუმენტი იმ დღეს - მაგალითად, ის ავად გახდა, ან ის ეთანხმება მის გათავისუფლებას და უარს ამბობს სამუშაოს აღებაზე, მაშინ აუცილებელია მას წერილობითი შეტყობინება ფოსტით გაუგზავნოთ.

მასში თქვენ უნდა აცნობოთ წიგნის აღების აუცილებლობის შესახებ, ან მისცეთ ნებართვა ფოსტით გაგზავნოთ. ასეთი შეტყობინების გაგზავნის შემდეგ, ორგანიზაცია უარს იტყვის პასუხისმგებლობაზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მის არ გაცემაზე.

• ცნობა დარიცხული ხელფასის შესახებ სამუშაოს წინა ორი წლის და მიმდინარე წლისთვის. ის გაცემულია.
• ცნობა საპენსიო ფონდში დარიცხული და გადარიცხული შენატანების ოდენობის შესახებ კომპანიაში მუშაობის დროს. ეს დოკუმენტი შედგენილია PF-ში შემუშავებული ფორმით.
• თანამშრომელს შეუძლია სთხოვოს ადმინისტრაციას მისცეს მას კომპანიაში მის საქმიანობასთან დაკავშირებული ბრძანებების ასლები - დაშვების, გადაცემის, დაწინაურების შესახებ და ა.შ. ეს უნდა გაკეთდეს წერილობითი მოთხოვნის მიღებიდან სამი დღის განმავლობაში.
• . ის უნდა გაიცეს სამი დღის ვადაში კომპანიის წერილობითი მოთხოვნის მიღებიდან. შრომის სამინისტრომ შეიმუშავა ამ სერტიფიკატის საკუთარი ფორმა და შრომის რეგიონულ ორგანოებს, ისევე როგორც ფირმებს, ასევე შეუძლიათ შესთავაზონ თავიანთი ტიპის სერთიფიკატები თავიანთი საქმიანობის მახასიათებლების მიხედვით.
• კომპანიაში გამოცდილების სერთიფიკატი - გაცემულია 2017 წლიდან.

ნაბიჯი 16. ინფორმაციის გადაცემა სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისში (საჭიროების შემთხვევაში)

თუ დათხოვნილ მუშაკებს შორის არიან სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელი პირები, მაშინ დადგენილი წესით სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი უნდა ეცნობოს სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურს. ეს უნდა გაკეთდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტიდან ორი კვირის განმავლობაში. შეტყობინებისთვის შემუშავებულია ცალკე ფორმა, რომელიც ამოქმედდა კომპანიებში სამხედრო ჩანაწერების შენახვის მეთოდოლოგიური გაიდლაინებით.

ბოლო ცვლილება: 2020 წლის იანვარი

ფინანსური სირთულეების წინაშე, კომპანია იძულებულია მიიღოს არაპოპულარული გადაწყვეტილებები და განახორციელოს სტრუქტურული რეორგანიზაცია. ერთ-ერთი ასეთი ღონისძიება ხშირად არის სამსახურიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების მიზნით, რომელიც შექმნილია პერსონალის რაოდენობისა და პროფესიული შემადგენლობის ოპტიმიზაციისთვის. ასეთი ნაბიჯის გადადგმის შემდეგ, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ყოვლისმომცველი წარმოდგენა მოახლოებულ პროცედურაზე, გაანგარიშებისთვის კანდიდატების შერჩევის წესებსა და კომპენსაციის ოდენობაზე.

მარეგულირებელი დასაბუთება

გუნდის ზომის შემცირების პროცედურის ძირითადი მოთხოვნები ასახულია შრომის კოდექსში:

• - ურთიერთობის შემდგომი შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების პროცედურა;
• - კვალიფიკაციის შეფასების და გათავისუფლების კანდიდატების შერჩევის პროცედურის შესახებ;
• – გათავისუფლებული სპეციალისტების ფინანსური მხარდაჭერის შესახებ.

თუ საწარმო ახორციელებს მასობრივ დათხოვნას, მაშინ პერსონალის ოფიცრებმა და მენეჯმენტმა უნდა გაითვალისწინონ 1993 წლის მთავრობის დადგენილების No99 და 1991 წლის 1032-1 ფედერალური კანონის ნორმები და ასევე გაითვალისწინონ ხელოვნების მოთხოვნები. შრომის კოდექსის 373 პროფკავშირის მოტივირებული აზრის შესახებ.

ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურა შემცირებისთვის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის

გადაწყვეტილება საწარმოში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შემცირების ან ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების შემცირების შესახებ ძალიან საპასუხისმგებლოა იმისთვის, რომ ერთპიროვნულად იქნას მიღებული. კრიზისიდან გამოსვლის ეს გზა განიხილება კომპანიის თანადამფუძნებლებთან ან აქციონერებთან. თანამფლობელთა კრების ოქმის ხელმოწერა იწყება ყველა შემდგომი ქმედება:

1. შემცირების ბრძანებას გამოსცემს კომპანიის ხელმძღვანელი.
2. ფორმდება თანამშრომელთა სია. ეს უნდა გაკეთდეს შრომის კოდექსის 179-ე, 261-ე და 373-ე მუხლების გათვალისწინებით.
3. შეტყობინების გაგზავნა დასაქმების ორგანოებთან.
4. შრომის შემდგომი შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებების მიწოდება ხელოვნების მე-2 პუნქტის საფუძველზე. შრომის კოდექსის 81 სხვა თანამდებობებზე გადასვლის ვარიანტების ერთდროული ჩამონათვალით.
5. თარგმანების ორგანიზება მათთვის, ვინც დათანხმდა შემოთავაზებულ ვაკანსიებს. ვადამდე გათავისუფლების განხორციელება, თუ მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას ამ საკითხზე, მუხ. 180 TK.
6. გაფრთხილების პერიოდის ბოლოს გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, ხოლო შემცირებისას გაიცემა ანგარიშსწორება და კომპენსაციის გადახდა.
7. სამუშაოს ბოლო დღეს პერსონალის განყოფილება ვალდებულია გასცეს სამუშაო წიგნაკი, ასევე ყოფილი თანამშრომლების მიერ მოთხოვნილი ყველა ცნობა და ამონაწერი.

მუშაკთა მხარდაჭერის პირობები და ზომების ერთობლიობა შეთანხმებულია პროფკავშირთან, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების რაოდენობა ექვემდებარება მასობრივი გათავისუფლების კონცეფციას.

შემცირების ორდერი

დამფუძნებლების გადაწყვეტილებით, მის ხელთ არსებული დირექტორი აზუსტებს თანამდებობების ჩამონათვალს და შემცირებული სპეციალისტების რაოდენობას, ასევე ხელშეკრულებების შეწყვეტის დაგეგმილ თარიღს. წინასწარ მუშავდება განახლებული საშტატო ცხრილი, რომლის საფუძველზეც შესთავაზებენ თანამშრომელთა გადაყვანის ვარიანტებს.

დასაქმების ორგანოების შეტყობინება

გაფრთხილების ვადა დამოკიდებულია შესამცირებელი თანამშრომელთა რაოდენობაზე. თუ 60 დღის განმავლობაში იგეგმება 200 ან მეტი ადამიანის გათავისუფლება, მაშინ დასაქმების დახმარების სამსახურებმა ამის შესახებ მინიმუმ 90 დღით ადრე უნდა გაიგონ.

სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე დასაქმების ცენტრს უნდა ეცნობოს გუნდის გათავისუფლებული წევრების პროფესიული შემადგენლობა. მეწარმეებს შეუძლიათ ინფორმაციის გაგზავნა დაგეგმილ თარიღამდე 14 დღით ადრე.

თანამშრომლის შეტყობინება

შემცირების მთელ პროცედურაში ყველაზე უსიამოვნო და გადამწყვეტი მომენტი კანდიდატების შეტყობინებაა. აქ აუცილებელია მკაცრად დაიცვან ძირითადი წესები:

• შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი, დასახელებული და დეტალური;
• დოკუმენტზე უნდა დაერთოს თანამშრომლის პირადი ხელმოწერა და ფაქტობრივი მიწოდების თარიღი;
• გაცნობა უმჯობესია მოწმეების წინაშე, ხელმოწერაზე უარის თქმის შემთხვევაში, ისინი დაადასტურებენ ამ ფაქტს და ხელს აწერენ აქტს.

თავად დოკუმენტი ასევე მოითხოვს ფორმულირების სიზუსტეს და მაქსიმალურად ინფორმატიული უნდა იყოს თანამშრომლისთვის:

• თითოეული შეტყობინება უნდა იყოს პერსონალური (მითითებულია სრული სახელი, თანამდებობა და განყოფილება);
• უნდა იყოს მითითება, თუ როგორ და როდის მიიღეს გადაწყვეტილება პერსონალის შემცირების შესახებ;
• აუცილებელია განვმარტოთ, რომ სწორედ მისი თანამდებობა მცირდება და რომელ თარიღზეა დაგეგმილი გაანგარიშება;
• აუცილებლად შეატყობინეთ თანაბარი ან დაბალი კვალიფიკაციის ვაკანსიების არსებობა/არარსებობის შესახებ;
• ჩვეულებრივ, იმავე შეტყობინებაში, დამსაქმებელი მიუთითებს ვადამდე გათავისუფლების შესაძლებლობაზე ხელოვნების შესაბამისად. 180 TK;
• ფიქსირდება დოკუმენტის შედგენის თარიღი და პასუხისმგებელი პირის ხელმოწერა;
• ცნობა იბეჭდება 2 ეგზემპლარად, დამსაქმებლის ასლზე უნდა დარჩეს დასაქმებულის ხელმოწერა და აღნიშნულია მიწოდების კალენდარული თარიღი.

სასურველია ფორმაზე დატოვოთ ადგილი თანამშრომლის კომენტარისთვის. ამ სფეროში მას უფლება აქვს მიაწოდოს ახალი მონაცემები, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას მიიღოს იმუნიტეტი შემცირებისგან (მაგალითად, გამოაცხადოს ორსულობის შესახებ).

მოახლოებული შემცირების შესახებ ოფიციალური განცხადების შაბლონი არ იყო იურიდიულად დამტკიცებული, ამიტომ თითოეულ კომპანიას შეუძლია შეავსოს ან შეცვალოს ინფორმაციის წარდგენის თანმიმდევრობა.

რა ვაკანსიების შეთავაზება შეიძლება?

კანონი დამსაქმებელს ავალდებულებს, ყველაფერი გააკეთოს, რათა ხელი შეუწყოს გათავისუფლებული თანამშრომლების დასაქმებას. ეს ვალდებულება შესრულებულად ჩაითვლება, თუ:

• თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატს შესთავაზეს ყველა არსებული ვაკანსია (ხელმძღვანელი თანამდებობიდან დამლაგებლად), მთავარი პირობაა, რომ ახალი თანამდებობა შეესაბამებოდეს კვალიფიკაციისა და სამედიცინო მიზეზების გამო;
• შემოთავაზებული თანამდებობა ფუნდამენტურად განსხვავდება წინადან პასუხისმგებლობებითა და ხელფასით, მაგრამ ის ერგება თანამშრომელს დამატებითი განათლების შესახებ მონაცემების საფუძველზე (მაგალითად, თუ სპეციალისტს აქვს ორი დიპლომი სხვადასხვა სპეციალობაში);
• ვაკანსიების სია შეტანილია შეტყობინებაში ან გადაეცემა როგორც ცალკე დოკუმენტი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, მაგრამ თანამშრომელმა უპასუხა წერილობითი უარით ან საერთოდ უგულებელყო.

თანამშრომელი, რომელიც თანახმაა გადაცემაზე, კარგავს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას.

სპეციალისტის გადაყვანა, რომელიც დათანხმდა შეთავაზებულ ვაკანსიაზე დაკავებას, შეიძლება განხორციელდეს შრომითი ურთიერთობის უნებლიე შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვის გარეშე.

როგორ გავცეთ ბრძანება და შეავსოთ სამუშაო წიგნები თანამშრომლებისთვის?

წინასწარ გათავისუფლების ბრძანების გაცემას აზრი არ აქვს, რადგან გარემოებები შეიძლება მკვეთრად შეიცვალოს. უფრო მიზანშეწონილია დოკუმენტზე ხელი მოაწეროთ ანგარიშსწორების დღეს ან წინა დღეს.

ყველაზე ხშირად, ისინი იყენებენ T-8 ფორმას, მაგრამ 2013 წლიდან ეს აღარ არის სავალდებულო (გოსკომსტატის 2004 წლის No1 რეზოლუცია ახლა მხოლოდ რეკომენდაციაა). უფრო მნიშვნელოვანია შეკვეთის შინაარსის მოთხოვნების დაცვა, მასში უნდა იყოს მითითებული:

• საწარმოს სრული დეტალები;
• ნაშრომის მომზადების თარიღი და ადგილი;
• თანამშრომლის სახელი და თანამდებობა;
• გათავისუფლების მიზეზი და ხელოვნების სტანდარტის მითითება (1) ან მე-2 პუნქტის შემცირების შემთხვევაში. 81 TC);
• საფუძვლები (შემცირების ორდერის მონაცემები, შეტყობინება, შეთავაზებულ ტრანსფერებზე უარი და ა.შ.);
• ხელმძღვანელობის ან საკადრო საკითხებზე უფლებამოსილი პირის ხელმოწერა;
• დასაქმებულის მიერ პირადად დატანილი ნიშანი ან მოწმეების ხელმოწერები უარის თქმის ფაქტის დაფიქსირებაზე.

ხელმოწერილი ბრძანების საფუძველზე პერსონალის სამსახურის თანამშრომელს შეუძლია ჩანაწერი გააკეთოს სამუშაო წიგნში და შეავსოს უკვე ყოფილი კოლეგის პირადი ბარათი. ამ შემთხვევაში არ არის რეკომენდებული პირადი ინიციატივის გამოვლენა, მთავრობის 2003 წლის №225 დადგენილება გვთავაზობს შემდეგ პროცედურას:

1. სვეტში 1, თქვენ უნდა შეიყვანოთ ჩანაწერის ნომერი უწყვეტი ნუმერაციის მიხედვით.
2. მე-2 სვეტში აღნიშნულია ფაქტობრივი გაანგარიშების თარიღი.
3. მე-3 სვეტში გადატანილია სიტყვასიტყვითი ფორმულირება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებიდან.
4. მე-4 სვეტში შეიყვანეთ შეკვეთის საფუძველი (სახელი, ნომერი, თარიღი).

ჩანაწერი ილუქება ერთდროულად ორი ხელმოწერით (საკადრო საქმისწარმოებაზე პასუხისმგებელი პირი და წიგნის მფლობელი), აგრეთვე საწარმოს ბეჭდით, წიგნების წარმოების წესის 35-ე პუნქტი.

შრომაში შესვლის ნიმუში პერსონალის შემცირებით

კანდიდატების შერჩევის ცალკეული ნიუანსი

სამუშაოს შენარჩუნების უფლების შესახებ მოკლე ინფორმაცია მოცემულია მხოლოდ შრომის კოდექსის 179-ე მუხლში. თითოეული სპეციალისტის ღირებულების განსაზღვრის ძირითადი წესი არის კვალიფიკაციისა და შესრულების შედარება. იმისათვის, რომ გადაწყვეტილება ჩაითვალოს გამართლებულად და ობიექტურად, ერთი დანაყოფის თანამშრომლებს შორის არჩევანის გაკეთებისას საჭიროა:

• თანამდებობისა და სპეციალობის შესაბამისობის შეფასება განათლების შესახებ დოკუმენტის მიხედვით;
• საწარმოო ნორმის შესრულების, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შემთხვევების, წახალისების სიხშირის შესახებ მონაცემების ანალიზი;
• სამუშაოს ხარისხისა და ხანგრძლივობის შეფასება არსებული შესაძლებლობებით;
• ხაზს უსვამს თითოეული უნიკალური პროფესიული შესაძლებლობების არსებობას, მოწინავე უნარების დაუფლებას, პროფესიაში მოწინავე მომზადების ფაქტებს;
• მოითხოვეთ პროფკავშირული ორგანიზაციის აზრი, მუხ. 373 TK;
• გაითვალისწინოს კოლექტიური ხელშეკრულების შინაარსი, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს დამატებით შეფასების კრიტერიუმებს.

გარდა ამისა, დამსაქმებელს მოუწევს გაანალიზოს თანამშრომლების ბიოგრაფიის ზოგიერთი ფაქტი და მათი პირადი ცხოვრების გარემოებები. მნიშვნელოვანია დაუყოვნებლივ გამოირიცხოს გაყოფის სიიდან ისინი, ვისაც კანონმდებლობა პრივილეგირებულ კატეგორიებად ასახელებს.

რა კატეგორიებს არ ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლება?

მოვლენების განვითარების ორი სცენარი არსებობს: შედეგად პერსონალი და რაოდენობა მთლიანად გაუქმებულია, ან გუნდის რეფორმირება და დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შემცირება. პირველ შემთხვევაში, შეღავათებს არ აქვს მნიშვნელობა: ყველა თანამშრომელი დაითხოვება სამსახურიდან, კვალიფიკაციისა და გარემოებების მიუხედავად.

თუ კომპანია გეგმავს ფუნქციონირების გაგრძელებას, რამდენიმე გარემოება ჩამოყალიბებულია ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 261, გარანტირებულია დაიცავს ცალკეულ თანამშრომლებს თანამდებობიდან გათავისუფლებისგან:

• უვადო ხელშეკრულების პირობებით დასაქმებული ორსული ქალები;
• მომავალი დედები, რომლებიც მუშაობენ ვადიანი კონტრაქტით (ორსულობის დასრულებამდე);
• 3 წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე დედები;
• ქალები, რომლებიც დამოუკიდებლად ზრდიან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს (18 წლამდე) ან არასრულწლოვანს (14 წლამდე), მოიცავს მარტოხელა მამრობითი სქესის მშობლებს და ერთადერთ კანონიერ წარმომადგენლებს იმავე კატეგორიაში;
• ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, სადაც სულ მცირე სამი შვილია 14 წლამდე და ერთი მათგანი 3 წლამდე.

კანონმდებლობაში არსად არ არის დადგენილი კალენდარული პრინციპით მუშაობის უფლების შენარჩუნების გარანტია „ვინ არის პირველი“. კომპანიასთან თანამშრომლობის ხანგრძლივობა გათვალისწინებულია, მაგრამ არ არის გადამწყვეტი.

აქვს თუ არა უპირატესობა ინვალიდს ან პენსიონერს დანარჩენებთან შედარებით?

• თანამშრომელი, რომელსაც ჰყავს ორი ან მეტი ინვალიდი ნათესავი, როგორც დამოკიდებულები;
• პირი, რომლის ოჯახს აღარ ჰყავს დასაქმებული ან თვითდასაქმებული წევრები;
• თანამშრომელი, რომელიც ადრე დაშავდა იმავე წარმოებაში;
• საბრძოლო ინვალიდი;
• მოქმედი დამსაქმებლის ინიციატივით სასწავლებლად გაგზავნილი ნახევარ განაკვეთზე სტუდენტი.

დამატებითი კრიტერიუმების შემოღება შესაძლებელია მხოლოდ კერძო, კოლექტიური ხელშეკრულებით, მუხ. 8 TK. ამასთან, ფედერალურ დონეზე, არც პენსიონერს და არც ინვალიდს, რომელმაც მიიღო ჯგუფი პროფესიასთან დაკავშირებული არ არის რაიმე პრივილეგია.

თანამშრომლები, რომლებიც შვებულებაში არიან ან არ არიან ავადმყოფობის გამო, არ შეიძლება გათავისუფლებული იქნეს სამსახურში დაბრუნებამდე ან გათავისუფლებამდე.

რა ანაზღაურება (კომპენსაცია) არის გათვალისწინებული გაანგარიშებით?

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების დასრულებისას, პერსონალის შემცირების მიზნით, აუცილებელია მასთან სრული ანგარიშსწორება არა უგვიანეს სამუშაოს ბოლო დღისა. ამ ეტაპზე დამსაქმებელი აგროვებს და იხდის:

• დანარჩენი ხელფასი
• ერიცხება შვებულების კომპენსაცია ან აკეთებს გამოქვითვას წინასწარ გამოყენებული დღეებისთვის;
• უპირობო ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, მუხ. 139 TK.

თუმცა, შემცირებით დაზარალებული მუშაკებისთვის კომპენსაციის გადახდა ამით არ სრულდება. შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი ითვალისწინებს კიდევ რამდენიმე სახის შეღავათს, რაც დამოკიდებულია სიტუაციის შემდგომ განვითარებაზე.

Გადახდის ტიპი	დანიშვნის ბრძანება	ფონდები
საშუალო ხელფასის დაზოგვა სამუშაოს ძიების 2 თვის განმავლობაში (გათავისუფლების შემდეგ)	დარიცხულია, თუ 60 დღის შემდეგ შემცირებულმა ვერ იპოვა ახალი ადგილი	მას შეუძლია ამის გაკეთება ორიგინალური შრომის საფუძველზე, რომელშიც არ არის ჩანაწერი ახალი სამუშაოს შესახებ
საშუალო შემოსავალი მე-3 თვის წარუმატებელი სამუშაო მცდელობისთვის	ექვემდებარება რეგისტრაციას დასაქმების ცენტრში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან პირველი 14 დღის განმავლობაში	დადასტურება იქნება ცნობა დასაქმების დახმარების სახელმწიფო დეპარტამენტიდან
ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ანაზღაურება	ერთი საშუალო ხელფასი, გათვლილი ხელოვნების წესებით. 139 TK	თუ შემცირების მომენტში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული რჩება ძირითად ადგილზე, დამსაქმებელი იხდის მხოლოდ ანაზღაურებას, არ არსებობს მიზეზი, რომ შეინარჩუნოს მისი შემოსავალი მომდევნო 2-3 თვის განმავლობაში.

გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებლის მხრიდან ფინანსური მხარდაჭერის მაქსიმალური ოდენობა არ აღემატება საშუალო გადასახადებს სამი თვის განმავლობაში, ვინაიდან დარიცხვა ხდება იმ თანხის გათვალისწინებით, რომელიც უპირობოდ გაიცა სამუშაოს ბოლო დღეს.

შემცირებისას ანაზღაურების (კომპენსაციის) გაანგარიშების მაგალითი

დავუშვათ, რომ 2019 წლის 18 მარტს, ინჟინერი სიდოროვა ი.ა., რომელიც საწარმოში ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში მუშაობდა, თანამდებობიდან გაათავისუფლეს შემცირებისთვის, ხელფასის სახით 30,000 რუბლი. იმ პირობით, რომ ბოლო 12 სრული თვის განმავლობაში იგი არ იყო ავად და არ წასულა შვებულებაში, სრული წლიური ხელფასის ოდენობა იქნება 360,000 რუბლი. ამ მონაცემებიდან გამომდინარე, ბილინგის პერიოდია 01/03/2018 - 28/02/2019 და ანგარიშსწორებისა და შეღავათების დარიცხვის ცხრილიასე გამოიყურება:

გადახდის სახელი	გაანგარიშების ფორმულა	საბოლოო ღირებულება
დარჩენილი ხელფასი	30,000 რუბლი / 20 w.d მარტში × 11 დღე მუშაობდა	16500 რუბლი
შვებულების კომპენსაცია (სტანდარტული 28 დღე მთელი წლის განმავლობაში + 2 დღე 2019 წლის მარტისთვის)	360,000 რუბლი / 12 / 29.3 × 30 დღე გამოუყენებელი დასვენება	30,716,72 რუბლი
ანაზღაურება 1 თვის განმავლობაში (19.03.2019-18.04.2019 წლის ჩათვლით)	360,000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 რუბლი
სამუშაოს ძიების ორი თვის საშუალო შემოსავალი (19/03/2019-05/18/2019 პერიოდის ჩათვლით)	360 000 / 247 რუბლი. × (9 კვ. + 22 კვირა + 8 კვირა) - 33,522 რუბლი	23,320,11 რუბლი
საშუალო მოგება მესამე თვისთვის (19.05.2019-18.06.2019 ჩათვლით)	360 000 / 247 რუბლი. × (10 კვირა + 11 კვირა)	30,607,29 რუბლი
სულ დასაქმების მცდელობების მთელი პერიოდისთვის	გაანგარიშება თარიღების მიხედვით: 2019 წლის 18 მარტი - 80,738,72 რუბლი 2019 წლის 18 აპრილის შემდეგ - 23,320, 11 რუბლი 2019 წლის 18 ივნისის შემდეგ - 30,607,29 რუბლი	134,666,06 რუბლი

Ჟურნალი"შრომითი დავები"შეადგინა ხუთი რისკის რეიტინგი კომპანიებისთვის - დამსაქმებლები თანამშრომლების გათავისუფლების გამო პერსონალის შემცირების გამო.

კლიენტებთან ურთიერთობის მენეჯერი სერგეი ფედოროვი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ორგანიზაციის პერსონალის შემცირების გამო. მან ჩათვალა, რომ დამსაქმებელმა ის უკანონოდ გაათავისუფლა და სასამართლოს მიმართა. როგორც მთავარ არგუმენტად, თანამშრომელმა მოიხსენია, პირველ რიგში, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზანშეწონილობა, რადგან, თავისი საქმიანობის ბუნებიდან გამომდინარე, კომპანიას არ შეეძლო მომხმარებელთა მომსახურების მენეჯერის გარეშე. და, შესაბამისად, თანამდებობიდან გათავისუფლება მოჩვენებითია. მეორეც, დასაქმებულმა ფოსტით მიიღო შეტყობინება დაგეგმილი შემცირების შესახებ, რაც შრომის კანონმდებლობის დარღვევაა.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, თანამშრომლები გაფრთხილებულნი არიან თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ, რაც ამ შემთხვევაში არ გაკეთებულა. მესამე, დამსაქმებელმა არ შესთავაზა მას ყველა არსებული ვაკანსია, თუმცა ორგანიზაციას ჰქონდა დროებით ვაკანტური თანამდებობები მშობლის შვებულებაში მყოფი მუშაკ ქალებისთვის. მაგალითად, იყო ვაკანსია ხარისხის კონტროლის სპეციალისტის პოზიციაზე, მაგრამ შესთავაზეს სხვა შემმცირებელ მუშაკს - შესყიდვების მენეჯერს. გათავისუფლებული თანამშრომლის თქმით, მას ჰქონდა ამ თანამდებობის დაკავების უპირატესი უფლება, რადგან მას ჰქონდა უმაღლესი განათლება, ხოლო შესყიდვების მენეჯერს მხოლოდ სპეციალიზებული საშუალო განათლება. და ბოლოს, მეოთხე, დამსაქმებელმა, რუსეთის ფედერაციის კანონის t 19.04.1991 No. 1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ“ მოთხოვნების დარღვევით, არ აცნობა დასაქმების სამსახურს დაგეგმილი შემცირების შესახებ, თუმცა ვალდებული იყო ამის გაკეთება. ეს ყველაფერი გახდა თანამშრომლის მთავარი არგუმენტი, როდესაც მიმართა სასამართლოს სამსახურში აღდგენის, იძულებითი დაუსწრებლობისა და უკანონო გათავისუფლებით გამოწვეული მორალური ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნით.

ერთი შეხედვით, თანამშრომლის არგუმენტები შეიძლება დამაჯერებლად ჩანდეს. თუმცა, მოდით გავარკვიოთ, მართლაც ჩაიდინა თუ არა დამსაქმებელმა ისეთი დარღვევები სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მისი ქმედებების უკანონოდ აღიარება. გავაანალიზოთ თითოეული თანამშრომლის არგუმენტი და შემოგთავაზოთ საკუთარი კონტრარგუმენტი.

არგუმენტები, რომლებსაც თანამშრომლები ყველაზე ხშირად იყენებენ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს:

1. დამსაქმებელს არ გააჩნდა პერსონალის შემცირების ობიექტური მიზეზები;
2. თანამშრომელი გააფრთხილეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ფოსტით;
3. თანამშრომელს არ შესთავაზეს დროებით ვაკანტურ თანამდებობაზე;
4. დამსაქმებელმა არ გაითვალისწინა დასაქმებულის სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება;
5. დამსაქმებელმა არ შეატყობინა დასაქმების სამსახურს დაგეგმილი შემცირების შესახებ.

რისკი პირველი: არგუმენტი პერსონალის შემცირების არაგონივრულობის შესახებ

სასამართლოში თანამშრომელი ამტკიცებდა, რომ დამსაქმებელს არ სჭირდებოდა პოზიციის შემცირება - კომპანია, რომელიც პროფესიონალურად არის დაკავებული გაყიდვებით, არ შეუძლია იმუშაოს ანგარიშის მენეჯერების გარეშე. თუმცა, ეს არგუმენტი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაეხმარება თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების გასაჩივრებაში. ფაქტია, რომ კანონმდებლობა არ ავალდებულებს დამსაქმებელს დაასაბუთოს, რატომ შეამცირა ესა თუ ის თანამდებობა. შემცირების ფაქტი ძალიან მნიშვნელოვანია. ამას უმაღლესი სასამართლოები ადასტურებენ.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო:

”ეფექტური ეკონომიკური საქმიანობისა და ქონების რაციონალური მართვის მიზნით, დამსაქმებელი დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით, იღებს აუცილებელ საკადრო გადაწყვეტილებებს” (არჩევა, განთავსება, თანამდებობიდან გათავისუფლება)” (რუსეთის პლენუმის დადგენილების მე-10 პუნქტი). შეიარაღებული ძალები 2004 წლის 17 მარტის No2).

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლო:

„ორგანიზაციის სტრუქტურის, დაკომპლექტების, თანამშრომელთა რაოდენობის შეცვლის შესახებ გადაწყვეტილება ეკუთვნის დამსაქმებლის ექსკლუზიურ კომპეტენციას, რომელსაც აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით. თანამშრომლები, ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას“ (რუსეთის საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტება 2008 წლის 15 ივლისის No413-О-О).

უმაღლესი სასამართლო ხელისუფლების მიერ ჩამოყალიბებულ მიდგომას იზიარებენ ასევე საერთო იურისდიქციის სასამართლოები.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

თანამშრომელმა სასამართლოს მიმართა გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის მოთხოვნით. მისი აზრით, შემცირება მოჩვენებითი იყო, რადგან მისი პოზიცია ორგანიზაციაში აუცილებელია. პირველი ინსტანციის სასამართლომ, დააკმაყოფილა თანამშრომლის პრეტენზიები, მიუთითა, რომ მოსარჩელის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე პერსონალის შემცირება არ მომხდარა და გარდა ამისა, მოპასუხემ სასამართლოს არ წარუდგინა მტკიცებულება ამ თანამდებობის შემცირების აუცილებლობის შესახებ. . თუმცა საკასაციო სასამართლომ ეს დასკვნა უსაფუძვლოდ ცნო და შემდეგი განაცხადა. სასამართლო, რომელიც ამოწმებს თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერებას და მართებულობას ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არ წყვეტს საკითხს პერსონალის ცხრილიდან კონკრეტული პოზიციის გამორიცხვის მიზანშეწონილობის შესახებ, რადგან ეს არის დამსაქმებლის კომპეტენციაში და, შესაბამისად, სასამართლოს არ აქვს უფლება განიხილოს შემცირების მიზანშეწონილობა. . პერსონალის შემცირების ფაქტი დადასტურდა როგორც გენერალური დირექტორის ბრძანებით, ასევე საშტატო ცხრილებით.
ამის საფუძველზე ზემდგომმა სასამართლომ გააუქმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება და უარი თქვა თანამშრომლის სარჩელების დაკმაყოფილებაზე (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 09.09.2010წ. განჩინება საქმეზე No33-28514).

მსგავს დასკვნებს შეიცავს, კერძოდ, პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 15 თებერვლის განჩინებები საქმეზე No33-1807/2010, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისი საქმეზე No33-18716. და ა.შ.).

ამრიგად, დამსაქმებელს არ სჭირდება შემცირების მიზანშეწონილობის დასაბუთება. სასამართლოში მას მხოლოდ უნდა დაადასტუროს, რომ პერსონალის შემცირება რეალური იყო. ამისათვის აუცილებელია პერსონალის შემცირების ბრძანებების წარდგენა, წინა საშტატო ცხრილი და მოქმედი. სასამართლოსთვის შესაბამისი მტკიცებულება იქნება თანამდებობის დაკომპლექტების უახლეს ვერსიაში არარსებობა, რომლის შემცირებასაც თანამშრომელი კამათობს.

დამატებითი არგუმენტი კომპანიის სასარგებლოდ: დასაქმებულებს არ აქვთ უფლება გაასაჩივრონ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ.

მუშებმა სარჩელი შეიტანეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ გამოცხადების მოთხოვნით. მათი აზრით, კომპანიის გამგეობამ დაარღვია ასეთი გადაწყვეტილების მიღების დადგენილი წესი. თუმცა სასამართლომ მუშების მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე უარი განაცხადა. მან აღნიშნა, რომ ორგანიზაციასთან შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე პირს არ აქვს უფლება გაასაჩივროს იურიდიული პირის კოლეგიური ორგანოების გადაწყვეტილებები, ვინაიდან ეს უფლება მხოლოდ საბჭოს წევრებს აქვთ. სასამართლომ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ დასაქმებულებს არ აქვთ უფლება გაასაჩივრონ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების გატარების შესახებ. მან აღნიშნა, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება დამსაქმებლის უპირობო უფლებაა, რომლის განხორციელებისას მან უნდა დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული პროცედურა. ამავდროულად, თანამშრომლებს შეუძლიათ მხოლოდ შეამოწმონ მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ფაქტები, წინადადებები სხვა ვაკანტურ თანამდებობებზე, მაგრამ არა დამსაქმებლის მიერ შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების პროცედურა (სვერდლოვსკის რეგიონალური სასამართლოს დადგენილება 06/02/2009 წ. საქმეზე No33-5558 / 2009 წ.).

რისკი მეორე: თანამშრომელს არ ეცნობა მომავალი გათავისუფლების შესახებ

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მოითხოვს, რომ თანამშრომელი გააფრთხილოს პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამისათვის, როგორც წესი, დგება ცნობა მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ასეთი დოკუმენტის წერილობით გაცნობაზე, მაშინ ამის შესახებ დგება აქტი და თავად შეტყობინება იკითხება ხმამაღლა (ეს ასევე მითითებულია აქტში). იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ უნდა შეეცადოთ პირადად აცნობოთ თანამშრომლებს. სასამართლოები უფრო ლოიალურია ამ მეთოდის მიმართ, ვიდრე საფოსტო სერვისის გამოყენება. ამავდროულად, კანონში არსად წერია, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია ფოსტით გაგზავნოს შეტყობინება მომავალი გათავისუფლების შესახებ. ამიტომ, შვებულების ან ავადმყოფობის შემთხვევაში, შეტყობინება შეიძლება გაეგზავნოს თანამშრომელს მისი სახლის მისამართზე ფოსტით ან კურიერის საშუალებით. მთავარია დამსაქმებელს ჰქონდეს შეტყობინება წერილის მიწოდების შესახებ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, რთული იქნება დასაქმებულის შეტყობინების ფაქტის დამტკიცება.

საფოსტო მომსახურების მიწოდების წესების მე-2 პუნქტის თანახმად (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2005 წლის 15 აპრილის No221 დადგენილებით), საფოსტო გზავნილი დაბრუნების ქვითრით არის ასეთი საფოსტო გზავნილი, წარდგენის შემთხვევაში. რომელიც გამგზავნი ავალებს საფოსტო ოპერატორს შეატყობინოს მას ან მის მიერ მითითებულ პირს, როდის და ვინ მიიღო ფოსტა. ამიტომ საფოსტო ნივთის გადაცემისას თანამშრომელი ხელს აწერს მის მიღებას. თუ საფოსტო ნივთი იყო დანართის ინვენტარით და დაბრუნების ქვითრით, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია თქვას, რომ თანამშრომელი გააფრთხილეს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერის წინააღმდეგ.

ასე რომ, დამსაქმებელს შეუძლია აცნობოს თანამშრომელს მოახლოებული შემცირების შესახებ ფოსტით და შეტყობინების ეს მეთოდი შეესაბამება კანონს, ორი პირობის გათვალისწინებით: დამსაქმებელს აქვს დოკუმენტი, რომელზეც თანამშრომელმა ხელი მოაწერა შეტყობინების მიღებას და ცნობას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. მინიმუმ 2 თვით ადრე. გაითვალისწინეთ, რომ 2 თვიანი ვადის ათვლა იწყება არა შეტყობინების გაგზავნის მომენტიდან, არამედ თანამშრომლის მიღების მომენტიდან.

თუ ეს პირობები დაკმაყოფილდება, მაშინ, დიდი ალბათობით, სასამართლო შესრულებულად ჩათვლის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

კომპანიაში გატარდა ორგანიზაციული და საკადრო ღონისძიებები, რის შედეგადაც დირექტორის მოადგილის თანამდებობა მეცნიერების საკითხებში შემცირდა. თანამშრომელი, რომელიც ამ თანამდებობას იკავებდა, სამსახურიდან გათავისუფლებას არ დაეთანხმა და სასამართლოში გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის მოთხოვნით მიმართა. მისი აზრით, ფაქტობრივი შემცირება არ მომხდარა, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა კი დარღვევით განხორციელდა. კერძოდ, დამსაქმებელმა მას არ აცნობა მოახლოებული შემცირება ხელმოწერის თაობაზე თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე. თუმცა სასამართლომ კომპანიის მხარე დაიკავა. მან აღნიშნა, რომ 2010 წლის 18 თებერვალს თანამშრომელს გაეგზავნა შეტყობინება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. 2010 წლის 16 აპრილს თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს 2010 წლის 19 აპრილიდან მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. თანამშრომლის ახსნა-განმარტებაზე დაყრდნობით სასამართლომ აღნიშნა, რომ შეტყობინება მისმა ქალიშვილმა მიიღო, რომელიც 2010 წლის 18 თებერვალს ტელეფონით დაუკავშირდა და აცნობა მიღებული შეტყობინების შესახებ, ასევე წაიკითხა შემოთავაზებული თანამდებობების სია. ეს დასკვნა დადასტურდა აგრეთვე საფოსტო კონვერტით, ცნობით და დუბლიკატით, რომელიც მიღებული იყო თანამშრომლის მიერ შვებულების დატოვების შემდეგ 2010 წლის 26 მარტს, რომელშიც მან დაადასტურა, რომ წაიკითხა განცხადება და ვაკანტური პოზიციების სია. 2010 წლის 18 თებერვალი. წარმოდგენილი მტკიცებულებების მთლიანობაში შეფასების შემდეგ სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის არგუმენტები დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული მოახლოებული შემცირების შესახებ გაფრთხილების ვადის დარღვევასთან დაკავშირებით უსაფუძვლოა. ამასთან დაკავშირებით გათავისუფლება კანონიერად იქნა აღიარებული (მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 16 სექტემბრის გადაწყვეტილება No33-18024 საქმეზე).

გასათვალისწინებელია, რომ კონფლიქტის დათხოვნის შემთხვევაში, თანამშრომელმა შეიძლება არ აიღოს დოკუმენტი ფოსტაში. ამიტომ, თუ დამქირავებელს აქვს რესურსი, აზრი აქვს უსაფრთხოდ ითამაშოს და თანამშრომელს პირადად გადასცეს შეტყობინება პერსონალის შემცირების შესახებ (მაგალითად, გაგზავნოს კურიერი ან პერსონალის ოფიცერი მის სახლში). მთავარია, რომ გათავისუფლებული თანამშრომელი ხელს აწერს შეტყობინების მიღებას. როდესაც თანამშრომელი სამსახურში მიდის, მისთვის შეტყობინების მიწოდება კვლავ უნდა განმეორდეს. ამავდროულად, ასევე მნიშვნელოვანია მისთვის გაგზავნილი შეტყობინების დამადასტურებელი ყველა დოკუმენტის შენახვა.

როდის შეუძლია დამსაქმებელს დააბრუნოს შემცირებული თანამდებობა საშტატო მაგიდაზე

კანონმდებლობა არ ადგენს თანამშრომლის თანამდებობის საშტატო მაგიდაზე დაბრუნების ვადას. ვინაიდან დამსაქმებელზეა დამოკიდებული, ღირს თუ არა პერსონალის შემცირება, ის ასევე წყვეტს, როდის უნდა გააფართოვოს პერსონალი. მაგალითად, თუ კადრების შემცირება ფინანსური სირთულეებით იყო გამოწვეული, მაშინ ეკონომიკური მდგომარეობის ნორმალიზების შემდეგ, შემცირებული თანამდებობის დაბრუნება ლეგალური იქნება. თუმცა, ასეთი პოზიციის გარდაუვალმა დაბრუნებამ შეიძლება გააჩინოს ეჭვი, რომ შემცირება რეალურად წარმოსახვითი იყო. და ეს ავტომატურად იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ აღიარებას. ამიტომ, თუ საჭიროა შემცირებული ერთეულის დაუყონებლივ დაბრუნების აუცილებლობა, ჯობია ის უსაფრთხოდ ითამაშო და პოზიცია სხვა სახელით შემოიტანო.

მესამე რისკი: თანამშრომელს არ შესთავაზეს ყველა ვაკანსია

თანამშრომლის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დამსაქმებელს მოუწევს დაამტკიცოს კომპანიის შიგნით მისი დასაქმების შეუძლებლობა. და ვაკანსიების ხელმისაწვდომობის დამალვა რთული ამოცანაა. თანამშრომელი, ასე თუ ისე, იგებს ვაკანტურ პოზიციებზე: კოლეგასთან საუბარში, კორპორატიული ვებგვერდის ინფორმაციით, ან სასამართლოს მეშვეობით მოითხოვს კომპანიის საშტატო ცხრილს. ამიტომ, იმისათვის, რომ პრობლემები არ შეგექმნათ, უმჯობესია დამსაქმებელმა წინასწარ მოამზადოს და განსაზღვროს ვაკანტური პოზიციების სია, რომელიც შეიძლება შესთავაზოს დასაქმებულს. ამავდროულად, ასეთი სიის შედგენა შეიძლება რთული იყოს. ასე რომ, ხელოვნების მე-3 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ში საუბარია შესაფერისი სამუშაოს მხოლოდ ორ კრიტერიუმზე:

• დასაქმებულის კვალიფიკაციასთან შესაბამისობა (მიუხედავად იმისა, არის ეს უფრო დაბალი თუ დაბალანაზღაურებადი თანამდებობა);
• თანამშრომლისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უკუჩვენებების არარსებობა.

შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ სწორედ ამ კრიტერიუმების სიგანის გამო ჩვენს მაგალითში დასაქმებულმა განაცხადა, რომ დამსაქმებელს უნდა შესთავაზოს დასაქმება ისეთ პოზიციებზე, რომლებიც დაიკავეს მშობლის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლების მიერ. შევეცადოთ გაერკვნენ, არის თუ არა თანამშრომლის ასეთი მოთხოვნა ლეგიტიმური. მართლაც, ამ წესიდან არ არის ნათელი, შემოთავაზებული სამუშაო დროებითი უნდა იყოს თუ მუდმივი. თუმცა, ჩნდება ბუნებრივი კითხვა, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს რეალურად შესთავაზოს თანამშრომელს შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის მიერ დაკავებული თანამდებობა? თავისი სამართლებრივი ბუნებიდან გამომდინარე, ასეთი გადაცემა დროებითი იქნება. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, დასრულების შემდეგ, დასაქმებულს უნდა მიეწოდოს წინა სამუშაო. ამის გაკეთება შეუძლებელი იქნება, რადგან მისი თანამდებობა შემცირდება. ასეთ ვითარებაში ერთადერთი გამოსავალი არის მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და ახლის გაფორმება - გადაუდებელი. მაგრამ ასეთი სქემა სცილდება ზედმეტობის პროცედურას. ასევე, მშობლის შვებულებაში მყოფ ქალს კანონის ძალით ნებისმიერ დროს შეუძლია სამსახურში წასვლა. გათავისუფლებული თანამშრომელი თანამდებობის დაკავების მომდევნო დღის ჩათვლით. შემდეგ მას მოუწევს სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტი 1) იმ შეღავათების გადახდის გარეშე, რაც მას ექნებოდა უფლებამოსილი პერსონალის გამო დათხოვნისას. შემცირება.

ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებელს შეიძლება ურჩიოს სასამართლოში გამოიყენოს შემდეგი არგუმენტი: მშობლის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლების თანამდებობები არ შესთავაზეს დასაქმებულს, რადგან ისინი არ ითვლებიან ვაკანტურად, მაგრამ მხოლოდ დროებით თავისუფალნი არიან. ეს დასკვნა დასტურდება სასამართლო პრაქტიკით.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

თანამშრომელი გათავისუფლების გამო გაათავისუფლეს. დამსაქმებლის ქმედებები უკანონოდ მიიჩნია, იგი სასამართლოში წავიდა, მოთხოვნით აღიარებულიყო სამსახურიდან გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 უკანონო. მისი აზრით, როცა სამსახურიდან გაათავისუფლეს, ყველა თანამდებობა არ შესთავაზეს, კერძოდ, იყო დროებითი ვაკანსია მშობლის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლებისთვის. თუმცა, სასამართლომ აღნიშნა, რომ დამსაქმებლის შეთავაზება დასაქმებულისადმი, რომელიც ექვემდებარება დროებით ვაკანტურ თანამდებობიდან გათავისუფლებას თანამშრომლების ხანგრძლივი შვებულების გამო, მათ შორის ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებით, კანონით არ არის გათვალისწინებული. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ეს თანამდებობები არ არის ვაკანტური ხელოვნების მე-3 ნაწილის დებულებების გაგებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ვინაიდან ამ პოზიციებზე მუშაობა დროებითია (2010 წლის 30 აგვისტოს სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს დადგენილება No33-11908).

ამასთან, აღვნიშნავთ, რომ დროებითი თანამდებობების შეთავაზების საკითხი არ არის ერთმნიშვნელოვანი. ზოგიერთი სასამართლო მიიჩნევს, რომ ასეთი ვალდებულება მაინც ეკისრება დამსაქმებელს. ასე, მაგალითად, მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში მიუთითა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს განმარტებებს, შემოთავაზებული სამუშაო უნდა იყოს მუდმივი ან დროებითი, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია (გადაწყვეტილება მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 01.07.2010 საქმე No33-19668/2010). თუმცა, ამ საკითხზე სასამართლო პრაქტიკის უმეტესი ნაწილი კვლავ დამსაქმებლის სასარგებლოდ არის (იხ. მაგალითად: საკასაციო და საზედამხედველო პრაქტიკის განხილვა სამოქალაქო საქმეებში პერმის რაიონული სასამართლოს 2005 წლის 6 თვის განმავლობაში; ვორონეჟის რეგიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებები დათარიღებული 2007 წლის 26 ივნისს საქმეზე No33- 1629, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 22 ივლისის საქმეზე No33-20380, 2010 წლის 19 აგვისტოს საქმეზე No33-26128, 2010 წლის 16 სექტემბრის საქმეზე. No33-29046 და სხვ.).

ამრიგად, კომპანიის სასამართლოში, სავარაუდოდ, შესაძლებელი იქნება თანამშრომლის არგუმენტის უარყოფა, რომ დაირღვა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, რადგან მას არ შესთავაზეს დროებით უფასო ვაკანსიები.

თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება უკანონოდ ჩაითვალოს, თუ კომპანიის სათაო ოფისში არ იყო შემოთავაზებული ვაკანსიები

თანამშრომელმა სასამართლოს მიმართა უკანონოების რაოდენობის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ცნობის მოთხოვნით. მან აღნიშნა, რომ წასვლისას მას არ შესთავაზეს კომპანიაში არსებული ყველა ვაკანსია. სასამართლო დაეთანხმა ამ არგუმენტს. მან აღნიშნა, რომ დასაქმებულთა გათავისუფლების პროცედურის დროს, კანონის ძალით, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ვაკანტური თანამდებობები იმავე ორგანიზაციაში, მათ შორის, მის ტერიტორიაზე მდებარე ყველა ფილიალსა და სტრუქტურულ განყოფილებაში. ამავდროულად, თანამშრომელი მუშაობდა რუსეთის ბანკში, რომელიც თავის სტრუქტურულ განყოფილებებთან ერთად აყალიბებს ერთიან სისტემას. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მხოლოდ რუსეთის ბანკს აქვს იურიდიული პირის სტატუსი, რომლის სტრუქტურა მოიცავს დაწესებულებებს მთელი რუსეთის მასშტაბით, რომელთაგან მხოლოდ პეტერბურგში (სადაც თანამშრომელი მუშაობდა) არის ექვსი. ამასთან დაკავშირებით, საქმე გადაეგზავნა ახალ განხილვას (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2009 წლის 25.06.2009 N 78-В09-12 დადგენილება) ვაკანტური პოზიციების სიის სწორად შედგენა დამსაქმებელს დაეხმარება თავიდან აირიდოს სამსახურში აღდგენა. თანამშრომელი სხვა სამუშაოს შეთავაზება, ალბათ, ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებაში პერსონალის შესამცირებლად. შეცდომების თავიდან ასაცილებლად, მნიშვნელოვანია სწორად ჩამოთვალოთ ის პოზიციები, რომლებზეც თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს. შეგახსენებთ, რომ დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს არა მხოლოდ ყველა ვაკანსია, რომელიც აქვს, არამედ მხოლოდ ის, რისი დაკავებაც შეუძლია დასაქმებულს ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით. ამავდროულად, როგორც რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა, აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნას დასაქმებულის რეალური უნარი შეასრულოს მისთვის შეთავაზებული სამუშაო, მისი განათლების, კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინებით (29-ე პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილება). სამუშაოს აღწერილობა თითოეული პოზიციისთვის დაეხმარება დამსაქმებელს ამაში. ისინი შეიძლება წარედგინოს სასამართლოს იმის დასადასტურებლად, რომ თანამშრომელი არ აკმაყოფილებდა მოთხოვნებს.

მეოთხე რისკი: სამსახურიდან გათავისუფლებისას არ იქნა გათვალისწინებული დასაქმებულის სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება

თანამშრომლები, რომლებიც გათავისუფლებულნი არიან, ხშირად სასამართლოში მოიხსენიებენ, როგორც სამსახურში დარჩენის შეღავათიან უფლებას. მართლაც, კანონის ძალით, დამსაქმებელმა უნდა გაარკვიოს, აქვს თუ არა გარკვეულ თანამშრომლებს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, დამსაქმებელმა უპირატესობა უნდა მიანიჭოს დასაქმებულს, რომელსაც აქვს უმაღლესი შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია. თანაბარი კვალიფიკაციის შემთხვევაში სამსახურში შვებულებას ექვემდებარებიან პირები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი შვილობილი, ოჯახის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრი და ა.შ., აქ რამდენიმე წესი უნდა გვახსოვდეს. უპირველეს ყოვლისა, უპირატესობის უფლება მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ ერთსა და იმავე პოზიციებთან მიმართებაში, ანუ როცა ხდება შემცირება არა კონკრეტულ პოზიციაზე, არამედ რამდენიმე პოზიციაზე. მაგალითად, როდესაც შესყიდვების 8 მენეჯერიდან მათ გადაწყვიტეს დაეტოვებინათ მხოლოდ 5. ჩვენს შემთხვევაში შესამცირებელი თანამდებობა მხოლოდ ერთ თანამშრომელს იკავებს - მომხმარებელთა მომსახურების მენეჯერი. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ ევალებოდა შესყიდვების მენეჯერის შენარჩუნების შეღავათიანი უფლება ანგარიშის მენეჯერის თანამდებობასთან შედარება, რადგან მათ აქვთ სრულიად განსხვავებული პასუხისმგებლობა. ამ დასკვნამ სასამართლო პრაქტიკაშიც ჰპოვა დადასტურება.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

თანამშრომელი გათავისუფლების გამო გაათავისუფლეს. თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ მიჩნევის გამო, იგი სასამართლოს მიმართა. მისი აზრით, თანამშრომლების შემცირებასთან დაკავშირებით დაირღვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა. პირველი ინსტანციის სასამართლო დაეთანხმა თანამშრომლის არგუმენტს და მიუთითა, რომ დამსაქმებელმა არ გაითვალისწინა სამსახურში დარჩენის მისი უპირატესი უფლება. თუმცა უზენაესმა სასამართლომ ეს დასკვნა დაუსაბუთებლად მიიჩნია. მან აღნიშნა, რომ ხელოვნების დებულებების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს. ამ მუხლის მნიშვნელობით, ის უნდა იქნას გამოყენებული, როდესაც დგება საკითხი თანაბარი შრომითი მოვალეობების შემსრულებელი რამდენიმე თანამშრომლიდან ერთ-ერთის სამსახურში დატოვების შესახებ. ამასთან დაკავშირებით დასაქმებულს უარი ეთქვა სამსახურში აღდგენაზე (სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 06.12.2010წ. No16436 გადაწყვეტილება).

კიდევ ერთი მომენტი უნდა აღინიშნოს. ჩვენს შემთხვევაში, თანამშრომელი აღშფოთებული იყო, რომ ხარისხის კონტროლის სპეციალისტის ვაკანტურ თანამდებობა შესთავაზეს არა მას, არამედ სხვა თანამშრომელს, რომელსაც საშუალო სპეციალიზებული განათლება ჰქონდა. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს ჰქონდა კანონიერი უფლება, აერჩია ვის შესთავაზა ვაკანტურ თანამდებობა პირველ რიგში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი საუბრობს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლების გათვალისწინებაზე, მაგრამ არა ვაკანტური პოზიციების შეთავაზებაზე. თუ შესყიდვების მენეჯერმა უარი თქვა თანამდებობაზე გადასვლაზე, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს იგი ანგარიშის მენეჯერს. ეს გამომდინარეობს ხელოვნების მე-3 ნაწილიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს შემცირებულ თანამშრომელს ყველა არსებული ვაკანტური პოზიცია.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

თანამდებობის შემცირებასთან დაკავშირებით თანამშრომელი გაათავისუფლეს ორგანიზაციიდან. დამსაქმებლის ქმედება უკანონოდ მიიჩნია, სასამართლოს მიმართა. მისი აზრით, დამსაქმებელმა არ გაითვალისწინა მისი უპირატესი უფლება სამუშაოსგან თავის არიდება და არ შესთავაზა კომპანიაში არსებული ვაკანსია. თუმცა სასამართლო ამ დასკვნას არ დაეთანხმა. მან აღნიშნა, რომ კომპანიას ჰყავდა რამდენიმე თანამშრომელი, რომელთა პოზიციები შემცირდა. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ასეთ ვითარებაში, როდესაც ვაკანტურ თანამდებობაზე განაცხადებს რამდენიმე ვაკანტური თანამშრომელი, არსებული ვაკანტური პოზიციების დასაკავებლად კონკრეტული თანამშრომლის არჩევის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს. ამასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად იქნა აღიარებული (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 22 ოქტომბრის გადაწყვეტილება No33-30909 საქმეზე).

ამგვარად, როდესაც დათხოვნილი თანამშრომელი უფრო მეტია, ვიდრე კომპანიაში ვაკანტური პოზიციები, არჩევანი ვის შესთავაზეს დამსაქმებელს ეკუთვნის. ვინაიდან შესყიდვების მენეჯერი თანახმა იყო ვაკანტურ თანამდებობაზე დაკავებაზე, დამსაქმებლის მხრიდან არანაირი დარღვევა არ დაფიქსირებულა.

თანამშრომლის უმტკივნეულო გათავისუფლების სამი წესი პერსონალის შესამცირებლად

1. დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს დამატებითი კრიტერიუმები შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად. პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი ხარისხის მქონე თანამშრომლებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი). მაგრამ კანონი არ აწესებს, რამდენად ზუსტად არის საჭირო იმის დადგენა, თუ ვისი პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია უფრო მაღალია. ამ მიზნებისათვის შეიძლება გავითვალისწინოთ, კერძოდ, დასაქმებულის სპეციალობით მუშაობის პერიოდი, მისი განათლება და წახალისების რაოდენობა. თუ ეს მაჩვენებლები ერთნაირია თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა კანდიდატისთვის, უნდა იხელმძღვანელოთ ამ მუხლის მე-2 ნაწილით, რომელიც შეიცავს მოქალაქეთა კატეგორიების ჩამონათვალს, რომლებსაც აქვთ სამუშაო ადგილის შენარჩუნების უპირატესი უფლება.
2. ორსული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა, მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელმა არ იცოდა, რომ ის შვილს ელოდა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ორსულ ქალებთან დამსაქმებლის ინიციატივით. გარდა კომპანიის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა). პრაქტიკაში ხდება, რომ თანამშრომელი, რომელსაც ეცნობა მოახლოებული შემცირების შესახებ, პასუხად აცხადებს ორსულობას. თუ ასეთი თანამშრომელი გაათავისუფლეს და დადასტურდა ორსულობის ფაქტი, სასამართლო მას სამსახურში აღადგენს. გაითვალისწინეთ, რომ ასეთი სიტუაციები შეიძლება წარმოიშვას თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ. მაგალითად, ორსულობის ადრეულ ეტაპებზე, მან თავად შეიძლება არ იცოდეს, რომ ბავშვს ელოდება. მიუხედავად ამისა, სასამართლო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ასეთ სიტუაციებში სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება არ არის დამოკიდებული იმაზე, იცოდა თუ არა დამსაქმებელმა ან დასაქმებულმა ორსულობის შესახებ. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს შეიძლება მხოლოდ ურჩიოს, რომ არ ჩაერთოს კანონიერად საზრიან თანამშრომელთან.
3. პერსონალის თანამშრომლის შემცირებისას, არსებობს სამუშაო წიგნის თაღლითობის რისკი. რთული სიტუაცია შეიძლება წარმოიშვას, თუ თანამშრომელი, რომელსაც აქვს წვდომა სამუშაო წიგნებზე (მაგალითად, პასუხისმგებელია მათ შენახვაზე) სამსახურიდან გათავისუფლების ქვეშ. მას შეუძლია დატოვოს სამუშაო წიგნაკი მის მიღებაზე ხელმოწერის გარეშე. შემდგომში მას შეუძლია მატერიალური პრეტენზია მიმართოს ყოფილ დამქირავებელს იმის თაობაზე, რომ მას არ მისცეს სამუშაო წიგნაკი და ამის გარეშე ვერ იშოვა სამუშაო. ამ შემთხვევაში უმჯობესია დამსაქმებელმა მიიღოს პრევენციული ზომები და გააკეთოს დაკარგული სამუშაო წიგნის დუბლიკატი. ეს საშუალებას მისცემს მას გაუგზავნოს შეტყობინება თანამშრომელს სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. ასეთი შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისთვის.

მეხუთე რისკი: დამსაქმებელმა არ შეატყობინა დასაქმების სამსახურს დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ

ხელოვნების მე-2 პუნქტის ძალით. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონი No1032-1 25, დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმების სამსახურს მოახლოებულ გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. ჩვენს მაგალითში დასაქმებულმა მიუთითა ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა არ შეატყობინა დასაქმების სამსახურს პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ. ვინაიდან დამსაქმებელმა ეს არ გააკეთა, ამით დაარღვია მოსახლეობის დასაქმების შესახებ კანონმდებლობა. თუმცა, ეს იწვევს თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლების უკანონობას პერსონალის შემცირების მიზნით? დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს, რომ ეს საკითხი ძალიან რთულია. ზოგიერთი სასამართლო მიიჩნევს, რომ ასეთი დარღვევა არ არის თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის საფუძველი.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

თანამშრომელი ორგანიზაციიდან თანამდებობის შემცირების გამო გაათავისუფლეს. თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ მიჩნევის გამო, იგი სასამართლოს მიმართა. მისი აზრით, დამსაქმებელმა არაერთი დარღვევა ჩაიდინა, მათ შორის, დასაქმების სამსახურს 2 თვით ადრე არ აცნობა. მიუხედავად ამისა, სასამართლომ ვერ დაადგინა ისეთი დარღვევები, რომლებიც გამოიწვევდა თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონობას. სასამართლომ მიუთითა, რომ დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა შეემცირებინა თანამდებობა. ამავდროულად, ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა არ გაუგზავნა ინფორმაცია გათავისუფლებული თანამშრომლის შესახებ დასაქმების სამსახურში, არ შეიძლება გახდეს მისი სამსახურში აღდგენის საფუძველი, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს ასეთ ვალდებულებას (განსაზღვრა მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 08.12.2010 საქმე No33-38126).

ამრიგად, დამსაქმებელს შეუძლია სასამართლოში განაცხადოს, რომ მის მიერ ჩადენილი დარღვევის მიუხედავად, ეს არ იმოქმედებს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერებაზე. გარდა ამისა, ზოგიერთი სასამართლო განიხილავს, თუ როგორ იმოქმედა დარღვევამ დასაქმებულის უფლებებზე. ყოველივე ამის შემდეგ, დასაქმების სამსახურისთვის გაგზავნილი გზავნილის მნიშვნელობა თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ არის ის, რომ ამ ორგანოს შეუძლია სწრაფად იპოვოს ახალი სამუშაო თანამშრომლისთვის. თუ დასაქმების სამსახური ამას ვერ აკეთებს ზუსტად იმიტომ, რომ დამსაქმებელმა დროულად არ შეატყობინა დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ, მაშინ შეიძლება ვისაუბროთ დასაქმებულის უფლებების დარღვევაზე. თუმცა ეს ცალკე მტკიცების საგანი უნდა იყოს და თანამშრომელმა უკვე უნდა დაამტკიცოს.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

დამსაქმებლის გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებით გააუმჯობესოს სამუშაოს ორგანიზება, კომპანიაში ფუნქციური ერთეულების პერსონალის რაციონალური გამოყენება, შემცირდა ლოგისტიკური ჯგუფის ხელმძღვანელის თანამდებობა. ამ თანამდებობაზე დასაქმებულმა დამსაქმებლის მსგავსი ქმედება უკანონოდ მიიჩნია და სასამართლოს სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით მიმართა. მისი აზრით, გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 უკანონოა, რადგან ირღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურები. კერძოდ, დასაქმების სამსახურს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ არ ეცნობა. პირველმა და მეორე ინსტანციებმა თანამშრომელს მოთხოვნების შესრულებაზე უარი უთხრეს. თანამშრომელმა საზედამხედველო საჩივარი შეიტანა. თუმცა, სამეთვალყურეო ორგანომ დაადასტურა სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება. სასამართლომ აღნიშნა, რომ სადავო სასამართლო გადაწყვეტილებების გაუქმების საფუძველი არ შეიძლება გახდეს ის ფაქტი, რომ დამსაქმებლის მიერ დასაქმების სამსახურის დროული შეტყობინება საწარმოში მოსალოდნელი პერსონალის შემცირებისა და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ. თანამშრომელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლებოდა ამ გარემოებას გამოეწვია ან გამოეწვია მისი დასაქმების უფლების დარღვევა დასაქმების სამსახურის დახმარებით (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება საქმეზე No. 4g / 7- 11008 / 11).

თუმცა, ზოგიერთი სასამართლო ამ საკითხს ფორმალური მიდგომა აქვს და ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ მხოლოდ დოკუმენტურ შესაბამისობას თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურასთან და არა იმაზე, თუ როგორ იმოქმედა ამან დასაქმებულის უფლებებზე. პრაქტიკაში, არსებობს პოზიცია, რომლის მიხედვითაც, დასაქმების სამსახურის შეუტყობინებლობა, პროფკავშირის შეუტყობინებლობასთან ერთად, იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონობას.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

მუნიციპალიტეტის ადმინისტრაციის უფროსის პირველი მოადგილე კადრების შემცირების გამო გაათავისუფლეს. ამ გადაწყვეტილებას არ ეთანხმებოდა, სასამართლოს მიმართა. სასამართლოში მოსარჩელემ განმარტა, რომ ფაქტობრივად არანაირი შემცირება არ მომხდარა, რადგან ფუნქციონალური მოვალეობები დარჩა და გადანაწილდა სხვა თანამშრომლებს შორის. გარდა ამისა, დაირღვა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, ვინაიდან პროფკავშირის კომიტეტს და დასაქმების სამსახურს მისი გათავისუფლების შესახებ 2 თვით ადრე არ ეცნობებინათ. სასამართლო დაეთანხმა მოსარჩელის არგუმენტებს. მან აღნიშნა, რომ პერმის ძერჟინსკის რაიონის ადმინისტრაციის უფროსის პირველი მოადგილის თანამდებობის შემცირება განხორციელდა ქალაქის ადმინისტრაციის ადგილობრივი რეგულაციებით დადგენილი წესით. თუმცა, დაირღვა თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა, ვინაიდან 2 თვეში თანამდებობის შემცირების გამო, არც პროფკავშირის ორგანოს და არც დასაქმების სამსახურის ორგანოს წერილობით არ ეცნობებინათ მისი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. ამასთან დაკავშირებით თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოცხადდა (პერმის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 01/08/2011 საქმეზე No33-7697).

აღსანიშნავია, რომ ადრე იმავე სასამართლოს მოსაზრება ჰქონდა, რომ ეს დარღვევები თავისთავად არ შეიძლება იყოს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის საფუძველი. აუცილებელია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომ ამან გავლენა მოახდინა დასაქმებულის უფლებებზე (იხ. საკასაციო და ზედამხედველობის პრაქტიკის მიმოხილვა სამოქალაქო საქმეებში პერმის რეგიონალური სასამართლოს 2006 წლისთვის).

ამდენად, დამსაქმებლის მიერ დასაქმების სამსახურს შეუტყობინებლობა საგრძნობლად ამცირებს დამსაქმებლის შრომით დავის მოგების შანსებს. თუმცა, თუ კომპანია ახერხებს მოსამართლის დარწმუნებას, რომ პროცედურის ყველა სხვა ელემენტი დაცული იყო და დარღვევა არანაირად არ შეხებია თანამშრომლის უფლებებზე, სავარაუდოა, რომ სასამართლო თანამშრომლის აღდგენაზე უარს იტყვის. ასევე, დამსაქმებელს შეუძლია ამტკიცებს თავისი პოზიცია იმით, რომ ამ ვალდებულების დარღვევა არ იწვევს აღდგენას, რადგან ეს არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

E. Yu. Koroleva, იურიდიული ფირმა "ალტერნატიული გადაწყვეტის" გენერალური დირექტორის მოადგილე იურიდიულ საკითხებში

საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაწყვიტოს შეამციროს პერსონალის რაოდენობა ან პერსონალი. გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის თავიდან ასაცილებლად, უნდა დაიცვან გარკვეული შემცირების პროცედურა.

მარია ბლაგოვოლინა,
Allen & Overy-ის უფროსი თანაშემწე

დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც ექვემდებარებიან სოციალურ დაცვას და რომელთა შემცირება შეუძლებელია: ორსული ქალები; ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად; მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). ასევე შეუძლებელია თანამშრომლის შემცირება ინვალიდობის ან შვებულების დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

შემიძლია შემოგთავაზოთ დროებითი ვაკანსიები?

ვაკანსია არის კომპანიის საშტატო ცხრილით გათვალისწინებული თანამდებობა, მასზე სამუშაოს შესასრულებლად შრომითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული. ანუ თანამდებობა ვაკანტურად არ ითვლება, თუ ის რეალურად არის დაკავებული თანამშრომელი, მაგრამ ის იმყოფება დეკრეტულ შვებულებაში, მშობლის შვებულებაში ან დროებით გადაყვანილია სხვა თანამდებობაზე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პოზიცია პერსონალის ცხრილში).
ამრიგად, ლოგიკურად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ე.წ. მუდმივი ვაკანსიები. თუმცა, კანონმდებლობაში არ არის პირდაპირი აკრძალვა თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის დროებითი ვაკანსიის შეთავაზების შესახებ. ანუ, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს თანამშრომლებს და დროებით ვაკანსიებს, ხოლო მათ უნდა დადონ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება - წინა თანამშრომლის არყოფნის ხანგრძლივობით. აღსანიშნავია, რომ სასამართლოების პრაქტიკა ამ საკითხთან დაკავშირებით არ არის ცალსახა (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისის No33-19668 გადაწყვეტილებები, პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 30 აგვისტოს No33-11908 წ. ).

თანამდებობიდან გათავისუფლება ორთვიანი ვადის გასვლამდე

თუ თანამშრომელი, რომელიც დაექვემდებარა შემცირებას, წერს თანხმობას ვადამდე გათავისუფლებაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორთვიანი ვადის გასვლამდე. ასეთ თანამშრომელს უნდა გადაეცეს დამატებითი ანაზღაურება, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
ამავდროულად, თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობა დატოვოს არა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, არამედ მისივე მოთხოვნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გადაუხადოს თანამშრომელს კომპენსაცია თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

სქოლიოები:
1 ქ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81
2 ს.კ. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, 180
4 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394
5 ქ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180
6 სთ 3 ს.კ. 80, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180
7 გვ. 2 ხელოვნება. 1991 წლის 19 აპრილის ფედერალური კანონის 25 No1032-1
8 ხელოვნება. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
9 დამტკიცდა. სწრაფი. რუსეთის გოსკომსტატი 05.01.2004 No1

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია კომპანიის დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება 1 . სამსახურიდან გათავისუფლებამდე პერსონალის განყოფილებამ და კომპანიის მენეჯმენტმა წინასწარ უნდა გადაწყვიტოს, იქნება პერსონალის შემცირება თუ მხოლოდ რაოდენობა.
შემცირება არის პერსონალის რაოდენობის შემცირება კონკრეტული თანამდებობისთვის. მაგალითად, შვიდი ანალიტიკოსის ნაცვლად, საშტატო ნუსხაში ​​რჩება ოთხი. პერსონალის შემცირება არის ზოგიერთი თანამდებობის საშტატო ნუსხიდან სრული გამორიცხვა. მაგალითად, ანალიტიკოსის თანამდებობა მთლიანად გამორიცხულია საშტატო ნუსხიდან.

რომელი ვარიანტი უნდა აირჩიოს დამსაქმებელმა?

იმისდა მიუხედავად, რომ შრომის კოდექსი ითვალისწინებს იგივე რაოდენობის გარანტიებს და კომპენსაციას თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დათხოვნილ იქნა თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების გამო, პრაქტიკაში ვითარება სხვაგვარად გამოიყურება.
რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში, აუცილებლად ჩნდება სამსახურში 2 უპირატესობის უფლების საკითხი. დამსაქმებელმა უნდა აირჩიოს ერთი და იგივე თანამდებობის მქონე რამდენიმე თანამშრომლიდან, ვინც უნდა გაათავისუფლოს და ეს არჩევანი უნდა იყოს გამართლებული. რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსში ნათლად არის ნათქვამი, რომ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება (როგორც რაოდენობის, ისე პერსონალის შემცირებით) ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი მუშაკებს. თუმცა, პრაქტიკოსთა უმეტესობა მიდრეკილია იფიქროს, რომ პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, უპირატესობის უფლება არ ვრცელდება. ყოველივე ამის შემდეგ, შერჩეული სრულ განაკვეთზე თანამდებობის მქონე ყველა თანამშრომელი მცირდება, ანუ დამსაქმებელს არ უწევს აირჩიოს თანამშრომელთაგან რომელი დატოვოს და ვინ გაათავისუფლოს.
სასამართლო პრაქტიკა ასევე გამომდინარეობს იქიდან, რომ პერსონალის შემცირებისას ვაკანტური თანამდებობების შეთავაზებისას უპირატესობის უფლება არ არის გათვალისწინებული. ამ მხრივ, სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის რისკების თვალსაზრისით, აცილების პროცედურა უფრო საიმედო ვარიანტია.

ჩვენ ვიცავთ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას

თანამშრომლების შემცირებისას მნიშვნელოვანია ყველა პროცედურის სწორად შესრულება და დოკუმენტების შედგენა 3. დადგენილი წესის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის აღდგენა და იძულებითი გაცდენისთვის ანაზღაურება. სასამართლოს შეუძლია თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი აღადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებელმა დაუშვა წმინდა ტექნიკური ხასიათის შეცდომები დოკუმენტაციის გაფორმებისას. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.

შემცირების ორდერი
უპირველეს ყოვლისა, კომპანიის ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ, რომელიც მიუთითებს შესამცირებელ პოზიციებზე. იგივე ან ცალკე ბრძანებით უნდა დაამტკიცოს ახალი საშტატო ცხრილი (შემცირების შედეგად მიღებული ცვლილებებით).

შპს „აქტიურმა“ 2011 წელს იქირავა შენობა ოფისისთვის, სადაც თავის საქმიანობას ეწეოდა. 2012 წელს მენეჯმენტმა კომპანიის არასტაბილური ფინანსური მდგომარეობის გამო იჯარის ხარჯების შემცირება გადაწყვიტა. 2012 წლის თებერვლიდან შპს „აქტივი“ ქირაობს შენობის ნახევარს, რაზეც ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა დამლაგებლების (ორიდან ერთამდე) შემცირება.
გაიცა შემცირების ბრძანება (იხ. ქვემოთ).

შეკვეთა #2
შემცირებაზე

შპს „აქტივის“ ოფისისთვის იჯარით აღებული ფართის მთლიანი ფართობის შემცირების გამო
ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:
1. 2012 წლის 2 მაისიდან შპს „აქტივის“ საშტატო ნუსხიდან გამორიცხოს საშტატო ერთეული თანამდებობის მიხედვით:

2. პერსონალის განყოფილების უფროსი კალაშნიკოვა ა.ლ. მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით: აცნობეთ თანამშრომელს მაევსკაია ო.გ. ნომრის შესამცირებლად მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მონაცემები დასაქმებულის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; მოამზადოს ვაკანტური პოზიციების სია გათავისუფლებული თანამშრომლის წინადადებებისთვის.

3. დამტკიცდეს 2012 წლის 1 მარტის No05-შრ საშტატო ცხრილი და ამოქმედდეს 2012 წლის 2 მაისიდან.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
გაეცანით შეკვეთას:
პერსონალის განყოფილების უფროსი კალაშნიკოვა ა.ლ. კალაშნიკოვი

თანამშრომლის შეტყობინება
თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ წინასწარ უნდა იყოს გაფრთხილებული - პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე 5 . თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღებაზე ნიშნის დადებაზე, თქვენ უნდა შეადგინოთ აქტი მოწმეების (მინიმუმ ორი ადამიანის) წინაშე, რაც იქნება დადასტურება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ფაქტის შესახებ.

შპს „აქტივის“ ხელმძღვანელმა კომპანიაში შრომითი ხარჯების შემცირების მიზნით „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ პოზიციის გაუქმება გადაწყვიტა. სტარცევი ი.პ. თანამდებობიდან გაათავისუფლებენ კადრების შემცირების გამო 02.05.2012წ. პერსონალის სამსახური მას გადასცემს ცნობას ხელმოწერის წინააღმდეგ (იხ. ქვემოთ), რომელიც Startsev I.P. უნდა მოაწეროს ხელი, 03/01/2012 (არანაკლებ ორი თვით ადრე გათავისუფლების თარიღამდე). ამავდროულად, შპს „აქტივს“ აქვს ვებ დიზაინერის ვაკანსია და ის შესთავაზეს Startsev I.P.

შეტყობინება
ორგანიზაციის პერსონალის შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ

ძვირფასო ივან პეტროვიჩ!თანამშრომელთა პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით, 2012 წლის 2 მაისიდან თქვენი თანამდებობა „ვებ აპლიკაციის შემქმნელი“ შემცირდება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით, თქვენ გთავაზობენ შემდეგ სამუშაოს (ვაკანტურ პოზიციას) შპს Aktiv-ში, რომელიც შეესაბამება თქვენს კვალიფიკაციას: ვებ დიზაინერი.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, თქვენ გადაგიხდით თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას თქვენი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, ასევე შეინარჩუნებთ საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არა უმეტეს. ორ თვეზე მეტი თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ანაზღაურებით).
მიზეზი: 2012 წლის 1 მარტის №12 ბრძანება.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
გაეცნო ცნობას
სტარცევი ი.პ. სტარცევი 01.03.2012წ

Სამუშაოს შეთავაზება
თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ დამსაქმებლისათვის ხელთ არსებული ვაკანტური თანამდებობები, რომლებზეც შეიძლება გადავიდნენ 6 . ეს უნდა გაკეთდეს არა ერთხელ, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად, არამედ რამდენიმე. თანამშრომელებს, რომლებიც უნდა გათავისუფლებულ იქნეს, უნდა შესთავაზონ ყველა სამუშაო, რომელიც გამოჩნდება კომპანიაში გაფრთხილების პერიოდში. სასამართლოების პრაქტიკიდან და პოზიციიდან გამომდინარე, ჩვენ გირჩევთ, რომ თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება გათავისუფლებას, სამჯერ ეცნობოს ვაკანსიას: შეტყობინებასთან ერთად, შეტყობინების წაკითხვიდან ერთი თვის შემდეგ და ბოლო სამუშაო დღის წინა დღეს.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ აუცილებელია შესთავაზოთ არა მხოლოდ ვაკანტური თანამდებობა ან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, არამედ ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს ტერიტორიაზე. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ არის გათვალისწინებული კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით.
თუ დამსაქმებელი ახორციელებს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას, მან არ უნდა განათავსოს განცხადება ამ თანამდებობაზე კანდიდატების მოსაძებნად. ჩვენ ასევე გირჩევთ, რომ არ დაიბრუნოთ თანამდებობა საშტატო ნუსხაში ​​შემცირების პროცედურის დასრულებიდან მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლებს აქვთ შანსი წარმატებით გააპროტესტონ თანამდებობიდან გათავისუფლება და აღადგინონ თავიანთი სამუშაოები, რაც დაადასტურებს, რომ არ ყოფილა რეალურად შემცირება ან პერსონალი.

დასაქმების სამსახურის შეტყობინება
დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმების სამსახურს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ 7 . ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით თანამშრომლების გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. თუ გადაწყვეტილებამ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მიმართვაში მითითებულია მათთვის თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, თითოეული ცალკეული თანამშრომლის შრომის ანაზღაურების პირობები. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში.
რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურის დასკვნით ეტაპზე კომპენსაცია უნდა გადაიხადონ გათავისუფლებულ თანამშრომლებს, რომლებიც არ დათანხმდნენ ვაკანსიებს და არ გააგრძელებენ კომპანიაში მუშაობას სხვა პოზიციებზე. თანამშრომლებმა უნდა გადაიხადონ ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და შეინარჩუნონ საშუალო შემოსავალი, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი ეძებს სამუშაოს (მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან) 8 . თქვენ ასევე უნდა გასცეთ ბრძანებები შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შესახებ No T-8 9-ის სახით და ჩანაწერები გათავისუფლებული თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში. ჩანაწერი ასე გამოიყურება: ”გათავისუფლებულია ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1 ნაწილის მე-2 პუნქტი.”

სასამართლოსთვის დოკუმენტების მომზადება

შემცირება რეალურად უნდა მოხდეს. ამ ფაქტს ადასტურებს საშტატო მაგიდის სასამართლოში წარდგენა შემცირების პროცედურამდე და მისი დასრულების შემდეგ (შემცირების შემდეგ ძალაში უნდა იყოს ბრძანებით დამტკიცებული ახალი საშტატო ცხრილი). სასამართლო პრაქტიკა გამომდინარეობს იქიდან, რომ დასაქმებულთა რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს არ მოეთხოვება დაამტკიცოს პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების დასაბუთება, რეკომენდებულია ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთების მომზადება. ასეთი დოკუმენტის არსებობა გააძლიერებს დამსაქმებლის პოზიციას სასამართლოში და გააქარწყლებს თანამშრომლის არგუმენტებს იმის შესახებ, რომ შემცირება შორს იყო. ხშირად თანამშრომლებს სასამართლოში მიაქვთ ბეჭდური ცნობები, სადაც ნათქვამია, რომ შემცირების პერიოდში კომპანია ეძებდა თანამშრომლებს შემცირებულ პოზიციებზე. ამგვარმა მტკიცებულებებმა შეიძლება ირიბად დაადასტუროს შემცირების პროცედურის უსაფუძვლობა, ამიტომ გირჩევთ, თანამშრომლის გათავისუფლებამდე და მომდევნო 2-3 თვემდე თავი შეიკავოთ შემცირებულ პოზიციებზე ვაკანსიების გამოქვეყნებისგან.