Viens no darba ražīguma samazināšanās iemesliem. Kāpēc darba ražīgums Krievijā ir zems?

Darba ražīgums ir vērtējošs, galvenokārt kvantitatīvs rādītājs, kas saprotamākā transformācijā viegli izskaidrojams ar formulu “laiks ir nauda”. Tas ir, cik daudz laika paiet, lai vidusmēra cilvēks, piemēram, amerikānis vai krievs, ražotu produktus, atkal, piemēram, tūkstoš īstu dolāru.

Neiedziļinoties zinātnes un ekonomikas detaļās, darba ražīgums konkrētā valstī tiek aprēķināts, dalot IKP ar kopējo nodarbināto skaitu. Līdz ar to, ja citas lietas ir vienādas - politiskā, nodokļu, klimata utt. - tie, kuriem ir lielāka darba ražība, dzīvo labāk, ilgāk, skaistāk. Pēc Wall Street Journal datiem, darba ražīgums ekonomikas industriālajos sektoros Eiropas Savienībā ir vidēji par 20% zemāks nekā ASV, kas, protams, ietekmē dzīvesveidu.

Bet šī nobīde, lai arī nepatīkama, nav kritiska, ko nevar teikt par Krieviju. Darba ražīgums vairākās Krievijas nozarēs ir desmitiem reižu zemāks par Amerikas un Eiropas rādītājiem, bet kopumā Krievijā viņi strādā 4-5 reizes sliktāk nekā attīstīto valstu pilsoņi.

Saskaņā ar RIA Novosti datiem, produktivitāte dažādās nozarēs ievērojami atšķiras. Tādējādi Krievijas kosmosa uzņēmumi katru gadu veic darbu ar likmi 14,8 tūkstoši USD uz vienu darbinieku vai inženieri; šis rādītājs Eiropas Savienības kosmosa kompleksā ir 126,8 tūkstoši dolāru, bet ASV NASA - 493,5 tūkstoši dolāru (33,3 reizes lielāks). Vidējais strādnieks elektrisko lokomotīvju un automobiļu ražošanas uzņēmumos Krievijā nopelna 20-25 tūkstošus dolāru gadā, kas ir četras reizes sliktāk nekā francūzis un astoņas reizes sliktāk nekā kanādietis. Valsts kuģu būvētavās aina ir tāda pati: mūsu kuģu būvētājs strādā trīs reizes lēnāk nekā dienvidkorejietis ar tāda paša apjoma metāla konstrukcijām; tas pats attiecas uz automobiļu rūpniecību.

Kopējā darba ražīguma plaisā nozīmīgākā sastāvdaļa ir zemā konkurētspēja. Vienkāršākais piemērs no pašmāju prakses: darba ražīgums civilās aviācijas nozarē ir sešas reizes zemāks nekā aizsardzības kompleksā. Citiem vārdiem sakot, patērētājs ir gatavs maksāt ievērojami vairāk par Krievijas militārās produkcijas vienību nekā par līdzīgu, bet civilo aprīkojumu.

Zemas darba ražīguma iemesli Krievijā:

Būtisks sociālais slogs, t.i. Jaunatnes un profesionālā sporta ievērojamās izmaksas slogo uzņēmumu IKP, un tie, kas būtībā nodarbojas ar lietderīgu darbu, piedalās korporāciju un visas valsts produktivitātes “samazināšanā”. Un, ņemot vērā ikgadējo darba laiku, kas Krievijā brīvdienu dēļ ir mazāks nekā ārvalstu kolēģiem, šie zaudējumi ir ievērojami.

Zema kvalifikācija. Saskaņā ar Darba ministrijas statistiku augsti kvalificētu darbinieku skaits Krievijā ir 5-7% no kopējā nodarbināto skaita, savukārt attīstītajās valstīs tas ir uz pusi, kas ir spēcīgs darba ražīgumu ietekmējošs faktors, jo tas ļauj. pastāvīgai tehnoloģiju un aprīkojuma atjaunināšanai.

Pagātnes tehnoloģiskais mantojums. Zināms, ka zinātnes un dizaina firmas, kas orientētas uz jaunu nozaru attīstību, nevar izveidot uzreiz, pat uzpumpējot kapitālu. Īsts inženiertehniskais personāls tiek “kaldināts” paaudžu garumā, un progresīvās tehnoloģijas aug, pamatojoties uz iepriekš radītiem un efektīvi strādājošiem jauninājumiem. Krievijas Federācijā ir tehnoloģiska nelīdzsvarotība, jo PSRS atbalstīja tikai militāro un kosmosa inženieriju. Rezultātā: Krievijas militāri rūpnieciskā kompleksa produkcija joprojām ir konkurents un ir pieprasīta, par ko liecina aizsardzības nozares eksporta organizāciju ziņojumi un to ik gadu pieaugošais īpatsvars ieroču tirgū. Problēma ir tā, ka zinātības un jaunu mašīnu iegāde var pacelt rūpniecību līdz noteiktam sliekšņa līmenim, bet nenodrošinās paritāti krievu darba ražīgumā. Tas ir saistīts ar to, ka Rietumu valstis, pakļaujoties ekonomiskās pašsaglabāšanās instinktam, nekad nedalīsies ar saviem supernovas noslēpumiem un pārdos, lai arī labas tehnoloģijas, bet vakardienas. Ir skaidrs, ka Rietumu darba ražīguma līmeni var sasniegt tikai Krievijas zinātne.

"Padomju" mentalitāte. Viņš arī ir no pagātnes. Biznesa eksperti atzīst, ka Darvina teorija attiecas arī uz rūpniecisko konkurenci. Izdzīvo gudrākie un laimīgākie, tie, kuri spēj organizēt optimālu savu darbinieku darbu, strikti atsijājot nespējīgos un popularizējot apdāvinātos. Maz ticams, ka “dabiski sliktajam vadītājam” palīdzēs gadu ilgas mācības Kembridžā un gudras grāmatas par darbaspēka optimizāciju.

Darba ražīgums ir viens no svarīgākajiem uzņēmuma darbības rādītājiem.

Zem darba ražīgums ir jāsaprot cilvēku darba efektivitāte. Darba ražīguma pieaugums nozīmē tā efektivitātes (efektivitātes) pieaugumu. Tirgus apstākļos augsta darba ražīgums galu galā nodrošina ražošanas apjoma pieaugumu.

Ir jānošķir sociālā un individuālā darba produktivitāte.

Sociālā darba produktivitāte – tās ir dzīves un materializētā darbaspēka (darba līdzekļu un priekšmetu kopums) izmaksas materiālās ražošanas jomā. Sociālā darba produktivitātes pieaugums tiek sasniegts, ja tiek nodrošināts kopējais darbaspēka resursu un ražošanas līdzekļu ietaupījums.

Individuālā darba ražīgums nosaka tikai individuāla darba ņēmēja dzīves dārdzība.

Ņemiet vērā, ka plānošanas un uzskaites praksē sociālā darba ražīguma rādītājs tiek izmantots tikai tautsaimniecībai kopumā. Nozarēm un uzņēmumiem izmanto individuālās darba ražīguma rādītāju.

Darba ražīguma paaugstināšana, kas tiek panākta uz darba laika taupīšanas pamata, noved pie ražošanas paplašināšanās, ražošanas izmaksu samazināšanās, ražošanas rentabilitātes palielināšanās, nacionālā ienākuma pieauguma, un galu galā tas ir galvenais nosacījums nacionālās bagātības pieaugumam.

Alternatīva darba ražīguma palielināšanai, palielinot ražošanas apjomus, ir materiālu ražošanā nodarbināto darbinieku skaita palielināšana.

5.4. Darba ražīguma novērtēšanas rādītāji un to aprēķināšanas metodes

Rūpniecībā individuālā darba ražīguma mērīšanai izmanto divus rādītājus: produkcijas ražošanu un darba intensitāti.

Produkta izlaide (B) – atspoguļo produktu (darbu vai pakalpojumu) izlaidi darba laika vienībā vai uz vienu vidējo strādnieku.

Piemēram, darba maiņas laikā viens mašīnu operators saražoja 10 detaļas 5000 rubļu vērtībā.

Izlaidi var aprēķināt uz vienu rūpnieciskās ražošanas personāla darbinieku. Tas atspoguļo darba ražīguma līmeni vērtības izteiksmē un ir noteiktā laika periodā (desmitgadē, mēnesī, ceturksnī, gadā) saražotās bruto produkcijas vai tirgojamās produkcijas izmaksu attiecība pret vidējo rūpnieciskās ražošanas darbinieku skaitu.

Piemēram, bruto produkcijas izmaksas ir 120 miljoni rubļu gadā; rūpnieciskās ražošanas personāla skaits – 600 cilvēki. Izlaide būs B = 120 miljoni rubļu. /600 cilvēki = 200 tūkstoši rubļu.

Izlaide dabiskajās mērvienībās visobjektīvāk atspoguļo darba ražīguma dinamiku un tiek izmantota uzņēmumos, kas ražo viendabīgus produktus. Izmaksu metodi izmanto, lai noteiktu darba ražīguma līmeni un dinamiku tajos uzņēmumos, kur preču klāsts ir daudzveidīgs. Darba metode, kuras pamatā ir ražošanas apjoma mērīšana standarta stundās, galvenokārt tiek izmantota plānošanā rūpnīcā.

Ražošana var būt plānots Un faktiskais . Nosakot plānoto izlaidi, tiek ņemti vērā plānotie ražošanas apjoma un skaita rādītāji, un, novērtējot faktisko izlaidi, tiek ņemti vērā faktiskie rezultāti.

Darba intensitāte (TE) ir darba laika izmaksas, lai saražotu produkta vai darba vienību.

Darba ražīguma, ražošanas un produkcijas darbaspēka intensitātes rādītāji ir savstarpēji saistīti ar apgriezti proporcionālu sakarību, tas ir, jo zemāka darbaspēka intensitāte, jo lielāka ir produkcija. Šo atkarību var uzrakstīt šādi:

Kur ∆V– relatīvais izlaides pieaugums pārskata gadā, %; (-∆TE)– relatīvais darbaspēka intensitātes samazinājums pārskata gadā, %.

Piemēram, bāzes gadā produkcija sasniedza 80 tūkstošus rubļu. Produkta darba intensitāte ir 50 tūkstoši stundu. Pārskata gadā izlaide pieauga līdz 100 tūkstošiem rubļu, un darbaspēka intensitāte samazinājās līdz 40 tūkstošiem stundu.

Izlaides pieaugums sasniedza ∆V=10/8-1=0,25 vai 25%;

- darbaspēka intensitātes samazināšana ∆TE=40/50-1=-0,2 vai 20 %.

Vai saskaņā ar iepriekš sniegto formulu:

Izlaides pieaugums sasniedza ∆V=20*100/(100-20=0,25) vai 25%;

- darba intensitātes samazināšana - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 vai 20 %.

Pamatojoties uz darba laika izmaksu raksturu, izšķir trīs produkcijas darbietilpības veidus: standarta, plānoto un faktisko.

Standarta darba intensitāte - šīs ir preces vienības ražošanas darba laika izmaksas, kas aprēķinātas visām konkrētas preces vienības ražošanas tehnoloģiskā procesa darbībām saskaņā ar spēkā esošajiem standartiem. Standarta darbaspēka intensitātes rādītājs tiek izmantots algu aprēķiniem, izmaksu un vairumtirdzniecības cenu plānošanai, kā arī jaunu līdzīgu produktu projektēšanai.

Plānotā darbaspēka intensitāte - tās ir noteiktam laika posmam plānotas darbaspēka izmaksas produktu ražošanai, kurās ņemti vērā pasākumi standarta darbaspēka intensitātes samazināšanai.

Faktiskā darba intensitāte – nosaka faktiskās darbaspēka izmaksas ražošanai. Faktiskās un standarta darba intensitātes salīdzinājums ļauj noteikt rezerves tās samazināšanai.

Plānotās un faktiskās darbaspēka intensitātes salīdzinājums atspoguļo pieaugumu darba ražīgums (PT) :

Darba ražīguma izmaiņas var novērtēt, izmantojot faktisko darbaspēka intensitāti, t.i. bāzes un pārskata gadu faktiskās darbaspēka intensitātes attiecība.

Piemēram, bāzes gadā ražošanas vienības faktiskā darbietilpība ir 15 minūtes, pārskata gadā - 12 minūtes, tad produktivitātes pieaugums būs 15 min/12 min = 1,2 vai 120%.

Darbaspēka ietaupījums tiek uztverts kā vienots rādītājs visās nozarēs, atspoguļojot darba ražīguma pieaugumu katram faktoram (iemesls, kura ietekmē mainās darba ražīguma līmenis) un kopumā. Šāda darba ražīguma pieauguma rādītāja aprēķināšanas būtība ir noteikt iespējamo nodarbināto skaita samazināšanos saražotās produkcijas darbietilpības samazināšanas pasākumu, racionālas darba laika izmantošanas, kā arī darba apjoma izmaiņu rezultātā. ražošanas struktūra.

Darba produktivitātes līmenis aprēķina pēc formulas

,

Kur VP– gada komerciālās (bruto) produkcijas (darbu vai pakalpojumu) apjoms salīdzināmās cenās, rub.; H sr.sp.– vidējais darbinieku skaits, rub.

Darba ražīguma pieaugums (procentos) nosaka pēc formulas

Kur E i– iespējamais atlaisto darbinieku skaits, aprēķināts pēc atsevišķa koeficienta, cilvēki; E– iespējamais atlaisto darbinieku skaits, kas aprēķināts pēc visiem faktoriem, cilvēki; H pl– plānošanas perioda ražošanas apjomam aprēķinātais darbinieku skaits, pamatojoties uz bāzes perioda produkciju, cilvēki.

Atsevišķu faktoru ietekmi uz darba ražīgumu nosaka, aprēķinot darbinieku skaita izmaiņas individuālu pasākumu rezultātā ražošanas procesu mehanizācijai un automatizācijai, jaunu tehnoloģiju un iekārtu ieviešanai u.c.

Strādnieku skaita maiņa, samazinot zaudēto darba laiku aprēķina absolūtā vērtībā, izmantojot formulu

Kur H r.p.p.– strādājošo skaits plānotajā periodā, cilvēki; P r.v.p.– zaudētā darba laika procents plānotajā periodā; P r.v.b.– zaudētā darba laika procentuālā daļa bāzes periodā.

Ražošanas personāla skaita izmaiņas ražošanas apjoma pieauguma dēļ, ja ražošanas apjoma palielināšanai nav nepieciešams proporcionāli palielināt visu uzņēmuma darbinieku skaitu, to nosaka pēc formulas

Kur H b– rūpnieciskās ražošanas personāla skaits bāzes periodā, cilvēki; ∆V– plānotais ražošanas pieauguma procents; ∆H P– plānotais procents no nepieciešamā ražošanas personāla skaita pieauguma.

Prezidents tiešā veidā ar Vladimiru Putinu sacīja, ka pašreizējais mājsaimniecību ienākumu kritums ir likumsakarīgs, jo iepriekšējos gados tie pieauga, apsteidzot darba ražīguma rādītājus. Skaitļi to apstiprina: Rosstat atzīmē darba ražīguma pieauguma palēnināšanos gadu no gada, un ASV viņi strādā 3,5 reizes efektīvāk. Kāpēc tas notiek, The Secret uzzināja no ekspertiem.

Valērijs Mironovs Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas Attīstības centra institūta direktora vietnieks

2000. gados bija liels eksporta ieņēmumu pieplūdums naftas cenu kāpuma dēļ. Šis resursu lāsts atturēja uzņēmumus no jaunu, efektīvu tehnoloģiju ieviešanas, jo naftas cenas katru gadu pieauga par 10–20 USD un ieņēmumi tika gūti neatkarīgi no efektivitātes.

Otrs iemesls ir vājā konkurence, jo jaunu nozaru radīšana ir ļoti birokrātiska un prasa kukuļus. Reģionos ir grūti, piemēram, izveidot jaunu uzņēmumu bez gubernatora administrācijas atļaujas. Tas arī atslābina un negatīvi ietekmē produktivitāti. Viena lieta, ja tirgū ir divi vai trīs konkurenti, un cita lieta, ja ir viens monopolists.

IMD Pasaules konkurētspējas gadagrāmata 2013. gadam liecina, ka Krievija atpaliek daudzos darbaspēka raksturlielumos: darba motivācija, mentoringa attīstība, personāla apmācība kā uzņēmuma prioritāte, talantu piesaiste un noturēšana, izglītības sistēmas kvalitāte kopumā, vadības izglītības kvalitāte. sistēma, darbinieku svešvalodu zināšanas. Turklāt, salīdzinot ar citām valstīm, mums ir lielāka atšķirība starp inženieru atalgojumu un augstākās vadības atalgojumu, kas arī neiedvesmo strādniekus.

Tajā pašā laikā Krievija ir starp 15 valstīm ar negatīvu darbaspēka pieaugumu. Darbaspēks samazinās, tāpēc ir īpaši svarīgi strādāt efektīvi, lai saglabātu IKP pieaugumu, lai mēs varētu sekot līdzi strauji augošajām pasaules ekonomikām. Un tas ir pilnībā atrisināms - jūs varat atrast daudz piemēru, kad uzņēmums sāk iesaistīties organizatoriskā pārstrukturēšanā, maina iekšējās ražošanas komunikācijas, uzlabo noliktavu, materiālu piegādi uz darba vietu - un tas izraisa divkāršu darba ražīguma pieaugumu.

Pērn rūpniecībā darba ražīguma pieauguma temps bija aptuveni 5%, kas kopumā nav slikti, taču tas bija saistīts ar aptuveni trīs procentu samazinājumu nomainīto darba vietu skaitā. Un turpmāk izaugsme var turpināties tikai ar investīciju atbalstu. Bet investīcijas krīzes ietekmē ir samazinājušās, un diez vai mēs piedzīvosim būtisku produktivitātes pieaugumu. Visticamāk, šogad tas pieaugs par 1–1,5%. Vairāk varam sagaidīt tikai tad, ja tiks atceltas sankcijas vai atgriezīsies ārzemēs devies Krievijas kapitāls. Ekonomikas attīstības ministrija ir iesniegusi apspriešanai valdībā trīs gadu prognozi, un tajā teikts, ka darba ražīguma pieaugums 2,3–2,4% apmērā sāksies tikai 2017. gadā.

Darbaspēka kvalitāte ir atkarīga arī no izglītības un veselības aprūpes līmeņa, un uz to valdība vēl grasās taupīt. Bet darba devējs var uzlabot darbinieku izglītību par saviem līdzekļiem. Uzņēmumiem bija iespēja to darīt pirms krīzes, taču viņi bija pieraduši izmantot lēto viesstrādnieku darbaspēku. Līdz ar rubļa vērtības kritumu Krievija ir kļuvusi mazāk pievilcīga migrantiem, tāpēc uzņēmumu vadībai nāksies intensīvāk investēt Krievijas strādniekos. Un pašiem strādniekiem vajadzētu vairāk ieguldīt sevī, savā izglītībā un veselībā.

Jevgeņijs Marakhovskis 3M Krievijas preču ražošanas nodaļas vadītājs

Lielākā daļa Krievijas uzņēmumu gadu desmitiem nav atjauninājuši savu aprīkojumu un tehnoloģijas. Pirmkārt, tas ir saistīts ar naudu. Ir grūti saņemt kredītu, kas nozīmē, ka uzņēmumiem nav ilgtermiņa attīstības un modernizācijas programmu. Turklāt daudzi cilvēki vēlas gūt maksimālu peļņu, tas arī negatīvi ietekmē darba ražīgumu. Būtisku lomu spēlē darbaspēka relatīvais lētums Krievijā. Bieži vien ražotājam ir izdevīgāk algot papildu darbinieku, nevis automatizēt ražošanu.

Vēl viens iemesls, manuprāt, ir Krievijas uzņēmumu biznesa modeļos, kas darbojas pēc holdinga principa. Tajos ietilpst palīgfunkcijas: transportlīdzekļu parks, remontdarbnīcas, celtniecība un citi objekti. Šāda struktūra neļauj uzņēmumam būt elastīgam un koncentrēties uz galveno procesu. Lielas starptautiskas korporācijas izmanto ārpakalpojumus, kas nav saistītas ar pamatfunkcijām, vienlaikus rūpīgi uzraugot sniegto pakalpojumu kvalitāti.

Un pašiem cilvēkiem darbs neinteresē. Lielākā daļa strādā saskaņā ar gabala algu sistēmu, kas mēdz palielināt saražotās produkcijas daudzumu un pazemināt kvalitāti. Lielās starptautiskās korporācijas pie šādas sistēmas nestrādā, dodot priekšroku stundas samaksas sistēmai, kurā prēmijas ir motivējošs faktors. Personāla motivācija izpildīt plānu un ar ražošanas kultūru saistītā motivācija ir ļoti atšķirīga. Lielās korporācijas īpaši motivē cilvēkus sasniegt biznesa mērķus, uzlabot kultūru un līdz ar to arī produktivitāti.

Algu līmenis ir svarīgs, bet ne primārais faktors. Jums nevajadzētu gaidīt, ka, palielinoties algām, cilvēki sāks strādāt labāk - pieradināšanas efekts neizbēgami darbosies. Maksājumam jābūt piesaistītam biznesa mērķiem, un tieši tad tas palielina produktivitāti.

Jauns speciālists, nonākot ražošanā pēc augstskolas, parasti pārkvalificējas, kas uzņēmumam nozīmē papildu finansiālās un laika izmaksas, samazinot darba ražīgumu. Tādējādi augstākās izglītības modeļa pilnveidošana valstī un sasaiste ar ražošanas vajadzībām palīdzēs paaugstināt darba ražīgumu.

Papildus zemajam dzīves līmenim jaunattīstības valstīm raksturīgs arī zems darba ražīgums. Ražošanas funkcijas jēdziens, kas izsaka sistēmiskās attiecības starp ražošanas līmeni un to veidojošo faktoru kombināciju esošajā tehnoloģiju līmenī, bieži tiek izmantots, lai aprakstītu veidus, kā sabiedrība apmierina savas materiālās vajadzības.

Tomēr šis tehniskās atkarības jēdziens ir jāpapildina ar plašāku pieeju, kas ņemtu vērā citas sastāvdaļas - vadības (menedžmenta) mākslu, darbinieku motivāciju un institucionālo struktūru elastību. Darba ražīgums jaunattīstības valstīs (izlaide uz vienu darbinieku) ir ļoti zema salīdzinājumā ar attīstītajām valstīm. Ekonomikas teorijas šo neatbilstību skaidro šādi.

Piemēram, robežproduktivitātes samazināšanās jēdziens nosaka, ka, pievienojot citiem fiksētiem ražošanas faktoriem (kapitālam, zemei, materiāliem utt.) vairāk nekā noteiktu mainīgā faktora (darbaspēka) daudzumu, tiek samazināts papildu (marginālais) produkts, kas radies tā lietošanas rezultātā. Iemesls ir noteiktā mainīgā faktora robežproduktivitātes samazināšanās. Tādējādi zemu darba ražīgumu izraisa papildu ražošanas faktoru (fiziskā kapitāla, vadības pieredze) trūkums vai liels trūkums.

Saskaņā ar šo koncepciju, lai palielinātu produktivitāti, ir nepieciešams mobilizēt iekšzemes uzkrājumus un piesaistīt ārvalstu kapitālu investīcijām materiālajos ražošanas līdzekļos un cilvēkkapitālā (piemēram, lai uzlabotu vadības kvalitāti), uzlabojot vispārējās un speciālās izglītības sistēmas. , kā arī īstenot institucionālas izmaiņas daudzās jomās. Šīs izmaiņas var ietvert zemes īpašuma un uzņēmumu nodokļu reformu, kredītu un banku sistēmu uzlabošanu, neatkarīga, nekorumpēta un efektīva administratīvā aparāta izveidi un konsolidāciju, kā arī vispārējās un speciālās izglītības sistēmu pārstrukturēšanu, lai tās saskaņotu. ar jaunattīstības sabiedrību vajadzībām.

Lai produktivitātes stratēģija būtu veiksmīga, ir jāņem vērā iepriekš minētie un citi neekonomiskie faktori, kas ir ražošanas funkcijas sociālā sastāvdaļa. Sens teiciens vēsta: "Jūs varat vest zirgu pie ūdens, bet jūs nevarat likt viņam dzert." Līdzīga situācija ir arī jaunattīstības valstīs: ekonomiskās uzlabošanas iespējas var radīt, taču tās nedarbosies bez nepieciešamajām institucionālajām un strukturālajām izmaiņām.

Jāņem vērā arī strādnieku un vadošā personāla attieksme pilnveidot savas prasmes, iedzīvotāju spēja uztvert un pielāgoties jauninājumiem, gatavība eksperimentēt, lai gūtu panākumus, attieksme pret fizisko darbu, disciplīnu, varu. un ekspluatācija. Jāņem vērā cilvēka fiziskā un garīgā piemērotība darbam. Četru Āzijas tīģeru — Honkongas, Singapūras, Taivānas un Dienvidkorejas — ekonomiskos panākumus lielā mērā var saistīt ar viņu darbaspēka kvalitāti, darbības izcilību un institucionālajām izmaiņām, kuru mērķis ir palielināt produktivitāti.

Ciešā saikne starp zemiem ienākumiem un zemu produktivitāti jaunattīstības valstīs skaidri atspoguļojas iedzīvotāju fiziskajā veselībā. Ir zināms, ka nepareizs uzturs bērnībā ārkārtīgi negatīvi ietekmē bērna fizisko un intelektuālo attīstību. Kvalitatīvi un kvantitatīvi neatbilstošs uzturs un personīgās higiēnas pamatnosacījumu trūkums var apdraudēt darbinieku veselību turpmākajos gados un negatīvi ietekmēt viņu attieksmi pret darbu. Zemu produktivitāti šādā situācijā lielā mērā izraisa apātija, fiziska un emocionāla nespēja izturēt pastāvīgo konkurences spiedienu darba sfērā.

Tādējādi zems dzīves līmenis un zems darba ražīgums ir sociāli ekonomiskas parādības, kas viens otru pastiprina; tās ir gan galvenās sekas, gan cēlonis Trešās pasaules nepietiekamai attīstībai. Mirdāla teorija par "apļveida kumulatīvo cēloņsakarību" mazattīstītajā pasaulē balstās uz savstarpēji pastiprinošu mijiedarbību starp zemu dzīves līmeni un zemu darba ražīgumu.

Augsts iedzīvotāju skaita pieauguma temps un tās invalīdu uzturēšanas slogs

No 5,5 miljardiem pasaules iedzīvotāju (1993. gadā) vairāk nekā 3/4 ir koncentrēti trešajā pasaulē un mazāk nekā 1/4 ir attīstītajās valstīs. Tā pieauguma tempi un mirstības rādītāji abās valstu grupās krasi atšķiras. Lielākajā daļā jaunattīstības valstu pieauguma temps ir ļoti augsts, parasti no 30 līdz 40 cilvēkiem uz tūkstoš iedzīvotājiem, un attīstītajās valstīs tie nesasniedz pat pusi no šī rādītāja.

Kopējais dzimstības līmenis, iespējams, ir viens no redzamākajiem rādītājiem, kas atšķir attīstītās valstis no jaunattīstības valstīm. Neviena attīstīta valsts nav sasniegusi; 25 bērni, kas dzimuši uz 1 tūkstoti iedzīvotāju, un jaunattīstības valstīm tas ir rets izņēmums.

Arī jaunattīstības valstīs mirstība ir augstāka, taču šeit atšķirība ir no attīstītajām; dzimstība nav tik augsta kā dzīves apstākļu uzlabošanās un panākumi cīņā pret infekcijas slimībām. Tāpēc iedzīvotāju skaita pieauguma temps Trešās pasaules valstīs ir vidēji 2% (2,3% bez Ķīnas), savukārt industriālajās valstīs tas ir 0,5%.

Tas izskaidro, ka aptuveni 40% trešās pasaules iedzīvotāju ir bērni, kas jaunāki par 15 gadiem (mazāk nekā 21% attīstītajās valstīs). Lielākajā daļā jaunattīstības valstu slogs uz ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem (vecumā no 15 līdz 64 gadiem), lai atbalstītu sabiedrības locekļus ar invaliditāti, ir gandrīz divas reizes lielāks nekā bagātajās valstīs, lai gan pēdējās valstīs cilvēku, kas vecāki par 65 gadiem, īpatsvars ir daudz lielāks. augstāks. Kopumā jaunattīstības valstīs šāds atbalsts ir vajadzīgs aptuveni 45% iedzīvotāju, salīdzinot ar aptuveni 1/3 attīstītajās valstīs, kur bērnu īpatsvars pirmajā valstu grupā ir 90%, bet otrajā tikai 66%.

Trešās pasaules valstīm ir jātiek galā ne tikai ar augstiem iedzīvotāju skaita pieauguma tempiem, bet arī ar lielāku slogu, nodrošinot atbalstu invalīdiem.

Augsts, augošs bezdarba un nepietiekama nodarbinātības līmenis

Viens no galvenajiem iemesliem jaunattīstības valstu zemajam dzīves līmenim ir nepilnīga un neefektīva darbaspēka izmantošana salīdzinājumā ar attīstītajām valstīm, kas izpaužas divos veidos.

Nepietiekama nodarbinātība ir tad, kad lauku un pilsētu iedzīvotāji izmanto tikai daļu no darba dienas, nedēļas vai sezonas. Pie nepietiekami nodarbinātajiem pieder tie, kas strādā pilnu slodzi, kuru darba ražīgums ir tik zems, ka to samazināšana neizraisa būtisku izlaides samazinājumu.

Redzams bezdarbs, kurā cilvēki var un vēlas strādāt, bet viņiem nav piemērotu vakanču.

Acīmredzams bezdarbs pašlaik skar vidēji 10–15% no jaunattīstības valstu darbaspēka. Tomēr bezdarba līmenis vecuma grupā no 15 līdz 24 gadiem, no kuriem daudzi ir labi izglītoti, parasti ir divreiz augstāks. Tabulā parādīti aprēķinātie bezdarba dati par 12 jaunattīstības valstīm (80. gadi).

Šie dati ir tikai aisberga virsotne par nepietiekamu darbaspēka izmantošanu jaunattīstības valstīs. Ja redzamajam bezdarbam pieskaita slēpto bezdarbu, kā arī cilvēkus, kuri zaudējuši cerības atrast darbu un atteikušies no tālākiem meklējumiem, izrādās, ka gandrīz 35% no trešās pasaules darbaspēka ir bezdarbnieki.

Darbaspēka piedāvājums, spriežot pēc pagātnes un pašreizējās dzimstības, pārskatāmā nākotnē strauji pieaugs, un attiecīgi būs jāpalielina jaunu darba vietu piedāvājums. Tomēr, ņemot vērā milzīgo darbaspēka pieauguma tempu pilsētu teritorijās (5 līdz 7 % gadā) daudzās jaunattīstības valstīs, īpaši Āfrikā, ir grūti paļauties uz migrācijas plūsmām no lauku apvidiem cīņā pret bezdarbu un nepietiekamu nodarbinātību. bezcerības noskaņojums neveiksmīgiem darba meklējumiem lemtas studējošu un izglītotu jauniešu masas.

Darba ražīgums Krievijā ir 26% no ASV līmeņa

Krievijas Zinātņu akadēmija

Lai palielinātu Krievijas uzņēmumu efektivitāti, īpašnieki un vadītāji uzstāda jaunas iekārtas, ievieš ERP sistēmas un citus vadības jauninājumus. Tomēr rezultāti ir neapmierinoši: jaunās iekārtas produktivitāte ir ievērojami zemāka par aprēķināto, izlaidē ir daudz defektu, un ražošanas izmaksas netiek samazinātas.

Daudzi vadītāji pareizi diagnosticē, ka viņu uzņēmumu problēmas galvenokārt ir saistītas ar personālu - zemu disciplīnu, zemu sniegumu un zemu darba ražīgumu. Un, no pirmā acu uzmetiena, šķiet, ka problēmas risināšanai ir tikai jāizstrādā pareiza darba stimulēšanas sistēma...

Visas “vispārpieņemtās” personāla motivēšanas metodes
Krievijā viņi nedod rezultātus

Krievijas vadītāji no savas pieredzes mācījušies, ka mūsu valstī tarifu, akordu, bonusu, netarifu, jauktās un citas atalgojuma sistēmas sevi neattaisno. KPI, vērtēšanas sistēmas un citi Rietumu pārvaldības jauninājumi nedarbojas tā, kā vajadzētu. Nemateriālās motivācijas metodes nesniedz rezultātus. Nelīdz arī viņu pašu izstrādātās stimulēšanas sistēmas.

Krievu personāls nestrādāja kā nākas, nestrādā un netaisās strādāt.

Turklāt šī problēma skar visus lielos, vidējos un mazos Krievijas uzņēmumus.

Kā tiek stimulēts darbaspēks Vācijā un Japānā

Lai saprastu problēmu, vispirms apskatīsim, kā vāciešiem maksā. Visa viņu alga sastāv no algas. Jebkuri maksājumi virs algas ir ārkārtīgi reti un ļoti nenozīmīgi. Pārdevējiem nav pieņemts maksāt procentus no pārdošanas apjoma. Vācu strādniekiem tas nav vajadzīgs. Tie jau darbojas labi: visa pasaule apbrīno vācu kvalitāti. Viņiem ir augsta darba produktivitāte. Un nav gabaldarba samaksas vai citas “viltīgas” stimulēšanas sistēmas un nav nepieciešamas.

Līdzīga situācija ir arī Japānā. Japāņu strādnieki ir disciplinēti un sākotnēji koncentrējas uz efektīvu darbu. Viņi stingri izpilda visus savu tiešo priekšnieku rīkojumus un stingri ievēro visus norādījumus. Lielākā daļa uzņēmumu izmanto tā saukto mainīgo algu sistēmu. Bet tas ir tikai algu sistēmas veids. Tāpēc arī japāņu strādnieki saņem algu, algu, kas atkarīga no laika.

Izrādās, ka efektīva personāla darba atslēga nepavisam nav tur, kur skatās Krievijas vadītāji - ne KPI, ne “darījumā”, ne materiālo un nemateriālo stimulu sistēmās. Ne vāciešiem, ne japāņiem šīs sistēmas nav. Kas tad viņus motivē iesaistīties produktīvā darbā?

Kāpēc vācieši un japāņi ir produktīvi?

Organizāciju efektivitāte katrā valstī ir tieši atkarīga no nacionālās mentalitātes īpatnībām, kuras ietekmē uzņēmumos veidojas organizācijas kultūra un kolektīvā domāšana. Tā ir mentalitāte un kolektīvā domāšana, kas liek cilvēkam uzvesties noteiktā veidā.

Vācijas un Japānas iedzīvotāji savas mentalitātes īpatnību dēļ ir efektīvi, disciplinēti un tiecas pēc kārtības un organizācijas. Rezultātā Vācijas un Japānas uzņēmumos veidojas atbilstoša organizatoriskā kultūra - “nerakstīti” noteikumi, kurus stingri ievēro viss organizāciju personāls. Viņiem ir “pierasts” ievērot darba disciplīnu, strādāt produktīvi un efektīvi, kā arī stingri ievērot savu vadītāju rīkojumus.

Ārvalstu uzņēmumu vadība netērē laiku vadības problēmu risināšanai, tāpat kā viņu Krievijas kolēģi. Ārvalstu vadītāji pārliecinoši paaugstina darba ražīgumu un kvalitāti, savu uzņēmumu konkurētspēju un rentabilitāti.

Vadības iezīmes Krievijā

Krievijā ir cita mentalitāte, cita kultūra. Mums “nav pieņemts” labi strādāt, “nav pieņemts” strikti pildīt mūsu vadītāju rīkojumus. Tā rezultātā visu veidu organizatoriskās problēmas pastāvīgi sasniedz uzņēmumu augstākās vadības līmeni: termiņu pārkāpumi, instrukciju pārkāpumi, neatbilstība starp nodaļām, dīkstāves, krājumu pārsniegšana, defekti, iztrūkumi, augstas ražošanas izmaksas utt.

Un tā vietā, lai risinātu stratēģiskas problēmas, Krievijas līderis ir spiests risināt šīs organizatoriskās problēmas, jo tās rada ievērojamus zaudējumus un samazina peļņu. Turklāt šīs problēmas rada organizatorisku haosu. Rezultātā Krievijas uzņēmumi nespēj pareizi ieviest ne automatizācijas sistēmu, ne ISO, ne ekonomisku ražošanu. Nekas nedarbojas tā, kā tam vajadzētu darboties. Turklāt mēs atkārtojam, ka šī problēma skar visus lielos, vidējos un mazos Krievijas uzņēmumus.

Kas jādara, lai uzlabotu Krievijas uzņēmumu efektivitāti?

Lai Krievijas darbinieks sāktu strādāt labi, ir jārada apstākļi, kādos nav iespējams strādāt “neuzmanīgi”, kuru ietvaros darbinieks pat nevarēja domāt par sliktu darbu.

Tam nepieciešams īpašs risinājums, kas ne tikai efektīvi motivēs ikvienu organizācijas darbinieku strādāt produktīvi, bet, pats galvenais, pārveidos organizācijas kultūru un kolektīvo domāšanu, padarot tos tādus pašus kā pasaules vadošajos uzņēmumos.