Tiek noteikta darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam. Lietas tiesu praksē
Atlaišana šādu iemeslu dēļ ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra.
1. Vispārīgie noteikumi. Starp citiem pamatiem darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas spēkā esošā darba likumdošana paredz darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti. Šo pamatu nosaka 3. panta 1. daļas 1. pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ (turpmāk – kvalifikācijas neatbilstība) var tikt definēta kā kvalificēta darbinieka objektīva nespēja veikt pareizi uzdoto darbu. Nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu izpaužas neapmierinošos rezultātos, sistemātiskos defektos, darba normu neievērošanā u.c. Nepietiekama kvalifikācija izpaužas kā darbinieka nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu. Veselības stāvoklis un kvalifikācijas trūkums ir divi iemesli, kuru dēļ darbiniekam nav subjektīvas vainas, bet tie var kalpot par kritēriju, lai viņu atzītu par nepiemērotu veiktajam darbam vai ieņemamajam amatam.
Atlaišana šādu iemeslu dēļ ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra. Lai atlaišana būtu likumīga, ir jāievēro daudzi likumā paredzētie nosacījumi.
Sāksim ar to, ka, lai gan kvalifikācijas trūkums nav darbinieka vaina, darba devējam ir jārada visi apstākļi, lai darbinieks normāli varētu pildīt savu darba funkciju. Ja darbinieks savu darbu veic neapmierinoši tādēļ, ka uzņēmuma administrācija nav radījusi normālus darba apstākļus, tad to nevar uzskatīt par kvalifikācijas trūkumu.
Par pirmo nozīmīgo punktu, ja tomēr tiek konstatēta darbinieka nepietiekama kvalifikācija, jāuzskata viņa piederība vienai vai otrai preferenciālai darbinieku kategorijai. Ir vairākas darbinieku kategorijas, kuras uz šī pamata nevar atlaist. Tātad saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu darba līguma izbeigšana ar grūtniecēm pēc darba devēja iniciatīvas nav atļauta, izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus. Tāpēc, lai cik zema būtu grūtnieces kvalifikācija, viņu nevar atlaist.
Tāpat administrācijai nav tiesību atlaist nepietiekamas kvalifikācijas dēļ darbiniekus, kuriem nav pietiekamas pieredzes īsa darba perioda dēļ (jauni darbinieki un speciālisti), kā arī nepilngadīgos. Turklāt jūs nevarat kādu atlaist kvalifikācijas trūkuma dēļ tikai tāpēc, ka darbiniekam nav speciālās izglītības diploma, ja vien likums to nenosaka. Taču, ja saskaņā ar likumu noteiktajam darbam nepieciešama speciālā izglītība un tās prombūtnes dēļ darbinieks darbu veic slikti, uz šī pamata viņu var atlaist.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumu, ko veic darba devējs - fiziska persona) viņa darbības laikā. īslaicīga invaliditāte un atvaļinājuma laikā. Šis noteikums attiecas arī uz atlaišanu no darba sakarā ar darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ.
2. Līdzdalība arodbiedrībās. Arī šajā gadījumā liela nozīme ir faktam, ka darbinieks pieder arodbiedrībai - šajā gadījumā manāmi sarežģītāka kļūst atlaišanas procedūra kvalifikācijas neatbilstības dēļ. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu darbinieku, kuri ir arodbiedrības biedri, atlaišana saskaņā ar šo punktu tiek veikta, ņemot vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras argumentētu atzinumu. Darba kodeksā ir noteikta īpaša kārtība, kādā tiek ņemts vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras motivēts viedoklis, izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants). Šī procedūra sastāv no tā, ka, lemjot par iespēju uzteikt darba līgumu ar darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs, uz šāda pamata, darba devējs nosūta attiecīgajai ievēlētajai arodbiedrības institūcijai rīkojuma projektu, kā arī tā kopijas. dokumentus, kas ir par pamatu lēmumam par darbinieka atlaišanu. Arodbiedrības institūcija septiņu dienu laikā no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju saņemšanas dienas izskata darba devēja lēmuma pamatotību un rakstveidā nosūta tai argumentētu atzinumu. Ja atzinums netiek iesniegts septiņu dienu laikā vai tas nav motivēts, darba devējs to neņem vērā. Darba kodeksā nav skaidrojumu, kurš arodbiedrības struktūras viedoklis uzskatāms par nemotivētu. Atbildi uz šo jautājumu var sniegt tikai prakse, piemērojot Art. 373 TK.
Ja arodbiedrības institūcija nepiekrīt darba devēja ierosinātajam lēmumam, tai triju darbdienu laikā jāveic papildu konsultācijas ar darba devēju vai tā pārstāvi, kuru rezultāti tiek dokumentēti protokolā. Ja vispārēja vienošanās par konsultāciju rezultātiem netiek panākta, darba devējs pēc desmit darbdienām no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju nosūtīšanas arodbiedrības institūcijai, bet ne vēlāk kā viena mēneša laikā no motivētā lēmuma saņemšanas dienas. arodbiedrības institūcijas atzinumu, ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu, ko var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā. Desmit dienu laikā no sūdzības (iesnieguma) saņemšanas dienas tā izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izdod darba devējam saistošu rīkojumu par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu par piespiedu prombūtni. Šīs kārtības ievērošana neliedz darbiniekam vai viņa intereses pārstāvošajai arodbiedrības struktūrai tiesības pārsūdzēt atlaišanu tieši tiesā, kā arī darba devējam valsts darba inspekcijas rīkojumu pārsūdzēt tiesā.
3. Piedāvājiet citu darbu. Nākamais ļoti svarīgais nosacījums ir cita konkrētajam darbiniekam piemērota darba esamība vai neesamība organizācijā, kā arī tas, vai šāds darbs viņam tika piedāvāts. Atlaišana sakarā ar atklāto darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas vai veselības stāvokļa dēļ, saskaņā ar 2. Darba kodeksa 81. pantu, ir atļauts, ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu. Neievērojot šo nosacījumu, atlaišana pēc komentētā panta 1.daļas 3.punkta nav atzīstama par likumīgu - darbiniekam jāpiedāvā cits darbs vai amats (t.sk. zemāk atalgots darbs vai zemāks amats).
Lai gan Krievijas Federācijas Darba kodeksā cita amata piedāvājums nav minēts, šo pozīciju apstiprina Krievijas Federācijas Augstākā tiesa (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 17. marta rezolūcijas 31. punkts). , 2004 N 2): “Ja darbinieks tika atlaists saskaņā ar Kodeksa 81. panta pirmās daļas 3. punktu, darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina, ka darbinieks atteicies pārcelt uz citu darbu vai darba devējam nebija iespēja (piemēram, brīvu amatu vai darba vietu trūkuma dēļ) pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā tajā pašā organizācijā.
Īpaši jāatzīmē, ka piedāvātajam darbam ir jābūt darbiniekam piemērotam: piedāvāt nepietiekami kvalificētam ekonomistam elektriķa amatu, ja viņam nav nekādu iemaņu šajā jomā, ir vienkārši bezjēdzīgi. Ir arī vērts teikt, ka darbinieks var nepiekrist pārcelšanai uz piedāvāto darbu. Ja piedāvātais darbs viņam visādā ziņā atbilst, bet darbinieks atsakās uz to pāriet, viņu var droši atlaist - viņam nav pienākuma piekrist pārejai.
4. Kā tiek noteikts kvalifikācijas trūkums? Tātad, no kā būtu jārīkojas, nosakot, vai darbinieka kvalifikācija ir pietiekama viņa darba pienākumu veikšanai? Pirmkārt, kvalifikācijas prasības dažādiem amatiem nosaka vienots vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijs, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1998.gada 21.augusta Rezolūciju N 37 (turpmāk – ECSD). Krievijas Darba ministrijas 02.09.2004. N 9 rezolūcija apstiprināja ECSD piemērošanas kārtību, kuras 1.punkts tieši norāda, ka šis direktorijs paredzēts ar darba attiecību regulējumu saistīto jautājumu risināšanai, nodrošinot efektīvu personālu. vadības sistēma organizācijām neatkarīgi no īpašumtiesībām un juridiskās formas darbībām. Ja amats organizācijā tiek saukts citādi, tad, izskatot jautājumu, ir nepieciešams to “saistīt” ar līdzīgiem ECSD noteiktajiem amatiem.
Apskatīsim šo piemēru no prakses. Darbiniece uzņēmumā par sekretāri strādāja vairāk nekā vienu gadu. Direktors lika viņam par saviem līdzekļiem apgūt datorkursus un piedraudēja, ka pretējā gadījumā kvalifikācijas trūkuma dēļ viņu atlaidīs no darba. Vai tiešām var atlaist darbinieku tikai tāpēc, ka viņš nezina dažas datorprogrammas, lai gan prot lietot datoru noteiktā līmenī, zina e-pasta programmas un teksta redaktorus?
Pirmkārt, jānoskaidro, kā īsti sauc sekretāra amatu, kādi konkrēti darba pienākumi ir ierakstīti darbinieka darba līgumā un kā tie saskan ar amata nosaukumu. ECSD paredz vairākas sekretāra amata vietas.
Kā norāda ECSD, vadītājas sekretāre datoru lieto šādi (sadaļa “Darba pienākumi”): “Veic dažādas darbības, izmantojot datortehnoloģiju, kas paredzēta informācijas apkopošanai, apstrādei un prezentēšanai, sagatavojot un pieņemot lēmumus”, kā arī “izdrukā oficiālos materiālus plkst. tā darbībai nepieciešamo pārvaldnieka virzienu vai ievada aktuālo informāciju datu bankā." Prasības sekretāram-stenogrāfam ir aptuveni vienādas.
Darba līgumos visbiežāk ir noteikti tieši šie “ietvara” pienākumi, un tajos reti ir precizējumi, piemēram, kādus programmatūras produktus darbinieks izmantos savu pienākumu veikšanai. Tātad, ja vadītāja sekretārei vai stenogrāfam ir jāiemācās strādāt ar kādu programmatūru, tad labāk ir mācīties: informācijas vākšana un apstrāde mūsdienās parasti tiek veikta citās programmās, nevis MS Word. . Turklāt zināšanas par jebkuru datorprogrammu būs diezgan noderīgas iespējamā turpmākajā darbā.
Bet sekretārei-mašīnrakstītājai nav obligāti jāprot strādāt ar datu bankām, viņas uzdevums ir drukāt dokumentus pēc priekšnieka norādījumiem. Sekretārei mašīnrakstītājai var prasīt vēl ko apgūt, ja ar datorprogrammu tiek organizēta tikai vadītāja saņemtā korespondence; bet tikai šī “sekretāra” programma.
Šī situācija, protams, būtu jārisina savādāk. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. pantu nepieciešamību pēc personāla profesionālās apmācības un pārkvalificēšanas savām vajadzībām nosaka darba devējs. Piemērs nav tālu jāmeklē: uzņēmums nez kāpēc nolēma pāriet uz jaunu dokumentu plūsmas reģistrācijas programmu, un sekretārei, kuras darba pienākumos ietilpst dokumentu reģistrācija, tas, protams, ir jāapgūst.
Tātad, ja priekšnieks nolemj, ka darbinieks kaut ko nezina un jāiet mācīties, tad viņš var izdot atbilstošu rīkojumu vai norādījumu un darbiniekam ir pienākums izpildīt vadības gribu. Pretējā gadījumā atteikšanos no studijām var uzskatīt par disciplinārpārkāpumu ar visām no tā izrietošajām sekām.
Cits jautājums ir par to, ka tas pats Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants paredz darba devēja pienākumu nodrošināt saviem darbiniekiem padziļinātu apmācību vai pārkvalifikāciju, kā arī apmācību citās profesijās. Vadība var vai nu celt darbinieka kvalifikāciju pašā organizācijā (dažos gadījumos šim nolūkam organizācijai vai tās nodaļām jābūt atbilstošām licencēm), vai arī nosūtīt uz kādu izglītības iestādi, tādējādi radot darbiniekam iespēju apvienot darbu ar apmācībām. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. panta 2. un 5. daļa).
Tātad, ja darbinieka kvalifikācija tika apstiprināta, kad viņš tika pieņemts darbā (sevišķi, ja viņš organizācijā nostrādāja pietiekami ilgu laiku), un jau darba procesā izrādījās, ka kvalifikācija ir nepietiekama normālai darba veikšanai. pienākumus, nevajag uzreiz runāt par nepietiekamu kvalifikāciju . Likums paredz darba devējam iespēju paaugstināt darbinieka kvalifikāciju, un to darīt uz organizācijas, nevis darbinieka rēķina.
Otrkārt, jāatceras, kas ir neatbilstība darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Sistemātiska laulība vai darba standartu neievērošana. Līdz ar to uzņēmumā normēšanas jautājumiem jābūt skaidri reglamentētiem un tie nedrīkst būt pretrunā ar attiecīgajiem standartiem, kas noteikti spēkā esošajos nolikumos, GOST utt.
Ja darba standartus var noteikt kvantitatīvā izteiksmē, viss ir vienkāršāk, bet ja ne? Piemēram, ja mēs runājam par darbinieka neatbilstību amatam, kurā nepieciešams izmantot intelektuālo darbu, darba rezultāts kā tāds nav materializēts. Tāpēc ir grūti runāt par produktiem ar trūkumiem, darba standartu pārkāpumiem utt. Darbinieks ierodas darba vietā laicīgi, laicīgi aiziet, attēlo dziļu psihisku procesu, neizklaidējas internetā - kāpēc meklēt vainu?
Mūsuprāt, šeit ir jāanalizē konkrēto vadītāja norādījumu izpildes kvalitāte; uzdevumu izpildes termiņu pārkāpšanas gadījumi; Cik veiksmīgi darbinieks tiek galā ar kopējo darba apjomu; vai viņa līmenis atbilst profesionālās kvalifikācijas prasībām. Ja nebūs sūdzību, vēl jo mazāk disciplinārsodu, būs gandrīz neiespējami konstatēt un pamatot darbinieka nekompetenci. Atkal jāskatās, cik kompetenti un skaidri šie uzdevumi ir izvirzīti no vadības, vai darba apjoms ir vienmērīgi sadalīts starp vienas struktūrvienības darbiniekiem... Vai tas ir reāli visos gadījumos?
5. Darbinieku sertifikācija. Beidzot mēs nonākam pie grūtākā, neviennozīmīgākā brīža atlaišanas procedūrā kvalifikācijas trūkuma dēļ. Kvalifikācijas neatbilstība jāpierāda ar uzņēmumā izveidotās sertifikācijas komisijas slēdzienu, pamatojoties uz darbinieka sertifikācijas rezultātiem. Sertifikācijas kārtību un nosacījumus nosaka attiecīgie noteikumi, ko apstiprinājis organizācijas vadītājs, ja vien konkrētai darbinieku kategorijai ar īpašiem noteikumiem nav noteikta cita kārtība. Piemēram, federālo valsts unitāro uzņēmumu vadītāji ir sertificēti saskaņā ar Noteikumiem par federālo valsts unitāro uzņēmumu vadītāju sertifikāciju, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 16. marta dekrētu N 234 (SZ RF. 2000. N 13. 1373. pants). Federālie ierēdņi - tādā veidā, kā noteikts Noteikumos par federālo civildienesta ierēdņu sertifikāciju, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas prezidenta 1996. gada 3. septembra dekrētu N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) utt.
Ir ļoti, ļoti grūti pierādīt, ka darbinieks nav piemērots viņam uzticētajam darbam. Vērtēšana, cik labi darbinieks tiek galā ar uzticētajiem uzdevumiem, primāri ir saistīts ar veicamā darba specifiku un darba jomu.
Svarīga loma ir jautājumam, kā un ar kā līdzdalību jāveido sertifikācijas komisija. Pirmkārt, daudzās nevalstiskajās organizācijās vienkārši nav paredzēta atestācijas komisija “kā nevajadzīga”, un bez tās vairumā gadījumu nevar izveidot komisiju privātā organizācijā. Otrkārt, ir svarīgi, cik kvalificēti darbinieki tiks iekļauti komisijā, īpaši mazā organizācijā; treškārt, kāda profesija un specialitāte būs šīs komisijas deputātiem.
Fakts ir tāds, ka gadījumā, ja darbinieks, kas atlaists uz šāda pamata, lietas izskatīšanas laikā vēršas tiesā, var rasties diezgan nepatīkama situācija darba devējam. Pieņemsim, ka sertifikācijas komisija pieņēma lēmumu, ka darbinieks ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nav piemērots nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Ja pašiem komisijas locekļiem ir zemāka kvalifikācija nekā atlaistajam darbiniekam, tiesā radīsies pamatots jautājums: kāpēc jūs nolēmāt, ka viņš nevar veikt darbu, ja ar jūsu kvalifikāciju nepietiek, lai to apspriestu? Vēl viena iespēja: piemēram, ekonomists tika atlaists, un komisijas elektriķi tika atlaisti (vai otrādi - tas nav svarīgi). Atkal sekos jautājums: kāpēc jūs nolēmāt, ka darbinieks nevar tikt galā ar saviem pienākumiem, ja jūs vienkārši neko nesaprotat no viņa darba? Nav arī skaidrs, kurš vērtēs, vai speciālistiem, kuri kopumā organizācijā ir vienā skaitā - juristam, grāmatvedim, sekretārei u.c., ir pietiekama vai nepietiekama kvalifikācija? Šeit, nevis objektīvs kvalifikācijas novērtējums, tiks apspriesta sertificējamā personība un sūdzības par viņu.
Tātad sertifikācijas komisijas lēmumu ir pilnīgi iespējams apstrīdēt uz šāda pamata: šīs komisijas secinājumi par darbinieka lietišķajām īpašībām ir vērtējami kopsakarā ar citiem lietā esošajiem pierādījumiem (sk. plēnuma lēmuma 31.punktu). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku 2004. gada 17. marta N 2). Šādas nianses jāņem vērā, veidojot sertifikācijas komisiju.
Īpaši jāatzīmē likumsargu un ierēdņu atbrīvošana no amata, jo sertifikācijas komisija viņus atzinusi par neatbilstošiem amatam. Papildus Krievijas Federācijas Darba kodeksam ir arī īpaši federālie likumi un noteikumi (daži no tiem ir uzskaitīti iepriekš). Valsts struktūrām parasti ir raksturīgs stingrāks un detalizētāks tiesisko attiecību regulējums, tāpēc kā piemēru sertifikācijas procesa organizēšanai ir interesanti aplūkot darbinieku sertifikācijas nokārtošanas kārtību, piemēram, muitas iestādes, pieņemot lēmumu, pamatojoties uz tā rezultātiem.
punktā ir paredzēta iespēja atlaist muitas darbinieku sakarā ar viņa atzīšanu par neatbilstošu amatam. 10 2. punkts art. 48. 1997. gada 21. jūlija federālā likuma N 114-FZ “Par dienestu Krievijas Federācijas muitas iestādēs” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2004. gada 29. jūnijā).
Šobrīd ir spēkā Noteikumi par muitas darbinieku sertifikāciju, kas apstiprināti ar Krievijas Valsts muitas komitejas 2003.gada 29.oktobra rīkojumu N 1215 (turpmāk – Noteikumi). Mēs šo nolikumu īpaši neizskatīsim, teiksim tikai to, ka ar attiecīgās muitas iestādes rīkojumu tiek izveidota komisija, detalizēti noteiktas procedūras, termiņi un citi svarīgi punkti. Apskatīsim dažas funkcijas. Pirmkārt, visi darbinieki šādu atestāciju iziet ne retāk kā reizi četros gados, bet ne biežāk kā reizi divos gados. Laikam ir vairāki izņēmumi, sertifikāciju var veikt arī pirms termiņa - pēc muitas iestādes priekšnieka iniciatīvas, vienojoties ar augstākas muitas iestādes vadītāju.
Noteikumi skaidri nosaka sertificējamā darbinieka tiešā priekšnieka un muitas iestādes personāla daļas rīcību, gatavojoties sertifikācijai. Piemēram, tiešais vadītājs sniedz objektīvu vērtējumu par darbinieka biznesa un personiskajām (atšķirībā no Darba likuma, kur runa ir tikai par nepietiekamu kvalifikāciju, personiskās īpašības netiek ņemtas vērā) īpašības, viņa profesionālo līmeni, organizatoriskās spējas (arī ne nepieciešama visām profesijām) un dienesta disciplīnas stāvokli (Darba kodeksā darba disciplīna arī netiek ņemta vērā sertifikācijas laikā - tas ir pavisam cits stāsts). Pēc tam viņš nosaka raksturlieluma saturu un, pamatojoties uz to, secinājumu. Respektīvi, sertifikācijas komisijai jau pirms sēdes ir gatavs raksturojums (skaidrs, ka tas ne vienmēr ir objektīvs), savukārt tās locekļi, izņemot tiešo priekšnieku un personāla daļas darbinieku, var redzēt sertificēto personu pirmo reizi mūžā pie sertifikācijas, nemaz nerunājot par viņa darba rezultātiem , un jau ir gatavs risinājums...
Tagad par komisijas sastāvu. Noteikumu 9.punkts: “Sertifikācijas komisijā var būt: muitas iestādes priekšnieka pirmais vietnieks, muitas iestādes priekšnieka vietnieks personāla jautājumos, muitas iestādes priekšnieka vietnieks pašas drošības jautājumos, juridiskās vienības vadītājs, personāla vadītājs. nodaļa (nodaļa), psihologs un citas amatpersonas ar muitas iestādes priekšnieka lēmumu." Respektīvi, praktiski jebkurš muitnieks var noteikt jebkura cita darbinieka kvalifikācijas līmeni - par komisijas locekļa kvalifikācijas līmeni Nolikumā atrunu nav! Jā, var uzdot jautājumus atestējamajam, viņš var uz tiem atbildēt, bet kā var droši novērtēt, cik vienas profesijas cilvēks pēc puslappuses gara apraksta noteiks pavisam citas profesijas pārstāvja kvalifikāciju un pusstunda komunikācijas?
Jautājums tiek izšķirts ar vienkāršu komisijas locekļu balsu vairākumu atklātā balsojumā, ja balsis sadalās vienādi, darbinieks tiek atzīts par atbilstošu amatam. Proti, var izveidoties arī pretēja situācija: tiešais priekšnieks ir simtprocentīgi pārliecināts, ka padotais jāatlaiž, bet par pāris komisijas locekļiem (tās kvantitatīvais sastāvs, starp citu, nav norādīts, tikai vismaz divām trešdaļām jābūt klāt) - viņš ir labākais draugs. Un, ja komisijas priekšsēdētājs (piemēram, muitas iestādes priekšnieka pirmais vietnieks - tātad organizācijas otrā persona) nobalsos atklātā balsojumā, vai visi iestāsies pret?
Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, komisija piešķir vienu no trim vērtējumiem. Darbinieks: a) atbilst ieņemamajam amatam; b) atbilst ieņemamajam amatam, ievērojot sertifikācijas komisijas ieteikumu izpildi par viņa amata darbību; c) neatbilst ieņemamajam amatam. Muitas iestādes vadītājs, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, pieņem vienu no sešiem lēmumiem: 1) par darbinieka paaugstināšanu amatā; 2) par darbinieka iekļaušanu rezervē paaugstināšanai augstākā amatā; 3) par darbinieka atstāšanu iepriekšējā amatā; 4) par darbinieka atstāšanu iepriekšējā amatā ar brīdinājumu par nepilnīgu profesionālo atbilstību; 5) par pazemināšanu amatā vai iecelšanu citā amatā; 6) par atlaišanu. Līdz ar to, pat pie visnegatīvākā sertifikācijas iznākuma no komisijas viedokļa, muitas iestādes vadītājam ir ļoti plašs darbību klāsts - no ceturtā līdz sestajam variantam un jebkuram citam “spēcīgajam” lēmumu var pieņemt.
6. Secinājumi. Kā redzams no šī piemēra, sertifikācijas procedūrai bieži vien nav īpašas nozīmes, taču pat tik stingrā organizācijā ir daudz strīdīgu, “smalku” momentu. Var tikai minēt, kāda ir situācija ar šo jautājumu lielākajā daļā privāto firmu.
Šķiet, ka darbinieka atlaišana, ja viņš nav piemērots savam amatam vai veiktajam darbam (īpaši no privātas organizācijas), ievērojot visas likumā noteiktas tiesību normas, ir ļoti sarežģīta, darbietilpīga un zināmā mērā riskanta lieta, jo gandrīz katrs solis šeit var apstrīdēt darba devēju.
Galu galā lēmums par atlaišanu tiek pieņemts, un par to joprojām ir atbildīgs darba devējs (sertifikācijas komisijas locekļi nevar saukt pie atbildības par nelikumīgu atlaišanu), tad kāpēc radīt tik daudz sarežģījumu? Vieglāk vēlreiz atcerēties, ka nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu kvalifikācijas neatbilstības dēļ izpaužas neapmierinošos rezultātos, sistemātiskos defektos, darba normu neievērošanā u.c.
Tajā pašā laikā darba standartu neievērošana, laulība utt. faktiski var tikt uzskatīts par darbinieka nepienācīgu darba pienākumu izpildi, kas ir disciplinārsods, par kuru var tikt piemērots disciplinārsods saskaņā ar Art. Art. 192 - 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, ja darbiniekam ir piemērots disciplinārsods, viņš var tikt atbrīvots no darba saskaņā ar 5.punkta 1.daļas 1.punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Ar zināmu konsekvences pakāpi varam teikt, ka tāds pamats darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas kā kvalifikācijas trūkums ir “mīksts” atlaišanas veids par atkārtotu darba pienākumu pārkāpšanu. Faktiskie atlaišanas iemesli, kā minēts iepriekš, ir gandrīz vienādi, sekas gan darba devējam, gan darbiniekam ir vienādas. Ieraksts darba grāmatā par atlaišanu neatbilstības dēļ nav daudz prestižāks par atlaišanu “vainīga” dēļ. Tātad cilvēcei ar to nav nekāda sakara.
Mūsuprāt, par darba normu neievērošanu un citiem darbinieka grēkiem viņam ir jāpiemēro disciplinārsods, un recidīva gadījumā jautājums jāuzstāda strupi: vai nu “uz viņa pašu” vai “saskaņā ar pantu”. Tas ir daudz vienkāršāk un darba devējam “nesāpīgāk” (mazāks risks iekļūt nepatikšanās: tā kā atlaišanas procedūra kvalifikācijas trūkuma dēļ ir daudz sarežģītāka, darbiniekam būs daudz vieglāk atveseļoties, nekā atlaižot par pārkāpumu). darba disciplīna), un darbiniekam labāk ir saņemt iespēju izvēlēties, nevis riskēt ar mūžīgu traipu uz jūsu biznesa reputāciju.
Galu galā tiesai nav tiesību mainīt atlaišanas pamatojumu, tā var tikai lemt par darbinieka atjaunošanu darbā vai nē. Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 1992. gada 22. decembra rezolūcijas N 16 47. punktā teikts: “Ja prasība par atjaunošanu darbā tiek atteikta personai, kura tika pamatoti atlaista no darba neatbilstības dēļ. ieņemamo amatu vai veikto darbu, par darba disciplīnas pārkāpšanu vai citām vainīgām darbībām, tiesai nav tiesību mainīt atlaišanas iemesla formulējumu uz atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas."
Vienīgais brīdinājums ir tas, ka nepietiekama kvalifikācija noteiktos apstākļos var tikt uzskatīta par pamatotu iemeslu sliktai darba pienākumu veikšanai, taču šeit tas būs jāpierāda darbiniekam, nevis darba devējam. Maz ticams, ka darbinieks paskaidrojumā par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu kā tā izdarīšanas iemeslu norādīs savu nekompetenci. Ja viņš to izdarīs, tad būs vieglāk pierādīt viņa atlaišanas pamatotību kvalifikācijas trūkuma dēļ.
Ja vadība patiešām vēlas izrādīt humānismu, atbrīvojoties no slikta darbinieka vai neeskalēt situāciju, labāk ir vienoties ar darbinieku par atlaišanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu, pusēm vienojoties, samaksājot saskaņoto kompensāciju.
Tātad organizācijai pirms darbinieka atlaišanas nereti nāksies tērēt daudz pūļu un laika, veikt milzīgu un, varētu teikt, dārgakmeņu darbu, lai izveidotu sertifikācijas sistēmu, kas izslēgs jebkādu atlaisto iespēju. darbinieka turpmāka atjaunošana darbā ar visām no tā izrietošajām sekām. Vai arī vienkārši nav vērts mēģināt...
Izlasi arī
- Ceļojums uz nodarbinātības dienestu vai palīdzība atlaistajiem
Valsts nodrošina noteiktas sociālās garantijas pilsoņiem, kuri zaudējuši darbu (piemēram, maksā bezdarbnieka pabalstu, sniedz palīdzību darba atrašanā). Taču, lai saņemtu šīs garantijas, atlaistajiem darbiniekiem jāsazinās ar nodarbinātības dienestu un jāreģistrējas kā bezdarbniekam. Šodien mēs runāsim par to, kā to izdarīt un kāda ir darba devēja loma atlaisto darbinieku nodarbinātības nodrošināšanā.
Raksti šajā sadaļā
- Darbinieka, kurš nav pabeidzis pārbaudes laiku, atlaišana
Darbinieka atlaišana pārbaudes laikā Krievijas realitātē ir sarežģīts un dārgs process. No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka Darba kodeksa 70. pants ir vienkārša un loģiska izeja no šīs “slazdas”. Bet tas nav tik vienkārši. 70. pants...
- Personāla samazināšana
Plānojot darbinieku skaita samazināšanu, jāatceras, ka ne visus darbiniekus var atlaist, pamatojoties uz to, un tie, kuri tiek atlaisti, ir pienācīgi jāinformē un jāpiedāvā brīvās vakances.
- Darbinieka atlaišana. Kā šķirties no draugiem
Graciozi un cienīgi šķirties no darbiniekiem, lai atmiņā paliktu tikai labas lietas un attiecības saglabātos draudzīgas, ir īsta māksla, ko var apgūt jebkurš darba devējs. Lai to izdarītu, pietiek: pirmkārt, gribēt; otrs ir mācīties un izvēlēties...
- Darba līgums uz noteiktu laiku. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma atlaišana
Dzemdību darbinieces, kas strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, atlaišanai ir vairākas pazīmes, kuru neievērošana darba devēju var novest pie tiesvedības.
- Krīze: ir pienācis laiks apgūt atlaišanas mākslu
Krievijas vadošo PR aģentūru vadošie speciālisti vienbalsīgi uzstāj, ka mūsu valstī ir problēmas ar atlaišanas ētiku. Rodas lieli interneta portāli ar “darba devēju melnajiem sarakstiem”. Apvainoti un dusmīgi atlaisti darbinieki dusmu lēkmē raksta negatīvas atsauksmes. Un jo mazāk uzmanīgi viņi tiek atlaisti, jo dusmīgāki kļūst viņu komentāri par uzņēmumu. Grūti izskaidrot, kāpēc, ņemot vērā uzņēmumu plaši izplatīto vēlmi radīt “sapņu darba devēja” tēlu, uzņēmuma personāla politikas galvenais aspekts bieži tiek ignorēts. Atlaišana ir neaizsargāta saite personāla vadībā. Šodien, kad valstī briest krīze, noteikti sekos masveida atlaišana. Pastāv pat jēdziens "publisks šoks par atlaišanu".
- Darba pārkāpumi darba laikā un pēc atlaišanas
Biežākie darba likumu pārkāpumi ir saistīti ar darba samaksu un darbinieka atlaišanas kārtību. Tādējādi ir nelikumīgi maksāt algu reizi mēnesī.
- Paziņojums par darbinieku skaita samazināšanu
Parasti vadība cenšas samazināt darbinieku skaitu, laužot līgumu “pēc pušu vienošanās”. Ja darbinieks nav apmierināts ar šo metodi, viņš ir jāatlaiž personāla vai skaita samazināšanas dēļ. Un šajā gadījumā jūs nevarat iztikt bez brīdinājuma par samazināšanu.
- Atjaunojam darbā nelegāli atlaistos darbiniekus
Ja tiesa atzīst atlaišanu par nelikumīgu, lēmums par nelikumīgi atlaisto darbinieka atjaunošanu ir nekavējoties izpildāms. Piespiedu prombūtnes laikā darbinieks var rēķināties ar vidējo izpeļņu un atlīdzību par morālo kaitējumu. ...
- Atvadieties ar skatu nākotnē
Visi personāla vadītāji agrāk vai vēlāk saskaras ar nepieciešamību atlaist darbiniekus. Un uzņēmuma reputācija ir atkarīga no tā, cik veiksmīgi un pareizi norit atdalīšanas process. Atklāsim dažus noslēpumus. Raksts publicēts kā daļa no sadarbības hrmaximum…
- Atlaišanas iemeslu aizstāšana kļuva par iemeslu atjaunošanai darbā
Pēc neapmierinoša rezultāta zināšanu pārbaudes nokārtošanā darbiniekam atļauja strādāt ar elektroiekārtām netika pagarināta. Darba devējs uzskatīja, ka šāda uzņemšana pēc būtības ir īpašas tiesības un to atņemšana ļauj uzteikt darba līgumu ar darbinieku.
- Atlaišana no atvaļinājuma
Lai noformētu atvaļinājumā esošā darbinieka brīvprātīgu atlaišanu, jāpārliecinās, vai šis darbinieks patiešām vēlējies pārtraukt darba attiecības.
- Darba līguma izbeigšana amorālas rīcības dēļ
Par amorāla pārkāpuma izdarīšanu var atlaist tikai noteiktas kategorijas darbiniekus, proti, izglītojošas funkcijas veicējus. Bet tajā pašā laikā, lai atlaišana būtu likumīga, pamatojoties uz šo, papildus ir jāievēro vairāki nosacījumi.
- Mēs formalizējam tāda darbinieka atlaišanu, kurš neiztur pārbaudi
Ikviens zina, ka, slēdzot darba līgumu, pusēm vienojoties, tajā var būt noteikums par darbinieka pārbaudi, lai pārliecinātos par viņa atbilstību uzdotajam darbam. Taču daži cilvēki zina, kā pareizi atlaist kādu, kurš netiek galā ar darbu un nav piemērots darba devējam. Pieļaujot kļūdas, pārtraucot darba attiecības ar pārbaudījumu neizturējušu darbinieku, darba devējs riskē ar atlaisto personu stāties tiesā, un, iespējams, tiesneši nostāsies viņa pusē. Šodien mēs jums pateiksim, kā šajā gadījumā noformēt atlaišanu.
- Atlaišana, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem
Raksts ir veltīts aktuālo aspektu izskatīšanai, kas saistīti ar testēšanas režīma dizaina iezīmēm, piesakoties darbam. Detalizēti tiek apspriesti jautājumi, kas saistīti ar iecelšanas nosacījumiem, ilgumu un pārbaudījuma nokārtošanu, detalizēti aprakstīta darba līguma izbeigšanas kārtība ar darbinieku, kurš neiztur pārbaudi, un sniegti nepieciešamo dokumentu paraugi par šo tēmu.
- Kā pareizi noformēt atstādināšanu no darba un atlaišanu zādzības gadījumā
Darbinieka, kurš izdarījis zādzību darba vietā, atstādināšana un sekojoša atlaišana - diemžēl personāla nodaļu praksē līdzīga situācija notiek diezgan bieži. Kā pareizi sagatavot pavaddokumentāciju un ņemt vērā visas likumdošanas nianses? Rakstā izklāstītais algoritms palīdzēs personāla darbiniekiem izvairīties no kļūdām un līdz ar to samazinās negatīvo seku risku darba devējam.
- Ilgstoša prombūtne: grūtības ar atlaišanu
Gandrīz katrs darba devējs agri vai vēlu saskaras ar situāciju, kad kāds no darbiniekiem pēkšņi, bez jebkāda brīdinājuma nedodas uz darbu. Personāldaļas nodaļai tās ir īstas galvassāpes: spītīgi gaidīt, kad pazudušais darbinieks atgriezīsies darbā vai meklēt viņa vietā jaunu, atlaist prombūtnē esošo darbinieku par neierašanos, vai gaidīt vairāk nekā gadu un atzīt viņu par pazudušo? Un tas nav pilnīgs saraksts ar jautājumiem, kas rodas personāla darbiniekam šādā situācijā. Tikai stingra visu darba likumdošanas prasību ievērošana ļauj mums kompetenti un ar viszemākajām materiālajām izmaksām atrisināt problēmu.
- Atlaišanas rīkojuma atjaunošana vai atcelšana?
Pēdējā laikā krasi mainījusies attieksme pret jautājumu, kas saistīts ar tiesas lēmuma tūlītēju izpildi par darbinieka atjaunošanu darbā. No kā šie jauninājumi sastāv, ir norādīts rakstā.
- Kā ģenerāldirektors var atrast pamatotu iemeslu galvenā grāmatveža atlaišanai?
Lai noskaidrotu galvenā grāmatveža atlaišanas iemeslu, jums rūpīgi jāizpēta spēkā esošie darba, grāmatvedības un nodokļu likumi. Ja jūsu piemērotu tiesību normu meklējumi vainagojas ar panākumiem, pārliecinieties, ka galvenais grāmatvedis nevēlēsies sabojāt savu darba rekordu un atkāpties no amata saskaņā ar Art. 80 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tas ir, pēc jūsu pieprasījuma.
- Darba tiesību aizsardzība: Sazināšanās ar prokuratūru
Viens no veidiem, kā aizsargāt darba tiesības, ir sazināties ar prokuratūru. Prokuratūra ir vienota federāla centralizēta struktūru sistēma, kas Krievijas Federācijas vārdā pārrauga Krievijas Federācijas konstitūcijas ievērošanu un Krievijas Federācijas teritorijā spēkā esošo likumu izpildi.
- Darba līguma izbeigšana viena rupja darba pienākumu pārkāpuma dēļ
Vienreizēja rupja darba pienākumu pārkāpuma gadījumā var tikt piemērota disciplinārsods atlaišanas veidā. Rupju pārkāpumu saraksts, kas ir pamats atlaišanai, ir dots 6. punkta 1. daļas 1. pantā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis saraksts likuma izpratnē ir izsmeļošs un nav plaši interpretējams.
- Piedzēries darbinieks darbā - kā atlaist?
Šajā rakstā mēs detalizēti pastāstīsim darba devējiem par visiem atlaišanas posmiem par reibumu darbā un norādīsim, kā darba devējs pats var izvairīties no nonākšanas likumpārkāpēju kategorijā.
- Nepilngadīgo atlaišanas darba apstākļi un kārtība
Nepilngadīgo ķermeņa psihofizioloģiskās īpašības un nepieciešamība pēc pilnvērtīgas izglītības nereti prasa īpašus darba apstākļus un papildu garantijas, kas ir izstrādātas un nostiprinātas spēkā esošajos tiesību aktos. Padomāsim, kādus ierobežojumus nepilngadīgo darba apstākļiem paredz Darba kodekss, vai tie var tikt vērsti...
- Personāla atlaišana: kā to panākt, lai tas nebūtu mokoši sāpīgi
HR profesijas paradoksi Pašreizējās situācijas duālisms slēpjas tieši tajā, ka personāla dienestu vadošajam personāla vadītājam, no vienas puses, pašreizējos apstākļos nāksies demonstrēt savu profesionālo pienākumu meistarīgu izpildi personāla samazināšanā,. ..
- Cik maksā atlaišana: kompensācijas maksājumi par personāla samazināšanu
Samazinot darbinieku skaitu vai personālu, svarīgi ir ne tikai stingri ievērot atlaišanas kārtību, precīzi jānosaka arī darbiniekam pienākošie naudas maksājumi*. To ne vienmēr ir viegli izdarīt. Fakts ir tāds, ka prasības šādiem maksājumiem ir ietvertas dažādos Darba kodeksa pantos. Paskatīsimies, par kādām summām šajā gadījumā ir runa, kā tās pareizi aprēķināt un vai par tām ir jāmaksā nodokļi.
Bieži var dzirdēt viedokli, ka atlaišana saskaņā ar 2. punkta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants galvenokārt attiecas uz personām, kuras ir sasniegušas pensijas vecumu. Tomēr tas neatbilst 1. panta 1. daļas prasībai. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par priekšrocību tiesībām paturēt darbā personas ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Pensijas vecuma sasniegšana nav pamats šādu personu prioritārai atlaišanai. Viņus var atlaist tikai saskaņā ar vispārējiem noteikumiem.
- Materiālā kaitējuma atgūšana pēc darbinieka atlaišanas
Materiālā kaitējuma piedziņa pie darbinieka atlaišanas - Paskaidrojums par zaudējumu piedziņas iespējamību no atkāpjas/atkāpjas darbinieka.
- Kompensāciju izmaksas, atlaižot sievietes ar bērniem un grūtnieces
Sociālās aizsardzības iestādes izmaksā ikmēneša kompensāciju likvidācijas dēļ atlaistajiem un bezdarbnieku bērnu mātēm līdz trīs gadu vecumam tādā pašā apmērā kā bērna kopšanas atvaļinājuma laikā līdz bērna 3...
- Atlaišana: vai ir iespējams uzvarēt abām pusēm?
Darbinieku atlaišana jebkāda iemesla dēļ nav nejaušība, bet gan dabiska uzņēmuma biznesa dzīves sastāvdaļa. Tā ir jāizturas pret viņu. Un šajā procesā ir divas savstarpēji saistītas puses – spēja atmest sevi un spēja atlaist citus. Šis raksts būs interesants tiem, kam pieder un vada biznesu, kuri sava darba dēļ atlaiž citus, kā arī tos, kuri vēlas uzzināt, kā nenonākt situācijā, kad bez savas vēlmes tiek atlaisti.
- Alga aploksnē un atlaišana
Tagad mans uzņēmums atlaiž amatu, kuru ieņemu, un vadība nevēlas maksāt kompensāciju (cik zinu, 5 algas). Situāciju sarežģī fakts, ka 50% no manas algas ir “pelēks”. Kāds jums ir padoms, kā labāk uzvesties? Vai man jāvēršas tiesā? Pozīcija, kuru ieņemu, ir augstākā. Kā tiesas process varētu ietekmēt manu karjeru?
- Kā izvairīties no maldināšanas un atlaišanas?
Daudzi strādājošie ir gatavi samierināties ar darba devēju patvaļu, parasti tāpēc, ka viņi nezina savas tiesības. Un tādu ir pietiekami daudz, lai saņemtu juridisku kompensāciju pie atlaišanas, un kompensētu morālā kaitējuma radītos zaudējumus utt.
- Ko darīt, ja uzņēmums tiks likvidēts?
Vadības nodoms uzsākt uzņēmuma likvidāciju nenozīmē, ka tai trūkst pienākumu ievērot darbinieku darba tiesības, tajā skaitā likumā paredzētās atlaišanas kārtības ievērošanu un kompensāciju izmaksu.
- Vai ir iespējams pamest darbu, nemaksājot nekādas summas saskaņā ar apmācību līgumu?
Atlaišanas gadījumā bez pamatota iemesla pirms līgumā noteiktā termiņa beigām par apmācību uz darba devēja rēķina, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt uzņēmumam radušās izglītības izmaksas, kas aprēķinātas proporcionāli faktiski pavadītajam laikam. pēc apmācību pabeigšanas nestrādāja.
- Vai esat spiests pēc paša vēlēšanās atkāpties?
Jau pats jautājuma formulējums liek domāt: ja atlaišanai jānotiek PĒC JŪSU VĒLĒM, tad kāds ar to sakars priekšniekam? Lieta tāda, ka no likuma viedokļa - nekā, bet patiesībā ir otrādi.
- Mani atlaiž, ko man darīt? Praktiski ieteikumi no jurista
Pirmkārt, jo nopietnāka organizācija, jo rūpīgāk tiek gatavota atlaišana.
Darba kodeksā ir paredzēti vairāki apstākļi, kad darba devējam ir visas tiesības pēc savas iniciatīvas izbeigt darba attiecības ar darbinieku. Pie šādiem iemesliem pieder atlaišana sakarā ar neatbilstību ieņemamajam amatam. Tas ir paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 3. punktā. Bet tajā pašā laikā šī pati norma nosaka, ka atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam pieļaujama tikai pēc īpašas atestācijas. Tas ir, lai gan šis fakts ir būtisks atlaišanas iemesls, ir svarīgi, lai tiktu ievērota visa procedūra, pretējā gadījumā atlaistais darbinieks varēs pierādīt tiesā un ne tikai tiks atjaunots iepriekšējā amatā, bet arī saņems visu nepieciešamo. naudas kompensācija.
Sertifikācijas galvenais mērķis ir noteikt darbinieku kvalifikācijas līmeni un viņu profesionālo prasmju līmeni. Sertifikācijas laiku var noteikt uzņēmuma iekšējie noteikumi. Bet dažām darbinieku kategorijām (ierēdņiem, ārstiem, skolotājiem) šī pārbaude ir paredzēta likumā. Tāpēc arī īstenošanas laiku un mehānismu nosaka īpaši normatīvie dokumenti.
Parasti sertifikācija notiek saskaņā ar šādu shēmu:
- Sertifikācijai pakļauto darbinieku saraksta noteikšana.
- Sertifikācijas komisijas izveidošana. Visbiežāk tajā ietilpst visu nodaļu vadītāji.
- Rīkojuma izdošana. To paraksta komisijas locekļi un tie, kas tiks sertificēti.
- Sertifikācija. Sākotnēji tiek nolasītas darbinieka īpašības, kuras iepriekš bija uzrakstījis viņa vadītājs. Tālāk seko sertifikācija. Pēc tam darbiniekam tiek izsniegts atbilstošs izskatīšanas protokols, kura aizmugurē viņam jāizdara atzīme, vai viņš piekrīt vai nepiekrīt rezultātiem.
Pēc visu darbinieku atestācijas tiek izdots atbilstošs rīkojums ar rezultātiem. Tajā pašā laikā atkarībā no uzrādītajiem rezultātiem var būt gan atlaišanai ieteiktie, gan paaugstināšanai ieteiktie darbinieki.
Daudzās organizācijās, ja darbinieks bez pamatota iemesla neierodas uz atestāciju, viņš automātiski tiek atzīts par pārbaudījumu nesekmīgu un līdz ar to arī viņam var piemērot atlaišanu par neatbilstību ieņemamajam amatam.
Atlaišanas procedūra
Ja darbiniekam plānots aiziet ieņemamā amata neatbilstības dēļ, tad papildus atestācijai ir arī stingri jāievēro visas atlaišanas procedūras pazīmes. 
darba līgumu, lai atlaistais darbinieks turpmāk nevarētu apstrīdēt vadības lēmumu tiesā. Tātad atlaišana notiek šādā secībā:
- piedāvājot darbiniekam citas vakances, kas prasa mazāku kvalifikāciju. Atteikums pārcelt uz šiem amatiem ir jādokumentē;
- rīkojuma sastādīšana un darbinieka iepazīstināšana ar to;
- datu ierakstīšana darba grāmatā un darbinieka personīgajā kartē;
- aprēķina izsniegšana.
Ja darba līguma uzteikšana notiek sakarā ar neatbilstību amatam, tad papildus nepieciešams pieprasīt arodbiedrības raksturojumu darbiniekam. Ja amatu ieņemošs darbinieks vēlas apstrīdēt lēmumu, tas iespējams tikai tiesā.
Apsverot, vai ir iespējams atlaist darbinieku tajā pašā dienā, atbilde ir jā. Darba devējam ir tiesības samaksāt norēķinu un izdarīt ierakstu darba reģistrā rīkojuma izdošanas dienā. Šajā gadījumā darbiniekam nav tiesību uz atlaišanas pabalstu.
Kuru nevar atlaist
Likums nosaka, ka ne vienmēr ir iespējams atlaist darbinieku par neatbilstību ieņemamajam amatam. Ir noteiktas darbinieku kategorijas, ar kurām likums aizliedz uzteikt darba līgumu, pat ja tiek pierādīta viņu pilnīga nekompetence. Šajā grupā ietilpst:
- sieviete stāvoklī;
- bērnu līdz 3 gadu vecumam vai bērnu invalīdu līdz 14 gadu vecumam mātes;
- vienīgie apgādnieki ģimenē ar bērniem;
- personas, kuras šobrīd atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.
Diemžēl vienīgais, ko darba devējs šajā gadījumā var darīt, ir pārcelt nekvalificētu darbinieku uz citu amatu, kas prasa mazāku kompetenci. Starp citu, 81.pants sākotnēji paredz, ka darba devējam vispirms ir jāpiedāvā šādam darbiniekam alternatīva vakance, ja tāda ir, un tikai tad viņš jāatlaiž. Tas ir, atlaišana saskaņā ar pantu jau ir ekstrēmākais pasākums.
Darba devējam ir arī tiesības šādu darbinieku piespiedu kārtā nosūtīt uz padziļinātiem apmācības kursiem vai citām apmācību programmām un pēc tam atkārtoti sertificēt.
Jebkurā gadījumā ir svarīgi stingri ievērot visus darba likumus. Pretējā gadījumā, ja lēmums tiks apstrīdēts, šāda darbinieka alga būs jāmaksā par visu periodu.
2016. gada 30. aprīlis, 16:55, jautājuma Nr.1238691 Antons Čehovs, Krasnodaras pilsēta
300
cena
jautājums
jautājums ir atrisināts
Sakļaut
Juristu atbildes (3)
saņemts
maksa 100%
Sveiks, Anton!
Antons Čehovs
Teorētiski darba devējam ir tiesības pieņemt darbā speciālistu bez atbilstošas izglītības.
Tajā pašā laikā nepieciešamās izglītības un kvalifikācijas trūkums kalpo par pamatu darba līguma laušanai.
81. pants. Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas
[Krievijas Federācijas Darba kodekss] [13. nodaļa] [81. pants]
Darba līgumu darba devējs var uzteikt šādos gadījumos:
3) darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas rezultāti;
Turklāt, ja noteiktam darbam nepieciešamas atļaujas, darba devējam nav tiesību nosūtīt darbinieku strādāt bez atļaujas.
Antons Čehovs
Ja darba devējs atļauj strādāt darbiniekam, kuram nav izglītības, veikt noteiktu darbu un iestājas ārkārtas situācija, tad darba devēju var saukt pie kriminālatbildības.
143. pants. Darba aizsardzības prasību pārkāpšana
[Krievijas Federācijas Kriminālkodekss] [19.nodaļa] [143.pants]
1. Par darba aizsardzības prasību pārkāpšanu, ko izdarījusi persona, kurai uzlikts pienākums tās ievērot, ja tas aiz neuzmanības izraisījis smagu kaitējumu cilvēka veselībai, — soda ar naudas sodu līdz četrsimt tūkstošiem rubļu vai notiesātā darba samaksas vai citu ienākumu apmērā uz laiku līdz astoņpadsmit mēnešiem vai obligāto darbu uz laiku no simt astoņdesmit līdz divsimt četrdesmit stundām vai audzināšanas darbu uz laiku līdz diviem gadiem, vai piespiedu darbu uz laiku līdz vienam gadam, vai brīvības atņemšanu uz tādu pašu termiņu, atņemot tiesības ieņemt noteiktus amatus vai nodarboties ar noteiktām darbībām uz laiku līdz vienam gadam vai bez tā.
2. Par šā panta pirmajā daļā paredzēto darbību, kuras rezultātā aiz neuzmanības iestājusies personas nāve, soda ar piespiedu darbu uz laiku līdz četriem gadiem vai ar brīvības atņemšanu uz tādu pašu laiku, atņemot turēšanas tiesības. noteiktos amatos vai iesaistīties noteiktās darbībās uz laiku līdz trim gadiem vai bez tā.
3. Par šā panta pirmajā daļā paredzēto darbību, kuras dēļ aiz neuzmanības iestājusies divu vai vairāku personu nāve, — soda ar piespiedu darbu uz laiku līdz pieciem gadiem vai ar brīvības atņemšanu uz tādu pašu laiku, atņemot tiesības. ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības uz laiku līdz trim gadiem.vai bez tā.
Piezīme. Šajā pantā darba aizsardzības prasības tiek saprastas kā valsts normatīvās darba aizsardzības prasības, kas ietvertas federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos, Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumos un citos normatīvajos aktos.
Darba devējam ir pienākums nodrošināt darba vietu drošību
22. pants. Darba devēja pamattiesības un pienākumi
[Krievijas Federācijas Darba kodekss] [2. nodaļa] [22. pants]
…
Darba devējam ir pienākums:
ievērot darba likumdošanu un citus normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas, vietējos normatīvos aktus, koplīguma noteikumus, līgumus un darba līgumus;
nodrošināt darbiniekus ar darba līgumā paredzēto darbu;
nodrošina valsts normatīvajām darba aizsardzības prasībām atbilstošus drošības un darba apstākļus;
nodrošināt darbiniekus ar aprīkojumu, instrumentiem, tehnisko dokumentāciju un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami darba pienākumu veikšanai;
nodrošināt darbiniekiem vienādu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu;
samaksāt darbiniekiem pilnu darba samaksu termiņos, kas noteikti saskaņā ar šo kodeksu, koplīgumu, iekšējiem darba noteikumiem un darba līgumiem;
vadīt kolektīvās sarunas, kā arī slēgt koplīgumu šajā kodeksā noteiktajā kārtībā;
sniedz darbinieku pārstāvjiem pilnīgu un ticamu informāciju, kas nepieciešama koplīguma, līguma noslēgšanai un to izpildes uzraudzībai;
iepazīstināt darbiniekus pret parakstu ar pieņemtajiem vietējiem normatīvajiem aktiem, kas tieši saistīti ar viņu darba aktivitātēm;
savlaicīgi izpildīt federālās izpildinstitūcijas, kas pilnvarota veikt federālās valsts uzraudzību pār darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu, citu federālo izpildinstitūciju, kas veic valsts kontroli (uzraudzību) noteiktajā darbības jomā, norādījumus, maksāt naudas sodu. uzlikts par darba tiesību aktu un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo tiesību aktu pārkāpumiem;
izskata attiecīgo arodbiedrību institūciju un citu darbinieku ievēlētu pārstāvju iesniegumus par konstatētajiem darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu aktu pārkāpumiem, veic pasākumus konstatēto pārkāpumu novēršanai un ziņo noteiktajām institūcijām un pārstāvjiem par veiktajiem pasākumiem;
radīt apstākļus, kas nodrošina darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā šajā kodeksā, citos federālajos likumos un koplīgumā paredzētajās formās;
nodrošināt darbinieku ikdienas vajadzības, kas saistītas ar viņu darba pienākumu veikšanu;
veic darbinieku obligāto sociālo apdrošināšanu federālajos likumos noteiktajā kārtībā;
atlīdzināt darbiniekiem nodarīto kaitējumu saistībā ar viņu darba pienākumu izpildi, kā arī atlīdzināt morālo kaitējumu šajā kodeksā, citos federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā un termiņos;
veic citus darba likumdošanā, tai skaitā tiesību aktos par darba apstākļu īpašo novērtēšanu, un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos, koplīgumos, līgumos, vietējos normatīvajos aktos un darba līgumos paredzētos pienākumus.
Būtībā, ja darbiniekam nav nepieciešamās izglītības, tad darba devējam ir jānosūta darbinieks uz apmācību.
Sveiki Anton, ir nepieciešams izlasīt amata aprakstu, kas tajā ir rakstīts, ja tajā nav ieraksts, ka jums ir tiesības ieņemt noteiktu amatu, tad šis pārkāpums tiks ņemts vērā ar nosacījumu, ka tas aiz neuzmanības ir radies smaga kaitējuma nodarīšanu cilvēka veselībai, attiecīgi kriminālatbildību pēc Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 143.panta, kā norādīja kolēģis. Administratīvā atbildība ir paredzēta arī:
5.27. Darba tiesību aktu un citu normatīvo aktu, kas satur darba tiesību normas, pārkāpums (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2013. gada 28. decembra Federālo likumu Nr. 421-FZ)
1. Par darba tiesību aktu un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu pārkāpšanu, ja šā panta 2. un 3. daļā un šā kodeksa 5.27.1 pantā nav noteikts citādi, amatpersonām izsaka brīdinājumu vai uzliek administratīvu naudas sodu. no tūkstoš līdz pieciem tūkstošiem rubļu; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no tūkstoš līdz pieciem tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no trīsdesmit tūkstošiem līdz piecdesmit tūkstošiem rubļu.
2. Darba devēja nepilnvarotas personas faktiskā pielaišana darbā gadījumā, ja darba devējs vai viņa pilnvarotais pārstāvis atsakās atzīt par darba attiecībām attiecības, kas radušās starp faktiski pieņemto darbā personu un šo darba devēju. neslēdz ar personu, kas faktiski uzņemta darbā, darba līgumu), - paredz administratīvā soda uzlikšanu pilsoņiem no trīs tūkstošiem līdz pieciem tūkstošiem rubļu; ierēdņiem - no desmit tūkstošiem līdz divdesmit tūkstošiem rubļu.
3. Izvairīšanās no darba līguma reģistrēšanas vai nepareizas izpildes vai civillīguma noslēgšanas, kas faktiski regulē darba attiecības starp darbinieku un darba devēju - nozīmē administratīvā soda uzlikšanu amatpersonām desmit tūkstošu līdz divdesmit tūkstošu rubļu apmērā. ; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no pieciem tūkstošiem līdz desmit tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no piecdesmit tūkstošiem līdz simts tūkstošiem rubļu.
4. Par šā panta 1.daļā paredzētā administratīvā pārkāpuma izdarīšanu, ko izdarījusi persona, kura iepriekš ir sodīta administratīvi par līdzīgu administratīvo pārkāpumu, - nozīmē administratīvā soda uzlikšanu amatpersonām no desmit tūkstošiem līdz divdesmit. tūkstoši rubļu vai diskvalifikācija uz laiku no viena līdz trim gadiem. personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no desmit tūkstošiem līdz divdesmit tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no piecdesmit tūkstošiem līdz septiņdesmit tūkstošiem rubļu.
5. Par šī panta 2. vai 3. daļā paredzēto administratīvo pārkāpumu izdarīšanu, ko izdarījusi persona, kura iepriekš ir sodīta ar administratīvo sodu par līdzīgu administratīvo pārkāpumu, - paredz pilsoņiem uzlikt administratīvo sodu piecu tūkstošu rubļu apmērā. ; amatpersonām - diskvalifikācija uz laiku no viena līdz trim gadiem; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no trīsdesmit tūkstošiem līdz četrdesmit tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no simts tūkstošiem līdz divsimt tūkstošiem rubļu.
Šo noteikumu 5.27.1. Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos noteikto darba aizsardzības valsts normatīvo prasību pārkāpums
(ieviests ar 2013. gada 28. decembra federālo likumu N 421-FZ)
1. Krievijas Federācijas federālajos likumos un citos normatīvajos aktos noteikto darba aizsardzības valsts normatīvo prasību pārkāpšana, izņemot gadījumus, kas paredzēti šī panta 2.-4.daļā, - nozīmē brīdinājumu vai administratīvā soda uzlikšanu naudas sods amatpersonām no diviem tūkstošiem līdz pieciem tūkstošiem rubļu; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no diviem tūkstošiem līdz pieciem tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no piecdesmit tūkstošiem līdz astoņdesmit tūkstošiem rubļu.
2. Darba devēja noteiktās darba apstākļu īpašas novērtēšanas darba vietās pārkāpums vai tās neveikšana - nozīmē brīdinājumu vai administratīvā soda uzlikšanu amatpersonām no pieciem tūkstošiem līdz desmit tūkstošiem rubļu; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no pieciem tūkstošiem līdz desmit tūkstošiem rubļu; juridiskām personām no sešdesmit tūkstošiem līdz astoņdesmit tūkstošiem rubļu.
3. Darbinieka pieņemšana darba pienākumu veikšanai bez apmācības noteiktajā kārtībā un darba aizsardzības prasību zināšanu pārbaudes, kā arī obligātās iepriekšējās (iestājoties darbā) un periodiskas (darba laikā) medicīniskās apskates, obligātās medicīniskās pārbaudes darba vietā. darba dienas sākums (maiņas), obligātās psihiatriskās pārbaudes vai medicīnisku kontrindikāciju klātbūtnē - nozīmē administratīvā soda uzlikšanu amatpersonām no piecpadsmit tūkstošiem līdz divdesmit pieciem tūkstošiem rubļu; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no piecpadsmit tūkstošiem līdz divdesmit pieciem tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no simts desmit tūkstošiem līdz simt trīsdesmit tūkstošiem rubļu.
4. Darbinieku nenodrošināšana ar individuālajiem aizsardzības līdzekļiem - nozīmē administratīvā soda uzlikšanu amatpersonām no divdesmit tūkstošiem līdz trīsdesmit tūkstošiem rubļu; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no divdesmit tūkstošiem līdz trīsdesmit tūkstošiem rubļu; juridiskām personām - no simts trīsdesmit tūkstošiem līdz simt piecdesmit tūkstošiem rubļu.
5. Par šā panta 1. - 4. daļā paredzēto administratīvo pārkāpumu izdarīšanu, ko izdarījusi persona, kas iepriekš sodīta ar administratīvo sodu par līdzīgu administratīvo pārkāpumu, - paredz amatpersonām uzlikt administratīvo sodu no trīsdesmit tūkstošiem līdz četrdesmit tūkstošiem rubļu. vai diskvalifikācija uz laiku no viena gada līdz trim gadiem; personām, kas veic uzņēmējdarbību, neveidojot juridisku personu - no trīsdesmit tūkstošiem līdz četrdesmit tūkstošiem rubļu vai administratīvā darbības apturēšana uz laiku līdz deviņdesmit dienām; juridiskām personām - no simts tūkstošiem līdz divsimt tūkstošiem
rubļu vai administratīvu darbību apturēšanu uz laiku līdz deviņdesmit dienām.
Piezīme. Individuālie aizsardzības līdzekļi šī panta 4. daļā ir jāsaprot kā individuālie aizsardzības līdzekļi, kas saskaņā ar Muitas savienības tehniskajiem noteikumiem “Par individuālo aizsardzības līdzekļu drošību” klasificēti 2. klasē atkarībā no darbinieka kaitējuma riska pakāpes.
*Naudas sodi var tikt piemēroti summāri.
1. Vai par 5.kategorijas elektromehāniķi var strādāt darbinieks ar vidējo speciālo izglītību un sertifikātu 5.kategorijas instrumentācijas mehāniķa specialitātē?
Labdien, nav pilnīgi skaidrs nosaukums - CAiPTO - automatizācijas aprīkojums un ..?
nenorādīja organizācijas profilu...
te jāskatās ECTS - amatu direktorijs - kur norādītas prasības izglītībai un pieredzei... spriežot pēc amatu aprakstiem kur nosaukts elektriķis kā tāds un daži ECTS amati - ar vidējo izglītību var pieteikties uz elektriķa amats - ja ir izglītība un pieredze + nepieciešamības gadījumā kursi specializētajos izglītības kombinātos..
Elektromehāniķis pieder pie speciālistu kategorijas.
2. Personai, kurai ir augstākā profesionālā (tehniskā) izglītība un augstākās kategorijas elektriķa darba pieredze vismaz 6 mēnešus vai vidējā profesionālā (tehniskā) izglītība un augstākās kategorijas elektriķa darba pieredze vismaz 2 gados tiek iecelts elektriķa amatā.Vienotais vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs (USC)
Vietnes elektriķis/ieguves rūpniecība/kvalifikācijas prasības. Augstākā profesionālā (tehniskā) izglītība bez prasībām pēc darba pieredzes vai vidējā profesionālā (tehniskā) izglītība un darba pieredze ieguves rūpniecībā vismaz 3 gadi.2. Kādus riskus uzņemas darba devējs, nodarbinot darbiniekus, kuru kvalifikācija neatbilst ieņemamajiem amatiem?
Var atklāt neatbilstību - Pārbaudot uzraudzības iestādes - piemēram, Rostechnadzor... vai Valsts darba inspekciju plānveida vai neplānotas pārbaudes laikā - var tikt uzlikts administratīvais sods.
Turklāt, ja darbiniekam nav nepieciešamās kvalifikācijas un pieredzes, viņa rīcība var radīt zaudējumus gan pašai organizācijai, gan 3 personām - organizācija ir atbildīga par darbinieka rīcību šajā situācijā.
-1068. pants. Juridiskas personas vai pilsoņa atbildība par tās darbinieka nodarīto kaitējumu
[Krievijas Federācijas Civilkodekss] [59. nodaļa] [1068. pants]
1. Juridiska personavai pilsonis atlīdzina kaitējumu, ko viņa darbinieks nodarījis, pildot darba (oficiālos, oficiālos) pienākumus.
Visi juridiskie pakalpojumi Maskavā
"Ja jūs to nevēlaties labā veidā, es jūs atlaidīšu par neatbilstību!" - vadītājs dusmās kliedz uz padoto, kurš nav izpildījis uzticēto uzdevumu vai slikti pildījis savas funkcijas. Bet vai vadītājs, piedraudot ar atlaišanu “pēc panta”, apzinās šādas darba līguma uzteikšanas sarežģītību un ilgumu? Galu galā atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ļoti bieži beidzas ar darba strīdiem, jo daudzi vadītāji vienkārši nevēlas iedziļināties atlaišanas procedūrā, aizmirst par termiņu ievērošanu, un atsaukšanās uz vietējo noteikumu datubāzi ne vienmēr palīdz. Šodien mēs runāsim par, iespējams, vienu no grūtākajiem atlaišanas iemesliem - darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti.
Jēdziens “sertificēšana” un pienākums to veikt
Pamatojoties uz definīcijām vārdnīcās un tiesību normās, var teikt, ka sertifikācija ir procedūra, ko veic, lai novērtētu darbinieka darbu, noteiktu viņa biznesa īpašības un kvalifikāciju, lai noskaidrotu viņa atbilstību ieņemamajam amatam.Kas tiek saprasts ar kvalifikāciju, ir paskaidrots Art. 195.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss: Tas ir darbinieka zināšanu, prasmju, profesionālo prasmju un pieredzes līmenis. Darbiniekam noteikta veida profesionālās darbības veikšanai nepieciešamās kvalifikācijas raksturojums ir ietverts profesiju standartos, ETKS un vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijā.
Jūsu zināšanai
Šobrīd aktīvi tiek izstrādāti profesiju standarti, kas galu galā aizstās kvalifikācijas uzziņu grāmatas.
Pamatojoties uz kvalifikācijas uzziņu grāmatām un profesiju standartiem, darba devējs izstrādā amatu aprakstus. Tie nosaka darbinieka pienākumus, tiesības un atbildību, kas ieņem noteiktu amatu. Turklāt darba devējs tajos var norādīt prasības darba pieredzei un izglītības līmenim, kā arī citas prasības konkrētam amatam (piemēram, vienas vai vairāku svešvalodu zināšanas, prasme strādāt ar datoru).
Jāpiebilst, ka tiek izstrādāti valsts civildienesta ierēdņu amatu noteikumi, kuru nosacījumi tiek ņemti vērā atestācijas laikā. Un spēkā esošo oficiālo noteikumu izpildes rezultāti Art. 47 2004. gada 27. jūlija federālais likums Nr. 79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” tiek ņemti vērā, novērtējot darbinieka profesionālo darbību sertifikācijas laikā.
Nepieciešams skaidri un vienoti noteikt prasības darba stāžam un pieredzei, profesionālajām prasmēm un izglītībai konkrētam amatam vai profesijai, lai atestācijas procedūras laikā, kuras rezultāti var būt par pamatu darbinieka atlaišanai rodas jautājumi par atsevišķu instrukciju noteikumu interpretāciju.
Attiecībā uz sertifikācijas obligāto raksturu mēs teiksim sekojošo. Šīs procedūras veikšana komercstruktūrās nav nepieciešama: to neprasa ne Darba kodekss, ne kāds cits normatīvais akts. Taču, ja uzņēmuma darbība tiek veikta īpašā jomā, piemēram, izglītībā, sertifikācija joprojām būs jāveic.
Bet dažām darbības jomām vai darbinieku kategorijām likumi un departamentu akti nosaka pienākumu veikt sertifikāciju. Nosauksim dažus no tiem:
- valsts civildienesta un pašvaldību darbinieki;
- Policists;
- mācībspēki ( 2012. gada 29. decembra federālais likums Nr. 273-FZ “Par izglītību Krievijas Federācijā”);
- glābēji ( Art. 24 1995. gada 22. augusta federālais likums Nr. 151-FZ “Par avārijas glābšanas dienestiem un glābēju statusu”);
- prokuratūras darbinieki, kuriem ir šķiras pakāpes vai kuri ieņem amatus, kuriem ir paredzēta šķiras pakāpes piešķiršana ( Art. 41 1992. gada 17. janvāra federālais likums Nr. 2202-1 “Par Krievijas Federācijas prokuratūru”);
- Izmeklēšanas komitejas darbinieki ( Art. 21 2010. gada 28. decembra federālais likums Nr. 403-FZ “Par Krievijas Federācijas Izmeklēšanas komiteju”);
- vienotu uzņēmumu vadītāji ( Art. 21 2002. gada 14. novembra federālais likums Nr. 161-FZ “Par valsts un pašvaldību vienotajiem uzņēmumiem”);
- bīstamās ražošanas iekārtas darbinieki;
- personas, kuras ieņem amatus, kas saistīti ar navigācijas, lidojumu un sauszemes transportlīdzekļu kustības drošības nodrošināšanu ( 9. punkts Krievijas Federācijas valdības 1993. gada 30. augusta dekrētā Nr. 876 ) .
Ja darbinieks pastāvīgi netiek galā ar uzdevumiem, slikti veic savu darbu vai nepilda vispār nekādas funkcijas, darba devējam ir tiesības ierosināt neplānotu atestāciju. Tās rezultāti var būt arī par pamatu atlaišanai. Atzīmēsim, ka atsevišķi noteikumi, kas nosaka atsevišķu kategoriju darbinieku sertificēšanas kārtību, paredz iespēju veikt šādu sertifikāciju, norādot iemeslus, kuru gadījumā darbinieku iespējams atestēt neplānoti. Piemēram, saskaņā ar Krievijas Federācijas Ģenerālprokuratūras 2012. gada 20. jūnija rīkojums Nr. 242 Prokuratūras darbinieka ārkārtas sertifikācija tiek veikta, ja ir būtiskas izlaidības darbā, pēc paša darbinieka pieprasījuma, kā arī Krievijas Federācijas veidojošo vienību un līdzvērtīgu specializēto prokuratūru prokuratūru sertifikācijas komisijas. viņiem, un Ģenerālprokuratūras akadēmiju, paaugstinot augstākā amatā.
Sertifikācijas dokumentārs atbalsts
Jebkurai organizācijai, iestādei vai valsts iestādei, kurai ir pienākums (vai vēlas) veikt savu darbinieku sertifikāciju, ir jābūt dokumentu kopumam, kas regulē šo procedūru. Būtiskākais ir noteikums par sertifikāciju - tieši šajā vietējā normatīvajā aktā darba devējam ir pietiekami detalizēti jānosaka sertifikācijas procedūra.Tām organizācijām un iestādēm, kuru darbības jomās ir pieņemta sertifikācijas veikšanas kārtība departamentu līmenī, ir daudz vienkāršāk - attiecīgajos dokumentos ir noteikti galvenie sertifikācijas posmi, darbinieku paziņošanas termiņi, sertifikācijas komisijas veidošanas kārtība. lēmumu pieņemšana un daudzi citi jautājumi. Bet tiem, kuriem šādu noteikumu nav, būs jāizstrādā savi noteikumi. Šajā gadījumā par pamatu var ņemt vienu no noteikumiem par šo tēmu.
Jūsu zināšanai
Mēs iesakām uzņemties pilnu atbildību, izstrādājot sertifikācijas noteikumu, jo pat tad, ja persona, kurai nav tiesību to darīt, apstiprina šādu noteikumu, var tikt atcelti sertifikācijas rezultāti un līdz ar to var tikt atjaunoti sertifikācijas rezultāti. darbinieka ( Čukotkas autonomās rajona tiesas 2014. gada 27. oktobra apelācijas spriedums lietā Nr. 33‑173/14, 2‑25/14 ).
Papildus šādam lokālam aktam ir jābūt sertifikācijas rīkojumam, sertifikācijas grafikam, sertifikācijas komisijas apstiprināšanas rīkojumam un tās darba nolikumam, sertifikācijas komisijas sēdes protokolam, dokumentācijai par dažādu īpašību pārbaudi. darbinieka, citi dokumenti, par kuriem informācija un to veidlapas var būt ietvertas sertifikācijas noteikumos.
Atlaišanas procedūra
Mēs guvām vispārēju priekšstatu par sertifikācijas procesu. Tagad paskatīsimies, kā būtu jāuzvedas darba devējam, ja, pamatojoties uz sertifikācijas komisijas darba rezultātiem, darbinieks tiek atzīts par neatbilstošu ieņemamajam amatam.Tātad, ja darbinieks atestācijas laikā nevarēja apliecināt, ka viņam ir noteiktam amatam nepieciešamā kvalifikācija, darba līgumu var uzteikt līdz plkst. 3. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Kāpēc tā var? Jo nav pienākuma atlaist darbinieku - darba devējs var viņu nosūtīt uz padziļinātiem apmācības kursiem vai pārcelt uz citu amatu, kas atbilst viņa kvalifikācijai.
1. Mēs ņemam vērā arodbiedrības institūcijas viedokli. Ja darbinieks, kura kvalifikācija pēc sertifikācijas rezultātiem atzīta par nepietiekamu, ir arodbiedrības biedrs, 2. daļa Art. 82 Krievijas Federācijas Darba kodekss uzliek darba devējam pienākumu nosūtīt attiecīgās arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētajai institūcijai rīkojuma projektu par atlaišanu, kā arī to dokumentu kopijas, kas ir par pamatu šī lēmuma pieņemšanai (atestācijas lapas, atestācijas komisijas sēdes protokols u.c.). ).
Arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija 7 darbdienu laikā no šo dokumentu saņemšanas dienas izskata šo jautājumu un rakstveidā nosūta savu motivētu atzinumu darba devējam.
Ja arodbiedrības pamatorganizācijas ievēlētā institūcija ir izteikusi nepiekrišanu ierosinātajam atlaišanai, tā 3 darba dienu laikā rīko papildu konsultācijas ar darba devēju vai tā pārstāvi, kuras rezultātus dokumentē protokolā ( Art. 373 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Ja vienošanās netiek panākta, darba devējam pēc 10 darba dienām no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju nosūtīšanas dienas arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētajai institūcijai ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu, kuru var pārsūdzēt attiecīgā valsts darba inspekcija. Pēdējais savukārt izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izdod darba devējam saistošu rīkojumu par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu par piespiedu prombūtni.
Atcerieties, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts atzinums. Noteiktajā laikā netiek ieskaitīti darbinieka pārejošas darbnespējas periodi, viņa uzturēšanās atvaļinājumā un citi darbinieka prombūtnes periodi, kad viņš saglabā savu darba vietu (amatu).
Šo atbildību nevajadzētu atstāt novārtā, jo, ja jūs atlaižat darbinieku, neņemot vērā arodbiedrības primārās organizācijas (ja tāda ir) ievēlētās institūcijas viedokli, strīda gadījumā tiesa atstādināto personu atjaunos darbā. , pat ja viņa kvalifikācija patiešām neatbilst ieņemamajam amatam (sk. Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2014. gada 18. februāra nolēmums Nr. 33‑1999/2014 ).
2. Piedāvājam brīvas vakances. Saskaņā ar 3. daļa Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss atlaišana sakarā ar 3. klauzula, 1. daļa, art. 81 ir atļauta, ja darbinieku ar viņa rakstveida piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan vakanto amatu vai kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan vakantu zemāku amatu vai zemāk atalgotu darbu), kuru darbinieks var veikt, uzņemoties ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.
gadā RF bruņoto spēku plēnums Rezolūcija Nr. 2 norādīja, ka darba devējs ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina, ka darbinieks atteicies no pārcelšanas citā darbā vai darba devējam nav bijusi iespēja (piemēram, brīvu amatu vai darba vietu trūkuma dēļ) ar viņa piekrišanu pārcelt darbinieku uz citu pieejamu darbu. šis darba devējs (31. punkts). Tas nozīmē, ka darba piedāvājumi jāiesniedz rakstiski. Taču nepieciešams fiksēt arī piedāvāto vakanču atteikumu.
Šeit ir pieejams pieejamo vakanču piedāvājuma piemērs.
Pašvaldības budžeta pirmsskolas izglītības iestāde
“Apvienotais bērnudārzs Nr.2”
(MBDOU “Bērnudārzs Nr. 2”)
Atsauce Nr.3 Skolotājam-defektologam
datēts ar 2015. gada 30. janvāri, T. A. Slabiņina
Piedāvājam pārcelt uz citu darbu
Pamatojoties uz MBDOU “Bērnudārzs Nr.2” 2015.gada 19.janvārī veiktās sertifikācijas rezultātiem, tika konstatēts, ka neesi piemērots skolotāja-defektologa amatam (sertifikācijas komisijas sēdes protokols Nr.1 ). Ar direktora 2015.gada 21.janvāra rīkojumu Nr.7 “Par pasākumiem, kas balstīti uz sertifikācijas rezultātiem” ieteicams Jūs ar Jūsu piekrišanu pārcelt citā amatā. Šajā sakarā piedāvājam MBDOU “Bērnudārzs Nr.2” pieejamo vakanto vietu sarakstu:
1. Jaunākais skolotājs - alga 10 000 rubļu.
2. Sargs - alga 5000 rubļu.
Atteikuma gadījumā no piedāvātajām vakancēm darba līgums ar Jums tiks izbeigts saskaņā ar 3.punkta 1.daļas 1.punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.
Lūdzam savu lēmumu - piekrišanu nodošanai vai atteikumu no tā - paziņot mums rakstiski līdz 02.04.2015.
Direktors Saimnieki/A. I. Vadītāji/
Esmu izlasījis priekšlikumu un saņēmu kopiju. 30.01.2014., Slabiņina
Atgādināsim, ka šāds priekšlikums ir jāsastāda divos eksemplāros, no kuriem viens ar darbinieka parakstu, kurš to izlasījis, paliks pie darba devēja. Darbinieks var izteikt savu atteikumu vai piekrišanu kādai no piedāvātajām vakancēm tieši uz darba devēja eksemplāra vai sastādīt atsevišķu dokumentu.
Pēc tam darba devējam ir divas iespējas:
- ja darbinieks piekrīt kādai no vakancēm, ar viņu tiek noslēgta papildu vienošanās pie darba līguma un tiek izdots pārcelšanas rīkojums veidlapā T-5. Arī spēkā Darba grāmatiņu uzturēšanas un glabāšanas noteikumu 4.punkts, apstiprināts Ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225 “Par darba grāmatām”, par pārskaitījumu jāizdara ieraksts darba grāmatiņā. Un, protams, ierakstiet pārskaitījumu savā personīgajā kartē;
- ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajām vakancēm vai darba devējam tādu vispār nav, darba līgums tiek uzteikts. Lasiet nedaudz vairāk par to zemāk.
Ir noteikts līdzīgs aizliegums 4. daļa Art. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss Priekš:
- sievietes ar bērnu līdz trīs gadu vecumam;
- vientuļās mātes, kuras audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam vai mazu bērnu - bērnu līdz 14 gadu vecumam;
- citas personas, kuras audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam vai bērnu līdz 14 gadu vecumam bez mātes;
- vecāki (cits bērna likumiskais pārstāvis), kuri ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz 3 gadu vecumam ģimenē, kurā audzina 3 un vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks ( cits bērna likumiskais pārstāvis) nav darba attiecību dalībnieks.
Jūsu zināšanai
Ja esat atlaists sakarā ar 3. klauzula, 1. daļa, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss Ja darbinieks, kurš ir darba kolektīva pārstāvis, ir pakļauts dalībai darba koplīguma slēgšanā, viņu nevar atlaist vai pārcelt uz citu darbu bez iepriekšējas piekrišanas no institūcijas, kas viņu pilnvarojusi šādai pārstāvībai. Art. 39 Krievijas Federācijas Darba kodekss).
Ja viss ir normāli un darbinieks neietilpst to kategorijā, kurus nevar atlaist, izdodam atlaišanas rīkojumu - izmantojot vienoto T-8 veidlapu vai organizācijas apstiprinātu veidlapu. Bet jebkurā gadījumā rīkojuma ailē “Bāzes” ir jāatspoguļo sertifikācijas komisijas akta vai slēdziena rekvizīti par konkrēta darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. , vai informācija par darba devēja rīkojumu, kas izdots, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem.
Pamatojoties uz 2. daļa Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss Rīkojums par darba līguma uzteikšanu darbiniekam jāuzrāda pret parakstu. Ja darbinieka uzmanību uz šo dokumentu nevar vērst vai viņš atsakās ar to iepazīties pret parakstu, rīkojumā (instrukcijā) izdara attiecīgu ierakstu.
4. Sagatavojam darba grāmatu. Saskaņā ar 14. punkts, 16 Darba grāmatu uzturēšanas un uzglabāšanas noteikumi Ieraksti darba grāmatā par darba līguma izbeigšanas iemesliem tiek veikti stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa vai cita federālā likuma redakciju. Sniegsim piemēru.
| №
ierakstus | datums | Informācija par pieņemšanu darbā, pārcelšanu uz citu pastāvīgu darbu, kvalifikāciju, atlaišanu (norādot iemeslus un atsauci uz pantu, likuma punktu) | Dokumenta nosaukums, datums un numurs, uz kura pamata izdarīts ieraksts | ||
| numuru | mēnesis | gadā | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 8 | 06 | 02 | 2015 | Darba līgums tika uzteikts | Pasūtījums datēts ar 02.06.2014 |
neatbilstības dēļ | Nr.11 | ||||
amatā, kas ieņemts sakarā ar | |||||
nepietiekama kvalifikācija, | |||||
apstiprina rezultāti | |||||
sertifikācija, 1. daļas 3. punkts | |||||
Darba kodeksa 81.pants | |||||
Krievijas Federācija. | |||||
Saimnieku direktors | |||||
Iepazinušies. Slabiņina | |||||
Ierakstu par darba līguma izbeigšanu apliecina par darba uzskaites kārtošanu atbildīgā darbinieka parakstu, darba devēja zīmogu un atlaižamās personas parakstu ( Darba grāmatiņu uzturēšanas un glabāšanas noteikumu 35.punkts). Pēdējā darba dienā darbiniekam jāizsniedz darba grāmatiņa, kurai, to saņemot, jāparaksta personīgajā kartē un darba grāmatiņu un ieliktņu pārvietošanās grāmatiņā tajās ( darba grāmatiņu uzturēšanas un glabāšanas noteikumu 41. punktu).
5. Citas darbības, lai formalizētu atlaišanu. Protams, jums ir jāsaņem personiskā karte.
XI. Izbeigšanas pamatojums
darba līgums (atlaišana)Darba līgums tika uzteikts sakarā ar neatbilstību darbam
amati nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apstiprina sertifikācijas rezultāti, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 3. punkts
Tāpat ir jāsamaksā darbiniekam visas viņam pienākošās summas, ieskaitot kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ( Art. 140 Krievijas Federācijas Darba kodekss).
Turklāt saskaņā ar 4. daļa Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss darba līguma izbeigšanas dienā darba devējam pēc viņa rakstiska iesnieguma ir jāizsniedz darbiniekam ar darbu saistīto dokumentu pienācīgi apliecinātas kopijas un izziņa par izpeļņas apmēru par diviem kalendārajiem gadiem pirms gada. par darba (dienesta, citu darbību) izbeigšanu ( lpp. 3 lpp 2 art. 2006. gada 29. decembra Federālā likuma 4.1. 255-FZ “Par obligāto sociālo apdrošināšanu īslaicīgas invaliditātes gadījumā un saistībā ar maternitāti”).
Apkopojiet
Kā redzat, procedūra darbinieka atlaišanai, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem kā neatbilstoša ieņemamajam amatam, ir diezgan sarežģīta. Strīda gadījumā tiesa izskatīs ne tikai mūsu izskatītās darba līguma uzteikšanas kārtības ievērošanu, bet arī apliecināšanas procedūru - vai tā tiešām veikta, vai darba devēja rīcībā ir dokumentu kopums, kas nosaka procedūru. tās īstenošanai. Un tiesa noteikti pārbaudīs komisijas slēdzienus par atlaistās personas neatbilstību ieņemamajam amatam. Tāpēc pirms darbinieka atlaišanas 3.punkta 1.daļaArt. 81 TKRF, padomā - varbūt labāk sūtīt darbinieku apmācīt, lai pilnveidotu viņa prasmes?Vienotā darba un strādnieku profesiju tarifu un kvalifikācijas direktorija vispārīgie noteikumi tika apstiprināti ar Valsts Darba lietu komitejas un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta 1985. gada 31. janvāra lēmumu Nr. 31/3- 30.
Apstiprināts ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta lēmumu Nr.37.
Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam” (turpmāk – Rezolūcija) 10.punkts. Nr. 2).
Federālie likumi Nr.79-FZ un datēti ar 2007.gada 2.martu Nr.25-FZ “Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā”.
2011. gada 30. novembra federālais likums Nr. 342-FZ “Par dienestu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūrās un grozījumiem atsevišķos Krievijas Federācijas tiesību aktos”.
panta 2. punkts. 9. 1997. gada 21. jūlija Federālā likuma Nr. 116-FZ “Par bīstamo ražošanas iekārtu rūpniecisko drošību”.
"Par pasākumiem aviācijas, jūras, upju un autotransporta ilgtspējīgas darbības nodrošināšanai 1993.gadā."
“Par Noteikumu par Krievijas Federācijas prokuratūras iestāžu un iestāžu prokuratūras darbinieku sertifikācijas kārtību apstiprināšanu.”
Apstiprināts ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2004.gada 5.janvāra lēmumu Nr.1 “Par darba un algu uzskaites primārās grāmatvedības dokumentācijas vienotu formu apstiprināšanu”.
ir termins, kas bieži tiek nepareizi interpretēts, lai gan šķiet, ka tas ir labi zināms gandrīz ikvienam. Tikmēr runājiet par neatbilstība ieņemamajam amatam tas vai cits darbinieks ir iespējams tikai tad, ja šādu neatbilstību patiesi apliecina fakti, nevis subjektīvs un nepamatots vadītāja viedoklis.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants par atlaišanu no darba par neatbilstību ieņemamajam amatam
Darbinieka atlaišana saistībā ar to iespējama tikai tad, ja viņa kvalifikācijas līmenis neļauj viņam pilnvērtīgi veikt amata aprakstā paredzētās funkcijas.
Turklāt atlaist to vai citu personu saistībā ar neatbilstība ieņemamajam amatam, saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, ir iespējama tikai tad, ja darba devējs ir veicis darbinieku sertifikāciju, kuras rezultāti atklāja, ka noteikta darbinieka kvalifikācija ir zemāka par to, kas nepieciešama, lai strādātu viņa amatā.
Nezini savas tiesības?
Sertifikācijas veikšanas kārtība ir noteikta saskaņā ar darba likumdošanas normām vai organizācijā spēkā esošajiem iekšējiem noteikumiem. Tās rezultāti ir pareizi jādokumentē un jāiesniedz pārskatīšanai uzņēmuma darbiniekiem, kuri tajā piedalījās.
Kā tiek atrisināts jautājums par darbinieka atlaišanu darba izpildes neatbilstības dēļ?
Lai gan tas ir pietiekams pamats darbinieka atlaišanai, tam nevajadzētu pilnībā liegt pēdējam iespēju turpināt strādāt pie šī darba devēja. Šī iemesla dēļ pēdējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas pieejamās vakances, kas atbilst viņa profesionālajam līmenim tajā teritoriālajā vienībā, kurā viņš strādāja (un, ja to paredz koplīgums vai citi iekšējie dokumenti, tad citos reģionos).
Tādējādi darba devējam ir tiesības atlaist pilsoni saistībā ar neatbilstība ieņemamajam amatam tikai tad, ja uz doto brīdi nav vakanču, kurām darbinieka kvalifikācijas līmenis ir pietiekams, vai darbinieks personīgi rakstiski atteicās no viņam piedāvātajām vakancēm. Pašai atlaišanas procedūrai nav īpašu iezīmju, un tā tiek veikta saskaņā ar vispārīgiem noteikumiem.
Darba nespēja veselības pasliktināšanās dēļ
Vai darbinieka veselības pasliktināšanās var būt par pamatu viņa atlaišanai sakarā ar neatbilstība ieņemamajam amatam? Galu galā nereti ir gadījumi, kad, ja konkrētajam darbiniekam ir veselības problēmas, uzņēmuma (organizācijas, uzņēmuma) administrācija uzskata, ka viņam nav lietderīgi (vai pat neiespējami) turpināt darbu noteiktā amatā un precīzi atlaiž no darba. šī iemesla dēļ. neatbilstība ieņemamajam amatam.
Tikmēr šos divus jēdzienus nevar pielīdzināt, jo nekonsekvence nozīmē, ka darbiniekam trūkst speciālo zināšanu, kas nepieciešamas, lai pienācīgi veiktu viņam uzticētos pienākumus. Ja darbinieks veselības pasliktināšanās dēļ nevar turpināt darbu, atlaišana par neatbilstība ieņemamajam amatam nav iemesla, jo tas ir saistīts tikai ar medicīniskām indikācijām.
Citādi viss ir līdzīgi kā iepriekšējā gadījumā: iepriekš atbrīvot no amata par neatbilstību ieņemamajam amatam, darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam citas vakances, kas ļaus pilsonim veikt darba funkcijas. Atlaišana sakarā ar neatbilstība ieņemamajam amatam kļūst iespējama tikai tad, kad darbinieks atsakās no piedāvātajām vakancēm vai darba devējam nav atbilstošu vakanču.