Samazināšanas procedūra soli pa solim. Kāda ir atlaišanas procedūra darbinieku skaita samazināšanas dēļ? Samazināšanas kārtība un kārtība

Par to jāpaziņo arodbiedrībai un nodarbinātības centram

Arodbiedrības organizācija, ja tāda ir uzņēmumā, par gaidāmo štatu samazināšanu jābrīdina 2 mēnešus iepriekš, un, ja šī atlaišana kļūst masveida, tad 3 mēnešus iepriekš.

Arodbiedrībai sava atbilde jānosūta 7 dienu laikā, pretējā gadījumā tā netiks pieņemta un ņemta vērā. Saskaņā ar to pašu algoritmu jums jāpaziņo nodarbinātības dienestam.

Rīkojuma sastādīšana par darbinieku atlaišanu

Lai beidzot inicializētu darbinieku atlaišanu, jums ir jāuzraksta un jāizdod rīkojums, kas atbilst T-8 veidlapai. Rindā "Atlaišanas iemesls" jānorāda "uzņēmuma darbinieku skaita samazināšana". Šāds rīkojums jāparaksta uzņēmuma vadītājam un visiem atlaistajiem darbiniekiem. Veiciet atbilstošus ierakstus darbinieku darba grāmatiņā.

Darba grāmatiņā jāizdara ieraksts, kurā motivē atlaišanu saskaņā ar Krievijas Darba kodeksu. Piemēram, šajā gadījumā “Atlaišana sakarā ar uzņēmuma darbinieku skaita samazināšanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.

Izdariet ierakstu darba grāmatiņas reģistrācijas grāmatiņā un individuālajās darbinieka kartēs.

Atlaišanas pabalstu izmaksa

Saistībā ar darbinieka atlaišanu uzņēmuma darbinieku skaita samazināšanas dēļ darbiniekam ir tiesības uz maksājumiem. Lai tos nemaksātu, darbinieks visos iespējamos veidos cenšas pārliecināt, ietekmēt vai pat iebiedēt darbinieku, lai viņš uzraksta paziņojumu pēc paša vēlēšanās, jo tādā gadījumā jūs nesaņemsiet nekādu finansiālu palīdzību.

Ja darbinieks tika atlaists štatu samazināšanas dēļ, tad viņam jāizmaksā atlaišanas pabalsts, kas vienāds ar vienu vidējo algu gadā. Papildus tiek izmaksāta vidējā mēnešalga līdz nākamajai darba reizei, bet ne ilgāk par 2 mēnešiem.

Samazinātā darbinieka tiesības un pienākumi

Pat ar samazinājumu darbiniekam ir tiesības uz daudzām lietām, par kurām būtu jāzina iepriekš un jāizmanto savas iespējas. Tie ietver:

Bet papildus tiesībām darbiniekam ir arī noteikti pienākumi. Pat ja jau zini, ka pēc dažiem mēnešiem zaudēsi darbu, darba pienākumi jāpilda skaidri, laikā un pareizi. Pretējā gadījumā vadībai joprojām ir tiesības uzlikt jums naudas sodu. Brīvo laiku labāk pavadi, meklējot jaunu darbu.

Atlaišana sakarā ar atlaišanu - kompensācija

Pēc tam, kad vadība izdeva dekrētu par darbinieku skaita samazināšanu, kurā ir minēts "ar atlaišanas pabalsta izmaksu" darbiniekiem, kuri palikuši bez darba, viņiem ir jāmaksā naudas kompensācija. Tajā pašā laikā pats rīkojums ir jāsagatavo pilnīgi pareizi, norādot pilnu samazinājuma iemeslu un Krievijas Federācijas pantu, pēc kura jūs rīkojaties.

Atlaišanas pabalsts tiek izmaksāts, lai atbalstītu bijušo darbinieku nākamajam jauna darba meklēšanas periodam.

Ļoti svarīgi ir pareizi noteikt samazinājuma maksājuma apmēru. Lai to izdarītu, jums ir jāsaņem visa alga, ko darbinieks saņēma pagājušajā gadā. Un izdaliet to ar darba dienu skaitu gadā. Tādā veidā jūs saņemat samaksu dienā. Un pēc tam reiziniet dienas izpeļņu ar dienu skaitu mēnesī, kas nāk pēc darbinieka atlaišanas. Papildus uzņēmums sedz apdrošināšanas maksājumus un garantijas. Tieši tāpēc, lai ietaupītu savu naudu un atbrīvotos no atbildības, daudzi darba devēji cenšas pārliecināt darbiniekus rakstīt. Šajā gadījumā jums netiks izmaksāta ne kompensācija, ne apdrošināšana.

Turklāt darbiniekam, kurš tiek atlaists, ir tiesības uz šādiem maksājumiem:

• Alga par mēnesi, kuru viņš nostrādāja pirms atlaišanas.
• Ja darbinieks nebija atvaļinājumā pašreizējā odā, tad viņam ir tiesības uz kompensāciju.
• Atlaišanas pabalsts, kas tiek izmaksāts visos gadījumos.
• Vidējā alga par pēdējo darba gadu organizācijā.

Papīra darba iezīmes

Bet diezgan bieži ir situācijas, kad ar standarta dokumentu paketes noformēšanu nepietiek, rodas dažas strīdīgas situācijas.

Apskatīsim dažus piemērus.

• Ja darbinieks, uz kuru attiecas samazinājums, atsakās parakstīt rīkojumu, ir jāsastāda akts. Uzrakstīts divu liecinieku klātbūtnē, kuri ar saviem parakstiem apliecina, ka darbiniecei paziņots par gaidāmo samazinājumu.
• Ja darbinieks, uz kuru attiecas samazinājums, atrodas arodbiedrības organizācijā, tad viņa par samazinājumu jābrīdina jau pirms rīkojuma rakstīšanas. Tajā pašā laikā jums ir jālūdz viņu informēts viedoklis par situāciju.
• Ja darbinieks, kurš vienlaikus ieņem arodbiedrības vadītāja (vai vadītāja vietnieka) amatu, tiek atbrīvots no darba, viņu var atbrīvot tikai ar savu tiešo priekšnieku piekrišanu.
• Ja ir piemērota vieta darbiniekam, kurš tiek atlaists, jums jāpiedāvā viņam pārcelšana uz citu amatu. Ja vadītājs to neizdara, tad samazinātajam darbiniekam ir tiesības lēmumu par darba samazināšanu un atdošanu piespiedu kārtā apstrīdēt.

Saskarsmē ar

Veicot saimniecisko darbību, uzņēmumam var rasties dažāda veida grūtības, kuru dēļ nākas slēgt dažus darbības virzienus vai samazināt to apjomus. Tas viss noved pie tā, ka daļa uzņēmuma darbinieku būs jāsamazina. Atlaišanai, lai samazinātu štatu, ir jāievēro noteikta kārtība, ko regulē likuma normas.

Darbinieku skaita vai personāla samazināšana bieži ir saistīta ar uzņēmuma organizatoriskās un ražošanas struktūras pārskatīšanu un izmaiņām.

Tie, savukārt, rodas darbību novirzīšanas, jaunu iekārtu parādīšanās uzņēmumā un darbinieku darba apstākļu uzlabošanas dēļ uzņēmumā saskaņā ar SOUT.

Šajā situācijā ir divi jēdzieni, kas ir līdzīgi, taču tie ir jāatšķir personāla darbiniekiem - štata samazināšana un to skaita samazināšana.

Personāla samazināšana nozīmē pilnībā definētu profesiju un amatu svītrošanu no darbinieku saraksta. Tas nozīmē, ka turpmāk uzņēmumā šādu darbinieku nebūs. Piemēram, pārdevēja profesija tiek izslēgta no darbinieku saraksta.

Dažkārt vadība ar šādu samazinājumu mēģina rezumēt nosodāma darbinieka atlaišanu. Viena profesija tiek izņemta no personāla, parādās cita ar tādiem pašiem funkcionāliem pienākumiem kā pirmā, bet ar citu nosaukumu. Ja to atklās attiecīgās iestādes, tad uzņēmuma vadība nevar izvairīties no problēmām, un par to tiks piemēroti sodi.

Darbinieku skaita samazināšanas kārtība ir saistīta ar štata vienību samazināšanos konkrētai profesijai. Pati profesija vai amats tiek saglabāts darbinieku sarakstā.

Tas bieži notiek, kad procesā tiek ieviestas jaunas iekārtas, kas tiek veiktas ražošanas automatizācijas laikā. Piemēram, uzņēmumā strādāja četri virpotāji, pēc jaunas mašīnas nodošanas ekspluatācijā tās apkalpošanai nepieciešamo strādnieku skaits bija tikai 2 cilvēki.

Uzmanību! Jebkurā no šiem gadījumiem organizācijas administrācijai ir jāsaprot, ka, ja tā veic atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, tam ir jābūt nopietnam pamatojumam. Pretējā gadījumā tiesa atjaunos darbinieka tiesības un atgriezīs viņu uzņēmumā, savukārt vadībai būs jāmaksā kompensācija un jāmaksā soda naudas.

Kurš nav tiesīgs saņemt atlaišanu?

Parasti štatu samazināšanas dēļ tiek atlaists ievērojams skaits darbinieku, un visu šo procesu regulē likumdošanas akti. Tajos pašos dokumentos ir noteikts arī to darbinieku kategoriju saraksts, kurus nevar samazināt vai kuriem par šo atlaišanu nevar saņemt pabalstus. To veic valsts aģentūru sociālo garantiju nodrošināšanas ietvaros.

Pie šādiem cilvēkiem pieder:

• Sievietes, kas strādā uzņēmumā amatā;
• Darbinieki ar maziem bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• Darbinieki, kuri ir atzīti par vientuļajiem vecākiem un audzina bērnus ar invaliditātes grupu līdz 18 gadiem vai mazus bērnus līdz 14 gadu vecumam;
• Tie, kas strādā uzņēmumā, kuri samazinājuma brīdī atrodas slimības atvaļinājumā. Tomēr šīs tiesības tiek saglabātas, līdz tiek aizvērta invaliditātes lapa.
• Darbinieki, kuri atrodas atvaļinājumā, savukārt atvaļinājuma veids šīs tiesības nekādā veidā neietekmē.

Situācijās, kad uzņēmums, neskatoties uz visiem noteiktajiem noteikumiem, tomēr tos samazina, šo pilsoņu tiesības var atjaunot tiesa, un pati organizācija var saukt pie atbildības.

Uzmanību! Kad notiek atlaišana, dažiem darbiniekiem kandidātu atlasē var būt priekšrocības salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, kas ļauj viņiem saglabāt darbu un netikt iekļautiem atlaišanas gadījumu izlasē.

Šie darbinieki ietver:

• Cilvēki, kas strādā uzņēmumā un ir vienīgais apgādnieks ģimenē.
• Uzņēmuma darbinieki, kuriem ir divi vai vairāki nepilngadīgi bērni.
• Uzņēmumā strādājošie, kuri iepriekš guvuši traumas darbā tajā pašā organizācijā.
• Darbinieki ar invaliditāti, kuriem invaliditāte radusies, dienējot kaujas operācijās.
• Organizācijas darbinieki iepriekš bija nosūtīti pilnveidot savas prasmes.

Ieguvumi darba vietas saglabāšanā ir darbiniekiem, kuriem ir augsta darba ražīgums vai augsta kvalifikācija.

Pirms kandidātu atlases samazināšanai visas personas lietas izskata speciāli izveidota komisija. Tās veidošana notiek, pamatojoties uz direktora rīkojumu, kurā noteikti tā izveides mērķi un uzdevumi, šī notikuma iemesli, biedru vārdu saraksts, šo darbinieku tiesības un pienākumi, kā arī darbības laiks. darbība. Viņa nosaka, vai darbiniekam ir priekšrocības vai nav, šim nolūkam viņai jāiesniedz izskatīšanai attiecīgie dokumenti.

Uzmanību! Izpētot gadījumus, tiek ņemti vērā arī uzņēmuma departamentu vadītāju ziņojumi un piezīmes, kas atspoguļo informāciju par produktivitāti, kvalifikāciju un konkrēta darbinieka sodu un pārkāpumu esamību. Kvalifikāciju apliecina arī tas, ka darbiniekam ir attiecīgie sertifikāti, diplomi, sertifikāti u.c.

Komisijas darba rezultāts ir katram darbiniekam izdoti akti, kuros atspoguļoti ieteikumi vai nu par atbrīvošanu no darba, vai par darba vietas saglabāšanu.

Darbinieka tiesības samazināšanas laikā

Darbinieks vienmēr samazinājumu uztver no negatīvās puses. Tomēr viņam ir jāzina, ka viņam ir tiesības saskaņā ar šo procedūru.

Var atšķirt sekojošo:

• Uzņēmuma administrācijai pirms darbinieku samazināšanas divus mēnešus iepriekš jānosūta rakstiski brīdinājumi par turpmāko atlaišanu. To var nodot darbiniekam personīgi, kamēr viņam vīzā jānorāda, ka to saņēmis, vai ierakstītā vēstulē.
• Pirms atlaišanas atlaistajai personai jāpiedāvā visas uzņēmumā pieejamās vakances. Tas jādara arī rakstiski.
• Uzņēmumā strādājošais darbinieks pēc samazinājuma var rēķināties ar atlaišanas pabalstu vidējās izpeļņas apmērā divus mēnešus, un, ja viņš neiegūst jaunu darbu, tad arī trešo mēnesi.
• Ja darbinieks pieder pie priviliģētām pilsoņu kategorijām, kurām ir tiesības, saglabājot vietu atlaišanas laikā, viņš to var izmantot.
• Atstājiet uzņēmumu pirms termiņa, negaidot likumā noteiktos samazinājuma termiņus.

Samazinājums: kompensācija 2018. gadā

Ja darbinieks tiek atlaists darbinieku skaita samazināšanas dēļ, jāmaksā arī obligātā atlīdzība:

• Ikmēneša atlaišanas pabalsts. Tā apmaksa tiek veikta kopā ar gala norēķinu līguma izbeigšanas brīdī.
• Vidējā izpeļņa mēnesī par periodu līdz brīdim, kad atlaižamā persona atrod jaunu darba vietu, bet ne vairāk kā 2 mēnešus no atlaišanas fakta. Šajā gadījumā atlaišanas pabalsts tiks ieskaitīts kā maksājums par pirmo mēnesi. Šīs summas izmaksa tiek veikta dienā, kad tiek izsniegta alga, pamatojoties uz personas apliecību un darba karti, kurā nav ieraksta par nodarbinātību.
• Ikmēneša izpeļņa par trešo mēnesi ar nosacījumu, ka darbiniece ir reģistrējusies nodarbinātības dienestā 14 dienu laikā no samazinājuma dienas, bet viņa nevarēja viņu nodarbināt. To izsniedz algas izmaksas dienā, pamatojoties uz pasi, darbu un nodarbinātības dienesta izziņu.

Uzmanību! Ja darbinieks darbu atrada pirmā mēneša laikā pēc samazinājuma, tad izmaksāto pabalstu no viņa neiekasē. Ja viņš dabūja darbu otrajā vai trešajā mēnesī, tad apmaksājamas ir tikai dienas no mēneša sākuma līdz uzņemšanas dienai jaunā darbā.

Atlaišana, lai samazinātu personālu soli pa solim instrukcijas 2018

Veicot samazinājumu, ļoti svarīgi ir pilnībā ievērot likumā noteikto kārtību.

Paziņojumā varat norādīt arī šobrīd uzņēmumā atvērto vakanču sarakstu.

Paziņojums par darbinieka samazināšanu ir jānodod, viņš iepazīstas ar tā saturu un parakstās. Ja darbinieks atsakās izņemt dokumentu vai uzlikt tam nolasīšanas apliecinājumu, tad tiek sasaukta komisija, kuras klātbūtnē sastāda aktu. Nākotnē šie divi dokumenti tiks glabāti kopā.

Uzmanību! Ja darbinieks, uz kuru attiecas samazinājums, ir prombūtnē no darba, tad šis dokuments viņam jānosūta ierakstītā sūtījumā ar inventarizāciju un paziņojumu par saņemšanu.

Obligātais brīdinājuma termiņš sākas nākamajā dienā pēc dienas, kad darbinieks ir iepazinies ar veidlapu.

7. solis. Piedāvājiet darbiniekam pieejamās vakances

Ja administrācija nolemj veikt samazinājumu, tad katram darbiniekam, uz kuru attiecas procedūra, ir pienākums piedāvāt uzņēmumā atklātas vakances, kurās viņš var strādāt, pamatojoties uz savu veselības stāvokli.

Firmai ir jāpiedāvā ne tikai līdzvērtīgas vakances pazeminātajam amatam, bet arī visas padotās un mazāk apmaksātās vakances.

Darba piedāvājumi jāiesniedz rakstiski. To var izdarīt atsevišķā veidlapā vai iekļaut paziņojumā par samazināšanu. Uz katras šādas veidlapas darbiniekam ar savu roku jāuzliek, vai viņš piekrīt vai nē, jānorāda aktuālais datums un personīgais paraksts.

Ja darbinieks atsakās atstāt kādu atzīmi priekšlikuma veidlapā, tad jāsavāc komisija, kas sastāda atteikuma aktu. Nākotnē šie divi dokumenti tiks aiztaisīti un glabāti kopā.

buchproffi

Svarīgs! Administrācijai vakances jāpiedāvā ne vienu reizi, paziņojot par samazinājumu, bet visu 2 mēnešu periodu pirms atlaišanas. Faktiski to vajag piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem katru reizi, kad parādās kāda brīva vieta.

Ja brīvu vietu nav, tad arī par to ir jāziņo rakstiski. Saīsinātā persona iepazīstas ar dokumentu un uzliek savu parakstu.

8. solis. Priekšlaicīga darba attiecību pārtraukšana

Uzmanību! Motivētais arodbiedrības atzinums ir jāaizpilda tikai gadījumā, ja arodbiedrības darbinieks izstājas. Pēc pilnīgas pasūtījuma izpildes tas ir jāreģistrē pasūtījumu reģistrā un tiek nodots parakstīšanai vadībai.

10. solis. Darbinieka iepazīšana ar rīkojumu par atlaišanu

Izsniegtais rīkojums jāparaksta uzņēmuma vadītājam. Pēc tam dokuments tiek izsniegts darbiniekam izskatīšanai un parakstīšanai. Viņam rūpīgi jāizlasa tās saturs un pēc tam jāievieto vīza īpašā lodziņā veidlapas apakšā.

Ja demisionētājs apstākļu (piemēram, slimības) dēļ nevar iepazīties ar dokumentu vai atsakās to darīt, tiek sasaukta komisija, kuras klātbūtnē tiek sastādīts parakstīšanas atteikuma akts. Pašā rīkojumā ailē, kurā darbiniekam bija jāieliek atzīme, tiek ievadīti šī akta dati.

Darbinieks var pieprasīt, lai viņam tiek izsniegta rīkojuma kopija vai izraksts no tā. Administrācija nevar viņam atteikt šo lūgumu.

11. solis. Ieraksta veikšana personīgajā kartē

14. solis. Darba algas parādu un atlaišanas pabalsta izsniegšana

Pēdējā darba dienā uzņēmumā darbiniekam jāsaņem visas viņam paredzētās naudas summas, tajās ietilpst:

• Atalgojumu par pēdējo darba mēnesi uzņēmumā;
• , ja kāds;
• Atlaišanas pabalsts, ko var noteikt ar darba vai citiem iekšējiem vietējiem aktiem.
• Atlaišanas pabalsts par atlaišanu.

Praksē var rasties situācija, ka darbinieks nevar savā pēdējā dienā piedzīt naudu. Piemēram, slimības dēļ. Šajā gadījumā visas naudas summas tiks glabātas uzņēmumā, līdz darbinieks tās pieteiks. Pēc tam tie jāsamaksā nākamajā dienā.

Ja norēķinu līdzekļi tiek izsniegti nevis skaidrā naudā no kases, bet gan pārskaitot uz karti vai bankas kontu, tad to izsniegšanu var pārcelt uz nākamo bankas darba dienu.

Ja darbinieks strīdas ar administrāciju par viņam izmaksājamo summu apmēru, tad noteiktajā dienā darbiniekam ir jāiedod tikai tās neapstrīdamā daļa. Par pārējo naudu tiek veiktas sarunas, vai arī to likteni lemj tiesas ceļā.

Turklāt likums uzliek par pienākumu uzņēmuma administrācijai pie atlaišanas izmaksāt atlaišanas pabalstu mēneša vidējās darba algas apmērā.

15. solis. Izsniedziet visus nepieciešamos dokumentus

Katram darbiniekam, kurš atstāj uzņēmumu, ir jāiesniedz daži dokumenti:

• Nodarbinātības vēsture. Katram darbiniekam pabeigtais darbs ir jānodod pēdējā darba dienā.

Vienlaikus personāla darbiniekam ir jāizdara atzīme par izsniegšanu darbaspēka kustības reģistrā. Demisionētājs, lai to apstiprinātu, ieraksta žurnālā savu parakstu.

Situācijā, kad darbinieks tajā dienā nevar paņemt dokumentu - piemēram, viņš saslimis vai piekrīt viņa atlaišanai un atsakās izņemt darbu, tad nepieciešams viņam nosūtīt paziņojumu pa pastu rakstveidā.

Tajā jāinformē par nepieciešamību izņemt grāmatu vai jādod atļauja to nosūtīt pa pastu. Kad šāds paziņojums ir nosūtīts, organizācija atsakās no jebkādas atbildības par tā neizsniegšanu noteiktā laika periodā.

• Izziņa par uzkrāto algu par iepriekšējiem diviem darba gadiem un par kārtējo gadu. To izsniedz.
• Izziņa par uzkrāto un pārskaitīto iemaksu summu pensiju fondā par nostrādāto laiku uzņēmumā. Šis dokuments ir sastādīts PF izstrādātajā formā.
• Darbinieks var lūgt administrāciju izsniegt viņam ar viņa darbību uzņēmumā saistīto rīkojumu kopijas - uzņemšanai, pārcelšanai, paaugstināšanai u.c. Tas jādara trīs dienu laikā no rakstiska pieprasījuma saņemšanas.
• . Tas jāizsniedz trīs dienu laikā no brīža, kad uzņēmums saņēmis rakstisku pieprasījumu. Darba ministrija ir izstrādājusi savu veidlapu šim sertifikātam, un reģionālās darba iestādes, kā arī firmas var piedāvāt arī savus sertifikātu veidus, pamatojoties uz to darbības īpatnībām.
• Sertifikāts par pieredzi uzņēmumā - izsniegts kopš 2017. gada.

16. darbība. Informācijas pārsūtīšana militārās reģistrācijas un iesaukšanas birojam (ja nepieciešams)

Ja starp atlaistajiem strādniekiem ir personas, kuras ir atbildīgas par militāro dienestu, tad saskaņā ar noteiktajiem noteikumiem par atlaišanas faktu ir jāziņo militārās reģistrācijas un iesaukšanas birojam. Tas jādara divu nedēļu laikā no atlaišanas fakta. Paziņošanai ir izstrādāta atsevišķa veidlapa, kuru stājušas spēkā metodiskās vadlīnijas militārās uzskaites veikšanai uzņēmumos.

Pēdējās izmaiņas: 2020. gada janvāris

Sastopoties ar finansiālām grūtībām, uzņēmums ir spiests pieņemt nepopulārus lēmumus un veikt strukturālo reorganizāciju. Viens no šiem pasākumiem bieži ir darbinieku atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu, lai optimizētu darbinieku skaitu un profesionālo sastāvu. Pieņemot lēmumu spert šādu soli, darba devējam ir jābūt vienotam skatījumam uz gaidāmo procedūru, kandidātu atlases noteikumiem aprēķināšanai un maksājamās atlīdzības apmēru.

Normatīvais pamatojums

Galvenās prasības kolektīva lieluma samazināšanas procedūrai ir noteiktas Darba kodeksā:

• - kārtību, kādā ziņo par turpmāku attiecību izbeigšanu;
• - par kvalifikācijas novērtēšanas un atlaižamo kandidātu atlases kārtību;
• – par atbrīvoto speciālistu finansiālo atbalstu.

Ja uzņēmums veic masveida atlaišanu, personāla darbiniekiem un vadībai ir jāņem vērā valdības 1993. gada dekrēta Nr. 99 un 1991. gada federālā likuma Nr. 373 par arodbiedrības motivētu viedokli.

Soli pa solim procedūra atlaišanai darbinieku skaita samazināšanai

Lēmums samazināt kopējo darbinieku skaitu uzņēmumā vai atsevišķu struktūrvienību skaitu ir pārāk atbildīgs, lai to pieņemtu atsevišķi. Šī izeja no krīzes tiek apspriesta ar uzņēmuma līdzdibinātājiem vai akcionāriem. Ar kopīpašnieku sapulces protokola parakstīšanu tiek uzsāktas visas turpmākās darbības:

1. Uzņēmuma vadītājs izdod rīkojumu par samazināšanu.
2. Tiek veidots darbinieku saraksts. Tas jādara, ņemot vērā Darba kodeksa 179., 261. un 373.pantu.
3. Ziņas nosūtīšana nodarbinātības iestādēm.
4. Paziņojumu par turpmāku darba attiecību izbeigšanu piegāde, pamatojoties uz Art. 2) punktu. Darba kodeksa 81. pantu ar vienlaicīgu iespēju uzskaitījumu pārcelšanai uz citiem amatiem.
5. Tulkošanas organizēšana tiem, kas piekrita ieņemt piedāvātās vakances. Veicot pirmstermiņa atlaišanu, ja puses ir panākušas vienošanos šajā jautājumā, Art. 180 TK.
6. Beidzoties uzteikuma termiņam, tiek izdots rīkojums par atlaišanu, un pēc samazinājuma tiek izsniegti norēķini un kompensācijas maksājumi.
7. Pēdējā darba dienā personāla nodaļai ir pienākums izsniegt darba grāmatiņu, kā arī visus bijušo darbinieku pieprasītos sertifikātus un izrakstus.

Noteikumi un pasākumu kopums darbinieku atbalstam tiek saskaņoti ar arodbiedrību, ja atlaišanas gadījumu skaits atbilst masveida atlaišanas jēdzienam.

Samazināšanas rīkojums

Pamatojoties uz dibinātāju lēmumu, viņa rīcībā esošais direktors precizē amatu sarakstu un samazināto speciālistu skaitu, kā arī plānoto līgumu laušanas datumu. Iepriekš tiek izstrādāta atjaunināta personāla tabula, uz kuras pamata tiks piedāvātas darbinieku pārcelšanas iespējas.

Paziņojums nodarbinātības iestādēm

Uzteikuma termiņš ir atkarīgs no atlaižamo darbinieku skaita. Ja 60 dienu laikā plānots atlaist 200 un vairāk cilvēku, tad nodarbinātības palīdzības dienestiem par to jāuzzina vismaz 90 dienas iepriekš.

Ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms atlaišanas dienas nodarbinātības centrs jāinformē par atbrīvoto kolektīva dalībnieku profesionālo sastāvu. Uzņēmēji informāciju var nosūtīt līdz 14 dienām pirms paredzētā datuma.

Darbinieka paziņojums

Nepatīkamākais un izšķirošākais brīdis visā samazināšanas procedūrā ir kandidātu paziņošana. Šeit ir stingri jāievēro pamatnoteikumi:

• paziņojumam jābūt rakstiskam, nosauktam un detalizētam;
• dokumentā jāievieto darbinieka personīgais paraksts un faktiskās piegādes datums;
• iepazīšanos vislabāk veikt liecinieku priekšā, parakstīšanās atteikuma gadījumā viņi apstiprinās šo faktu un parakstīs aktu.

Arī pašam dokumentam ir nepieciešama formulējuma precizitāte, un tam jābūt pēc iespējas informatīvākam darbiniekam:

• katram paziņojumam jābūt personiskam (tiek norādīts pilns vārds, amats un iedalījums);
• jābūt atsaucei uz to, kā un kad tika pieņemts lēmums par personāla samazināšanu;
• jāprecizē, ka tieši viņa amats tiek samazināts un kurā datumā ir paredzēts aprēķins;
• noteikti ziņojiet par tādu vakanču esamību / neesamību, kuru kvalifikācija ir vienāda vai zemāka;
• parasti tajā pašā paziņojumā darba devējs norāda uz priekšlaicīgas atlaišanas iespēju saskaņā ar Art. 180 TK;
• fiksēts dokumenta sastādīšanas datums un atbildīgās personas paraksts;
• paziņojums tiek drukāts 2 eksemplāros, uz darba devēja eksemplāra jāpaliek darbinieka parakstam, un ir atzīmēts kalendārais piegādes datums.

Veidlapā vēlams atstāt vietu darbinieka komentāram. Šajā jomā viņam ir tiesības sniegt jaunus datus, kas ļauj saņemt imunitāti pret samazināšanu (piemēram, paziņot par grūtniecību).

Oficiālā ziņojuma veidne par gaidāmo samazinājumu nebija juridiski apstiprināta, tāpēc katrs uzņēmums var brīvi papildināt vai mainīt informācijas pasniegšanas kārtību.

Kādas vakances var piedāvāt?

Likums paredz, ka darba devējam ir jādara viss iespējamais, lai veicinātu atlaisto darbinieku nodarbinātību. Šis pienākums tiks uzskatīts par izpildītu, ja:

• atlaišanas kandidātam tika piedāvātas visas pieejamās vakances (no vadītāja amata līdz apkopējai), galvenais nosacījums, ka jaunajam amatam ir jāatbilst kvalifikācijai un medicīniskiem apsvērumiem;
• piedāvātais amats pēc pienākumiem un atalgojuma principiāli atšķiras no iepriekšējā, taču ir piemērots darbiniekam, pamatojoties uz datiem par papildu izglītību (piemēram, ja speciālistam ir divi diplomi dažādās specialitātēs);
• vakanču saraksts ir iekļauts paziņojumā vai nodots kā atsevišķs dokuments pret parakstu, bet darbinieks atbildēja ar rakstisku atteikumu vai arī to ignorēja vispār.

Darbinieks, kurš piekrīt pārcelšanai, zaudē tiesības uz atlaišanas pabalstu.

Speciālista, kurš piekritis ieņemt piedāvāto vakanci, pārcelšanu var veikt, negaidot, kad beidzas paziņošanas par darba attiecību piespiedu pārtraukšanu termiņš.

Kā noformēt pasūtījumu un aizpildīt darba grāmatiņas darbiniekiem?

Nav jēgas izdot rīkojumu par atlaišanu iepriekš, jo apstākļi var krasi mainīties. Saprātīgāk dokumentu parakstīt norēķinu dienā vai dienu iepriekš.

Visbiežāk viņi izmanto veidlapu T-8, taču kopš 2013. gada tā vairs nav obligāta (Goskomstat 2004. gada rezolūcija Nr. 1 tagad ir tikai ieteikums). Svarīgāk ir ievērot prasības attiecībā uz pasūtījuma saturu, tajā jānorāda:

• pilnīga informācija par uzņēmumu;
• darba sagatavošanas datums un vieta;
• darbinieka vārds un amats;
• atlaišanas iemesls un atsauce uz standartu (1. vai 2. punkta samazināšanas gadījumā). 81 TC);
• pamatojums (samazināšanas rīkojuma dati, paziņojums, ierosināto pārvietojumu atteikums utt.);
• Personāla jautājumos vadības vai pilnvarotās personas paraksts;
• darbinieka personīgi piestiprināta atzīme uz iepazīšanās vai liecinieku paraksti par atteikuma fakta fiksēšanu.

Pamatojoties uz parakstītu rīkojumu, personāla dienesta darbinieks var izdarīt ierakstu darba grāmatiņā un aizpildīt jau bijušā kolēģa personas karti. Šajā gadījumā nav ieteicams izrādīt personisku iniciatīvu, Valdības 2003.gada dekrēts Nr.225 iesaka šādu procedūru:

1. 1. ailē jāievada ieraksta numurs atbilstoši nepārtrauktajai numerācijai.
2. 2. ailē ir atzīmēts faktiskā aprēķina datums.
3. 3.ailē tiek pārcelts burtisks formulējums no rīkojuma par darba līguma uzteikšanu.
4. 4.ailē ievadiet pasūtījuma-zemes datus (nosaukums, numurs, datums).

Ierakstu apzīmogo uzreiz ar diviem parakstiem (atbildīgā par personāla lietvedību un grāmatiņas īpašnieks), kā arī uzņēmuma zīmogu, Grāmatvedības noteikumu 35.punkts.

Darba paraugs ar darbinieku skaita samazināšanu

Atsevišķas kandidātu atlases nianses

Konspektīva informācija par tiesībām saglabāt darbu ir noteikta tikai Darba kodeksa 179. pantā. Katra speciālista vērtības noteikšanas pamatnoteikums ir kvalifikācijas un snieguma salīdzināšana. Lai lēmums tiktu uzskatīts par pamatotu un objektīvu, veicot izvēli starp vienas struktūrvienības darbiniekiem, nepieciešams:

• novērtē amata un specializācijas atbilstību atbilstoši izglītības dokumentam;
• analizē datus par ražošanas normas izpildi, saukšanu pie disciplināratbildības, pamudināšanas biežumu;
• novērtēt darba kvalitāti un ilgumu pašreizējā kapacitātē;
• izcelt katra unikālo profesionālo spēju klātbūtni, padziļinātu prasmju apgūšanu, profesionālās kvalifikācijas paaugstināšanas faktus;
• pieprasīt arodbiedrības organizācijas atzinumu, art. 373 TK;
• ņem vērā koplīguma saturu, kurā var būt ietverti papildu vērtēšanas kritēriji.

Turklāt darba devējam būs jāanalizē daži darbinieku biogrāfijas fakti un viņu personīgās dzīves apstākļi. Ir svarīgi nekavējoties izslēgt no šķiršanās saraksta tos, kurus tiesību akti klasificē kā priviliģētas kategorijas.

Kurām kategorijām nedraud atlaišana?

Pasākumu attīstībai ir divi scenāriji: līdz ar to tiek pilnībā atcelts personāls un skaits, vai arī tiek reformēta komanda un samazināts kopējais darbinieku skaits. Pirmajā gadījumā pabalstiem nav nozīmes: visi darbinieki tiks atlaisti neatkarīgi no kvalifikācijas un apstākļiem.

Ja uzņēmums plāno turpināt darbību, vairāki apstākļi, kas noteikti Art. Darba kodeksa 261. pants, kas garantē atsevišķu darbinieku aizsardzību no atlaišanas:

• grūtnieces, kas nodarbinātas uz nenoteikta darba līguma nosacījumiem;
• topošajām māmiņām, kas strādā saskaņā ar līgumu uz noteiktu laiku (līdz grūtniecības beigām);
• mātes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam;
• sievietes, kuras patstāvīgi audzina bērnu ar invaliditāti (līdz 18 gadu vecumam) vai nepilngadīgu personu (līdz 14 gadu vecumam), tajā pašā kategorijā ietilpst vientuļie vīriešu kārtas vecāki un vienīgie likumīgie pārstāvji;
• vienīgie apgādnieki ģimenē, kurā ir vismaz trīs bērni līdz 14 gadu vecumam un vismaz viens no tiem jaunāks par 3 gadiem.

Nekur likumdošanā nav noteikuma, kas garantētu tiesību uz darbu saglabāšanu pēc kalendāra principa “kurš pirmais”. Sadarbības ilgums ar uzņēmumu tiek ņemts vērā, bet nav noteicošais.

Vai invalīdam vai pensionāram ir priekšrocības salīdzinājumā ar pārējiem?

• darbinieks, kura apgādībā ir divi vai vairāki radinieki ar invaliditāti;
• persona, kuras ģimenē vairs nav nodarbināto vai pašnodarbināto personu;
• darbinieks, kurš iepriekš tika ievainots tajā pašā ražošanā;
• kaujas nederīgs;
• nepilna laika students, kas nosūtīts studēt pēc pašreizējā darba devēja iniciatīvas.

Papildu kritērijus var ieviest tikai privāti, koplīgumā, Art. 8 TK. Tomēr federālā līmenī ne pensionāram, ne invalīdam, kurš saņēma grupu, pamatojoties uz nesaistītu profesiju, nav nekādu privilēģiju.

Darbiniekus, kuri ir atvaļinājumā vai slimības dēļ prombūtnē, nevar atlaist pirms atgriešanās darbā vai atbrīvošanas no darba.

Kāds atlaišanas pabalsts (kompensācija) pienākas aprēķinā?

Pabeidzot darbinieka atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu, ir jāveic pilns norēķins ar viņu ne vēlāk kā pēdējā darba dienā. Šajā brīdī darba devējs uzkrāj un maksā:

• pārējā alga
• uzkrāj atvaļinājuma kompensāciju vai veic ieturējumus par avansā izmantotajām dienām;
• beznosacījuma atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā, art. 139 TK.

Taču kompensāciju izmaksa samazinājuma skartajiem darbiniekiem ar to nebeidzas. DK 178. pants paredz vēl vairākus pabalstu veidus atkarībā no situācijas tālākās attīstības.

Maksājuma veids	Iecelšanas kārtība	Pamati
Ietaupot vidējo algu par 2 mēnešiem darba meklējumos (pēc atlaišanas)	To iekasē, ja pēc 60 dienām saīsinātais nav atradis jaunu vietu	Viņš to var izdarīt, pamatojoties uz sākotnējo darbu, kurā nav ierakstu par jaunu darbu
Vidējā izpeļņa par neveiksmīgu darba mēģinājumu 3. mēnesi	Pie nosacījuma reģistrācijai nodarbinātības centrā pirmajās 14 dienās pēc darba līguma izbeigšanas	Apstiprinājums būs valsts nodarbinātības palīdzības departamenta izziņa
Atlaišanas pabalsts nepilnas slodzes darbiniekiem	Viena vidējā alga, kas aprēķināta saskaņā ar Art. 139 TK	Ja samazināšanas brīdī nepilnu darba laiku strādājošais paliek nodarbināts pamatvietā, darba devējs maksā tikai atlaišanas pabalstu, nav pamata paturēt izpeļņu turpmākos 2-3 mēnešus.

Jāpatur prātā, ka darba devēja maksimālā finansiālā atbalsta summa nepārsniegs vidējos maksājumus trīs mēnešos, jo uzkrāšana notiek, ņemot vērā summu, kas bez nosacījumiem tika izsniegta pēdējā darba dienā.

Piemērs atlaišanas pabalsta (kompensācijas) aprēķināšanai, samazinot

Pieņemsim, ka 2019. gada 18. martā inženiere Sidorova I. A., kura uzņēmumā nostrādājusi vairāk nekā gadu, tiek atlaista uz samazinājumu, saņemot algu 30 000 rubļu. Ar nosacījumu, ka pēdējos 12 pilnos mēnešus viņa nav slimojusi un nav devusies atvaļinājumā, pilnas gada algas apmērs būs 360 000 rubļu. Pamatojoties uz šiem datiem, norēķinu periods ir 03/01/2018 - 02/28/2019, un norēķinu un pabalstu uzkrāšanas tabula izskatīsies šādi:

Maksājuma nosaukums	Aprēķinu formula	Galīgā vērtība
Atlikusī alga	30 000 rubļu / 20 dienā martā × 11 nostrādātās dienas	16 500 rubļi
Atvaļinājuma kompensācija (standarta 28 dienas visam gadam + 2 dienas 2019. gada martam)	360 000 rubļu / 12 / 29,3 × 30 neizmantotas atpūtas dienas	RUB 30 716,72
Atlaišanas pabalsts par 1 mēnesi (par laika posmu 19.03.2019-18.04.2019 ieskaitot)	360 000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 rubļi
Vidējā izpeļņa par diviem darba meklēšanas mēnešiem (laikā no 19.03.2019-05.18.2019 ieskaitot)	360 000 / 247 rubļi. × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33 522 rubļi	RUB 23 320,11
Vidējā izpeļņa par trešo mēnesi (19.05.2019.-18.06.2019 ieskaitot)	360 000 / 247 rubļi. × (10 platums + 11 platums)	RUB 30 607,29
Kopā par visu nodarbinātības mēģinājumu periodu	Aprēķins pēc datumiem: 2019. gada 18. marts — 80 738,72 RUB pēc 2019. gada 18. aprīļa - 23 320, 11 rubļi pēc 2019. gada 18. jūnija - 30 607,29 RUB	RUB 134 666,06

Žurnāls"Darba strīdi" noteica piecu risku reitingu uzņēmumiem - darba devējiem darbinieku atlaišanā štatu samazināšanas dēļ.

Organizācijas darbinieku skaita samazināšanas dēļ tika atlaists klientu attiecību vadītājs Sergejs Fjodorovs. Viņš uzskatīja, ka darba devējs viņu nelikumīgi atlaida, un vērsās tiesā. Kā galvenos argumentus darbiniece minēja, pirmkārt, uz atlaišanas neizdevīgumu, jo uzņēmums pēc savas darbības būtības nevarot iztikt bez klientu apkalpošanas vadītāja. Un tāpēc atlaišana ir iedomāta. Otrkārt, darbinieks pa pastu saņēma paziņojumu par plānoto samazinājumu, kas ir darba likumu pārkāpums.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darbinieki tiek brīdināti par atlaišanu personāla samazināšanas dēļ personīgi un pret parakstu, kas šajā gadījumā netika izdarīts. Treškārt, darba devējs viņam nepiedāvāja visas pieejamās vakances, lai gan organizācijā bija uz laiku brīvas darba vietas strādājošām sievietēm, kuras atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Piemēram, bija brīva kvalitātes kontroles speciālista vieta, taču tā tika piedāvāta citam štatu samazināšanas darbiniekam - iepirkumu vadītājam. Pēc atlaistais darbinieka teiktā, viņam bija priekšrocību tiesības ieņemt šo amatu, jo viņam bija augstākā izglītība, savukārt iepirkumu vadītājam bija tikai specializētā vidējā izglītība. Un, visbeidzot, ceturtkārt, darba devējs, pārkāpjot Krievijas Federācijas likuma t 19.04.1991 Nr.1032-1 “Par nodarbinātību Krievijas Federācijā” prasības, nepaziņoja nodarbinātības dienestam par plānoto samazinājumu, lai gan viņam tas bija jādara. Tas viss kļuva par galvenajiem darbinieces argumentiem, vēršoties tiesā ar prasībām par atjaunošanu darbā, samaksu par piespiedu darba kavējumu un prettiesiskas atlaišanas rezultātā nodarītā morālā kaitējuma atlīdzināšanu.

No pirmā acu uzmetiena darbinieka argumenti var šķist pārliecinoši. Taču noskaidrosim, vai tiešām darba devējs pie atlaišanas ir pieļāvis pārkāpumus, kas varētu novest pie viņa rīcības atzīšanas par prettiesisku. Analizēsim katra darbinieka argumentus un piedāvāsim savu pretargumentu.

Argumenti, ko darbinieki visbiežāk izmanto, apstrīdot atlaišanu:

1. darba devējam nebija objektīvu iemeslu darbinieku skaita samazināšanai;
2. darbinieks tika brīdināts par atlaišanu pa pastu;
3. darbiniekam netika piedāvāti uz laiku brīvi amati;
4. darba devējs nav ņēmis vērā darbinieka pirmpirkuma tiesības palikt darbā;
5. darba devējs nav paziņojis nodarbinātības dienestam par plānoto samazinājumu.

Pirmais risks: arguments par personāla samazināšanas nepamatotību

Tiesā darbinieks iebilda, ka darba devējam nav nepieciešams samazināt amatu - uzņēmums, kas profesionāli nodarbojas ar pārdošanu, nevar darboties bez kontu vadītājiem. Tomēr šis arguments, visticamāk, nepalīdzēs darbiniekam apstrīdēt atlaišanu. Fakts ir tāds, ka likumdošana neprasa darba devējam pamatot, kāpēc viņš samazināja to vai citu amatu. Pats samazināšanas fakts ir svarīgs. To apstiprina augstākās tiesas.

Krievijas Federācijas Augstākā tiesa:

“Efektīvas saimnieciskās darbības un īpašuma racionālas pārvaldīšanas nolūkā darba devējs patstāvīgi, uz savu atbildību pieņem nepieciešamos personāla lēmumus” (personāla atlase, iekārtošana, atlaišana) ”(KF plēnuma lēmuma 10. punkts) Bruņotie spēki datēts ar 2004. gada 17. martu Nr. 2).

Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa:

“Lēmums par organizācijas struktūras, personāla, darbinieku skaita maiņu ir darba devēja ekskluzīvā kompetencē, kuram ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku saistībā ar organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu. darbinieki, uz kuriem attiecas Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktā atlaišanas procedūra" (RF Satversmes tiesas 2008. gada 15. jūlija definīcija Nr. 413-О-О).

Vispārējās jurisdikcijas tiesas arī piekrīt augstāko tiesu iestāžu formulētajai pieejai.

Arbitrāžas prakse

Darbiniece vērsās tiesā, prasot atlaišanu atzīt par nelikumīgu. Viņaprāt, samazinājums bija iedomāts, jo viņa amats organizācijā ir vajadzīgs. Pirmās instances tiesa, apmierinot darbinieka prasības, norādīja, ka nav notikusi darbinieku skaita samazināšana attiecībā pret prasītājas ieņemamo amatu, turklāt atbildētājs tiesai nesniedza pierādījumus par nepieciešamību samazināt šo amatu. . Taču kasācijas instances tiesa atzina šo secinājumu par nepamatotu, norādot sekojošo. Tiesa, pārbaudot darbinieka atlaišanas likumību un pamatotību saskaņā ar Art. 1. daļas 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants neatrisina jautājumu par konkrēta amata izslēgšanu no personāla tabulas, jo tas ir darba devēja kompetencē, un tāpēc tiesa nav tiesīga apspriest štatu samazināšanas lietderību. . Štatu samazināšanas faktu apstiprināja ģenerāldirektora rīkojumi, kā arī štatu tabulas.
Pamatojoties uz to, augstākā tiesa atcēla pirmās instances tiesas lēmumu un atteicās apmierināt darbinieka prasības (Maskavas pilsētas tiesas 09.09.2010. nolēmums lietā Nr. 33-28514).

Līdzīgi secinājumi it īpaši ietverti Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2010.gada 15.februāra nolēmumos lietā Nr.33-1807/2010, Maskavas pilsētas tiesas 2010.gada 1.jūlija lietā Nr.33-18716, utt.).

Tādējādi darba devējam nav jāpamato samazinājuma lietderība. Tiesā viņam tikai jāapstiprina, ka darbinieku skaita samazināšana bija reāla. Lai to izdarītu, ir jāiesniedz rīkojumi par štatu samazināšanu, iepriekšējā štatu tabula un pašreizējā. Tiesai atbilstošs pierādījums būs amata sastāva neesamība jaunākajā redakcijā, kuras samazināšanu darbinieks apstrīd.

Papildu arguments par labu uzņēmumam: darbiniekiem nav tiesību pārsūdzēt darba devēja lēmumu samazināt skaitu vai darbiniekus.

Strādnieki iesniedza prasību tiesā, pieprasot atlaišanas rīkojumu atzīt par nelikumīgu. Viņuprāt, uzņēmuma valde pārkāpusi noteikto kārtību šāda lēmuma pieņemšanai. Tomēr tiesa atteicās apmierināt strādnieku prasības. Viņš norādīja, ka persona, kura strādā ar darba līgumu ar organizāciju, nav tiesīga pārsūdzēt juridiskas personas koleģiālo institūciju lēmumus, jo šādas tiesības ir tikai valdes locekļiem. Tiesa uzsvēra, ka darbiniekiem nav tiesību pārsūdzēt darba devēja lēmumu veikt pasākumus skaita vai personāla samazināšanai. Viņš norādīja, ka darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana ir beznosacījuma darba devēja tiesības, kuru īstenošanā viņam jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktā kārtība. Tajā pašā laikā darbinieki var pārbaudīt tikai faktus par paziņošanu par gaidāmo atlaišanu, priekšlikumus citām vakantajām amata vietām, bet ne kārtību, kādā darba devējs lemj par samazināšanu (Sverdlovskas apgabaltiesas 2009.06.02. lēmums lietā Nr.33-5558 / 2009).

Otrais risks: darbinieks netika informēts par gaidāmo atlaišanu

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz, ka darbinieks par gaidāmo darbinieku skaita samazināšanu ir jābrīdina personīgi un pret parakstu vismaz 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļa). Par to parasti tiek sastādīts paziņojums par gaidāmo atlaišanu. Ja darbinieks atsakās rakstiski iepazīties ar šādu dokumentu, par to tiek sastādīts akts, un pats paziņojums tiek nolasīts skaļi (tas arī norādīts aktā). Ideālā gadījumā jums vajadzētu censties informēt darbiniekus personīgi. Tiesas šai metodei ir uzticīgākas nekā pasta pakalpojumu izmantošanai. Tajā pašā laikā nekur likumā nav teikts, ka darba devējs nevar nosūtīt paziņojumu par gaidāmo atlaišanu pa pastu. Tāpēc atvaļinājuma vai slimības gadījumā paziņojumu darbiniekam uz viņa mājas adresi var nosūtīt pa pastu vai ar kurjeru. Galvenais, lai darba devējam būtu paziņojums par vēstules piegādi. Pretējā gadījumā būs grūti pierādīt darbinieka paziņošanas faktu.

Saskaņā ar Pasta pakalpojumu sniegšanas noteikumu 2. punktu (apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2005. gada 15. aprīļa dekrētu Nr. 221) pasta sūtījums ar atgriešanās kvīti ir šāds pasta sūtījums, iesniedzot ko sūtītājs uzdod pasta operatoram informēt viņu vai viņa norādīto personu, kad un kas saņēmis sūtījumu. Tāpēc darbinieks, nododot pasta sūtījumu, parakstās par tā saņemšanu. Ja pasta sūtījums bija ar pielikuma uzskaiti un ar atgriešanas kvīti, tad darba devējs var teikt, ka darbinieks brīdināts par gaidāmo atlaišanu pret parakstu.

Tātad darba devējs var paziņot darbiniekam par gaidāmo samazinājumu pa pastu, un šī paziņošanas metode atbildīs likumam, ievērojot divus nosacījumus: darba devējam ir dokuments, uz kura darbinieks ir parakstījies, lai saņemtu uzteikumu, un paziņojums par atlaišanu. vismaz 2 mēnešus iepriekš. Vēršam uzmanību, ka 2 mēnešu perioda aprēķins sākas nevis no paziņojuma nosūtīšanas brīža, bet gan no brīža, kad darbinieks to saņem.

Ja šie nosacījumi būs izpildīti, tad, visticamāk, tiesa atlaišanas procedūru uzskatīs par ievērotu.

Arbitrāžas prakse

Uzņēmumā tika veikti organizatoriski un personāla komplektēšanas pasākumi, kuru rezultātā tika samazināts direktora vietnieka zinātnē amats. Darbiniece, kura ieņēma šo amatu, atlaišanai nepiekrita un vērsās tiesā, prasot atlaišanu atzīt par nelikumīgu. Viņaprāt, reāla samazināšana nav notikusi, savukārt atlaišanas procedūra veikta pārkāpjot. Jo īpaši darba devējs nepaziņoja viņam par gaidāmo samazinājumu pret parakstu 2 mēnešus pirms atlaišanas. Tomēr tiesa nostājās uzņēmuma pusē. Viņš norādīja, ka 2010.gada 18.februārī darbiniecei tika nosūtīts paziņojums par gaidāmo atlaišanu. 2010.gada 16.aprīlī darbinieks tika atbrīvots no 2010.gada 19.aprīļa pēc 2.punkta 1.daļas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Atsaucoties uz darbinieka paskaidrojumiem, tiesa norādīja, ka paziņojumu saņēmusi viņa meita, kura 2010.gada 18.februārī ar viņu sazinājās telefoniski un informēja par saņemto paziņojumu, kā arī nolasīja piedāvāto amatu sarakstu. Šo secinājumu apstiprināja arī pasta aploksne, uzteikums un paziņojuma dublikāts, ko darbinieks saņēma pēc atvaļinājuma aiziešanas 2010.gada 26.martā, kurā viņš apliecināja faktu, ka ir iepazinies ar uzteikumu un vakanto amatu sarakstu 2010. gada 18. februāris. Izvērtējot uzrādītos pierādījumus to kopumā, tiesa secināja, ka prasītāja argumenti par darba devēja brīdinājuma termiņa par gaidāmo darba likumdošanā paredzēto samazinājumu pārkāpšanu nav pamatoti. Šajā sakarā atlaišana tika atzīta par likumīgu (Maskavas apgabaltiesas 2010. gada 16. septembra lēmums lietā Nr. 33-18024).

Jāpatur prātā, ka konflikta atlaišanas gadījumā darbinieks nevar izņemt dokumentu pasta nodaļā. Tāpēc, ja darba devējam ir resursi, ir lietderīgi rīkoties droši un personīgi nodot darbiniekam paziņojumu par darbinieku skaita samazināšanu (piemēram, nosūtīt kurjeru vai personāla virsnieku uz viņa mājām). Galvenais, lai atlaistais darbinieks parakstās par paziņojuma saņemšanu. Kad darbinieks aiziet uz darbu, paziņojuma piegāde viņam ir jādublē vēlreiz. Vienlaikus svarīgi ir arī saglabāt visus dokumentus, kas apstiprina viņam nosūtīto paziņojumu.

Kad darba devējs var atgriezt samazinātu amatu personāla tabulā

Tiesību akti nenosaka termiņu darbinieka amata atgriešanai personāla tabulā. Tā kā darba devēja ziņā ir izlemt, vai ir vērts samazināt štatus, viņš arī izlemj, kad viņam atkal jāpaplašina štatu skaits. Piemēram, ja štatu samazināšanu izraisīja finansiālas grūtības, tad pēc ekonomiskās situācijas normalizēšanās samazinātā amata atgriešana būs likumīga. Taču drīzā šādas pozīcijas atgriešanās var radīt aizdomas, ka samazinājums patiesībā bijis iedomāts. Un tas automātiski nozīmē atlaišanas atzīšanu par nelikumīgu. Tāpēc, ja rodas nepieciešamība nekavējoties atgriezt samazinātu vienību, labāk ir spēlēt droši un ieviest pozīciju ar citu nosaukumu.

Trešais risks: darbiniekam netika piedāvātas visas vakances

Pirms darbinieka atlaišanas sakarā ar skaita vai darbinieku skaita samazināšanos, darba devējam būs jāpierāda viņa nodarbinātības neiespējamība uzņēmumā. Un vakanču pieejamības slēpšana ir grūts uzdevums. Darbinieks tā vai citādi par vakantajiem amatiem uzzina: sarunā ar kolēģi, no korporatīvās mājaslapas informācijas vai tiesas ceļā pieprasīs uzņēmuma personāla tabulu. Tāpēc, lai neienāktu nepatikšanās, darba devējam labāk sagatavot un jau iepriekš noteikt vakanto amatu sarakstu, ko varētu piedāvāt darbiniekam. Tajā pašā laikā šāda saraksta sastādīšana var būt sarežģīta. Tātad, 3. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir minēti tikai divi piemērota darba kritēriji:

• atbilstība darbinieka kvalifikācijai (neatkarīgi no tā, vai tas ir zemāk vai mazāk apmaksāts amats);
• kontrindikāciju neesamība darbinieka veselības apsvērumu dēļ.

Var pieņemt, ka tieši šo kritēriju plašuma dēļ mūsu piemērā darbinieks norādīja, ka darba devējam vajadzēja piedāvāt darbu amatos, kurus ieņēma bērna kopšanas atvaļinājumā esošie darbinieki. Mēģināsim noskaidrot, vai šāda darbinieka prasība ir likumīga. Patiešām, no šī noteikuma nav skaidrs, vai ierosinātajam darbam jābūt pagaidu vai pastāvīgam. Tomēr rodas likumsakarīgs jautājums, vai tiešām darba devējs var piedāvāt darbiniekam amatu, kuru ieņem darbinieks, kurš ir atvaļinājumā? Pēc savas juridiskās būtības šāda nodošana būtu īslaicīga. Pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. punktā, pēc pabeigšanas darbiniekam jānodrošina iepriekšējā darba vieta. To izdarīt nebūs iespējams, jo viņa amats tiks samazināts. Vienīgā izeja šādā situācijā ir lauzt esošo darba līgumu un slēgt jaunu – steidzamu. Bet šāda shēma pārsniedz atlaišanas procedūru. Tāpat sieviete, kura atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, saskaņā ar likumu var doties uz darbu jebkurā laikā. Tostarp dienu pēc tam, kad atlaistais darbinieks ieņēma savu amatu. Tad viņš būs jāatlaiž no darba sakarā ar darba līguma termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. punkta 1. daļa), neizmaksājot pabalstus, kas viņam būtu pienākušies, atlaižot darbiniekus. samazināšana.

Šādā situācijā darba devējam var ieteikt tiesā izmantot šādu argumentu: bērna kopšanas atvaļinājumā esošo darbinieku amati darbiniekam netika piedāvāti, jo tie nav uzskatāmi par vakantiem, bet tikai uz laiku brīviem. Šo secinājumu apstiprina tiesu prakse.

Arbitrāžas prakse

Darbinieks tika atlaists štatu samazināšanas dēļ. Uzskatot, ka darba devēja rīcība ir prettiesiska, viņa vērsās tiesā ar prasību atzīt atlaišanu saskaņā ar Darba devēja 1. daļas 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir nelikumīgs. Pēc viņas domām, viņu atlaižot, viņai netika piedāvāti visi amati, jo īpaši bija pagaidu vakances darbiniekiem, kuri atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Tiesa gan norādīja, ka darba devēja piedāvājums darbiniekam, uz kuru attiecas uz laiku brīvo amatu atlaišana sakarā ar darbinieku ilgstošu atvaļinājumu, tostarp saistībā ar bērna kopšanu, likumā nav paredzēts. Tiesa norādīja, ka šīs amata vietas nav vakantas Regulas 3. daļas noteikumu izpratnē. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo darbs šajos amatos ir īslaicīgs (Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2010. gada 30. augusta lēmums Nr. 33-11908).

Vienlaikus atzīmējam, ka jautājums par pagaidu amatu piedāvājumu nav viennozīmīgs. Dažas tiesas uzskata, ka šāds pienākums tomēr ir uzlikts darba devējam. Tā, piemēram, Maskavas pilsētas tiesa vienā no saviem lēmumiem norādīja, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav precizējumu, vai piedāvātajam darbam jābūt pastāvīgam vai pagaidu darbam, savukārt darba devējam ir pienākums piedāvāt visas pieejamās vakances (lēmums Maskavas pilsētas tiesa 01.07.2010. uz lietu Nr. 33-19668/2010). Tomēr lielākā daļa tiesu prakses šajā jautājumā joprojām ir labvēlīga darba devējam (sk., piemēram: Permas apgabaltiesas 2005. gada 6 mēnešu kasācijas un uzraudzības prakses civillietās apskats; Voroņežas apgabaltiesas nolēmumi, kas dat. 2007.gada 26.jūnija lietā Nr.33-1629 Maskavas pilsētas tiesas 2010.gada 22.jūlija lietā Nr.33-20380, 2010.gada 19.augusta lietā Nr.33-26128, 2010.gada 16.septembra lietā Nr.33-26128 Nr. 33-29046 utt.).

Tādējādi uzņēmuma tiesā, visticamāk, būs iespējams atspēkot darbinieka argumentu, ka tika pārkāpta atlaišanas kārtība, jo viņam netika piedāvātas uz laiku brīvas vakances.

Atlaišanu var uzskatīt par nelikumīgu, ja uzņēmuma galvenajā birojā nebija piedāvātas vakances

Darbiniece vērsās tiesā ar prasību atzīt uzteikumu sakarā ar nelegālo skaita samazināšanos. Viņa norādīja, ka, aizejot, viņai nav piedāvātas visas uzņēmumā pieejamās vakances. Tiesa šim argumentam piekrita. Viņš norādīja, ka darbinieku atlaišanas procedūras laikā saskaņā ar likumu darba devējam ir pienākums nodrošināt vakances tajā pašā organizācijā, tostarp visās tās filiālēs un struktūrvienībās, kas atrodas teritorijā. Tajā pašā laikā darbinieks strādāja Krievijas Bankā, kas kopā ar struktūrvienībām veido vienotu sistēmu. Tiesa norādīja, ka juridiskas personas statuss ir tikai Krievijas Bankai, kuras struktūrā ietilpst institūcijas visā Krievijā, no kurām tikai Sanktpēterburgā (kur darbinieks strādāja) ir sešas. Šajā sakarā lieta tika nosūtīta jaunai izskatīšanai (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas spriedums 06.25.2009. Nr. 78-В09-12) Pareiza vakanto amatu saraksta sastādīšana palīdzēs darba devējam izvairīties no darba devēja atjaunošanas amatā. darbinieks Cita darba piedāvāšana, iespējams, ir vissvarīgākais darbinieka atlaišanas posms, lai samazinātu darbinieku skaitu. Lai nepieļautu kļūdas, ir svarīgi pareizi uzskaitīt amatus, uz kuriem darbinieks var pieteikties. Atgādiniet, ka darba devējam ir jāpiedāvā ne tikai visas viņam esošās vakances, bet tikai tās, kuras darbinieks var ieņemt, ņemot vērā veselības stāvokli un kvalifikāciju. Tajā pašā laikā, kā norādīja Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, ir jāņem vērā darbinieka reālās spējas veikt viņam piedāvāto darbu, ņemot vērā viņa izglītību, kvalifikāciju un darba pieredzi (29. punkts). Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2). Darba devējam šajā jautājumā palīdzēs amatu apraksti katram amatam. Tos var iesniegt tiesā, lai apstiprinātu, ka darbinieks neatbilst prasībām.

Ceturtais risks: atlaižot darbu, netika ņemtas vērā darbinieka priviliģētās tiesības palikt darbā

Tiesā bieži tiek minēts, ka darbiniekiem, kuri ir atlaisti, ir priviliģētas tiesības palikt darbā. Patiešām, saskaņā ar likumu pirms atlaišanas procedūras uzsākšanas darba devējam ir jānoskaidro, vai atsevišķiem darbiniekiem ir priekšrocību tiesības palikt darbā. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu darba devējam ir jādod priekšroka darbiniekam ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Vienlīdzīgas kvalifikācijas gadījumā darba atvaļinājums ir pakļauts personām, kurām ir divi vai vairāki apgādājamie, kuriem ir ģimenes locekļi ar invaliditāti u.tml.. Šeit jāatceras vairāki noteikumi. Pirmkārt, pirmpirkuma tiesības būtu jāņem vērā tikai attiecībā uz vieniem un tiem pašiem amatiem, tas ir, kad ir samazinājums nevis konkrētā amatā, bet vairākos amatos. Piemēram, kad no 8 iepirkumu vadītājiem nolēma atstāt tikai 5. Mūsu gadījumā samazināmo amatu ieņem tikai viens darbinieks - klientu apkalpošanas vadītājs. Līdz ar to darba devējam nebija pienākuma salīdzināt prioritārās tiesības paturēt darbā iepirkumu vadītāju ar konta pārziņa amatu, jo viņiem ir pilnīgi atšķirīgi pienākumi. Šis secinājums ir guvis apstiprinājumu arī tiesu praksē.

Arbitrāžas prakse

Darbinieks tika atlaists štatu samazināšanas dēļ. Uzskatot, ka atlaišana ir nelikumīga, viņa vērsās tiesā. Viņasprāt, saistībā ar štatu samazināšanu tika pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība. Pirmās instances tiesa piekrita darbinieces argumentam un norādīja, ka darba devējs nav ņēmis vērā viņas priekšrocības palikt darbā. Tomēr Augstākā tiesa atzina šo secinājumu par nepamatotu. Viņš norādīja, ka saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, samazinot darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, prioritātes tiesības palikt darbā tiek piešķirtas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Šī panta izpratnē tas ir piemērojams, ja rodas jautājums par viena no vairākiem darbiniekiem, kas veic vienādus darba pienākumus, atstāšanu darbā. Šajā sakarā darbiniecei tika atteikta atjaunošana darbā (Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 06.12.2010. lēmums Nr. 16436).

Jāpiemin vēl viens moments. Mūsu gadījumā darbinieks bija sašutis, ka vakanto kvalitātes kontroles speciālista vietu piedāvāja nevis viņam, bet citam darbiniekam, kuram ir vidējā specializētā izglītība. Šajā gadījumā darba devējam bija likumīgas tiesības izvēlēties, kam vispirms piedāvāt vakanto amatu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants runā par pirmpirkuma tiesību ņemšanu vērā palikt darbā, bet ne par vakanto amatu piedāvājumu. Ja iepirkumu menedžeris būtu atteicies pāriet uz šo amatu, darba devējam tas būtu jāpiedāvā konta menedžerim. Tas izriet no 3. panta 3. daļas. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, saskaņā ar kuru darba devējam ir pienākums piedāvāt samazinātajam darbiniekam visas pieejamās brīvās amata vietas.

Arbitrāžas prakse

Saistībā ar amata samazināšanu darbinieks tika atbrīvots no organizācijas. Uzskatot darba devēja rīcību par nelikumīgu, viņš vērsās tiesā. Viņaprāt, darba devējs nav ņēmis vērā viņa pirmpirkuma tiesības palikt prom no darba un nepiedāvājis uzņēmumā pieejamo vakanci. Tiesa gan šādam secinājumam nepiekrita. Viņš norādīja, ka uzņēmumā strādā vairāki darbinieki, kuru amati tika samazināti. Tiesa norādīja, ka šādos apstākļos, vairākiem vakantiem darbiniekiem piesakoties uz vakanto amatu, tiesības izvēlēties konkrētu darbinieku esošo vakanto amatu aizpildīšanai ir darba devējam. Šajā sakarā atlaišana tika atzīta par likumīgu (Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 22. oktobra lēmums lietā Nr. 33-30909).

Tādējādi, ja uzņēmumā ir vairāk atlaisto darbinieku nekā brīvo amatu, izvēle, kam to piedāvāt, ir darba devējam. Tā kā iepirkumu menedžeris piekrita ieņemt vakanto amatu, nekādus pārkāpumus no darba devēja puses neesot pieļāvuši.

Trīs noteikumi par nesāpīgu darbinieka atlaišanu, lai samazinātu darbinieku skaitu

1. Darba devējs var izmantot papildu kritērijus, lai novērtētu darba ražīgumu Personāla samazināšanas gadījumā priekšrocību tiesības palikt darbā tiek piešķirtas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Bet likumā nav noteikts, kā tieši ir jānosaka, kura produktivitāte un kvalifikācija ir augstāka. Šajos nolūkos jo īpaši var ņemt vērā periodu, kurā darbinieks ir nostrādājis specialitātē, viņa izglītību un stimulu skaitu. Ja šie rādītāji ir vienādi visiem atlaišanas kandidātiem, jāvadās pēc šī panta 2. daļas, kurā ir to pilsoņu kategoriju saraksts, kuriem ir priekšrocību tiesības saglabāt darbu.
2. Grūtnieces atlaišana ir nelikumīga, pat ja darba devējs nezināja, ka viņa ir bērna gaidībās.Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants aizliedz uzteikt darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm ( izņemot uzņēmuma likvidācijas gadījumus). Praksē gadās, ka darbiniece, kura tika informēta par gaidāmo samazinājumu, atbildot paziņo par grūtniecību. Ja šādu darbinieci atlaidīs no darba un apstiprināsies grūtniecības fakts, tiesa viņu atjaunos darbā. Ņemiet vērā, ka šādas situācijas var rasties pēc darbinieka atlaišanas. Piemēram, grūtniecības sākumposmā viņa pati var nezināt, ka ir bērniņa gaidībās. Tomēr tiesu prakse rāda, ka šādās situācijās atlaišanas likumība nav atkarīga no tā, vai darba devējs vai darbinieks zināja par grūtniecību. Šajā situācijā darba devējam var tikai ieteikt neiesaistīties ar juridiski gudru darbinieku.
3. Samazinot štata darbinieku, pastāv krāpšanās risks ar darba grāmatiņu.Sarežģīta situācija var rasties, ja darbinieks, kuram ir pieejamas darba grāmatiņas (piemēram, atbildīgs par to uzglabāšanu), tiek atlaists. Viņš var atmest, paņemot savu darba grāmatu, neparakstoties par tās saņemšanu. Pēc tam viņš var iesniegt materiālas pretenzijas bijušajam darba devējam, norādot, ka viņam nav izsniegta darba grāmatiņa un bez tās viņš nevar iegūt darbu. Šajā gadījumā darba devējam labāk ir veikt preventīvus pasākumus un izgatavot nozaudētās darba grāmatiņas dublikātu. Tas ļaus viņam nosūtīt paziņojumu darbiniekam par nepieciešamību ierasties darba grāmatiņā. No šāda paziņojuma nosūtīšanas dienas darba devējs tiek atbrīvots no atbildības par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos.

Piektais risks: darba devējs nav paziņojis nodarbinātības dienestam par darbinieka atlaišanu

Saskaņā ar 2. panta 2. punktu. 25. pantu Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likumā Nr. 1032-1, darba devējam ir pienākums paziņot nodarbinātības dienestam vismaz 2 mēnešus pirms gaidāmās atlaišanas. Mūsu piemērā darbinieks atsaucās uz faktu, ka darba devējs nav paziņojis nodarbinātības dienestam par gaidāmo darbinieku skaita samazināšanu. Tā kā darba devējs to nav izdarījis, viņš ar to pārkāpa likumdošanu par iedzīvotāju nodarbinātību. Tomēr, vai tas nozīmē, ka darbinieks tiek atbrīvots no darba, lai samazinātu darbinieku skaitu? Uzreiz jāatzīmē, ka šis jautājums ir ļoti grūts. Dažas tiesas uzskata, ka šāds pārkāpums nav pamats darbinieka atjaunošanai darbā.

Arbitrāžas prakse

Darbiniece no organizācijas tika atlaista sakarā ar ieņemamā amata samazināšanu. Uzskatot, ka atlaišana ir nelikumīga, viņa vērsās tiesā. Viņasprāt, darba devējs pieļāvis neskaitāmus pārkāpumus, tostarp 2 mēnešus iepriekš nav paziņojis nodarbinātības dienestam. Tomēr tiesa nekonstatēja pārkāpumus, kas būtu saistīti ar atlaišanas nelikumību. Tiesa norādīja, ka darba devējam bija tiesības samazināt viņas amatu. Tajā pašā laikā tas, ka darba devējs nav nosūtījis informāciju par atlaisto darbinieku nodarbinātības dienestam, nevar būt par pamatu viņas atjaunošanai darbā, jo Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda pienākuma nav (noteikšana Maskavas pilsētas tiesa 08.12.2010. lietā Nr. 33-38126).

Tādējādi darba devējs tiesā var paziņot, ka, neskatoties uz viņa pieļauto pārkāpumu, tas neietekmē atlaišanas likumību. Turklāt dažas tiesas pārbauda, ​​kā pārkāpums ietekmēja darba ņēmēja tiesības. Galu galā ziņojuma nozīme nodarbinātības dienestam par darbinieka atbrīvošanu ir tāda, ka šī iestāde var ātri atrast darbiniekam jaunu darbu. Ja nodarbinātības dienests to nevar izdarīt tieši tāpēc, ka darba devējs nav laikus ziņojis par darbinieka atlaišanu, tad var runāt par darbinieka tiesību pārkāpumu. Tam gan vajadzētu būt atsevišķam pierādīšanas priekšmetam un darbiniekam tas jau jāpierāda.

Arbitrāžas prakse

Saistībā ar darba devēja lēmumu uzlabot darba organizāciju, racionālu funkcionālo vienību personāla izmantošanu uzņēmumā, tika samazināts loģistikas grupas vadītāja amats. Šo amatu ieņēmusī darbiniece šādu darba devēja rīcību uzskatīja par nelikumīgu un vērsās tiesā, pieprasot viņu atjaunot darbā. Pēc viņa domām, atlaišana saskaņā ar 1. daļas 2. punktu Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir nelikumīgs, jo tiek pārkāptas darba līguma izbeigšanas procedūras. Jo īpaši nodarbinātības dienests netika informēts par gaidāmo atlaišanu. Pirmā un otrā instance atteicās darbiniekam izpildīt prasības. Darbinieks iesniedza uzraudzības sūdzību. Tomēr uzraudzības iestāde apstiprināja atlaišanas likumību. Tiesa norādīja, ka tas, ka darba devēja savlaicīgs paziņojums nodarbinātības dienestam par gaidāmo štatu samazināšanu uzņēmumā un iespējamo darba līgumu uzteikšanu nevar būt par pamatu apstrīdēto tiesas lēmumu atcelšanai. Darbinieks nesniedza pierādījumus par to, kā šis apstāklis ​​ar nodarbinātības dienesta palīdzību varēja izraisīt vai izraisīt viņa tiesību uz nodarbinātību pārkāpumu (Maskavas pilsētas tiesas 2011. gada 23. decembra lēmums lietā Nr. 4g / 7-). 11008 / 11).

Tomēr atsevišķas tiesas šim jautājumam pieiet formāli un pārbauda tikai darba devēja dokumentāro atbilstību darbinieka atlaišanas kārtībai, nevis to, kā tas ietekmēja darbinieka tiesības. Praksē pastāv nostāja, saskaņā ar kuru neziņošana nodarbinātības dienestam kopā ar neziņošanu arodbiedrībai rada atlaišanas nelikumību.

Arbitrāžas prakse

Pašvaldības administrācijas vadītāja pirmais vietnieks tika atlaists štatu samazināšanas dēļ. Nepiekrītot šim lēmumam, viņš vērsās tiesā. Tiesā prasītājs paskaidroja, ka faktiski samazinājums nav noticis, jo funkcionālie pienākumi palika un tika pārdalīti starp citiem darbiniekiem. Turklāt tika pārkāpta atlaišanas procedūra, jo arodbiedrības komiteja un nodarbinātības dienests netika paziņots par viņa atlaišanu 2 mēnešus iepriekš. Tiesa piekrita prasītāja argumentiem. Viņš norādīja, ka Permas Dzeržinskas rajona administrācijas vadītāja pirmā vietnieka amata samazināšana tika veikta saskaņā ar vietējo pilsētas administrācijas noteikumu noteikto kārtību. Taču tika pārkāpta darbinieka atlaišanas kārtība, jo ne arodbiedrības struktūrai, ne nodarbinātības dienesta struktūrai netika rakstiski paziņots par viņa gaidāmo atlaišanu sakarā ar amata samazināšanu 2 mēnešu laikā. Šajā sakarā atlaišana tika atzīta par nelikumīgu (Permas apgabaltiesas 2011.08.01. spriedums lietā Nr. 33-7697).

Jāatzīmē, ka iepriekš šī pati tiesa uzskatīja, ka šie pārkāpumi paši par sevi nevar būt par pamatu darbinieka atjaunošanai darbā. Nepieciešams sniegt pierādījumus, ka tas ir ietekmējis darbinieka tiesības (sk. Permas apgabaltiesas 2006. gada civillietu kasācijas un uzraudzības prakses pārskatu).

Tādējādi darba devēja nepaziņošana nodarbinātības dienestam būtiski samazina darba devēja izredzes uzvarēt darba strīdā. Taču, ja uzņēmumam izdosies pārliecināt tiesnesi, ka ir ievēroti visi pārējie procedūras elementi un pārkāpums nekādā veidā nav ietekmējis darbinieka tiesības, visticamāk, tiesa atteiks darbinieka atjaunošanu darbā. Arī darba devējs var argumentēt savu nostāju ar to, ka šī pienākuma pārkāpšana nenozīmē atjaunošanu darbā, jo tas nav paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodeksā.

E. Ju. Koroleva, Advokātu biroja "Alternatīvais risinājums" ģenerāldirektora vietnieks juridiskajos jautājumos

Ja nepieciešams, darba devējs var pieņemt lēmumu samazināt skaitu vai štata vienības. Lai izvairītos no tiesvedības ar atlaistajiem darbiniekiem, ir jāievēro noteikta samazināšanas procedūra.

Marija Blagovolina,
Allen & Overy vecākais jurists

Dažas darba ņēmēju kategorijas, uz kurām attiecas sociālā aizsardzība un kuras nevar samazināt: grūtnieces; sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam; vientuļās mātes, kas audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Tāpat nav iespējams samazināt darbinieku invaliditātes vai atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa)

Vai varu piedāvāt pagaidu vakances?

Vakance ir uzņēmuma štatu tabulā paredzētais amats, par darba veikšanu tajā nav noslēgts darba līgums. Tas ir, amats netiek uzskatīts par vakantu, ja to faktiski ieņem darbinieks, bet viņš atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, bērna kopšanas atvaļinājumā vai uz laiku pārcelts uz citu amatu. Tas ir saistīts ar faktu, ka šajā periodā darbinieks saglabā savu darba vietu (pozīcija personāla tabulā).
Tādējādi loģiski, ka darba devējam ir pienākums piedāvāt tā saucamās pastāvīgās vakances. Taču likumdošanā nav tieša aizlieguma piedāvāt pagaidu vakances darbiniekiem, kuri ir atlaisti. Tas ir, darba devējs var piedāvāt darbiniekiem un pagaidu vakances, kamēr viņiem ir jānoslēdz noteikta laika darba līgums - uz iepriekšējā darbinieka prombūtnes laiku. Jāpiebilst, ka tiesu prakse šajā jautājumā nav viennozīmīga (Maskavas pilsētas tiesas 2010.07.01. nolēmumi Nr.33-19668, Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 30.08.2010 Nr.33- 11908).

Atlaišana pirms divu mēnešu termiņa beigām

Ja darbinieks, uz kuru attiecas samazinājums, raksta piekrišanu pirmstermiņa atlaišanai, darba līgumu ar viņu var izbeigt pirms divu mēnešu termiņa beigām. Šādam darbiniekam ir jāmaksā papildu kompensācija, kuras apmērs ir atkarīgs no laika, kas atlicis līdz divu mēnešu brīdinājuma termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļa).
Tajā pašā laikā darbinieks var atkāpties nevis atlaišanas dēļ, bet pēc paša pieprasījuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants). Šajā gadījumā darba devējam nav pienākuma izmaksāt darbiniekam kompensāciju saistībā ar atlaišanu no darba (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).

Zemsvītras piezīmes:
1 st. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants
2 ēd.k. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss
3 art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179., 180
4 ēd.k. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants
5 st. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180
6 h 3 ēd.k. 80, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180
7 lpp 2 art. 1991. gada 19. aprīļa federālā likuma Nr. 1032-1 25.
8 art. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss
9 apstiprināts. ātri. Krievijas Goskomstat 05.01.2004. Nr.1

Viens no darba līguma izbeigšanas pamatiem pēc darba devēja iniciatīvas ir uzņēmuma darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšana 1 . Pirms atlaišanas personāla nodaļai un uzņēmuma vadībai iepriekš jāizlemj, vai tiks samazināts štatu skaits vai tikai skaits.
Samazinājums ir darbinieku skaita samazināšana konkrētam amatam. Piemēram, septiņu analītiķu vietā darbinieku sarakstā paliek četri. Personāla samazināšana ir dažu amatu pilnīga izslēgšana no darbinieku saraksta. Piemēram, analītiķa amats ir pilnībā izslēgts no darbinieku saraksta.

Kuru iespēju izvēlēties darba devējam?

Neskatoties uz to, ka Darba kodeksā ir paredzētas vienādas garantijas un kompensācijas darbiniekiem, kuri atlaižami sakarā ar skaita un štatu samazināšanos, praksē situācija izskatās savādāk.
Skaita samazināšanas gadījumā neizbēgami rodas jautājums par pirmpirkuma tiesībām palikt darbā 2. Darba devējam no vairākiem darbiniekiem vienādos amatos ir jāizvēlas tie, kuri būs jāatlaiž, un šai izvēlei ir jābūt pamatotai. Protams, Darba kodeksā ir skaidri norādīts, ka priekšroka tiesības palikt darbā (gan skaita, gan darbinieku skaita samazinājums) ir darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Tomēr lielākā daļa praktiķu sliecas uzskatīt, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā pirmpirkuma tiesības nav spēkā. Galu galā tiek samazināti visi darbinieki, kuriem ir izvēlēts pilnas slodzes amats, tas ir, darba devējam nav jāizvēlas, kuru no darbiniekiem atstāt un kuru atlaist.
Tiesu prakse izriet arī no tā, ka, samazinot štatus, pirmpirkuma tiesības, piedāvājot vakances, netiek ņemtas vērā. Šajā sakarā no tiesvedības ar atlaistajiem darbiniekiem risku viedokļa uzticamāka iespēja ir atlaišanas procedūra.

Mēs ievērojam atlaišanas procedūru

Samazinot darbiniekus, ir svarīgi pareizi veikt visas procedūras un noformēt dokumentus 3. Noteiktās kārtības pārkāpums var novest pie tā, ka atlaistā persona būs jāatjauno darbā un jāsamaksā par viņa piespiedu kavējumu 4. Tiesa var atjaunot darbā darbinieku, kas atlaists sakarā ar atlaišanu, pat ja darba devējs dokumentu kārtošanas laikā ir pieļāvis tīri tehniska rakstura kļūdas. Darbinieku skaita vai personāla samazināšanas procedūra sastāv no vairākiem posmiem.

Samazināšanas rīkojums
Pirmkārt, uzņēmuma vadītājs izdod rīkojumu par skaita vai štatu samazināšanu, kurā norādītas samazināmās amata vietas. Tajā pašā vai ar atsevišķu rīkojumu jāapstiprina jaunā štatu tabula (ar izmaiņām, kas izraisīja samazinājumu).

Active LLC 2011. gadā noīrēja ēku birojam, kurā veica savu darbību. 2012. gadā vadība nolēma samazināt īres izmaksas uzņēmuma nestabilās finansiālās situācijas dēļ. Kopš 2012. gada februāra SIA Aktiv īrē pusi ēkas, saistībā ar ko vadītājs nolēma samazināt apkopēju skaitu (no diviem uz vienu).
Tika izdots rīkojums par darbinieku skaita samazināšanu (skatīt zemāk).

PASŪTĪJUMS Nr.2
par štatu samazināšanu

Sakarā ar kopējās nomāto telpu platības samazināšanos SIA Aktiv birojam
ES PASŪTU:
1. No 2012.gada 2.maija izslēgt no SIA Aktiv štatu saraksta štata vienību pēc amata:

2. Personāla daļas vadītāja Kalašņikova A.L. spēkā esošajos darba tiesību aktos noteiktajā veidā: paziņojiet darbiniekam Maevskaya O.G. par gaidāmo atlaišanu, lai samazinātu skaitu; ziņot nodarbinātības dienestam datus par gaidāmo darbinieka atbrīvošanu; sagatavo brīvo amatu sarakstu atbrīvotā darbinieka priekšlikumiem.

3. Apstiprināt 2012.gada 1.marta štata tabulu Nr.05-SHR un stāties spēkā 2012.gada 2.maijā.
Režisors Olhins I.D. Olhin
Iepazinies ar pasūtījumu:
Personāla daļas vadītāja Kalašņikova A.L. Kalašņikovs

Darbinieka paziņojums
Par gaidāmo atlaišanu sakarā ar darbinieku skaita vai štata samazināšanos jābrīdina iepriekš – personīgi un pret parakstu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas 5 . Ja darbinieks atsakās izdarīt atzīmi par paziņojuma saņemšanu, liecinieku (vismaz divu cilvēku) priekšā ir jāsastāda akts, kas būs apstiprinājums uzteikuma par atlaišanu faktam.

Aktiv LLC vadītājs nolēma likvidēt "tīmekļa aplikāciju izstrādātāja" amatu, lai samazinātu darbaspēka izmaksas uzņēmumā. Startevs I.P. tiks atlaista sakarā ar štata samazināšanu 02.05.2012. Personāla dienests viņam izsniedz paziņojumu pret parakstu (skatīt zemāk), kuru Startsev I.P. jāparaksta, 03/01/2012 (vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas datuma). Tajā pašā laikā Active LLC ir brīva tīmekļa dizainera vieta, un tā tika piedāvāta Startsev I.P.

Paziņojums
par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas štatu samazināšanu

Cienījamais Ivan Petrovič! Saistībā ar darbinieku štatu samazināšanas pasākumu ieviešanu Jūsu amats "tīmekļa aplikāciju izstrādātājs" no 2012.gada 2.maija tiks samazināts.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 1. daļu jums tiek piedāvāts šāds jūsu kvalifikācijai atbilstošs darbs (vakants amats) uzņēmumā Aktiv LLC: tīmekļa dizainers.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļu jums tiks izmaksāts atlaišanas pabalsts jūsu vidējās mēneša izpeļņas apmērā, kā arī tiks saglabāta vidējā izpeļņa par nodarbinātības laiku, bet ne vairāk. vairāk nekā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
Iemesls: 2012.gada 1.marta rīkojums Nr.12.
Režisors Olhins I.D. Olhin
Iepazinies ar paziņojumu
Startevs I.P. Startevs 01.03.2012

Darba piedāvājums
Darbiniekiem jāpiedāvā tajā laikā darba devējam pieejamās vakances, uz kurām viņus var pārcelt 6 . Tas ir jādara nevis vienu reizi, kopā ar paziņojumu par atlaišanu, bet vairākas. Atlaižamajiem darbiniekiem jāpiedāvā katrs darbs, kas uzņēmumā parādās uzteikuma termiņā. Pamatojoties uz tiesu praksi un nostāju, darbiniekus, kuri ir pakļauti atlaišanai, par vakancēm iesakām informēt trīs reizes: kopā ar uzteikumu mēnesi pēc uzteikuma nolasīšanas un dienu pirms pēdējās darba dienas.
Lūdzam ņemt vērā, ka nepieciešams piedāvāt ne tikai vakantu vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, bet arī vakantu zemāku amatu vai mazāk apmaksātu darbu. Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas šīm prasībām atbilstošās vakances, kas viņam ir attiecīgajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās tikai tad, ja tas ir skaidri paredzēts koplīgumā vai darba līgumā.
Ja darba devējs samazina skaitu vai darbiniekus, viņam nevajadzētu ievietot sludinājumus par kandidātu meklēšanu šādiem amatiem. Mēs arī iesakām atkārtoti neievadīt amatu štatu tabulā vismaz sešus mēnešus pēc samazināšanas procedūras pabeigšanas. Pretējā gadījumā darbiniekiem ir iespēja sekmīgi apstrīdēt atlaišanu un atjaunot darbu, pierādot, ka faktiska skaita vai darbinieku skaita samazināšana nav notikusi.

Nodarbinātības dienesta paziņojums
Darba devējam ir pienākums ziņot nodarbinātības dienestam par skaita vai darbinieku skaita samazināšanos 7 . Tas jādara rakstiski ne vēlāk kā divus mēnešus pirms darbinieku atlaišanas. Ja lēmums par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu var izraisīt masveida atlaišanu – ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas. Apelācijas sūdzībā nodarbinātības dienesta iestādēm tiek norādīts tām izvirzītais amats, profesija, specialitāte un kvalifikācijas prasības, darba samaksas nosacījumi katram atsevišķam darbiniekam. Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos.
Personu skaita vai štatu samazināšanas procedūras beigu posmā ir jāizmaksā atlīdzība atlaistajiem darbiniekiem, kuri nepiekrita vakancēm un neturpinās strādāt uzņēmumā citos amatos. Darbiniekiem ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā un jāsaglabā vidējā izpeļņa, kamēr atlaistais meklē darbu (bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas)8. Tāpat jāizdod rīkojumi par darba līgumu izbeigšanu T-8 9 formā un jāizdara ieraksti atlaisto darbinieku darba grāmatiņās. Ieraksts izskatīsies šādi: "Atlaists sakarā ar organizācijas darbinieku skaita (personāla) samazināšanu, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punkts."

Dokumentu sagatavošana tiesai

Stāvokļa samazināšanai faktiski ir jānotiek. Šo faktu apliecina štatu tabulas iesniegšana tiesai pirms samazināšanas procedūras un pēc tās pabeigšanas (pēc samazināšanas jāstājas spēkā jaunajai ar rīkojumu apstiprinātajai štatu tabulai). Tiesu prakse izriet no tā, ka tiesības noteikt darbinieku skaitu un personālu ir darba devējam. Lai gan darba devējam nav jāpierāda pamatojums lēmumam par štatu samazināšanu, ir ieteicams sagatavot priekšizpēti. Šāda dokumenta esamība stiprinās darba devēja pozīcijas tiesā un atspēkos darbinieka argumentus, ka samazinājums bijis tāls. Nereti darbinieki uz tiesu nes drukātus paziņojumus par to, ka štatu samazināšanas periodā uzņēmums meklējis darbiniekus štatu samazināšanai. Šādi pierādījumi var netieši apliecināt atlaišanas procedūras nepamatotību, tāpēc iesaku līdz darbinieka atlaišanai un tuvāko 2-3 mēnešu laikā no vakanču publicēšanas uz samazināmiem amatiem atturēties.