Procedura redukcji krok po kroku. Jaka jest procedura zwolnienia z powodu redukcji personelu? Zamówienie i tryb redukcji

Musisz powiadomić związek zawodowy i urząd pracy

Organizacja związkowa, jeśli taka istnieje w przedsiębiorstwie, musi zostać powiadomiona o zbliżającej się redukcji personelu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, a jeśli zwolnienie to będzie masowe, to z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.

Związek zawodowy musi przesłać odpowiedź w ciągu 7 dni, w przeciwnym razie nie zostanie ona przyjęta i wzięta pod uwagę. Zgodnie z tym samym algorytmem musisz powiadomić służbę zatrudnienia.

Sporządzenie nakazu zwolnienia pracowników

Aby ostatecznie zainicjować zwolnienie pracowników, musisz napisać i wydać zamówienie, które będzie odpowiadać formularzowi T-8. W wierszu „Powód zwolnienia” należy wskazać „redukcja personelu firmy”. Takie zamówienie musi podpisać kierownik przedsiębiorstwa i wszyscy zwalniani pracownicy. Dokonaj odpowiednich wpisów w księdze pracy pracowników.

W zeszycie pracy musisz dokonać wpisu uzasadniającego zwolnienie zgodnie z rosyjskim Kodeksem pracy. Na przykład w tym przypadku „Zwolnienie z powodu redukcji personelu przedsiębiorstwa zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dokonaj wpisu w książeczce pracy oraz w indywidualnych kartach pracowniczych.

Wypłata odpraw

W związku ze zwolnieniem pracownika z powodu redukcji etatu przedsiębiorstwa, pracownikowi przysługują świadczenia. Aby ich nie płacić, pracownik stara się wszelkimi możliwymi sposobami przekonać, wpłynąć, a nawet zastraszyć pracownika, aby z własnej woli napisał oświadczenie, ponieważ w tym przypadku nie otrzymasz żadnej pomocy finansowej.

Jeśli pracownik został zwolniony z powodu redukcji personelu, musi otrzymać odprawę w wysokości jednej średniej pensji rocznie. Ponadto przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane jest do następnego zatrudnienia, ale nie dłużej niż 2 miesiące.

Prawa i obowiązki zredukowanego pracownika

Nawet przy obniżce pracownik ma prawo do wielu rzeczy, o których powinieneś wiedzieć zawczasu i wykorzystać swoje możliwości. Obejmują one:

Ale oprócz praw pracownik ma również pewne obowiązki. Nawet jeśli już wiesz, że za kilka miesięcy stracisz pracę, musisz wykonywać swoje obowiązki jasno, terminowo i poprawnie. W przeciwnym razie kierownictwo nadal ma prawo ukarać cię grzywną. Wolny czas lepiej poświęcić na szukanie nowej pracy.

Zwolnienie z powodu zwolnienia - odszkodowanie

Po wydaniu przez kierownictwo dekretu o redukcji pracowników, w którym jest mowa o „z wypłatą odpraw” pracownikom pozostawionym bez pracy, muszą oni zapłacić rekompensatę pieniężną. Jednocześnie samo zamówienie musi być sporządzone całkowicie poprawnie, wskazując pełną przyczynę redukcji i artykuł Federacji Rosyjskiej, po którym działasz.

Odprawa jest wypłacana w celu utrzymania byłego pracownika na kolejny okres poszukiwania nowej pracy.

Bardzo ważne jest prawidłowe ustalenie kwoty wpłaty za obniżkę. Aby to zrobić, musisz wziąć pełną pensję, którą pracownik otrzymał w ciągu ostatniego roku. I podziel to przez liczbę dni roboczych w roku. W ten sposób zarabiasz dziennie. A następnie pomnóż dzienne zarobki przez liczbę dni w miesiącu, który przypada po zwolnieniu pracownika. Ponadto firma pokrywa wypłaty i gwarancje ubezpieczeniowe. To właśnie w celu zaoszczędzenia własnych pieniędzy i uwolnienia się od odpowiedzialności wielu pracodawców próbuje przekonać pracowników do pisania. W takim przypadku nie zostanie Ci wypłacone żadne odszkodowanie ani ubezpieczenie.

Ponadto pracownikowi podlegającemu zwolnieniu przysługują następujące świadczenia:

• Wynagrodzenie za miesiąc przepracowany przed zwolnieniem.
• Jeżeli pracownik nie przebywał na urlopie w obecnej ody, wówczas przysługuje mu odszkodowanie.
• Odprawa płatna we wszystkich przypadkach.
• Średnia pensja za ostatni rok pracy w organizacji.

Funkcje papierkowej roboty

Ale dość często zdarzają się sytuacje, w których wykonanie standardowego pakietu dokumentów nie wystarcza, pojawiają się kontrowersyjne sytuacje.

Spójrzmy na kilka przykładów.

• Jeżeli pracownik, który podlega obniżce, odmawia podpisania zamówienia, należy sporządzić akt. Jest on pisany w obecności dwóch świadków, którzy poświadczają swoimi podpisami, że pracownik został powiadomiony o zbliżającej się obniżce.
• Jeżeli pracownik, który podlega obniżce, należy do organizacji związkowej, to musi zostać ostrzeżony o obniżce jeszcze przed napisaniem zlecenia. Jednocześnie musisz poprosić ich o świadomą opinię na temat sytuacji.
• Jeżeli pracownik jednocześnie pełniący funkcję kierownika (lub wiceprzewodniczącego) związku zawodowego podlega zwolnieniu, może zostać zwolniony tylko za zgodą jego bezpośrednich przełożonych.
• Jeśli dla zwalnianego pracownika znajdzie się odpowiednie miejsce, musisz zaproponować mu przeniesienie na inne stanowisko. Jeśli przełożony tego nie zrobi, pracownik, któremu zrezygnowano, ma prawo do zakwestionowania decyzji o redukcji i przywróceniu pracy siłą.

W kontakcie z

Firma prowadząc działalność gospodarczą może napotkać różnego rodzaju trudności, w których musi zamknąć niektóre linie biznesowe lub zmniejszyć ich wolumeny. Wszystko to prowadzi do tego, że część pracowników firmy będzie musiała zostać zredukowana. Zwolnienie w celu redukcji personelu wymaga przestrzegania określonej procedury, która jest regulowana normami prawa.

Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników często wiąże się z rewizją i zmianą struktury organizacyjnej i produkcyjnej firmy.

Te z kolei powstają w wyniku przekierowania działalności, pojawienia się nowego sprzętu w przedsiębiorstwie i poprawy warunków pracy pracowników w firmie według SOUT.

W tej sytuacji istnieją dwa pojęcia, które są podobne, ale muszą je odróżnić oficerowie personalni - zmniejszenie liczby pracowników i zmniejszenie ich liczby.

Redukcja personelu pociąga za sobą skreślenie z listy pracowników w pełni zdefiniowanych zawodów i stanowisk. Oznacza to, że w przyszłości nie będzie takich pracowników w przedsiębiorstwie. Na przykład zawód sprzedawcy jest wykluczony z listy pracowników.

Czasami kierownictwo w ramach takiej redukcji próbuje podsumować zwolnienie budzącego zastrzeżenia pracownika. Jeden zawód zostaje usunięty z personelu, pojawia się inny z tymi samymi obowiązkami funkcjonalnymi co pierwszy, ale pod inną nazwą. Jeśli zostanie to wykryte przez odpowiednie władze, kierownictwo firmy nie będzie w stanie uniknąć problemów, a na to zostaną nałożone kary.

Procedura redukcji liczby pracowników wiąże się ze zmniejszeniem jednostek kadrowych dla danego zawodu. Sam zawód lub stanowisko jest zachowywane na liście pracowników.

Dzieje się tak często, gdy do procesu zostaje wprowadzony nowy sprzęt, który odbywa się podczas automatyzacji produkcji. Na przykład w przedsiębiorstwie pracowało czterech tokarek, po uruchomieniu nowej maszyny liczba pracowników potrzebnych do obsługi wynosiła tylko 2 osoby.

Uwaga! W każdym z tych przypadków administracja organizacji musi zrozumieć, że jeśli przeprowadza zwolnienie w celu zmniejszenia liczby personelu lub liczby pracowników, muszą być ku temu poważne powody. W przeciwnym razie sąd przywróci prawa pracownika i zwróci go firmie, a zarząd będzie musiał zapłacić odszkodowanie i grzywny.

Kto nie kwalifikuje się do zwolnień?

Co do zasady znaczna liczba pracowników jest zwalniana z powodu zwolnień, a cały ten proces regulują akty prawne. Te same dokumenty ustanawiają również listę kategorii pracowników, których nie można zmniejszyć lub których przysługują świadczenia z tytułu tego zwolnienia. Odbywa się to w ramach udzielania gwarancji socjalnych przez agencje rządowe.

Do takich osób należą:

• Kobiety pracujące w przedsiębiorstwie na stanowisku;
• Pracownicy z małymi dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• Pracownicy uznani za samotnych rodziców i wychowujący dzieci z grupą niepełnosprawności poniżej 18 roku życia lub małe dzieci poniżej 14 roku życia;
• Osoby pracujące w przedsiębiorstwie, które w momencie redukcji przebywają na zwolnieniu lekarskim. Jednakże prawo to jest zachowane do czasu zamknięcia arkusza inwalidzkiego.
• Pracownicy, którzy przebywają na urlopie, a rodzaj urlopu w żaden sposób nie wpływa na to prawo.

W sytuacjach, gdy firma, mimo wszystkich ustalonych zasad, mimo wszystko dokonuje ich redukcji, prawa tych obywateli może zostać przywrócone przez sąd, a sama organizacja może zostać pociągnięta do odpowiedzialności.

Uwaga! W przypadku zwolnień niektórzy pracownicy mogą być traktowani preferencyjnie w stosunku do innych pracowników przy doborze kandydatów, co pozwala im zachować stanowisko i nie uwzględniać ich w próbie zwolnień.

Do tych pracowników należą:

• Osoby pracujące w przedsiębiorstwie i będące jedynym żywicielem rodziny w rodzinie.
• Pracownicy firmy, którzy mają dwoje lub więcej małoletnich dzieci.
• Osoby pracujące w przedsiębiorstwie, które wcześniej doznały urazu przy pracy w tej samej organizacji.
• Pracownicy niepełnosprawni, których niepełnosprawność powstała podczas służby w działaniach bojowych.
• Pracownicy organizacji wcześniej wysłani w celu doskonalenia swoich umiejętności.

Korzyści przy utrzymaniu pracy to pracownicy o wysokiej wydajności pracy lub wysokich kwalifikacjach.

Przed wyłonieniem kandydatów do redukcji wszystkie akta osobowe są rozpatrywane przez specjalnie utworzoną komisję. Jej tworzenie odbywa się na podstawie zarządzenia dyrektora, które określa cele i zadania jego powstania, przyczyny tego wydarzenia, imienną listę jego członków, prawa i obowiązki tych pracowników, a także okres trwania operacja. Określa, czy pracownik ma przewagę, czy nie, w tym celu musi przedstawić odpowiednie dokumenty do rozpatrzenia.

Uwaga! Przy badaniu przypadków brane są również pod uwagę raporty i notatki kierowników działów firmy, które odzwierciedlają informacje o produktywności, kwalifikacjach oraz obecności kar i naruszeń przez danego pracownika. Kwalifikację potwierdza również fakt posiadania przez pracownika odpowiednich certyfikatów, dyplomów, zaświadczeń itp.

Efektem pracy komisji jest wydawanie aktów dla każdego pracownika, które odzwierciedlają zalecenia dotyczące zwolnienia lub zachowania pracy.

Uprawnienia pracownika w okresie redukcji

Pracownik zawsze postrzega redukcję od strony negatywnej. Musi jednak wiedzieć, że bez względu na wszystko ma prawa w ramach tej procedury.

Można wyróżnić:

• Administracja firmy przed redukcją pracowników musi wysłać im pisemne zawiadomienia o przyszłym zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Można go wręczyć pracownikowi osobiście, który musi zaznaczyć na wizie, że ją otrzymał, lub listem poleconym.
• Przed zwolnieniem należy zaoferować zwolnionej osobie wszystkie dostępne wakaty w przedsiębiorstwie. Należy to również zrobić na piśmie.
• Pracownik pracujący w przedsiębiorstwie po obniżce może liczyć na odprawę w wysokości przeciętnego zarobku przez dwa miesiące, a jeśli nie dostanie nowej pracy, to także przez trzeci miesiąc.
• Jeżeli pracownik należy do uprzywilejowanych kategorii obywateli, którym przysługuje przy zachowaniu miejsca w okresie zwolnienia, może z niego skorzystać.
• Wyjdź z przedsiębiorstwa przed terminem, nie czekając na przewidziane prawem terminy redukcji.

Downsizing: Odszkodowanie w 2018 r.

Jeśli pracownik zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu, należy również wypłacić obowiązkowe odszkodowanie:

• Miesięczna odprawa. Jego wypłata następuje wraz z ostatecznym rozliczeniem po rozwiązaniu umowy.
• Przeciętne miesięczne zarobki za okres do czasu znalezienia przez zwolnionego nowego miejsca pracy, ale nie więcej niż 2 miesiące od faktu zwolnienia. W takim przypadku odprawa zostanie zaksięgowana jako płatność za pierwszy miesiąc. Wypłata tej kwoty następuje w dniu wypłaty wynagrodzenia na podstawie dowodu osobistego i karty pracy, w której nie ma ewidencji zatrudnienia.
• Miesięczne zarobki za trzeci miesiąc, pod warunkiem, że pracownik zarejestrował się w urzędzie pracy w ciągu 14 dni od daty obniżenia, ale nie mogła go zatrudnić. Wydawany jest w dniu wypłaty wynagrodzenia na podstawie paszportu, pracy i zaświadczenia z urzędu pracy.

Uwaga! Jeżeli pracownik znalazł pracę w ciągu pierwszego miesiąca po obniżce, to wypłacony zasiłek nie jest od niego pobierany. Jeśli dostał pracę w drugim lub trzecim miesiącu, to płatne są tylko dni od początku miesiąca do dnia przyjęcia do nowej pracy.

Zwolnienie w celu redukcji personelu instrukcje krok po kroku 2018

Podczas przeprowadzania redukcji bardzo ważne jest, aby w pełni przestrzegać procedury ustanowionej przez prawo.

W powiadomieniu możesz również określić listę wakatów, które są aktualnie otwarte w firmie.

Zawiadomienie o obniżeniu pracownikowi należy doręczyć, zapoznaje się on z jego treścią i składa podpis. Jeżeli pracownik odmawia odebrania dokumentu lub umieszczenia na nim potwierdzenia przeczytania, zwoływana jest komisja, w obecności której sporządzany jest akt. W przyszłości te dwa dokumenty będą przechowywane razem.

Uwaga! Jeżeli pracownik, który podlega redukcji, jest nieobecny w pracy, dokument ten należy przesłać mu listem poleconym z inwentarzem i potwierdzeniem odbioru.

Obowiązkowy okres wypowiedzenia rozpoczyna się następnego dnia po dniu, w którym pracownik zapoznał się z formularzem.

Krok 7. Zaproponuj pracownikowi wolne miejsca pracy

Jeśli administracja zdecyduje się na obniżkę, jest ona zobowiązana do każdego pracownika, który podlega procedurze, do zaoferowania wolnych stanowisk w firmie, w której może pracować w oparciu o jego stan zdrowia.

Firma musi oferować nie tylko równoważne wakaty na zredukowane stanowisko, ale także wszystkie podrzędne i gorzej płatne.

Oferty pracy należy składać na piśmie. Można to zrobić na osobnym formularzu lub dołączyć do powiadomienia o obniżeniu. Na każdym takim formularzu pracownik musi własnoręcznie wstawić, czy się zgadza, czy nie, wskazać aktualną datę i własnoręczny podpis.

Jeśli pracownik odmówi pozostawienia jakiegokolwiek śladu na formularzu wniosku, należy pobrać prowizję, która sporządza akt odmowy. W przyszłości te dwa dokumenty będą spięte i przechowywane razem.

buchproffi

Ważny! Administracja musi oferować wakaty nie raz, po powiadomieniu o zmniejszeniu, ale przez cały 2-miesięczny okres przed zwolnieniem. W rzeczywistości konieczne jest oferowanie go zwalnianym pracownikom za każdym razem, gdy pojawia się wolne miejsce.

Jeśli nie ma wolnych miejsc, należy to również zgłosić na piśmie. Skrócona osoba zapoznaje się z dokumentem i składa na nim swój podpis.

Krok 8. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy

Uwaga! Umotywowaną opinię związku zawodowego należy wypełnić tylko w przypadku odejścia pracownika, który jest jego członkiem. Po całkowitym wykonaniu zamówienia podlega ono rejestracji w ewidencji zamówień i jest przekazywane do podpisu kierownictwu.

Krok 10. Zapoznanie pracownika z nakazem zwolnienia

Wystawione zamówienie musi być podpisane przez szefa firmy. Następnie dokument jest wydawany pracownikowi do przeglądu i podpisu. Musi dokładnie zapoznać się z jej treścią, a następnie włożyć wizę do specjalnego pudełka na dole formularza.

Jeżeli rezygnujący nie może zapoznać się z dokumentem ze względu na okoliczności (np. choroba) lub odmawia tego, zwołuje się komisję iw jej obecności sporządza się akt odmowy podpisania. W samym zleceniu, w kolumnie, w której pracownik musiał postawić znak, wpisuje się szczegóły tego aktu.

Pracownik może zażądać wydania mu kopii nakazu lub wyciągu z niego. Administracja nie może mu odmówić tej prośby.

Krok 11. Dokonywanie wpisu na karcie osobistej

Krok 14. Wystawienie zaległości płacowych i odpraw

W ostatnim dniu w firmie pracownik musi otrzymać wszystkie przeznaczone dla niego kwoty, są to:

• wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy w firmie;
• , Jeśli w ogóle;
• Świadczenie z tytułu zwolnienia, które może zostać ustanowione na mocy prawa pracy lub innych wewnętrznych aktów lokalnych.
• Odprawa za zwolnienia.

W praktyce może zaistnieć sytuacja, że ​​pracownik nie może odebrać swoich pieniędzy ostatniego dnia. Na przykład z powodu choroby. W takim przypadku wszystkie kwoty pieniędzy pozostaną w firmie do czasu, aż pracownik złoży o nie wniosek. Następnie należy je zapłacić następnego dnia.

Jeżeli środki rozliczeniowe nie są wydawane w gotówce z kasy, ale przelewem na kartę lub konto bankowe, to ich wydanie może zostać przesunięte na kolejny dzień bankowy.

Jeżeli pracownik spiera się z administracją o kwotę kwot, które należy mu wypłacić, wówczas w wyznaczonym dniu konieczne jest przekazanie pracownikowi tylko niekwestionowanej jej części. Co do reszty pieniędzy prowadzone są negocjacje lub ich los rozstrzyga sądy.

Ponadto prawo zobowiązuje administrację spółki do wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Krok 15. Rozdaj wszystkie niezbędne dokumenty

Każdy pracownik opuszczający firmę musi przekazać kilka dokumentów:

• Historia zatrudnienia. Każdy pracownik musi oddać swoją ukończoną pracę w ostatnim dniu pracy.

Jednocześnie oficer kadrowy musi dokonać adnotacji o wydaniu w ewidencji ruchu pracowniczego. Rezygnujący w celu potwierdzenia składa swój podpis w dzienniku.

W sytuacji, gdy pracownik nie może tego dnia odebrać dokumentu – np. zachorował, albo zgadza się na jego zwolnienie i odmawia odebrania jego pracy, wówczas konieczne jest przesłanie mu zawiadomienia pocztą na piśmie.

W nim należy poinformować o konieczności odebrania książki lub wyrazić zgodę na przesłanie jej pocztą. Po wysłaniu takiego powiadomienia organizacja nie ponosi żadnej odpowiedzialności za niewydanie go w określonym czasie.

• Zaświadczenie o naliczonym wynagrodzeniu za poprzednie dwa lata pracy i za rok bieżący. Wydawany jest przez.
• Zaświadczenie o wysokości naliczonych i przekazanych składek do PF za czas pracy w firmie. Dokument ten jest sporządzony w formie opracowanej w PF.
• Pracownik może zwrócić się do administracji o przekazanie mu kopii zleceń związanych z jego działalnością w firmie – o przyjęcie, przeniesienie, awans itp. Musi to nastąpić w ciągu trzech dni od otrzymania pisemnego wniosku.
• . Musi być wystawiony w terminie trzech dni od otrzymania przez firmę pisemnego wniosku. Ministerstwo Pracy opracowało własny formularz dla tego zaświadczenia, a regionalne urzędy pracy, a także firmy, mogą również oferować swoje rodzaje zaświadczeń w oparciu o charakterystykę ich działalności.
• Certyfikat doświadczenia w firmie - wydawany od 2017 roku.

Krok 16. Przekazanie informacji do wojskowego biura rejestracji i werbunku (w razie potrzeby)

Jeżeli wśród zwalnianych pracowników znajdują się osoby odpowiedzialne za służbę wojskową, to zgodnie z ustalonymi zasadami fakt zwolnienia należy zgłosić w wojskowym urzędzie ewidencji i rekrutacji. Należy to zrobić w ciągu dwóch tygodni od faktu zwolnienia. Opracowano osobny formularz zawiadomienia, który został wprowadzony w życie przez wytyczne metodyczne dotyczące prowadzenia ewidencji wojskowej w firmach.

Ostatnia modyfikacja: styczeń 2020 r.

W obliczu trudności finansowych firma zmuszona jest podejmować niepopularne decyzje i przeprowadzać reorganizację strukturalną. Jednym z tych środków jest często zwolnienie w celu redukcji personelu, mające na celu optymalizację liczby i składu zawodowego personelu. Decydując się na taki krok, pracodawca musi mieć całościowe spojrzenie na zbliżającą się procedurę, zasady doboru kandydatów do kalkulacji oraz wysokość należnego odszkodowania.

Uzasadnienie regulacyjne

Główne wymagania dotyczące procedury zmniejszania liczebności zespołu są określone w Kodeksie pracy:

• - procedurę zgłaszania przyszłego rozwiązania stosunków;
• - w sprawie trybu oceny kwalifikacji i wyboru kandydatów do zwolnienia;
• – o wsparciu finansowym zwolnionych specjalistów.

Jeżeli przedsiębiorstwo przeprowadza zwolnienia grupowe, kadra kierownicza i kadra kierownicza muszą uwzględniać normy dekretu rządowego nr 99 z 1993 r. i ustawy federalnej nr 1032-1 z 1991 r., a także uwzględniać wymagania art. 373 Kodeksu pracy w sprawie uzasadnionej opinii związku zawodowego.

Procedura krok po kroku dla zwolnień w celu zmniejszenia zatrudnienia

Decyzja o zmniejszeniu całkowitej liczby pracowników w przedsiębiorstwie lub zmniejszeniu poszczególnych jednostek strukturalnych jest zbyt odpowiedzialna, aby mogła być podejmowana wyłącznie. Ta droga wyjścia z kryzysu jest omawiana ze współzałożycielami lub udziałowcami firmy. Podpisanie protokołu ze spotkania współwłaścicieli rozpoczyna wszystkie kolejne czynności:

1. Szef firmy wystawia nakaz redukcji.
2. Powstaje lista pracowników. Należy to zrobić z uwzględnieniem art. 179, 261 i 373 Kodeksu pracy.
3. Wysłanie wiadomości do urzędów pracy.
4. Doręczanie zawiadomień o przyszłym rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie ust. 2) art. 81 Kodeksu pracy z jednoczesnym wyliczeniem możliwości przeniesienia na inne stanowiska.
5. Organizacja tłumaczeń dla osób, które zgodziły się objąć proponowane wakaty. Dokonywanie przedterminowego zwolnienia, jeżeli strony osiągnęły porozumienie w tej sprawie, art. 180 TK.
6. Pod koniec okresu wypowiedzenia wydawany jest nakaz zwolnienia, a po pomniejszeniu wydawane są rozliczenia i wypłaty odszkodowania.
7. W ostatnim dniu pracy dział personalny jest zobowiązany do wystawienia książeczki pracy, a także wszystkich zaświadczeń i wypisów na żądanie byłych pracowników.

Warunki i zestaw środków wspierających pracowników są uzgadniane ze związkiem zawodowym, jeśli liczba zwolnień mieści się w koncepcji zwolnień grupowych.

Zamówienie redukcji

Na podstawie decyzji założycieli dyrektor, który ma do dyspozycji, określa listę stanowisk i liczbę zredukowanych specjalistów, a także planowany termin rozwiązania umów. Zaktualizowana tabela personelu jest opracowywana z wyprzedzeniem, na podstawie której będą oferowane opcje przeniesienia pracowników.

Powiadomienie organów zatrudnienia

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od liczby etatów do redukcji. Jeżeli w ciągu 60 dni planowane jest zwolnienie 200 lub więcej osób, służby pomocy w zatrudnieniu muszą się o tym dowiedzieć z co najmniej 90 dniowym wyprzedzeniem.

Nie później niż 2 miesiące przed datą zwolnienia należy poinformować centrum zatrudnienia o składzie zawodowym zwolnionych członków zespołu. Przedsiębiorcy mogą wysyłać informacje do 14 dni przed planowanym terminem.

Powiadomienie pracownika

Najbardziej nieprzyjemnym i kluczowym momentem w całej procedurze redukcyjnej jest powiadomienie kandydatów. Tutaj konieczne jest ścisłe przestrzeganie podstawowych zasad:

• zawiadomienie musi być sporządzone na piśmie, z nazwą i szczegółami;
• na dokumencie należy umieścić osobisty podpis pracownika oraz datę faktycznej dostawy;
• zapoznanie się najlepiej przeprowadzić w obecności świadków, w przypadku odmowy podpisania, potwierdzą ten fakt i podpiszą akt.

Sam dokument wymaga również dokładności sformułowań i powinien być jak najbardziej informacyjny dla pracownika:

• każde zawiadomienie musi być imienne (wskazać imię i nazwisko, stanowisko i dział);
• musi istnieć odniesienie do tego, jak i kiedy podjęto decyzję o redukcji personelu;
• konieczne jest wyjaśnienie, że to jego pozycja jest redukowana i na jaki termin zaplanowano obliczenia;
• pamiętaj, aby zgłosić obecność / brak wakatów równych lub niższych w kwalifikacjach;
• zwykle w tym samym zawiadomieniu pracodawca wskazuje możliwość wcześniejszego zwolnienia zgodnie z art. 180 TK;
• data sporządzenia dokumentu i podpis osoby odpowiedzialnej są ustalone;
• zawiadomienie drukowane jest w 2 egzemplarzach, na kopii pracodawcy musi pozostać podpis pracownika, a kalendarzowy termin doręczeń jest zaznaczony.

Wskazane jest pozostawienie w formularzu miejsca na komentarz pracownika. W tym zakresie ma prawo podać nowe dane, które pozwolą mu uzyskać odporność na redukcję (np. ogłoszenie ciąży).

Szablon oficjalnego ogłoszenia o zbliżającej się obniżce nie został prawnie zatwierdzony, więc każda firma może dowolnie uzupełnić lub zmienić kolejność prezentowania informacji.

Jakie wakaty mogą być oferowane?

Prawo wymaga, aby pracodawca zrobił wszystko, co możliwe, aby promować zatrudnienie zwalnianych pracowników. Obowiązek ten zostanie uznany za spełniony, jeżeli:

• kandydatowi do zwolnienia zaoferowano wszystkie dostępne wakaty (od stanowiska kierowniczego do sprzątacza), głównym warunkiem jest to, że nowe stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom i względom medycznym;
• proponowane stanowisko zasadniczo różni się od poprzedniego pod względem zakresu odpowiedzialności i wynagrodzenia, ale odpowiada pracownikowi na podstawie danych o dodatkowym wykształceniu (na przykład, jeśli specjalista ma dwa dyplomy z różnych specjalności);
• lista wolnych miejsc jest zawarta w zawiadomieniu lub przekazana jako osobny dokument za podpisem, ale pracownik odpowiedział pisemną odmową lub całkowicie ją zignorował.

Pracownik, który wyrazi zgodę na przelew traci prawo do odprawy.

Przeniesienia specjalisty, który zgodził się objąć proponowany wakat, można dokonać bez oczekiwania na upływ terminu zgłoszenia przymusowego rozwiązania stosunku pracy.

Jak wystawić zlecenie i wypełnić książeczki pracy dla pracowników?

Nie ma sensu wydawać z góry nakazu zwolnienia, ponieważ okoliczności mogą się radykalnie zmienić. Bardziej rozsądne jest podpisanie dokumentu w dniu rozliczenia lub dzień wcześniej.

Najczęściej korzystają z formularza T-8, ale od 2013 r. przestało to być obowiązkowe (Uchwała Goskomstat nr 1 z 2004 r. jest obecnie tylko zaleceniem). Ważniejsze jest spełnienie wymagań co do treści zamówienia, musi ono wskazywać:

• pełne dane przedsiębiorstwa;
• data i miejsce przygotowania referatu;
• Nazwisko i stanowisko pracownika;
• powód zwolnienia i odniesienie do normy (w przypadku zmniejszenia ust. 1) lub 2) art. 81 TC);
• podstawy (dane nakazu redukcji, zawiadomienia, odmowy proponowanych przelewów itp.);
• Podpis kierownictwa lub osoby upoważnionej do spraw personalnych;
• znak osobiście naniesiony przez pracownika na zapoznaniu się lub podpisy świadków o ustaleniu faktu odmowy.

Na podstawie podpisanego zlecenia pracownik obsługi personalnej może dokonać wpisu do książeczki pracy i wypełnić kartę osobistą byłego już kolegi. Nie zaleca się wykazywania osobistej inicjatywy w tej sprawie, Dekret Rządowy nr 225 z 2003 r. sugeruje następującą procedurę:

1. W kolumnie 1 należy wpisać numer rekordu zgodnie z numeracją ciągłą.
2. W kolumnie 2 odnotowuje się datę rzeczywistego obliczenia.
3. W rubryce 3 dosłowne brzmienie nakazu rozwiązania umowy o pracę zostaje przeniesione.
4. W czwartej kolumnie wprowadź dane zlecenia-ziemi (nazwa, numer, data).

Ewidencja jest opieczętowana dwoma podpisami jednocześnie (osoba odpowiedzialna za prowadzenie akt osobowych i właściciel księgi) oraz pieczęcią przedsiębiorstwa, pkt 35 Regulaminu Prowadzenia Ksiąg.

Wprowadzenie próbki do porodu z redukcją personelu

Oddzielne niuanse doboru kandydatów

Zwięzłą informację dotyczącą prawa do zachowania pracy zawiera jedynie art. 179 Kodeksu pracy. Podstawową zasadą określania wartości każdego specjalisty jest porównanie kwalifikacji i wydajności. Aby decyzja została uznana za uzasadnioną i obiektywną, dokonując wyboru pomiędzy pracownikami jednej jednostki należy:

• ocenić zgodność stanowiska i specjalizacji zgodnie z dokumentem o edukacji;
• analizować dane dotyczące spełnienia normy produkcyjnej, przypadków pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, częstotliwości zachęcania;
• ocenić jakość i czas pracy w obecnym stanie;
• podkreślić obecność każdego z unikalnych umiejętności zawodowych, opanowanie zaawansowanych umiejętności, fakty zaawansowanego szkolenia w zawodzie;
• zasięgnąć opinii organizacji związkowej, art. 373 TK;
• brać pod uwagę treść układu zbiorowego, który może zawierać dodatkowe kryteria oceny.

Ponadto pracodawca będzie musiał przeanalizować niektóre fakty dotyczące biografii pracowników i okoliczności ich życia osobistego. Ważne jest, aby natychmiast wykluczyć z listy rozstania tych, których prawodawstwo zalicza do kategorii uprzywilejowanych.

Jakie kategorie nie są zagrożone zwolnieniami?

Istnieją dwa scenariusze rozwoju wydarzeń: w wyniku tego kadra i liczba pracowników są całkowicie anulowane lub zespół zostaje zreformowany i całkowita liczba pracowników jest zmniejszona. W pierwszym przypadku korzyści nie mają znaczenia: wszyscy pracownicy zostaną zwolnieni, niezależnie od kwalifikacji i okoliczności.

Jeżeli spółka planuje kontynuować działalność, szereg okoliczności określonych w art. 261 Kodeksu pracy, gwarantujące ochronę poszczególnych pracowników przed zwolnieniami:

• kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony;
• przyszłe matki pracujące na podstawie umowy na czas określony (do końca ciąży);
• matki z dziećmi poniżej 3 roku życia;
• do kobiet, które samodzielnie wychowują dziecko niepełnosprawne (poniżej 18 roku życia) lub małoletnie (poniżej 14 roku życia) należą samotni rodzice płci męskiej i wyłączni przedstawiciele prawni w tej samej kategorii;
• wyłączni żywiciele rodziny w rodzinie z co najmniej trojgiem dzieci poniżej 14 roku życia i co najmniej jednym z nich poniżej 3 roku życia.

Nigdzie w ustawodawstwie nie ma zasady gwarantującej zachowanie prawa do pracy według zasady kalendarza „kto pierwszy”. Czas trwania współpracy z firmą jest brany pod uwagę, ale nie jest decydujący.

Czy osoba niepełnosprawna lub rencista ma przewagę nad resztą?

• pracownik, który ma na utrzymaniu dwóch lub więcej niepełnosprawnych krewnych;
• osoba, której rodzina nie ma już pracowników najemnych ani członków prowadzących działalność na własny rachunek;
• pracownik, który wcześniej odniósł obrażenia w tej samej produkcji;
• walka nieważna;
• student studiów niestacjonarnych skierowany na studia z inicjatywy obecnego pracodawcy.

Dodatkowe kryteria można wprowadzić tylko prywatnie, w układzie zbiorowym, art. 8 TK. Jednak na poziomie federalnym ani emeryt, ani osoba niepełnosprawna, która otrzymała grupę na podstawie niezwiązanej z zawodem, nie ma żadnych przywilejów.

Pracownicy przebywający na urlopie lub nieobecni z powodu choroby nie mogą zostać zwolnieni przed powrotem do pracy lub zwolnieniem.

Jaka odprawa (odszkodowanie) jest należna w obliczeniach?

Kończąc zwolnienie pracownika w celu redukcji personelu, konieczne jest przeprowadzenie z nim pełnego rozliczenia nie później niż ostatniego dnia pracy. W tym momencie pracodawca nalicza i płaci:

• reszta pensji
• nalicza rekompensatę urlopową lub dokonuje potrąceń za dni wykorzystane z góry;
• odprawa bezwarunkowa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, art. 139 TK.

Na tym jednak nie kończy się wypłata odszkodowań dla pracowników objętych obniżką. Art. 178 Kodeksu pracy przewiduje jeszcze kilka rodzajów świadczeń, w zależności od dalszego rozwoju sytuacji.

Typ płatności	Kolejność umawiania się	Podwaliny
Oszczędzanie średniego wynagrodzenia za 2 miesiące poszukiwania pracy (po zwolnieniu)	Opłata jest pobierana, jeśli po 60 dniach skrócony nie znalazł nowego miejsca	Może to zrobić na podstawie oryginalnej pracy, w której nie ma zapisu nowej pracy
Średnie zarobki za 3 miesiąc nieudanych prób pracy	Podlega rejestracji w urzędzie pracy w ciągu pierwszych 14 dni po rozwiązaniu umowy o pracę	Potwierdzeniem będzie zaświadczenie z Departamentu Stanu Pomocy w Zatrudnieniu
Odprawy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin	Jedna przeciętna pensja, obliczona zgodnie z zasadami art. 139 TK	Jeżeli w momencie obniżki pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pozostaje zatrudniony w głównym miejscu, pracodawca wypłaca tylko odprawę, nie ma powodu, aby zatrzymać zarobki przez kolejne 2-3 miesiące

Należy pamiętać, że maksymalna kwota wsparcia finansowego od pracodawcy nie przekroczy średnich wypłat przez trzy miesiące, ponieważ naliczanie odbywa się z uwzględnieniem kwoty, która została bezwarunkowo wystawiona w ostatnim dniu pracy.

Przykład obliczania odprawy (rekompensaty) przy zmniejszaniu

Załóżmy, że 18 marca 2019 r. inżynier Sidorova I.A., który pracował w przedsiębiorstwie od ponad roku, zostaje zwolniony z pracy w celu redukcji, otrzymując pensję w wysokości 30 000 rubli. Pod warunkiem, że przez ostatnie 12 pełnych miesięcy nie była chora i nie wyjechała na urlop, kwota pełnej rocznej pensji wyniesie 360 ​​000 rubli. Na podstawie tych danych okres rozliczeniowy to 03.01.2018 - 28.02.2019 i tabela rozliczeń i świadczeń będzie wyglądać tak:

Nazwa płatności	Wzór obliczeniowy	Wartość końcowa
Pozostała pensja	30 000 rubli / 20 w.d. w marcu × 11 dni przepracowanych	16 500 rubli
Rekompensata urlopowa (standardowo 28 dni za cały rok + 2 dni za marzec 2019)	360 000 rubli / 12 / 29,3 × 30 dni niewykorzystanego odpoczynku	30 716,72 rubli
Odprawa za 1 miesiąc (za okres 19.03.2019-18.04.2019 włącznie)	360 000 / 247 rd × (9 rd + 14 rd)	33 522 rubli
Średnie zarobki za dwa miesiące poszukiwania pracy (za okres 19.03.2019-18.05.2019 włącznie)	360 000 / 247 rubli. × (9 tyg. + 22 tyg. + 8 tyg.) - 33 522 ruble	23 320,11 zł
Średnie zarobki za trzeci miesiąc (od 19.05.2019 do 18.06.2019 włącznie)	360 000 / 247 rubli. × (10 środa + 11 środa)	30 607,29 rubli
Razem za cały okres prób zatrudnienia	Obliczanie według dat: 18 marca 2019 r. – 80 738,72 RUB po 18 kwietnia 2019 r. - 23 320, 11 rubli po 18 czerwca 2019 r. - 30 607,29 RUB	134 666,06 rubli

Czasopismo„Spory pracownicze” dokonał oceny pięciu zagrożeń dla firm - pracodawców w zwalnianiu pracowników z powodu redukcji personelu.

Menedżer ds. relacji z klientami Sergey Fedorov został zwolniony z powodu redukcji personelu organizacji. Uznał, że pracodawca zwolnił go nielegalnie i poszedł do sądu. Jako główne argumenty pracownik powołał się w pierwszej kolejności na niecelowość zwolnienia, ponieważ ze względu na charakter swojej działalności spółka nie mogła obejść się bez kierownika ds. obsługi klienta. A zatem zwolnienie jest urojone. Po drugie, pracownik otrzymał zawiadomienie o planowanej redukcji pocztą, co stanowi naruszenie prawa pracy.

Zgodnie z częścią 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostrzega się pracowników o zwolnieniu z powodu redukcji personelu osobiście i przed podpisaniem, czego w tym przypadku nie zrobiono. Po trzecie, pracodawca nie zaoferował mu wszystkich dostępnych wakatów, chociaż organizacja miała czasowo wolne stanowiska dla pracownic przebywających na urlopie rodzicielskim. Na przykład wakat na specjalistę ds. kontroli jakości został zaoferowany innemu pracownikowi downsizingu – kierownikowi ds. zakupów. Według zwalnianego pracownika, miał pierwszeństwo do zajmowania tego stanowiska, ponieważ miał wykształcenie wyższe, a kierownik zakupów miał jedynie wykształcenie średnie specjalistyczne. I wreszcie, po czwarte, pracodawca, z naruszeniem wymagań ustawy Federacji Rosyjskiej t 19.04.1991 nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”, nie powiadomił służby zatrudnienia o planowanej obniżce, chociaż był do tego zobowiązany. Wszystko to stało się głównymi argumentami pracownika, występując do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy, zapłaty za przymusową nieobecność oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową spowodowaną nielegalnym zwolnieniem.

Na pierwszy rzut oka argumenty pracownika mogą wydawać się przekonujące. Przekonajmy się jednak, czy pracodawca faktycznie popełnił przy zwolnieniu naruszenia, które mogłyby prowadzić do uznania jego działań za nielegalne. Przeanalizujmy argumentację każdego pracownika i zaproponujmy własny kontrargument.

Argumenty, których pracownicy najczęściej używają podczas kwestionowania zwolnienia:

1. pracodawca nie miał obiektywnych powodów do redukcji personelu;
2. pracownik został ostrzeżony o zwolnieniu pocztą;
3. pracownikowi nie zaoferowano czasowo wolnych stanowisk;
4. pracodawca nie uwzględnił prawa pierwokupu pracownika do pozostania w pracy;
5. pracodawca nie powiadomił służby zatrudnienia o planowanej obniżce.

Ryzyko pierwsze: spór o nieracjonalność redukcji personelu

W sądzie pracownik przekonywał, że pracodawca nie musiał obniżać swojej pozycji – firma zawodowo zajmująca się sprzedażą nie może funkcjonować bez doradców. Jednak ten argument raczej nie pomoże pracownikowi w zakwestionowaniu zwolnienia. Faktem jest, że przepisy nie wymagają od pracodawcy uzasadnienia, dlaczego zmniejszył to lub inne stanowisko. Ważny jest sam fakt redukcji. Potwierdzają to sądy najwyższe.

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej:

„W celu efektywnej działalności gospodarczej i racjonalnego gospodarowania majątkiem pracodawca samodzielnie, na własną odpowiedzialność, podejmuje niezbędne decyzje kadrowe” (wybór, umieszczenie, zwolnienie personelu) ”(klauzula 10 uchwały Plenum FR Siły Zbrojne z dnia 17 marca 2004 nr 2).

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej:

„Decyzja o zmianie struktury, obsady kadrowej, liczby pracowników organizacji należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy, któremu przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z redukcją liczby lub personelu organizacji pracowników, podlegających procedurze zwolnienia przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej” (definicja Trybunału Konstytucyjnego RF z dnia 15 lipca 2008 r. Nr 413-О-О).

Sądy powszechne również podzielają podejście formułowane przez najwyższe organy sądowe.

Praktyka arbitrażowa

Pracownik zwrócił się do sądu o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem. Jego zdaniem redukcja była urojona, ponieważ jego pozycja w organizacji jest potrzebna. Sąd I instancji, zaspokajając roszczenia pracownika, wskazał, że nie doszło do redukcji etatów w stosunku do zajmowanego przez powoda stanowiska, a ponadto pozwany nie przedstawił sądowi dowodu na konieczność obniżenia tego stanowiska . Sąd kasacyjny uznał jednak ten wniosek za bezpodstawny, stwierdzając, co następuje. Sąd, sprawdzając legalność i ważność zwolnienia pracownika na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie rozstrzyga kwestii celowości wyłączenia określonego stanowiska z tabeli kadrowej, ponieważ leży to w gestii pracodawcy, a zatem sąd nie jest uprawniony do omawiania celowości redukcji etatów . Fakt redukcji personelu potwierdzały rozkazy Dyrektora Generalnego, a także tablice kadrowe.
Na tej podstawie sąd wyższej instancji uchylił postanowienie sądu pierwszej instancji i odmówił zaspokojenia roszczeń pracownika (wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 09.09.2010 r. w sprawie nr 33-28514).

Podobne wnioski zawarte są w szczególności w orzeczeniach Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 15 lutego 2010 r. w sprawie nr 33-1807/2010, Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 1 lipca 2010 r. w sprawie nr 33-18716, itp.).

Pracodawca nie musi więc uzasadniać celowości obniżenia. W sądzie musi tylko potwierdzić, że redukcja personelu była realna. W tym celu należy złożyć zlecenia redukcji personelu, poprzednią tabelę obsadową oraz obecną. Nieobecność w najnowszej wersji obsady stanowisk, której obniżenie pracownik kwestionuje, będzie odpowiednim dowodem dla sądu.

Dodatkowy argument na korzyść firmy: pracownicy nie mają prawa do odwołania się od decyzji pracodawcy o zmniejszeniu liczby pracowników

Robotnicy złożyli pozew domagając się uznania nakazu zwolnienia za niezgodne z prawem. Ich zdaniem zarząd spółki naruszył ustalony tryb podejmowania takiej decyzji. Sąd odmówił jednak spełnienia żądań robotników. Zwrócił uwagę, że osobie pracującej na podstawie umowy o pracę z organizacją nie przysługuje odwołanie od decyzji kolegialnych organów osoby prawnej, gdyż uprawnienie to przysługuje tylko członkom zarządu. Sąd podkreślił, że pracownikom nie przysługuje prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy o przeprowadzeniu działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników. Zaznaczył, że zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest bezwarunkowym prawem pracodawcy, przy realizacji którego musi postępować zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracownicy mogą sprawdzić tylko fakty powiadamiania ich o zbliżającym się zwolnieniu, propozycje innych wolnych stanowisk, ale nie procedurę podejmowania przez pracodawcę decyzji o redukcji (określenie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 06.02.2009 r. w sprawie nr 33-5558/2009).

Ryzyko drugie: pracownik nie został powiadomiony o zbliżających się zwolnieniach

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracownik został ostrzeżony o zbliżającej się redukcji personelu osobiście i przed podpisaniem co najmniej 2 miesiące przed datą zwolnienia (część 2 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu z reguły sporządzane jest zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu. Jeżeli pracownik odmawia pisemnego zapoznania się z takim dokumentem, sporządza się akt w tej sprawie, a samo powiadomienie jest odczytywane na głos (jest to również wskazane w akcie). Najlepiej byłoby dążyć do osobistego powiadamiania pracowników. Sądy są bardziej lojalne wobec tej metody niż korzystanie z usług pocztowych. Jednocześnie prawo nigdzie nie mówi, że pracodawca nie może wysłać zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu pocztą. Dlatego w przypadku urlopu lub choroby powiadomienie może zostać wysłane do pracownika na jego adres domowy pocztą lub kurierem. Najważniejsze, że pracodawca ma powiadomienie o doręczeniu listu. W przeciwnym razie trudno będzie udowodnić fakt powiadomienia pracownika.

Zgodnie z paragrafem 2 Regulaminu świadczenia usług pocztowych (zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 kwietnia 2005 r. Nr 221) przesyłką pocztową z potwierdzeniem odbioru jest przesyłka pocztowa po złożeniu które nadawca poleca operatorowi pocztowemu poinformować go lub wskazaną przez niego osobę, kiedy i kto otrzymał przesyłkę. Dlatego wręczając przesyłkę, pracownik podpisuje jej odbiór. Jeśli przesyłka była ze spisem załącznika i pokwitowaniem zwrotu, pracodawca może powiedzieć, że pracownik został ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu przed podpisem.

Tak więc pracodawca może powiadomić pracownika o zbliżającej się redukcji pocztą, a ta metoda powiadomienia będzie zgodna z prawem, z zastrzeżeniem dwóch warunków: pracodawca ma dokument, na którym podpisał się pracownik, aby otrzymać zawiadomienie i zawiadomienie o zwolnieniu co najmniej 2 miesiące wcześniej. Należy pamiętać, że naliczanie 2-miesięcznego okresu nie rozpoczyna się od momentu wysłania powiadomienia, ale od momentu jego otrzymania przez pracownika.

Jeżeli te warunki zostaną spełnione, wówczas najprawdopodobniej sąd uzna, że ​​procedura zwolnienia została dopełniona.

Praktyka arbitrażowa

W firmie podjęto działania organizacyjne i kadrowe, w wyniku których zmniejszono stanowisko Zastępcy Dyrektora ds. Nauki. Pracownik zajmujący to stanowisko nie zgodził się na zwolnienie i wystąpił do sądu z żądaniem uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Jego zdaniem nie doszło do faktycznego zmniejszenia, natomiast procedura zwolnienia została przeprowadzona z naruszeniem. W szczególności pracodawca nie powiadomił go o zbliżającej się redukcji za podpisem na 2 miesiące przed zwolnieniem. Jednak sąd stanął po stronie firmy. Zwrócił uwagę, że 18 lutego 2010 r. do pracownika wysłano zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu. W dniu 16.04.2010 r. pracownik został zwolniony od dnia 19.04.2010 r. na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odnosząc się do wyjaśnień pracownika, sąd zauważył, że zawiadomienie otrzymała jego córka, która w dniu 18 lutego 2010 roku skontaktowała się z nim telefonicznie i poinformowała go o otrzymanym zawiadomieniu, a także odczytała listę proponowanych stanowisk. Potwierdzeniem tego wniosku była również koperta pocztowa, zawiadomienie i duplikat zawiadomienia otrzymane przez pracownika po opuszczeniu urlopu w dniu 26 marca 2010 r., w którym potwierdził, że zapoznał się z zawiadomieniem i wykazem wolnych stanowisk na 18 lutego 2010 r. Po dokonaniu oceny przedstawionych w całości dowodów, sąd uznał, że argumenty powoda dotyczące naruszenia przez pracodawcę terminu ostrzeżenia o zbliżającym się obniżeniu, przewidzianego w prawie pracy, są bezpodstawne. W związku z tym zwolnienie zostało uznane za zgodne z prawem (orzeczenie Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 16 września 2010 r. w sprawie nr 33-18024).

Należy pamiętać, że w przypadku zwolnienia w wyniku konfliktu pracownik nie może odebrać dokumentu na poczcie. Dlatego, jeśli pracodawca ma środki, warto zachować ostrożność i osobiście przekazać pracownikowi zawiadomienie o redukcji personelu (na przykład wysłać kuriera lub oficera personalnego do jego domu). Najważniejsze jest to, że zwalniany pracownik podpisuje po otrzymaniu powiadomienia. Gdy pracownik wyjeżdża do pracy, doręczenie mu zgłoszenia powinno zostać ponownie zduplikowane. Jednocześnie ważne jest również, aby zachować wszystkie dokumenty potwierdzające przesłane do niego zgłoszenie.

Kiedy pracodawca może przywrócić zredukowane stanowisko do tabeli kadrowej?

Ustawodawstwo nie określa ram czasowych na powrót pracownika do tabeli obsadowej. Ponieważ to do pracodawcy należy decyzja, czy warto redukować personel, to on również decyduje, kiedy powinien ponownie powiększyć personel. Na przykład, jeśli redukcja personelu była spowodowana trudnościami finansowymi, to po normalizacji sytuacji ekonomicznej legalny będzie powrót zredukowanego stanowiska. Jednak rychły powrót takiej pozycji może budzić podejrzenia, że ​​redukcja była faktycznie urojona. A to automatycznie pociąga za sobą uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem. Dlatego też, jeśli zachodzi potrzeba natychmiastowego zwrotu zredukowanej jednostki, lepiej postawić ją na luzie i wprowadzić pozycję pod inną nazwą.

Trzecie ryzyko: pracownikowi nie zaoferowano wszystkich wakatów

Pracodawca przed zwolnieniem pracownika z powodu zmniejszenia liczby pracowników będzie musiał wykazać niemożność jego zatrudnienia w firmie. A ukrywanie dostępności wolnych miejsc pracy to trudne zadanie. Pracownik w taki czy inny sposób dowiaduje się o wolnych stanowiskach: w rozmowie z kolegą, z informacji na firmowej stronie internetowej, czy przez sąd poprosi o firmową tabelę kadrową. Dlatego, aby nie wpaść w kłopoty, lepiej, aby pracodawca wcześniej przygotował i określił listę wolnych stanowisk, które mogłyby zostać zaoferowane pracownikowi. Jednocześnie sporządzenie takiej listy może być trudne. Tak więc część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi tylko o dwóch kryteriach odpowiedniej pracy:

• zgodność z kwalifikacjami pracownika (niezależnie od tego, czy jest to stanowisko gorzej czy gorzej płatne);
• brak przeciwwskazań ze względów zdrowotnych pracownika.

Można przypuszczać, że właśnie ze względu na rozległość tych kryteriów w naszym przykładzie pracownik stwierdził, że pracodawca powinien był zaproponować zatrudnienie na stanowiskach, które były zajmowane przez pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim. Spróbujmy dowiedzieć się, czy taki wymóg pracownika jest uzasadniony. Rzeczywiście, z tej zasady nie wynika jasno, czy proponowana praca powinna być tymczasowa czy stała. Powstaje jednak naturalne pytanie, czy pracodawca faktycznie może zaoferować pracownikowi stanowisko zajmowane przez pracownika przebywającego na urlopie? Ze względu na swój charakter prawny takie przekazanie miałoby charakter tymczasowy. Na mocy art. 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po zakończeniu pracownik musi otrzymać poprzednią pracę. Nie będzie to możliwe, ponieważ jego pozycja zostanie zmniejszona. Jedynym wyjściem w takiej sytuacji jest rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę i zawarcie nowej – w trybie pilnym. Ale taki schemat wykracza poza procedurę zwolnień. Również kobieta przebywająca na urlopie rodzicielskim może w każdej chwili z mocy prawa iść do pracy. W tym dzień po objęciu stanowiska przez zwolnioną pracownicę. Wtedy będzie musiał zostać zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) bez wypłaty świadczeń, do których byłby uprawniony w przypadku zwolnienia ze względu na personel zmniejszenie.

W takiej sytuacji można doradzić pracodawcy, aby w sądzie posłużył się następującym argumentem: stanowiska pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim nie zostały zaoferowane pracownikowi, ponieważ nie są uważane za wolne, a jedynie czasowo wolne. Ten wniosek potwierdza praktyka sądowa.

Praktyka arbitrażowa

Pracownik został zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia. Uznając działania pracodawcy za niezgodne z prawem, poszła do sądu z żądaniem uznania zwolnienia na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne. Jej zdaniem, gdy została zwolniona, nie zaoferowano jej wszystkich stanowisk, w szczególności były tymczasowe wakaty dla pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim. Sąd wskazał jednak, że oferowanie przez pracodawcę pracownikowi podlegającemu zwolnieniu czasowo nieobsadzonego stanowiska z powodu długotrwałego urlopu pracowników, w tym w związku z opieką nad dzieckiem, nie jest przewidziane prawem. Sąd zauważył, że te stanowiska nie są wolne w rozumieniu przepisów części 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ praca na tych stanowiskach jest tymczasowa (określenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 30 sierpnia 2010 r. Nr 33-11908).

Jednocześnie zwracamy uwagę, że kwestia oferty pracy tymczasowej nie jest jednoznaczna. Niektóre sądy uważają, że taki obowiązek ciąży jednak na pracodawcy. I tak np. Moskiewski Sąd Miejski w jednym ze swoich orzeczeń wskazał, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wyjaśnień, czy proponowana praca powinna być stała czy tymczasowa, a pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich dostępnych wakatów (decyzja Sąd Miejski w Moskwie z dnia 01.07.2010 r. do sprawy nr 33-19668/2010). Jednak większość orzecznictwa w tej kwestii jest nadal na korzyść pracodawcy (zob. np.: Przegląd praktyki kasacyjnej i nadzorczej w sprawach cywilnych za 6 miesięcy 2005 r. Sądu Okręgowego w Permie; orzeczenia Sądu Okręgowego w Woroneżu z dn. 26 czerwca 2007 r. w sprawie nr 33-1629; Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 lipca 2010 r. w sprawie nr 33-20380 z dnia 19 sierpnia 2010 r. w sprawie nr 33-26128 z dnia 16 września 2010 r. w sprawie nr 33-29046 itd.).

Tak więc w sądzie firmy najprawdopodobniej będzie można obalić argument pracownika, że ​​procedura zwolnienia została naruszona, ponieważ nie zaoferowano mu tymczasowo wolnych miejsc pracy.

Zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem, jeśli w centrali firmy nie było wolnych miejsc pracy

Pracownik wystąpił do sądu z żądaniem uznania zwolnienia ze względu na zmniejszenie liczby nielegalnych. Wskazała, że ​​kiedy odchodziła, nie zaoferowano jej wszystkich wolnych miejsc pracy w firmie. Sąd zgodził się z tym argumentem. Zaznaczył, że w trakcie procedury zwalniania pracowników z mocy prawa pracodawca jest zobowiązany do obsadzenia wolnych stanowisk w tej samej organizacji, w tym we wszystkich jej oddziałach i wydziałach strukturalnych zlokalizowanych na terenie. W tym samym czasie pracownik pracował w Banku Rosji, który wraz ze swoimi działami strukturalnymi tworzy jeden system. Sąd zauważył, że tylko Bank Rosji ma status podmiotu prawnego, którego struktura obejmuje instytucje w całej Rosji, z czego tylko w Petersburgu (gdzie pracownik pracował) jest ich sześć. W związku z tym sprawa została przekazana do ponownego rozpatrzenia (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 25.06.2009 nr 78-В09-12) Prawidłowe sporządzenie listy wolnych stanowisk pomoże pracodawcy uniknąć przywrócenia pracownik Zaoferowanie innej pracy jest być może najważniejszym etapem zwolnienia pracownika w celu redukcji personelu. Aby uniknąć błędów, ważne jest prawidłowe wymienienie stanowisk, o które pracownik może się ubiegać. Przypomnijmy, że pracodawca powinien oferować nie tylko wszystkie wakaty, które ma, ale tylko te, które pracownik może objąć, biorąc pod uwagę stan zdrowia i kwalifikacje. Jednocześnie, jak zauważył Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, należy wziąć pod uwagę rzeczywistą zdolność pracownika do wykonywania oferowanej mu pracy, biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe (paragraf 29 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Opisy stanowisk dla każdego stanowiska pomogą pracodawcy w tym. Można je złożyć do sądu w celu potwierdzenia, że ​​pracownik nie spełnił wymagań.

Czwarte ryzyko: przy zwolnieniu nie uwzględniono preferencyjnego prawa pracownika do pozostania w pracy

Pracownicy, którzy zostali zwolnieni, są często powoływani w sądzie jako mający preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Rzeczywiście, z mocy prawa, przed rozpoczęciem procedury zwolnienia pracodawca musi dowiedzieć się, czy niektórzy pracownicy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi preferować pracownika o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. W przypadku równych kwalifikacji urlopu pracowniczego podlegają osoby, które mają dwie lub więcej osób na utrzymaniu, które mają niepełnosprawnych członków rodziny itp. W tym miejscu należy pamiętać o kilku zasadach. Przede wszystkim prawo pierwokupu powinno być brane pod uwagę tylko w odniesieniu do tych samych pozycji, to znaczy, gdy obniżka następuje nie w określonej pozycji, ale w kilku pozycjach. Np. gdy na 8 kierowników zakupów zdecydowali się odejść tylko 5. W naszym przypadku stanowisko do redukcji zajmuje tylko jeden pracownik - kierownik obsługi klienta. Dlatego pracodawca nie miał obowiązku porównywania preferencyjnego prawa do zatrzymania kierownika zakupów ze stanowiskiem opiekuna klienta, ponieważ mają zupełnie inne obowiązki. Wniosek ten znalazł również potwierdzenie w praktyce sądowej.

Praktyka arbitrażowa

Pracownik został zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia. Uznając, że zwolnienie jest niezgodne z prawem, poszła do sądu. Jej zdaniem naruszona została procedura wypowiedzenia umowy o pracę w związku z redukcją zatrudnienia. Sąd I instancji zgodził się z argumentacją pracownika i wskazał, że pracodawca nie uwzględnił jej prawa pierwokupu do pozostania w pracy. Sąd Najwyższy uznał jednak ten wniosek za nie do przyjęcia. Zaznaczył, że na mocy przepisów art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy zmniejszeniu liczby pracowników lub personelu, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. W rozumieniu tego artykułu należy go stosować, gdy pojawia się kwestia pozostawienia w pracy jednego z kilku pracowników wykonujących równorzędne obowiązki pracownicze. W związku z tym pracownikowi odmówiono przywrócenia do pracy (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 06.12.2010 nr 16436).

Należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden punkt. W naszym przypadku pracownik był oburzony, że wolne stanowisko specjalisty ds. kontroli jakości zostało zaproponowane nie jemu, ale innemu pracownikowi, który miał wykształcenie średnie specjalistyczne. W tym przypadku pracodawca miał ustawowe prawo wyboru, komu w pierwszej kolejności zaoferuje wolne stanowisko. Art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o uwzględnieniu prawa pierwokupu do pozostania w pracy, ale nie o oferowaniu wolnych stanowisk. Gdyby kierownik ds. zakupów odmówił przejścia na stanowisko, pracodawca musiałby wówczas zaproponować to opiekunowi klienta. Wynika to z części 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi zredukowanemu wszystkich dostępnych wakatów.

Praktyka arbitrażowa

W związku z redukcją stanowiska pracownik został zwolniony z organizacji. Uznając działania pracodawcy za nielegalne, udał się do sądu. Jego zdaniem pracodawca nie brał pod uwagę jego prawa pierwokupu do pozostawania z dala od pracy i nie oferował dostępnego w firmie wakatu. Sąd nie zgodził się jednak z tym wnioskiem. Zaznaczył, że firma zatrudnia kilku pracowników, których stanowiska podlegają redukcji. Sąd zwrócił uwagę, że w takich okolicznościach, gdy na wakujące stanowisko ubiega się kilku wakatów, prawo wyboru konkretnego pracownika do obsadzenia istniejących wakatów przysługuje pracodawcy. W związku z tym zwolnienie zostało uznane za zgodne z prawem (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 października 2010 r. w sprawie nr 33-30909).

Tak więc, gdy jest więcej zwolnionych pracowników niż wolnych stanowisk w firmie, wybór, komu je zaoferować, należy do pracodawcy. Ponieważ kierownik zakupów zgodził się objąć wolne stanowisko, pracodawca nie popełnił żadnych naruszeń.

Trzy zasady bezbolesnego zwolnienia pracownika w celu redukcji personelu

1. Pracodawca może zastosować dodatkowe kryteria oceny wydajności pracy.W przypadku redukcji zatrudnienia, preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale prawo nie określa, jak dokładnie należy określić, czyja produktywność i kwalifikacje są wyższe. Do tych celów można brać pod uwagę w szczególności staż pracy pracownika na specjalności, jego wykształcenie oraz liczbę zachęt. Jeśli te wskaźniki są takie same dla wszystkich kandydatów do zwolnienia, należy kierować się częścią 2 tego artykułu, która zawiera listę kategorii obywateli, którzy mają preferencyjne prawo do zachowania pracy.
2. Zwolnienie pracownic w ciąży jest nielegalne, nawet jeśli pracodawca nie wiedział, że spodziewa się dziecka.Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży ( z wyjątkiem przypadków likwidacji spółki). W praktyce zdarza się, że pracownica, która została poinformowana o zbliżającej się redukcji, w odpowiedzi deklaruje ciążę. Jeśli taka pracownica zostanie zwolniona, a ciąża zostanie potwierdzona, sąd przywróci ją do pracy. Pamiętaj, że takie sytuacje mogą wystąpić po zwolnieniu pracownika. Na przykład we wczesnych stadiach ciąży sama może nie wiedzieć, że spodziewa się dziecka. Praktyka orzecznicza pokazuje jednak, że w takich sytuacjach legalność zwolnienia nie jest uzależniona od tego, czy pracodawca lub pracownik wiedział o ciąży. W takiej sytuacji pracodawcy można jedynie doradzić, aby nie angażował się w kontakt z pracownikiem świadomym prawa.
3. Przy redukcji pracownika sztabowego istnieje ryzyko oszustwa z książką pracy.Trudna sytuacja może powstać, gdy pracownik mający dostęp do ksiąg pracy (np. odpowiedzialny za ich przechowywanie) zostanie zwolniony. Może zrezygnować, zabierając zeszyt ćwiczeń bez podpisywania go. Następnie może wystąpić z roszczeniami materialnymi do byłego pracodawcy, twierdząc, że nie otrzymał książeczki pracy, a bez niej nie może dostać pracy. W takim przypadku lepiej jest, aby pracodawca podjął środki zapobiegawcze i wykonał duplikat utraconej książki pracy. Umożliwi mu to wysłanie powiadomienia do pracownika o konieczności stawienia się na zeszyt pracy. Od dnia wysłania takiego zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za zwłokę w wydaniu książeczki pracy.

Piąte ryzyko: pracodawca nie powiadomił służby zatrudnienia o zwolnieniu pracownika

Na mocy ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032-1 pracodawca jest zobowiązany powiadomić służbę zatrudnienia co najmniej 2 miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem. W naszym przykładzie pracownik odniósł się do faktu, że pracodawca nie powiadomił służby zatrudnienia o zbliżającej się redukcji zatrudnienia. Ponieważ pracodawca tego nie zrobił, naruszył tym samym przepisy dotyczące zatrudnienia ludności. Czy jednak pociąga to za sobą niezgodność z prawem zwolnienia pracownika w celu redukcji personelu? Należy od razu zauważyć, że ta kwestia jest bardzo trudna. Część sądów stoi na stanowisku, że takie naruszenie nie stanowi podstawy do przywrócenia pracownika do pracy.

Praktyka arbitrażowa

Pracownik został zwolniony z organizacji z powodu redukcji zajmowanego stanowiska. Uznając, że zwolnienie jest niezgodne z prawem, poszła do sądu. Jej zdaniem pracodawca dopuścił się licznych naruszeń, w tym nie powiadamiania służby zatrudnienia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Niemniej jednak sąd nie stwierdził naruszeń pociągających za sobą bezprawność zwolnienia. Sąd wskazał, że pracodawca miał prawo do obniżenia jej stanowiska. Jednocześnie fakt, że pracodawca nie przesłał informacji o zwolnieniu pracownika do służby zatrudnienia, nie może stanowić podstawy do przywrócenia jej do pracy, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiego obowiązku (określenie Sąd Miejski w Moskwie z dnia 08.12.2010 r. w sprawie nr 33-38126).

Tym samym pracodawca może oświadczyć w sądzie, że pomimo popełnionego przez niego naruszenia nie wpływa to na legalność zwolnienia. Ponadto niektóre sądy badają, w jaki sposób naruszenie wpłynęło na prawa pracownika. W końcu przesłanie do służby zatrudnienia o zwolnieniu pracownika oznacza, że ​​organ ten może szybko znaleźć dla pracownika nową pracę. Jeżeli służba zatrudnienia nie może tego zrobić właśnie dlatego, że pracodawca nie zgłosił zwolnienia pracownika w terminie, to możemy mówić o naruszeniu praw pracownika. Powinno to być jednak odrębnym przedmiotem dowodu i pracownik musi to już udowodnić.

Praktyka arbitrażowa

W związku z decyzją pracodawcy o usprawnieniu organizacji pracy, racjonalnym wykorzystaniu personelu jednostek funkcjonalnych w firmie, zmniejszono stanowisko szefa grupy logistycznej. Pracownik zajmujący to stanowisko uznał takie działania pracodawcy za niezgodne z prawem i wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy. Jego zdaniem, zwolnienie na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodne z prawem, ponieważ naruszane są procedury rozwiązywania umowy o pracę. W szczególności służba zatrudnienia nie została powiadomiona o zbliżającym się zwolnieniu. Pierwsza i druga instancja odmówiły pracownikowi spełnienia wymagań. Pracownik złożył skargę nadzorczą. Organ nadzorczy potwierdził jednak legalność odwołania. Sąd zauważył, że fakt, iż pracodawca w odpowiednim czasie zawiadomił służbę zatrudnienia o zbliżającej się redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę nie może stanowić podstawy do uchylenia zaskarżonych orzeczeń sądowych. Pracownik nie przedstawił dowodów, w jaki sposób ta okoliczność mogła pociągać za sobą lub skutkować naruszeniem jego prawa do zatrudnienia przy pomocy służby zatrudnienia (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 23 grudnia 2011 r. w sprawie nr 4g / 7- 11008/11).

Jednak niektóre sądy podchodzą do tej kwestii formalnie i sprawdzają jedynie zgodność dokumentacji przez pracodawcę z procedurą zwolnienia pracownika, a nie to, w jaki sposób wpłynęło to na prawa pracownika. W praktyce istnieje stanowisko, zgodnie z którym brak zawiadomienia służb zatrudnienia w połączeniu z brakiem zawiadomienia związku zawodowego pociąga za sobą bezprawność zwolnienia.

Praktyka arbitrażowa

Pierwszy wiceszef administracji gminy został zwolniony z powodu redukcji etatów. Nie zgadzając się z tą decyzją, udał się do sądu. W sądzie powód wyjaśnił, że de facto nie doszło do redukcji, ponieważ obowiązki funkcjonalne pozostały i zostały rozdzielone między innych pracowników. Ponadto naruszono procedurę zwolnienia, ponieważ komitet związkowy i służba zatrudnienia nie zostały powiadomione o jego zwolnieniu z 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Sąd zgodził się z argumentacją powoda. Zauważył, że redukcja stanowiska pierwszego zastępcy szefa administracji okręgu Dzierżyńskiego w Permie została przeprowadzona zgodnie z procedurą ustaloną przez lokalne przepisy administracji miasta. Naruszono jednak procedurę zwolnienia pracownika, ponieważ ani organ związkowy, ani organ służby zatrudnienia nie zostały powiadomione na piśmie o jego zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji stanowiska w ciągu 2 miesięcy. W związku z tym zwolnienie zostało uznane za niezgodne z prawem (orzeczenie Sądu Okręgowego w Permie z dnia 08.01.2011 r. w sprawie nr 33-7697).

Warto zauważyć, że wcześniej ten sam sąd był zdania, że ​​te naruszenia same w sobie nie mogą stanowić podstawy do przywrócenia pracownika do pracy. Niezbędne jest przedstawienie dowodów, że miało to wpływ na prawa pracownika (zob. Przegląd praktyki kasacyjnej i nadzorczej w sprawach cywilnych za rok 2006 Sądu Okręgowego w Permie).

Tym samym niepowiadomienie przez pracodawcę służby zatrudnienia znacznie zmniejsza szanse pracodawcy na wygranie sporu pracowniczego. Jeśli jednak firmie uda się przekonać sędziego, że wszystkie pozostałe elementy procedury były przestrzegane i naruszenie w żaden sposób nie wpłynęło na prawa pracownika, istnieje prawdopodobieństwo, że sąd odmówi przywrócenia pracownika do pracy. Pracodawca może również uzasadnić swoje stanowisko faktem, że naruszenie tego obowiązku nie pociąga za sobą powrotu do pracy, ponieważ nie przewiduje tego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

E. Yu Koroleva, Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Prawnych kancelarii „Alternative Solution”

W razie potrzeby pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby lub jednostek kadrowych. Aby uniknąć sporów sądowych ze zwalnianymi pracownikami, należy przestrzegać określonej procedury redukcji.

Marii Blagovolinie,
Senior Associate w Allen & Overy

Niektóre kategorie pracowników, którzy podlegają ochronie socjalnej i których nie można zmniejszyć: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; samotne matki wychowujące dziecko w wieku poniżej 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat) (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można również zmniejszyć pracownika podczas jego niepełnosprawności lub urlopu (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czy mogę zaoferować tymczasowe wakaty?

Wakat to stanowisko przewidziane w tabeli kadrowej firmy, nie została zawarta umowa o pracę o wykonywanie na nim pracy. Oznacza to, że stanowisko nie jest uważane za wolne, jeśli jest faktycznie zajmowane przez pracownika, ale jest on na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub tymczasowo przeniesiony na inne stanowisko. Wynika to z faktu, że w tym okresie pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (pozycja w tabeli kadrowej).
Zatem logicznie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania tzw. stałych wakatów. Jednak w ustawodawstwie nie ma bezpośredniego zakazu oferowania tymczasowych wakatów pracownikom, którzy zostali zwolnieni. Oznacza to, że pracodawca może oferować pracownikom i tymczasowe wakaty, podczas gdy muszą zawrzeć umowę o pracę na czas określony - na czas nieobecności poprzedniego pracownika. Należy zauważyć, że praktyka sądów w tej kwestii nie jest jednoznaczna (orzeczenia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 1 lipca 2010 r. nr 33-19668, St. Petersburga Sądu Miejskiego z dnia 30 sierpnia 2010 r. nr 33-11908 ).

Zwolnienie przed upływem dwumiesięcznego okresu

Jeżeli pracownik, który został objęty redukcją, wypisze zgodę na wcześniejsze zwolnienie, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana przed upływem dwumiesięcznego okresu. Takiemu pracownikowi należy wypłacić dodatkowe odszkodowanie, którego wysokość zależy od czasu pozostałego przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia (część 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie pracownik może zrezygnować nie z powodu zwolnienia, ale na własną prośbę (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania związanego ze zwolnieniem z pracy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypisy:
1 ul. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
2 łyżki stołowe. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
3 art. 179, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
4 łyżki. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
5 ul. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
6 godzin 3 łyżki. 80, część 1, art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
7 pkt 2 art. 25 ustawy federalnej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1
8 art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
9 zatwierdzonych. szybki. Goskomstat Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1

Jedną z podstaw do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmniejszenie liczby pracowników przedsiębiorstwa 1 . Przed zwolnieniami dział personalny i kierownictwo firmy muszą z góry zdecydować, czy nastąpi redukcja personelu, czy tylko liczebność.
Downsizing to zmniejszenie liczby pracowników na danym stanowisku. Na przykład zamiast siedmiu analityków na liście pracowników pozostaje czterech. Redukcja personelu jest całkowitym wykluczeniem z listy pracowników niektórych stanowisk. Na przykład stanowisko analityka jest całkowicie wyłączone z listy pracowników.

Którą opcję powinien wybrać pracodawca?

Pomimo tego, że Kodeks pracy przewiduje taką samą wysokość gwarancji i odszkodowań dla pracowników zwalnianych z powodu redukcji liczby i personelu, w praktyce sytuacja wygląda inaczej.
W przypadku zmniejszenia liczby nieuchronnie pojawia się kwestia prawa pierwokupu do pozostania w pracy 2 . Pracodawca musi wybrać spośród kilku pracowników na tych samych stanowiskach tych, których będzie musiał zwolnić, a wybór ten musi być uzasadniony. Oczywiście Kodeks pracy wyraźnie mówi, że preferencyjne prawo do pozostania w pracy (przy redukcji zarówno liczby, jak i personelu) przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Jednak większość praktyków skłonna jest sądzić, że w przypadku redukcji personelu prawo pierwokupu nie ma zastosowania. Przecież wszyscy pracownicy z wybranym etatowym stanowiskiem są redukowani, to znaczy pracodawca nie musi wybierać, którego z pracowników odejdzie, a kogo zwolnić.
Praktyka orzecznicza wynika również z tego, że przy redukcji personelu prawo pierwokupu nie jest brane pod uwagę przy oferowaniu wolnych stanowisk. Pod tym względem, z punktu widzenia ryzyka sporu ze zwalnianymi pracownikami, bardziej wiarygodną opcją jest procedura zwolnienia.

Przestrzegamy procedury zwolnienia

Przy redukcji pracowników ważne jest prawidłowe przeprowadzenie wszystkich procedur i sporządzenie dokumentów 3. Naruszenie ustalonej procedury może spowodować, że zwolniona osoba będzie musiała zostać przywrócona do pracy i opłacona za przymusową nieobecność 4. Sąd może przywrócić do pracy pracownika zwolnionego z pracy, nawet jeśli pracodawca podczas formalności popełnił błędy o charakterze czysto technicznym. Procedura redukcji liczby lub personelu pracowników składa się z kilku etapów.

Zamówienie redukcji
Przede wszystkim szef firmy wydaje polecenie zmniejszenia liczby pracowników, które wskazuje stanowiska do redukcji. To samo lub oddzielne zlecenie musi zatwierdzić nową tabelę personelu (ze zmianami, które spowodowały redukcję).

Active LLC w 2011 roku wynajęła budynek na biuro, w którym prowadziła swoją działalność. W 2012 roku zarząd podjął decyzję o obniżeniu kosztów wynajmu ze względu na niestabilną sytuację finansową firmy. Od lutego 2012 roku Aktiv LLC wynajmuje połowę budynku, w związku z czym dyrektor zdecydował o zmniejszeniu liczby sprzątaczy (z dwóch do jednego).
Wydano nakaz zmniejszenia rozmiaru (patrz poniżej).

ZAMÓWIENIE #2
o zmniejszeniu rozmiaru

W związku ze spadkiem całkowitej powierzchni wynajmowanych lokali na biuro Aktiv LLC
ZAMAWIAM:
1. Wykluczyć od 2 maja 2012 r. z listy pracowników Aktiv LLC jednostkę pracowniczą według stanowiska:

2. Kierownik działu personalnego Kalashnikova A.L. w sposób określony w obowiązującym prawie pracy: powiadom pracownika Maevskaya O.G. o zbliżającym się zwolnieniu w celu zmniejszenia liczby; zgłosić organom służby zatrudnienia dane o zbliżającym się zwolnieniu pracownika; przygotować listę wolnych stanowisk dla propozycji zwalnianego pracownika.

3. Zatwierdź tabelę personelu z 1 marca 2012 r. nr 05-SHR i wprowadź ją w życie 2 maja 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Zapoznane z zamówieniem:
Kierownik działu personalnego Kalashnikova A.L. Kałasznikow

Powiadomienie pracownika
O zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników należy uprzedzić z wyprzedzeniem – osobiście i przed podpisaniem – co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem5. Jeśli pracownik odmówi postawienia znaku po otrzymaniu zawiadomienia, musisz sporządzić akt w obecności świadków (co najmniej dwóch osób), który będzie potwierdzeniem faktu wypowiedzenia.

Szef Aktiv LLC postanowił zlikwidować stanowisko „twórcy aplikacji webowych” w celu obniżenia kosztów pracy w firmie. Startsev I.P. zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu w dniu 02.05.2012. Obsługa personalna wręcza mu zawiadomienie przeciwko podpisowi (patrz poniżej), które Startsev I.P. musi podpisać, 03.01.2012 (co najmniej dwa miesiące przed datą zwolnienia). W tym samym czasie Active LLC ma wakat na projektanta stron internetowych i został zaoferowany Startsev I.P.

Powiadomienie
o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu organizacji

Drogi Iwanie Pietrowiczu! W związku z wdrożeniem działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników, Twoje stanowisko „programista aplikacji internetowych” od 2 maja 2012 r. zostanie zredukowane.
Zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje Ci następującą pracę (wolne stanowisko) w Aktiv LLC, która odpowiada Twoim kwalifikacjom: projektant stron internetowych.
Zgodnie z częścią 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymasz odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków, a także zatrzymasz swoje średnie zarobki za okres zatrudnienia, ale nie więcej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (z potrąceniem odprawy).
Powód: Zamówienie nr 12 z dnia 1 marca 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Zapoznałem się z ogłoszeniem
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

Oferta pracy
Pracownikom należy zaoferować wolne w tym czasie stanowiska dostępne dla pracodawcy, na które mogą zostać przeniesieni 6 . Należy to zrobić nie raz, wraz z wypowiedzeniem, ale kilka. Pracownikom, którzy mają zostać zwolnieni, należy zaoferować każdą pracę, która pojawi się w firmie w okresie wypowiedzenia. W oparciu o praktykę i stanowisko sądów zalecamy, aby pracownicy podlegający zwolnieniu byli informowani o wolnych miejscach pracy trzykrotnie: wraz z wypowiedzeniem, miesiąc po zapoznaniu się z wypowiedzeniem oraz w dniu poprzedzającym ostatni dzień roboczy.
Należy pamiętać, że konieczne jest zaoferowanie nie tylko wakatu lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, ale także wakatu niższego lub gorzej płatnej pracy. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających te wymagania, które posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy jest to wyraźnie przewidziane w układzie zbiorowym lub układzie pracy.
Jeżeli pracodawca przeprowadza redukcję liczby lub personelu, nie powinien zamieszczać ogłoszeń o poszukiwaniu kandydatów na takie stanowiska. Zalecamy również, aby nie wprowadzać tego stanowiska z powrotem na listę pracowników przez co najmniej sześć miesięcy po zakończeniu procedury redukcji. W przeciwnym razie pracownicy mają szansę skutecznie zakwestionować zwolnienie i przywrócić pracę, udowadniając, że nie doszło do faktycznego zmniejszenia liczby ani personelu.

Zawiadomienie o służbie zatrudnienia
Pracodawca jest obowiązany zgłosić zmniejszenie liczby pracowników w służbie zatrudnienia 7 . Należy to zrobić na piśmie nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem pracowników. Jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może doprowadzić do masowych zwolnień – nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. W odwołaniu do organów służb zatrudnienia wskazuje się na stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne dla nich, warunki wynagradzania każdego pracownika z osobna. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych.
Na końcowym etapie procedury redukcji liczby lub personelu należy wypłacić odszkodowanie zwalnianym pracownikom, którzy nie wyrazili zgody na wakaty i nie będą kontynuować pracy w firmie na innych stanowiskach. Pracownicy muszą zapłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i zachować przeciętne wynagrodzenie w okresie poszukiwania pracy przez zwolnionego (jednak nie dłużej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia) 8 . Należy również wystawić nakazy rozwiązania umowy o pracę w formie nr T-8 9 oraz dokonać wpisów do ksiąg pracy zwalnianych pracowników. Wpis będzie wyglądał następująco: „Zwolniony z powodu zmniejszenia liczby (personelu) pracowników organizacji, ust. 2 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Przygotowywanie dokumentów do sądu

Redukcja musi rzeczywiście nastąpić. Potwierdzeniem tego faktu jest przedłożenie sądowi tabeli obsadowej przed procedurą redukcji i po jej zakończeniu (po redukcji powinna obowiązywać nowa tabela obsadowa zatwierdzona postanowieniem). Praktyka orzecznicza wynika z faktu, że prawo do ustalania liczby i personelu pracowników należy do pracodawcy. Mimo, że pracodawca nie jest zobowiązany do udowodnienia uzasadnienia decyzji o redukcji personelu, zaleca się sporządzenie studium wykonalności. Obecność takiego dokumentu wzmocni pozycję pracodawcy w sądzie i odrzuci argumenty pracownika, że ​​obniżka była daleko idąca. Często pracownicy przynoszą do sądu drukowane zawiadomienia, że ​​w okresie redukcji firma poszukiwała pracowników na redukowane stanowiska. Takie dowody mogą pośrednio potwierdzać bezzasadność procedury redukcji, dlatego radzę powstrzymać się od publikowania wakatów na redukcje do czasu zwolnienia pracownika oraz w ciągu najbliższych 2-3 miesięcy.