İşgücü verimliliğindeki düşüşün nedenleri arasında. Rusya'da işgücü verimliliği neden düşük?

İşgücü verimliliği, daha anlaşılır bir dönüşümle "vakit nakittir" formülüyle kolayca açıklanabilen, öncelikle niceliksel bir göstergedir. Yani ortalama bir insanın, örneğin bir Amerikalının veya bir Rusun, yine örneğin bin gerçek dolar değerinde ürünler üretmesi ne kadar zaman alır.

Bilimsel ve ekonomik ayrıntılara girmeden, belirli bir ülkedeki işgücü verimliliği, GSYİH'nın toplam çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Bu nedenle diğer şeyler eşit olduğunda (politik, vergi, iklim vb.) - Daha fazla emek verimliliğine sahip olanlar daha iyi, daha uzun, daha güzel yaşarlar. Wall Street Journal'a göre, Avrupa Birliği'nde ekonominin sanayi sektörlerindeki işgücü verimliliği ABD'ye göre ortalama %20 daha düşük ve bu da elbette yaşam tarzını etkiliyor.

Ancak bu gecikme, hoş olmasa da, Rusya için söylenemeyecek kadar kritik değil. Bir dizi Rus endüstrisindeki işgücü verimliliği, Amerika ve Avrupa göstergelerinden onlarca kat daha düşük, ancak genel olarak Rusya'da gelişmiş ülke vatandaşlarından 4-5 kat daha kötü çalışıyorlar.

RIA Novosti'ye göre verimlilik sektöre göre önemli ölçüde farklılık gösteriyor. Böylece, Rus uzay işletmeleri yıllık olarak işçi veya mühendis başına 14,8 bin dolar oranında iş gerçekleştiriyor; Avrupa Birliği'nin havacılık kompleksinde bu rakam 126,8 bin dolar, ABD NASA'sında ise 493,5 bin dolar (33,3 kat daha yüksek). Rusya'daki elektrikli lokomotif ve araba imalat işletmelerindeki ortalama işçi yılda 20-25 bin dolar kazanıyor; bu bir Fransız'dan dört kat, Kanadalı'dan ise sekiz kat daha kötü. Ülkenin tersanelerinde de tablo aynı: gemi yapımcımız aynı hacimdeki metal yapılara sahip bir Güney Koreliden üç kat daha yavaş çalışıyor; aynı şey otomotiv sektöründe de geçerli.

İşgücü verimliliğindeki genel uçurumun en önemli bileşeni düşük rekabet gücüdür. Yurtiçi uygulamadan en basit örnek: Sivil uçak endüstrisindeki işgücü verimliliği, savunma kompleksinden altı kat daha düşüktür. Başka bir deyişle, tüketici bir birim Rus askeri ürünü için benzer ancak sivil teçhizata göre önemli ölçüde daha fazla ödemeye hazır.

Rusya'da düşük işgücü verimliliğinin nedenleri:

Önemli sosyal yük, ör. Gençlik ve profesyonel sporların önemli maliyetleri, kurumsal GSYİH üzerinde ağır bir yük oluşturuyor ve esas olarak yararlı işlerle uğraşanlar, şirketlerin ve bir bütün olarak ülkenin üretkenliğindeki “düşüşe” katkıda bulunuyor. Ve Rusya'da tatil nedeniyle yabancı meslektaşlarınkinden daha az olan yıllık çalışma süresi dikkate alındığında bu kayıplar önemlidir.

Düşük nitelikler. Çalışma Bakanlığı'nın istatistiklerine göre, Rusya'daki yüksek vasıflı çalışanların sayısı toplam çalışan sayısının %5-7'sini oluştururken, gelişmiş ülkelerde bu oran yarı yarıyadır ve bu, işgücü verimliliğini etkileyen güçlü bir faktördür, çünkü izin verir. Teknoloji ve ekipmanın sürekli güncellenmesi için.

Geçmişin teknolojik mirası. Yeni endüstrilerin geliştirilmesine odaklanan bilim ve tasarım firmalarının, sermaye artırılarak bile bir anda yaratılamayacağı biliniyor. Gerçek mühendislik personeli nesiller boyunca "dövülür" ve en son teknolojiler, daha önce yaratılmış ve etkili bir şekilde çalışan gelişmeler temelinde büyür. SSCB'nin yalnızca askeri ve uzay mühendisliğini desteklemesi nedeniyle Rusya Federasyonu'nda teknolojik bir dengesizlik var. Sonuç olarak: Rus askeri-sanayi kompleksinin ürünleri, savunma sanayii ihracat kuruluşlarının raporlarının ve silah pazarındaki her yıl artan paylarının da gösterdiği gibi, hala bir rakip ve talep görüyor. Sorun, teknik bilgi ve yeni makinelerin satın alınmasının sanayiyi belirli bir eşik düzeyine çıkarabilmesi, ancak Rusların emek verimliliğinde eşitlik sağlayamamasıdır. Bunun nedeni, ekonomik olarak kendini koruma içgüdüsüne uyan Batılı ülkelerin süpernova sırlarını asla paylaşmayacakları ve iyi teknolojiler de olsa dünün teknolojilerini satacak olmalarıdır. Batı'nın emek üretkenliği düzeyine ancak Rus bilimi ile ulaşılabileceği açıktır.

"Sovyet" zihniyeti. O da geçmişten geliyor. İş dünyası uzmanları, Darwin'in teorisinin endüstriyel rekabet için de geçerli olduğunun farkındadır. Çalışanlarının en iyi çalışmasını organize edebilen, beceriksizleri kesinlikle ayıklayan ve yetenekli olanları teşvik eden en akıllı ve en şanslı olanlar hayatta kalır. Cambridge'de yıllarca süren eğitimin ve işgücü optimizasyonu üzerine akıllı kitapların "doğal olarak kötü bir yöneticiye" yardımcı olması pek olası değildir.

İşgücü verimliliği işletme performansının en önemli göstergelerinden biridir.

Altında işgücü verimliliği insanların çalışmalarının etkinliğini anlamak gerekir. İşgücü verimliliğindeki artış, etkinliğinin (verimliliğinin) artması anlamına gelir. Piyasa koşullarında yüksek işgücü verimliliği sonuçta üretim hacminin artmasını sağlar.

Toplumsal ve bireysel emeğin üretkenliğini birbirinden ayırmak gerekir.

Sosyal emek verimliliği – bunlar, maddi üretim alanında yaşamanın ve maddeleşmiş emeğin (emek araçlarının ve nesnelerinin toplamı) maliyetleridir. İşgücü kaynaklarında ve üretim araçlarında toplam tasarruf sağlandığında toplumsal emeğin verimliliğinde artış sağlanır.

Bireysel emek verimliliği yalnızca bireysel bir işçinin canlı emeğinin maliyeti ile belirlenir.

Planlama ve muhasebe uygulamasında sosyal emek verimliliği göstergesinin yalnızca bir bütün olarak ulusal ekonomi için kullanıldığını unutmayın. Endüstriler ve işletmeler için bireysel işgücü verimliliği göstergesi kullanılır.

Çalışma zamanından tasarruf temelinde elde edilen işgücü verimliliğinin arttırılması, üretimin genişlemesine, üretim maliyetlerinin azalmasına, üretimin karlılığının artmasına, milli gelirin artmasına yol açar ve sonuçta ulusal servetin büyümesinin temel koşuludur.

Üretim hacimlerini artırarak emek verimliliğini artırmanın bir alternatifi, malzeme üretiminde istihdam edilen işçi sayısını artırmaktır.

5.4. İşgücü verimliliğini değerlendirmeye yönelik göstergeler ve bunların hesaplanmasına yönelik yöntemler

Sanayide bireysel emeğin verimliliğini ölçmek için iki gösterge kullanılır: üretim ve ürünlerin emek yoğunluğu.

Ürün çıkışı (B) – birim çalışma süresi veya ortalama bir işçi başına ürünlerin (işler veya hizmetler) çıktısını yansıtır.

Örneğin, bir vardiya sırasında bir makine operatörü 5.000 ruble değerinde 10 parça üretti.

Çıktı, endüstriyel üretim personelinin çalışanı başına hesaplanabilir. Değer cinsinden emek üretkenliği düzeyini yansıtır ve belirli bir süre (on yıl, ay, çeyrek, yıl) boyunca üretilen brüt çıktının veya pazarlanabilir ürünlerin maliyetinin ortalama endüstriyel üretim personeli sayısına oranıdır.

Örneğin, brüt üretimin maliyeti 120 milyon ruble/yıldır; endüstriyel üretim personeli sayısı – 600 kişi. Çıktı B = 120 milyon ruble olacak. /600 kişi = 200 bin ruble.

Doğal ölçü birimlerindeki çıktı, emek verimliliğinin dinamiklerini en objektif şekilde yansıtır ve homojen ürünler üreten işletmelerde kullanılır. Ürün yelpazesinin çeşitli olduğu işletmelerde işgücü verimliliğinin düzeyini ve dinamiklerini belirlemek için maliyet yöntemi kullanılır. Üretim hacminin standart saat cinsinden ölçülmesine dayanan işçilik yöntemi, öncelikle tesis içi planlamada kullanılmaktadır.

Üretim olabilir planlanmış Ve gerçek . Planlanan çıktıyı belirlerken, planlanan üretim hacmi ve sayısı göstergeleri dikkate alınır ve fiili çıktı değerlendirilirken fiili sonuçlar dikkate alınır.

Emek yoğunluğu (TE) Bir birim ürün veya iş üretmek için harcanan çalışma süresinin maliyetidir.

Emek verimliliği, üretim ve ürünlerin emek yoğunluğu göstergeleri birbiriyle ters orantılı bir ilişkiyle ilişkilidir, yani emek yoğunluğu ne kadar düşükse çıktı da o kadar yüksek olur. Bu bağımlılık şu şekilde yazılabilir:

Nerede ∆V– raporlama yılında üretimdeki göreceli artış, %; (-∆TE)– raporlama yılında emek yoğunluğundaki göreceli azalma, %.

Örneğin baz yılda üretim 80 bin ruble olarak gerçekleşti. Ürünün emek yoğunluğu 50 bin saattir. Raporlama yılında üretim 100 bin rubleye yükseldi ve emek yoğunluğu 40 bin saate düştü.

Üretimdeki artış şuna ulaştı: ∆V=10/8-1=0,25 veya 25%;

- emek yoğunluğunda azalma ∆TE=40/50-1=-0,2 veya 20 %.

Veya yukarıda verilen formüle göre:

Üretimdeki artış şuna ulaştı: ∆V=20*100/(100-20=0,25) veya 25%;

- emek yoğunluğunda azalma - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 veya 20 %.

Çalışma süresi maliyetlerinin niteliğine bağlı olarak, ürünlerin üç tür emek yoğunluğu ayırt edilir: standart, planlı ve fiili.

Standart emek yoğunluğu - Bu, belirli bir ürün biriminin mevcut standartlara göre üretilmesine ilişkin teknolojik sürecin tüm işlemleri için hesaplanan, bir birim ürünün üretimi için çalışma süresinin maliyetidir. Standart emek yoğunluğu göstergesi bordro hesaplamaları, planlama maliyetleri ve toptan satış fiyatlarının yanı sıra yeni benzer ürünler tasarlarken kullanılır.

Planlanan emek yoğunluğu - bunlar, standart emek yoğunluğunu azaltmaya yönelik önlemleri dikkate alan, ürünlerin üretimi için belirli bir süre için planlanan işçilik maliyetleridir.

Gerçek emek yoğunluğu – üretim için fiili işçilik maliyetlerine göre belirlenir. Gerçek ve standart emek yoğunluğunun karşılaştırılması, azaltılmasına yönelik rezervleri belirlememize olanak tanır.

Planlanan ve fiili emek yoğunluğunun karşılaştırılması bir artışı yansıtıyor işgücü verimliliği (PT) :

İşgücü verimliliğindeki değişiklikler, fiili emek yoğunluğu kullanılarak değerlendirilebilir; baz ve raporlama yıllarının fiili emek yoğunluğunun oranı.

Örneğin, baz yılda bir üretim biriminin fiili emek yoğunluğu 15 dakikadır, raporlama yılında ise 12 dakikadır, o zaman verimlilik artışı şu şekilde olacaktır: 15 dk./12 dk.=1,2 veya 120%.

İşgücü tasarrufları, tüm endüstriler için tek bir gösterge olarak alınır; bu, her faktör için (işgücü üretkenliği seviyesinin değişmesinin etkisi altındaki neden) ve genel olarak işgücü verimliliğindeki artışı yansıtır. İşgücü verimliliği artışının böyle bir göstergesini hesaplamanın özü, üretilen ürünlerin emek yoğunluğunu azaltmaya yönelik önlemlerin, çalışma süresinin rasyonel kullanımının yanı sıra hacimdeki değişiklikler ve bunların sonucunda çalışan sayısındaki olası bir azalmayı belirlemektir. üretim yapısı.

İşgücü üretkenliği düzeyi formülle hesaplanır

,

Nerede Başkan Yardımcısı- karşılaştırılabilir fiyatlarla ticari (brüt) ürünlerin (işler veya hizmetler) yıllık hacmi, rub.; H sr.sp.– ortalama çalışan sayısı, ovmak.

İşgücü verimliliğinde artış (yüzde) formülle belirlenir

Nerede e Ben– ayrı bir faktör olan kişiler tarafından hesaplanan olası fazla çalışan sayısı; e– tüm faktörlere ve kişilere dayalı olarak hesaplanan olası işten çıkarılmış işçi sayısı; H lütfen– Temel dönemin üretimi esas alınarak planlama döneminin üretim hacmi için hesaplanan çalışan sayısı, kişi.

Bireysel faktörlerin işgücü verimliliği üzerindeki etkisi, üretim süreçlerinin mekanizasyonu ve otomasyonu, yeni teknoloji ve ekipmanların tanıtılması vb. için bireysel önlemlerin bir sonucu olarak çalışan sayısındaki değişimin hesaplanmasıyla belirlenir.

Kayıp çalışma süresini azaltarak işçi sayısını değiştirmek formül kullanılarak mutlak değerde hesaplanır

Nerede H r.p.p.– planlanan dönemdeki işçi sayısı, kişiler; P r.v.p.– planlanan dönemde kaybedilen çalışma süresinin yüzdesi; P r.v.b.– temel dönemde kaybedilen çalışma süresinin yüzdesi.

Üretim hacminin artmasına bağlı olarak üretim personeli sayısının değişmesi, Üretim hacmindeki artış işletmenin tüm personel sayısında orantılı bir artış gerektirmiyorsa formülle belirlenir.

Nerede H B– temel dönemde endüstriyel üretim personelinin sayısı, kişiler; ∆V– üretim büyümesinin planlanan yüzdesi; ∆H P– üretim personeli sayısında gerekli artışın planlanan yüzdesi.

Vladimir Putin ile doğrudan görüşen cumhurbaşkanı, hane halkı gelirlerindeki mevcut düşüşün doğal olduğunu, çünkü önceki yıllarda bu gelirlerin işgücü verimliliği göstergelerini geride bırakarak arttığını söyledi. Rakamlar bunu doğruluyor: Rosstat, işgücü verimliliği artışında yıldan yıla bir yavaşlama olduğunu belirtiyor ve ABD'de 3,5 kat daha verimli çalışıyorlar. The Secret, bunun neden olduğunu uzmanlardan öğrendi.

Valery Mironov Kalkınma Merkezi Enstitüsü Müdür Yardımcısı, Ulusal Araştırma Üniversitesi Ekonomi Yüksek Okulu

2000'li yıllarda artan petrol fiyatları nedeniyle büyük bir ihracat geliri akışı yaşandı. Bu kaynak laneti, petrol fiyatlarının her yıl 10-20 dolar artması ve verimlilikten bağımsız olarak gelir elde edilmesi nedeniyle işletmelerin yeni, verimli teknolojileri benimsemelerini engelledi.

İkinci neden ise yeni endüstrilerin yaratılmasının oldukça bürokratik olması ve rüşvet gerektirmesi nedeniyle rekabetin zayıf olmasıdır. Bölgelerde örneğin valiliğin izni olmadan yeni bir işletme kurmak zordur. Bu da rahatlatır ve verimliliği olumsuz etkiler. Piyasada iki veya üç rakibin olması başka bir şeydir, tekelcinin olması başka bir şeydir.

2013 IMD Dünya Rekabet Edebilirlik Yıllığı, Rusya'nın birçok işgücü özelliğinde geride kaldığını gösteriyor: iş motivasyonu, mentorluk gelişimi, şirket önceliği olarak personel eğitimi, yetenekleri çekme ve elde tutma, bir bütün olarak eğitim sisteminin kalitesi, yönetim eğitiminin kalitesi sistem, çalışanların yabancı dil bilgisi. Ayrıca diğer ülkelerle karşılaştırıldığında mühendislerin ücretleri ile üst düzey yöneticilerin ücretleri arasında daha büyük bir uçurum var ve bu da işçilere ilham vermiyor.

Aynı zamanda Rusya, işgücü büyümesi negatif olan 15 ülke arasında yer alıyor. İşgücü azalıyor, bu nedenle hızla büyüyen dünya ekonomilerine ayak uydurabilmemiz için GSYİH'nın büyümesini sürdürmek için verimli bir şekilde çalışmak özellikle önemlidir. Ve bu tamamen çözülebilir - bir işletmenin organizasyonel yeniden yapılanmaya başladığı, iç üretim iletişimini değiştirdiği, depolamayı iyileştirdiği, malzemelerin işyerine teslim edildiği birçok örnek bulabilirsiniz ve bu, işgücü verimliliğinde iki kat artışa neden olur.

Geçen yıl, sanayide işgücü verimliliğindeki artış oranı %5 civarındaydı ve bu genellikle kötü bir rakam değildi, ancak bu, değiştirilen iş sayısındaki çalışan sayısında yaklaşık yüzde üçlük bir azalmayla ilişkilendirildi. Gelecekte de büyüme ancak yatırımların desteğiyle devam edebilir. Ancak kriz nedeniyle yatırımlar azaldı ve üretkenlikte kayda değer bir artış görmemiz pek mümkün görünmüyor. Büyük ihtimalle bu yıl %1-1,5 oranında büyüyecek. Ancak yaptırımların kalkması ya da yurtdışına giden Rus sermayesinin geri dönmesi durumunda daha fazlasını bekleyebiliriz. Ekonomik Kalkınma Bakanlığı, tartışılmak üzere hükümete üç yıllık bir tahmin sundu ve işgücü verimliliğinde %2,3-2,4 oranındaki artışın ancak 2017'de başlayacağını belirtiyor.

İşgücünün kalitesi aynı zamanda eğitim ve sağlık hizmetleri düzeyine de bağlıdır ve hükümet yine de bu konuda tasarruf yapacaktır. Ancak işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere çalışanların eğitimini iyileştirebilir. İşletmeler krizden önce bunu yapma imkanına sahipti ancak misafir işçilerin ucuz emeğini kullanmaya alışmışlardı. Rublenin değer kaybetmesiyle birlikte Rusya göçmenler için daha az çekici hale geldi, bu nedenle işletme yönetimi Rus işçilere daha yoğun yatırım yapmak zorunda kalacak. Ve işçilerin kendileri de kendilerine, eğitimlerine ve sağlıklarına daha fazla yatırım yapmalı.

Evgeniy Marakhovsky 3M Rusya'da mal üretim departmanı başkanı

Rus işletmelerinin çoğu, ekipmanlarını ve teknolojilerini onlarca yıldır güncellemedi. Her şeyden önce bunun parayla alakası var. Kredi almak zordur, bu da şirketlerin uzun vadeli geliştirme ve modernizasyon programlarının olmadığı anlamına gelir. Ayrıca birçok insan maksimum kar elde etmek ister, bu da emek verimliliğini olumsuz yönde etkiler. Rusya'da emeğin göreli ucuzluğu önemli bir rol oynuyor. Bir üretici için üretimi otomatikleştirmek yerine ek bir çalışan işe almak çoğu zaman daha karlıdır.

Bana göre bir diğer neden de holding prensibiyle faaliyet gösteren Rus işletmelerinin iş modellerinde yatıyor. Yardımcı fonksiyonları içerirler: araç filosu, tamir atölyeleri, inşaat ve diğer tesisler. Bu yapı işletmenin esnek olmasına ve ana süreçlere yoğunlaşmasına olanak sağlamamaktadır. Büyük uluslararası şirketler, sağlanan hizmetlerin kalitesini dikkatle izlerken, bu tür temel olmayan işlevleri dış kaynaklardan temin etmektedir.

Ve insanların kendileri işle ilgilenmiyor. Çoğu, üretilen ürünlerin miktarını artırma ve kalitesini düşürme eğiliminde olan parça başına ücret sistemi altında çalışmaktadır. Büyük uluslararası şirketler böyle bir sisteme göre çalışmıyor, ikramiyelerin motive edici olduğu saatlik ödeme sistemini tercih ediyorlar. Personelin planı gerçekleştirme motivasyonu ile üretim kültürüne bağlı motivasyon çok farklıdır. Büyük şirketler insanları özellikle iş hedeflerine ulaşma, kültürü geliştirme ve bunun sonucunda üretkenliği artırma konusunda motive eder.

Ücret düzeyi önemli bir faktördür ancak birincil faktör değildir. Ücretler arttığında insanların daha iyi çalışmaya başlayacağını beklememelisiniz; alışkanlık etkisi kaçınılmaz olarak işe yarayacaktır. Ödeme iş hedeflerine bağlı olmalıdır, yani üretkenliği artırır.

Üniversiteden sonra üretime gelen genç bir uzman genellikle yeniden eğitim alır, bu da şirket için ek mali ve zaman maliyetleri anlamına gelir ve işgücü verimliliğini azaltır. Bu nedenle ülkedeki yükseköğretim modelinin geliştirilerek üretim ihtiyaçlarıyla ilişkilendirilmesi işgücü verimliliğinin artırılmasına yardımcı olacaktır.

Gelişmekte olan ülkeler, düşük yaşam standartlarının yanı sıra düşük işgücü verimliliğiyle de karakterize ediliyor. Mevcut teknoloji düzeyinde üretim düzeyi ile onu yaratan faktörlerin birleşimi arasındaki sistemik ilişkiyi ifade eden üretim fonksiyonu kavramı, sıklıkla bir toplumun maddi ihtiyaçlarını karşılama yollarını tanımlamak için kullanılır.

Bununla birlikte, bu teknik bağımlılık kavramı, diğer bileşenleri (yönetim sanatı (yönetim), çalışanların motivasyonu ve kurumsal yapıların esnekliği) dikkate alacak daha geniş bir yaklaşımla tamamlanmalıdır. Gelişmekte olan ülkelerde işgücü verimliliği (işçi başına çıktı) gelişmiş ülkelere göre çok düşüktür. İktisat teorileri bu çelişkiyi şu şekilde açıklamaktadır.

Örneğin, marjinal üretkenliğin azalması kavramı, diğer sabit üretim faktörlerine (sermaye, toprak, malzeme vb.) belirli bir miktardan fazla değişken faktörün (emek) eklenmesinin, ek (marjinal) üretim faktörlerinde bir azalmaya yol açtığını belirtir. kullanımından kaynaklanan üründür. Bunun nedeni, belirli bir değişken faktörün azalan marjinal verimliliğinde yatmaktadır. Bu nedenle, düşük işgücü verimliliği, ek üretim faktörlerinin (fiziksel sermaye, yönetim deneyimi) yokluğu veya ciddi eksikliğinden kaynaklanmaktadır.

Bu kavrama göre verimliliği artırmak için genel ve özel eğitim sistemlerini iyileştirerek yurt içi tasarrufları harekete geçirmek ve yabancı sermayeyi maddi üretim araçlarına ve insan sermayesine yatırım yapmaya çekmek (örneğin yönetim kalitesini artırmak) gerekir. birçok alanda kurumsal değişiklikleri hayata geçirmenin yanı sıra. Bu değişiklikler, arazi mülkiyeti ve kurumlar vergisi reformunu, kredi ve bankacılık sistemlerinin iyileştirilmesini, bağımsız, yolsuzluktan uzak ve etkili bir idari aygıtın oluşturulması ve konsolidasyonunu ve genel ve özel eğitim sistemlerinin uyumlu hale getirilecek şekilde yeniden yapılandırılmasını içerebilir. Gelişmekte olan toplumların ihtiyaçları ile.

Bir verimlilik stratejisinin başarılı olması için, üretim fonksiyonunun sosyal bileşeni olan yukarıdaki ve diğer ekonomik olmayan faktörlerin dikkate alınması gerekir. Eski bir deyiş şöyle der: "Bir atı suya götürebilirsin ama ona içiremezsin." Gelişmekte olan ülkelerde de durum benzer: İyileştirme için ekonomik fırsatlar yaratılabilir, ancak gerekli kurumsal ve yapısal değişiklikler olmadan bunlar işe yaramayacaktır.

Ayrıca çalışanların ve yönetim personelinin becerilerini geliştirmeye yönelik tutumları, nüfusun yenilikleri algılama ve bunlara uyum sağlama yeteneği, başarıya ulaşmak için deneme istekliliği ve fiziksel emeğe, disipline, güce karşı tutumu da dikkate alınmalıdır. ve sömürü. Kişinin yapılacak işe fiziksel ve zihinsel uygunluğu dikkate alınmalıdır. Dört Asya Kaplanının (Hong Kong, Singapur, Tayvan ve Güney Kore) ekonomik başarısı büyük ölçüde işgücünün kalitesine, operasyonel mükemmelliğe ve üretkenliği artırmayı amaçlayan kurumsal değişikliklere bağlanabilir.

Gelişmekte olan ülkelerde düşük gelir ile düşük üretkenlik arasındaki yakın ilişki, nüfusun fiziksel sağlığına açıkça yansıyor. Çocukluk döneminde yetersiz beslenmenin çocuğun fiziksel ve entelektüel gelişimini son derece olumsuz etkilediği bilinmektedir. Niteliksel ve niceliksel olarak yetersiz beslenme ve kişisel hijyen için temel koşulların bulunmaması, sonraki yıllarda çalışanların sağlığını bozabilir ve işe karşı tutumlarını olumsuz etkileyebilir. Böyle bir durumda düşük üretkenlik, büyük ölçüde ilgisizlikten, emek alanındaki sürekli rekabet baskısına dayanamama fiziksel ve duygusal yetersizliğinden kaynaklanmaktadır.

Dolayısıyla düşük yaşam standartları ve düşük işgücü verimliliği birbirini karşılıklı olarak güçlendiren sosyo-ekonomik olgulardır; bunlar Üçüncü Dünyanın azgelişmişliğinin hem ana sonucu hem de nedenidir. Myrdal'ın az gelişmiş dünyada "döngüsel kümülatif nedensellik" teorisi, düşük yaşam standartları ile düşük emek verimliliği arasındaki karşılıklı pekiştirici etkileşime dayanmaktadır.

Yüksek nüfus artış oranları ve engelli nüfusunu korumanın getirdiği yük

5,5 milyarlık dünya nüfusunun (1993) 3/4'ten fazlası Üçüncü Dünya'da yoğunlaşmış, 1/4'ten azı ise gelişmiş ülkelerde yoğunlaşmıştır. Her iki ülke grubundaki büyüme oranı ve ölüm oranı keskin bir şekilde farklıdır. Gelişmekte olan ülkelerin çoğunda büyüme oranı çok yüksektir, genellikle bin kişi başına 30 ila 40 kişi arasındadır ve gelişmiş ülkelerde bu rakamın yarısına bile ulaşmamaktadır.

Toplam doğurganlık hızı belki de gelişmiş ülkeleri gelişmekte olan ülkelerden ayıran en görünür göstergelerden biridir. Hiçbir gelişmiş ülke bunu başaramadı; 1 bin nüfus başına 25 çocuk doğuyor ve gelişmekte olan ülkeler için bu nadir bir istisna.

Gelişmekte olan ülkelerde de ölüm oranı daha yüksek ama buradaki fark gelişmiş ülkelerden; Yaşam koşullarındaki bazı iyileşmeler ve bulaşıcı hastalıklarla mücadeledeki başarılar nedeniyle doğum oranları ülkelerdeki kadar yüksek değil. Dolayısıyla Üçüncü Dünya ülkelerinde nüfus artış hızı ortalama %2 (Çin hariç %2,3), sanayileşmiş ülkelerde ise %0,5'tir.

Bu, Üçüncü Dünya nüfusunun yaklaşık %40'ının 15 yaşın altındaki çocuklardan oluştuğunu açıklamaktadır (gelişmiş ülkelerde bu oran %21'den azdır). Gelişmekte olan ülkelerin çoğunda, ekonomik açıdan aktif nüfusun (15 ila 64 yaş arası) toplumdaki engelli üyeleri destekleme yükü, zengin ülkelerdekinin neredeyse iki katıdır; ancak zengin ülkelerde 65 yaş üstü insanların oranı çok daha fazladır. daha yüksek. Genel olarak, gelişmekte olan ülkelerde nüfusun yaklaşık %45'i bu tür desteğe ihtiyaç duyarken, gelişmiş ülkelerde bu oran yaklaşık 1/3'tür; ilk grup ülkelerde çocukların payı %90, ikinci grupta ise yalnızca %66'dır.

Üçüncü Dünya ülkeleri yalnızca yüksek nüfus artışı oranlarıyla değil, aynı zamanda engelli nüfusu desteklemenin daha ağır yüküyle de baş etmek zorunda.

Yüksek, artan işsizlik ve eksik istihdam seviyeleri

Gelişmekte olan ülkelerdeki düşük yaşam standardının temel nedenlerinden biri, gelişmiş ülkelere göre emeğin eksik ve verimsiz kullanılmasıdır ve bu durum iki şekilde kendini göstermektedir.

Eksik istihdam, kırsal ve kentsel nüfusun çalışma gününün, haftasının veya sezonunun yalnızca bir kısmını kullanmasıdır. Eksik istihdam edilenler arasında, işgücü üretkenliği çok düşük olan ve azalmaları çıktıda gözle görülür bir düşüşe neden olmayan tam zamanlı çalışanları içermektedir.

İnsanların çalışabildiği ve çalışmaya istekli olduğu ancak onlara uygun boş işlerin bulunmadığı görünür işsizlik.

Görünür işsizlik şu anda gelişmekte olan ülkelerdeki işgücünün ortalama %10-15'ini etkilemektedir. Ancak çoğu iyi eğitimli olan 15-24 yaş grubundaki işsizlik oranı genellikle bunun iki katıdır. Tablo, 12 gelişmekte olan ülke için (1980'ler) tahmini işsizlik verilerini göstermektedir.

Bu veriler, gelişmekte olan ülkelerde işgücünün yetersiz kullanımıyla ilgili buzdağının sadece görünen kısmıdır. Görünür işsizliğin yanı sıra iş bulma ümidini kaybetmiş ve daha fazla aramaktan vazgeçmiş insanları da eklersek, Üçüncü Dünya işgücünün neredeyse %35'inin işsiz olduğu ortaya çıkıyor.

Geçmişteki ve mevcut doğum oranlarına bakılırsa, emek arzı öngörülebilir gelecekte hızla artacak ve buna bağlı olarak yeni iş arzının da artması gerekecek. Bununla birlikte, gelişmekte olan birçok ülkede, özellikle Afrika'da, kentsel alanlardaki muazzam işgücü artışı oranı (yılda %5 ila %7) nedeniyle, işsizlik ve eksik istihdamla mücadelede kırsal alanlardan gelen göç akışlarına güvenmek zordur. okuyan ve eğitimli genç kitlelerin umutsuzluk hali, başarısız bir iş arayışına mahkumdur.

Rusya'da işgücü verimliliği ABD seviyesinin %26'sı

Rusya Bilimler Akademisi

Rus işletmelerinin verimliliğini artırmak için, sahipler ve yöneticiler yeni ekipmanlar kuruyor, ERP sistemlerini tanıtıyor ve yönetimdeki diğer yenilikleri uyguluyor. Ancak sonuçlar tatmin edici değil: yeni ekipmanın verimliliği hesaplanandan önemli ölçüde düşük, çıktıda çok fazla kusur var ve üretim maliyetleri düşmüyor.

Birçok yönetici, işletmelerinin sorunlarının öncelikle personelle ilgili olduğunu - düşük disiplin, düşük performans ve düşük işgücü verimliliği - doğru bir şekilde teşhis eder. Ve ilk bakışta, sorunu çözmek için yalnızca doğru işgücü teşvik sistemini geliştirmeniz gerekiyor gibi görünüyor...

Personeli motive etmek için “genel kabul görmüş” tüm yöntemler
Rusya'da sonuç vermiyorlar

Rus liderler kendi deneyimlerinden, ülkemizde tarife, parça başı, ikramiye, tarife dışı, karma ve diğer ücretlendirme sistemlerinin kendilerini haklı çıkarmadığını öğrendiler. KPI'lar, derecelendirme sistemleri ve diğer Batılı yönetim yenilikleri olması gerektiği gibi çalışmıyor. Maddi olmayan motivasyon yöntemleri sonuç üretmez. Kendi geliştirdikleri teşvik sistemleri de işe yaramıyor.

Rus personel olması gerektiği gibi çalışmadı, çalışmıyor ve çalışmayacak.

Üstelik bu sorun tüm büyük, orta ve küçük Rus işletmelerini ilgilendiriyor.

Almanya ve Japonya'da emek nasıl teşvik edilir?

Sorunu anlamak için önce Almanlara nasıl ödeme yapıldığına bakalım. Maaşlarının tamamı maaştan oluşuyor. Maaşın üzerindeki herhangi bir ödeme son derece nadirdir ve çok önemsizdir. Satıcıların satışların belirli bir yüzdesini ödemesi alışılmış bir şey değildir. Alman işçilerinin buna ihtiyacı yok. Zaten iyi çalışıyorlar: Bütün dünya Alman kalitesine hayran. İşgücü verimliliği yüksektir. Parça başı ödeme veya başka bir "kurnaz" teşvik sistemi yoktur ve gerekli de değildir.

Japonya'da da durum benzer. Japon işçiler disiplinlidir ve başlangıçta verimli çalışmaya odaklanırlar. Üstlerinin tüm emirlerini titizlikle yerine getirirler ve tüm talimatları titizlikle yerine getirirler. Çoğu şirket değişken maaş sistemini kullanıyor. Ancak bu yalnızca bir tür maaş sistemidir. Bu nedenle Japon işçiler de maaş alıyor, zamana dayalı ücret alıyorlar.

Etkili personel performansının anahtarının Rus yöneticilerin baktığı yerde olmadığı ortaya çıktı - ne KPI'larda, ne "anlaşmada", ne maddi ve maddi olmayan teşvik sistemlerinde. Ne Almanlarda ne de Japonlarda bu sistemler var. Peki onları üretken çalışmalara katılmaya motive eden şey nedir?

Almanlar ve Japonlar neden üretken?

Her ülkedeki kuruluşların etkinliği doğrudan, işletmelerde örgüt kültürünün ve kolektif düşüncenin oluştuğu ulusal zihniyetin özelliklerine bağlıdır. Bir kişinin belirli bir şekilde davranmasını sağlayan zihniyet ve kolektif düşüncedir.

Almanya ve Japonya'da yaşayanlar, zihniyetlerinin özellikleri nedeniyle verimli, disiplinli ve düzen ve organizasyona yöneliyorlar. Sonuç olarak, Alman ve Japon şirketlerinde uygun bir organizasyon kültürü oluşuyor - kuruluşun tüm personeli tarafından sıkı bir şekilde takip edilen "yazılı olmayan" kurallar. İş disiplinine uymak, verimli ve verimli çalışmak, yöneticilerinin emirlerine sıkı sıkıya uymak onlar için "alışılmış" bir şeydir.

Yabancı şirketlerin yönetimi, Rus meslektaşları gibi yönetim sorunlarını çözmek için zaman kaybetmiyor. Yabancı yöneticiler, işgücünün üretkenliğini ve kalitesini, işletmelerinin rekabet gücünü ve karlılığını güvenle artırıyor.

Rusya'da yönetimin özellikleri

Rusya'nın farklı bir zihniyeti, farklı bir kültürü var. Bizim için iyi çalışmak “alışılmış değil”, yöneticilerimizin emirlerine harfiyen uymak “alışılmış değil”. Sonuç olarak, her türlü organizasyonel sorun sürekli olarak işletmelerin üst düzey yönetimi düzeyine ulaşmaktadır: son teslim tarihlerinin ihlali, talimatların ihlali, bölümler arasındaki tutarsızlık, aksama süreleri, fazla stoklama, kusurlar, kıtlıklar, yüksek üretim maliyetleri vb.

Ve stratejik sorunları çözmek yerine, Rus lider bu örgütsel sorunlarla uğraşmak zorunda kalıyor çünkü bunlar önemli kayıplara neden oluyor ve kârları azaltıyor. Üstelik bu sorunlar örgütsel kaos yaratıyor. Sonuç olarak, Rus işletmeleri ne otomasyon sistemini, ISO'yu ne de yalın üretimi doğru bir şekilde uygulama konusunda başarısız oluyor. Hiçbir şey çalışması gerektiği gibi çalışmıyor. Üstelik bu sorunun tüm büyük, orta ve küçük Rus işletmelerini ilgilendirdiğini tekrarlıyoruz.

Rus işletmelerinin verimliliğini artırmak için ne yapılması gerekiyor?

Bir Rus çalışanın iyi çalışmaya başlayabilmesi için, "dikkatsizce" çalışmanın imkansız olduğu, çalışanın kötü bir iş yapmayı düşünemeyeceği koşulların yaratılması gerekiyor.

Bu, yalnızca kuruluşun her çalışanını verimli çalışmaya etkin bir şekilde motive etmekle kalmayacak, aynı zamanda en önemlisi organizasyon kültürünü ve kolektif düşünceyi dönüştürerek onları dünyanın önde gelen şirketlerindekiyle aynı hale getirecek özel bir çözüm gerektirir.