ЛЕКЦИЯ № 4. Управленческая этика и социальная ответственность организации 1. Понятие управленческой этики. Критериальные подходы к принятию этических решений Этические стандарты бизнеса становятся предметом возрастающего интереса со стороны менеджеров и

ЛЕКЦИЯ № 8. Коммуникации в организации 1. Понятие и роль коммуникаций в управлении Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на него. Цель

ЛЕКЦИЯ № 9. Мотивация персонала в организации. Методы управления 1. Понятие и модель мотивации Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на

ЛЕКЦИЯ № 10. Лидерство в организации 1. Природа лидерства и его основа Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные,

ЛЕКЦИЯ № 13. Управление изменениями в организации 1. Природа, модель и этапы процесса управления изменениями Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти

ЛЕКЦИЯ № 16. Природа контроля в организации 1. Понятие контроля, его цели и области Контроль является функцией обратной связи в процессе управления.Контроль – это наблюдение и регулирование процессов и деятельности людей в организации для достижения запланированных

Лекция 11. Внешняя среда организации Внешняя среда – условия и факторы, которые существуют в окружающей среде независимо от деятельности конкретной фирмы. Они могут как оказывать влияние на функционирование организации, так и испытывать на себе влияние организации.Все

Лекция 12. Внутренняя среда организации Внутренняя среда организации – хозяйственный организм фирмы.Другими словами, это структура фирмы, которая охватывает все производственные подразделения, входящие в состав организации.Внутренняя среда организации состоит из

Лекция 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ И СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ И ЭВОЛЮЦИЯ СЕТЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ В данной лекции прослеживается эволюция сетевой концепции, характеризуются наиболее известные теоретические взгляды на природу межфирменных сетей. В

Цитата Делегирование - одна из самых значимых и в то же время сложных компетенций руководителя. Это целая система действий. Ведь для того, чтобы эффективно делегировать, нужно уметь принимать решения, четко формулировать задачу, вступать в эмоциональный контакт с подчиненным, мотивировать его и контролировать ход выполнения задания. Мария Урбан О чем книга Менеджмент иногда называют искусством делать работу чужими руками. В значительной степени это так, ведь делегирование полномочий - распределение задач между отделами и сотрудниками отделов - одна из центральных концепций менеджмента. Но на практике передача подчиненным даже небольшой доли задач и функций руководителя часто вызывает затруднения. Начальники опасаются утратить власть, а сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Как же делегировать полномочия, не опасаясь за успех дела и не вызывая сопротивления сотрудников? В данной книге читатель найдет ответы на этот и другие вопросы. Как...

В книге рассматриваются теоретические закономерности и практические основы объектного управления новационного и инновационного менеджмента, наиболее важные проблемы понимания объекта управления, политики как искусства управления объектом, механизма управления объектом. На базе широкого использования зарубежной и отечественной практики анализируется возникновение, становление и сущность теории инноватики, даются методология инновационного менеджмента, научные открытия и подходы к новационному менеджменту, тенденции и разновидности его эволюционного развития. Центральное место занимает объектный уклад в управлении предприятиями, туристскими фирмами, механизм управления ими, модельный ряд объекта управления, механизм экономических методов управления на макроуровне. Рассматриваются вопросы создания нового туристского продукта и введение его на рынок, оценка эффективности инновационных проектов. Книга снабжена схемами, таблицами, терминологическим словарем. В оформлении...

В пособии представлены анализ теоретических положений о менеджменте, модель управления деятельностью дошкольного образовательного учреждения. Рассмотрены основные функции управления, вопросы качества дошкольного образования. Материалы приложений раскрывают сущность теории менеджмента в практике Центра развития ребенка - детского сада № 171 "Крепыш" АНО ДО "Планета детства "Лада"". Пособие адресовано руководителям ДОУ, студентам педагогических вузов и колледжей.

В учебном пособии рассматриваются вопросы организации управления современным промышленным предприятием. Приводятся основы моделирования производственных процессов различной структуры и их оптимального планирования с использованием соответствующих критериев. Излагаются принципы автоматизации функций управления предприятиями на основе средств вычислительной техники и оценивается экономическая эффективность от внедрения АСУ. Книга адресована студентам экономических специальностей, изучающим основы производственного менеджмента. Она также может быть использована руководителями промышленных предприятий и их функциональных подразделений.

В учебнике даются характеристика инновационного процесса как объекта управления, его структура, раскрывается содержание инновационного менеджмента, рассматриваются внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс освоения инноваций. Изложен механизм системы управления инновационными организациями, рассказано о порядке создания, принципах функционирования, реструктуризации и реинжиниринга инновационных предприятий. Большое внимание уделяется организационным структурам инновационного менеджмента. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов.

Учебный курс рассматривает основной круг вопросов управления финансовыми рисками предприятия в современных условиях. В ней изложен теоретический базис финансового риск-менеджмента, сформулированы сущность, цель и функции управления финансовыми рисками предприятия, рассмотрены его методологические системы и методический инструментарий. Книга знакомит с современными методами исследования систематических и несистематических финансовых рисков предприятия, механизмами их нейтрализации, особенностями управления этими рисками в операционной и инвестиционной деятельности. Изучаемый учебный курс широко иллюстрирован схемами, графиками, таблицами и примерами, содержит основные расчетные алгоритмы финансового риск-менеджмента и необходимый справочный аппарат. Учебный курс рассчитан на студентов экономических вузов.

Вниманию читателей предлагается книга известного отечественного экономиста А.А.Мануйлова содержащая критическое исследование по истории основных положений теоретической экономии. В книге рассматривается понятие ценности в свете учений экономистов классической школы и их последователей. Представлено учение австрийской экономической школы о предельной полезности и его критика, а также разбор этой критики. Излагается учение А.Смита, Т.Мальтуса о значении труда в теории ценности. Приводятся основные положения учения о ценности английского классика политической экономии Д.Рикардо и описывается развитие его идей в трудах других ученых. Книга рекомендуется экономистам, политологам, обществоведам, всем заинтересованным читателям.

В книге анализируются научные теории и практика работы предприятий, рассматриваются современные методы управления трудом. С помощью практического пособия специалисты каждого предприятия (фирмы) могут улучшить организацию труда и в итоге повысить производительность, конкурентоспособность, доходы собственников, заработную плату работников. Для руководителей, их заместителей, начальников и специалистов отделов труда и заработной платы, отделов управления персоналом, отделов кадров, профсоюзного актива, государственных служащих, участвующих в управлении трудовыми отношениями. Книга также может быть использована в учебном процессе в системе повышения квалификации по экономическим, юридическим специальностям, по управлению персоналом.

Если вы - администратор, секретарь, менеджер телефонной поддержки, управляющий приемной или доверенное лицо руководителя, если ваше предназначение - помогать своему боссу, то эта книга поможет вам сделать блестящую карьеру, стать настоящим профессионалом и незаменимым человеком для вашего начальника. Если вы - руководитель, эта книга поможет вам организовать работу с личным ассистентом или секретарем наилучшим образом для достижения максимальных результатов. Вы можете использовать эту книгу как профессиональный стандарт организации работы с помощником или секретариатом. "Команда двух" расскажет о различных аспектах и технологиях организации работы ассистента руководителя, поможет выстроить продуктивные и комфортные взаимоотношения с разными типами руководителей в зависимости от их стиля управления, приоритетов и ожиданий. Вы узнаете о современных тенденциях в профессии ассистента, по-новому взглянете на свое предназначение, научитесь лучше понимать своего начальника,...

В этой книге собрано большинство популярных схем, концепций, моделей и инструментов современного менеджмента. Все они разработаны, чтобы помочь менеджеру принимать управленческие решения на основе структурированных схем. Султан Кермалли, один из ведущих европейских бизнес-консультантов, доктор наук, обобщил современные знания об управлении и представил их в удобной и наглядной форме. Используя эту книгу, вы научитесь эффективно применять различные управленческие инструменты и технологии в следующих областях: Стратегическое планирование Маркетинг Бенчмаркинг Управление качеством Управление финансами Тайм-менеджмент Управление персоналом Бизнес-коммуникации Управление изменениями Реинжиниринг бизнес-процессов Стресс-менеджмент

Понятие "менеджмент", "менеджер", "предприниматель"

Менеджмент - вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей в рыночных условиях путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма.

Менеджмент - это управление в условиях рынка, означающее:

¦ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, запросы конкретных потребителей и организацию производимых видов продукции, пользующихся спросом и способных принести фирме намеченную прибыль;

¦ постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с наименьшими затратами;

¦ хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую ей свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы;

¦ постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

Термин "менеджмент" - синоним термина "управление" но в более узком смысле. Термин "менеджмент" применяете, как правило, лишь к управлению социально-экономический процессами фирмы в рыночных условиях.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер не зависит от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму.

Менеджер - это человек, имеющий профессиональную управленческую подготовку и функционирующий в условиях рынка.

Менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса, объединяет работников различных специальностей (инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров) работающих под руководством менеджера.

Увеличение размеров предприятия, сложности технологии обусловили возросшие требования к управлению. В современных условиях все решения по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в области организации управления, которые осуществляют наблюдение и контроль выполнения принятых решений.

Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие субъекта этой деятельности - специалиста-менеджера, а в качестве объекта - хозяйственную деятельность фирмы или отдельную ее сферу.

Под хозяйственной деятельностью в определении менеджмента понимается деятельность фирмы в любой отрасли экономики (промышленности, торговле, строительстве, транспорте, сфере услуг, банковском деле, страховой деятельности и т.д.) и в любой сфере деятельности (НИОКР, производство, сбыт, финансы), направленная на получение прибыли как конечного результата или предпринимательского дохода в зависимости от конкретных целей деятельности фирмы.

Таким образом, "менеджмент" относится только к тем категориям фирм, которые осуществляют свою деятельность в целях получения прибыли (предпринимательского дохода) независимо от характера такой деятельности.

Предприниматель - это хозяйствующий субъект (физическое лицо или организация) действующий по собственной инициативе и на свой риск с целью систематического получения прибыли в условиях рынка.

Этапы развития теории и практики менеджмента

Концепция научного управления получила развитие в США в 1900-е гг. Ее основоположник Фредерик У. Тейлор, с книги которого "Принципы научного управления" началось признание менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Ф. Тейлор и его современники (Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт) сформулировали важный вывод о том, что работа по управлению - самостоятельная специальность, и что фирма в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

В 1920-е гг. получила развития концепция административного управления, направленная на разработку общих проблем и универсальных принципов управления фирмой в целом. В рамках концепции административного управления было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как иерархической системы. В этой концепции, получившей название классической теории управления, появилось понимание того, что для более эффективного достижения целей фирмой можно управлять систематизировано.

В 1930-е гг. получила развитие концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Американский психолог А. Маслоу (он же А. Маслов - русский эмигрант) показал, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.

Согласно этой концепции производительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Рассмотренная концепция базируется на положении о том, что основу увеличения производительности труда работников составляет применение приемов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворенности работников результатами своего труда.

Системный подход к управлению, получивший развитие в 1950-х гг., предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (включая задачи, технологии, организационную структуру и людей), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды. Системный подход характеризуется использованием систематизирующих и интегрирующих принципов - разработку и применение теории систем, теории исследования операций, экономико-статистических методов и компьютеризации.

Ситуационный подход к управлению, получивший распространение в 1970-е гг., предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией - конкретным набором обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Обилие меняющихся во времени факторов в самой фирме и в окружающей среде приводит к тому, что не существует единого и неизменного оптимального способа управления фирмой.

Самым эффективным в текущий момент становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации.

Концепция управления с позиций науки о поведении (культуры управления), получившая развитие в 1980-е годы, основана на повышении эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов посредством исследования различных аспектов: социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы, качества трудовой жизни и т.д. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику через создание своих собственных возможностей на основе применения положений наук о поведении к построению и управлению организациями. Таким образом, в этой концепции метод воздействия на людей рассматривается как мощный инструмент культуры управления (организационной культуры).

В 1990-е гг. наибольшее распространение получила концепция инновационного подхода, для которой характерны: целевая ориентация на постоянное обновление моделей продукции. В системе координат выполняемые функции - довольство клиентов (потребителей) на рынке всегда существует товарная продукция, наиболее востребованная по критерию "цена-качество". Существует такая группа товаров, которая только что появилась на рынке - инновационная. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще неизвестными (неожиданными) потребителям свойствами.

На пороге XXI в. наибольшее развитие получила концепция управления по целям (отраслевой менеджмент: финансовый, персональный, в проектировании, в маркетинге, в производстве), ориентированная на инновационные и международные процессы, включая синтез деятельности людей и высоких технологий, демократизацию управления, участие работающих в прибылях, усиление международного характера управления.

Концепция управления по целям предполагает трансформацию глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня соответственно выполняемым функциям: планирование, снабжение, сбыт, охрана, производство, бухгалтерский учет и т.д.

Иными словами каждый сотрудник организации должен знать, каким образом, например, глобальная цель по удвоению ВВП трансформируется в его конкретную функциональную задачу.

В настоящее время активно формируется концепция информационных технологий, которые все больше проникают в современную жизнь человека.

Таким образом, менеджмент как наука управления разрабатывает средства и методы, способствующие наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде.

Классическая школа управления. Поведенческая школа управления

В 1920-е гг. получила развития концепция административного управления, направленная на разработку общих проблем и универсальных принципов управления фирмой в целом. В рамках концепции административного управления было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как иерархической системы. В этой концепции, получившей название классической теории управления, появилось понимание того, что для более эффективного достижения целей фирмой можно управлять систематизировано. Управление рассматривается как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, контроль.

В качестве базовых элементов любой системы в концепции административного управления рассматриваются цели, достигаемые путем решения совокупности задач, требующих применения соответствующих технологий, которые могут реализовать специалисты (люди) различных профессий в рамках определенной организационной структуры, построенной с учетом горизонтального (функционального) и вертикального (иерархического) разделения труда.

Таким образом, главный принцип концепции административного управления заключается в рассмотрении исследуемого объекта как системы, состоящей из множества элементов, рациональное расположение которых, с учетом необходимых связей между элементами, позволяет повысить эффективность системы без дополнительного вложения ресурсов (материальных, финансовых, людских, временных).

По высказыванию Анри Файоля "управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать". А. Файоль рассматривал административное управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее рационально (оптимально) используя ресурсы и возможности фирмы. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерны шесть видов деятельности (функций):

¦ техническая деятельность (производство);

¦ коммерческая деятельность (закупка, сбыт);

¦ финансовая деятельность (поиск и рациональное использование финансовых ресурсов);

¦ деятельность безопасности (защита собственности организации);

¦ эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

¦ управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Классики научного управления Ф. Тейлор (1856-1915), А. Файоль (1841-1925), Г. Эмерсон (1853-1931), М. Вебер (1864 - 1920) сформулировали базовые принципы классического научного управления, такие как: отчетливо поставленные цели, экономический подход, четкое разделение труда, специализация работы, научный отбор кадров, полный контроль и учет, стандартизация операций, поощрение инициативы, индивидуальная ответственность за решение, иерархичность управления, подчиненность индивидуальных интересов общим (корпоративный дух), научное обучение, экономическая мотивация труда, соответствие работы и квалификации, стабильность персонала, привлечение специалистов, регулирование процессов, централизация.

Поведенческий подход к управлению как к процессу, получивший развитие с 1960-х гг., рассматривает деятельность, направленную на достижение целей организации, не как авральный процесс, который необходимо использовать когда ситуация уже выходит из под контроля, а как серию последовательных, циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий - функций управления (планирования, организации, распорядительства, мотивации, руководства, координации, контроля, коммуникации, исследования, оценки, принятия решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров, заключение сделок и т.д.), образующих процесс управления как некоторую линию поведения.

Системный подход и его сущность

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887-1961).

По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти.

Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

Другим представителем системного подхода можно считать П. Друкера, который внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.

Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он - "дирижер оркестра".

Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения.

Модели менеджмента (японская, американская). Функции менеджмента, их характеристика

Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.

Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента. В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);

2) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);

3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);

4) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

1) планирование;

2) организация работы;

3) оперативное руководство;

4) мотивация;

5) координация;

6) контроль.

В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде:

1) определение цели;

2) получение информации;

3) планирование;

4) принятие решений;

5) реализация;

6) контроль.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую - как занимающую промежуточное положение.

Функции менеджмента, их характеристика

Структура современной организации (фирмы) образует единое целое благодаря целенаправленному воздействию на ее основные связи и процессы. Это достигается в результате управленческой деятельности, которая представляет собой сочетание различных функций, каждая из которых направлена на решение сложных специфических проблем взаимодействия между отдельными подразделениями фирмы. Сфера управления охватывает все стороны деятельности организации: производство, НИОКР (инновации), сбыт, финансы, коммуникации и т.д.

Круг проблем, решаемых управленческой деятельностью, сводится к следующему: определение конкретных целей развития, выявление их приоритетности, очередности и последовательности решения. На этой основе разрабатываются хозяйственные задачи, определяются направления и пути их решения, определяются необходимые ресурсы и источники их обеспечения, устанавливается контроль выполнения поставленных задач.

Реализация общих задач требует создания необходимых условий в сфере управления:

¦ функций маркетинга - для приспособления производства к требованиям и спросу рынка (методами разработки внутрифирменных программ маркетинга по каждому продукту и прогноза развития);

¦ функций планирования - для обоснованного определения основных направлений и пропорций развития материального производства с учетом источников его обеспечения (методами разработки планов и прогнозов);

¦ функций организации - для налаживания организационных отношений между различными подразделениями по выполнению решений и плановых показателей хозяйственной деятельности на конкретный период;

¦ функций оперативного руководства - для мгновенного вмешательства в процесс деятельности организации, чтобы реализовывать запланированные мероприятия и предупреждать расхождение между планом и фактом;

¦ функций контроля - для проверки выполнения деятельности и сравнения с намеченными целями и направлениями развития (составлением балансов, счетов прибылей и убытков и т.д.);

¦ функций мотивации - для морального и материального стимулирования персонала при выполнении задач по достижению целей организации.

Организационно-технические функции аппарата управления включают в себя:

¦ сбор, систематизацию, обработку и анализ информации;

¦ выработку и принятие решений;

¦ доведение решений до конкретных исполнителей и организацию их выполнения;

¦ проведение контроля выполнения решений.

Существование развитых функций управления необходимо, но недостаточно для осуществления управленческой деятельности, поскольку необходимы также экономические рычаги и инструменты.

Таким образом, функции управления (маркетинг, планирование, организация, оперативное руководство, контроль, мотивация) и экономические рычаги и инструменты взаимосвязаны между собой в единый хозяйственный механизм управления.

Виды организационных структур управления

По организационной структуре различают следующие организации: линейные, функциональные, линейно-функциональные, штабные, дивизионные, матричные, а также проблемно-ориентированные и программно-ориентированные.

Линейный вариант предполагает строгую вертикальную иерархию в управлении, которая существенно удлиняет путь от одного исполнителя к другому, но практически нейтрализует проблемы подчиненности. Функциональная структура организации предполагает горизонтальное разделение обязанностей между подразделениями организации.

Линейно-функциональная структура предполагает сочетание первых двух структур в крупных организациях.

Штабная организационная структура предполагает, что решение руководителю готовит аппарат специалистов (штаб).

Дивизионная организационная структура предполагает, что помимо общих функциональных подразделений, обслуживающих всю организацию, существуют дивизионы, которые могут строиться: по продукту, по региону, по потребителю и т.д.

Проблемы дивизионной организации, в которой затруднено перераспределение различного рода ресурсов, во многом устранены в матричной структуре.

Для матричной структуры характерно активное переключение различного рода специалистов на те проекты, где потребность в них в данный момент времени максимальна. Преимущества: динамичность организационных схем. Недостатки: сложность её создания из-за потребности в высокой квалификации специалистов и их мобильности.

Проблемно-ориентированные структуры традиционно и перманентно направлены на решение определенной проблемы, на все более высоком уровне реализации и во все увеличивающихся масштабах.

Программно-ориентированные структуры создаются на время реализации определенных программ. Их структура определяется содержанием соответствующих программ.

Формальные и неформальные группы в организации.

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе для достижения конкретных целей.

Группы могут быть как формальными, так и неформальными.

Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для решения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на постоянной основе (например, отделы в организации), и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных заданий (например, группа, готовящая презентацию продукции на выставке).

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например, группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнованиях. Такого рода группы оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Наиболее частыми причинами, объединения людей в группы, являются следующие потребности: достижение целей, усиление власти, обеспечение безопасности, общение, самоуважение, получение определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее в решении различных проблем. Кроме того, принадлежность к определенной группе, (например к профессиональной ассоциации), может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди родственников и знакомых. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение людей в группы может также увеличивать власть ее членов, то, чего нередко трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные ассоциации, союзы и др. общественные организации, люди одновременно стремятся удовлетворить свои потребности в защите прав и социальных гарантий, общении, самоуважении, усилении своей власти для достижения конкретных целей.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов, включая:

¦ уровень квалификации, профессиональные способности и возможности;

¦ личностные морально-этические качества.

Рассматривая профессиональные способности членов группы, необходимо отметить, что эффект работы группы не определяется простой суммой возможностей каждого из ее членов. Эффективность работы группы будет во многом определяться способностями каждого из входящих в нее индивидов. Зачастую тот член группы, который обладает очень высокой квалификацией и во многом предопределяет успех группы, становится если не формальным, то неформальным лидером. При этом очень важно, чтобы этот лидер получал удовлетворение от работы и чувствовал понимание со стороны руководства.

Личностные морально-этические качества членов группы также имеют непосредственное отношение к ее эффективности. Коммуникабельность, независимость и самостоятельность сотрудников в работе, безусловно, повышают эффективность группы. B то же время, такие качества как властолюбие, эгоизм, стремление выглядеть успешным на фоне подстроенных коллегам неудач, негативно сказывается на работе всего коллектива.

В развитии различных групп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в виде пятиступенчатой модели развития группы:

Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. Поначалу не всегда ясно, кто является истинным лидером группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается тогда, когда люди, входящие в группу начинают отчетливо понимать, что они являются неотъемлемой частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт - это вторая стадия развития группы. Для нее характерна борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии становится ясно, кто в данной группе является лидером (в случае формальной группы - неформальным лидером). Обеспечение сплоченности членов труппы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными. Одновременно, появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна, поскольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия существования для временных групп, созданных на время выполнения конкретных задач, связана с периодом выполнения этих самых задач. Чем ближе к завершению работы над проектом, чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем отчетливее понимание членами группы того факта, что данная группа скоро прекратит свое существование и тем сильнее мысли членов группы связаны с перспективами своей работы в новом коллективе. Производительность работы группы в этот период может существенно снижаться.

Понятие и роль мотивации. Содержательные теории мотивации

В любой сфере деятельности успех зависит от индивидуальных способностей работников и степени их подготовки. Центральной проблемой управления персоналом становятся мотивация. Создание условий для более полного выявления потенциала сотрудников приобретает ключевое значение для решения проблемы жизнеспособности организаций.

Мотивация - внутреннее состояние, определяющее поведение человека, как побуждения человека, предрасполагающие его действовать целенаправленным образом.

Мотив - это процесс сопряжения целей организации и целей человека - члена этой организации для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на людей для достижения намеченных целей и человека, и предприятия.

По Мескону, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Человек мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая задачи по достижению общих целей организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, например, потребность в одежде может быть удовлетворена как путем ее покупки в магазине, так и путем кражи и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации. Например, приобретая одежду, человек может удовлетворять потребность в сохранении в организме тепла и здоровья, а кроме того, может удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении, самоутверждении через приобретение престижной или изысканно-художественной одежды или потребность в ощущении связи с определенной социальной или иной группой. Цель одна - приобрести одежду определенного качества, а вот потребности, удовлетворяемые этим путем, различны.

Внутреннее побуждение находит свое отражение в категории "мотив", а внешнее - в категории "стимул". Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей. Развитие мотива в деятельность, реакция человека на стимулы находятся в прямой зависимости от общественно-психологических качеств личности, ее ценностной ориентации, социальных установок, а также от индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера). При этом наибольший результат дает мотивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребностей человека. Для успешного осуществления деятельности необходимо знать и уметь использовать в работе особенности потребностей и их свойства. Прежде всего, необходимо отметить, что потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа и насыщения.

По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей.

Таким образом, очередность и насущность более высоких по-требностей для человека определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии.

Основными ценностями и социальными ориентирами человека являются: безопасность, свобода, рост благосостояния, ответственность, высокое качестве жизни, защищенность, социальная справедливость, равенство, солидарность, духовное совершенство.

Положенная в основу концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений теория человеческих потребностей, в которых большое значение придается мотивационным факторам, была разработана русским эмигрантом, американским психологом А. Маслоу в 30-40-е гг. XX в.

Иерархия (пирамида) потребностей, по А. Маслоу, имеет следующий вид (сверху вниз):

1) потребность самовыражения (реализации заложенных способностей);

2) потребности в признании и уважении (власть, право принимать решение);

3) социальные потребности (в принадлежности и причастности, в контактах, в принятии определенной социальной группой);

4) потребности в безопасности и защищенности (в том числе, стабильности материального положения);

5) физиологические потребности (питание, одежда, жилье).

Первичные потребности (четвертого и пятого уровня) часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги, по оценкам специалистов, побуждают к действиям лишь 30-50% работников. Остальных побуждают к действиям более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.

А. Маслов утверждал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. Но речь не идет о том, что после полного удовлетворения потребности нижестоящего уровня на человека начинает влиять потребность следующей более высокой ступени. Это планомерное поэтапное заполнение выделенных уровней снизу вверх.

Физиологические потребности

Д. Мак-Клелланд дополнил модель Маслова потребностями успеха и власти (уровни 1, 2 по А. Маслову), соучастия (уровень 3).

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, получившая развитие в середине 1950-х гг., выделившая в отдельные группы факторы здоровья (или гигиенические) и мотивирующие.

Внешние факторы здоровья (уровни 3-5 по А. Маслову) связаны в модели Ф. Герцберга с условиями работы, оплатой труда, социальными благами, статусом в организации, взаимоотношениями в коллективе, уважительным отношением и политикой руководства и т.д.).

Внутренние по отношению к содержанию работы факторы мотивации (уровни 1, 2 по А. Маслову) определяются в двухуровневой модели Ф. Герцберга возможностями человека профессионально обучаться и повышать квалификацию; интересной работой; продвижением по службе; общественным признанием.

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделил три группы потребностей: потребности существования (уровни 4, 5 по А. Маслову); потребности связи (уровень 3 по А. Маслову), отражающие социальную природу человека; потребности роста (уровни 1, 2 по А. Маслову). Крупнейший отечественный психолог Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что в психике человека присутствуют два уровня развития - низший и высший, которые обуславливают развитие соответствующих (низших и высших) потребностей параллельно и самостоятельно. При этом удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно.

Потребности низшего уровня первичны, они физиологичны по своей природе. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности (к которой относится и научная деятельность, связанная с реализацией сложных многоплановых задач), в которых самовыражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших (физиологических) потребностей, и социальное (духовное) стимулирование - на уровне удовлетворения высших потребностей. Это учение Л.С. Выгодского было развито в работах А.Н. Леонтьева; и Б.Ф. Ломова.

Отметим, что в основе всех рассмотренных выше теорий (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л.С. Выгодского), образующих первую группу, лежит изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека

Мотивационные теории "поля"

Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями "поля". В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия ("поле") стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т.е. в теориях "поля" изучается сегмент "стимул - цель". Известна "теория X", согласно которой большинство людей ненавидят работу. Однако Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой "теорией У", опроверг теорию "X".Д. Мак-Грегор утверждал, что для большинства людей работать так же естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи "теории Z". В ней на основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина-Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клеланда. Здесь под "полем" понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д.

При этом утверждается, что, изменяя параметры "поля", можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.

Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания

Третью группу теорий мотивации называют процессуальной. Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая - мотивы и стимулы (этап "стимул-цель"), то объектом изучения теорий группы теорий является ступень "цель-действие". То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости и комплексная модель Портера-Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид:

Действенность = f (Способность х Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:

Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания х Валентность х

х Инструментальность.

Ожидание (соотношение "затраты труда" - "результат") - это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожидание, как и вероятность варьируется от 0 до 1.

Валентность ("результат"-"вознаграждение") - это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.

Инструментальность ("исполнение"-"результат") - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе - можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших процессуальных моделей - комплексная модель Портера-Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера-Лоулера увязывает затраченные усилия с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им...........