Приказ о простое по вине работника. Простой по вине работодателя: как оплачивается

22.09.2019 -

Рабочие процессы не всегда постоянно стабильны и причиной этого не всегда бывают кризисные явления. Отсутствие загруженности может случаться и потому, что не предприятии началась модернизация производства (когда нужно смонтировать новое оборудование, например) или иные технологические и технические изменения. выгоден, в первую очередь, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

что такое вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ;
как оформить простой по вине работника;
какие последствия и действия несет вынужденный простой по независящим причинам.

Определение простою мы найдем в Трудовом кодексе РФ в статье 72.2. Это временная приостановка работы по причинам различного характера. Причин названо несколько, и возникнуть они могут как по вине работника, так и по вине работодателя. А случается и простой не по вине работника и работодателя, т.е. по независящим от сторон причинам.

Вынужденный простой

В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен , можно привести такие:

поломка оборудования,
модернизация линии производства,
реорганизация всего предприятия,
отсутствия сырья для производства,
перебои с энергоснабжением организации,
отзыв лицензии на деятельность,
издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.

И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.

Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит . Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ

Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.

Вопрос из практики

Как оплатить простой, возникший по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника ( ).

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме или напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
по вине организации «РП» или «31»;
по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
по вине сотрудника «ВП» или «33»;
во второй строке количество часов и дней простоя.

Задайте свой вопрос экспертам

Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.

К рискам коммерческой деятельности также относят:

банкротство контрагентов;
-должников;
изменение курса валют и др.

В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.

Встречаются , где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков - временность.

Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

А вот согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 02.07.2013 по делу № 11-20513/2013 г. простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным. Таким образом, грань, когда происходит простой сотрудников по вине работодателя, а не по иным причинам, зыбкая.

Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками - вынудить написать заявление об , отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.

Простой по вине работодателя - как оформить

Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.

Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.

В любом случае первым шагом необходимо . В приказе должно быть отражено:

конкретные даты введения простоя и его окончания . Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
причина простоя и указание на вину работодателя;
поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится ;
указание на необходимость присутствия работников , в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.

Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.

Вторым шагом будет уведомление службы занятости населения о введении режима простоя. Но делать это необходимо не во всех случаях, а только когда происходит приостановление деятельности всего предприятия. Действующая в этом случае норма права - абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.

Третьим шагом является отражение факта простоя в . Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение - простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.

Обратите внимание, что имеется судебная практика, где «неотражение» времени простоя в табеле влечет даже незаконность его введения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014 ).

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос - не менее двух третей работника. Наиболее просто это сделать по формуле:

Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права - ст. 139 ТК РФ , Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» .

Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.

Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, , может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.

Скачайте документы

Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.

Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст. 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором. При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

При довольно "скромном" правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.

3. Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Судебная практика. Так как размер оплаты времени простоя зависит от причины его возникновения, каждый случай простоя должен быть оформлен документально, с установлением его причины (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

Судебная практика. Подразделение организации не функционировало в связи с нехваткой комплектующих, и работникам были разосланы СМС-сообщения, а также произведены звонки на сотовые телефоны о том, что на работу выходить не нужно. Липецкий областной суд в апелляционном определении от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013 согласился с государственной инспекцией труда, выдавшей предписание, обязывающее работодателя признать рабочее время, указанное в сообщениях, временем простоя и произвести работникам оплату времени простоя.

4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.

5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Судебная практика. Как подчеркнул Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 20.07.2012 по делу N 33-4009/2012, директор организации не уполномочен издавать приказ о простое после введения конкурсного управления. В подобной ситуации это может сделать только конкурсный управляющий.

6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя

Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.

9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — "РП" или "31", а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

10. Допущены ошибки при оплате времени простоя

Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период

Вопрос о том, стоит ли оплачивать время простоя, если работник заболел, до недавнего времени приводил к многочисленным спорам. Специалисты ФСС России считали, что пособие не должно начисляться в том случае, если работник заболел в период простоя (письмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Однако суды придерживались иного мнения.

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством" (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О "По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем

Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин

Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.

Судебная практика. Кемеровский областной суд в апелляционном определении от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014 подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата, и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера, о чем работодателем были изданы соответствующие приказы.

Судебная практика. В свою очередь, Мурманский областной суд в апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 указал на незаконность объявления простоя, т. к. издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы. Отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая при этом признаками ее временного приостановления.

14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, "объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014"), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:

— дату, с которой работа возобновляется;

— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

18.02.2018, 16:39

В организации вышло из строя производственное оборудование. Его починка займет несколько дней. В связи с этим нужно выпустить приказ о простое. Скачать образец 2018 можно в статье.

Простой – это приостановка работы

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник не может продолжать работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Такое явление называется простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может произойти:

по вине организации;
по вине работника;
по причинам, которые не зависят от организации и работника.

Если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно составить в письменной форме (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Оформляем простой приказом

Простой подразумевает присутствие на рабочем месте (ст. 74 ТК РФ). Причем это правило действует вне зависимости от того, кто является виновником простоя. Объясняется это следующим. Трудовое законодательство регламентирует отсутствие на рабочем месте. В частности, в Трудовом кодексе поименованы виды времени отдыха, когда присутствие на работе во время простоя не требуется (ст. 107 ТК РФ). Простоя среди них нет.
Таким образом, отсутствие на рабочем месте по инициативе работника во время простоя не допускается. К аналогичным выводам приходят судьи (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.20011 №33-8984).

Чтобы облегчить работу кадровиков, наши специалисты подготовили образец приказа о простое, актуальный в 2018 году.

Образец приказа о вынужденном простое

От _________________ № ________

О вынужденном простое

В связи с проведением плановых работ по диагностике плавильных печей

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Приостановку работы плавильных печей чугунолитейного производства 14, 15 сентября 2018 года считать простоем для чугунолитейного производства.
2. За период простоя оплату работникам, не привлекаемым к работе произвести согласно ст.157 ТК РФ в размере двух третей тарифной ставки (оклада).
3. Начальнику чугунолитейного производства Иванову И.И. 14 сентября организовать работу термообрубного цеха №1 и транспортировочного участка №2.
4. 14 и 15 сентября начальнику цеха №1 Петрову П.П. организовать работу по диагностике печей.
5. 14 и 15 сентября начальнику цеха №2 Сидорову С.С. организовать работу по запуску стержневой машины.
6. Начальникам цехов №№ 1, 2 Петрову П.П., Сидорову С.С. составить списки работников, привлекаемых к работе 14, 15 сентября 2018г и передать в планово-экономический отдел.
7. Работникам, привлекаемым к работе в период простоя произвести оплату по выполняемой работе. Рабочим на сдельной оплате труда по утвержденным расценкам согласно выработке, работникам на повременной оплате труда по окладам, согласно отработанному времени.
8. Инспектору по кадрам (Васильеву В.В.) вести ежедневный учет отсутствующих по причине простоя.
9. Специалисту по работе с документами административного отдела (Баранову Б.Б.) приказ довести до исполнителей.

Генеральный директор Борисов Б.Б.

Согласовано:

Директор по экономике Антонов А.А.

Начальник ПЭО Степанов С.С.

Начальник юридического отдела Александров А.А.

Наиболее неприятной ситуацией в производственном процессе компании является приостановка деятельности, т. е. простой. Расшифровать этот термин можно как вынужденное бездействие. Возникнуть простой может в силу разных обстоятельств, а, поскольку подобная ситуация является нетипичной, то и ответственность за ее образование должна на кого-то ложиться. Законодатели рассматривают три основных критерия, возлагая вину за простой на работодателя, сотрудника либо констатируя независящие от этих сторон причины приостановки производства.

Определение виновника простоя существенно влияет на оплату персоналу, поэтому этот вопрос так важен. Наша публикация рассматривает все нюансы оформления и оплаты простоя по вине работодателя, поговорим об этом предметно.

Простой по вине работодателя

Говоря о вынужденном приостановлении производства по вине работодателя, законодатель так характеризует его: простаивать фирма (или отдельные подразделения) может по экономическим, техническим или организационным причинам.

К экономическим можно отнести несостоятельную политику компании. Например, запланировали и выпустили продукт, не нашедший своего потребителя. Фирма, исправляя ситуацию, временно останавливает и перепрофилирует производство или бизнес в целом. Технические причины возникают при монтаже нового оборудования, перебоях с поставками.

К организационным относят массу поводов – невозможность допуска сотрудников к работам, требующим специального разрешения, (а администрация вовремя не организовала учебу), отсутствие справки медосмотра (если кадровик вовремя не отправил работника на медицинское освидетельствование), необеспеченность работодателем нормальных условий труда, отзыв лицензии у компании, финансовый кризис и множество других.

Трудовое законодательство не может предусмотреть все вариации возникновения простоя, но соответствие означенным характеристикам констатирует факт бездействия, как простой по вине работодателя. В таких случаях простой можно рассматривать и как защиту работников в социальном плане, поскольку ТК РФ предусмотрена оплата простоя.

Простой по вине работодателя: как оформить?

При возникновении подобной ситуации на производстве зачастую администрация решает вопрос оперативно, предоставляя персоналу отпуска. Но, если отправить работников на отдых невозможно, то простой следует оформить документально, заручившись от неприятностей, связанных со всевозможными проверками.

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

Временное отсутствие работы фиксируется актом, в котором указывают его причину. При ситуации, когда простаивает один работник (например, из-за отсутствия исходных материалов), ему необходимо письменно оформить служебную записку или уведомление о простое по вине работодателя, направив его своему непосредственному начальнику;
Распоряжением руководителя компании вводится особый режим, обусловленный отсутствием работы по вине работодателя. В приказе отражается срок действия подобного положения, подразделения, на которые оно распространяется, условия оплаты персоналу и обязанности сотрудников – оговаривается обязательность присутствия на рабочем месте либо разрешается отсутствовать;
Обязателен учет времени приостановления производства. В табеле учета рабочего времени дни простоя шифруются рекомендуемым Госкомстатом буквенным (РП) или числовым кодом (31). Впрочем, предприятие может применять собственные обозначения простоя по вине работодателя.

Как оформить акт

Оформляет создавшийся простой комиссия. В состав комиссии обязательно входят представители:

администрации компании;
профкома;
трудового коллектива.

Составляют документ на фирменном бланке компании, удостоверяют подписями и регистрируют в журнале учета исходящей документации. После этого акт становится основанием для оформления приказа.

Намного проще обстоит дело с уведомлением администрации о простое отдельных сотрудников по различным причинам. Работники обязаны поставить руководство в известность, составив записку или уведомление о простое по вине работодателя.

Приказ о простое по вине работодателя

Законодателем четко не определена форма приказа о введении режима простоя, поэтому предприятия используют свои разработанные шаблоны. Важно лишь указать:

сроки действия простоя;
причины его возникновения;
подразделения, персонала которых касается приостановление работы, с перечислением сотрудников (ФИО и должностей), признающихся простаивающими по вине работодателя;
указание условий и размера оплаты простоя;
информация о присутствии/отсутствии персонала на рабочем месте во время простоя.

Предлагаем примерный приказ о простое по вине работодателя.

Образец:

Оплата простоя по вине работодателя

В 2018 году изменений в этой сфере нет. Устанавливая ответственность за возникновение простоя, законодатель строго разграничивает и величину оплаты сотрудникам за период бездействия. По ст. 157 ТК РФ посчитать простой по вине работодателя можно, применив формулу:

РП =2/3 СЗ х КДП, где
- СЗ – средний заработок,
- КДП – количество дней простоя.

При расчете необходимо принять во внимание, что в вычислениях участвуют именно 2/3 среднего заработка, а не должностного оклада или тарифной ставки. Разберем наглядно, как оплачивается простой по вине работодателя.

Пример

Признанный руководством компании простой токаря Петрова И.И. из-за отсутствия необходимых материалов продолжался 3 рабочих дня – с 10-го по 12-е января 2018 года. Соответствующее уведомление сотрудника послужило основанием для издания приказа о введении трехдневного простоя. Для простоты будем считать, что сотрудник не был в отпуске и на больничном за прошедший год.

Алгоритм расчета:

Средний заработок за 12 предшествующих месяцев:
оклад 40 000 руб. х 12 = 480 000 руб.;

ежемесячная доплата за класс 5000 руб. х 12 = 60 000 руб.

вознаграждение за достигнутые результаты (единовременная выплата) 100 000 руб.

Итого СЗ за год составил 640 000 руб.

Количество рабочих дней за 2017 год – 247 дней.
Среднедневной заработок составил 2591,09 руб. (640 000 руб. / 247 дн.)

Выплата за 1 день простоя составит 1727,39 руб. (2591,09/3 х 2)
Выплата за 3 дня простоя – 5182,17 руб. (1727,39 х 3дн.)

Итак, работнику будут оплачены дни простоя в размере 5182,17 руб.

Добавим для сведения, что при простое по вине сотрудника никакой компенсации законом не предусмотрено. Если же в приостановке производства повинно стихийное бедствие или другие форс-мажорные обстоятельства, произошедшие независимо от работодателя или сотрудников, персоналу за время простоя будут выплачивать компенсацию в размере 2/3 от оклада или тарифной ставки. Эти выплаты, как и зарплата, облагаются НДФЛ, на них начисляются страховые взносы.

Отдельным вопросом является оформление больничного во время простоя по вине работодателя. Дни болезни в период простоя ФСС не оплачивает, обосновывая это фактом отсутствия работы в период простоя и оплаты 2/3 среднего заработка работодателем. Эти дни не входят в число дней, за которые полагается пособие по нетрудоспособности (ст. 7, 9 закона № 255-ФЗ). Таким образом, сотрудник сохраняет доход, который за время простоя обязан оплачивать работодатель.