إجراء التخفيض خطوة بخطوة. ما هي إجراءات الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؟ ترتيب وإجراءات التخفيض

يجب عليك إخطار النقابة ومركز التوظيف

يجب إخطار المنظمة النقابية ، إذا كان هناك واحد في المؤسسة ، بالتخفيض القادم للموظفين بشهرين مقدمًا ، وإذا أصبح هذا الفصل جسيمًا ، فيجب أن يتم ذلك قبل 3 أشهر.

يجب أن ترسل النقابة ردها في غضون 7 أيام ، وإلا فلن يتم قبولها وأخذها في الاعتبار. وفقًا لنفس الخوارزمية ، تحتاج إلى إخطار خدمة التوظيف.

تحرير أمر بفصل الموظفين

من أجل التهيئة النهائية لفصل الموظفين ، تحتاج إلى كتابة وإصدار أمر يتوافق مع نموذج T-8. في سطر "سبب الإقالة" ، تحتاج إلى الإشارة إلى "تخفيض عدد موظفي الشركة". يجب توقيع هذا الأمر من قبل رئيس الشركة وجميع الموظفين الذين تم تسريحهم. قم بعمل الإدخالات المناسبة في دفتر عمل الموظفين.

في كتاب العمل ، يجب عليك إدخال إدخال لتحفيز الفصل وفقًا لقانون العمل في روسيا. على سبيل المثال ، في هذه الحالة ، "الفصل بسبب تخفيض عدد موظفي المؤسسة وفقًا للفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عمل قيد في دفتر تسجيل دفتر العمل وفي بطاقات الموظف الفردية.

دفع استحقاقات الزيادة عن الحاجة

فيما يتعلق بفصل الموظف بسبب تخفيض عدد موظفي المؤسسة ، يحق للموظف الحصول على مدفوعات. من أجل عدم الدفع لهم ، يحاول الموظف بكل طريقة ممكنة إقناع الموظف أو التأثير عليه أو حتى ترهيبه حتى يكتب بيانًا بمحض إرادته ، لأنه في هذه الحالة لن تتلقى أي مساعدة مالية.

إذا تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين ، فيجب أن يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة ، والتي تساوي متوسط ​​راتب واحد في السنة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم دفع متوسط ​​الراتب الشهري حتى التوظيف التالي ، ولكن ليس أكثر من شهرين.

حقوق والتزامات الموظف المخفّض

حتى مع التخفيض ، يحق للموظف العديد من الأشياء التي يجب أن تعرفها مسبقًا وأن تستغل الفرص المتاحة أمامك. وتشمل هذه:

ولكن بالإضافة إلى الحقوق ، فإن الموظف لديه أيضًا واجبات معينة. حتى لو كنت تعلم بالفعل أنك ستفقد وظيفتك في غضون بضعة أشهر ، يجب عليك أداء واجبات وظيفتك بوضوح وفي الوقت المحدد وبشكل صحيح. خلاف ذلك ، لا يزال يحق للإدارة فرض غرامة عليك. من الأفضل أن تقضي وقت فراغك في البحث عن وظيفة جديدة.

الفصل بسبب التكرار - التعويض

بعد أن أصدرت الإدارة مرسوماً بشأن تخفيض عدد العمال ، ورد فيه ذكر "مع دفع مكافأة نهاية الخدمة" للموظفين الذين تركوا بدون عمل ، يجب عليهم دفع تعويضات مالية. في الوقت نفسه ، يجب صياغة الأمر نفسه بشكل صحيح تمامًا ، مع الإشارة إلى السبب الكامل للتخفيض ومقال الاتحاد الروسي ، الذي تتصرف بعده.

يتم دفع أجر الإقالة من أجل دعم الموظف السابق للفترة التالية للبحث عن وظيفة جديدة.

من المهم جدًا تحديد مبلغ الدفعة للتخفيض بشكل صحيح. للقيام بذلك ، يجب أن تأخذ الراتب الكامل الذي حصل عليه الموظف خلال العام الماضي. وقسمها على عدد أيام العمل في السنة. هذه هي الطريقة التي تدفع لك مقابل كل يوم. ثم قم بضرب الأرباح اليومية في عدد أيام الشهر الذي يأتي بعد فصل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، تغطي الشركة مدفوعات التأمين والضمانات. من أجل توفير أموالهم الخاصة وتحرير أنفسهم من المسؤولية ، يحاول العديد من أصحاب العمل إقناع الموظفين بالكتابة. في هذه الحالة ، لن يتم دفع أي تعويض أو تأمين لك.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظف الذي يتعرض للفصل المدفوعات التالية:

• راتب الشهر الذي عمل فيه قبل فصله.
• إذا لم يكن الموظف في إجازة في القصيدة الحالية فيحق له التعويض.
• تعويضات الإقالة وتدفع في جميع الأحوال.
• متوسط ​​الراتب لآخر سنة عمل بالمنظمة.

ملامح الأعمال الورقية

ولكن في كثير من الأحيان توجد مواقف لا يكفي فيها تنفيذ حزمة قياسية من المستندات ، تظهر بعض المواقف المثيرة للجدل.

لنلقِ نظرة على بعض الأمثلة.

• إذا رفض الموظف الذي يقع تحت التخفيض التوقيع على الأمر ، فيجب وضع قانون. هو مكتوب بحضور شاهدين يشهدان بتوقيعهما أنه تم إخطار الموظف بالتخفيض القادم.
• إذا كانت الموظفة التي تقع تحت التخفيض في منظمة نقابية ، فيجب تحذيرها بشأن التخفيض حتى قبل كتابة الأمر. في نفس الوقت ، عليك أن تطلب رأيهم المستنير حول الموقف.
• إذا كان الموظف الذي يشغل في نفس الوقت منصب رئيس (أو نائب رئيس) النقابة يخضع للفصل ، فلا يمكن فصله إلا بموافقة رؤسائه المباشرين.
• إذا كان هناك مكان مناسب للموظف الذي يتم تسريحه ، يجب أن تعرض عليه النقل إلى وظيفة أخرى. إذا لم يقم المدير بذلك ، يحق للموظف المخفّض الطعن في قرار تقليص وظيفته وإعادتها بالقوة.

في تواصل مع

عند تنفيذ أنشطتها التجارية ، قد تواجه الشركة أنواعًا مختلفة من الصعوبات التي يتعين عليها فيها إغلاق بعض خطوط الأعمال أو تقليل حجمها. كل هذا يؤدي إلى حقيقة أنه يجب تخفيض جزء من موظفي الشركة. يستلزم الفصل لتقليص عدد الموظفين الالتزام بإجراءات معينة تنظمها قواعد القانون.

غالبًا ما يرتبط الانخفاض في عدد الموظفين أو موظفيهم بمراجعة وتغيير الهيكل التنظيمي والإنتاجي للشركة.

تحدث ، بدورها ، بسبب إعادة توجيه الأنشطة ، وظهور معدات جديدة في المؤسسة ، وتحسين ظروف العمل للعاملين في الشركة وفقًا لـ SOUT.

هناك مفهومان متشابهان في هذه الحالة ، لكن يجب التمييز بينهما بواسطة ضباط شؤون الموظفين - تقليل عدد الموظفين وتقليل عددهم.

يستلزم تقليص عدد الموظفين حذف المهن والوظائف المحددة بالكامل من قائمة الموظفين. أي أنه لن يكون هناك مثل هؤلاء العمال في المؤسسة في المستقبل. على سبيل المثال ، مهنة مندوب مبيعات مستثناة من قائمة الموظفين.

في بعض الأحيان تحاول الإدارة بموجب هذا التخفيض تلخيص فصل الموظف المرفوض. تتم إزالة مهنة واحدة من الموظفين ، وتظهر مهنة أخرى بنفس المسؤوليات الوظيفية مثل الأولى ، ولكن باسم مختلف. إذا تم اكتشاف ذلك من قبل السلطات المختصة ، فلن تتمكن إدارة الشركة من تجنب المشاكل ، وسيتم تطبيق العقوبات عليها.

يرتبط إجراء تقليل عدد الموظفين بانخفاض عدد وحدات الموظفين لمهنة معينة. يتم الاحتفاظ بالمهنة أو المنصب نفسه في قائمة الموظفين.

يحدث هذا غالبًا عند إدخال معدات جديدة في العملية ، والتي يتم تنفيذها أثناء أتمتة الإنتاج. على سبيل المثال ، عمل أربعة قواطع في المؤسسة ، بعد تشغيل آلة جديدة ، كان عدد العمال اللازمين للصيانة هو شخصان فقط.

انتباه!في أي من هذه الحالات ، يجب أن تفهم إدارة المنظمة أنه إذا أجرت فصلًا لتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين ، فيجب أن تكون هناك أسباب جدية لذلك. وإلا ستعيد المحكمة حقوق الموظف وتعيده إلى الشركة ، بينما يتعين على الإدارة دفع تعويضات ودفع الغرامات.

من هو غير مؤهل لتسريح العمال؟

كقاعدة عامة ، يتم تسريح عدد كبير من الموظفين بسبب التكرار ، وتنظم هذه العملية برمتها بواسطة قوانين تشريعية. تحدد نفس المستندات أيضًا قائمة بفئات الموظفين الذين لا يمكن تخفيضهم أو الحصول على مزايا لهذا الفصل. يتم ذلك كجزء من توفير الضمانات الاجتماعية من قبل الوكالات الحكومية.

يشمل هؤلاء الأشخاص:

• النساء العاملات في المؤسسة في المنصب ؛
• الموظفون الذين لديهم أطفال صغار دون سن الثالثة ؛
• الموظفون المعترف بهم كأبوين وحيدين ويقومون بتربية أطفال من فئة إعاقة تقل أعمارهم عن 18 عامًا أو أطفالًا تقل أعمارهم عن 14 عامًا ؛
• أولئك الذين يعملون في المنشأة والذين كانوا في إجازة مرضية وقت التخفيض. ومع ذلك ، يتم الاحتفاظ بهذا الحق حتى يتم إغلاق صحيفة العجز.
• الموظفون الذين هم في إجازة ، في حين أن نوع الإجازة لا يؤثر على هذا الحق بأي شكل من الأشكال.

في الحالات التي تقوم فيها الشركة ، على الرغم من جميع القواعد المعمول بها ، بتخفيضها ، يمكن للمحكمة استعادة حقوق هؤلاء المواطنين ، ويمكن أن تخضع المنظمة نفسها للمساءلة.

انتباه!عند حدوث تسريح للعمال ، قد يكون لبعض الموظفين معاملة تفضيلية على غيرهم من الموظفين في اختيار المرشحين ، مما يسمح لهم بالاحتفاظ بوظائفهم وعدم إدراجهم في عينة تسريح العمال.

يشمل هؤلاء الموظفون:

• الأشخاص العاملون في المؤسسة وكونهم المعيل الوحيد في الأسرة.
• موظفو الشركة الذين لديهم طفلان قاصران أو أكثر.
• الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة والذين عانوا سابقًا من إصابة عمل في نفس المؤسسة.
• الموظفون المعوقون الذين نشأت إعاقتهم أثناء الخدمة في العمليات القتالية.
• تم إرسال موظفي المنظمة مسبقًا لتحسين مهاراتهم.

الفوائد أثناء الحفاظ على الوظيفة هي الموظفين الذين لديهم إنتاجية عمل عالية أو مؤهلات عالية.

قبل اختيار المرشحين للتخفيض ، يتم النظر في جميع الملفات الشخصية بواسطة لجنة منشأة خصيصًا. يتم تشكيلها على أساس أمر المدير ، الذي يحدد أهداف وغايات إنشائها ، وأسباب هذا الحدث ، وقائمة أسماء أعضائها ، وحقوق والتزامات هؤلاء الموظفين ، وكذلك فترة عملية. تحدد ما إذا كان الموظف يتمتع بميزة أم لا ، لذلك يتعين عليها تقديم المستندات ذات الصلة للنظر فيها.

انتباه!عند دراسة الحالات ، يتم أيضًا مراعاة التقارير والمذكرات من رؤساء أقسام الشركة ، والتي تعكس معلومات حول الإنتاجية والمؤهلات ووجود العقوبات والمخالفات من قبل موظف معين. يتم تأكيد التأهيل أيضًا من خلال حقيقة أن الموظف لديه الشهادات والدبلومات والشهادات ذات الصلة ، إلخ.

وكانت نتيجة عمل الهيئة إصدار تصرفات لكل موظف تعكس توصيات إما بالفصل أو بالاحتفاظ بوظيفته.

حقوق الموظف أثناء التخفيض

يدرك الموظف دائمًا التخفيض من الجانب السلبي. ومع ذلك ، يجب أن يعلم أنه مهما كان الأمر ، فلديه حقوق بموجب هذا الإجراء.

يمكن تمييز ما يلي:

• يجب على إدارة الشركة قبل تخفيض عدد الموظفين أن ترسل لهم إخطارات كتابية بالفصل في المستقبل قبل شهرين. يمكن تسليمها إلى الموظف شخصيًا ، بينما يجب أن يشير بتأشيرته إلى أنه حصل عليها ، أو بالبريد المسجل.
• قبل الفصل ، يجب أن يُعرض على الشخص المفصول جميع الوظائف الشاغرة في المؤسسة. يجب أن يتم ذلك أيضًا في الكتابة.
• يمكن للموظف الذي يعمل في المؤسسة ، بعد التخفيض ، الاعتماد على مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل لمدة شهرين ، وإذا لم يحصل على وظيفة جديدة ، فإنه للشهر الثالث أيضًا.
• إذا كان الموظف ينتمي إلى فئات مميزة من المواطنين المؤهلين مع الاحتفاظ بمكان أثناء فترة التسريح ، فيمكنه استخدامه.
• اترك المشروع قبل الموعد المحدد ، دون انتظار المواعيد النهائية للتخفيض المنصوص عليها في القانون.

تقليص الحجم: التعويض في 2018

إذا تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين ، فيجب أيضًا دفع تعويض إلزامي:

• مكافأة نهاية الخدمة الشهرية. يتم سدادها جنبًا إلى جنب مع التسوية النهائية عند إنهاء العقد.
• متوسط ​​الدخل الشهري للفترة حتى يجد الشخص المفصول مكان عمل جديدًا ، ولكن ليس أكثر من شهرين من حقيقة الفصل. في هذه الحالة ، سيتم إضافة مكافأة نهاية الخدمة كدفعة عن الشهر الأول. يتم دفع هذا المبلغ في يوم إصدار الراتب على أساس بطاقة الهوية وبطاقة العمل ، حيث لا يوجد سجل توظيف.
• الأجر الشهري للشهر الثالث ، بشرط أن تسجل الموظفة في خدمة التوظيف خلال 14 يوماً من تاريخ التخفيض لكنها لم تتمكن من تشغيله. تصدر يوم دفع الأجور على أساس جواز السفر والعمل وشهادة من خدمة التوظيف.

انتباه!إذا وجد الموظف وظيفة خلال الشهر الأول بعد التخفيض فلا يستوفى منه البدل المدفوع. إذا حصل على وظيفة خلال الشهر الثاني أو الثالث ، فلا يُدفع إلا الأيام من بداية الشهر حتى تاريخ قبوله في وظيفة جديدة.

فصل لتخفيض الموظفين تعليمات خطوة بخطوة 2018

عند إجراء التخفيض ، من المهم للغاية الامتثال الكامل للإجراء المنصوص عليه في القانون.

في الإشعار ، يمكنك أيضًا تحديد قائمة الوظائف الشاغرة المفتوحة حاليًا في الشركة.

يجب تسليم إشعار تخفيض الموظف والاطلاع على محتوياته وتوقيعه. إذا رفض الموظف استلام مستند أو وضع تأكيدًا على قراءته ، فعندئذٍ يتم عقد لجنة ، يتم في حضورها وضع قانون. في المستقبل ، يتم تخزين هاتين الوثيقتين معًا.

انتباه!إذا تغيب الموظف الخاضع للتخفيض عن العمل ، فيجب إرسال هذه الوثيقة إليه بالبريد المسجل مع الجرد وإشعار الاستلام.

تبدأ فترة الإخطار الإلزامية في اليوم التالي لليوم الذي يتعرف فيه الموظف على النموذج.

الخطوة 7. اعرض الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف

إذا قررت الإدارة إجراء تخفيض ، فهي ملزمة لكل موظف يخضع للإجراء لتقديم وظائف شاغرة في الشركة حيث يمكنه العمل بناءً على حالته الصحية.

يجب على الشركة ألا تقدم فقط الوظائف الشاغرة المكافئة للوظيفة المخفضة ، ولكن أيضًا جميع الوظائف الثانوية والأقل رواتبًا.

يجب أن تكون عروض العمل مكتوبة. يمكن القيام بذلك في نموذج منفصل ، أو تضمينه في إشعار التخفيض. في كل نموذج ، يجب على الموظف أن يضع بيده ، سواء وافق أم لا ، الإشارة إلى التاريخ الحالي والتوقيع الشخصي.

إذا رفض الموظف ترك أي علامة على نموذج الاقتراح ، فيجب عندئذٍ جمع عمولة ، والتي ترسم فعل الرفض. في المستقبل ، يتم تثبيت هاتين الوثيقتين معًا وتخزينهما معًا.

buchproffi

الأهمية!يجب على الإدارة أن تقدم الوظائف الشاغرة ليس مرة واحدة ، عند الإخطار بالتخفيض ، ولكن يجب أن تعرض فترة الشهرين بأكملها قبل الفصل. في الواقع ، من الضروري تقديمها للعمال المسرحين في كل مرة يظهر فيها مكان مجاني.

إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة ، فيجب أيضًا الإبلاغ عن ذلك كتابةً. يتعرف الشخص المختصر على الوثيقة ويوقع توقيعه عليها.

الخطوة 8. الإنهاء المبكر للتوظيف

انتباه!يجب ملء الرأي المحفز للنقابة فقط في حالة استقالة الموظف الذي هو جزء منها. بعد التنفيذ الكامل للأمر ، يخضع للتسجيل في سجل الطلبات ويتم تقديمه للتوقيع على الإدارة.

الخطوة 10. تعريف الموظف بأمر الفصل

يجب أن يتم توقيع الأمر الصادر من قبل رئيس الشركة. بعد ذلك يتم إصدار الوثيقة للموظف لمراجعتها والتوقيع عليها. يجب عليه قراءة محتوياتها بعناية ، ثم وضع التأشيرة في صندوق خاص أسفل الاستمارة.

إذا لم يستطع الشخص المستقيل التعرف على المستند بسبب ظروف (على سبيل المثال ، المرض) ، أو رفض القيام بذلك ، فعندئذ يتم عقد لجنة ، وفي وجودها ، يتم عمل رفض التوقيع. في الترتيب نفسه ، في العمود حيث كان على الموظف أن يضع علامة ، يتم إدخال تفاصيل هذا القانون.

يجوز للموظف أن يطلب تسليمه نسخة من الأمر أو مستخرج منه. لا يمكن للإدارة أن ترفض له هذا الطلب.

الخطوة 11. عمل إدخال في البطاقة الشخصية

الخطوة 14. إصدار متأخرات الراتب ومكافآت نهاية الخدمة

في آخر يوم له في الشركة يجب أن يستلم الموظف جميع المبالغ المخصصة له ، وتشمل:

• راتب آخر شهر عمل في الشركة ؛
• ، لو اي؛
• منفعة الفصل ، التي قد تنشأ عن طريق العمل أو أي إجراءات محلية داخلية أخرى.
• تعويضات الإقالة عن تسريح العمال.

في الممارسة العملية ، قد ينشأ موقف لا يستطيع الموظف تحصيل أمواله في يومه الأخير. على سبيل المثال ، بسبب المرض. في هذه الحالة ، سيتم الاحتفاظ بجميع المبالغ المالية في الشركة حتى يتقدم الموظف للحصول عليها. بعد ذلك ، يجب أن يتم الدفع لهم في اليوم التالي.

إذا لم يتم إصدار أموال التسوية نقدًا من مكتب النقد ، ولكن عن طريق التحويل إلى بطاقة أو حساب مصرفي ، فيمكن نقل إصدارها إلى اليوم المصرفي التالي.

إذا تجادل الموظف مع الإدارة بشأن مبلغ المبالغ التي يجب دفعها له ، فمن الضروري في اليوم المحدد إعطاء الموظف فقط الجزء غير المتنازع عليه منه. بالنسبة لبقية الأموال ، يتم إجراء المفاوضات ، أو تقرير مصيرهم من خلال المحاكم.

بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم القانون إدارة الشركة بدفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري.

الخطوة 15. تسليم جميع الوثائق اللازمة

يحتاج كل موظف يغادر الشركة إلى تسليم بعض المستندات:

• تاريخ التوظيف. يحتاج كل موظف لتسليم عمله المكتمل في اليوم الأخير في العمل.

في الوقت نفسه ، يجب على ضابط شؤون الموظفين تدوين ملاحظة بشأن الإصدار في سجل الحركة العمالية. ولتأكيد ذلك يضع المستقيل توقيعه في المجلة.

في حالة عدم تمكن الموظف من استلام مستند في ذلك اليوم - على سبيل المثال ، مرض أو وافقت على فصله ورفضت استلام عمله ، فمن الضروري إرسال إخطار كتابي إليه بالبريد.

في ذلك ، تحتاج إلى الإبلاغ عن الحاجة إلى التقاط الكتاب ، أو إعطاء الإذن بإرساله عبر البريد. بمجرد إرسال هذا الإخطار ، ترفض المنظمة أي مسؤولية عن عدم إصداره خلال فترة زمنية معينة.

• شهادة بالراتب المستحق عن السنتين السابقتين من العمل وعن العام الحالي. تم إصداره من قبل.
• شهادة بقيمة الاشتراكات المستحقة والمحولة لصندوق التقاعد عن وقت العمل في الشركة. تم وضع هذه الوثيقة في النموذج الذي تم تطويره في نموذج السياسات.
• يمكن للموظف أن يطلب من الإدارة تزويده بنسخ من الأوامر المتعلقة بأنشطته في الشركة - للقبول ، والنقل ، والترقية ، وما إلى ذلك. يجب أن يتم ذلك في غضون ثلاثة أيام من استلام طلب خطي.
• . يجب أن يتم إصداره في غضون ثلاثة أيام من استلام الشركة لطلب خطي. طورت وزارة العمل نموذجها الخاص لهذه الشهادة ، ويمكن لسلطات العمل الإقليمية ، وكذلك الشركات ، تقديم أنواع الشهادات الخاصة بها بناءً على خصائص أنشطتها.
• شهادة خبرة في الشركة - صادرة منذ 2017.

الخطوة 16. تحويل المعلومات إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري (إذا لزم الأمر)

إذا كان من بين العمال المسرحين أشخاص مسؤولون عن الخدمة العسكرية ، فوفقًا للقواعد المعمول بها ، يجب الإبلاغ عن حقيقة الفصل إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري. يجب أن يتم ذلك في غضون أسبوعين من حقيقة الفصل. تم تطوير نموذج منفصل للإخطار ، والذي تم تنفيذه من خلال المبادئ التوجيهية المنهجية للحفاظ على السجلات العسكرية في الشركات.

تاريخ آخر تعديل: كانون الثاني (يناير) 2020

في مواجهة الصعوبات المالية ، تضطر الشركة إلى اتخاذ قرارات غير شعبية وتنفيذ إعادة التنظيم الهيكلي. غالبًا ما يكون أحد هذه الإجراءات هو الفصل لتقليل عدد الموظفين ، المصمم لتحسين العدد والتكوين المهني للموظفين. بعد أن قرر اتخاذ مثل هذه الخطوة ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل نظرة شاملة للإجراء القادم ، وقواعد اختيار المرشحين للحساب ومقدار التعويض المستحق.

المبرر التنظيمي

المتطلبات الرئيسية لإجراء تخفيض حجم الفريق موضحة في قانون العمل:

• - إجراءات الإبلاغ عن إنهاء العلاقات في المستقبل ؛
• - بشأن إجراءات تقييم المؤهلات واختيار المرشحين للفصل ؛
• - حول الدعم المالي للمختصين المفرج عنهم.

إذا أجرت المؤسسة عمليات تسريح جماعي للعمال ، فيجب على ضباط شؤون الموظفين والإدارة مراعاة معايير المرسوم الحكومي رقم 99 لعام 1993 والقانون الاتحادي رقم 1032-1 لعام 1991 ، وكذلك مراعاة متطلبات الفن. 373 من قانون العمل على الرأي الدافع للنقابة.

إجراء خطوة بخطوة لتسريح العمال لتقليص الحجم

يعتبر قرار تقليل العدد الإجمالي للموظفين في المؤسسة أو تقليل الوحدات الهيكلية الفردية مسؤولاً للغاية بحيث لا يمكن اتخاذه بمفرده. تتم مناقشة هذه الطريقة للخروج من الأزمة مع مؤسسي الشركة أو المساهمين فيها. يبدأ توقيع محضر اجتماع المالكين المشاركين في جميع الإجراءات اللاحقة:

1. رئيس الشركة يصدر أمر تخفيض.
2. يتم تشكيل قائمة الموظفين. ويجب أن يتم ذلك مع مراعاة المواد 179 و 261 و 373 من قانون العمل.
3. إرسال رسالة إلى سلطات العمل.
4. تسليم إشعارات الإنهاء المستقبلي للتوظيف على أساس الفقرة 2) من الفن. 81 من قانون العمل مع قائمة متزامنة لخيارات التحويل إلى وظائف أخرى.
5. تنظيم الترجمات لمن وافق على شغل الشواغر المقترحة. إجراء الفصل المبكر ، إذا توصل الطرفان إلى اتفاق بشأن هذه المسألة ، المادة. 180 المعارف التقليدية.
6. في نهاية فترة الإشعار ، يتم إصدار أمر بالفصل ، ويتم إصدار مدفوعات التسوية والتعويض عند التخفيض.
7. في اليوم الأخير من العمل ، يلتزم قسم شؤون الموظفين بإصدار دفتر عمل ، وكذلك جميع الشهادات والمستخلصات التي يطلبها الموظفون السابقون.

يتم الاتفاق على الشروط ومجموعة من التدابير لدعم العمال مع نقابة العمال ، إذا كان عدد حالات التسريح يندرج تحت مفهوم التسريح الجماعي للعمال.

أمر التخفيض

بناءً على قرار المؤسسين ، يحدد المدير الذي تحت تصرفه قائمة الوظائف وعدد المتخصصين المخفضين ، وكذلك الموعد المخطط لإنهاء العقود. يتم تطوير جدول موظفين محدث مسبقًا ، على أساسه سيتم تقديم خيارات نقل الموظفين.

إخطار سلطات العمل

تعتمد فترة الإخطار على عدد وظائف الموظفين المطلوب قطعها. إذا تم التخطيط في غضون 60 يومًا لتسريح 200 شخص أو أكثر ، فيجب أن تعلم خدمات المساعدة على التوظيف بهذا الأمر قبل 90 يومًا على الأقل.

في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ الفصل ، يجب إبلاغ مركز التوظيف بالتكوين المهني لأعضاء الفريق المفرج عنهم. يمكن لرواد الأعمال إرسال المعلومات حتى 14 يومًا قبل التاريخ المحدد.

إخطار الموظف

أكثر اللحظات غير السارة والأكثر أهمية في إجراء التخفيض بأكمله هي إخطار المرشحين. من الضروري هنا الالتزام الصارم بالقواعد الأساسية:

• يجب أن يكون الإشعار كتابيًا ومسمىًا ومفصلاً ؛
• يجب أن يتم لصق التوقيع الشخصي للموظف وتاريخ التسليم الفعلي على المستند ؛
• من الأفضل إجراء التعارف أمام الشهود ، في حالة رفض التوقيع ، سيؤكدون هذه الحقيقة ويوقعون على القانون.

يتطلب المستند نفسه أيضًا الدقة في الصياغة ويجب أن يكون إعلاميًا قدر الإمكان للموظف:

• يجب أن يكون كل إشعار شخصي (يشار إلى الاسم الكامل والمنصب والقسمة) ؛
• يجب أن تكون هناك إشارة إلى كيف ومتى تم اتخاذ قرار الاستغناء عن الموظفين ؛
• من الضروري توضيح أن موقفه هو الذي يتم تخفيضه ، وفي أي تاريخ يتم تحديد موعد الحساب ؛
• تأكد من الإبلاغ عن وجود / عدم وجود شواغر مساوية أو أقل في المؤهل ؛
• عادةً ، في نفس الإشعار ، يشير صاحب العمل إلى إمكانية الفصل المبكر وفقًا للمادة. 180 المعارف التقليدية ؛
• تحديد تاريخ تحرير الوثيقة وتوقيع الشخص المسؤول ؛
• تتم طباعة الإشعار في نسختين ، ويجب أن يظل توقيع الموظف على نسخة صاحب العمل ، ويتم تمييز تاريخ التقويم للتسليم.

يُنصح بترك مساحة على النموذج لتعليق الموظف. في هذا المجال ، يحق له تقديم بيانات جديدة تسمح له بالحصول على مناعة ضد التخفيض (على سبيل المثال ، إعلان الحمل).

لم تتم الموافقة قانونًا على نموذج الإعلان الرسمي عن التخفيض القادم ، لذلك فإن لكل شركة الحرية في استكمال أو تغيير الترتيب الذي يتم تقديم المعلومات به.

ما هي الوظائف الشاغرة التي يمكن تقديمها؟

يشترط القانون على صاحب العمل بذل كل ما في وسعه لتعزيز توظيف الموظفين المسرحين. يعتبر هذا الالتزام قد تم الوفاء به إذا:

• عُرض على المرشح للإقالة جميع الوظائف الشاغرة المتاحة (من منصب إداري إلى عامل نظافة) ، والشرط الرئيسي هو أن يكون المنصب الجديد مناسبًا للمؤهلات ولأسباب طبية ؛
• يختلف المنصب المقترح اختلافًا جوهريًا عن الوظيفة السابقة من حيث المسؤوليات والراتب ، ولكنه يناسب الموظف بناءً على بيانات التعليم الإضافي (على سبيل المثال ، إذا كان لدى الأخصائي شهادتان في تخصصات مختلفة) ؛
• يتم تضمين قائمة الوظائف الشاغرة في الإخطار أو يتم تسليمها كوثيقة منفصلة مقابل التوقيع ، لكن الموظف رد برفض كتابي أو تجاهله تمامًا.

الموظف الذي يوافق على النقل يفقد حقه في مكافأة نهاية الخدمة.

يمكن نقل الاختصاصي الذي وافق على شغل المنصب الشاغر المقترح دون انتظار انتهاء الموعد النهائي للإبلاغ عن الإنهاء غير الطوعي لعلاقات العمل.

كيف يتم إصدار أمر وتعبئة دفاتر العمل للموظفين؟

ليس من المنطقي إصدار أمر بالفصل مقدمًا ، حيث يمكن أن تتغير الظروف بشكل كبير. من المعقول توقيع المستند في يوم التسوية أو في اليوم السابق.

في أغلب الأحيان ، يستخدمون نموذج T-8 ، ولكن منذ عام 2013 لم يعد هذا إلزاميًا (قرار Goskomstat رقم 1 لعام 2004 هو الآن مجرد توصية). الأهم من ذلك هو الامتثال لمتطلبات محتوى الطلب ، يجب أن يشير إلى:

• التفاصيل الكاملة للمشروع ؛
• تاريخ ومكان تحضير الورقة ؛
• اسم ومنصب الموظف ؛
• سبب الفصل والإشارة إلى المعيار (في حالة تخفيض الفقرة 1) أو 2) من الفن. 81 ح) ؛
• الأسباب (بيانات أمر التخفيض ، الإخطار ، رفض عمليات النقل المقترحة ، إلخ) ؛
• توقيع الإدارة أو الشخص المخول بشؤون الموظفين ؛
• علامة تم إلصاقها شخصيًا من قبل الموظف على إطلاع أو توقيعات الشهود على إثبات حقيقة الرفض.

بناءً على أمر موقع ، يمكن لموظف خدمة شؤون الموظفين إجراء إدخال في دفتر العمل وملء بطاقة شخصية لزميل سابق بالفعل. لا يوصى بإبداء المبادرة الشخصية في هذه الحالة ، فالقرار الحكومي رقم 225 لعام 2003 يقترح الإجراء التالي:

1. في العمود 1 ، تحتاج إلى إدخال رقم السجل وفقًا للترقيم المستمر.
2. في العمود 2 ، يتم تدوين تاريخ الحساب الفعلي.
3. في العمود 3 ، يتم نقل الصياغة الحرفية لأمر إنهاء عقد العمل.
4. في العمود الرابع أدخل بيانات الترتيب الأرضي (الاسم ، الرقم ، التاريخ).

يتم ختم السجل بتوقيعين في وقت واحد (الشخص المسؤول عن إدارة سجلات الموظفين ومالك الكتاب) ، بالإضافة إلى ختم الشركة ، البند 35 من قواعد الاحتفاظ بالكتب.

إدخال عينة في العمالة مع انخفاض في عدد الموظفين

الفروق الدقيقة في اختيار المرشحين

ترد معلومات موجزة بشأن الحق في الاحتفاظ بوظيفة فقط في المادة 179 من قانون العمل. القاعدة الأساسية لتحديد قيمة كل متخصص هي مقارنة المؤهلات والأداء. لكي يتم اعتبار القرار مبررًا وموضوعيًا ، عند الاختيار بين موظفي وحدة واحدة ، تحتاج إلى:

• تقييم تطابق الوظيفة والتخصص وفقًا لوثيقة التعليم ؛
• تحليل البيانات حول الوفاء بمعايير الإنتاج ، وحالات رفع المسؤولية التأديبية ، وتواتر التشجيع ؛
• تقييم جودة ومدة العمل في السعة الحالية ؛
• تسليط الضوء على وجود كل القدرات المهنية الفريدة ، وإتقان المهارات المتقدمة ، وحقائق التدريب المتقدم في المهنة ؛
• طلب رأي المنظمة النقابية ، الفن. 373 المعارف التقليدية ؛
• تأخذ في الاعتبار محتوى الاتفاقية الجماعية ، والتي قد تحتوي على معايير تقييم إضافية.

بالإضافة إلى ذلك ، سيتعين على صاحب العمل تحليل بعض حقائق السيرة الذاتية للموظفين وظروف حياتهم الشخصية. من المهم أن تستبعد على الفور من قائمة فراق أولئك الذين يصنفهم التشريع على أنهم فئات مميزة.

ما هي الفئات غير المهددة بتسريح العمال؟

هناك سيناريوهان لتطوير الأحداث: يتم إلغاء الموظفين والعدد تمامًا نتيجة لذلك ، أو يتم إصلاح الفريق وتقليل العدد الإجمالي للموظفين. في الحالة الأولى ، لا أهمية للمزايا: سيتم فصل جميع الموظفين ، بغض النظر عن المؤهلات والظروف.

إذا كانت الشركة تخطط لمواصلة العمل ، فهناك عدد من الظروف المنصوص عليها في الفن. 261 من قانون العمل ، المضمونة لحماية الموظفين الأفراد من تسريح العمال:

• النساء الحوامل المستخدمات بموجب عقد غير محدد المدة ؛
• الأمهات الحوامل العاملات بموجب عقد محدد المدة (حتى نهاية الحمل) ؛
• الأمهات اللائي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ؛
• النساء اللواتي يربين بشكل مستقل طفلًا معاقًا (أقل من 18 عامًا) أو قاصرًا (أقل من 14 عامًا) يشملن الوالدين الذكور غير المتزوجين والممثلين القانونيين الوحيدين في نفس الفئة ؛
• المعيل الوحيد لأسرة لديها ما لا يقل عن ثلاثة أطفال دون سن 14 عامًا وواحد منهم على الأقل دون سن 3 سنوات.

لا توجد في أي مكان في التشريع قاعدة تضمن الاحتفاظ بالحق في العمل وفقًا لمبدأ التقويم "من يأتي أولاً". يتم أخذ مدة التعاون مع الشركة في الاعتبار ولكنها ليست حاسمة.

هل للمعوق أو صاحب المعاش ميزة على البقية؟

• الموظف الذي لديه اثنان أو أكثر من الأقارب المعوقين كمُعالين ؛
• شخص لم تعد عائلته تعمل أو يعمل لحسابه الخاص ؛
• عامل أصيب سابقًا في نفس الإنتاج ؛
• محاربة باطلة
• إرسال طالب بدوام جزئي للدراسة بمبادرة من صاحب العمل الحالي.

لا يمكن تقديم معايير إضافية إلا بشكل خاص ، في اتفاقية جماعية ، المادة. 8 المعارف التقليدية. ومع ذلك ، على المستوى الفيدرالي ، لا يتمتع المتقاعد أو المعاق الذي حصل على مجموعة على أساس مهنة لا علاقة لها بأي امتيازات.

لا يمكن الاستغناء عن الموظفين الذين هم في إجازة أو غائبين بسبب المرض قبل العودة إلى العمل أو التسريح.

ما هي مكافأة نهاية الخدمة (التعويض) المستحقة في الحساب؟

عند الانتهاء من إقالة الموظف لتقليص عدد الموظفين ، من الضروري إجراء تسوية كاملة معه في موعد لا يتجاوز آخر يوم عمل. في هذه المرحلة ، يتراكم صاحب العمل ويدفع:

• باقي الراتب
• يتراكم على تعويض الإجازة أو يقوم بخصم الأيام المستخدمة مسبقًا ؛
• مكافأة نهاية الخدمة غير المشروطة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري ، الفن 139 المعارف التقليدية.

ومع ذلك ، فإن دفع تعويضات العمال المتأثرين بالتخفيض لا ينتهي عند هذا الحد. تنص المادة 178 من قانون العمل على عدة أنواع أخرى من الاستحقاقات ، حسب تطور الوضع.

نوع الدفع	ترتيب التعيين	أسس
توفير متوسط ​​الراتب لشهرين من البحث عن عمل (بعد الفصل)	يتم احتسابها إذا لم يجد الشخص المختصر مكانًا جديدًا بعد 60 يومًا	يمكنه القيام بذلك على أساس العمل الأصلي ، حيث لا يوجد سجل لوظيفة جديدة
متوسط ​​الدخل للشهر الثالث من محاولات العمل غير الناجحة	يخضع للتسجيل في مركز التوظيف في أول 14 يومًا بعد انتهاء عقد العمل	التأكيد سيكون شهادة من وزارة الدولة للمساعدة في التوظيف
أجر الإقالة للعاملين بدوام جزئي	متوسط ​​راتب واحد محسوب وفق قواعد الفن. 139 المعارف التقليدية	إذا كان العامل بدوام جزئي ، وقت إجراء التخفيض ، لا يزال يعمل في المكان الرئيسي ، يدفع صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة فقط ، فلا يوجد سبب للاحتفاظ بأرباحه لمدة 2-3 أشهر القادمة

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الحد الأقصى لمبلغ الدعم المالي من صاحب العمل لن يتجاوز متوسط ​​المدفوعات لمدة ثلاثة أشهر ، حيث يتم الاستحقاق مع الأخذ في الاعتبار المبلغ الذي تم إصداره دون قيد أو شرط في آخر يوم عمل.

مثال على حساب مكافأة نهاية الخدمة (التعويض) عند التخفيض

لنفترض أنه في 18 مارس 2019 ، تم فصل المهندس Sidorova I.A ، الذي عمل في المؤسسة لأكثر من عام ، للتخفيض ، وحصل على راتب قدره 30000 روبل. شريطة ألا تكون مريضة خلال الأشهر الـ 12 الماضية كاملة ولم تذهب في إجازة ، فإن مبلغ الراتب السنوي الكامل سيكون 360 ألف روبل. بناءً على هذه البيانات ، فإن فترة الفوترة هي 03/01/2018 - 2018/02/28 ، و جدول استحقاق التسوية والمزاياسيبدو مثل هذا:

اسم الدفع	صيغة الحساب	القيمة النهائية
الراتب المتبقي	30000 روبل / 20 يوم عمل في مارس × 11 يوم عمل	16500 فرك
تعويض الإجازة (قياسي 28 يومًا لمدة عام كامل + يومين لشهر مارس 2019)	360.000 روبل / 12 / 29.3 × 30 يومًا من الراحة غير المستخدمة	30716.72 روبل روسي
بدل توقف عن العمل لمدة شهر واحد (للفترة 19.03.2019-18.04.2019 ضمناً)	360،000 / 247 ص × (9 ص + 14 ص)	33522 روبل
متوسط ​​الدخل لشهرين من البحث عن عمل (للفترة 19/03 / 2019-05 / 18/2019 ضمناً)	360 الف / 247 فرك. × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33522 روبل	23320.11 روبل روسي
متوسط ​​الدخل للشهر الثالث (5/19 / 2019-06 / 18/2019 ضمناً)	360 الف / 247 فرك. × (10 أيام + 11 يوم)	30607.29 روبل روسي
المجموع لكامل فترة محاولات التوظيف	الحساب بالتواريخ: 18 مارس 2019 - 80738.72 روبل روسي بعد 18 أبريل 2019 - 23320 ، 11 روبل بعد 18 يونيو 2019 - 30607.29 روبل روسي	134666.06 روبل روسي

مجلة"النزاعات العمالية"قدم تصنيفًا بخمسة مخاطر للشركات - أرباب العمل في فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين.

تم طرد مدير علاقات العملاء سيرجي فيدوروف بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة. واعتبر أن رب العمل فصله بشكل غير قانوني وذهب إلى المحكمة. كحجج رئيسية ، أشار الموظف ، أولاً ، إلى عدم جدوى الفصل ، نظرًا لطبيعة نشاطها ، لا يمكن للشركة الاستغناء عن مدير خدمة العملاء. وبالتالي ، فإن الطرد وهمي. ثانيًا ، تلقى الموظف إشعارًا بالتخفيض المخطط له عن طريق البريد ، وهو ما يعد انتهاكًا لقوانين العمل.

وفقًا للجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحذير الموظفين من الفصل بسبب تقليص عدد الموظفين شخصيًا وضد التوقيع ، وهو ما لم يتم في هذه الحالة. ثالثًا ، لم يعرض عليه صاحب العمل جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ، على الرغم من أن المنظمة كانت لديها وظائف شاغرة مؤقتًا للعاملات في إجازة والدية. على سبيل المثال ، كانت هناك وظيفة شاغرة لأخصائي مراقبة الجودة ، ولكن عُرضت على عامل آخر لتقليص الحجم - مدير مشتريات. وفقًا للعامل المسرح ، كان له حق تفضيلي لشغل هذا المنصب ، لأنه حصل على تعليم عالٍ ، ولم يكن لمدير المشتريات سوى تعليم ثانوي متخصص. وأخيرًا ، رابعًا ، لم يقم صاحب العمل ، في انتهاك لمتطلبات قانون الاتحاد الروسي رقم 19.04.1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" ، بإخطار دائرة التوظيف بالتخفيض المخطط له ، على الرغم من أنه كان مضطرًا لذلك. أصبحت كل هذه الحجج الرئيسية للموظف عند التقدم إلى المحكمة بمطالب إعادة الوظيفة ، ودفع الغياب القسري ، والتعويض عن الأضرار غير المادية الناجمة عن الفصل غير القانوني.

للوهلة الأولى ، قد تبدو حجج الموظف مقنعة. ومع ذلك ، دعنا نتعرف على ما إذا كان صاحب العمل قد ارتكب بالفعل انتهاكات عند الفصل يمكن أن تؤدي إلى الاعتراف بأن أفعاله غير قانونية. دعنا نحلل حجة كل موظف ونقدم حجتنا المضادة.

الحجج التي يستخدمها الموظفون غالبًا عند معارضة الفصل:

1. لم يكن لدى صاحب العمل أسباب موضوعية لخفض عدد الموظفين ؛
2. حذر الموظف من الفصل بالبريد ؛
3. لم يُعرض على الموظف وظائف شاغرة مؤقتًا ؛
4. لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حق الموظف الوقائي في البقاء في العمل ؛
5. لم يقم صاحب العمل بإخطار دائرة الاستخدام بالتخفيض المخطط له.

الخطر الأول: الجدل حول عدم معقولية تخفيض عدد الموظفين

في المحكمة ، جادل الموظف بأن صاحب العمل لم يكن بحاجة لتقليص منصبه - فالشركة التي تعمل باحتراف في المبيعات لا يمكنها العمل بدون مديري حسابات. ومع ذلك ، من غير المرجح أن تساعد هذه الحجة الموظف على الطعن في الفصل. الحقيقة هي أن التشريع لا يطلب من صاحب العمل أن يبرر سبب تقليصه لهذا المنصب أو ذاك. حقيقة التخفيض مهمة. هذا ما تؤكده أعلى المحاكم.

المحكمة العليا للاتحاد الروسي:

"لغرض النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات ، يتخذ صاحب العمل بشكل مستقل ، وتحت مسؤوليته الخاصة ، قرارات الموظفين اللازمة" (الاختيار ، والتنسيب ، وإقالة الموظفين) "(البند 10 من قرار الجلسة الكاملة لمجلس الاتحاد الروسي القوات المسلحة بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي:

"يعود قرار تغيير الهيكل والموظفين وعدد موظفي المنظمة إلى الاختصاص الحصري لصاحب العمل ، الذي له الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف فيما يتعلق بتخفيض عدد أو موظفي المنظمة موظفين ، يخضعون لإجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي "(تعريف المحكمة الدستورية RF بتاريخ 15 يوليو 2008 رقم 413-О-О).

كما تشترك المحاكم ذات الاختصاص العام في النهج الذي صاغته أعلى السلطات القضائية.

ممارسة التحكيم

وتقدم الموظف بطلب للمحكمة مطالبا بإعلان عدم قانونية الفصل. في رأيه ، كان التخفيض وهميًا ، لأن منصبه في المنظمة مطلوب. أشارت المحكمة الابتدائية ، تلبية لادعاءات الموظف ، إلى أنه لم يكن هناك تخفيض في عدد الموظفين فيما يتعلق بالمنصب الذي يشغله المدعي ، وبالإضافة إلى ذلك ، لم يقدم المدعى عليه للمحكمة أدلة على الحاجة إلى تقليص هذه الوظيفة . ومع ذلك ، أقرت محكمة النقض أن هذا الاستنتاج لا أساس له ، وذكرت ما يلي. تقوم المحكمة بالتحقق من شرعية وصلاحية إقالة الموظف بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحل مسألة استصواب استبعاد منصب معين من جدول التوظيف ، لأن هذا يدخل في اختصاص صاحب العمل ، وبالتالي لا يحق للمحكمة مناقشة استصواب التقليص . وأكدت حقيقة تخفيض عدد الموظفين بأوامر المدير العام وجداول التوظيف.
بناءً على ذلك ، ألغت المحكمة العليا قرار المحكمة الابتدائية ورفضت تلبية مطالبات الموظف (حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 09.09.2010 في القضية رقم 33-28514).

وترد استنتاجات مماثلة ، على وجه الخصوص ، في الأحكام الصادرة عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ في 15 فبراير 2010 في القضية رقم 33-1807 / 2010 ، ومحكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 في القضية رقم 33-18716 ، إلخ.).

وبالتالي ، لا يحتاج صاحب العمل إلى تبرير ملاءمة التخفيض. في المحكمة ، يحتاج فقط إلى تأكيد أن التخفيض في عدد الموظفين كان حقيقيًا. للقيام بذلك ، من الضروري تقديم أوامر لتخفيض عدد الموظفين ، وجدول التوظيف السابق والجدول الحالي. سيكون الغياب في الإصدار الأخير من التوظيف للوظيفة ، والذي يعترض الموظف على تخفيضه ، دليلاً مناسبًا للمحكمة.

حجة إضافية لصالح الشركة: لا يحق للموظفين الطعن في قرار صاحب العمل لتقليل العدد أو الموظفين

رفع العمال دعوى قضائية للمطالبة بإعلان عدم قانونية أمر التسريح. في رأيهم ، انتهك مجلس إدارة الشركة الإجراء المعمول به لاتخاذ مثل هذا القرار. لكن المحكمة رفضت تلبية مطالب العمال. وأشار إلى أن الشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل مع منظمة لا يحق له الطعن في قرارات الهيئات الجماعية لكيان قانوني ، حيث يحق لأعضاء مجلس الإدارة فقط هذا الحق. وأكدت المحكمة أنه لا يحق للموظفين الطعن في قرار صاحب العمل باتخاذ إجراءات لتقليص العدد أو الموظفين. وأشار إلى أن تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين هو حق غير مشروط لصاحب العمل ، وفي تنفيذه يجب عليه اتباع الإجراء المحدد في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يمكن للموظفين فقط التحقق من وقائع إخطارهم بالفصل القادم ، ومقترحات للوظائف الشاغرة الأخرى ، ولكن ليس الإجراء الخاص بصاحب العمل لاتخاذ قرار بشأن التخفيض (قرار محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 06/02/2009 في القضية رقم 33-5558 / 2009).

الخطر الثاني: لم يتم إخطار الموظف بحالات التسريح القادمة

يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي تحذير الموظف من التخفيض القادم في عدد الموظفين شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لهذا ، كقاعدة عامة ، يتم وضع إشعار بالفصل القادم. إذا رفض الموظف التعرف على مثل هذا المستند كتابيًا ، فسيتم وضع إجراء حول هذا الأمر ، ويتم قراءة الإشعار نفسه بصوت عالٍ (يشار إلى هذا أيضًا في القانون). من الناحية المثالية ، يجب أن تسعى جاهدًا لإخطار العمال شخصيًا. المحاكم أكثر ولاء لهذه الطريقة من استخدام الخدمة البريدية. في الوقت نفسه ، لا ينص القانون في أي مكان على أنه لا يمكن لصاحب العمل إرسال إشعار بالفصل القادم عن طريق البريد. لذلك ، في حالة الإجازة أو المرض ، يمكن إرسال إشعار إلى الموظف في عنوان منزله عن طريق البريد أو البريد السريع. الشيء الرئيسي هو أن صاحب العمل لديه إشعار تسليم الخطاب. خلاف ذلك ، سيكون من الصعب إثبات حقيقة إخطار الموظف.

وفقًا للفقرة 2 من قواعد تقديم الخدمات البريدية (التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 15 أبريل 2005 رقم 221) ، فإن العنصر البريدي مع إيصال الإرجاع هو عنصر بريدي ، عند تقديم الذي يوجه المرسل إليه عامل البريد لإبلاغه أو إبلاغ الشخص الذي يشير إليه بموعد استلام البريد وتلقيه. لذلك ، عند تسليم عنصر بريدي ، يوقع الموظف على استلامه. إذا كان العنصر البريدي مع جرد للمرفق وبإيصال إرجاع ، فيمكن لصاحب العمل أن يقول إنه تم تحذير الموظف بشأن الفصل القادم ضد التوقيع.

لذلك ، يمكن لصاحب العمل إخطار الموظف بالتخفيض القادم عن طريق البريد ، وستتوافق طريقة الإخطار هذه مع القانون ، وفقًا لشرطين: صاحب العمل لديه مستند وقع عليه الموظف لاستلام الإشعار وإشعار الفصل شهرين على الأقل مقدما. يرجى ملاحظة أن حساب فترة الشهرين لا يبدأ من لحظة إرسال الإشعار ، ولكن من لحظة استلام الموظف له.

إذا تم استيفاء هذه الشروط ، فعلى الأرجح ، ستنظر المحكمة في إجراء الفصل الذي تم الامتثال له.

ممارسة التحكيم

تم اتخاذ التدابير التنظيمية والتوظيفية في الشركة ، ونتيجة لذلك تم تخفيض منصب نائب مدير العلوم. الموظف الذي شغل هذا المنصب لم يوافق على الفصل وذهب إلى المحكمة للمطالبة بإعلان عدم قانونية الفصل. في رأيه لم يكن هناك تخفيض فعلي ، بينما تمت إجراءات الفصل بالمخالفة. على وجه الخصوص ، لم يخطره صاحب العمل بالتخفيض القادم مقابل التوقيع قبل شهرين من الفصل. ومع ذلك ، انحازت المحكمة إلى جانب الشركة. وأشار إلى أنه بتاريخ 18 فبراير 2010 تم إرسال إشعار بالفصل المرتقب للموظف. في 16 أبريل 2010 ، تم فصل الموظف من 19 أبريل 2010 بموجب البند 2 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالإشارة إلى إيضاحات الموظف ، أشارت المحكمة إلى أن الإشعار استلمته ابنته التي اتصلت به في 18 فبراير 2010 عبر الهاتف وأبلغته بالإخطار المستلم ، وقرأت أيضًا قائمة الوظائف المقترحة. تم تأكيد هذا الاستنتاج أيضًا من خلال مظروف بريدي وإشعار وإشعار مكرر تسلمه الموظف بعد تركه إجازته في 26 مارس 2010 ، حيث أكد حقيقة أنه قرأ الإشعار وقائمة الوظائف الشاغرة في 18 فبراير 2010. بعد تقييم الأدلة المقدمة في مجملها ، خلصت المحكمة إلى أن حجج المدعي فيما يتعلق بانتهاك صاحب العمل لمصطلح التحذير من التخفيض القادم المنصوص عليه في قانون العمل لا أساس لها من الصحة. في هذا الصدد ، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-18024).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة الفصل من النزاع ، لا يجوز للموظف استلام المستند في مكتب البريد. لذلك ، إذا كان لدى صاحب العمل الموارد ، فمن المنطقي تشغيلها بأمان وتسليم إشعار تخفيض عدد الموظفين إلى الموظف شخصيًا (على سبيل المثال ، إرسال ساعي أو موظف شؤون الموظفين إلى منزله). الشيء الرئيسي هو أن يوقع العامل المسرح لاستلام الإخطار. عندما يغادر الموظف للعمل ، يجب تكرار تسليم الإخطار إليه مرة أخرى. في الوقت نفسه ، من المهم أيضًا الاحتفاظ بجميع المستندات التي تؤكد الإشعار المرسل إليه.

متى يمكن لصاحب العمل إعادة منصب مخفض إلى جدول التوظيف

لا يحدد التشريع إطارًا زمنيًا لعودة وظيفة الموظف إلى جدول التوظيف. نظرًا لأن الأمر متروك لصاحب العمل ليقرر ما إذا كان الأمر يستحق خفض عدد الموظفين ، فإنه يقرر أيضًا متى يجب عليه زيادة عدد الموظفين مرة أخرى. على سبيل المثال ، إذا كان الانخفاض في عدد الموظفين ناتجًا عن صعوبات مالية ، فعندئذٍ بعد تطبيع الوضع الاقتصادي ، سيكون من القانوني إعادة الوضع المخفض. ومع ذلك ، فإن العودة الوشيكة لمثل هذا الموقف قد تثير الشكوك في أن التخفيض كان في الواقع وهميًا. وهذا يستلزم تلقائيًا الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني. لذلك ، إذا كانت هناك حاجة لإعادة وحدة مخفضة فورًا ، فمن الأفضل تشغيلها بأمان وتقديم مركز باسم مختلف.

الخطر الثالث: عدم عرض جميع الوظائف الشاغرة على الموظف

قبل فصل الموظف بسبب انخفاض العدد أو الموظفين ، سيتعين على صاحب العمل إثبات استحالة تعيينه داخل الشركة. وإخفاء توفر الوظائف الشاغرة مهمة صعبة. يتعلم الموظف ، بطريقة أو بأخرى ، عن الوظائف الشاغرة: في محادثة مع زميل ، من المعلومات الموجودة على موقع الشركة ، أو من خلال المحكمة سيطلب جدول التوظيف في الشركة. لذلك ، من أجل عدم الوقوع في مشاكل ، من الأفضل لصاحب العمل أن يعد ويحدد مسبقًا قائمة بالوظائف الشاغرة التي يمكن تقديمها للموظف. في الوقت نفسه ، قد يكون تجميع مثل هذه القائمة أمرًا صعبًا. لذا ، الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتحدث عن معيارين فقط للعمل المناسب:

• الامتثال لمؤهلات الموظف (بغض النظر عما إذا كانت الوظيفة ذات أجر أقل أو أقل) ؛
• عدم وجود موانع لأسباب صحية للموظف.

يمكن الافتراض أنه بسبب اتساع نطاق هذه المعايير في مثالنا على وجه التحديد ، ذكر الموظف أن صاحب العمل كان ينبغي أن يعرض العمل في الوظائف التي كان يشغلها الموظفون في إجازة والدية. دعنا نحاول معرفة ما إذا كان هذا المطلب الخاص بالموظف مشروعًا أم لا. في الواقع ، ليس من الواضح من هذه القاعدة ما إذا كان العمل المقترح يجب أن يكون مؤقتًا أم دائمًا. ومع ذلك ، هناك سؤال طبيعي يطرح نفسه ، هل يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الموظف فعليًا منصبًا يشغله موظف في إجازة؟ وبحكم طبيعته القانونية ، فإن هذا النقل سيكون مؤقتًا. بحكم الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند الانتهاء ، يجب تزويد الموظف بالوظيفة السابقة. سيكون من المستحيل القيام بذلك ، لأنه سيتم تقليص مركزه. السبيل الوحيد للخروج في مثل هذه الحالة هو إنهاء عقد العمل الحالي وإبرام عقد جديد - عاجل. لكن مثل هذا المخطط يتجاوز إجراء التكرار. كما يمكن للمرأة الحاصلة على إجازة والدية الذهاب إلى العمل بموجب القانون في أي وقت. بما في ذلك اليوم التالي لتولي الموظفة التي تم تسريحها منصبها. ثم سيتعين عليه طرده بسبب انتهاء عقد العمل (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) دون دفع المزايا التي كان من الممكن أن يستحقها عند الفصل بسبب الموظفين اختزال.

في مثل هذه الحالة ، يمكن نصح صاحب العمل باستخدام الحجة التالية في المحكمة: لم يتم عرض مواقف الموظفين في إجازة والدية على الموظف ، حيث لا تعتبر شاغرة ، ولكنها مجانية مؤقتًا فقط. هذا الاستنتاج تؤكده الممارسة القضائية.

ممارسة التحكيم

تم فصل الموظف بسبب تقليص حجمه. بالنظر إلى تصرفات صاحب العمل غير قانونية ، ذهبت إلى المحكمة مع طلب الاعتراف بالفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. في رأيها ، عندما تم فصلها ، لم تُعرض عليها جميع الوظائف ، على وجه الخصوص ، كانت هناك وظائف شاغرة مؤقتة للموظفين في إجازة والدية. ومع ذلك ، أشارت المحكمة إلى أن عرض صاحب العمل لموظف خاضع للفصل من وظائف شاغرة مؤقتًا بسبب إجازة طويلة الأجل للموظفين ، بما في ذلك فيما يتعلق برعاية طفل ، لا ينص عليه القانون. ولاحظت المحكمة أن هذه الوظائف ليست شاغرة بالمعنى المقصود في أحكام الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث أن العمل في هذه الوظائف مؤقت (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908).

في الوقت نفسه ، نلاحظ أن مسألة عرض الوظائف المؤقتة لا لبس فيها. تعتبر بعض المحاكم أن هذا الالتزام قد تم إسناده إلى صاحب العمل. لذلك ، على سبيل المثال ، أشارت محكمة مدينة موسكو في أحد قراراتها إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على توضيحات بشأن ما إذا كان يجب أن تكون الوظيفة المقترحة دائمة أم مؤقتة ، في حين أن صاحب العمل ملزم بتقديم جميع الوظائف الشاغرة (قرار من محكمة مدينة موسكو بتاريخ 01.07.2010 في القضية رقم 33-19668/2010). ومع ذلك ، فإن معظم الممارسات القضائية بشأن هذه المسألة لا تزال لصالح صاحب العمل (انظر ، على سبيل المثال: مراجعة النقض والممارسة الإشرافية في القضايا المدنية لمدة 6 أشهر من 2005 لمحكمة بيرم الإقليمية ؛ أحكام محكمة فورونيج الإقليمية مؤرخة 26 يونيو 2007 في القضية رقم 33-1629 ؛ لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 يوليو 2010 في القضية رقم 33-20380 بتاريخ 19 أغسطس 2010 في القضية رقم 33-26128 بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية. رقم 33-29046 ، إلخ).

وبالتالي ، في محكمة الشركة ، على الأرجح ، سيكون من الممكن دحض حجة الموظف بأن إجراء الفصل قد انتهك ، لأنه لم يُعرض عليه وظائف شاغرة مؤقتًا.

يمكن اعتبار الفصل غير قانوني إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في المكتب الرئيسي للشركة

تقدم الموظف إلى المحكمة بطلب الاعتراف بالفصل بسبب انخفاض عدد المخالفين للقانون. وأشارت إلى أنه عند إقالتها ، لم يتم عرضها على جميع الوظائف الشاغرة في الشركة. وافقت المحكمة على هذه الحجة. ولفت إلى أنه خلال إجراءات فصل الموظفين ، بموجب القانون ، يلتزم صاحب العمل بتوفير الوظائف الشاغرة في نفس المؤسسة ، بما في ذلك جميع فروعها والأقسام الهيكلية الموجودة في المنطقة. في الوقت نفسه ، كان الموظف يعمل في بنك روسيا ، والذي يشكل ، جنبًا إلى جنب مع أقسامه الهيكلية ، نظامًا واحدًا. لاحظت المحكمة أن بنك روسيا فقط هو الذي يتمتع بوضع الكيان القانوني ، الذي يشمل هيكله المؤسسات في جميع أنحاء روسيا ، والتي يوجد ستة منها فقط في سانت بطرسبرغ (حيث يعمل الموظف). في هذا الصدد ، تم إرسال القضية للنظر فيها جديدًا (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 06.25.2009 رقم 78-В09-12) تجميع قائمة الوظائف الشاغرة بشكل صحيح سيساعد صاحب العمل على تجنب إعادة قد يكون عرض الموظف لوظيفة أخرى هو أهم مرحلة في إقالة الموظف لتقليل عدد الموظفين. لتجنب الأخطاء ، من المهم سرد الوظائف التي يمكن للموظف التقدم لها بشكل صحيح. تذكر أن صاحب العمل يجب ألا يعرض فقط جميع الوظائف الشاغرة لديه ، ولكن فقط تلك التي يمكن للموظف أن يأخذها ، مع مراعاة الحالة الصحية والمؤهلات. في الوقت نفسه ، كما لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، من الضروري مراعاة القدرة الحقيقية للموظف على أداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (الفقرة 29) من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2). سوف تساعد الأوصاف الوظيفية لكل وظيفة صاحب العمل في ذلك. يمكن تقديمها إلى المحكمة لتأكيد عدم استيفاء الموظف للمتطلبات.

الخطر الرابع: عند الفصل ، لم يؤخذ في الاعتبار حق الأفضلية للموظف في البقاء في العمل

غالبًا ما يتم الاستشهاد بالموظفين الذين تم تسريحهم عن الحاجة في المحكمة على أنهم يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل. في الواقع ، بموجب القانون ، قبل البدء في إجراء التسريح ، يجب على صاحب العمل معرفة ما إذا كان لبعض الموظفين حق تفضيلي للبقاء في العمل. وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل إعطاء الأفضلية للموظف الذي يتمتع بإنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. في حالة المؤهلات المتساوية ، فإن الأشخاص الذين لديهم معالون أو أكثر ، والذين لديهم أفراد أسرة معاقون ، وما إلى ذلك ، يخضعون لإجازة في العمل. يجب هنا تذكر العديد من القواعد. بادئ ذي بدء ، يجب أن يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار فقط فيما يتعلق بنفس المواقف ، أي عندما يكون هناك تخفيض ليس في مركز معين ، ولكن في عدة مواقف. على سبيل المثال ، عندما قرروا ترك 5 مديري مشتريات من أصل 8. في حالتنا ، يشغل موظف واحد فقط المنصب المراد تخفيضه - مدير خدمة العملاء. لذلك ، لم يكن صاحب العمل ملزمًا بمقارنة الحق التفضيلي للاحتفاظ بمدير مشتريات بمنصب مدير الحساب ، نظرًا لأن لديهما مسؤوليات مختلفة تمامًا. هذا الاستنتاج وجد أيضا تأكيدا في الممارسة القضائية.

ممارسة التحكيم

تم فصل الموظف بسبب تقليص حجمه. معتبرة الفصل غير قانوني ، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها ، تم انتهاك إجراء إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين. ووافقت المحكمة الابتدائية على حجة العاملة وأشارت إلى أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار حقها الوقائي في البقاء في العمل. ومع ذلك ، وجدت المحكمة العليا هذا الاستنتاج غير مقبول. وأشار إلى أنه بحكم أحكام المادة. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند تقليل عدد الموظفين أو موظفيهم ، يُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. وفقًا لمعنى هذه المادة ، يجب تطبيقه عندما تكون هناك مسألة ترك واحد من عدة موظفين يؤدون واجبات عمل متساوية في العمل. وفي هذا الصدد ، حُرم الموظف من إعادته إلى عمله (حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 12/06/2010 برقم 16436).

يجب ملاحظة نقطة أخرى. في حالتنا ، كان الموظف ساخطًا لأن الوظيفة الشاغرة لأخصائي مراقبة الجودة لم تُعرض عليه ، ولكن لموظف آخر حاصل على تعليم ثانوي متخصص. في هذه الحالة ، لصاحب العمل الحق القانوني في اختيار من يعرض الوظيفة الشاغرة في المقام الأول. تتحدث المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مراعاة الحق الوقائي في البقاء في العمل ، ولكن ليس بشأن عرض الوظائف الشاغرة. إذا رفض مدير المشتريات الانتقال إلى هذا المنصب ، فسيتعين على صاحب العمل بعد ذلك عرضه على مدير الحساب. هذا يتبع من الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف المخفض.

ممارسة التحكيم

فيما يتعلق بتخفيض الوظيفة ، تم فصل الموظف من المنظمة. معتبرا أن تصرفات صاحب العمل غير قانونية ، ذهب إلى المحكمة. في رأيه ، لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حقه الوقائي في الابتعاد عن العمل ولم يعرض الوظيفة الشاغرة المتاحة في الشركة. ومع ذلك ، اختلفت المحكمة مع هذا الاستنتاج. وأشار إلى أن لدى الشركة عدة موظفين كانت وظائفهم عرضة للتخفيض. ولاحظت المحكمة أنه في مثل هذه الظروف ، عندما يتقدم عدة موظفين شاغرين لشغل وظيفة شاغرة ، فإن الحق في اختيار موظف معين لملء الوظائف الشاغرة الحالية يعود إلى صاحب العمل. في هذا الصدد ، تم الاعتراف بالفصل على أنه قانوني (حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-30909).

وبالتالي ، عندما يكون هناك عدد من العمال المسرحين أكثر من الوظائف الشاغرة في الشركة ، فإن اختيار من سيعرضه عليه يعود إلى صاحب العمل. منذ أن وافق مدير المشتريات على شغل الوظيفة الشاغرة ، لم يرتكب صاحب العمل أي مخالفات.

ثلاث قواعد لفصل الموظف بدون ألم لتقليل عدد الموظفين

1. يجوز لصاحب العمل استخدام معايير إضافية لتقييم إنتاجية العمل. وفي حالة تخفيض عدد الموظفين ، يُمنح الحق التفضيلي في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن القانون لا ينص على مدى ضرورة تحديد من هم أعلى إنتاجية ومؤهلات. لهذه الأغراض ، يمكن للمرء أن يأخذ بعين الاعتبار ، على وجه الخصوص ، الفترة التي عمل فيها الموظف في التخصص ، وتعليمه وعدد الحوافز. إذا كانت هذه المؤشرات هي نفسها لجميع المرشحين للفصل ، فيجب أن يسترشد المرء بالجزء 2 من هذه المقالة ، والذي يحتوي على قائمة بفئات المواطنين الذين لديهم حق تفضيلي للاحتفاظ بوظائفهم.
2. يعتبر فصل العاملة الحامل غير قانوني ، حتى لو لم يكن صاحب العمل يعلم أنها كانت تتوقع طفلاً. تحظر المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع امرأة حامل ( إلا في حالات تصفية الشركة). من الناحية العملية ، يحدث أن عاملة أُبلغت بالتخفيض القادم ، رداً على ذلك ، تعلن حملها. إذا طُردت هذه الموظفة ، وتأكدت حقيقة الحمل ، تعيدها المحكمة إلى عملها. لاحظ أن مثل هذه المواقف قد تنشأ بعد إقالة الموظف. على سبيل المثال ، في المراحل الأولى من الحمل ، قد لا تعرف هي نفسها أنها حامل بطفل. ومع ذلك ، تظهر الممارسة القضائية أنه في مثل هذه الحالات ، لا تعتمد شرعية الفصل على ما إذا كان صاحب العمل أو الموظف على علم بالحمل. في هذه الحالة ، يمكن فقط نصح صاحب العمل بعدم التورط مع موظف متمكن من الناحية القانونية.
3. عند تقليل عدد الموظفين ، هناك خطر الاحتيال في كتاب العمل. يمكن أن تنشأ حالة صعبة إذا تعرض الموظف الذي لديه إمكانية الوصول إلى كتب العمل (على سبيل المثال ، المسؤول عن تخزينها) للفصل. يمكنه الإقلاع عن طريق أخذ دفتر عمله دون التوقيع على إيصاله. بعد ذلك ، يمكنه تقديم مطالبات مادية إلى صاحب العمل السابق ، تفيد بأنه لم يحصل على دفتر عمل ، وبدونه لا يمكنه الحصول على وظيفة. في هذه الحالة من الأفضل لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات الوقائية وعمل نسخة طبق الأصل من دفتر العمل المفقود. سيسمح له ذلك بإرسال إشعار إلى الموظف حول الحاجة إلى الظهور في كتاب عمل. من تاريخ إرسال هذا الإخطار ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل.

الخطر الخامس: عدم قيام صاحب العمل بإخطار دائرة الاستخدام بفصل الموظف

بموجب الفقرة 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 ، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف قبل شهرين على الأقل من الفصل القادم. في مثالنا ، أشار الموظف إلى حقيقة أن صاحب العمل لم يخطر دائرة التوظيف بالتخفيض القادم في عدد الموظفين. وبما أن صاحب العمل لم يفعل ذلك ، فقد انتهك بذلك التشريع الخاص بتوظيف السكان. ومع ذلك ، هل يترتب على ذلك عدم شرعية فصل الموظف لتقليص عدد الموظفين؟ وتجدر الإشارة على الفور إلى أن هذه المسألة صعبة للغاية. وترى بعض المحاكم أن مثل هذا الانتهاك لا يشكل أساسًا لإعادة الموظف إلى العمل.

ممارسة التحكيم

تم فصل الموظفة من المنظمة بسبب تخفيض المنصب الذي كانت تشغله. معتبرة الفصل غير قانوني ، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها ، ارتكب صاحب العمل العديد من الانتهاكات ، بما في ذلك عدم إخطار خدمة التوظيف قبل شهرين. ومع ذلك ، لم تجد المحكمة مخالفات يترتب عليها عدم شرعية الفصل. وأشارت المحكمة إلى أن صاحبة العمل لها الحق في تقليص وظيفتها. في الوقت نفسه ، فإن حقيقة أن صاحب العمل لم يرسل معلومات حول الموظفة المفصولة إلى دائرة العمل لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لإعادتها إلى العمل ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على مثل هذا الالتزام (تحديد محكمة مدينة موسكو بتاريخ 12/8/2010 في القضية رقم 33-38126).

وبالتالي ، يمكن لصاحب العمل أن يعلن أمام المحكمة أنه على الرغم من المخالفة التي ارتكبها ، فإن هذا لا يؤثر على قانونية الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، تنظر بعض المحاكم في كيفية تأثير الانتهاك على حقوق العمال. بعد كل شيء ، فإن معنى الرسالة الموجهة إلى خدمة التوظيف بشأن إطلاق سراح الموظف هو أن هذه الهيئة يمكنها العثور بسرعة على وظيفة جديدة للموظف. إذا لم تستطع خدمة التوظيف القيام بذلك على وجه التحديد لأن صاحب العمل لم يبلغ عن فصل الموظف في الوقت المناسب ، فيمكننا التحدث عن انتهاك حقوق الموظف. ومع ذلك ، يجب أن يكون هذا موضوعًا منفصلاً للإثبات ويجب على الموظف إثبات ذلك بالفعل.

ممارسة التحكيم

فيما يتعلق بقرار صاحب العمل لتحسين تنظيم العمل ، والاستخدام الرشيد لموظفي الوحدات الوظيفية في الشركة ، تم تخفيض منصب رئيس المجموعة اللوجستية. الموظف الذي شغل هذا المنصب اعتبر أن تصرفات صاحب العمل هذه غير قانونية وتقدم بطلب إلى المحكمة للمطالبة بإعادته إلى العمل. في رأيه ، فإن الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني ، لأن إجراءات إنهاء عقد العمل منتهكة. على وجه الخصوص ، لم يتم إخطار دائرة العمل بالفصل القادم. رفضت المثولتان الأولى والثانية استيفاء الموظف للمتطلبات. قدم الموظف شكوى إشرافية. ومع ذلك ، أكدت السلطة الإشرافية شرعية الفصل. لاحظت المحكمة أن حقيقة أن إخطار صاحب العمل في الوقت المناسب لخدمة التوظيف بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين في الشركة واحتمال إنهاء عقود العمل لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لإلغاء قرارات المحكمة المطعون فيها. لم يقدم الموظف دليلًا على أن هذا الظرف يمكن أن يؤدي إلى انتهاك حقه في العمل أو يؤدي إلى انتهاكه بمساعدة خدمة التوظيف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 23 ديسمبر 2011 في القضية رقم 4g / 7- 11008/11).

ومع ذلك ، فإن بعض المحاكم تتخذ نهجًا رسميًا تجاه هذه المشكلة وتتحقق فقط من الامتثال الوثائقي من قبل صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف ، وليس كيفية تأثير ذلك على حقوق الموظف. من الناحية العملية ، هناك موقف يؤدي بموجبه عدم إخطار دائرة العمل ، إلى جانب عدم إخطار النقابة العمالية ، إلى عدم شرعية الفصل.

ممارسة التحكيم

أقيل النائب الأول لرئيس إدارة البلدية بسبب تقليص عدد الموظفين. غير موافقته على هذا القرار ، ذهب إلى المحكمة. في المحكمة ، أوضح المدعي أنه في الواقع لم يكن هناك تخفيض ، حيث بقيت الواجبات الوظيفية وأعيد توزيعها بين الموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك ، تم انتهاك إجراء الفصل ، حيث لم يتم إخطار اللجنة النقابية وخدمة التوظيف بفصله بشهرين مقدمًا. وافقت المحكمة على حجج المدعي. وأشار إلى أن تخفيض منصب النائب الأول لرئيس إدارة منطقة Dzerzhinsky في بيرم تم وفقًا للإجراء الذي حددته اللوائح المحلية لإدارة المدينة. ومع ذلك ، تم انتهاك إجراء فصل الموظف ، حيث لم يتم إخطار الهيئة النقابية أو هيئة خدمة التوظيف كتابيًا بفصله القادم بسبب تخفيض منصبه في شهرين. وفي هذا الصدد ، أعلن عدم قانونية الفصل (حكم محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 08/01/2011 في القضية رقم 33-7697).

وتجدر الإشارة إلى أن نفس المحكمة كانت ترى في وقت سابق أن هذه الانتهاكات في حد ذاتها لا يمكن أن تكون أساسًا لإعادة الموظف إلى العمل. من الضروري تقديم دليل على أن هذا أثر على حقوق الموظف (انظر مراجعة النقض والممارسة الإشرافية في القضايا المدنية لعام 2006 لمحكمة بيرم الإقليمية).

وبالتالي ، فإن عدم قيام صاحب العمل بإخطار دائرة العمل يقلل بشكل كبير من فرص صاحب العمل في كسب نزاع عمالي. ومع ذلك ، إذا تمكنت الشركة من إقناع القاضي باتباع جميع العناصر الأخرى للإجراء وأن الانتهاك لم يؤثر على حقوق الموظف بأي شكل من الأشكال ، فمن المحتمل أن ترفض المحكمة إعادة الموظف. كما يمكن لصاحب العمل أن يدافع عن موقفه من خلال حقيقة أن انتهاك هذا الالتزام لا يستلزم إعادة الوضع إلى ما كان عليه ، لأنه لا ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إي يو. كوروليفا ، نائب المدير العام للشؤون القانونية في مكتب المحاماة "الحل البديل"

إذا لزم الأمر ، قد يقرر صاحب العمل تقليل العدد أو وحدات الموظفين. لتجنب التقاضي مع الموظفين المفصولين ، يجب اتباع إجراء تخفيض معين.

ماريا بلاغوفولينا ،
مساعد أول في Allen & Overy

فئات معينة من العمال الخاضعين للحماية الاجتماعية ولا يمكن تخفيضها: النساء الحوامل ؛ النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛ الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن 14 (طفل معاق دون سن 18) (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من المستحيل أيضًا تقليل موظف أثناء إعاقته أو إجازته (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

هل يمكنني تقديم وظائف شاغرة مؤقتة؟

الوظيفة الشاغرة هي الوظيفة المنصوص عليها في جدول التوظيف في الشركة ؛ ولم يتم إبرام عقد عمل لأداء العمل عليها. أي أن الوظيفة لا تعتبر شاغرة إذا كان الموظف يشغلها بالفعل ، ولكنه في إجازة أمومة ، أو في إجازة والدية ، أو تم نقله مؤقتًا إلى وظيفة أخرى. هذا يرجع إلى حقيقة أنه خلال هذه الفترة يحتفظ الموظف بمكان عمله (المنصب في جدول التوظيف).
وبالتالي ، فمن المنطقي أن صاحب العمل ملزم بتقديم ما يسمى بالوظائف الشاغرة الدائمة. ومع ذلك ، لا يوجد حظر مباشر في التشريع على عرض وظائف شاغرة مؤقتة للموظفين الذين تم تسريحهم. أي ، يمكن لصاحب العمل أن يقدم للموظفين والوظائف الشاغرة المؤقتة ، بينما يحتاجون إلى إبرام عقد عمل محدد المدة - طوال مدة غياب الموظف السابق. وتجدر الإشارة إلى أن ممارسة المحاكم بشأن هذه المسألة ليست واضحة (قرارات محكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 رقم 33-19668 ، محكمة مدينة سان بطرسبرج بتاريخ 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908 ).

الفصل قبل انتهاء مدة الشهرين

إذا كتب الموظف الذي وقع تحت التخفيض موافقته على الفصل المبكر ، فيمكن إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء فترة شهرين. يجب أن يُدفع لمثل هذا الموظف تعويضًا إضافيًا ، يعتمد مبلغه على الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في الوقت نفسه ، يجوز للموظف الاستقالة ليس بسبب الفصل ، ولكن بناءً على طلبه (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، لا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض للموظف فيما يتعلق بالفصل من العمل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الهوامش:
1 ش. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
2 ملعقة كبيرة. 179 قانون العمل للاتحاد الروسي
3 ملاعق كبيرة. 179 ، 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي
4 ملاعق كبيرة. 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
5 ش. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
6 ح .3 ملاعق كبيرة. 80 ، الجزء 1 ، ق. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
7 ص .2 م. 25 من القانون الاتحادي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1
8 م. 178 قانون العمل للاتحاد الروسي
9 وافق. سريع. Goskomstat of Russia بتاريخ 05.01.2004 رقم 1

من أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل تخفيض عدد أو موظفي الشركة 1. قبل تسريح العمال ، يتعين على إدارة شؤون الموظفين وإدارة الشركة أن يقررا مقدمًا ما إذا كان سيكون هناك تخفيض في عدد الموظفين أم في الأعداد فقط.
تقليص الحجم هو انخفاض في عدد الموظفين لوظيفة معينة. على سبيل المثال ، بدلاً من سبعة محللين ، بقي أربعة على قائمة الموظفين. تخفيض عدد الموظفين هو استبعاد كامل من قائمة الموظفين لبعض الوظائف. على سبيل المثال ، يتم استبعاد منصب المحلل تمامًا من قائمة الموظفين.

أي خيار يجب أن يختاره صاحب العمل؟

على الرغم من أن قانون العمل ينص على نفس القدر من الضمانات والتعويضات للموظفين الخاضعين للفصل بسبب انخفاض العدد والموظفين ، إلا أن الوضع يبدو مختلفًا من الناحية العملية.
في حالة حدوث انخفاض في العدد ، فإن مسألة الحق الوقائي في البقاء في العمل 2 تثار حتماً. يحتاج صاحب العمل أن يختار من بين عدة موظفين في نفس المناصب أولئك الذين سيتعين طردهم ، ويجب أن يكون هذا الاختيار مبررًا. بالطبع ، ينص قانون العمل بوضوح على أن الحق التفضيلي في البقاء في العمل (مع انخفاض في كل من العدد والموظفين) يُمنح للعمال ذوي الإنتاجية والمؤهلات العمالية الأعلى. ومع ذلك ، يميل معظم الممارسين إلى الاعتقاد بأنه في حالة تخفيض عدد الموظفين ، لا ينطبق الحق الوقائي. بعد كل شيء ، يتم تخفيض جميع الموظفين الذين تم اختيارهم لوظيفة بدوام كامل ، أي أن صاحب العمل ليس مضطرًا إلى اختيار أي من الموظفين سيغادر ومن سيقوم بطرده.
تنطلق الممارسة القضائية أيضًا من حقيقة أنه عند تخفيض عدد الموظفين ، لا يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار عند عرض وظائف شاغرة. في هذا الصدد ، من وجهة نظر مخاطر التقاضي مع الموظفين المفصولين ، فإن إجراء الفائض هو خيار أكثر موثوقية.

نحن نلتزم بإجراءات الفصل

عند تقليص عدد الموظفين ، من المهم تنفيذ جميع الإجراءات بشكل صحيح وإعداد المستندات 3. قد يؤدي انتهاك الإجراء المعمول به إلى حقيقة أنه يجب إعادة الشخص المفصول ودفعه مقابل التغيب القسري عن العمل 4. يمكن للمحكمة إعادة الموظف المفصول بسبب تسريحه ، حتى لو ارتكب صاحب العمل أخطاء ذات طبيعة فنية بحتة أثناء العمل الورقي. يتكون إجراء تقليل عدد أو عدد الموظفين من عدة مراحل.

أمر التخفيض
بادئ ذي بدء ، يصدر رئيس الشركة أمرًا لتقليل العدد أو الموظفين ، مما يشير إلى الوظائف المراد تخفيضها. يجب أن يوافق نفس الأمر أو الأمر المنفصل على جدول التوظيف الجديد (مع التغييرات التي أدت إلى التخفيض).

في عام 2011 ، استأجرت شركة Active LLC مبنىً لمكتب تمارس فيه أنشطتها. في عام 2012 ، قررت الإدارة خفض تكاليف الإيجار بسبب الوضع المالي غير المستقر للشركة. منذ فبراير 2012 ، قامت شركة أكتيف ذ.م.م بتأجير نصف المبنى ، والذي قرر الرئيس فيما يتعلق به تقليل عدد عمال النظافة (من اثنين إلى واحد).
صدر أمر تقليص الحجم (انظر أدناه).

الأمر رقم 2
على تقليص الحجم

بسبب الانخفاض في المساحة الإجمالية للمباني المستأجرة لمكتب أكتيف ذ م م
انا اطلب:
1. لاستبعاد وحدة موظفين حسب المنصب اعتبارًا من 2 مايو 2012 من قائمة موظفي Aktiv LLC:

2. رئيس قسم شؤون الموظفين كلاشينكوفا أ. بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل الحالي: أبلغ الموظف Maevskaya O.G. حول الفصل القادم لتقليل العدد ؛ إبلاغ سلطات خدمة التوظيف بالبيانات المتعلقة بالإفراج المقبل عن الموظف ؛ إعداد قائمة الوظائف الشاغرة لمقترحات الموظف المفرج عنه.

3. الموافقة على جدول التوظيف بتاريخ 1 مارس 2012 رقم 05-SHR ووضعه موضع التنفيذ في 2 مايو 2012.
مدير Olkhin I.D. أولخين
تعرف على الأمر:
رئيس قسم شؤون الموظفين كلاشينكوفا أ. كلاشينكوف

إخطار الموظف
حول الفصل القادم بسبب انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين يجب تحذيره مسبقًا - شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل 5. إذا رفض الموظف وضع علامة عند استلام الإخطار ، فأنت بحاجة إلى وضع إجراء أمام الشهود (شخصان على الأقل) ، والذي سيكون بمثابة تأكيد لحقيقة إشعار الفصل.

قرر رئيس Aktiv LLC إلغاء منصب "مطور تطبيقات الويب" من أجل تقليل تكاليف العمالة في الشركة. Startsev I.P. سيتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين بتاريخ 02.05.2012. يقوم قسم شؤون الموظفين بتسليمه إشعارًا ضد التوقيع (انظر أدناه) ، والذي قام Startsev I.P. يجب التوقيع بتاريخ 03/01/2012 (قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل). في الوقت نفسه ، يوجد لدى Active LLC وظيفة شاغرة لمصمم ويب ، وقد تم عرضها على Startsev I.P.

إشعار
حول الفصل القادم بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة

عزيزي إيفان بتروفيتش!فيما يتعلق بتنفيذ الإجراءات لتقليل عدد الموظفين ، سيتم تخفيض وضعك "مطور تطبيقات الويب" اعتبارًا من 2 مايو 2012.
وفقًا للجزء 1 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تُعرض عليك الوظيفة التالية (الوظيفة الشاغرة) في شركة Aktiv LLC التي تتناسب مع مؤهلاتك: مصمم الويب.
وفقًا للجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيتم دفع تعويضات نهاية الخدمة لك بمقدار متوسط ​​أرباحك الشهرية ، وستحتفظ أيضًا بمتوسط ​​أرباحك لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر. أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (مع تعويض مكافأة نهاية الخدمة).
السبب: الأمر رقم 12 بتاريخ 1 مارس 2012.
مدير Olkhin I.D. أولخين
اطلع على الإشعار
Startsev I.P. ستارتسيف 01.03.2012

عرض عمل
يجب أن يُعرض على الموظفين وظائف شاغرة متاحة لصاحب العمل في ذلك الوقت ، ويمكن نقلهم إليها 6. يجب أن يتم ذلك ليس مرة واحدة ، مع إشعار الفصل ، ولكن عدة مرات. يجب أن يُعرض على الموظفين الذين سيتم تسريحهم عن الحاجة كل وظيفة تظهر في الشركة خلال فترة الإخطار. استنادًا إلى ممارسات المحاكم وموقفها ، نوصي بإبلاغ الموظفين الخاضعين للفصل عن الوظائف الشاغرة ثلاث مرات: جنبًا إلى جنب مع الإشعار ، بعد شهر من قراءة الإشعار وفي اليوم السابق لآخر يوم عمل.
يرجى ملاحظة أنه من الضروري تقديم ليس فقط وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ولكن أيضًا وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بهذه المتطلبات الموجودة في المنطقة. صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى فقط إذا تم النص على ذلك صراحةً في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل.
إذا قام صاحب العمل بإجراء تخفيض في العدد أو الموظفين ، فلا ينبغي له وضع إعلانات للبحث عن المرشحين لمثل هذه الوظائف. نوصي أيضًا بعدم إعادة إدخال الوظيفة في جدول التوظيف لمدة ستة أشهر على الأقل بعد الانتهاء من إجراء التخفيض. خلاف ذلك ، لدى الموظفين فرصة للطعن بنجاح في الفصل وإعادة وظائفهم ، مما يثبت عدم وجود تخفيض فعلي في العدد أو الموظفين.

إشعار خدمة التوظيف
يلتزم صاحب العمل بإبلاغ خدمة التوظيف عن انخفاض العدد أو الموظفين 7. يجب أن يتم ذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل فصل الموظفين. إذا كان قرار تقليل عدد الموظفين أو الموظفين يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. في نداء إلى سلطات خدمة التوظيف والوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم ، يتم تحديد شروط المكافأة لكل موظف على حدة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية.
في المرحلة الأخيرة من إجراءات تخفيض العدد أو الموظفين ، يجب دفع تعويضات للموظفين المسرحين الذين لم يوافقوا على الوظائف الشاغرة ولن يستمروا في العمل في الشركة في مناصب أخرى. يحتاج الموظفون إلى دفع تعويضات إنهاء الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري والاحتفاظ بمتوسط ​​الدخل أثناء بحث الشخص المفصول عن عمل (ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل) 8. تحتاج أيضًا إلى إصدار أوامر لإنهاء عقود العمل في شكل رقم T-8 9 وإدخال إدخالات في دفاتر عمل الموظفين المفصولين. سيبدو الإدخال على النحو التالي: "تم فصله بسبب انخفاض عدد (موظفين) موظفي المنظمة ، البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."

تجهيز المستندات للمحكمة

يجب أن يحدث التقليص بالفعل. يتم تأكيد هذه الحقيقة من خلال تقديم جدول التوظيف إلى المحكمة قبل إجراء التخفيض وبعد الانتهاء منه (بعد التخفيض ، يجب أن يكون جدول التوظيف الجديد الذي تمت الموافقة عليه بموجب الأمر ساريًا). تنبع الممارسة القضائية من حقيقة أن الحق في تحديد عدد الموظفين وموظفيهم يعود إلى صاحب العمل. على الرغم من أن صاحب العمل غير مطالب بإثبات الأساس المنطقي لقرار خفض عدد الموظفين ، إلا أنه يوصى بإعداد دراسة جدوى. إن وجود مثل هذه الوثيقة سيعزز موقف صاحب العمل في المحكمة ويدحض حجج الموظف بأن التخفيض كان بعيد المنال. في كثير من الأحيان ، يقوم الموظفون بإحضار إخطارات مطبوعة إلى المحكمة تفيد أنه خلال فترة التقليص ، كانت الشركة تبحث عن موظفين للوظائف التي يتم تخفيضها. قد تؤكد هذه الأدلة بشكل غير مباشر عدم صحة إجراء التخفيض ، لذلك أوصي بالامتناع عن نشر الوظائف الشاغرة للوظائف التي يتم تخفيضها حتى يتم فصل الموظف وفي الأشهر 2-3 القادمة.