A munkatermelékenység csökkenésének okai között. Miért alacsony a munkatermelékenység Oroszországban?

A munkatermelékenység értékelő, elsősorban mennyiségi mutató, amely érthetőbb átalakulásban könnyen magyarázható az „idő pénz” formulával. Vagyis mennyi időbe telik egy átlagembernek, például egy amerikainak vagy egy orosznak, hogy újra például ezer valódi dollár értékű termékeket állítson elő.

Anélkül, hogy tudományos és gazdasági részletekbe mennénk, egy adott országban a munkatermelékenységet úgy számítják ki, hogy a GDP-t elosztják a foglalkoztatottak teljes számával. Ezért, ha más dolgok egyenlőek – politikai, adózási, éghajlati stb. - akiknek nagyobb a munkatermelékenységük, azok jobban, tovább, szebben élnek. A Wall Street Journal szerint a munkatermelékenység a gazdaság ipari szektoraiban az Európai Unióban átlagosan 20%-kal alacsonyabb, mint az Egyesült Államokban, ami természetesen befolyásolja az életmódot.

De ez a lemaradás, bár kellemetlen, nem kritikus, ami nem mondható el Oroszországról. A munkatermelékenység számos orosz iparágban tízszer alacsonyabb, mint az amerikai és az európai mutatók, de általában Oroszországban 4-5-ször rosszabbul dolgoznak, mint a fejlett országok polgárai.

A RIA Novosti szerint a termelékenység iparágonként jelentősen eltér. Így az orosz űrvállalatok évente 14,8 ezer dolláros munkát végeznek dolgozónként vagy mérnökönként; ez a szám az Európai Unió repülőgép-komplexumában 126,8 ezer dollár, az Egyesült Államokban a NASA-ban pedig 493,5 ezer dollár (33,3-szor magasabb). Az oroszországi elektromos mozdony- és autógyártó vállalatok átlagos dolgozója 20-25 ezer dollárt keres évente, ami négyszer rosszabb, mint egy francia és nyolcszor egy kanadaié. Ugyanez a kép az ország hajógyárain is: a mi hajóépítőnk háromszor lassabban dolgozik, mint egy dél-koreai azonos térfogatú fémszerkezetekkel; ugyanez igaz az autóiparban is.

A munkatermelékenység általános szakadékában a legjelentősebb összetevő az alacsony versenyképesség. A legegyszerűbb példa a hazai gyakorlatból: a munkatermelékenység a polgári repülőgépiparban hatszor alacsonyabb, mint a védelmi komplexumban. Vagyis a fogyasztó egy egységnyi orosz haditermékért lényegesen többet hajlandó fizetni, mint a hasonló, de polgári felszerelésért.

Az alacsony munkatermelékenység okai Oroszországban:

Jelentős társadalmi teher, i.e. Az utánpótlás és a hivatásos sport jelentős költségei a vállalati GDP-t súrolják, a lényegében hasznos munkát végzők pedig részt vesznek a vállalatok és az ország egészének termelékenységének „csökkenésében”. És figyelembe véve az éves munkaidőt, amely Oroszországban a szabadságok miatt kevesebb, mint a külföldi kollégáké, ezek a veszteségek jelentősek.

Alacsony képzettség. A Munkaügyi Minisztérium statisztikái szerint a magasan képzett munkavállalók száma Oroszországban az összes foglalkoztatott számának 5-7%-a, míg a fejlett országokban ez a fele, ami erőteljesen befolyásolja a munkatermelékenységet, mivel lehetővé teszi. a technológia és a berendezések folyamatos frissítéséhez.

A múlt technológiai öröksége. Köztudott, hogy az új iparágak fejlesztésére koncentráló tudományos és tervező cégek nem jöhetnek létre egyszerre, még tőke felpumpálásával sem. A valódi mérnöki személyzet generációkon keresztül „kovácsolódik”, a legkorszerűbb technológiák pedig a korábban létrehozott és hatékonyan működő fejlesztések alapján fejlődnek. Az Orosz Föderációban technológiai kiegyensúlyozatlanság van, mivel a Szovjetunió kizárólag a katonai és űrtechnikát támogatta. Ennek eredményeként: az orosz hadiipari komplexum termékei továbbra is versenytársak és keresettek, amint azt a védelmi ipari exportszervezetek jelentései és a fegyverpiacon való évről évre növekvő részesedésük is bizonyítja. A probléma az, hogy a know-how és az új gépek beszerzése egy bizonyos küszöbszintre emelheti az ipart, de nem biztosítja az oroszok munkatermelékenységének egyenlőségét. Ez annak köszönhető, hogy a nyugati országok a gazdasági önfenntartás ösztönének engedelmeskedve soha nem osztják meg szupernóva-titkaiikat, és jó technológiát árulnak, de a tegnapiakat. Nyilvánvaló, hogy a munkatermelékenység nyugati szintjét csak az orosz tudomány tudja elérni.

"szovjet" mentalitás. Ő is a múltból való. Üzleti szakértők elismerik, hogy Darwin elmélete az ipari versenyre is érvényes. A legokosabbak és a legszerencsésebbek maradnak fenn, akik képesek megszervezni munkatársaik optimális munkáját, szigorúan kigyomlálni az alkalmatlanokat, előmozdítani a tehetségeseket. Nem valószínű, hogy az évekig tartó cambridge-i tanulmányok és a munkaerő-optimalizálásról szóló intelligens könyvek segíteni fognak egy „természetesen rossz menedzseren”.

A munkatermelékenység a vállalati teljesítmény egyik legfontosabb mutatója.

Alatt munkatermelékenység meg kell érteni az emberek munkájának hatékonyságát. A munka termelékenységének növekedése hatékonyságának (hatékonyságának) növekedését jelenti. Piaci körülmények között a magas munkatermelékenység végső soron a termelési volumen növekedését biztosítja.

Különbséget kell tenni a társadalmi és az egyéni munka termelékenysége között.

Társadalmi munkatermelékenység – ezek a megélhetés és a materializált munka (a munkaeszközök és -tárgyak összessége) költségei az anyagi termelés területén. A társadalmi munka termelékenységének növekedése akkor érhető el, ha a munkaerő-források és a termelőeszközök teljes megtakarítása biztosított.

Egyéni munkatermelékenység csak az egyes munkavállalók megélhetési költsége határozza meg.

Vegye figyelembe, hogy a tervezés és a számvitel gyakorlatában a társadalmi munkatermelékenység mutatóját csak a nemzetgazdaság egészére használják. Az iparágak és a vállalkozások esetében az egyéni munkatermelékenység mutatóját használják.

A munkaidő-megtakarítás alapján elért munkatermelékenység növelése a termelés bővüléséhez, a termelési költségek csökkenéséhez, a termelés jövedelmezőségének növekedéséhez, a nemzeti jövedelem növekedéséhez vezet, és végső soron a nemzeti vagyon növekedésének fő feltétele.

A termelési volumen növelésével a munkatermelékenység növelésének alternatívája az anyagtermelésben foglalkoztatottak számának növelése.

5.4. A munkatermelékenység értékelésére szolgáló mutatók és számítási módszerek

Az iparban két mutatót használnak az egyéni munka termelékenységének mérésére: a termelést és a termékek munkaintenzitását.

Termék kimenet (B) – a termékek (építési munkák vagy szolgáltatások) egységnyi munkaidőre vagy egy átlagos munkavállalóra jutó kibocsátását tükrözi.

Például egy műszak alatt egy gépkezelő 10 alkatrészt gyártott 5000 rubel értékben.

A kibocsátás az ipari termelésben dolgozó alkalmazottakra vonatkoztatva számítható. A munkatermelékenység értékben kifejezett szintjét tükrözi, és a bruttó kibocsátás vagy egy bizonyos időszak alatt (évtized, hónap, negyedév, év) előállított piacképes termékek költségének az ipari termelők átlagos létszámához viszonyított aránya.

Például a bruttó kibocsátás költsége 120 millió rubel/év; ipari termelők száma – 600 fő. A kibocsátás B = 120 millió rubel lesz. /600 fő = 200 ezer rubel.

A természetes mértékegységekben kifejezett kibocsátás tükrözi legobjektívebben a munkatermelékenység dinamikáját, és a homogén termékeket előállító vállalkozásoknál alkalmazzák. A költségmódszert a munkatermelékenység szintjének és dinamikájának meghatározására használják azokban a vállalkozásokban, ahol a termékpaletta változatos. A termelési mennyiség szabványórákban történő mérésén alapuló munkamódszert elsősorban az üzemen belüli tervezésben alkalmazzák.

A termelés lehet tervezett És tényleges . A tervezett kibocsátás meghatározásakor a termelési volumen és darabszám tervezett mutatóit, a tényleges kibocsátás értékelésekor pedig a tényleges eredményeket veszik figyelembe.

Munkaintenzitás (TE) az egységnyi termék vagy munka előállításához szükséges munkaidő költsége.

A munkatermelékenység, a termelés és a termékek munkaintenzitásának mutatói fordítottan arányos összefüggésben állnak egymással, vagyis minél alacsonyabb a munkaintenzitás, annál nagyobb a kibocsátás. Ez a függőség a következőképpen írható fel:

Ahol ∆V– a termelés relatív növekedése a tárgyévben, %; (-∆TE)– a munkaintenzitás relatív csökkenése a tárgyévben, %.

Például a bázisévben a termelés 80 ezer rubelt tett ki. A termék munkaintenzitása 50 ezer óra. A jelentési évben a termelés 100 ezer rubelre nőtt, a munkaintenzitás pedig 40 ezer órára csökkent.

A kibocsátás növekedése elérte ∆V=10/8-1=0,25 vagy 25%;

- a munkaintenzitás csökkenése ∆TE=40/50-1=-0,2 vagy 20 %.

Vagy a fenti képlet szerint:

A kibocsátás növekedése elérte ∆V=20*100/(100-20=0,25) vagy 25%;

- a munkaintenzitás csökkenése - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 vagy 20 %.

A munkaidő-költségek jellege alapján a termékek munkaintenzitása három típusát különböztetjük meg: standard, tervezett és tényleges.

Normál munkaintenzitás - ez az egységnyi termék előállítására fordított munkaidő költsége, amelyet egy adott termékegység előállításának technológiai folyamatának minden műveletére számítanak ki a jelenlegi szabványok szerint. A szabványos munkaerő-intenzitás mutatóját bérszámfejtésre, költségtervezésre és nagykereskedelmi árakra, valamint új hasonló termékek tervezésére használják.

Tervezett munkaintenzitás - ezek a termékek gyártásához egy bizonyos időszakra tervezett munkaerőköltségek, amelyek figyelembe veszik a szokásos munkaerő-intenzitás csökkentését célzó intézkedéseket.

A tényleges munkaintenzitás – a termelés tényleges munkaerőköltsége határozza meg. A tényleges és a standard munkaintenzitás összehasonlítása lehetővé teszi, hogy meghatározzuk a csökkentésére szolgáló tartalékokat.

A tervezett és a tényleges munkaerő-intenzitás összehasonlítása növekedést mutat munkatermelékenység (PT) :

A munkatermelékenység változásai a tényleges munkaerő-intenzitás segítségével értékelhetők, pl. a bázis és a beszámolási évek tényleges munkaerő-intenzitásának aránya.

Például a bázisévben egy termelési egység tényleges munkaintenzitása 15 perc, a jelentési évben - 12 perc, akkor a termelékenység növekedése 15 perc/12 perc = 1,2 vagy 120%.

A munkaerő-megtakarítást egyetlen mutatónak tekintik minden iparágra vonatkozóan, amely minden tényező esetében tükrözi a munkatermelékenység növekedését (az okot, amelynek hatására a munkatermelékenység szintje megváltozik) és általában. A munkatermelékenység-növekedés ilyen mutatójának kiszámításának lényege, hogy meghatározzuk a foglalkoztatottak számának esetleges csökkenését az előállított termékek munkaerő-intenzitását csökkentő intézkedések, a munkaidő ésszerű felhasználása, valamint a mennyiségi, ill. a termelés szerkezete.

A munka termelékenységi szintje képlettel számítjuk ki

,

Ahol VP– a kereskedelmi (bruttó) termékek (építési munkák vagy szolgáltatások) éves mennyisége összehasonlítható áron, rub. H sr.sp.– átlagos alkalmazotti létszám, dörzsölje.

A munka termelékenységének növekedése (százalék) a képlet határozza meg

Ahol E én– az elbocsátott munkavállalók lehetséges száma, külön tényezővel számolva, fő; E– az elbocsátott munkavállalók lehetséges száma, minden tényező alapján számítva, fő; H pl– a tervezési időszak termelési volumenére számított létszám a bázisidőszak termelése alapján, fő.

Az egyes tényezők munkatermelékenységre gyakorolt ​​​​hatását úgy határozzák meg, hogy kiszámítják az alkalmazottak számának változását a termelési folyamatok gépesítésére és automatizálására irányuló egyedi intézkedések eredményeként, új technológia és berendezések bevezetése stb.

A munkavállalók számának megváltoztatása a kieső munkaidő csökkentésével képlet segítségével abszolút értékben számítjuk ki

Ahol H r.p.p.– dolgozói létszám a tervezett időszakra, fő; P r.v.p.– a tervezett időszakban kiesett munkaidő százalékos aránya; P r.v.b.– a kiesett munkaidő százalékos aránya a bázisidőszakban.

A termelői létszám változása a termelési volumen növekedése miatt, ha a termelési volumen növekedése nem igényli a vállalkozás teljes létszámának arányos növelését, akkor azt a képlet határozza meg

Ahol H b– ipari termelő létszám bázisidőszakban, fő; ∆V– a termelésnövekedés tervezett százalékos aránya; ∆H P– a termelői létszám szükséges növelésének tervezett százaléka.

Az elnök Vlagyimir Putyinnal közvetlen kapcsolatban elmondta, hogy a háztartások jövedelmének jelenlegi csökkenése természetes, hiszen a korábbi években nőttek, meghaladva a munkatermelékenységi mutatókat. A számok ezt igazolják: a Rosstat a munkatermelékenység növekedésének évről évre lassulását jegyzi meg, az Egyesült Államokban pedig 3,5-szer hatékonyabban dolgoznak. A Secret szakértőktől tudta meg, miért történik ez.

Valerij Mironov A Nemzeti Kutatóegyetem Közgazdaságtudományi Főiskola Fejlesztési Központ Intézetének igazgatóhelyettese

A 2000-es években az olajárak emelkedése miatt nagy volt az exportbevételek beáramlása. Ez az erőforrás-átka eltántorította a vállalkozásokat az új, hatékony technológiák bevezetésétől, mivel az olajárak évente 10-20 dollárral emelkedtek, és a bevételek a hatékonyságtól függetlenül keletkeztek.

A második ok a gyenge verseny, amely abból adódik, hogy az új iparágak létrehozása nagyon bürokratikus és kenőpénzt igényel. A régiókban például nehéz új vállalkozást létrehozni a kormányzói adminisztráció engedélye nélkül. Ez is ellazít, és negatívan befolyásolja a termelékenységet. Egy dolog, ha két-három versenytárs van a piacon, és más, ha egy monopolista van.

A 2013-as IMD World Competitiveness Yearbook azt mutatja, hogy Oroszország számos munkaerő-jellemzőben lemaradt: a munkamotiváció, a mentorálás fejlesztése, a személyzeti képzés mint vállalati prioritás, a tehetségek vonzása és megtartása, az oktatási rendszer egészének minősége, a vezetőképzés minősége. rendszer, munkavállalói idegen nyelv ismerete. Ráadásul nálunk a többi országhoz képest nagyobb a szakadék a mérnökök és a felső vezetés javadalmazása között, ami szintén nem inspirálja a dolgozókat.

Ugyanakkor Oroszország azon 15 ország között van, ahol negatív a munkaerő-növekedés. A munkaerő zsugorodik, ezért különösen fontos a hatékony munkavégzés a GDP növekedésének fenntartása érdekében, hogy lépést tudjunk tartani a gyorsan növekvő világgazdaságokkal. És ez teljesen megoldható - sok példát találhat arra, amikor egy vállalkozás szervezeti átalakításba kezd, megváltoztatja a belső termelési kommunikációt, javítja a raktározást, az anyagok munkahelyre történő szállítását - és ez a munkatermelékenység kétszeres növekedését okozza.

Tavaly az iparban 5 százalék körüli volt a munkatermelékenység növekedési üteme, ami általában nem rossz, de ez a lecserélt munkahelyek számának mintegy három százalékos csökkenésével járt. A növekedés pedig a jövőben csak a beruházások támogatásával folytatódhat. A beruházások azonban a válság miatt csökkentek, és nem valószínű, hogy jelentős termelékenységnövekedést tapasztalunk. Valószínűleg idén 1-1,5%-kal fog növekedni. Többre csak akkor számíthatunk, ha feloldják a szankciókat, vagy visszatér a külföldre távozott orosz tőke. A Gazdaságfejlesztési Minisztérium három évre szóló előrejelzést nyújtott be megvitatásra a kormánynak, amely szerint a munkatermelékenység 2,3-2,4 százalékos növekedése csak 2017-ben kezdődik.

A munkaerő minősége az iskolai végzettségtől és az egészségügytől is függ, ezen még spórolni készül a kormány. De a munkáltató saját költségén javíthatja a munkavállalók oktatását. A vállalkozásoknak a válság előtt volt erre lehetőségük, de megszokták, hogy a vendégmunkások olcsó munkaerőjét használják fel. A rubel leértékelődésével Oroszország kevésbé vonzóvá vált a migránsok számára, így a vállalatvezetésnek intenzívebben kell befektetnie az orosz munkavállalókba. Maguknak a dolgozóknak pedig többet kellene befektetniük önmagukba, oktatásukba és egészségükbe.

Jevgenyij Marakhovszkij A 3M Oroszország árugyártási osztályának vezetője

A legtöbb orosz vállalat évtizedek óta nem frissítette felszerelését és technológiáját. Mindenekelőtt a pénzhez van köze. Nehéz hitelhez jutni, ami azt jelenti, hogy a cégeknek nincsenek hosszú távú fejlesztési, modernizációs programjai. Ráadásul sokan szeretnének maximális profitot elérni, ez is negatívan befolyásolja a munkatermelékenységet. Az oroszországi munkaerő relatív olcsósága fontos szerepet játszik. A gyártó számára gyakran jövedelmezőbb további alkalmazottat felvenni, mint a gyártás automatizálását.

A másik ok véleményem szerint az orosz vállalkozások holding elvén működő üzleti modelljeiben rejlik. Ide tartoznak a segédfunkciók: járműpark, javítóműhelyek, építőipari és egyéb létesítmények. Ez a struktúra nem teszi lehetővé a vállalkozás számára, hogy rugalmas legyen és a kulcsfontosságú folyamatra koncentráljon. A nagy nemzetközi vállalatok kiszervezik az ilyen, nem alapvető funkciókat, miközben gondosan figyelemmel kísérik a nyújtott szolgáltatások minőségét.

Magukat az embereket pedig nem érdekli a munka. A legtöbben darabbéres rendszerben dolgoznak, ami növeli a megtermelt termékek mennyiségét és csökkenti a minőségét. A nemzetközi nagyvállalatok nem ilyen rendszer szerint működnek, inkább az órabéres rendszert részesítik előnyben, amelyben a bónusz motiváló tényező. A személyzet motivációja a terv teljesítésére és a termelési kultúrához kapcsolódó motiváció nagyon eltérő. A nagyvállalatok kifejezetten az üzleti célok elérésére, a kultúra és ennek eredményeként a termelékenység javítására motiválják az embereket.

A bérek szintje fontos, de nem elsődleges tényező. Nem szabad arra számítani, hogy amikor a bérek emelkednek, az emberek elkezdenek jobban dolgozni – a szoktatási hatás elkerülhetetlenül működni fog. A fizetést üzleti célokhoz kell kötni, amikor is növeli a termelékenységet.

Az egyetem után termelésbe kerülő fiatal szakember általában átképződik, ami többlet anyagi és időköltséget jelent a cégnek, csökkenti a munkatermelékenységet. Így az ország felsőoktatási modelljének javítása és a termelési igényekhez kapcsolása elősegíti a munka termelékenységének növelését.

A fejlődő országokra az alacsony életszínvonal mellett az alacsony munkatermelékenység is jellemző. A termelési függvény fogalmát, amely a termelési szint és az azt létrehozó tényezők kombinációja közötti rendszerszintű kapcsolatot fejezi ki a technológia meglévő szintjén, gyakran használják annak leírására, hogy egy társadalom milyen módon elégíti ki anyagi szükségleteit.

A technikai függőségnek ezt a koncepcióját azonban ki kell egészíteni egy tágabb megközelítéssel, amely más összetevőket is figyelembe vesz – a vezetés (menedzsment) művészetét, a dolgozók motivációját és az intézményi struktúrák rugalmasságát. A fejlődő országokban a munkatermelékenység (egy munkavállalóra jutó kibocsátás) nagyon alacsony a fejlett országokhoz képest. A közgazdasági elméletek a következőképpen magyarázzák ezt az eltérést.

Például a csökkenő határtermelékenység fogalma kimondja, hogy ha egy változó tényezőt (munkaerőt) egy bizonyos mennyiségnél nagyobb mértékben adunk hozzá más rögzített termelési tényezőkhöz (tőke, föld, anyagok stb.), az a járulékos (marginális) termelési tényezők csökkenéséhez vezet. használatából származó termék. Ennek oka egy adott változó tényező csökkenő határtermelékenysége. Az alacsony munkatermelékenységet tehát a további termelési tényezők (fizikai tőke, vezetői tapasztalat) hiánya vagy súlyos hiánya okozza.

E koncepció szerint a termelékenység növelése érdekében szükséges a hazai megtakarítások mozgósítása és a külföldi tőke bevonása az anyagi termelési eszközökbe és a humán tőkébe való befektetéshez (például a gazdálkodás minőségének javítása érdekében) az általános és speciális oktatási rendszerek fejlesztésével. , valamint számos területen intézményi változások végrehajtására. Ezek a változások magukban foglalhatják a földhasználat és a társasági adó reformját, a hitel- és bankrendszer fejlesztését, egy független, nem korrupt és hatékony közigazgatási apparátus kialakítását és megszilárdítását, valamint az általános és speciális oktatási rendszerek átalakítását, hogy azok összhangba kerüljenek. a fejlődő társadalmak igényeivel.

Ahhoz, hogy egy termelékenységi stratégia sikeres legyen, figyelembe kell venni a fentieket és egyéb nem gazdasági tényezőket, amelyek a termelési funkció társadalmi összetevői. Egy régi mondás tartja: "A lovat a vízhez vezetheted, de nem tudod megitatni." Hasonló a helyzet a fejlődő országokban is: gazdasági lehetőségeket lehet teremteni a fejlődésre, de ezek a szükséges intézményi és szerkezeti változtatások nélkül nem működnek.

Figyelembe kell venni továbbá a dolgozók és a vezetők hozzáállását a képességeik fejlesztéséhez, a lakosság újítások észlelő és alkalmazkodó képességét, a kísérletezési hajlandóságot a siker érdekében, valamint a fizikai munkához, fegyelemhez, hatalomhoz való hozzáállását. és a kizsákmányolás. Figyelembe kell venni az ember fizikai és szellemi alkalmasságát a munkakör betöltésére. A négy ázsiai tigris – Hongkong, Szingapúr, Tajvan és Dél-Korea – gazdasági sikere nagyrészt a munkaerő minőségének, a működési kiválóságnak és a termelékenység növelését célzó intézményi változtatásoknak tudható be.

Az alacsony jövedelem és az alacsony termelékenység közötti szoros kapcsolat a fejlődő országokban egyértelműen tükröződik a lakosság fizikai egészségében. Köztudott, hogy a gyermekkori helytelen táplálkozás rendkívül negatív hatással van a gyermek testi és szellemi fejlődésére. A minőségileg és mennyiségileg nem megfelelő étrend, valamint a személyes higiénia alapvető feltételeinek hiánya alááshatja a munkavállalók egészségét a következő években, és negatívan befolyásolhatja munkához való hozzáállásukat. Az ilyen helyzetben az alacsony termelékenységet nagyrészt az apátia, a fizikai és érzelmi képtelenség okozza, hogy ellenálljon a munkaszférában uralkodó állandó versenynyomásnak.

Így az alacsony életszínvonal és az alacsony munkatermelékenység olyan társadalmi-gazdasági jelenségek, amelyek kölcsönösen erősítik egymást; ezek mind a harmadik világ fejletlenségének fő következményei és okai. Myrdal elmélete a "körkörös kumulatív ok-okozati összefüggésről" az elmaradott világban az alacsony életszínvonal és az alacsony munkatermelékenység kölcsönösen erősítő kölcsönhatásán alapul.

A népesség magas növekedési üteme és a fogyatékkal élő lakosság fenntartásának terhe

A világ 5,5 milliárdos lakosságának (1993) több mint 3/4-e a harmadik világban összpontosul, és kevesebb, mint 1/4-e a fejlett országokban. Növekedési üteme és halálozási rátája mindkét országcsoportban élesen különbözik. A legtöbb fejlődő országban nagyon magas a növekedési ráta, általában 30-40 fő/ezer lakos, a fejlett országokban pedig ennek a felét sem érik el.

A teljes termékenységi ráta talán az egyik leglátványosabb mutató, amely megkülönbözteti a fejlett országokat a fejlődő országoktól. Egyetlen fejlett ország sem érte el; 1000 lakosra jutó 25 gyermek születik, és a fejlődő országok esetében ez ritka kivétel.

A halálozási arány is magasabb a fejlődő országokban, de itt a különbség a fejlettekhez képest; az életkörülmények némi javulása és a fertőző betegségek elleni küzdelem sikerei miatt nem olyan magas, mint a születési arány. Ezért a népességnövekedés üteme a harmadik világ országaiban átlagosan 2% (Kína nélkül 2,3%), míg az ipari országokban 0,5%.

Ez megmagyarázza, hogy a harmadik világ lakosságának körülbelül 40%-a 15 év alatti gyermek (a fejlett országokban kevesebb, mint 21%). A legtöbb fejlődő országban a gazdaságilag aktív (15-64 éves) népességre nehezedő teher a társadalom fogyatékkal élő tagjainak eltartásával majdnem kétszer akkora, mint a gazdag országokban, bár ez utóbbiakban sokkal nagyobb a 65 év felettiek aránya. magasabb. Általánosságban elmondható, hogy a fejlődő országok lakosságának körülbelül 45%-ának van szüksége ilyen támogatásra, míg a fejlett országokban ez az arány körülbelül 1/3, ahol az országok első csoportjában a gyermekek aránya 90%, a másodikban pedig csak 66%.

A harmadik világ országainak nemcsak a népességnövekedés magas ütemével kell megbirkóznia, hanem a fogyatékkal élő lakosság eltartásának nagyobb terhével is.

A munkanélküliség és az alulfoglalkoztatottság magas, növekvő szintje

A fejlődő országok alacsony életszínvonalának egyik fő oka a fejlett országokhoz képest hiányos és nem hatékony munkaerő-felhasználás, amely két formában nyilvánul meg.

Alulfoglalkoztatottságról beszélünk, amikor a vidéki és városi lakosság a munkanapnak, a hétnek vagy a szezonnak csak egy részét veszi igénybe. Az alulfoglalkoztatottak közé tartoznak a teljes munkaidőben dolgozók, akiknek a munkatermelékenysége olyan alacsony, hogy csökkenésük nem okoz észrevehető kibocsátáscsökkenést.

Látható munkanélküliség, amelyben az emberek tudnak és akarnak dolgozni, de nincs számukra megfelelő állás.

A látható munkanélküliség jelenleg a fejlődő országokban átlagosan a munkaerő 10-15%-át érinti. Azonban a 15–24 éves korosztályban – akik közül sokan jól képzettek – általában kétszer akkora a munkanélküliség. A táblázat 12 fejlődő ország becsült munkanélküliségi adatait mutatja (1980-as évek).

Ezek az adatok csak a jéghegy csúcsát jelentik a fejlődő országok munkaerő-alulhasználatának. Ha a látható munkanélküliséghez hozzáadjuk a rejtett munkanélküliséget, valamint azokat az embereket, akik elvesztették a reményt, hogy munkát találjanak, és feladták a további kereséseket, akkor kiderül, hogy a harmadik világban élő munkaerő közel 35%-a munkanélküli.

A munkaerő-kínálat a múltbeli és a jelenlegi születési rátákból ítélve belátható időn belül rohamosan növekszik, ennek megfelelően az új munkahelyek kínálata is növekedni fog. Mivel azonban számos fejlődő országban, különösen Afrikában, a városi területeken tapasztalható óriási (évi 5-7%-os) munkaerő-növekedés, a vidéki területekről érkező migrációs áramlásokkal nehéz számolni a munkanélküliség és az alulfoglalkoztatottság elleni küzdelemben. a kilátástalanság hangulata sikertelen álláskeresésre ítélt tanuló és képzett fiatalok tömegei.

A munkatermelékenység Oroszországban az amerikai szint 26%-a

az Orosz Tudományos Akadémia

Az orosz vállalkozások hatékonyságának növelése érdekében a tulajdonosok és vezetők új berendezéseket telepítenek, ERP rendszereket vezetnek be és egyéb újításokat vezetnek be. Az eredmények azonban nem kielégítőek: az új berendezés termelékenysége lényegesen alacsonyabb a számítottnál, a kibocsátás sok hibás, a gyártási költségek nem csökkennek.

Sok vezető helyesen diagnosztizálja, hogy vállalkozása problémái elsősorban a személyzettel kapcsolatosak - alacsony fegyelem, alacsony teljesítmény és alacsony munkatermelékenység. És első pillantásra úgy tűnik, hogy a probléma megoldásához csak a megfelelő munkaerő-ösztönző rendszert kell kidolgozni...

Minden „általánosan elfogadott” módszer a személyzet motiválására
Oroszországban nem adnak eredményt

Az orosz vezetők saját tapasztalataikból megtanulták, hogy nálunk a tarifás, darabmunka, bónusz, nem tarifás, vegyes és egyéb javadalmazási rendszerek nem igazolják magukat. A KPI-k, az osztályozási rendszerek és más nyugati menedzsment innovációk nem úgy működnek, ahogy kellene. A nem anyagi motiváció módszerei nem hoznak eredményt. Az általuk kidolgozott ösztönző rendszerek sem segítenek.

Az orosz személyzet nem úgy dolgozott, ahogy kellene, nem dolgoznak és nem is fognak dolgozni.

Ráadásul ez a probléma minden orosz nagy-, közép- és kisvállalkozást érint.

Hogyan ösztönzik a munkaerőt Németországban és Japánban

A probléma megértéséhez először nézzük meg, hogyan fizetik a németeket. A teljes fizetésük a fizetésből áll. A fizetésen felüli kifizetések rendkívül ritkák és nagyon jelentéktelenek. Nem szokás, hogy az eladók az eladások egy százalékát kifizessék. A német munkásoknak erre nincs szükségük. Már jól működnek: az egész világ csodálja a német minőséget. Magas a munkatermelékenységük. És nincs darabbér fizetés vagy más „ravasz” ösztönző rendszer, és nem is kötelező.

Hasonló a helyzet Japánban is. A japán dolgozók fegyelmezettek, és kezdetben a hatékony munkára összpontosítanak. Szigorúan végrehajtják közvetlen feletteseik minden parancsát, és szigorúan betartanak minden utasítást. A legtöbb cég az úgynevezett lebegő fizetési rendszert alkalmazza. De ez csak egyfajta fizetési rendszer. Ezért a japán dolgozók is fizetésen, időarányos béren vannak.

Kiderült, hogy a hatékony személyzeti teljesítmény kulcsa egyáltalán nem ott van, ahol az orosz vezetők keresnek - nem a KPI-kben, nem az „üzletben”, nem az anyagi és nem anyagi ösztönzők rendszerében. Sem a németeknél, sem a japánoknál nincs ilyen rendszer. Akkor mi motiválja őket a produktív munkára?

Miért termelékenyek a németek és a japánok?

Az egyes országok szervezeteinek eredményessége közvetlenül függ a nemzeti mentalitás sajátosságaitól, amelyek hatására a vállalkozásokban kialakul a szervezeti kultúra és a kollektív gondolkodás. A mentalitás és a kollektív gondolkodás készteti az embert bizonyos módon viselkedni.

A német és japán lakosok mentalitásuk sajátosságaiból adódóan hatékonyak, fegyelmezettek, a rend és a szervezettség felé vonzódnak. Ennek eredményeként a német és a japán vállalatoknál kialakul egy megfelelő szervezeti kultúra - „íratlan” szabályok, amelyeket a szervezetek minden munkatársa szigorúan betart. Számukra „megszokás” a munkafegyelem betartása, eredményesen és hatékonyan dolgoznak, és szigorúan betartják vezetőik utasításait.

A külföldi cégek vezetése nem vesztegeti az idejét a vezetési problémák megoldására, mint orosz kollégáik. A külföldi menedzserek magabiztosan növelik a munkaerő termelékenységét és minőségét, vállalkozásaik versenyképességét és jövedelmezőségét.

Az oroszországi menedzsment jellemzői

Oroszországnak más a mentalitása, más a kultúrája. Nálunk „nem szokás” jól dolgozni, „nem szokás” szigorúan betartani vezetőink utasításait. Ennek eredményeként mindenféle szervezési probléma folyamatosan eljut a vállalkozások felső vezetésének szintjére: határidők megsértése, utasítások megszegése, részlegek közötti következetlenség, leállások, túlkészletek, hibák, hiányok, magas termelési költségek stb.

És a stratégiai problémák megoldása helyett az orosz vezető kénytelen foglalkozni ezekkel a szervezeti problémákkal, mivel ezek jelentős veszteségeket termelnek és csökkentik a profitot. Ráadásul ezek a problémák szervezeti káoszt teremtenek. Ennek eredményeként az orosz vállalatok nem tudják megfelelően megvalósítani sem az automatizálási rendszert, sem az ISO-t, sem a lean gyártást. Semmi sem működik úgy, ahogy kellene. Sőt, ismételjük, ez a probléma minden orosz nagy-, közép- és kisvállalkozást érint.

Mit kell tenni az orosz vállalkozások hatékonyságának javítása érdekében?

Ahhoz, hogy egy orosz munkavállaló jól kezdjen dolgozni, olyan feltételeket kell teremteni, amelyek között nem lehet „hanyagul” dolgozni, amelyen belül a munkavállaló nem is gondolhat arra, hogy rossz munkát végez.

Ehhez olyan speciális megoldásra van szükség, amely nemcsak hatékonyan motiválja a szervezet minden dolgozóját a produktív munkavégzésre, hanem – ami a legfontosabb – átalakítja a szervezeti kultúrát és a kollektív gondolkodást is, olyanná téve, mint a világ vezető vállalataiban.