Kaip ir kur rasti darbuotoją dirbti? Kaip rasti darbuotoją dirbti nemokamai: visi būdai Rasti darbuotojus darbui.

Šiuolaikiniame pasaulyje už beveik bet kokią paslaugą, kuri jums bus suteikta, turėsite atsisakyti. Jei neturite galimybės mokėti visiems ir visiems, o norite pastatyti įmonę ant kojų, tuomet turite ieškoti išeities. Pavyzdžiui, kaip rasti darbuotoją, kuris dirbtų nemokamai? Skaitykite apie tai žemiau.

Bendradarbiavimas su universitetais

Ar norite gauti gerą specialistą, kuris aistringai žiūri į savo darbą nieko nemokėdamas? Tada atidžiau pažvelkite į paskutinių kursų studentus. Galite pasikalbėti su universiteto, kurio specialistais jus domina, direktoriumi ir surengti konkursą tarp talentingiausių vaikinų. Tokį triuką galima pritaikyti ir mažuose miesteliuose, ir milijonieriuose, pavyzdžiui, Maskvoje.

Kaip rasti darbuotoją dirbti nemokamai? Laikotarpiu, kai studentai baigia studijas, tai yra žiemos pradžioje ir vasaros pradžioje, konkursai turi būti rengiami laiku. Pakvieskite visus atlikti bandomąją užduotį ir atsiųskite jos rezultatą kartu su gyvenimo aprašymu el. Taigi sulauksite bent 30–50 entuziastų, kurie neprieštaraus, kad kartu su jumis pradėtų kurti savo karjerą. Jei šiems talentingiems vaikinams pasiūlysite gerą atlyginimą ir tinkamas darbo sąlygas, sulauksite vertingų žmonių, kurie aistringai atliks savo darbą ir stengsis įgyti naujų žinių bei plėsti savo darbo patirtį.

Vasaros praktikos

Nepasitikite studentais, su kuriais asmeniškai nebendravote? Gera proga pasirinkti būsimus darbuotojus – pakviesti juos laikinai dirbti su jumis. Organizuoti studentų praktiką. Jų dėka jūs atliekate darbą ir jums net nereikia išleisti daug pinigų. Studentai gali praleisti laiką keisdami jį ne į pinigus, o į testus ar praktikas. Susisiekite su Jus dominančių universitetų direktoriais laiku. Suorganizuokite su jais stažuotę. Jei vis dar galvojate, kaip nemokamai susirasti darbuotoją dirbti Voroneže, tai šis metodas veikia nepriekaištingai. Talentingiausius vaikinus galite pasikviesti ilgalaikei praktikai, kurią jie gali derinti su studijomis. Toks personalas augs kartu su jumis, o svarbiausia – studentai patys ieškos galimybių bendradarbiauti su įmone ir jums nereikės dėti pastangų, kad į darbą atsirastų geri specialistai.

Darbuotojų skatinimas

Galvojate rasti vyresnįjį vadovą ar gerą skyriaus vadovą? Pavyzdžiui, kaip rasti darbuotoją, kuris dirbtų nemokamai? Voronežui, kaip ir bet kuriam kitam dideliam regioniniam centrui, reikia gerų specialistų. Kad negalvotumėte, kur gauti specialistų, galite paaukštinti darbuotojus, kurie jau dirba jūsų valstybėje. Patikėkite, labai sunku rasti žmogų, kuris greitai užimtų vadovaujančias pareigas, suprastų kolektyvo santykius, taip pat stengtųsi plėtoti įmonę. O susirasti žmogų, kuris jau yra susipažinęs su visais darbo niuansais, ir suteikti jai galimybę realizuoti savo potencialą, nėra taip sunku. Išbandykite panašų padidinimą, jei tai prasminga.

Patikėkite, žmogus, kuriam suteikiate šansą karjeros augimui, dės visas pastangas, kad toliau kiltų karjeros laiptais. O taip pat kur kas geriau dirbs ir likę darbuotojai, įkvėpti paaukštinimo sugebėjusio žmogaus pavyzdžio. O susirasti žmogų, kuris pakeis paaukštinimą gavusį asmenį, nebus taip sunku, pasitelkus nemokamą reklamą internete.

Parodos ir socialiniai renginiai

Jūsų įmonė užsiima gamyba, ar dažnai lankotės parodose? Tokiu atveju jums bus nesunku atsakyti į klausimą: kaip rasti darbuotoją, kuris dirbtų nemokamai?

Novosibirske, Jekaterinburge ar Maskvoje situacija darbo rinkoje tokia pati: gerų specialistų labai mažai. Nepamirškite, kad žmonės, kuriems patinka tai, ką daro, nuolat sieks tobulinti savo profesionalumo lygį. Tai reiškia, kad tokie asmenys netingės nueiti į parodą ir sužinoti, kas naujo ir įdomaus atsirado jų veiklos srityje. Nebijokite prieiti prie žmonių socialiniuose renginiuose ir susipažinti. Galite rasti daug įdomių žmonių, kurie mielai sutiks dirbti jūsų įmonėje. Todėl nedelsdami pasiimkite vizitines korteles ir anketas į visus socialinius renginius. O jei įmanoma, paprašykite jums patinkančių ekspertų užsirašyti savo numerį ir kontaktus, kuriais vėliau galėsite lengvai susisiekti su žmogumi.

iš lūpų į lūpas

Ryšiai šiuolaikiniame pasaulyje vaidina svarbų vaidmenį. Jei turite daug pažįstamų, kurie kartu su jumis dirba įvairiose srityse, paklauskite. Rasti darbuotoją nemokamai dirbti Sankt Peterburge ar Maskvoje nėra taip sunku. Jums tereikia žinoti, su kuo susisiekti.

Kai tik įmanoma, paklauskite draugų, ar jie gali jums patarti dėl tos ar kitos vietos. Dauguma žmonių savo užrašų knygelėje turės specialisto, kuris tik dabar ieško darbo arba ketina mesti darbą, numerį. Taigi galite rasti sau žmogų, kuriam reikia darbo.

Jei netenkate kasdien daug bendrauti su žmonėmis, galite paklausti savo draugų socialiniuose tinkluose. Tokie darbo įrašai patraukia dėmesį ir greitai sulaukia daug teigiamų įvertinimų bei pakartotinai paskelbtų pranešimų. Taip pat daugelis siunčia vieni kitiems panašius pranešimus. Nebijokite darbuotojo ieškoti šiuolaikinių technologijų pagalba.

Nemokami skelbimai internete

Neturite daug ryšių, ar tarp jūsų pažįstamų ir jų pažįstamų nebuvo jums reikalingos srities specialistų? Kaip rasti darbuotoją dirbti nemokamai? Maskvoje, kaip ir priemiesčiuose, yra nemokamos skelbimų lentos. Skelbkite savo darbo skelbimus įvairiose svetainėse. Net jei jums atrodo, kad niekas nesinaudoja tokia platforma, gali atsirasti žmogus, kuris atsitiktinai pamato jūsų skelbimą panašioje svetainėje.

Nedvejodami naudokite socialinę žiniasklaidą. Skelbkite darbo skelbimą įvairiose populiariose informacijos grupėse. Apibrėžkite savo tikslinę auditoriją ir pabandykite ją paveikti. Socialiniuose tinkluose taisyklė „kuo daugiau, tuo geriau“ negalioja. Žmonės gali siųsti jūsų įrašą šlamštu, jei jį mato per dažnai. Taigi išmintingai žiūrėkite į savo skelbimą.

Spausdinti skelbimus

Norite pasiekti maksimalią auditoriją ir nežinote kaip susirasti darbuotoją dirbti nemokamai? Pasinaudokite spausdintų skelbimų pranašumais. Vietiniai laikraščiai ir žurnalai, norėdami padidinti savo populiarumą tarp skaitytojų, savo puslapiuose dažnai talpina nemokamus darbo skelbimus. Galite pateikti savo skelbimą ir vis tiek niekam nieko nemokėti. Tačiau atminkite, kad šį darbo paieškos būdą naudoja tie žmonės, kurie šiek tiek atsilieka nuo laiko. Pavyzdžiui, jei ieškote rūbininko ar santechniko, galite pasinaudoti skelbimų laikraščiuose paslaugomis. O jei norite susirasti gerą programuotoją ar teisininką, tuomet geriau pasitelkite reklamą internete. Tikimybė, kad ten rasite specialistą, yra daug didesnė.

Reklama specializuotose svetainėse

Kaip rasti darbuotoją dirbti nemokamai? Norėdami tai padaryti, turite užsiregistruoti šiuolaikinėse darbo paieškos platformose. Jei nesinaudojate pasirinktos svetainės teikiamomis mokamomis paslaugomis, gerą specialistą ten galite rasti nemokamai. Prašymą turėtumėte pateikti teisingai, tai padės pritraukti tuos asmenis, kurie potencialiai tinka jūsų įmonėje laisvai darbo vietai, ir atbaidys tuos, kurie jums akivaizdžiai netinka. Gerai parašytas skelbimas palengvins paiešką. Žmonės, kurie domisi darbu, patys stos į eilę, kad galėtų konkuruoti dėl jūsų atidarytos laisvos darbo vietos.

Kiekviename regione yra panašių darbo paieškos svetainių. Jei jie nenaudojami jūsų vietovėje, galite reklamuotis „Mano skelbimuose“ arba kitoje populiarioje jūsų miesto darbo paieškos svetainėje.

Reklama savo svetainėje

Kiekviena save gerbianti įmonė turi savo svetainę. Jei dirbate įmonėje, kuri aktyviai reklamuoja savo svetainę paieškos sistemų viršuje, galite talpinti visus skelbimus savo platformoje. Nežinote kaip susirasti darbuotoją dirbti nemokamai? Už tai, kad įdėsite skelbimą savo svetainėje, niekam už nieką nereikės mokėti.

Šis įdarbinimo būdas tinka ne visiems. Įmonės svetainė turėtų būti gana populiari ir įdomi, kad žmonės karts nuo karto joje apsilankytų. Taip, gali būti, kad, pavyzdžiui, žmogus, norintis įsigyti mikrobangų krosnelę internetinėje parduotuvėje, ieškos pardavėjo darbo, tačiau tokia tikimybė nedidelė. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad toks darbuotojų paieškos būdas nereikalauja jokių piniginių išlaidų, jis gali jums puikiai tikti.

Užimtumo centrai

Ieškote valstybės darbuotojo? Kaip rasti darbuotoją dirbti nemokamai? Norėdami tai padaryti, galite susisiekti su užimtumo centrais. Ten galėsite pasiimti visus jūsų pageidavimus atitinkančius rėmelius. Galite rinktis patyrusius specialistus arba susirasti žmonių, kurie tiesiog nori pradėti savo kūrybinę kelionę kaip profesionalai.

Darbo biržoje galima bendrauti su kandidatais į atvirą darbo vietą ir vietoje, naudojant testus ar testo užduotį, nustatyti žmogaus žinių lygį. Visus tuos kandidatus, kurie jums patinka, galite papildomai pakalbinti jau savo biure.

Laisvai samdomi darbuotojai

Iš bet kurios situacijos yra išeitis, svarbiausia ją rasti. Šiandien yra daug žmonių, kurie dirba neoficialiai iš namų. Jūs galite pritraukti tokius darbuotojus į bendradarbiavimą. Eikite į bet kurią laisvai samdomą svetainę ir pakvieskite specialistus dirbti jūsų įmonėje. Galite pakviesti tuos žmones, kurie jums patinka, į asmeninį susitikimą ir susitarti dėl jų personalo.

Nuo gerai koordinuoto ir profesionalaus kolektyvo darbo tiesiogiai priklauso sėkmingi įmonės veiklos rezultatai. Šis klausimas ypač aktualus mažose organizacijose, nes čia dėl didelės veiklos apimties valdymo struktūra yra detalesnė ir skaidresnė nei didelių įmonių ar korporacijų. Taigi, norėdamas rasti gerą darbuotoją, idealiai tinkantį laisvai darbo vietai, darbdavys turi teisingai suformuluoti kandidatui keliamus reikalavimus, taip pat profesionaliai įvertinti jo galimybes.

Reikalavimų kandidatui į pareigas formavimo tvarka

Aukšto lygio specialistas atkreips dėmesį į darbo skelbimą, kuriame aiškiai ir struktūriškai aprašomos pareigos, teisės, užmokesčio dydis, taip pat kai kurios kitos pretendentą dominančios pareigos.

1. Nuspręskite dėl laisvos darbo vietos. Visų pirma, vadovas turi susitvarkyti su vidiniais darbo ištekliais. Laisva darbo vieta atsiranda tik tada, kai įmonės viduje nėra kandidato į laisvą darbo vietą (nė vienas iš esamų darbuotojų neturi tam tikrų įgūdžių) arba į pensiją išėjusio darbuotojo darbo vieta negali būti paskirstyta kitiems darbuotojams. Todėl, kai tik įmonei prireikia naujo personalo padalinio, vadovas pateiktame skelbime turi aiškiai apibūdinti darbo apimtį ir pareigų pavadinimą. Taigi ne vienas profesionalus kandidatas ieškos darbo „Finansininko“ pareigoms dėl šios koncepcijos platumo ir neribotų reikalavimų bei atsakomybės. Tačiau laisva darbo vieta „finansų analitikas“ yra aiškesnė ir reiškia tam tikras pareigas.
2. Sukurti kandidato profesinių įgūdžių vertinimo sistemą. Viena dažniausių darbuotojų atrankos problemų – didelis atrankos taškų skaičius. Suprantama, kad kandidatas, prieš įsidarbindamas, yra apklausiamas keliais atvejais, tarp kurių yra skyriaus vedėjas, personalo darbuotojas ir įmonės vadovas. Kiekviename pokalbio su skirtingais organizacijos atstovais etape gali būti naudojami skirtingi vertinimo kriterijai. Taigi kandidato profesinių įgūdžių lygis personalo pareigūnui gali tikti, tačiau katedros, kurioje turėtų dirbti dalykas, vadovui, turimų gebėjimų neužtenka. Vadovas turi apibrėžti aiškią kandidatų vertinimo sistemą. Taigi, galite apibrėžti rėmus, į kuriuos turėtų tilpti darbuotojo amžius, darbo stažo metų skaičius, užsienio kalbos mokėjimo lygis ir pan. Jo asmeninių savybių vertinimą atlieka vadovas arba įgaliotas asmuo. Kartu svarbu atminti, kad sėkminga įmonės veikla priklauso nuo darbuotojo profesinių duomenų, o ne nuo teigiamų jo charakterio savybių.
3. Svarbus žingsnis yra interviu., kurio metu vadovas turi nustatyti, kas privertė specialistą pakeisti darbą. Kandidato atsakymai lems jo susidomėjimo nauju darbu lygį, ketinimų rimtumą ir norą kilti karjeros laiptais.
4. Baigęs visus ankstesnius etapus, darbdavys turi suprasti, ar yra kandidato noras gauti siūlomą darbą, ar jis turi pakankamą profesinių įgūdžių lygį savo darbo pareigoms atlikti, ar kandidatas yra drausmingas, atsakingas ir kvalifikuotas.
5. Užmegzkite ryšį su pasirinktu kandidatu kilus ginčams. Daroma prielaida, kad jei darbdavys jau pasirinko, bet aukštos klasės kandidatas dėl vienokių ar kitokių priežasčių pareigos nesidomi, vadovas turėtų su juo aptarti visus ginčytinus klausimus. Taigi, galite padidinti darbo užmokesčio lygį arba pašalinti tam tikras kliūtis, trukdančias dirbti (pasiskirti tarnybinį automobilį ar butą, pasiūlyti atskirą biurą).

Būdai surasti specialistus reikiamoms pareigoms

Esant dabartiniam visuomenės ir technologijų vystymosi etapui, nėra sunku rasti darbuotoją. Pagrindinis būdas rasti naujų darbuotojų įmonėje – pritraukti kandidatus iš išorės. Kandidatų įdarbinimo metodai apima:

1. Skelbimų skelbimas internetiniuose darbo paieškos šaltiniuose. Produktyviausia yra galimybė pateikti skelbimą pirmosiose 5–7 svetainėse, remiantis paieškos užklausų rezultatais, nes šie ištekliai yra labiausiai lankomi.

Tokiose svetainėse skelbimas apie laisvą darbo vietą ne visada yra nemokamas.

1. Raskite darbuotoją pagal gyvenimo aprašymą svetainėse kurie buvo aptarti ankstesnėje pastraipoje. Dažnai tokie ištekliai siūlo keletą galimybių užsiregistruoti darbdaviu ir kandidatu. Nuomos įmonė gali imtis iniciatyvos ir peržiūrėti CV duomenų bazę, kuri gali sudominti įmonę. Ši paslauga nemokama.
2. Skelbimų talpinimas į įprastus teminius spausdintus leidinius. Pavyzdžiui, konkrečios orientacijos laikraščiuose ir žurnaluose. Tačiau šis metodas yra mokamas ir mažiau efektyvus nei naudojimasis internetu.
3. kreiptis į specialią agentūrą. Vienas iš patogiausių ir efektyviausių būdų. Tokios įdarbinimo įmonės specializuojasi įdarbinant pagal pačios įmonės nurodytus reikalavimus. Taip pat tokios organizacijos galės padėti pritraukti net ir į konkurentus linkusį specialistą.
4. Naudojantis galvų medžiotojo paslaugomis. Iš anglų kalbos „galvų medžiotojas“ išverstas kaip „galvų medžiotojas“. Šis specialistas yra informuotas apie darbo rinkos būklę, taip pat turi tam tikrų aukštos kvalifikacijos specialistų duomenų bazę. Įmonės kreipiasi į jį, jei pareigoms užimti reikalingas unikalius gebėjimus turintis darbuotojas.
5. Slaptas informacijos skleidimas arba „iš lūpų į lūpas“.Šis metodas yra visiškai nemokamas. Tai taip pat gali būti veiksminga tam tikrose situacijose. Tačiau tokio aukšto lygio specialisto pritraukimo metodo panaudojimas rezultatų gali neduoti.
6. Skelbimo talpinimas įmonės svetainėje. Paprastai šis metodas ne tik pritrauks potencialių darbuotojų dėmesį, bet ir padidins organizacijos svetainės reitingą dėl padidėjusio susidomėjimo ja.
7. Alternatyvūs būdai. Tai yra asmeninės kolegų, pavaldinių ir pažįstamų rekomendacijos.

Specialisto atrankos į pareigas metodai

Tokie metodai skirstomi į tradicinius ir netradicinius. Tradiciniai yra šie:

1. Interviu vedimas. Klasikiausias kandidatų atrankos būdas. Tai labai efektyvu dėl asmeninio įmonės vadovo ar tiesioginio vadovo kontakto su potencialiu darbuotoju. Tuo pačiu galima sužinoti ne tik profesines žmogaus ypatybes, bet ir jo šeimyninę padėtį, pomėgius, stiprias ir silpnas asmenines savybes ir kt. Svarbų vaidmenį atlieka psichologiniai procedūros aspektai. Tai apima kandidato kalbos, laikysenos, gestų ir kt. įvertinimą.
2. Testavimas. Šiam metodui visų pirma parengiami specialūs vienodi kandidatų vertinimo kriterijai. Tada kandidatui pateikiama keletas testų, jei valdymo organas mano, kad tai būtina. Taigi, tai yra intelektualinės užduotys, dėmesio ir atminties testai, situacinės užduotys asmeninėms savybėms nustatyti. Pagrindinis testavimo privalumas – kandidatas neturi galimybės pasiruošti iš anksto.
3. Vertinimo centrai. Metodas leidžia įvertinti darbuotoją natūralioje darbo aplinkoje. Tam modeliuojama kasdienė situacija įmonėje. Darbuotojui pasiūloma, pavyzdžiui, padaryti prezentaciją ar ataskaitą skyriaus vadovui ar įmonės vadovui. Tai leidžia atpažinti tiek asmenines, tiek profesines kandidato savybes, taip pat įvertinti jo gebėjimą prisitaikyti prie naujų sąlygų.

Netradiciniai personalo atrankos metodai apima:

1. interviu apie stresą. Įmonėje imituojama stresinė situacija, kai potencialus darbuotojas turi priimti tam tikrą sprendimą ir kartu su kitais darbuotojais sukurti savo elgesio modelį. Tuo pačiu metu kandidatas ne visada žino, kad šiuo metu yra testuojamas. Pavyzdžiui, kandidatui gali būti „padėta“ išpilti kavos ant direktoriaus marškinių.
2. Galvosūkis. „Braintizer“ reiškia, kad kandidatui reikia nustatyti loginę užduotį, kuri visiškai nesusijusi su pokalbio tema. Tuo pačiu populiarios absurdiškos užduotys. Pavyzdžiui, tokios užduotys kaip: „Kodėl kanalizacijos šuliniai yra apvalūs? arba "Jei katės galėtų dėvėti kelnes, kokias letenas jos turėtų dėvėti?"
3. Naudojantis grafologo paslaugomis. Grafologas gali nupiešti psichologinį žmogaus portretą pagal jo rašyseną.
4. Kandidatų atranka pagal zodiako ženklą ir gimimo diagramą. Nepaisant, atrodytų, absurdo, daugelis didelių korporacijų griebiasi panašaus atrankos metodo.

Kaip nesuklysti renkantis darbuotoją

Joks testas negali suteikti šimtaprocentinio tikrumo dėl tinkamo kandidato pasirinkimo. Darbuotojo samdymas, remiantis bet kokiu jo paieškos šaltiniu (skelbimas žurnale, darbuotojo paieška svetainėje), gali būti sėkmingas ir ne. Didesnis sėkmingo darbuotojo atrankos tikimybės procentas suteiks kelių jo atrankos metodų derinį ir patikimo šaltinio panaudojimą jo paieškai. Pavyzdžiui, samdomas darbuotojas turi rekomendacinius laiškus, taip pat pokalbio metu išlaiko keletą testų.

Profesionali darbuotojų atranka įmonėje apima šiuos veiksmus:

1. Išsamios informacijos apie kandidatus rinkimas, net jei kai kurie iš jų, vadovybės nuomone, nebus priimti į pareigas.
2. Asmeninio pokalbio ir pokalbio vedimas, pokyčių ar darbo paieškos priežasčių nustatymas.
3. Asmeninių ir profesinių įgūdžių patikrinimas.
4. Tam tikrų įgūdžių, reikalingų darbui, patikrinimas. Pavyzdžiui, spausdinimo greitis arba tam tikrų programų išmanymas.
5. Galutinė atranka ir apibendrinimas.

Remiantis įdarbinimo agentūrų tyrimais, veiksmingiausias būdas atrinkti idealų kandidatą yra vertinimo centras. Tačiau ši vertinimo metodika turėtų būti atliekama dalyvaujant specialistams, kurie nustatys kandidato stipriąsias ir silpnąsias puses. Jei jo atlikti neįmanoma, reikėtų kreiptis į pokalbį.

Pokalbio su kandidatu tvarka

Interviu galima atlikti pagal kelis algoritmus:

1. britų modelis. Ją sudaro asmeninis potencialaus darbuotojo ir vadovo pokalbis.
2. Vokiškas modelis. Spėjama, kad kandidatui reikės parengti didžiulį dokumentų paketą, pasiimti daug rekomendacijų iš ankstesnių darbų ar iš aukštų pareigūnų. Tiesioginį pokalbį atlieka specialiai tam sukurta komisija.
3. Amerikietiškas modelis. Jį sudaro kandidato intelekto įvertinimas naudojant testavimą kompiuteryje. Kartu svarbus ir žmogaus elgesys bei reakcijos neformalioje aplinkoje, todėl Amerikos šalyse populiarūs vakarienės vakarėliai ar specialūs renginiai verbavimo procese.
4. Kinijos modelis. Jį sudaro kandidato egzaminas raštu. Egzaminas skirtas būsimojo darbuotojo kalbėjimui, gebėjimui reikšti mintis, taip pat savo šalies kultūros ir istorijos išmanymui patikrinti.

Nusprendus dėl modelio modelio, interviu pagal jį turi būti atliktas kuo struktūriškesnis ir vientisesnis. Tai reiškia, kad tai turi būti suplanuota iš anksto, vadovas turi turėti jį dominančių klausimų ir atsakymų sąrašą. Tačiau dauguma įmonių rengdamos ir atlikdamos pokalbį daro šias klaidas:

1. Bendravimo modelis yra pernelyg griežtas. Beveik visiems kandidatams pokalbis yra stresinė situacija. Siekdamas maksimaliai išnaudoti būsimo darbuotojo potencialą, vadovas turi stengtis sušvelninti situaciją. Tam rekomenduojama parodyti susidomėjimą žmogaus asmenybe, dera juokauti, stengtis suprasti pašnekovo mintis.
2. Trūksta aiškios interviu struktūros. Dauguma vadovų pokalbiuose taiko improvizacinę taktiką. Neparuošti, neaiškūs ar netinkami klausimai gali užtrukti pokalbį ilgam ir neduoti jokių rezultatų.
3. Trūksta įrašų. Pokalbio su žmogumi metu daugelis smulkmenų vadovui gali pasirodyti reikšmingos, tačiau jos taip pat gali būti lengvai pamirštos iškart pasibaigus pokalbiui dėl gautos pakankamai informacijos. Praktiškai be užrašų labai sunku prisiminti, kas tiksliai yra tas ar kitas kandidatas.

Patarimai darbdaviams, kaip pritraukti aukštos kokybės specialistus

Kad patrauktų aukšto lygio specialistų dėmesį, įmonė turi tinkamai prisistatyti. Yra keletas praktinių patarimų:

1. Sutelkti dėmesį į stipriąsias organizacijos puses, pavyzdžiui, kokybiškų produktų gamybą. Potencialus darbuotojas gali savarankiškai įvertinti įmonę, pavyzdžiui, pagal jos gaminių kokybę. Tuo atveju, kai įmonė gamina nekokybiškas prekes ar paslaugas, profesionalas logiškai manys, kad ši įmonė jam netinka.
2. Bet kurio specialisto darbo vieta turi būti kompetentingai ir patogiai įrengta. Darbe žmogus praleidžia nuo 8 iki 10 valandų per dieną, neskaičiuojant viršvalandžių. Kad įmonė pelnytų darbuotojų pasitikėjimą ir meilę, darbo vietos turi būti kuo patogesnės ir funkcionalesnės.
3. Gebėjimas būti lanksčiam. Net ir aukštos kvalifikacijos specialistams gali būti aplinkybių, kai našumas gerokai sumažėja. Vadovas turi eiti į darbuotojų pareigas, jei įmanoma, aprūpindamas tai, ko reikia atsigavimui. Praktika rodo, kad taikant tokį požiūrį didėja darbuotojo efektyvumas ir motyvacija.

Taigi, klausimas, kur rasti darbuotoją, toli gražu nėra išspręstas greitai. Būtina rimtai ir atsakingai žiūrėti į kandidato paiešką, taip pat į tolesnį jo profesinių ir asmeninių savybių vertinimą.

Kur ieškoti darbuotojų ir kaip tai padaryti greičiau? Ar paskelbėte laisvą darbo vietą, bet atsakymas jūsų netenkina? Gali būti, kad ieškote ne toje vietoje arba ne ten. Apie tai, kaip teisingai sukurti laisvą darbo vietą ir kur ją įdėti - straipsnyje.

Iš šio straipsnio sužinosite:

Supratimas, ko mes ieškome

Pirmiausia supraskite, kokio darbuotojo ieškote: ką jis veiks, ką turi žinoti, kur dirbti ir kokiu režimu.

Lentelė padės sutvarkyti mintis, kurios atspindės:

• funkcinės pareigos;
• Reikalavimai kandidatui;
• darbo sąlygos.

Bet pirmiausia pirmiausia.

Mes nustatome kandidato funkcines pareigas

Norėdami rasti specialistą - išsiaiškinkite, ką jis darys. Atsakomybes apibūdinti lengviau, jei galvojate apie rezultatą. Pavyzdžiui, jus domina toks rezultatas: tinklaraštis su naudingais straipsniais. Kas gali tai pasiekti ir ką jis turi padaryti, kad tai pasiektų?

• organizuoti autorių darbą (rasti juos, duoti įrankius darbui, sukurti užduotį, pasirinkti temą ir pan.);
• tikrinti ir redaguoti autorių tekstus;
• organizuoti korektorės darbą;
• derinti tekstus su užsakovu;
• organizuoti savalaikį apmokėjimą už autorių ir korektorių darbą;
• patikrinti gaminius veikiant;
• skelbti straipsnius apie trečiųjų šalių išteklius.

Akivaizdu, kad jums reikia redaktoriaus.

Nustatykite kandidatui keliamus reikalavimus

Norėdami teisingai sudaryti laisvą darbo vietą, atsiminkite įstatymų nustatytus reikalavimus. Jei jums reikia gydytojo, tuomet kandidatui reikalingas aukštasis arba vidurinis medicininis išsilavinimas Rusijos Federacijoje, sertifikatas ir akreditacijos pažymėjimas pagal federalinį įstatymą Nr. 323. Jei jūsų įmonė ieško vaistininko ar greitosios medicinos pagalbos gydytojo, kuris dirba su narkotinių medžiagų, tuomet privalote jas tikrinti ir samdyti tik tuos, kurie neturi teistumo už disponavimą narkotinėmis medžiagomis ir jų vartojimą. Jeigu įstatymai darbuotojui nenustato specialių reikalavimų, juos suformuluoja darbdavys.

Pavyzdžiui, pardavėjas konsultantas neprivalo turėti aukštojo išsilavinimo. Socialumas ir mokymasis yra svarbūs norint išmokti pardavimo technikos, grynųjų pinigų disciplinos ir asortimento. Todėl darbuotojo paieškai galite naudoti bet kokį metodą – ir pasirinkimas tarp kandidatų bus didesnis.

Nediskriminuokite

Neįmanoma skelbti laisvos darbo vietos, į kurią ribojamos teisės arba nustatomi kandidatų pranašumai, atsižvelgiant į lytį, rasę, tautybę, kalbą, turtą, šeimyninę, socialinę ir tarnybinę padėtį, amžių, gyvenamąją vietą ir kitas aplinkybes, kurios nėra susijusių su darbuotojų verslo savybėmis.

Diskriminacinių reikalavimų pavyzdžiai: „vyras nuo 30 iki 40 metų, nevedęs“, „patrauklios išvaizdos mergina“, „apgyvendinimas - Sankt Peterburgas“, „nekilnojamojo turto buvimas Sankt Peterburge“, „gimtoji kalba - rusų“ , „partijos „Vieningoji Rusija“ narė.

Kas geriau: paskelbti darbą ar ieškoti gyvenimo aprašymų duomenų bazėje?

Remkitės darbuotojo „išlaidomis“ darbo rinkoje. Jums reikia pigaus specialisto – skelbkite laisvą darbo vietą, ieškokite brangaus specialisto gyvenimo aprašymų duomenų bazėje.

*Kainos galioja 2018 kovo mėn

privalumus

Kaip ieškoti darbuotojų socialiniuose tinkluose?

privalumus

• socialiniai tinklai padeda suprasti, koks žmogus yra tavo naujasis darbuotojas ir ar jis tilps į kolektyvą;
• galite rasti tuos, kurie neieško darbo, bet yra pasirengę svarstyti įdomius pasiūlymus;
• pigų laisvai samdomą darbuotoją galite rasti apsilankę socialinių tinklų bendruomenėse.

Minusai

• profilyje esanti informacija ne visada leidžia suprasti, ar tai tau reikalingas asmuo;
• laisvai samdomas darbuotojas gali pasirodyti neatsakingas: neatlieka darbų laiku arba dingsta kartu su išankstiniu apmokėjimu.

4 metodas. Teminiuose forumuose ir profesinėse bendruomenėse

Ieškodami ieškokite profesionalių forumų / bendruomenių, pavyzdžiui, „Spb Web Programer Forum“. Pasirinkite populiarų forumą. Norėdami atkreipti forumo narių dėmesį, rašykite išsamias žinutes. Laukite komentarų ir pasiūlymų.

privalumus

• galimybė rasti tinkamą darbuotoją yra didelė: tikslinė auditorija yra jūsų. Pavyzdžiui, galite rasti gerą tekstų kūrėją Mainai Glavred ;
• didelis kandidatų pasirinkimas: forumuose dažniausiai būna daug lankytojų.

Minusai

• reikia atsižvelgti į forumo taisykles (pvz., neskelbti nuorodų į kitas svetaines);
• Susirašinėjimas ir paieška gali užtrukti daug laiko;
• galimybė čia rasti gydytoją ar statybininką nedidelė. Jiems forumas ar profesinė bendruomenė yra vieta keistis patirtimi, jie neieško darbo.

5 būdas. Miesto darbo mugėse

Miesto darbo mugės vyksta skirtingais intervalais. Pažiūrėkite, kas yra renginio organizatorius.

Jei tai Jaunimo komitetas, galite rasti universitetų absolventų. Jei įdarbinimo tarnyba – darbuotojai.

privalumus

• sutaupysite laiko ir paklauskite įdarbinimo tarnybos specialisto, ar mugėje yra jums reikalingų darbuotojų;
• čia rasite jaunų specialistų, kurie gali būti apmokyti amatų ar darbininkų.

Minusai

• vargu ar čia rasite siauro profilio specialistą ar gerą vadovą, turintį darbo patirties;
• Jaunam specialistui paruošti reikia laiko.

6 metodas. Varžybos

Norėdami rasti tinkamą darbuotoją, surengkite konkursą. Paskirkite atlygį, terminą, sąlygas, parašykite apie atrankos kriterijus. Pateikti informaciją adresu Instagramas , VK, Freelance.ru – ir laukite atsiliepimų apie savo kanalą.

Skyrius „Varžybos“ svetainėje Freelance.ru. Už 25 000 rublių gausite keletą svetainės dizaino variantų ir išsirinksite geriausią

Konkursai tinkami tiek ieškant rangovo projektiniam (vienkartiniam) darbui, tiek ilgalaikiam bendradarbiavimui. Pavyzdžiui, internetinės rinkodaros tinklaraščiui „TexTerra“ nuolat reikia autorių, į kurį gali atsiųsti bet kuris kompetentingas specialistas. Jei jis priimtas, įmonė sumoka mokestį už gatavą gaminį. „TexTerra“ nuolat dirba su daugybe žinomų autorių.

privalumus

• kandidatus galite patikrinti „praktikoje“;
• ne kiekvienas galės atlikti konkurso užduotį: taip išrausite netinkamus.

Minusai

• konkurse gali dalyvauti tik užsiregistravę svetainėje – tai susiaurina paieškos ratą;
• didelio atsakymų sulaukę konkurso darbai turės būti patikrinti – tai gali užtrukti ilgai.

7 metodas. YouTube kanalas apie įmonę

Galite naudoti kanalą Youtube- duoti vaizdo reklama ir papasakoti apie kandidatui keliamus reikalavimus. Taip elgiasi, pavyzdžiui, konditerijos „Alex & Milana“ vadovas kanalas.

privalumus

• kanalo vaizdo įrašus žiūri tie, kurie domisi jūsų tema. Yra galimybė rasti žmonių, su kuriais esate viename bangos ilgyje;
• jei turite daug prenumeratorių, tai yra platus pretendentų pasirinkimas;
• Startuolis gali pats susikurti „YouTube“ kanalą – nemokamai.

Minusai

• norint ieškoti per darbuotojo kanalą, reikia plataus prenumeratorių rato. Naujai sukurtas kanalas neveiks;
• Norėdami sukurti profesionalų kanalą „YouTube“, jums reikia nuo 100 iki 500 tūkstančių rublių. Tai nėra gerai startuoliui.

8 metodas. Įdarbinimo svetainėse

Darbuotojo paiešką galite deleguoti įdarbinimo specialistui.

privalumus

• nereikia gaišti laiko ieškant darbuotojo;
• nereikia gaišti laiko interviu ir testavimui – už jus tai padarys ekspertai;
• jei samdote darbuotoją į pareigas, kurių nesuprantate, įdarbinimo svetainė padės nesusidurti su aferistu;
• naujas darbuotojas staiga nedings: įdarbinimo aikštelėse yra garantijos. Pavyzdžiui, kai kurios agentūros suteikia dvejų metų garantiją uždarai laisvai darbo vietai ir nemokamai pakeis kandidatą, jei jis neišlaikys bandomojo laikotarpio arba pasitrauks iš darbo savo noru.

Minusas

• Už darbo paieškos paslaugas reikia mokėti.

9 būdas. Ieškokite darbuotojo savo įmonėje

Patikrinkite, ar jūsų organizacijoje yra tinkamas asmuo, kurį būtų galima paaukštinti. Jei tai yra jūsų pasirinkimas, pasirūpinkite darbuotojo perkėlimu ar perkėlimu pagal Darbo kodekso 72.1 straipsnį ir ieškokite kandidato į jo vietą.

Ne taip seniai ieškojau specialisto projektui, susijusiam su interneto programų kūrimu, ir paieškų eigoje pagavau save galvojant, kad ne tik pretendentai savo gyvenimo aprašymuose daro klaidas ir neteisingus taktinius žingsnius, kurie automatiškai sumažina jų skaičių. vertė darbdavio akyse. Darbdaviai išduoda ir tokius perliukus, nuo kurių pasidaro juokinga (jei mažas biuras) arba liūdna (jei didelė įmonė). Peržiūrėjęs dešimtis gyvenimo aprašymų ir keliasdešimt savo regiono darbdavių pasiūlymų laisvai darbo vietai, į kurią pasirinkau asmenį, supratau, kad pretendento akimis 90% visų pasiūlymų atrodo jei ne keistai, tai bent nepilnai. Toliau pateikiamas sąrašas dažniausiai pasitaikančių darbdavių klaidų, į kurias reikėtų atsižvelgti ir su kuriomis turi susidurti ne tik startuoliai, bet ir didelės biurų struktūros.

Būkite aiškūs dėl savo reikalavimų

Laisvos darbo vietos su užrašais „Visa informacija apie darbą – pokalbyje“ primena finansines piramides, rinkodaros sektas ir kitus panašius dalykus. Ar tikitės kažko iš būsimo darbuotojo profesinių įgūdžių, patirties, žinių ir atsakomybės? Visgi, išskyrus bankines struktūras ir IT įmones, kiti darbdaviai atkakliai pateikia labai menką informacijos apie tai, ką būsimam darbuotojui turės veikti, kur dirbti ir kokiomis sąlygomis, sąrašą. Kažkodėl taip pat dažnai nepaminėtas Darbo kodeksas arba pareiškėjo ir darbdavio sutartinių santykių pobūdis.

Nurodykite bent numatomą atlyginimą

Išskyrus valandinį atlygį ir projektinį darbą, kai atlyginimas gali būti nustatomas priklausomai nuo patirties ir įgūdžių, kandidatui būtų gerai žinoti jei ne tikslią sumą, tai konkrečios pareigybės atlyginimo „šakutę“. Iš savo patirties žinau, kad net ir gavęs pakvietimą į pokalbį iš personalo atrankos vadovo ar personalo vadovo, visiškai nežinai piniginio atlygio dydžio (ypač pokalbių serijos metu). Galbūt tai yra taktinis jų žingsnis, siekiant išlaikyti pareiškėjo susidomėjimą, tačiau praktiškai išeina atvirkščiai.

Nereikalaukite, kad darbuotojai dalytųsi jūsų vertybėmis

Frazė apie atsparumą stresui, draugiškumą ir gebėjimą dalytis korporacinėmis vertybėmis, nusėta visais HR darbuotojais, sukelia žalią melancholiją. Nuo pirmojo darbo biure 2007 m. iki šios dienos esu visiškai tikras, kad įmonių šuoliai ir išdaigos komandos formavimo renginiuose neturi nieko bendra su žmogaus gebėjimu dirbti dėl rezultato. Galimybė efektyviai skleisti biuro paskalas, šluostyti kavos aparato kampus personalo ar projektų vadovų aukšte ir trumpam pasikalbėti su viršininku susitikimuose tokį naują darbuotoją pavers vertingu ir svarbiu. Tačiau be konkrečių rezultatų ir įgūdžių po šešių mėnesių jo niekam neprireiks, o po poros metų – daugiausiai – bus atleistas.

Dalintis politinėmis pažiūromis, religinėmis vertybėmis, seksualine orientacija ir pirmenybėmis kompiuteriniuose žaidimuose bei aprangos kodą 80% įmonių (išskyrus valstybines agentūras, teisėsaugos institucijas ir finansų institucijas) nėra prasmės ir neturi jokios realios įtakos galutiniam rezultatui. Tikras rezultatas susidaro iš pardavimų, pelno, klientų bazės ir grynųjų pajamų augimo, o ne iš daugybės kelionių į įmonių žaidimus miške, kur visi organizuotai geria ir džiaugiasi. personalo skyriaus kontrolė.

Santykinė visuomeniškumo vertė

Kai jie rašo apie bendravimo įgūdžius – kaip yra? Biuro mergina, kurios telefonas nenutrūksta nė minutei ir neužsičiaupia burna, tačiau iš kurios sunku gauti suprantamus atsakymus į konkretų klausimą – ar ji bendraujanti? Sistemos administratorius, kuris mažai bendrauja su kitais darbuotojais ir iš jo negalite per daug gauti, tačiau tuo pačiu metu intranetas veikia kaip laikrodis, o dėl saugumo ir interneto prieigos nėra problemų - ar jis bendraujantis? Neblogai apsispręsti, ar reikia siauro mąstymo žmonių, besišypsančių ir pasiruošusių kalbėti bet kokia tema, ar puikiai savo darbą atliekančių specialistų, net jei gamta jų ir neapdovanojo Cicerono talentu.

Visi jūsų darbuotojai turi mokėti anglų kalbą bent jau pradiniu lygiu

Ar esate matę, kaip biuro vadovas negali perskaityti iš įmonės užsienio partnerių gauto laiško ir dėl to nuneša jį į rinkodaros skyrių, kad perskaitytų ten, antraip reikia pranešti direktoriui, bet neaišku ką? Ir aš pamačiau :) Ir tai buvo ne kokie tolimi 90-ieji, o gana 2009-ieji. 2013 metais anglų kalbos nemokėjimas bent jau vidurinės mokyklos ar pirmųjų trejų instituto metų yra nepriimtinas vadovams, programuotojams, rinkodaros specialistams, pardavimų skyriaus, sekretorei ir biuro vadovui. Dar nežinai? Registruokitės į kursus, mokykitės su dėstytoju, pagaliau išbandykite internetines kalbų mokymosi paslaugas. Toks pasiteisinimas „mokykloje turėjome tik vokiečių kalbą“ yra kvailas ir nejuokingas. Jūsų darbuotojams ir jums kaip darbdaviui.

Dirbtų valandų skaičius – ar tai tikrai svarbu visiems darbdaviams?

Bankai, ligoninės, vyriausybinės agentūros, Vidaus reikalų ministerija, ugniagesiai ir Nepaprastųjų situacijų ministerija, metalurgija, chemijos pramonė, paslaugų ir maisto pramonė – tai, ko gero, visos veiklos sritys, kuriose žmogaus buvimas darbo vieta griežtai nustatytu laiku (nuo 8 iki 12 valandų per parą) yra būtina sąlyga norint atlikti darbą. Visiems kitiems lankstaus grafiko nebuvimas ir būtinybė atvykti ir išeiti nustatytomis valandomis neturint galimybės dirbti namuose ar toli nuo biuro yra tik geležinės lenktynės. Kuo ilgiau sėdite pirmoje vietoje, tuo geresnis darbuotojas esate.

Biuro vertėjai, rinkodaros specialistai, kūrėjai be lankstaus grafiko – apskritai kažkokia nesąmonė 2013 m. Bet jie vis dar yra. Darbdaviai 80% atvejų vis dar nori būtent tokių žmonių: tų, kurie inkubuoja kėdę 8 valandas, o neatlieka užduočių per 4 valandas ir eina savo reikalais.

Kuo ilgesnis darbo aprašymas, tuo mažesnė tikimybė jį uždaryti.

Didžiulės tekstų drobės, sąrašai ir pareigų bei reikalavimų sąrašai yra kitas darbdavių kraštutinumas, priešingas pirmoje pastraipoje minėtam. Niekas jų neskaito. Kuo daugiau reikalavimų ir sąlygų, tuo didesnė tikimybė atbaidyti pretendentą, kuris nenori gilintis į tiek daug subtilybių (dažniausiai nėra įprasta, kad žmonės vienu metu gilinasi į didelį duomenų kiekį: reikia pabrėžti pagrindinį dalyką). ).

Kontaktinio asmens kontaktas

Taip, daugumoje darbo paieškos svetainių yra mygtukas, skirtas pateikti CV dėl dominančios darbo vietos. Taip, yra atsiliepimų forma. Visgi maloniau ir patikimiau siųsti gyvenimo aprašymą su asmens duomenimis konkrečiam asmeniui konkrečiu elektroninio pašto adresu, paskambinti ir patikslinti klausimus konkrečiu telefono numeriu.

Ne taip seniai ieškojau specialisto projektui, susijusiam su interneto programų kūrimu, ir paieškų eigoje pagavau save galvojant, kad ne tik pretendentai savo gyvenimo aprašymuose daro klaidas ir neteisingus taktinius žingsnius, kurie automatiškai sumažina jų skaičių. vertė darbdavio akyse. Darbdaviai išduoda ir tokius perliukus, nuo kurių pasidaro juokinga (jei mažas biuras) arba liūdna (jei didelė įmonė). Peržiūrėjęs dešimtis gyvenimo aprašymų ir keliasdešimt savo regiono darbdavių pasiūlymų laisvai darbo vietai, į kurią pasirinkau asmenį, supratau, kad pretendento akimis 90% visų pasiūlymų atrodo jei ne keistai, tai bent nepilnai. Toliau pateikiamas sąrašas dažniausiai pasitaikančių darbdavių klaidų, į kurias reikėtų atsižvelgti ir su kuriomis turi susidurti ne tik startuoliai, bet ir didelės biurų struktūros.

Būkite aiškūs dėl savo reikalavimų

Laisvos darbo vietos su užrašais „Visa informacija apie darbą – pokalbyje“ primena finansines piramides, rinkodaros sektas ir kitus panašius dalykus. Ar tikitės kažko iš būsimo darbuotojo profesinių įgūdžių, patirties, žinių ir atsakomybės? Visgi, išskyrus bankines struktūras ir IT įmones, kiti darbdaviai atkakliai pateikia labai menką informacijos apie tai, ką būsimam darbuotojui turės veikti, kur dirbti ir kokiomis sąlygomis, sąrašą. Kažkodėl taip pat dažnai nepaminėtas Darbo kodeksas arba pareiškėjo ir darbdavio sutartinių santykių pobūdis.

Nurodykite bent numatomą atlyginimą

Išskyrus valandinį atlygį ir projektinį darbą, kai atlyginimas gali būti nustatomas priklausomai nuo patirties ir įgūdžių, kandidatui būtų gerai žinoti jei ne tikslią sumą, tai konkrečios pareigybės atlyginimo „šakutę“. Iš savo patirties žinau, kad net ir gavęs pakvietimą į pokalbį iš personalo atrankos vadovo ar personalo vadovo, visiškai nežinai piniginio atlygio dydžio (ypač pokalbių serijos metu). Galbūt tai yra taktinis jų žingsnis, siekiant išlaikyti pareiškėjo susidomėjimą, tačiau praktiškai išeina atvirkščiai.

Nereikalaukite, kad darbuotojai dalytųsi jūsų vertybėmis

Frazė apie atsparumą stresui, draugiškumą ir gebėjimą dalytis korporacinėmis vertybėmis, nusėta visais HR darbuotojais, sukelia žalią melancholiją. Nuo pirmojo darbo biure 2007 m. iki šios dienos esu visiškai tikras, kad įmonių šuoliai ir išdaigos komandos formavimo renginiuose neturi nieko bendra su žmogaus gebėjimu dirbti dėl rezultato. Galimybė efektyviai skleisti biuro paskalas, šluostyti kavos aparato kampus personalo ar projektų vadovų aukšte ir trumpam pasikalbėti su viršininku susitikimuose tokį naują darbuotoją pavers vertingu ir svarbiu. Tačiau be konkrečių rezultatų ir įgūdžių po šešių mėnesių jo niekam neprireiks, o po poros metų – daugiausiai – bus atleistas.

Dalintis politinėmis pažiūromis, religinėmis vertybėmis, seksualine orientacija ir pirmenybėmis kompiuteriniuose žaidimuose bei aprangos kodą 80% įmonių (išskyrus valstybines agentūras, teisėsaugos institucijas ir finansų institucijas) nėra prasmės ir neturi jokios realios įtakos galutiniam rezultatui. Tikras rezultatas susidaro iš pardavimų, pelno, klientų bazės ir grynųjų pajamų augimo, o ne iš daugybės kelionių į įmonių žaidimus miške, kur visi organizuotai geria ir džiaugiasi. personalo skyriaus kontrolė.

Santykinė visuomeniškumo vertė

Kai jie rašo apie bendravimo įgūdžius – kaip yra? Biuro mergina, kurios telefonas nenutrūksta nė minutei ir neužsičiaupia burna, tačiau iš kurios sunku gauti suprantamus atsakymus į konkretų klausimą – ar ji bendraujanti? Sistemos administratorius, kuris mažai bendrauja su kitais darbuotojais ir iš jo negalite per daug gauti, tačiau tuo pačiu metu intranetas veikia kaip laikrodis, o dėl saugumo ir interneto prieigos nėra problemų - ar jis bendraujantis? Neblogai apsispręsti, ar reikia siauro mąstymo žmonių, besišypsančių ir pasiruošusių kalbėti bet kokia tema, ar puikiai savo darbą atliekančių specialistų, net jei gamta jų ir neapdovanojo Cicerono talentu.

Visi jūsų darbuotojai turi mokėti anglų kalbą bent jau pradiniu lygiu

Ar esate matę, kaip biuro vadovas negali perskaityti iš įmonės užsienio partnerių gauto laiško ir dėl to nuneša jį į rinkodaros skyrių, kad perskaitytų ten, antraip reikia pranešti direktoriui, bet neaišku ką? Ir aš pamačiau :) Ir tai buvo ne kokie tolimi 90-ieji, o gana 2009-ieji. 2013 metais anglų kalbos nemokėjimas bent jau vidurinės mokyklos ar pirmųjų trejų instituto metų yra nepriimtinas vadovams, programuotojams, rinkodaros specialistams, pardavimų skyriaus, sekretorei ir biuro vadovui. Dar nežinai? Registruokitės į kursus, mokykitės su dėstytoju, pagaliau išbandykite internetines kalbų mokymosi paslaugas. Toks pasiteisinimas „mokykloje turėjome tik vokiečių kalbą“ yra kvailas ir nejuokingas. Jūsų darbuotojams ir jums kaip darbdaviui.

Dirbtų valandų skaičius – ar tai tikrai svarbu visiems darbdaviams?

Bankai, ligoninės, vyriausybinės agentūros, Vidaus reikalų ministerija, ugniagesiai ir Nepaprastųjų situacijų ministerija, metalurgija, chemijos pramonė, paslaugų ir maisto pramonė – tai, ko gero, visos veiklos sritys, kuriose žmogaus buvimas darbo vieta griežtai nustatytu laiku (nuo 8 iki 12 valandų per parą) yra būtina sąlyga norint atlikti darbą. Visiems kitiems lankstaus grafiko nebuvimas ir būtinybė atvykti ir išeiti nustatytomis valandomis neturint galimybės dirbti namuose ar toli nuo biuro yra tik geležinės lenktynės. Kuo ilgiau sėdite pirmoje vietoje, tuo geresnis darbuotojas esate.

Biuro vertėjai, rinkodaros specialistai, kūrėjai be lankstaus grafiko – apskritai kažkokia nesąmonė 2013 m. Bet jie vis dar yra. Darbdaviai 80% atvejų vis dar nori būtent tokių žmonių: tų, kurie inkubuoja kėdę 8 valandas, o neatlieka užduočių per 4 valandas ir eina savo reikalais.

Kuo ilgesnis darbo aprašymas, tuo mažesnė tikimybė jį uždaryti.

Didžiulės tekstų drobės, sąrašai ir pareigų bei reikalavimų sąrašai yra kitas darbdavių kraštutinumas, priešingas pirmoje pastraipoje minėtam. Niekas jų neskaito. Kuo daugiau reikalavimų ir sąlygų, tuo didesnė tikimybė atbaidyti pretendentą, kuris nenori gilintis į tiek daug subtilybių (dažniausiai nėra įprasta, kad žmonės vienu metu gilinasi į didelį duomenų kiekį: reikia pabrėžti pagrindinį dalyką). ).

Kontaktinio asmens kontaktas

Taip, daugumoje darbo paieškos svetainių yra mygtukas, skirtas pateikti CV dėl dominančios darbo vietos. Taip, yra atsiliepimų forma. Visgi maloniau ir patikimiau siųsti gyvenimo aprašymą su asmens duomenimis konkrečiam asmeniui konkrečiu elektroninio pašto adresu, paskambinti ir patikslinti klausimus konkrečiu telefono numeriu.