Sumažinimo procedūra žingsnis po žingsnio. Kokia yra atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka? Sumažinimo tvarka ir tvarka

Turite pranešti profesinei sąjungai ir užimtumo centrui

Profesinės sąjungos organizacija, jei įmonėje tokia yra, apie būsimą darbuotojų mažinimą turi būti įspėta prieš 2 mėnesius, o jei atleidimas iš darbo tampa masinis – prieš 3 mėnesius.

Savo atsakymą profesinė sąjunga turi išsiųsti per 7 dienas, kitu atveju jis nebus priimtas ir į jį atsižvelgta. Pagal tą patį algoritmą reikia pranešti įdarbinimo tarnybai.

Įsakymo dėl darbuotojų atleidimo surašymas

Norėdami galutinai inicijuoti darbuotojų atleidimą, turite parašyti ir išduoti įsakymą, kuris atitiks T-8 formą. Eilutėje „Atleidimo priežastis“ reikia nurodyti „įmonės darbuotojų skaičiaus mažinimas“. Tokį įsakymą turi pasirašyti įmonės vadovas ir visi atleidžiami darbuotojai. Padarykite atitinkamus įrašus darbuotojų darbo knygoje.

Darbo knygelėje turite padaryti įrašą, kuriame motyvuokite atleidimą iš darbo pagal Rusijos darbo kodeksą. Pavyzdžiui, šiuo atveju „Atleidimas iš darbo sumažinus įmonės darbuotojų skaičių pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Padarykite įrašą darbo knygelės registracijos knygelėje ir individualiose darbuotojo kortelėse.

Atleidimo iš darbo išmokų mokėjimas

Dėl darbuotojo atleidimo iš darbo sumažinus įmonės darbuotojų skaičių, darbuotojas turi teisę į išmokas. Norėdamas jų nemokėti, darbuotojas visais įmanomais būdais stengiasi įtikinti, paveikti ar net įbauginti darbuotoją, kad šis pareiškimą parašytų savo noru, nes tokiu atveju jokios finansinės pagalbos negausite.

Jei darbuotojas buvo atleistas dėl etatų mažinimo, jam turi būti išmokėta išeitinė išmoka, kuri lygi vienam vidutiniam darbo užmokesčiui per metus. Papildomai mokamas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis iki kito įsidarbinimo, bet ne ilgiau kaip 2 mėn.

Sumažėjusio darbuotojo teisės ir pareigos

Net ir sumažinus, darbuotojas turi teisę į daugelį dalykų, apie kuriuos turėtumėte žinoti iš anksto ir pasinaudoti savo galimybėmis. Jie apima:

Tačiau, be teisių, darbuotojas turi ir tam tikrų pareigų. Net jei jau žinote, kad po kelių mėnesių neteksite darbo, savo darbo pareigas privalote atlikti aiškiai, laiku ir teisingai. Priešingu atveju vadovybė vis tiek turi teisę skirti jums baudą. Laisvalaikį geriau skirkite naujo darbo paieškai.

Atleidimas iš darbo dėl atleidimo – kompensacija

Vadovybei išleidus dekretą dėl darbuotojų mažinimo, kuriame paminėta „su išeitinėmis kompensacijomis“ be darbo likusiems darbuotojams, jie privalo sumokėti piniginę kompensaciją. Tuo pačiu metu pats įsakymas turi būti surašytas visiškai teisingai, nurodant visą sumažinimo priežastį ir Rusijos Federacijos straipsnį, pagal kurį elgiatės.

Išeitinė išmoka mokama siekiant išlaikyti buvusį darbuotoją ateinantį naujo darbo paieškos laikotarpį.

Labai svarbu teisingai nustatyti įmokos už sumažinimą dydį. Norėdami tai padaryti, turite paimti visą atlyginimą, kurį darbuotojas gavo per praėjusius metus. Ir padalinkite jį iš darbo dienų skaičiaus per metus. Taip gausite atlyginimą per dieną. Ir tada padauginkite dienos uždarbį iš dienų skaičiaus per mėnesį, ateinantį po darbuotojo atleidimo. Be to, įmonė padengia draudimo įmokas ir garantijas. Būtent norėdami sutaupyti savo pinigų ir išsivaduoti nuo atsakomybės, daugelis darbdavių stengiasi įtikinti darbuotojus rašyti. Tokiu atveju jums nebus mokama nei kompensacija, nei draudimas.

Be to, atleidžiamas darbuotojas turi teisę į šias išmokas:

• Atlyginimas už mėnesį, kurį dirbo iki atleidimo.
• Jei darbuotojas šiuo metu neatostogavo, jis turi teisę į kompensaciją.
• Išeitinė išmoka, kuri mokama visais atvejais.
• Vidutinis atlyginimas už paskutinius darbo organizacijoje metus.

Dokumentų tvarkymo ypatybės

Tačiau gana dažnai pasitaiko situacijų, kai neužtenka įforminti standartinio dokumentų paketo, atsiranda tam tikrų prieštaringų situacijų.

Pažvelkime į keletą pavyzdžių.

• Jei darbuotojas, kuriam taikomas sumažinimas, atsisako pasirašyti įsakymą, turi būti surašytas aktas. Rašoma dalyvaujant dviem liudytojams, kurie savo parašais patvirtina, kad darbuotojui buvo pranešta apie būsimą sumažinimą.
• Jei darbuotoja, kuriai taikomas sumažinimas, yra profesinės sąjungos organizacijoje, ji turi būti įspėta apie sumažinimą dar prieš surašant įsakymą. Tuo pačiu metu turite paklausti jų pagrįstos nuomonės apie situaciją.
• Jei darbuotojas, kartu einantis profesinės sąjungos vadovo (arba jo pavaduotojo) pareigas, yra atleidžiamas iš darbo, jis gali būti atleistas tik gavus tiesioginių vadovų sutikimą.
• Jei atleidžiamam darbuotojui yra tinkama vieta, turite pasiūlyti jam perkelti į kitas pareigas. Jeigu vadovas to nepadaro, tuomet sumažintas darbuotojas turi teisę ginčyti sprendimą sumažinti ir grąžinti darbo vietą prievarta.

Susisiekus su

Vykdydama savo ūkinę veiklą, įmonė gali patirti įvairių sunkumų, dėl kurių tenka uždaryti kai kurias veiklos sritis, sumažinti jų apimtis. Visa tai veda prie to, kad dalį įmonės darbuotojų reikės sumažinti. Atleidžiant mažinti etatą, būtina laikytis tam tikros tvarkos, kurią reglamentuoja įstatymo normos.

Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas dažnai siejamas su įmonės organizacinės ir gamybos struktūros peržiūra ir pakeitimu.

Jie, savo ruožtu, atsiranda dėl veiklos nukreipimo, naujos įrangos atsiradimo įmonėje ir darbuotojų darbo sąlygų gerinimo įmonėje pagal SOUT.

Šioje situacijoje yra dvi sąvokos, kurios yra panašios, tačiau jas turi išskirti personalo pareigūnai - darbuotojų skaičiaus mažinimas ir jų skaičiaus mažinimas.

Sumažinus darbuotojų skaičių, iš darbuotojų sąrašo bus išbrauktos visiškai apibrėžtos profesijos ir pareigybės. Tai reiškia, kad ateityje tokių darbuotojų įmonėje nebus. Pavyzdžiui, pardavėjo profesija išbraukiama iš darbuotojų sąrašo.

Kartais vadovybė pagal tokį sumažinimą bando apibendrinti nepriimtino darbuotojo atleidimą. Viena profesija pašalinama iš personalo, atsiranda kita su tomis pačiomis funkcinėmis pareigomis kaip ir pirmoji, tik kitu pavadinimu. Jei tai išsiaiškins atitinkamos institucijos, tai įmonės vadovybė negali išvengti problemų, už tai bus taikomos nuobaudos.

Darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka yra susijusi su tam tikros profesijos darbuotojų skaičiaus mažėjimu. Pati profesija ar pareigos išsaugomos darbuotojų sąraše.

Taip dažnai nutinka, kai į procesą įvedama nauja įranga, kuri atliekama gamybos automatizavimo metu. Pavyzdžiui, įmonėje dirbo keturi tekintotojai, pradėjus eksploatuoti naują staklių, jai aptarnauti prireikė tik 2 žmonių.

Dėmesio! Bet kuriuo iš šių atvejų organizacijos administracija turi suprasti, kad jei ji atleidžia iš darbo, siekdama sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, tam turi būti rimtų priežasčių. Priešingu atveju teismas atkurs darbuotojo teises ir grąžins jį į įmonę, o vadovybė turės sumokėti kompensaciją ir sumokėti baudas.

Kas negali būti atleistas?

Paprastai dėl atleidimo iš darbo atleidžiama nemaža dalis darbuotojų, o visą šį procesą reglamentuoja teisės aktai. Tais pačiais dokumentais taip pat yra nustatytas sąrašas darbuotojų, kuriems už šį atleidimą negalima sumažinti arba kuriems taikomos lengvatos. Tai atliekama vyriausybinėms agentūroms teikiant socialines garantijas.

Tokie žmonės apima:

• Moterys, dirbančios įmonėje pareigas;
• Darbuotojai su mažamečiais vaikais iki trejų metų;
• Darbuotojai, pripažinti vienišais tėvais ir auginantys vaikus, kuriems nustatyta neįgalumo grupė iki 18 metų, arba mažamečius vaikus iki 14 metų;
• Tie, kurie dirba įmonėje, kurie sumažinimo metu yra nedarbingumo atostogose. Tačiau ši teisė išsaugoma tol, kol bus uždarytas invalidumo lapas.
• Darbuotojai, kurie atostogauja, o atostogų tipas šiai teisei niekaip neįtakoja.

Tais atvejais, kai įmonė, nepaisant visų nustatytų taisyklių, jas vis dėlto sumažina, šių piliečių teises gali atstatyti teismas, o pati organizacija – patraukti atsakomybėn.

Dėmesio! Kai atleidžiami iš darbo, kai kuriems darbuotojams gali būti teikiama pirmenybė, palyginti su kitais darbuotojais atrenkant kandidatus, todėl jie gali išlaikyti savo darbą ir nebūti įtraukti į atleidžiamų darbuotojų imtį.

Šie darbuotojai apima:

• Žmonės, dirbantys įmonėje ir vieninteliai šeimos maitintojai.
• Įmonės darbuotojai, turintys du ir daugiau nepilnamečių vaikų.
• Įmonėje dirbantys žmonės, anksčiau patyrę traumą darbe toje pačioje organizacijoje.
• Neįgalūs darbuotojai, kurių negalia atsirado tarnaujant kovinėse operacijose.
• Organizacijos darbuotojai anksčiau buvo išsiųsti tobulinti savo įgūdžių.

Privalumai išsaugant darbo vietą yra darbuotojai, turintys aukštą darbo našumą arba aukštą kvalifikaciją.

Prieš atrenkant kandidatus mažinimui, visas asmens bylas nagrinėja specialiai sudaryta komisija. Ji formuojama vadovaujantis direktoriaus įsakymu, kuriame apibrėžiami jo sukūrimo tikslai ir uždaviniai, šio įvykio priežastys, narių vardų ir pavardžių sąrašas, šių darbuotojų teisės ir pareigos, taip pat terminas. operacija. Ji nustato, ar darbuotojas turi pranašumą, ar ne, tam ji turi pateikti svarstyti atitinkamus dokumentus.

Dėmesio! Nagrinėjant atvejus taip pat atsižvelgiama į įmonės padalinių vadovų ataskaitas ir pastabas, kuriose atsispindi informacija apie produktyvumą, kvalifikaciją ir konkretaus darbuotojo nuobaudas bei pažeidimus. Kvalifikaciją patvirtina ir tai, kad darbuotojas turi atitinkamus pažymėjimus, diplomus, pažymėjimus ir kt.

Komisijos darbo rezultatas – kiekvienam darbuotojui išduodami aktai, kuriuose atsispindi rekomendacijos dėl atleidimo iš darbo arba dėl darbo vietos išsaugojimo.

Darbuotojo teisės sumažinimo metu

Darbuotojas sumažinimą visada suvokia iš neigiamos pusės. Tačiau jis turi žinoti, kad nepaisant to, jis turi teises pagal šią procedūrą.

Galima išskirti šiuos dalykus:

• Įmonės administracija prieš darbuotojų mažinimą turi išsiųsti jiems raštiškus įspėjimus apie būsimą atleidimą prieš du mėnesius. Ją galima įteikti darbuotojui asmeniškai, o vizoje jis turi nurodyti, kad ją gavo, arba registruotu paštu.
• Prieš atleidžiant iš darbo, atleidžiamam asmeniui turi būti pasiūlytos visos laisvos darbo vietos įmonėje. Tai taip pat turi būti padaryta raštu.
• Įmonėje dirbantis darbuotojas po sumažinimo gali skaičiuoti vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką už du mėnesius, o jei negauna naujo darbo, tada ir už trečią mėnesį.
• Jei darbuotojas priklauso privilegijuotoms piliečių kategorijoms, kurios turi teisę išlaikyti vietą atleidimo metu, jis gali ja pasinaudoti.
• Išeiti iš įmonės anksčiau laiko, nelaukiant įstatyme numatytų sumažinimo terminų.

Sumažinimas: kompensacija 2018 m

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, privaloma kompensacija taip pat turi būti išmokėta:

• Mėnesinė išeitinė išmoka. Jos apmokėjimas atliekamas kartu su galutiniu atsiskaitymu nutraukus sutartį.
• Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už laikotarpį, kol atleistasis susiras naują darbo vietą, bet ne daugiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo fakto. Tokiu atveju išeitinė kompensacija bus įskaityta kaip įmoka už pirmąjį mėnesį. Šios sumos išmokėjimas atliekamas darbo užmokesčio išdavimo dieną pagal asmens tapatybės kortelę ir darbo kortelę, kurioje nėra darbo įrašo.
• Mėnesinis uždarbis už trečią mėnesį su sąlyga, kad darbuotojas per 14 dienų nuo sumažinimo dienos užsiregistravo įdarbinimo tarnyboje, tačiau negalėjo jo įdarbinti. Jis išduodamas darbo užmokesčio mokėjimo dieną pagal pasą, darbą ir įdarbinimo tarnybos pažymą.

Dėmesio! Jei darbuotojas susirado darbą per pirmąjį mėnesį po sumažinimo, tada mokama pašalpa iš jo nerenkama. Jei įsidarbino antrą ar trečią mėnesį, tai mokamos tik dienos nuo mėnesio pradžios iki priėmimo į naują darbą dienos.

Atleidimas iš darbo sumažinti darbuotojų skaičių žingsnis po žingsnio instrukcijos 2018 m

Atliekant sumažinimą labai svarbu visapusiškai laikytis įstatymų nustatytos tvarkos.

Pranešime taip pat galite nurodyti laisvų darbo vietų, kurios šiuo metu yra įmonėje, sąrašą.

Įspėjimas apie darbuotojo sumažinimą turi būti įteiktas, jis susipažįsta su jo turiniu ir pasirašo. Jei darbuotojas atsisako paimti dokumentą arba ant jo uždeda patvirtinimą apie skaitymą, sušaukiama komisija, kuriai dalyvaujant surašomas aktas. Ateityje šie du dokumentai bus saugomi kartu.

Dėmesio! Jei darbuotojas, kuriam taikomas sumažinimas, nedirba, šis dokumentas jam turi būti išsiųstas registruotu paštu su inventorizacija ir pranešimu apie gavimą.

Privalomas įspėjimo terminas prasideda kitą dieną po to, kai darbuotojas susipažino su forma.

7 žingsnis. Pasiūlykite darbuotojui laisvas darbo vietas

Jeigu administracija nusprendžia mažinti, tai kiekvienam darbuotojui, kuriam taikoma tvarka, yra įpareigota pasiūlyti laisvas darbo vietas įmonėje, kur jis galėtų dirbti pagal savo sveikatos būklę.

Įmonė turi pasiūlyti ne tik lygiavertes laisvas darbo vietas sumažintoms pareigoms, bet ir visas pavaldžias bei mažiau apmokamas.

Darbo pasiūlymai turi būti pateikti raštu. Tai galima padaryti atskiroje formoje arba įtraukti į pranešimą apie sumažinimą. Ant kiekvienos tokios formos darbuotojas turi savo ranka įdėti, ar sutinka, ar ne, nurodyti einamąją datą ir asmeninį parašą.

Jei darbuotojas atsisako palikti žymą pasiūlymo formoje, turi būti renkama komisija, kuri surašo atsisakymo aktą. Ateityje šie du dokumentai bus tvirtinami ir saugomi kartu.

buchproffi

Svarbu! Administracija turi siūlyti laisvas darbo vietas ne vieną kartą, pranešusi apie sumažinimą, o visą 2 mėnesių laikotarpį iki atleidimo. Tiesą sakant, ją reikia siūlyti atleidžiamiems darbuotojams kiekvieną kartą, kai atsiranda laisva vieta.

Jei laisvų vietų nėra, apie tai taip pat reikia pranešti raštu. Sutrumpintas asmuo susipažįsta su dokumentu ir ant jo pasideda savo parašą.

8 žingsnis. Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas

Dėmesio! Motyvuota profesinės sąjungos nuomonė turi būti pildoma tik tuo atveju, jei jos narys išstoja. Visiškai įvykdžius užsakymą, jis turi būti registruojamas pavedimų registre ir pateikiamas pasirašyti vadovybei.

10 veiksmas. Darbuotojo supažindinimas su įsakymu atleisti iš darbo

Išduodamas įsakymas turi būti pasirašytas įmonės vadovo. Po to dokumentas išduodamas darbuotojui peržiūrėti ir pasirašyti. Jis turi atidžiai perskaityti jos turinį ir įdėti vizą į specialų langelį formos apačioje.

Jeigu išeinantis asmuo dėl aplinkybių (pavyzdžiui, ligos) negali susipažinti su dokumentu arba atsisako tai padaryti, šaukiama komisija, o jai esant surašomas atsisakymo pasirašyti aktas. Pačiame įsakyme, stulpelyje, kur darbuotojas turėjo dėti žymą, įrašomi šio akto duomenys.

Darbuotojas gali prašyti, kad jam būtų įteikta įsakymo kopija arba išrašas iš jo. Administracija negali atmesti jo prašymo.

11 veiksmas. Įrašo asmeninėje kortelėje padarymas

14 žingsnis. Darbo užmokesčio įsiskolinimo ir išeitinės kompensacijos išdavimas

Paskutinę darbo dieną įmonėje darbuotojas turi gauti visas jam skirtas pinigų sumas, įskaitant:

• Atlyginimą už paskutinį darbo įmonėje mėnesį;
• , jei bet kuris;
• Atleidimo iš darbo pašalpa, kuri gali būti nustatyta darbo ar kitais vidaus vietiniais aktais.
• Išeitinė išmoka už atleidimą iš darbo.

Praktikoje gali susiklostyti situacija, kad darbuotojas paskutinę darbo dieną negali atsiimti pinigų. Pavyzdžiui, dėl ligos. Tokiu atveju visos pinigų sumos bus laikomos įmonėje, kol darbuotojas dėl jų kreipsis. Po to jie turi būti sumokėti kitą dieną.

Jeigu atsiskaitymo lėšos išduodamos ne grynaisiais iš kasos, o pavedimu į kortelę ar banko sąskaitą, tuomet jų išdavimas gali būti perkeltas į kitą banko darbo dieną.

Jeigu darbuotojas ginčijasi su administracija dėl jam privalomų išmokėti sumų dydžio, tai nustatytą dieną darbuotojui reikia atiduoti tik neginčytiną jos dalį. Už likusius pinigus vyksta derybos, arba jų likimas sprendžiamas teismų keliu.

Be to, įstatymas įpareigoja įmonės administraciją atleidžiant iš darbo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

15 veiksmas. Išdalinkite visus reikiamus dokumentus

Kiekvienas darbuotojas, išeinantis iš įmonės, turi pateikti kai kuriuos dokumentus:

• Darbo istorija. Kiekvienas darbuotojas turi atiduoti savo atliktus darbus paskutinę darbo dieną.

Tuo pačiu personalo pareigūnas apie išdavimą turi padaryti pažymą darbo judėjimo registre. Atsistatydinantis asmuo, norėdamas tai patvirtinti, deda savo parašą į žurnalą.

Esant situacijai, kai darbuotojas tą dieną negali atsiimti dokumento – pavyzdžiui, susirgo arba sutinka su jo atleidimu iš darbo ir atsisako atsiimti jo darbo, tuomet būtina išsiųsti jam pranešimą paštu raštu.

Jame reikia informuoti apie būtinybę atsiimti knygą, arba duoti leidimą išsiųsti paštu. Išsiuntus tokį pranešimą, organizacija neprisiima jokios atsakomybės už jo neišdavimą per tam tikrą laikotarpį.

• Pažyma apie priskaičiuotą atlyginimą už praėjusius dvejus darbo metus ir už einamuosius metus. Jį išduoda.
• Pažyma apie sukauptų ir pervestų įmokų į Pensijų fondą sumą už darbo įmonėje laiką. Šis dokumentas parengtas pagal PF parengtą formą.
• Darbuotojas gali prašyti, kad administracija jam pateiktų įsakymų, susijusių su jo veikla įmonėje – dėl priėmimo, perkėlimo, paaukštinimo ir pan., kopijas. Tai turi būti padaryta per tris dienas nuo raštiško prašymo gavimo.
• . Jis turi būti išduotas per tris dienas nuo tos dienos, kai įmonė gavo raštišką prašymą. Darbo ministerija parengė savo šio pažymėjimo formą, o regioninės darbo institucijos, taip pat įmonės taip pat gali pasiūlyti savo pažymėjimų tipus pagal savo veiklos ypatybes.
• Patirties įmonėje pažymėjimas – išduotas nuo 2017 m.

16 veiksmas. Informacijos perdavimas karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai (jei reikia)

Jei tarp atleistų darbuotojų yra asmenų, atsakingų už karinę tarnybą, tai pagal nustatytas taisykles apie atleidimo faktą reikia pranešti karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybai. Tai turi būti padaryta per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo. Pranešimui parengta atskira forma, kurią įgyvendino metodikos dėl karinės apskaitos tvarkymo įmonėse.

Paskutinį kartą keista: 2020 m. sausio mėn

Su finansiniais sunkumais susidūrusi įmonė priversta priimti nepopuliarius sprendimus ir vykdyti struktūrinius pertvarkymus. Viena iš šių priemonių dažnai yra atleidimas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, siekiant optimizuoti darbuotojų skaičių ir profesinę sudėtį. Nusprendęs žengti tokį žingsnį, darbdavys turi turėti visapusišką požiūrį į būsimą procedūrą, kandidatų atrankos skaičiavimui taisykles ir mokėtinos kompensacijos dydį.

Reguliavimo pagrindimas

Pagrindiniai kolektyvo dydžio mažinimo tvarkos reikalavimai yra išdėstyti Darbo kodekse:

• - pranešimo apie būsimą santykių nutraukimą tvarka;
• - dėl kvalifikacijos vertinimo ir kandidatų atleisti atrankos tvarkos;
• – apie išleistų specialistų finansinę paramą.

Jei įmonė atlieka masinius atleidimus, personalo pareigūnai ir vadovybė turi atsižvelgti į 1993 m. Vyriausybės nutarimo Nr. 99 ir 1991 m. federalinio įstatymo Nr. 1032-1 normas, taip pat į 1993 m. 373 Darbo kodekso dėl profesinės sąjungos motyvuotos nuomonės.

Žingsnis po žingsnio atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo procedūra

Sprendimas sumažinti bendrą įmonės darbuotojų skaičių arba atskirus struktūrinius padalinius yra pernelyg atsakingas, kad būtų priimtas vienas. Ši išeitis iš krizės aptariama su įmonės bendraįkūrėjais ar akcininkais. Bendraturčių susirinkimo protokolo pasirašymas pradeda visus tolesnius veiksmus:

1. Įmonės vadovas išleidžia įsakymą sumažinti.
2. Formuojamas darbuotojų sąrašas. Tai turi būti daroma atsižvelgiant į Darbo kodekso 179, 261 ir 373 straipsnius.
3. Išsiunčiau žinutę įdarbinimo institucijoms.
4. Įspėjimų apie būsimą darbo sutarties nutraukimą įteikimas DK 2 d. Darbo kodekso 81 str., kartu išvardijant perkėlimo į kitas pareigas variantus.
5. Vertimų organizavimas tiems, kurie sutiko užimti siūlomas laisvas darbo vietas. Prieš termino atleidimas iš darbo, jeigu šalys šiuo klausimu susitarė, str. 180 TK.
6. Pasibaigus įspėjimo terminui, išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, o sumažinus – atsiskaitymo ir kompensacijos išmokos.
7. Paskutinę darbo dieną personalo skyrius privalo išduoti darbo knygelę, taip pat visas pažymas ir išrašus, kurių reikalauja buvę darbuotojai.

Darbuotojų rėmimo sąlygos ir priemonių rinkinys derinamas su profesine sąjunga, jei atleidimų skaičius patenka į masinio atleidimo iš darbo sąvoką.

Įsakymas dėl sumažinimo

Steigėjų sprendimu jo žinioje esantis direktorius patikslina pareigybių sąrašą ir sumažintų specialistų skaičių bei numatomą sutarčių nutraukimo datą. Iš anksto rengiama atnaujinta personalo lentelė, kurios pagrindu bus siūlomos darbuotojų perkėlimo galimybės.

Pranešimas įdarbinimo institucijoms

Įspėjimo laikotarpis priklauso nuo atleidžiamų darbuotojų skaičiaus. Jeigu per 60 dienų planuojama atleisti 200 ir daugiau žmonių, tai įdarbinimo tarnybos turi apie tai sužinoti ne vėliau kaip prieš 90 dienų.

Ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo dienos įdarbinimo centras turi būti informuotas apie atleidžiamų komandos narių profesinę sudėtį. Verslininkai informaciją gali siųsti likus 14 dienų iki numatytos datos.

Darbuotojo pranešimas

Nemaloniausias ir lemiamas momentas visoje mažinimo procedūroje yra kandidatų informavimas. Čia būtina griežtai laikytis pagrindinių taisyklių:

• pranešimas turi būti rašytinis, įvardytas ir detalus;
• prie dokumento turi būti pritvirtintas darbuotojo asmeninis parašas ir faktinio pristatymo data;
• supažindinti geriausia liudytojų akivaizdoje, atsisakius pasirašyti, jie patvirtins šį faktą ir pasirašys aktą.

Pats dokumentas taip pat reikalauja formuluotės tikslumo ir turėtų būti kuo informatyvesnis darbuotojui:

• kiekvienas pranešimas turi būti asmeninis (nurodomas vardas, pavardė, pareigos ir skyrius);
• turi būti nuoroda į tai, kaip ir kada buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių;
• būtina patikslinti, kad mažinamos jo pareigos ir kurią dieną numatomas skaičiavimas;
• būtinai praneškite apie laisvų arba žemesnės kvalifikacijos darbo vietų buvimą / nebuvimą;
• paprastai tame pačiame įspėjime darbdavys nurodo galimybę atleisti iš darbo anksčiau laiko, vadovaudamasis 1999 m. 180 TK;
• fiksuojama dokumento surašymo data ir atsakingo asmens parašas;
• pranešimas spausdinamas 2 egzemplioriais, ant darbdavio kopijos turi likti darbuotojo parašas, pažymėta kalendorinė pristatymo data.

Formoje patartina palikti vietos darbuotojo komentarui. Šioje srityje jis turi teisę pateikti naujus duomenis, leidžiančius gauti imunitetą nuo mažinimo (pavyzdžiui, pranešti apie nėštumą).

Oficialaus pranešimo apie būsimą mažinimą šablonas nebuvo teisiškai patvirtintas, todėl kiekviena įmonė gali laisvai papildyti arba keisti informacijos pateikimo tvarką.

Kokias laisvas darbo vietas galima pasiūlyti?

Įstatymas įpareigoja darbdavį daryti viską, kad būtų skatinamas atleidžiamų darbuotojų įdarbinimas. Šis įsipareigojimas bus laikomas įvykdytu, jei:

• kandidatui atleisti buvo pasiūlytos visos turimos laisvos vietos (nuo vadovaujančių pareigų iki valytojos), pagrindinė sąlyga – naujos pareigos turi būti tinkamos kvalifikacijai ir medicininiams sumetimams;
• siūloma pareigybė iš esmės skiriasi nuo ankstesnės pagal pareigas ir atlyginimą, tačiau darbuotojui tinka pagal papildomo išsilavinimo duomenis (pavyzdžiui, jei specialistas turi du skirtingų specialybių diplomus);
• laisvų darbo vietų sąrašas įtraukiamas į pranešimą arba įteikiamas kaip atskiras dokumentas prieš parašą, tačiau darbuotojas atsakė raštišku atsisakymu arba iš viso to nepaisė.

Su perkėlimu sutikęs darbuotojas netenka teisės į išeitinę kompensaciją.

Specialistas, sutikęs užimti siūlomą laisvą vietą, gali būti perkeltas nelaukiant pranešimo apie priverstinį darbo santykių nutraukimą termino pabaigos.

Kaip išduoti užsakymą ir užpildyti darbo knygeles darbuotojams?

Iš anksto duoti įsakymo dėl atleidimo iš darbo nėra prasmės, nes aplinkybės gali kardinaliai pasikeisti. Dokumentą tikslingiau pasirašyti atsiskaitymo dieną arba dieną prieš tai.

Dažniausiai jie naudoja formą T-8, tačiau nuo 2013 m. tai nustojo būti privaloma (2004 m. Goskomstato nutarimas Nr. 1 dabar yra tik rekomendacija). Svarbiau laikytis įsakymo turinio reikalavimų, jame turi būti nurodyta:

• visa informacija apie įmonę;
• darbo parengimo data ir vieta;
• darbuotojo pavardė ir pareigos;
• atleidimo iš pareigų priežastis ir nuoroda į standartą (sumažinus 1 ar 2 dalį). 81 TC);
• pagrindai (įsakymo sumažinti, pranešimo, atsisakymo atlikti siūlomus perkėlimus duomenys ir kt.);
• Vadovybės ar įgalioto asmens personalo reikalams parašas;
• darbuotojo asmeniškai pritvirtintas ženklas ant supažindinimo arba liudytojų parašai dėl atsisakymo fakto nustatymo.

Remdamasis pasirašytu įsakymu, personalo tarnybos darbuotojas gali padaryti įrašą darbo knygelėje ir užpildyti jau buvusio kolegos asmens kortelę. Asmeninės iniciatyvos šiuo atveju nerekomenduojama, Vyriausybės 2003 m. nutarimu Nr. 225 siūloma tokia tvarka:

1. 1 stulpelyje reikia įrašyti įrašo numerį pagal ištisinę numeraciją.
2. 2 stulpelyje pažymima faktinio skaičiavimo data.
3. 3 stulpelyje perkeliama pažodinė formuluotė iš įsakymo nutraukti darbo sutartį.
4. 4 stulpelyje įveskite užsakymo pagrindo duomenis (pavadinimas, numeris, data).

Įrašas antspauduojamas iš karto dviem parašais (už personalo apskaitos tvarkymą atsakingas asmuo ir knygos savininkas), taip pat įmonės antspaudu, Buhalterinės apskaitos taisyklių 35 p.

Pavyzdinis įėjimas į darbą, sumažinus darbuotojų skaičių

Atskiri kandidatų atrankos niuansai

Glausta informacija apie teisę išlaikyti darbo vietą pateikta tik DK 179 straipsnyje. Pagrindinė kiekvieno specialisto vertės nustatymo taisyklė – kvalifikacijos ir veiklos rezultatų palyginimas. Kad sprendimas būtų laikomas pagrįstu ir objektyviu, renkantis tarp vieno padalinio darbuotojų, reikia:

• vertina pareigybių ir specializacijos atitikimą pagal išsilavinimo dokumentą;
• analizuoti duomenis apie gamybos normos įvykdymą, patraukimo baudžiamojon atsakomybėn atvejus, skatinimo dažnumą;
• įvertinti darbo kokybę ir trukmę esamais pajėgumais;
• pabrėžti kiekvieno unikalių profesinių gebėjimų buvimą, pažangių įgūdžių įsisavinimą, kvalifikacijos kėlimo profesijoje faktus;
• prašyti profesinės sąjungos organizacijos nuomonės, str. 373 TK;
• atsižvelgti į kolektyvinės sutarties turinį, kuriame gali būti numatyti papildomi vertinimo kriterijai.

Be to, darbdavys turės išanalizuoti kai kuriuos darbuotojų biografijos faktus ir asmeninio gyvenimo aplinkybes. Svarbu nedelsiant pašalinti iš atsiskyrimo sąrašo tuos, kuriuos teisės aktai priskiria privilegijuotoms kategorijoms.

Kokioms kategorijoms negresia atleidimai iš darbo?

Yra du įvykių raidos scenarijai: dėl to visiškai atšaukiamas personalas ir skaičius arba pertvarkoma komanda ir sumažinamas bendras darbuotojų skaičius. Pirmuoju atveju jokios naudos nesvarbu: visi darbuotojai bus atleisti, nepaisant kvalifikacijos ir aplinkybių.

Jei įmonė planuoja tęsti veiklą, nemažai aplinkybių, nurodytų 2 str. Darbo kodekso 261 str., garantuojanti atskirų darbuotojų apsaugą nuo atleidimo:

• nėščios moterys, dirbančios pagal neterminuotą darbo sutartį;
• besilaukiančioms mamoms, dirbančioms pagal terminuotą darbo sutartį (iki nėštumo pabaigos);
• motinos su vaikais iki 3 metų;
• moterys, savarankiškai auginančios vaiką su negalia (iki 18 metų) arba nepilnametį (iki 14 metų), apima vienišus tėvus ir vienintelius atstovus pagal įstatymą tai pačiai kategorijai;
• vieninteliai maitintojai šeimoje, kurioje ne mažiau kaip trys vaikai iki 14 metų ir bent vienas iš jų iki 3 metų.

Niekur teisės aktuose nėra taisyklės, garantuojančios teisės į darbą išsaugojimą pagal kalendorinį principą „kas pirmas“. Į bendradarbiavimo su įmone trukmę atsižvelgiama, tačiau tai nėra lemiama.

Ar neįgalus asmuo ar pensininkas turi pranašumą prieš kitus?

• darbuotojas, kurio išlaikytiniai yra du ar daugiau neįgalių giminaičių;
• asmuo, kurio šeimoje nebėra pagal darbo sutartį ar savarankiškai dirbančių asmenų;
• darbuotojas, kuris anksčiau buvo sužalotas toje pačioje gamyboje;
• kovoti negalioja;
• ištęstinių studijų studentas, išsiųstas studijuoti esamo darbdavio iniciatyva.

Papildomi kriterijai gali būti įvesti tik privačiai, kolektyvinėje sutartyje, 2 str. 8 TK. Tačiau federaliniu lygmeniu nei pensininkas, nei neįgalusis, gavęs grupę su profesija nesusijusiu pagrindu, neturi jokių privilegijų.

Darbuotojai, kurie atostogauja arba nėra dėl ligos, negali būti atleisti iš darbo prieš grįžimą į darbą arba atleidžiami iš darbo.

Kokia išeitinė išmoka (kompensacija) priklauso skaičiuojant?

Atleidžiant darbuotoją, norint sumažinti darbuotojų skaičių, būtina su juo visiškai atsiskaityti ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną. Šiuo metu darbdavys kaupia ir moka:

• likusią atlyginimo dalį
• skaičiuoja atostogų kompensaciją arba daro išskaitymus už iš anksto panaudotas dienas;
• mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio besąlyginę išeitinę kompensaciją, str. 139 TK.

Tačiau kompensacijų mokėjimas darbuotojams, nukentėjusiems nuo sumažinimo, tuo nesibaigia. DK 178 straipsnyje numatytos dar kelios išmokų rūšys, atsižvelgiant į tolimesnę situacijos raidą.

Mokėjimo tipas	Paskyrimo tvarka	Pamatai
Vidutinio atlyginimo taupymas už 2 darbo paieškos mėnesius (po atleidimo)	Jis imamas, jei po 60 dienų sutrumpintas neranda naujos vietos	Jis gali tai padaryti remdamasis pradiniu darbu, kuriame nėra įrašo apie naują darbą
Vidutinis uždarbis už 3 nesėkmingų bandymų įsidarbinti mėnesį	Privaloma užsiregistruoti užimtumo centre per pirmąsias 14 dienų po darbo sutarties nutraukimo	Patvirtinimas bus valstybinio įdarbinimo pagalbos departamento pažyma
Išeitinė išmoka dirbantiems ne visą darbo dieną	Vienas vidutinis darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal 2 str. 139 TK	Jeigu sumažinimo metu ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas lieka dirbti pagrindinėje darbovietėje, darbdavys moka tik išeitinę kompensaciją, nėra pagrindo išlaikyti jo uždarbio ateinančius 2-3 mėnesius.

Reikėtų nepamiršti, kad didžiausia darbdavio finansinės paramos suma neviršys trijų mėnesių vidutinių išmokų, nes kaupimas vyksta atsižvelgiant į sumą, kuri buvo besąlygiškai išduota paskutinę darbo dieną.

Išeitinės kompensacijos (kompensacijos) apskaičiavimo mažinant pavyzdys

Tarkime, kad 2019 m. kovo 18 d. inžinierė Sidorova I. A., įmonėje dirbusi daugiau nei metus, atleidžiama sumažinimui, gaunanti 30 000 rublių atlyginimą. Jei per pastaruosius 12 mėnesių ji nesirgo ir nebuvo atostogų, visos metinės algos dydis bus 360 000 rublių. Remiantis šiais duomenimis, atsiskaitymo laikotarpis yra 2018-03-01 - 2019-02-28, o atsiskaitymų ir išmokų kaupimo lentelė atrodys taip:

Mokėjimo pavadinimas	Skaičiavimo formulė	Galutinė vertė
Likęs atlyginimas	30 000 rublių / 20 darbo dienų kovo mėn. × 11 darbo dienų	16 500 rub
Atostogų kompensacija (standartinė 28 dienos už visus metus + 2 dienos už 2019 m. kovo mėn.)	360 000 rublių / 12 / 29,3 × 30 dienų nepanaudoto poilsio	30 716,72 RUB
Išeitinė išmoka už 1 mėnesį (už laikotarpį 2019-03-19-2019-04-18 imtinai)	360 000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 t.d.)	33 522 rubliai
Vidutinis darbo užmokestis už dviejų darbo paieškos mėnesius (2019-03-19-2019-05-18 imtinai)	360 000 / 247 rub. × (9 val. + 22 val. + 8 val.) - 33 522 rubliai	23 320,11 RUB
Vidutinis darbo užmokestis už trečią mėnesį (2019-05-19-2019-06-18 imtinai)	360 000 / 247 rub. × (10 v.d. + 11 v.d.)	30 607,29 RUB
Iš viso už visą bandymų įsidarbinti laikotarpį	Skaičiavimas pagal datas: 2019 m. kovo 18 d. – 80 738,72 RUB po 2019 m. balandžio 18 d. - 23 320 11 rublių po 2019 m. birželio 18 d. - 30 607,29 RUB	134 666,06 RUB

Žurnalas„Darbo ginčai“ padarė penkių rizikų reitingą įmonėms – darbdaviams atleidžiant darbuotojus dėl darbuotojų mažinimo.

Ryšių su klientais vadovas Sergejus Fiodorovas buvo atleistas dėl sumažėjusio organizacijos darbuotojų skaičiaus. Manė, kad darbdavys jį atleido neteisėtai ir kreipėsi į teismą. Kaip pagrindinius argumentus darbuotoja pirmiausia nurodė atleidimo netikslingumą, nes pagal veiklos pobūdį įmonė be klientų aptarnavimo vadybininko neapsieina. Ir todėl atleidimas iš darbo yra įsivaizduojamas. Antra, darbuotojas paštu gavo pranešimą apie planuojamą sumažinimą, o tai yra darbo įstatymų pažeidimas.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbuotojai įspėjami apie atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo asmeniškai ir pasirašytinai, kas šiuo atveju nebuvo padaryta. Trečia, darbdavys jam nepasiūlė visų laisvų darbo vietų, nors organizacijoje buvo laikinai laisvų darbo vietų dirbančioms moterims, išėjusioms vaiko priežiūros atostogose. Pavyzdžiui, buvo laisva kokybės kontrolės specialisto vieta, tačiau ji buvo pasiūlyta kitam etatų mažinimo darbuotojui – pirkimų vadovui. Pasak atleisto darbuotojo, jis turėjo pirmumo teisę eiti šias pareigas, nes turėjo aukštąjį išsilavinimą, o pirkimo vadovas – tik specializuotą vidurinį išsilavinimą. Ir galiausiai, ketvirta, darbdavys, pažeisdamas Rusijos Federacijos įstatymo t 1991-04-19 Nr.1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ reikalavimus, nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą sumažinimą, nors jis privalėjo tai padaryti. Visa tai tapo pagrindiniais darbuotojo argumentais kreipiantis į teismą su reikalavimais dėl grąžinimo į pareigas, apmokėjimo už priverstinę pravaikštą ir neturtinės žalos, padarytos neteisėtu atleidimu, atlyginimo.

Iš pirmo žvilgsnio darbuotojo argumentai gali pasirodyti įtikinami. Tačiau išsiaiškinkime, ar tikrai darbdavys atleisdamas iš darbo padarė pažeidimų, dėl kurių jo veiksmai gali būti pripažinti neteisėtais. Išanalizuokime kiekvieno darbuotojo argumentus ir pasiūlykime savo kontrargumentą.

Argumentai, kuriuos darbuotojai dažniausiai naudoja ginčydami atleidimą:

1. darbdavys neturėjo objektyvių priežasčių sumažinti darbuotojų skaičių;
2. darbuotojas apie atleidimą buvo įspėtas paštu;
3. darbuotojui nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos pareigos;
4. darbdavys neatsižvelgė į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe;
5. darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą sumažinimą.

Viena rizika: argumentas dėl nepagrįsto darbuotojų mažinimo

Teisme darbuotojas įrodinėjo, kad darbdaviui nereikėjo mažinti pareigų – įmonė, kuri profesionaliai užsiima pardavimu, negali veikti be sąskaitų tvarkytojų. Tačiau šis argumentas vargu ar padės darbuotojui ginčyti atleidimą iš darbo. Faktas yra tas, kad teisės aktai nereikalauja, kad darbdavys pagrįstų, kodėl jis sumažino tas ar kitas pareigas. Svarbus pats mažinimo faktas. Tai patvirtina aukščiausi teismai.

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas:

„Siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, darbdavys savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus“ (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas)“ (RF plenumo nutarimo 10 punktas). Ginkluotosios pajėgos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas:

„Sprendimas pakeisti organizacijos struktūrą, etatus, darbuotojų skaičių priklauso išimtinei darbdavio kompetencijai, kuris turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo. darbuotojai, kuriems taikoma Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatyta atleidimo iš darbo tvarka“ (RF Konstitucinio Teismo 2008 m. liepos 15 d. apibrėžimas Nr. 413-О-О).

Bendrosios jurisdikcijos teismai taip pat laikosi aukščiausių teisminių institucijų suformuluoto požiūrio.

Arbitražo praktika

Darbuotoja kreipėsi į teismą reikalaudama atleidimą pripažinti neteisėtu. Jo nuomone, sumažinimas buvo įsivaizduojamas, nes jo pareigos organizacijoje yra reikalingos. Pirmosios instancijos teismas, tenkindamas darbuotojo reikalavimus, nurodė, kad darbuotojų skaičius, lyginant su ieškovo užimamomis pareigomis, nebuvo sumažintas, be to, atsakovas nepateikė teismui įrodymų, patvirtinančių būtinybę mažinti šias pareigas. . Tačiau kasacinės instancijos teismas šią išvadą pripažino nepagrįsta, nurodydamas tai. Teismas, tikrindamas darbuotojo atleidimo pagal DK 1 dalies 2 punktą teisėtumą ir pagrįstumą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nesprendžia klausimo dėl konkrečių pareigų išbraukimo iš etatų sąrašo, nes tai priklauso darbdavio kompetencijai, todėl teismas neturi teisės svarstyti, ar tikslinga darbovietėje. darbuotojų mažinimas. Kadrų mažinimo faktas buvo patvirtintas generalinio direktoriaus įsakymais, taip pat etatų lentelėmis.
Tuo remdamasis aukštesnės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir atsisakė tenkinti darbuotojo reikalavimus (Maskvos miesto teismo 2010-09-09 nutartis byloje Nr. 33-28514).

Panašios išvados pateiktos, visų pirma, Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. vasario 15 d. nutartyse byloje Nr. 33-1807/2010, Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 1 d. byloje Nr. ir tt).

Taigi darbdaviui nereikia pagrįsti sumažinimo tikslingumo. Teisme jam tereikia patvirtinti, kad darbuotojų sumažinimas buvo realus. Tam reikia pateikti įsakymus dėl etatų mažinimo, ankstesnę etatų lentelę ir esamą. Tai, kad naujausioje versijoje nėra etatų, kurių sumažinimą darbuotojas ginčija, bus tinkamas įrodymas teismui.

Papildomas argumentas įmonės naudai: darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo sumažinti skaičių ar etatus.

Darbuotojai padavė ieškinį, reikalaudami, kad įsakymas dėl atleidimo būtų pripažintas neteisėtu. Jų nuomone, bendrovės valdyba pažeidė nustatytą tokio sprendimo priėmimo tvarką. Tačiau teismas atsisakė tenkinti darbuotojų reikalavimus. Nurodė, kad asmuo, dirbantis pagal darbo sutartį su organizacija, neturi teisės skųsti juridinio asmens kolegialių organų sprendimų, nes tokią teisę turi tik valdybos nariai. Teismas pabrėžė, kad darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo imtis priemonių, mažinančių skaičių ar darbuotojų skaičių. Pažymėjo, kad darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra besąlyginė darbdavio teisė, kurią įgyvendindamas jis privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos tvarkos. Tuo pačiu metu darbuotojai gali patikrinti tik pranešimo apie būsimą atleidimą faktus, siūlymus užimti kitas laisvas pareigas, bet ne darbdavio sprendimo dėl sumažinimo tvarką (Sverdlovsko apygardos teismo 2009-02-06 nutartis). byloje Nr.33-5558 / 2009).

Antra rizika: darbuotojas nebuvo informuotas apie artėjančius atleidimus

Rusijos Federacijos darbo kodeksas reikalauja, kad darbuotojas apie būsimą darbuotojų mažinimą būtų įspėtas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Už tai, kaip taisyklė, surašomas pranešimas apie būsimą atleidimą. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su tokiu dokumentu raštu, apie tai surašomas aktas, o pats pranešimas perskaitomas garsiai (tai taip pat nurodyta akte). Idealiu atveju turėtumėte stengtis pranešti darbuotojams asmeniškai. Teismai yra lojalesni šiam metodui nei naudojant pašto paslaugas. Tuo pačiu niekur įstatyme neparašyta, kad darbdavys negali išsiųsti pranešimo apie būsimą atleidimą paštu. Todėl atostogų ar ligos atveju pranešimas darbuotojui gali būti siunčiamas jo namų adresu paštu arba per kurjerį. Svarbiausia, kad darbdavys turėtų pranešimą apie laiško pristatymą. Priešingu atveju bus sunku įrodyti darbuotojo pranešimo faktą.

Pagal Pašto paslaugų teikimo taisyklių (patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2005 m. balandžio 15 d. dekretu Nr. 221) 2 punktą pašto siunta su grąžinimo kvitu yra tokia pašto siunta, pateikus 2005 m. kurį siuntėjas paveda pašto operatoriui informuoti jį arba jo nurodytą asmenį, kada ir kas gavo paštą. Todėl darbuotojas, perduodamas pašto siuntą, pasirašo už jos gavimą. Jei pašto siunta buvo su priedo inventoriumi ir su grąžinimo kvitu, tai darbdavys gali sakyti, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą pasirašytinai.

Taigi darbdavys gali informuoti darbuotoją apie būsimą sumažinimą paštu, o toks pranešimo būdas atitiks įstatymus, laikantis dviejų sąlygų: darbdavys turi dokumentą, ant kurio darbuotojas pasirašė, kad gautų įspėjimą ir įspėjimą apie atleidimą. bent prieš 2 mėnesius. Atkreipiame dėmesį, kad 2 mėnesių terminas pradedamas skaičiuoti ne nuo pranešimo išsiuntimo, o nuo to momento, kai darbuotojas jį gauna.

Jei šios sąlygos bus įvykdytos, greičiausiai teismas laikys, kad atleidimo procedūra buvo įvykdyta.

Arbitražo praktika

Įmonėje buvo imtasi organizacinių ir etatinių priemonių, dėl kurių buvo sumažintos direktoriaus pavaduotojo mokslui pareigybės. Šias pareigas ėjusi darbuotoja su atleidimu nesutiko ir kreipėsi į teismą reikalaudama atleidimą pripažinti neteisėtu. Jo nuomone, realaus sumažinimo nebuvo, o atleidimo procedūra buvo vykdoma pažeidžiant. Visų pirma, darbdavys nepranešė jam apie būsimą sumažinimą pasirašytinai prieš 2 mėnesius iki atleidimo. Tačiau teismas stojo į įmonės pusę. Nurodė, kad 2010-02-18 darbuotojui buvo išsiųstas pranešimas apie būsimą atleidimą. 2010-04-16 darbuotojas buvo atleistas nuo 2010-04-19 pagal 2 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Teismas, remdamasis darbuotojo paaiškinimais, pažymėjo, kad pranešimą gavo jo dukra, kuri 2010-02-18 su juo susisiekė telefonu ir informavo apie gautą pranešimą, taip pat perskaitė siūlomų pareigų sąrašą. Šią išvadą patvirtino ir 2010-03-26 darbuotojo išėjus iš atostogų gautas pašto vokas, pranešimas ir pranešimo dublikatas, kuriame patvirtino faktą, kad su įspėjimu ir laisvų pareigybių sąrašu susipažino 2010 m. 2010 m. vasario 18 d. Įvertinęs pateiktų įrodymų visumą, teismas padarė išvadą, kad ieškovo argumentai dėl darbdavio pažeidimo darbo teisės aktuose numatyto įspėjimo apie būsimą sumažinimą termino yra nepagrįsti. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos apygardos teismo 2010 m. rugsėjo 16 d. nutartis byloje Nr. 33-18024).

Reikėtų nepamiršti, kad konfliktinio atleidimo atveju darbuotojas negali atsiimti dokumento pašte. Todėl, jei darbdavys turi resursų, prasminga apsisaugoti ir įteikti personalo sumažinimo pranešimą darbuotojui asmeniškai (pavyzdžiui, išsiųsti kurjerį ar personalo pareigūną į namus). Svarbiausia, kad atleistas darbuotojas pasirašytų dėl pranešimo gavimo. Darbuotojui išėjus į darbą, jam įteiktas pranešimas turėtų būti dubliuojamas. Kartu taip pat svarbu saugoti visus jam išsiųstą pranešimą patvirtinančius dokumentus.

Kada darbdavys gali grąžinti sumažintas pareigas į personalo lentelę

Teisės aktai nenustato termino darbuotojo pareigoms grąžinti į etatų lentelę. Kadangi darbdavys sprendžia, ar verta mažinti etatus, jis sprendžia ir kada vėl reikėtų plėsti etatus. Pavyzdžiui, jei darbuotojų skaičiaus mažinimą lėmė finansiniai sunkumai, tai normalizavus ekonominę situaciją, sumažintas pareigas grąžinti bus teisėta. Tačiau neišvengiamas tokios pozicijos grįžimas gali sukelti įtarimų, kad sumažinimas iš tikrųjų buvo įsivaizduojamas. Ir tai automatiškai reiškia atleidimo pripažinimą neteisėtu. Todėl, jei reikia nedelsiant grąžinti sumažintą vienetą, geriau žaisti saugiai ir įvesti poziciją kitu pavadinimu.

Trečia rizika: darbuotojui nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos

Prieš atleisdamas darbuotoją dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbdavys turės įrodyti jo neįdarbinimą įmonėje. O nuslėpti laisvų darbo vietų skaičių – nelengva užduotis. Darbuotojas vienaip ar kitaip sužino apie laisvas pareigas: pokalbyje su kolega, iš informacijos įmonės svetainėje arba per teismą pareikalaus įmonės personalo lentelės. Todėl, kad nepakliūtų į bėdą, darbdaviui geriau parengti ir iš anksto nustatyti laisvų pareigybių, kurias būtų galima pasiūlyti darbuotojui, sąrašą. Tuo pačiu metu sudaryti tokį sąrašą gali būti sunku. Taigi, 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje kalbama tik apie du tinkamo darbo kriterijus:

• atitikimas darbuotojo kvalifikacijai (nepriklausomai nuo to, ar tai mažiau ar mažiau apmokama pareigybė);
• darbuotojo sveikatos priežasčių nebuvimas kontraindikacijų.

Galima daryti prielaidą, kad būtent dėl ​​šių kriterijų platumo mūsų pavyzdyje darbuotojas teigė, kad darbdavys turėjo pasiūlyti įsidarbinti į pareigas, kurias užėmė vaiko priežiūros atostogose esantys darbuotojai. Pabandykime išsiaiškinti, ar toks darbuotojo reikalavimas yra teisėtas. Iš tikrųjų iš šios taisyklės neaišku, ar siūlomas darbas turėtų būti laikinas, ar nuolatinis. Tačiau kyla logiškas klausimas, ar tikrai darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui pareigas, kurias užima atostogaujantis darbuotojas? Dėl savo teisinio pobūdžio toks perdavimas būtų laikinas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsniu, darbuotojui turi būti suteiktas ankstesnis darbas. To padaryti bus neįmanoma, nes jo pareigos bus sumažintos. Vienintelė išeitis tokioje situacijoje – nutraukti esamą darbo sutartį ir sudaryti naują – skubiai. Tačiau tokia schema peržengia atleidimo procedūrą. Be to, vaiko priežiūros atostogų išėjusi moteris pagal įstatymus gali bet kada eiti į darbą. Įskaitant dieną po to, kai atleista darbuotoja užėmė pareigas. Tada jis turės būti atleistas iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 2 d. 1 d.), nesumokėjus išmokų, kurias jis būtų turėjęs atleistas dėl darbuotojų. sumažinimas.

Esant tokiai situacijai, darbdaviui teisme galima patarti pasinaudoti tokiu argumentu: darbuotojui nebuvo pasiūlytos vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų pareigybės, nes jos laikomos ne laisvomis, o tik laikinai laisvomis. Tokią išvadą patvirtina teismų praktika.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista dėl etatų mažinimo. Laikė darbdavio veiksmus neteisėtais, ji kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas. Jos nuomone, ją atleidžiant, jai nebuvo pasiūlytos visos pareigos, ypač buvo laikinai laisvų darbo vietų vaiko priežiūros atostogose esantiems darbuotojams. Tačiau teismas nurodė, kad darbdavio pasiūlymas darbuotojui, kuriam dėl ilgalaikių darbuotojų atostogų, taip pat ir dėl vaiko priežiūros, atleidžiamas iš laikinai laisvų darbo vietų, nėra numatytas įstatyme. Teismas pažymėjo, kad šios pareigybės nėra laisvos CPK 3 dalies nuostatų prasme. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kadangi darbas šiose pareigose yra laikinas (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 30 d. nutartis Nr. 33-11908).

Kartu pažymime, kad laikinų pareigybių pasiūlymo klausimas nėra vienareikšmis. Kai kurie teismai mano, kad tokia pareiga vis dėlto priskirta darbdaviui. Taigi, pavyzdžiui, Maskvos miesto teismas viename iš savo sprendimų nurodė, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra paaiškinimų, ar siūlomas darbas turėtų būti nuolatinis ar laikinas, o darbdavys privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas (sprendimas Maskvos miesto teismas 2010-07-01 byla Nr. 33-19668/2010). Tačiau dauguma teismų praktikos šiuo klausimu vis dar yra palanki darbdaviui (žr., pvz.: Permės apygardos teismo 2005 m. 6 mėnesių kasacinės ir priežiūros praktikos civilinėse bylose apžvalga; Voronežo apygardos teismo 2005 m. 2007 m. birželio 26 d. byloje Nr. 33-1629, Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 22 d. byloje Nr. 33-20380, 2010 m. rugpjūčio 19 d. byloje Nr. 33-26128, 2010 m. rugsėjo 16 d. Nr. 33-29046 ir kt.).

Taigi įmonės teisme greičiausiai bus galima paneigti darbuotojo argumentą, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes jam nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos darbo vietos.

Atleidimas gali būti laikomas neteisėtu, jei įmonės pagrindinėje buveinėje nebuvo laisvų darbo vietų

Darbuotoja kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo dėl nelegalių skaičiaus sumažinimo. Nurodė, kad jai išvykus jai nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos įmonėje. Teismas su šiuo argumentu sutiko. Pažymėjo, kad vykdant darbuotojų atleidimo iš darbo procedūrą pagal įstatymą darbdavys privalo suteikti laisvas darbo vietas toje pačioje organizacijoje, įskaitant visus toje teritorijoje esančius jos filialus ir struktūrinius padalinius. Tuo pat metu darbuotojas dirbo Rusijos banke, kuris kartu su struktūriniais padaliniais sudaro vieną sistemą. Teismas pažymėjo, kad juridinio asmens statusą turi tik Rusijos bankas, kurio struktūra apima įstaigas visoje Rusijoje, iš kurių tik Sankt Peterburge (kur dirbo darbuotojas) yra šešios. Atsižvelgiant į tai, byla persiųsta nagrinėti iš naujo (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2009-06-25 nutartis Nr. 78-В09-12) Teisingas laisvų darbo vietų sąrašo sudarymas padės darbdaviui išvengti grąžinimo į darbą. darbuotojas Kito darbo pasiūlymas yra bene svarbiausias darbuotojo atleidimo etapas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių. Norint išvengti klaidų, svarbu teisingai surašyti pareigas, į kurias darbuotojas gali pretenduoti. Prisiminkite, kad darbdavys turėtų siūlyti ne tik visas turimas laisvas darbo vietas, o tik tas, kurias darbuotojas gali užimti, atsižvelgdamas į sveikatos būklę ir kvalifikaciją. Kartu, kaip pažymėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas, būtina atsižvelgti į realius darbuotojo gebėjimus atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį (29 punktas). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2). Darbdaviui tai padės kiekvienos pareigybės pareigybių aprašymai. Jie gali būti pateikiami teismui patvirtinant, kad darbuotojas neatitiko reikalavimų.

Ketvirta rizika: atleidžiant iš darbo nebuvo atsižvelgta į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe

Teisme dažnai nurodoma, kad atleisti darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Iš tiesų, pagal įstatymą, prieš pradėdamas atleidimo procedūrą, darbdavys turi išsiaiškinti, ar tam tikri darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, darbdavys turi teikti pirmenybę darbuotojui, kurio darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Esant vienodai kvalifikacijai, atostogos darbe taikomos asmenims, turintiems du ar daugiau išlaikytinių, turintiems neįgalius šeimos narius ir pan.. Čia reikėtų atsiminti keletą taisyklių. Visų pirma, į pirmumo teisę reikėtų atsižvelgti tik tų pačių pareigybių atžvilgiu, tai yra, kai mažinama ne konkrečioje, o keliose pareigose. Pavyzdžiui, kai iš 8 pirkimo vadybininkų nusprendė palikti tik 5. Mūsų atveju mažinamą vietą užima tik vienas darbuotojas – klientų aptarnavimo vadovas. Todėl darbdavys neprivalėjo lyginti pirmumo teisės išlaikyti pirkimo vadybininką su buhalterinės apskaitos tvarkytojo pareigomis, nes jiems tenka visiškai skirtingos pareigos. Šią išvadą patvirtino ir teismų praktika.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista dėl etatų mažinimo. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, dėl etatų mažinimo buvo pažeista darbo sutarties nutraukimo tvarka. Pirmosios instancijos teismas sutiko su darbuotojos argumentu ir nurodė, kad darbdavys neatsižvelgė į jos pirmumo teisę likti darbe. Tačiau Aukščiausiasis Teismas tokią išvadą pripažino nepagrįsta. Jis pažymėjo, kad pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str., mažinant darbuotojų skaičių ar personalą, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Pagal šio straipsnio prasmę jis turėtų būti taikomas, kai kyla klausimas dėl vieno iš kelių vienodas darbo pareigas atliekančių darbuotojų palikimo darbe. Atsižvelgiant į tai, darbuotoją buvo atsisakyta grąžinti į darbą (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-12-06 nutartis Nr. 16436).

Reikėtų pažymėti dar vieną dalyką. Mūsų atveju darbuotojas pasipiktino, kad laisva kokybės kontrolės specialisto vieta buvo pasiūlyta ne jam, o kitam darbuotojui, turinčiam vidurinį specializuotą išsilavinimą. Šiuo atveju darbdavys turėjo įstatyminę teisę pasirinkti, kam pirmiausia siūlyti laisvą darbo vietą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje kalbama apie pirmumo teisę likti darbe, bet ne apie laisvų darbo vietų siūlymą. Jei pirkimo vadybininkas būtų atsisakęs pereiti į šias pareigas, darbdavys turėtų tai pasiūlyti sąskaitos tvarkytojui. Tai išplaukia iš straipsnio 3 dalies. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo pasiūlyti sumažintam darbuotojui visas laisvas darbo vietas.

Arbitražo praktika

Dėl pareigybės sumažinimo darbuotojas buvo atleistas iš organizacijos. Įvertinęs darbdavio veiksmus neteisėtais, kreipėsi į teismą. Jo nuomone, darbdavys neatsižvelgė į jo pirmumo teisę nedirbti ir nepasiūlė įmonėje esančios laisvos darbo vietos. Tačiau teismas su tokia išvada nesutiko. Jis pažymėjo, kad įmonėje dirba keli darbuotojai, kurių pareigybės buvo mažinamos. Teismas pažymėjo, kad esant tokioms aplinkybėms, kai į laisvas pareigas pretenduoja keli laisvi darbuotojai, teisę pasirinkti konkretų darbuotoją esamoms laisvoms pareigoms užimti turi darbdavys. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos miesto teismo 2010 m. spalio 22 d. nutartis byloje Nr. 33-30909).

Taigi, kai įmonėje atleidžiamų darbuotojų yra daugiau nei laisvų darbo vietų, pasirinkimas, kam tai pasiūlyti, priklauso darbdaviui. Kadangi pirkimo vadybininkas sutiko užimti laisvą vietą, darbdavys pažeidimų nepadarė.

Trys taisyklės dėl neskausmingo darbuotojo atleidimo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių

1. Darbdavys gali taikyti papildomus darbo našumo vertinimo kriterijus.Sumažėjus etatui, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.). Bet įstatymai nenumato, kaip tiksliai reikia nustatyti, kieno produktyvumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Šiuo tikslu visų pirma galima atsižvelgti į laikotarpį, kurį darbuotojas dirbo pagal specialybę, jo išsilavinimą ir paskatų skaičių. Jei šie rodikliai yra vienodi visiems kandidatams į atleidimą, reikia vadovautis šio straipsnio 2 dalimi, kurioje pateikiamas piliečių, turinčių pirmumo teisę išlaikyti darbą, kategorijų sąrašas.
2. Nėščios darbuotojos atleidimas yra neteisėtas, net jei darbdavys nežinojo, kad ji laukiasi vaiko.Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis draudžia darbdavio iniciatyva nutraukti darbo sutartį su nėščiomis moterimis ( išskyrus įmonės likvidavimo atvejus). Praktikoje atsitinka taip, kad darbuotoja, kuri buvo informuota apie būsimą sumažinimą, atsakydama į tai, kad yra nėščia. Jei tokia darbuotoja bus atleista iš darbo ir pasitvirtins nėštumo faktas, teismas grąžins ją į darbą. Atkreipkite dėmesį, kad tokios situacijos gali susidaryti atleidus darbuotoją iš darbo. Pavyzdžiui, ankstyvoje nėštumo stadijoje ji pati gali nežinoti, kad laukiasi kūdikio. Tačiau teismų praktika rodo, kad tokiose situacijose atleidimo iš darbo teisėtumas nepriklauso nuo to, ar darbdavys ar darbuotojas žinojo apie nėštumą. Esant tokiai situacijai, darbdaviui galima tik patarti nesivelti su teisiškai išprususiu darbuotoju.
3. Mažinant etato darbuotoją, kyla grėsmė sukčiauti su darbo knyga.Sudėtinga situacija gali susidaryti, jei darbuotojas, turintis prieigą prie darbo knygelių (pavyzdžiui, atsakingas už jų saugojimą), patenka į atleidimą iš darbo. Jis gali mesti darbą paėmęs darbo knygą nepasirašydamas jos gavimo. Vėliau jis gali reikšti materialines pretenzijas buvusiam darbdaviui, teigdamas, kad jam nebuvo duota darbo knygelė, o be jos negali įsidarbinti. Tokiu atveju darbdaviui geriau imtis prevencinių priemonių ir pasidaryti prarastos darbo knygos dublikatą. Tai leis jam išsiųsti pranešimą darbuotojui apie būtinybę atvykti į darbo knygą. Nuo tokio pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę.

Penkta rizika: darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie darbuotojo atleidimą

Pagal 2 straipsnio 2 dalį. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 25 str., darbdavys privalo įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki būsimo atleidimo. Mūsų pavyzdyje darbuotojas nurodė tai, kad darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie būsimą darbuotojų mažinimą. Kadangi darbdavys to nepadarė, jis pažeidė gyventojų įdarbinimo teisės aktus. Tačiau ar tai reiškia neteisėtumą atleisti darbuotoją, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių? Iš karto reikia pažymėti, kad šis klausimas yra labai sunkus. Kai kurie teismai laikosi nuomonės, kad toks pažeidimas nėra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą.

Arbitražo praktika

Darbuotoja buvo atleista iš organizacijos, sumažinus užimamas pareigas. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, darbdavys padarė daugybę pažeidimų, tarp jų ir nepranešė įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius. Nepaisant to, teismas nenustatė pažeidimų, lemsiančių atleidimo neteisėtumą. Teismas nurodė, kad darbdavys turi teisę sumažinti jos pareigas. Tuo pačiu tai, kad darbdavys įdarbinimo tarnybai informacijos apie atleistą darbuotoją neišsiuntė, negali būti pagrindas ją grąžinti į darbą, nes Rusijos Federacijos darbo kodekse tokios pareigos nėra (nustatyti Maskvos miesto teismas 2010-12-08 byloje Nr. 33-38126).

Taigi darbdavys teisme gali pareikšti, kad nepaisant jo padaryto pažeidimo, tai neturi įtakos atleidimo iš darbo teisėtumui. Be to, kai kurie teismai tiria, kaip pažeidimas paveikė darbuotojo teises. Juk žinutės įdarbinimo tarnybai apie darbuotojo atleidimą prasmė ta, kad ši įstaiga gali greitai surasti darbuotojui naują darbą. Jeigu įdarbinimo tarnyba negali to padaryti būtent dėl ​​to, kad darbdavys laiku nepranešė apie darbuotojo atleidimą, tuomet galime kalbėti apie darbuotojo teisių pažeidimą. Tačiau tai turėtų būti atskiras įrodinėjimo dalykas ir darbuotojas jau turi tai įrodyti.

Arbitražo praktika

Atsižvelgiant į darbdavio sprendimą tobulinti darbo organizavimą, racionalų funkcinių padalinių personalo panaudojimą įmonėje, buvo sumažintos logistikos grupės vadovo pareigybės. Šias pareigas ėjęs darbuotojas tokius darbdavio veiksmus laikė neteisėtais ir kreipėsi į teismą reikalaudamas grąžinti jį į darbą. Jo nuomone, atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas, nes pažeidžiamos darbo sutarties nutraukimo procedūros. Visų pirma, įdarbinimo tarnybai nebuvo pranešta apie būsimą atleidimą. Pirmoji ir antroji instancijos atsisakė darbuotojui atitikti keliamus reikalavimus. Darbuotoja padavė skundą priežiūros institucijai. Tačiau priežiūros institucija patvirtino atleidimo teisėtumą. Teismas pažymėjo, kad aplinkybė, jog darbdavio savalaikis įspėjimas įdarbinimo tarnybai apie numatomą darbuotojų skaičiaus mažinimą įmonėje ir galimą darbo sutarčių nutraukimą, negali būti pagrindas naikinti skundžiamus teismų sprendimus. Darbuotojas nepateikė įrodymų, kaip dėl šios aplinkybės, padedant įdarbinimo tarnybai, galėjo būti pažeista ar buvo pažeista jo teisė į darbą (Maskvos miesto teismo 2011 m. gruodžio 23 d. sprendimas byloje Nr. 4g / 7-). 11008 / 11).

Tačiau kai kurie teismai į šį klausimą žiūri formaliai ir tikrina tik tai, ar darbdavys dokumentiškai laikosi darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos, o ne kaip tai paveikė darbuotojo teises. Praktikoje egzistuoja nuostata, kad nepranešimas įdarbinimo tarnybai kartu su nepranešimu profesinei sąjungai reiškia atleidimo iš darbo neteisėtumą.

Arbitražo praktika

Dėl etatų mažinimo atleistas pirmasis savivaldybės administracijos vadovo pavaduotojas. Nesutikdamas su tokiu sprendimu jis kreipėsi į teismą. Ieškovė teisme paaiškino, kad faktiškai nemažėjo, nes funkcinės pareigos liko ir buvo perskirstytos tarp kitų darbuotojų. Be to, buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes apie jo atleidimą prieš 2 mėnesius nebuvo įspėtas profesinės sąjungos komitetas ir užimtumo tarnyba. Teismas sutiko su tokiais ieškovo argumentais. Jis pažymėjo, kad Permės Dzeržinskio rajono administracijos vadovo pirmojo pavaduotojo pareigybių mažinimas buvo vykdomas vietinių miesto administracijos nuostatų nustatyta tvarka. Tačiau buvo pažeista darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka, nes nei profesinės sąjungos organui, nei įdarbinimo tarnybos organui per 2 mėnesius nebuvo raštu įspėta apie būsimą atleidimą iš darbo dėl pareigybių mažinimo. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu (Permės apygardos teismo 2011 m. rugpjūčio 1 d. nutartis byloje Nr. 33-7697).

Pažymėtina, kad anksčiau tas pats teismas laikėsi nuomonės, jog šie pažeidimai patys savaime negali būti pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą. Būtina pateikti įrodymus, kad tai turėjo įtakos darbuotojo teisėms (žr. Permės apygardos teismo 2006 m. civilinių bylų kasacinės ir priežiūros praktikos apžvalgą).

Taigi darbdavio nepranešimas įdarbinimo tarnybai ženkliai sumažina darbdavio galimybes laimėti darbo ginčą. Tačiau jei įmonei pavyks įtikinti teisėją, kad buvo laikomasi visų kitų procedūros elementų ir pažeidimas niekaip nepaveikė darbuotojo teisių, tikėtina, kad teismas atsisakys grąžinti darbuotoją į darbą. Taip pat darbdavys gali argumentuoti savo poziciją tuo, kad šios pareigos pažeidimas nereiškia grąžinimo į darbą, nes to nenumato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

E. Yu. Koroleva, Advokatų kontoros „Alternatyvus sprendimas“ generalinio direktoriaus pavaduotojas teisės reikalams

Jei reikia, darbdavys gali nuspręsti sumažinti darbuotojų skaičių ar vienetus. Norint išvengti bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais, reikia laikytis tam tikros sumažinimo tvarkos.

Marija Blagovolina,
„Allen & Overy“ vyresnysis teisininkas

Tam tikrų kategorijų darbuotojai, kuriems taikoma socialinė apsauga ir kurių negalima sumažinti: nėščios moterys; moterys, turinčios vaikų iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis). Taip pat neįmanoma sumažinti darbuotojo negalios ar atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).

Ar galiu pasiūlyti laikinų laisvų darbo vietų?

Laisva darbo vieta – įmonės etatų lentelėje numatyta pareigybė, darbo sutartis jose atlikti nesudaryta. Tai yra, pareigybė nelaikoma laisva, jei ją faktiškai eina darbuotoja, tačiau ji yra nėštumo ir gimdymo atostogose, vaiko priežiūros atostogose arba laikinai perkelta į kitas pareigas. Taip yra dėl to, kad per šį laikotarpį darbuotojas išlaiko savo darbo vietą (poziciją personalo lentelėje).
Taigi, logiškai mąstant, darbdavys privalo siūlyti taip vadinamas nuolatines laisvas darbo vietas. Tačiau teisės aktuose nėra tiesioginio draudimo siūlyti laikinai laisvas darbo vietas atleistiems darbuotojams. Tai reiškia, kad darbdavys gali pasiūlyti darbuotojams ir laikinai laisvas darbo vietas, o jiems reikia sudaryti terminuotą darbo sutartį - ankstesnio darbuotojo nebuvimo laikui. Pažymėtina, kad teismų praktika šiuo klausimu nėra vienareikšmė (Maskvos miesto teismo 2010-01-07 sprendimai Nr. 33-19668, Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-08-30 Nr. 33- 11908).

Atleidimas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui

Jei darbuotojas, kuriam buvo taikomas sumažinimas, rašo sutikimą atleisti iš darbo anksčiau laiko, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tokiam darbuotojui turi būti mokama papildoma kompensacija, kurios dydis priklauso nuo laiko, likusio iki dviejų mėnesių įspėjimo termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis).
Tuo pačiu metu darbuotojas gali išeiti iš darbo ne dėl atleidimo, o savo prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys neprivalo mokėti darbuotojui kompensacijos, susijusios su atleidimu iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

Išnašos:
1 st. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis
2 valg. 179 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179, 180 str
4 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis
5 g. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str
6 val. 3 valg. 80, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str
7 p. 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Federalinio įstatymo Nr. 1032-1 25 str.
8 str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
9 patvirtintas. greitas. Rusijos Goskomstat 2004 01 05 Nr. 1

Vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas 1 . Prieš atleidimus personalo skyrius ir įmonės vadovybė turi iš anksto nuspręsti, ar bus mažinamas darbuotojų skaičius, ar tik jų skaičius.
Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra tam tikroms pareigoms einančių darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdžiui, vietoje septynių analitikų darbuotojų sąraše lieka keturi. Kadrų mažinimas yra visiškas kai kurių pareigybių išbraukimas iš etatų sąrašo. Pavyzdžiui, analitiko pareigos yra visiškai pašalintos iš darbuotojų sąrašo.

Kurį variantą turėtų pasirinkti darbdavys?

Nepaisant to, kad Darbo kodeksas numato vienodas garantijas ir kompensacijas darbuotojams, kurie atleidžiami dėl sumažėjusio skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus, praktiškai situacija atrodo kitaip.
Sumažinus skaičių, neišvengiamai iškyla pirmumo teisės likti darbe 2 klausimas. Darbdavys turi iš kelių tas pačias pareigas einančių darbuotojų pasirinkti tuos, kuriuos teks atleisti, ir toks pasirinkimas turi būti pagrįstas. Žinoma, Darbo kodekse aiškiai parašyta, kad pirmumo teisė likti darbe (sumažinus tiek skaičių, tiek darbuotojų skaičių) suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tačiau dauguma praktikų yra linkę manyti, kad sumažinus darbuotojų skaičių pirmumo teisė negalioja. Juk mažinami visi darbuotojai, turintys pasirinktą etatą, tai yra, darbdaviui nereikia rinktis, kurį iš darbuotojų palikti, o ką atleisti.
Teismų praktikoje taip pat remiamasi tuo, kad mažinant etatus, siūlant laisvas pareigas neatsižvelgiama į pirmumo teisę. Šiuo atžvilgiu, bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais rizikos požiūriu, atleidimo procedūra yra patikimesnis pasirinkimas.

Mes laikomės atleidimo iš darbo tvarkos

Mažinant darbuotojus svarbu teisingai atlikti visas procedūras ir surašyti dokumentus 3. Nustatytos tvarkos pažeidimas gali lemti tai, kad atleistasis asmuo turės būti grąžintas į darbą ir sumokėta už priverstinę pravaikštą. Dėl atleidimo iš darbo atleistą darbuotoją teismas gali grąžinti į darbą, net jei darbdavys tvarkydamas dokumentus padarė grynai techninio pobūdžio klaidų. Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūra susideda iš kelių etapų.

Įsakymas dėl sumažinimo
Pirmiausia įmonės vadovas išduoda įsakymą mažinti skaičių ar etatus, kuriame nurodomos mažinamos pareigybės. Tuo pačiu arba atskiru įsakymu turi būti patvirtinta nauja personalo lentelė (su pakeitimais, dėl kurių buvo sumažintas).

Active LLC 2011 metais išsinuomojo pastatą biurui, kuriame vykdė savo veiklą. 2012 metais vadovybė nusprendė sumažinti nuomos išlaidas dėl nestabilios įmonės finansinės padėties. Nuo 2012 m. vasario mėn. „Aktiv LLC“ nuomoja pusę pastato, todėl vadovas nusprendė sumažinti valytojų skaičių (nuo dviejų iki vieno).
Buvo priimtas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių (žr. toliau).

UŽSAKYMAS Nr.2
dėl etatų mažinimo

Sumažėjus bendram „Aktiv LLC“ biurui nuomojamų patalpų plotui
AŠ UŽSISAKAU:
1. Išbraukti nuo 2012 m. gegužės 2 d. iš „Aktiv LLC“ darbuotojų sąrašo personalo vienetą pagal pareigas:

2. Personalo skyriaus vedėja Kalašnikova A.L. galiojančių darbo įstatymų nustatyta tvarka: pranešti darbuotojui Maevskaya O.G. apie būsimą atleidimą siekiant sumažinti skaičių; pranešti įdarbinimo tarnybai duomenis apie būsimą darbuotojo atleidimą; parengti laisvų pareigybių sąrašą atleidžiamo darbuotojo pasiūlymams.

3. Patvirtinti 2012 m. kovo 1 d. etatų lentelę Nr. 05-SHR ir įsigalioti nuo 2012 m. gegužės 2 d.
Režisierius Olkhin I.D. Olchinas
Susipažino su užsakymu:
Personalo skyriaus vedėja Kalašnikova A.L. Kalašnikovas

Darbuotojo pranešimas
Apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo reikia įspėti iš anksto – asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Jei darbuotojas atsisako pažymėti pranešimą gavęs pranešimą, turite surašyti aktą prieš liudytojus (ne mažiau kaip du žmones), kuris bus pranešimo apie atleidimą fakto patvirtinimas.

„Aktiv LLC“ vadovas nusprendė panaikinti „žiniatinklio programų kūrėjo“ pareigas, siekdamas sumažinti darbo sąnaudas įmonėje. Startevas I.P. bus atleistas dėl etato mažinimo 2012-05-02. Personalo tarnyba įteikia jam pranešimą prieš parašą (žr. toliau), kurį Startsev I.P. turi pasirašyti, 2012-01-03 (ne mažiau kaip du mėnesiai iki atleidimo iš darbo dienos). Tuo pačiu metu „Active LLC“ turi laisvą interneto dizainerio darbo vietą, kuri buvo pasiūlyta „Startsev I.P.

Pranešimas
apie artėjantį atleidimą dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo

Gerbiamas Ivanas Petrovičiau!Įgyvendinant darbuotojų etato mažinimo priemones, nuo 2012 m. gegužės 2 d. bus mažinamos Jūsų pareigos „žiniatinklio programų kūrėjas“.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 1 dalimi, jums siūlomas jūsų kvalifikaciją atitinkantis darbas (laisva vieta) „Aktiv LLC“: interneto dizaineris.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalį jums bus išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išsaugomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne daugiau. nei du mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją).
Priežastis: 2012-03-01 įsakymas Nr.12.
Režisierius Olkhin I.D. Olchinas
Susipažino su pranešimu
Startevas I.P. Startevas 2012-03-01

Darbo pasiūlymas
Darbuotojams turi būti pasiūlytos tuo metu darbdavio turimos laisvos darbo vietos, į kurias jie gali būti perkelti 6 . Tai turi būti padaryta ne vieną kartą kartu su įspėjimu apie atleidimą, o kelis. Atleidžiamiems darbuotojams turi būti pasiūlytas kiekvienas per įspėjimo terminą įmonėje atsiradęs darbas. Atsižvelgdami į teismų praktiką ir poziciją, darbuotojus, kuriems taikomas atleidimas, apie laisvas darbo vietas rekomenduojame informuoti tris kartus: kartu su įspėjimu, praėjus mėnesiui nuo įspėjimo susipažinimo ir dieną prieš paskutinę darbo dieną.
Atkreipiame dėmesį, kad būtina pasiūlyti ne tik laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, bet ir laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias šiuos reikalavimus, kurias jis turi toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai aiškiai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje.
Jei darbdavys mažina skaičių ar darbuotojų skaičių, jis neturėtų skelbti kandidatų į tokias pareigas paieškos. Taip pat rekomenduojame iš naujo neįtraukti pareigų į etatų lentelę mažiausiai šešis mėnesius po sumažinimo procedūros pabaigos. Priešingu atveju darbuotojai turi galimybę sėkmingai užginčyti atleidimą ir grąžinti į darbą, įrodydami, kad realiai nebuvo sumažintas nei darbuotojų skaičius, nei personalas.

Įdarbinimo tarnybos pranešimas
Darbdavys privalo pranešti apie sumažėjusį darbuotojų skaičių įdarbinimo tarnybai7. Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki darbuotojų atleidimo. Jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus gali lemti masinius atleidimus – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Kreipimesi į įdarbinimo tarnybas nurodomos kiekvieno darbuotojo pareigos, profesija, specialybė ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo apmokėjimo sąlygos. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.
Paskutiniame skaičiaus ar etato mažinimo procedūros etape turi būti išmokamos kompensacijos atleistiems darbuotojams, kurie nesutiko su laisvomis darbo vietomis ir nebedirbs įmonėje kitose pareigose. Darbuotojai turi mokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir išlaikyti vidutinį darbo užmokestį, kol atleistasis ieškos darbo (bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos)8. Taip pat reikia duoti įsakymus nutraukti darbo sutartis Nr.T-8 9 ir daryti įrašus atleidžiamų darbuotojų darbo knygelėse. Įrašas atrodys taip: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus (personalo) sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas“.

Dokumentų ruošimas teismui

Sumažinimas iš tikrųjų turi įvykti. Šį faktą patvirtina teismui pateiktas etatų lentelė prieš sumažinimo procedūrą ir ją užbaigus (po sumažinimo turėtų galioti nauja įsakymu patvirtinta etatų lentelė). Teismų praktika grindžiama tuo, kad teisę nustatyti darbuotojų skaičių ir personalą turi darbdavys. Nors darbdavys neprivalo įrodinėti sprendimo mažinti darbuotojų skaičiaus pagrįstumo, rekomenduojama parengti galimybių studiją. Tokio dokumento buvimas sustiprins darbdavio pozicijas teisme ir paneigs darbuotojo argumentus, kad sumažinimas buvo per menkas. Neretai darbuotojai į teismą atneša spausdintus pranešimus, kuriuose nurodoma, kad etatų mažinimo laikotarpiu įmonė ieškojo darbuotojų į mažinamas pareigas. Tokie įrodymai gali netiesiogiai patvirtinti atleidimo procedūros nepagrįstumą, todėl rekomenduoju neskelbti apie laisvas mažinamas pareigas iki darbuotojo atleidimo ir per artimiausius 2-3 mėnesius.