कपात प्रक्रिया चरण-दर-चरण. कर्मचारी कमी झाल्यामुळे बडतर्फ करण्याची प्रक्रिया काय आहे? कमी करण्याचा क्रम आणि प्रक्रिया

तुम्ही ट्रेड युनियन आणि रोजगार केंद्राला सूचित केले पाहिजे

जर एंटरप्राइझमध्ये एखादी असेल तर ट्रेड युनियन संघटना, आगामी कर्मचारी कपातीची 2 महिने अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे आणि जर ही डिसमिस मोठ्या प्रमाणात झाली तर 3 महिने अगोदर.

कामगार संघटनेने 7 दिवसांच्या आत आपला प्रतिसाद पाठवला पाहिजे, अन्यथा ते स्वीकारले जाणार नाही आणि विचारात घेतले जाणार नाही. त्याच अल्गोरिदमनुसार, आपल्याला रोजगार सेवेला सूचित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या बडतर्फीचा आदेश काढणे

शेवटी कर्मचार्‍यांची डिसमिस सुरू करण्यासाठी, तुम्हाला T-8 फॉर्मशी संबंधित ऑर्डर लिहिणे आणि जारी करणे आवश्यक आहे. "बरखास्तीचे कारण" या ओळीत तुम्हाला "कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांची कपात" सूचित करणे आवश्यक आहे. अशा ऑर्डरवर एंटरप्राइझचे प्रमुख आणि कामावरून काढलेल्या सर्व कर्मचार्‍यांनी स्वाक्षरी केली पाहिजे. कर्मचाऱ्यांच्या वर्क बुकमध्ये योग्य त्या नोंदी करा.

वर्क बुकमध्ये, आपण रशियाच्या कामगार संहितेनुसार डिसमिस करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी एक प्रविष्टी करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, या प्रकरणात, “कलाच्या परिच्छेद 2 नुसार एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये घट झाल्यामुळे डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

वर्क बुक नोंदणी पुस्तकात आणि वैयक्तिक कर्मचारी कार्डमध्ये नोंद करा.

रिडंडंसी फायद्यांचे पेमेंट

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये घट झाल्यामुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याच्या संदर्भात, कर्मचार्‍याला पेमेंटचा अधिकार आहे. त्यांना पैसे न देण्यासाठी, कर्मचारी कर्मचार्‍याचे मन वळविण्याचा, प्रभाव पाडण्याचा किंवा अगदी धमकावण्याचा प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रयत्न करीत आहे जेणेकरून तो त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहील, कारण या प्रकरणात आपल्याला कोणतीही आर्थिक मदत मिळणार नाही.

जर कर्मचारी कमी झाल्यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यात आले असेल, तर त्याला विभक्त वेतन दिले जाणे आवश्यक आहे, जे प्रति वर्ष सरासरी पगाराच्या बरोबरीचे आहे. याव्यतिरिक्त, पुढील रोजगारापर्यंत सरासरी मासिक वेतन दिले जाते, परंतु 2 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे

कपात करूनही, कर्मचार्‍याला बर्‍याच गोष्टींचा अधिकार आहे ज्याबद्दल तुम्हाला आधीच माहित असले पाहिजे आणि तुमच्या संधींचा वापर करा. यात समाविष्ट:

परंतु, अधिकारांव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याची काही कर्तव्ये देखील आहेत. काही महिन्यांत तुमची नोकरी गमवाल हे तुम्हाला आधीच माहीत असले तरीही, तुम्ही तुमची नोकरीची कर्तव्ये स्पष्टपणे, वेळेवर आणि योग्यरित्या पार पाडली पाहिजेत. अन्यथा, व्यवस्थापनाला अजूनही तुम्हाला दंड करण्याचा अधिकार आहे. तुमचा मोकळा वेळ नवीन नोकरीच्या शोधात घालवणे चांगले.

रिडंडंसीमुळे डिसमिस - भरपाई

व्यवस्थापनाने कामगार कपात करण्याचा आदेश जारी केल्यानंतर, ज्यामध्ये काम न करता सोडलेल्या कर्मचार्‍यांना "विच्छेद वेतनासह" असा उल्लेख आहे, त्यांना आर्थिक भरपाई देणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, ऑर्डर स्वतःच पूर्णपणे योग्यरित्या काढली जाणे आवश्यक आहे, कपात करण्याचे संपूर्ण कारण आणि रशियन फेडरेशनचा लेख, ज्याचे अनुसरण तुम्ही करत आहात.

नवीन नोकरी शोधण्याच्या पुढील कालावधीसाठी माजी कर्मचार्‍याला पाठिंबा देण्यासाठी विच्छेदन वेतन दिले जाते.

कपात करण्यासाठी देयकाची रक्कम योग्यरित्या निर्धारित करणे फार महत्वाचे आहे. हे करण्यासाठी, तुम्हाला मागील वर्षभरात कर्मचाऱ्याला मिळालेला संपूर्ण पगार घेणे आवश्यक आहे. आणि ते एका वर्षातील कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येने विभाजित करा. अशा प्रकारे तुम्हाला दररोज पैसे मिळतात. आणि नंतर कर्मचार्‍याच्या डिसमिसनंतर येणार्‍या महिन्यातील दिवसांच्या संख्येने दैनंदिन कमाईचा गुणाकार करा. याव्यतिरिक्त, कंपनी विमा देयके आणि हमी समाविष्ट करते. स्वतःचे पैसे वाचवण्यासाठी आणि जबाबदारीपासून मुक्त होण्यासाठी अनेक नियोक्ते कर्मचार्‍यांना लिहायला पटवून देण्याचा प्रयत्न करत आहेत. या प्रकरणात, तुम्हाला नुकसान भरपाई किंवा विमा दिला जाणार नाही.

याव्यतिरिक्त, डिसमिसच्या अधीन असलेला कर्मचारी खालील देयकांसाठी पात्र आहे:

• डिसमिस होण्यापूर्वी त्याने काम केलेल्या महिन्याचा पगार.
• जर कर्मचारी सध्याच्या ओडमध्ये सुट्टीवर नसेल तर तो भरपाईसाठी पात्र आहे.
• विच्छेद वेतन, जे सर्व प्रकरणांमध्ये दिले जाते.
• संस्थेतील कामाच्या शेवटच्या वर्षासाठी सरासरी पगार.

पेपरवर्कची वैशिष्ट्ये

परंतु बर्‍याचदा अशी परिस्थिती असते जेव्हा कागदपत्रांच्या मानक पॅकेजची अंमलबजावणी करणे पुरेसे नसते, काही विवादास्पद परिस्थिती उद्भवतात.

चला काही उदाहरणे पाहू.

• जर कपात करणार्‍या कर्मचार्‍याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर कायदा तयार करणे आवश्यक आहे. हे दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत लिहिलेले आहे जे त्यांच्या स्वाक्षरीने प्रमाणित करतात की कर्मचार्याला आगामी कपातबद्दल सूचित केले गेले होते.
• जर कपात अंतर्गत येणारी कर्मचारी ट्रेड युनियन संघटनेत असेल तर तिला ऑर्डर लिहिण्यापूर्वीच कपात करण्याबद्दल चेतावणी दिली पाहिजे. त्याच वेळी, आपल्याला परिस्थितीबद्दल त्यांचे माहितीपूर्ण मत विचारण्याची आवश्यकता आहे.
• जर एकाच वेळी कामगार संघटनेचे प्रमुख (किंवा उपप्रमुख) पद धारण करणारा कर्मचारी डिसमिसच्या कक्षेत येतो, तर त्याला केवळ त्याच्या तात्काळ वरिष्ठांच्या संमतीनेच डिसमिस केले जाऊ शकते.
• कामावरून काढून टाकण्यात आलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी योग्य जागा असल्यास, तुम्ही त्याला दुसऱ्या पदावर बदलीची ऑफर दिली पाहिजे. जर व्यवस्थापकाने असे केले नाही, तर कमी केलेल्या कर्मचार्‍याला सक्तीने नोकरी कमी करण्याच्या आणि परत करण्याच्या निर्णयाला आव्हान देण्याचा अधिकार आहे.

च्या संपर्कात आहे

कंपनीचे व्यावसायिक क्रियाकलाप पार पाडताना, कंपनीला विविध प्रकारच्या अडचणी येऊ शकतात ज्यामध्ये तिला व्यवसायाच्या काही ओळी बंद कराव्या लागतील किंवा त्यांचे प्रमाण कमी करावे लागेल. या सर्व गोष्टींमुळे कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचा काही भाग कमी करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी कमी करण्यासाठी डिसमिस करण्यासाठी एका विशिष्ट प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे, जे कायद्याच्या निकषांद्वारे नियंत्रित केले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी होणे बहुतेकदा कंपनीच्या संस्थात्मक आणि उत्पादन संरचनेत पुनरावृत्ती आणि बदलाशी संबंधित असते.

ते, त्या बदल्यात, क्रियाकलापांचे पुनर्निर्देशन, एंटरप्राइझमध्ये नवीन उपकरणे दिसणे आणि SOUT नुसार कंपनीतील कामगारांसाठी कामाच्या परिस्थितीत सुधारणा झाल्यामुळे उद्भवतात.

या परिस्थितीत दोन संकल्पना समान आहेत, परंतु कर्मचारी अधिका-यांनी त्या ओळखल्या पाहिजेत - कर्मचार्यांची संख्या कमी करणे आणि त्यांची संख्या कमी करणे.

कर्मचार्‍यांच्या कपातीमध्ये पूर्ण परिभाषित व्यवसाय आणि पदांच्या कर्मचार्‍यांच्या यादीतून हटवणे समाविष्ट आहे. म्हणजेच, भविष्यात एंटरप्राइझमध्ये असे कोणतेही कामगार नसतील. उदाहरणार्थ, विक्रेत्याचा व्यवसाय कर्मचार्‍यांच्या यादीतून वगळण्यात आला आहे.

कधीकधी अशा कपात अंतर्गत व्यवस्थापन आक्षेपार्ह कर्मचार्‍याच्या बडतर्फीची बेरीज करण्याचा प्रयत्न करते. एक व्यवसाय कर्मचार्‍यांकडून काढून टाकला जातो, दुसरा व्यवसाय पहिल्यासारख्याच कार्यात्मक जबाबदाऱ्यांसह दिसून येतो, परंतु वेगळ्या नावाने. हे संबंधित अधिकार्‍यांनी शोधून काढल्यास, कंपनीचे व्यवस्थापन समस्या टाळू शकत नाही, आणि त्यावर दंड लागू केला जाईल.

कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याची प्रक्रिया एखाद्या विशिष्ट व्यवसायासाठी कर्मचारी युनिट्समध्ये घट होण्याशी संबंधित आहे. कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये व्यवसाय किंवा पद स्वतःच कायम ठेवले जाते.

हे बर्याचदा घडते जेव्हा नवीन उपकरणे प्रक्रियेमध्ये सादर केली जातात, जी उत्पादन ऑटोमेशन दरम्यान केली जाते. उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझमध्ये चार टर्नर काम करत होते, नवीन मशीन सुरू झाल्यानंतर, त्याची सेवा करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कामगारांची संख्या फक्त 2 लोक होती.

लक्ष द्या!यापैकी कोणत्याही बाबतीत, संस्थेच्या प्रशासनाने हे समजून घेतले पाहिजे की जर ते कर्मचारी किंवा मुख्य संख्या कमी करण्यासाठी डिसमिस करत असेल तर यासाठी गंभीर कारणे असणे आवश्यक आहे. अन्यथा, न्यायालय कर्मचाऱ्याचे अधिकार पुनर्संचयित करेल आणि त्याला कंपनीकडे परत करेल, तर व्यवस्थापनाला नुकसान भरपाई आणि दंड भरावा लागेल.

टाळेबंदीसाठी कोण पात्र नाही?

नियमानुसार, रिडंडंसीमुळे मोठ्या संख्येने कर्मचारी काढून टाकले जातात आणि ही संपूर्ण प्रक्रिया विधायी कायद्यांद्वारे नियंत्रित केली जाते. समान दस्तऐवज कर्मचार्यांच्या श्रेणींची यादी देखील स्थापित करतात ज्यांना कमी केले जाऊ शकत नाही किंवा या डिसमिसचे फायदे आहेत. हे सरकारी संस्थांद्वारे सामाजिक हमींच्या तरतुदीचा भाग म्हणून केले जाते.

अशा लोकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• एंटरप्राइझमध्ये स्थितीत काम करणाऱ्या महिला;
• तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या लहान मुलांसह कर्मचारी;
• एकल पालक म्हणून ओळखले जाणारे आणि 18 वर्षांखालील अपंगत्व असलेल्या किंवा 14 वर्षाखालील लहान मुलांचे संगोपन करणारे कर्मचारी;
• जे लोक एंटरप्राइझमध्ये काम करतात, जे कपातीच्या वेळी आजारी रजेवर आहेत. तथापि, अपंगत्व पत्रक बंद होईपर्यंत हा अधिकार कायम आहे.
• जे कर्मचारी सुट्टीवर आहेत, तर सुट्टीचा प्रकार या अधिकारावर कोणत्याही प्रकारे परिणाम करत नाही.

अशा परिस्थितीत जेव्हा कंपनी, सर्व स्थापित नियम असूनही, तरीही त्यांची कपात करते, या नागरिकांचे अधिकार न्यायालयाद्वारे पुनर्संचयित केले जाऊ शकतात आणि संस्थेला स्वतः जबाबदार धरले जाऊ शकते.

लक्ष द्या!जेव्हा टाळेबंदी होते, तेव्हा काही कर्मचार्‍यांना उमेदवारांच्या निवडीत इतर कर्मचार्‍यांपेक्षा प्राधान्य दिले जाते, ज्यामुळे त्यांना त्यांची नोकरी चालू ठेवता येते आणि त्यांना टाळेबंदीच्या नमुन्यात समाविष्ट केले जात नाही.

या कर्मचाऱ्यांचा समावेश आहे:

• एंटरप्राइझमध्ये काम करणारे आणि कुटुंबातील एकमेव कमावणारे लोक.
• कंपनीचे कर्मचारी ज्यांना दोन किंवा अधिक अल्पवयीन मुले आहेत.
• एंटरप्राइझमध्ये काम करणारे लोक ज्यांना पूर्वी त्याच संस्थेमध्ये कामाच्या दुखापतीचा सामना करावा लागला आहे.
• अपंग कर्मचारी ज्यांचे अपंगत्व लढाऊ ऑपरेशनमध्ये सेवा देताना उद्भवले.
• संस्थेचे कर्मचारी पूर्वी त्यांचे कौशल्य सुधारण्यासाठी पाठवले.

नोकरी टिकवून ठेवताना फायदे म्हणजे उच्च श्रम उत्पादकता किंवा उच्च पात्रता असलेले कर्मचारी.

कपात करण्यासाठी उमेदवारांची निवड करण्यापूर्वी, सर्व वैयक्तिक फाइल्स विशेष तयार केलेल्या आयोगाद्वारे विचारात घेतल्या जातात. त्याची निर्मिती दिग्दर्शकाच्या आदेशाच्या आधारे होते, जी त्याच्या निर्मितीची उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टे, या कार्यक्रमाची कारणे, त्याच्या सदस्यांच्या नावांची यादी, या कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे तसेच कालावधी परिभाषित करते. ऑपरेशन कर्मचाऱ्याला फायदा आहे की नाही हे ती ठरवते, यासाठी तिला संबंधित कागदपत्रे विचारार्थ सादर करणे आवश्यक आहे.

लक्ष द्या!प्रकरणांचा अभ्यास करताना, कंपनीच्या विभाग प्रमुखांचे अहवाल आणि मेमो देखील विचारात घेतले जातात, जे उत्पादकता, पात्रता आणि विशिष्ट कर्मचार्‍याद्वारे दंड आणि उल्लंघनांची उपस्थिती दर्शवितात. कर्मचार्‍याकडे संबंधित प्रमाणपत्रे, डिप्लोमा, प्रमाणपत्रे इ. आहेत या वस्तुस्थितीद्वारे देखील पात्रतेची पुष्टी केली जाते.

कमिशनच्या कार्याचा परिणाम म्हणजे प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी कायदे जारी करणे, जे एकतर डिसमिस किंवा नोकरी टिकवून ठेवण्याच्या शिफारशी प्रतिबिंबित करते.

कपात करताना कर्मचार्‍यांचे अधिकार

कर्मचार्‍याला नेहमीच नकारात्मक बाजूने कपात समजते. तथापि, त्याला हे माहित असले पाहिजे की काहीही असो, त्याला या प्रक्रियेअंतर्गत अधिकार आहेत.

खालील ओळखले जाऊ शकते:

• कर्मचार्‍यांची कपात करण्यापूर्वी कंपनीच्या प्रशासनाने त्यांना दोन महिने अगोदर भविष्यातील डिसमिसच्या लेखी नोटीस पाठवणे आवश्यक आहे. हे कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या सुपूर्द केले जाऊ शकते, तर त्याने त्याच्या व्हिसासह सूचित केले पाहिजे की त्याला तो मिळाला आहे किंवा नोंदणीकृत मेलद्वारे.
• डिसमिस करण्यापूर्वी, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला एंटरप्राइझमध्ये सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर करणे आवश्यक आहे. हे लिखित स्वरूपात देखील केले पाहिजे.
• एंटरप्राइझमध्ये काम करणारा कर्मचारी, कपात केल्यानंतर, दोन महिन्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेवर विभक्त वेतन मोजू शकतो आणि जर त्याला नवीन नोकरी मिळाली नाही तर तिसऱ्या महिन्यासाठी देखील.
• जर एखादा कर्मचारी विशेषाधिकारप्राप्त नागरिकांच्या श्रेणीतील असेल जो कामावरून काढून टाकण्याच्या वेळी जागा राखण्यासाठी पात्र असेल तर तो त्याचा वापर करू शकतो.
• कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कपातीच्या अंतिम मुदतीची वाट न पाहता, शेड्यूलच्या आधी एंटरप्राइझ सोडा.

आकार कमी करणे: 2018 मध्ये भरपाई

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले असल्यास, अनिवार्य भरपाई देखील दिली जाणे आवश्यक आहे:

• मासिक विच्छेदन वेतन. त्याचे पेमेंट कराराच्या समाप्तीनंतर अंतिम सेटलमेंटसह एकत्र केले जाते.
• डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला कामाचे नवीन ठिकाण सापडेपर्यंतच्या कालावधीसाठी दरमहा सरासरी कमाई, परंतु डिसमिस झाल्यापासून 2 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही. या प्रकरणात, विच्छेदन वेतन पहिल्या महिन्याचे पेमेंट म्हणून जमा केले जाईल. या रकमेचे पेमेंट ज्या दिवशी ओळखपत्र आणि वर्क कार्डच्या आधारे पगार जारी केला जातो त्या दिवशी केला जातो, ज्यामध्ये नोकरीची कोणतीही नोंद नसते.
• तिसर्‍या महिन्याची मासिक कमाई, अशी तरतूद केली की कर्मचार्‍याने कपात केल्याच्या तारखेपासून 14 दिवसांच्या आत रोजगार सेवेमध्ये नोंदणी केली, परंतु ती त्याला कामावर ठेवण्यास अक्षम होती. पासपोर्ट, कामगार आणि रोजगार सेवेकडून प्रमाणपत्राच्या आधारे मजुरी भरण्याच्या दिवशी हे जारी केले जाते.

लक्ष द्या!कपात झाल्यानंतर पहिल्या महिन्यात जर कर्मचाऱ्याला नोकरी मिळाली असेल, तर त्याच्याकडून सशुल्क भत्ता वसूल केला जात नाही. जर त्याला दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या महिन्यात नोकरी मिळाली असेल, तर महिन्याच्या सुरुवातीपासून नवीन नोकरीसाठी प्रवेश मिळेपर्यंतचे दिवसच देय आहेत.

स्टेप बाय स्टेप सूचना 2018 कर्मचारी कमी करण्यासाठी डिसमिस करणे

कपात पार पाडताना, कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे पूर्णपणे पालन करणे फार महत्वाचे आहे.

अधिसूचनेत, तुम्ही कंपनीमध्ये सध्या उघडलेल्या रिक्त पदांची यादी देखील निर्दिष्ट करू शकता.

कर्मचार्‍याच्या कपातीची नोटीस सुपूर्द करणे आवश्यक आहे, तो त्यातील सामग्रीशी परिचित होतो आणि त्याची स्वाक्षरी करतो. जर एखाद्या कर्मचार्‍याने कागदपत्र उचलण्यास नकार दिला किंवा त्यावर वाचनाची पुष्टी केली तर एक कमिशन बोलावले जाते, ज्याच्या उपस्थितीत कायदा तयार केला जातो. भविष्यात, हे दोन दस्तऐवज एकत्र संग्रहित केले जातात.

लक्ष द्या!जर कपातीच्या अधीन असलेला कर्मचारी कामावर अनुपस्थित असेल तर हा दस्तऐवज त्याला नोंदणीकृत मेलद्वारे इन्व्हेंटरी आणि पावतीच्या सूचनेसह पाठविला जाणे आवश्यक आहे.

अनिवार्य नोटिस कालावधी कर्मचारी ज्या दिवशी फॉर्मसह स्वतःला ओळखतो त्या दिवसापासून सुरू होतो.

पायरी 7. कर्मचार्‍यांना उपलब्ध रिक्त पदे द्या

प्रशासनाने कपात करण्याचा निर्णय घेतल्यास, प्रक्रियेच्या अंतर्गत येणार्‍या प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीनुसार काम करता येईल अशा कंपनीमध्ये रिक्त जागा ऑफर करणे बंधनकारक आहे.

फर्मने कमी केलेल्या पदांसाठी केवळ समतुल्य रिक्त पदेच देऊ नयेत, तर सर्व अधीनस्थ आणि कमी पगाराच्या जागा देखील देऊ केल्या पाहिजेत.

नोकरीच्या ऑफर लिखित स्वरूपात दिल्या पाहिजेत. हे वेगळ्या फॉर्मवर केले जाऊ शकते किंवा कपात करण्याच्या नोटिसमध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते. अशा प्रत्येक फॉर्मवर, कर्मचाऱ्याने त्याच्या स्वत: च्या हाताने ठेवले पाहिजे की तो सहमत आहे किंवा नाही, वर्तमान तारीख आणि वैयक्तिक स्वाक्षरी सूचित करा.

जर कर्मचार्‍याने प्रस्ताव फॉर्मवर कोणतीही खूण ठेवण्यास नकार दिला, तर एक कमिशन गोळा करणे आवश्यक आहे, जे नकाराची कृती तयार करते. भविष्यात, हे दोन दस्तऐवज एकत्र बांधले जातात आणि संग्रहित केले जातात.

buchproffi

महत्वाचे!कपातीच्या अधिसूचनेनंतर प्रशासनाने रिक्त पदे एकदाच नव्हे तर डिसमिस होण्यापूर्वी संपूर्ण 2-महिन्याच्या कालावधीसाठी ऑफर करणे आवश्यक आहे. खरं तर, प्रत्येक वेळी मोकळी जागा दिसल्यावर कामावरून काढलेल्या कामगारांना ते ऑफर करणे आवश्यक आहे.

जर रिक्त पदे नसतील तर हे देखील लिखित स्वरूपात कळवावे. संक्षिप्त व्यक्ती कागदपत्राशी परिचित होते आणि त्यावर आपली स्वाक्षरी ठेवते.

पायरी 8. नोकरीची लवकर समाप्ती

लक्ष द्या!ट्रेड युनियनचे प्रेरक मत फक्त त्या प्रसंगी भरले जाणे आवश्यक आहे जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याचा भाग सोडतो. ऑर्डरच्या पूर्ण अंमलबजावणीनंतर, ते ऑर्डरच्या रजिस्टरमध्ये नोंदणीच्या अधीन आहे आणि व्यवस्थापनाकडे स्वाक्षरीसाठी सबमिट केले जाते.

पायरी 10. डिसमिस ऑर्डरसह कर्मचारी परिचित करणे

जारी केलेल्या ऑर्डरवर कंपनीच्या प्रमुखाची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे. त्यानंतर, दस्तऐवज कर्मचार्यास पुनरावलोकन आणि स्वाक्षरीसाठी जारी केला जातो. त्याने त्यातील सामग्री काळजीपूर्वक वाचली पाहिजे आणि नंतर फॉर्मच्या तळाशी असलेल्या एका विशेष बॉक्समध्ये व्हिसा ठेवा.

जर राजीनामा देणारा व्यक्ती परिस्थितीमुळे (उदाहरणार्थ, आजारपणाने) दस्तऐवजाशी परिचित होऊ शकत नाही किंवा तसे करण्यास नकार देत असेल, तर एक आयोग बोलावला जातो आणि त्याच्या उपस्थितीत, स्वाक्षरी करण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली जाते. ऑर्डरमध्येच, ज्या कॉलममध्ये कर्मचार्‍याला चिन्ह लावायचे होते, तेथे या कायद्याचा तपशील प्रविष्ट केला आहे.

कर्मचारी विनंती करू शकतो की ऑर्डरची प्रत किंवा त्यातील एक उतारा त्याला द्यावा. प्रशासन त्याला ही विनंती नाकारू शकत नाही.

पायरी 11. वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रवेश करणे

पायरी 14. पगाराची थकबाकी आणि विभक्त वेतन जारी करणे

कंपनीतील त्याच्या शेवटच्या दिवशी, कर्मचाऱ्याला त्याच्यासाठी असलेल्या सर्व रकमा मिळाल्या पाहिजेत, त्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कंपनीतील कामाच्या शेवटच्या महिन्याचा पगार;
• , जर काही;
• डिसमिस बेनिफिट, जे श्रम किंवा इतर अंतर्गत स्थानिक कृतींद्वारे स्थापित केले जाऊ शकतात.
• टाळेबंदीसाठी विच्छेदन वेतन.

व्यवहारात, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते की कर्मचारी त्याच्या शेवटच्या दिवशी त्याचे पैसे गोळा करू शकत नाही. उदाहरणार्थ, आजारपणामुळे. या प्रकरणात, कर्मचारी त्यांच्यासाठी अर्ज करेपर्यंत सर्व रक्कम कंपनीमध्ये ठेवली जाईल. त्यानंतर, त्यांना दुसऱ्या दिवशी पैसे द्यावे लागतील.

जर सेटलमेंट फंड कॅश डेस्कमधून रोखीने जारी केले जात नाहीत, परंतु कार्ड किंवा बँक खात्यात हस्तांतरित करून, त्यांचे जारी करणे पुढील बँकिंग दिवसात हलविले जाऊ शकते.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याने त्याला किती रक्कम भरावी लागेल यावरून प्रशासनाशी वाद घातला असेल तर नियुक्त दिवशी कर्मचार्‍याला त्यातील केवळ निर्विवाद भाग देणे आवश्यक आहे. उरलेल्या पैशासाठी वाटाघाटी केल्या जातात किंवा त्यांचे भवितव्य न्यायालयांद्वारे ठरवले जाते.

याव्यतिरिक्त, कायदा कंपनीच्या प्रशासनाला सरासरी मासिक पगाराच्या रकमेमध्ये डिसमिस झाल्यावर विच्छेदन वेतन देण्यास बाध्य करतो.

पायरी 15. सर्व आवश्यक कागदपत्रे द्या

कंपनी सोडणाऱ्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला काही कागदपत्रे सुपूर्द करणे आवश्यक आहे:

• रोजगार इतिहास. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कामाच्या शेवटच्या दिवशी त्याचे पूर्ण झालेले काम सुपूर्द करणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, कर्मचारी अधिका-याने कामगार चळवळीच्या रजिस्टरमध्ये जारी करण्यावर एक नोंद करणे आवश्यक आहे. राजीनामा देणारी व्यक्ती, याची पुष्टी करण्यासाठी, जर्नलमध्ये आपली स्वाक्षरी ठेवते.

अशा परिस्थितीत जेव्हा एखादा कर्मचारी त्या दिवशी कागदपत्र उचलू शकत नाही - उदाहरणार्थ, तो आजारी पडला, किंवा ती त्याच्या डिसमिसशी सहमत आहे आणि त्याचे काम उचलण्यास नकार देते, तर त्याला मेलद्वारे लेखी सूचना पाठवणे आवश्यक आहे.

त्यामध्ये, तुम्हाला पुस्तक उचलण्याची गरज आहे किंवा मेलद्वारे पाठवण्याची परवानगी द्यावी लागेल. एकदा अशी अधिसूचना पाठवल्यानंतर, ती ठराविक कालावधीत जारी न करण्याची जबाबदारी संस्था नाकारते.

• मागील दोन वर्षांच्या कामासाठी आणि चालू वर्षासाठी जमा झालेल्या पगाराचे प्रमाणपत्र. द्वारे जारी केले जाते.
• कंपनीत कामाच्या वेळेसाठी पेन्शन फंडात जमा झालेल्या आणि हस्तांतरित केलेल्या योगदानाच्या रकमेचे प्रमाणपत्र. हा दस्तऐवज पीएफमध्ये विकसित केलेल्या फॉर्ममध्ये तयार केला आहे.
• एखादा कर्मचारी प्रशासनाला त्याच्या कंपनीतील क्रियाकलापांशी संबंधित ऑर्डरच्या प्रती देण्यास सांगू शकतो - प्रवेश, बदली, पदोन्नती इ. लेखी विनंती मिळाल्यापासून तीन दिवसांच्या आत हे करणे आवश्यक आहे.
• . कंपनीला लेखी विनंती मिळाल्यापासून तीन दिवसांच्या आत जारी करणे आवश्यक आहे. कामगार मंत्रालयाने या प्रमाणपत्रासाठी स्वतःचा फॉर्म विकसित केला आहे आणि प्रादेशिक कामगार अधिकारी तसेच फर्म देखील त्यांच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांवर आधारित त्यांचे प्रकार प्रमाणपत्र देऊ शकतात.
• कंपनीतील अनुभवाचे प्रमाणपत्र - 2017 पासून जारी केले आहे.

पायरी 16. लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयात माहिती हस्तांतरित करणे (आवश्यक असल्यास)

जर कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांमध्ये लष्करी सेवेसाठी जबाबदार व्यक्ती असतील, तर स्थापित नियमांनुसार, डिसमिसची वस्तुस्थिती लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयात नोंदविली जाणे आवश्यक आहे. हे डिसमिस झाल्यापासून दोन आठवड्यांच्या आत करणे आवश्यक आहे. अधिसूचनेसाठी एक स्वतंत्र फॉर्म विकसित केला गेला आहे, जो कंपन्यांमध्ये लष्करी नोंदी राखण्यासाठी पद्धतशीर मार्गदर्शक तत्त्वांद्वारे लागू केला गेला आहे.

अंतिम सुधारित: जानेवारी २०२०

आर्थिक अडचणींचा सामना करत, कंपनीला अलोकप्रिय निर्णय घेण्यास आणि संरचनात्मक पुनर्रचना करण्यास भाग पाडले जाते. यापैकी एक उपाय म्हणजे कर्मचारी कमी करण्यासाठी बर्खास्त करणे, कर्मचारी संख्या आणि व्यावसायिक रचना ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी डिझाइन केलेले. असे पाऊल उचलण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर, नियोक्त्याने आगामी प्रक्रियेचा सर्वांगीण दृष्टिकोन, गणनासाठी उमेदवार निवडण्याचे नियम आणि देय भरपाईची रक्कम असणे आवश्यक आहे.

नियामक तर्क

संघाचा आकार कमी करण्याच्या प्रक्रियेसाठी मुख्य आवश्यकता कामगार संहितेमध्ये स्पष्ट केल्या आहेत:

• - भविष्यातील संबंध संपुष्टात आणण्याची तक्रार करण्याची प्रक्रिया;
• - पात्रतेचे मूल्यांकन आणि डिसमिससाठी उमेदवार निवडण्याच्या प्रक्रियेवर;
• - जारी केलेल्या तज्ञांच्या आर्थिक मदतीबद्दल.

जर एखाद्या एंटरप्राइझने मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी केली तर कर्मचारी अधिकारी आणि व्यवस्थापनाने 1993 च्या सरकारी डिक्री क्रमांक 99 आणि 1991 च्या फेडरल कायदा क्रमांक 1032-1 चे नियम विचारात घेणे आवश्यक आहे आणि आर्टच्या आवश्यकता देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे. कामगार संघटनेच्या प्रेरित मतावर कामगार संहितेचा 373.

आकार कमी करण्यासाठी टाळेबंदीसाठी चरण-दर-चरण प्रक्रिया

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांची एकूण संख्या कमी करण्याचा किंवा वैयक्तिक स्ट्रक्चरल युनिट्स कमी करण्याचा निर्णय पूर्णपणे घेण्यास जबाबदार नाही. या संकटातून बाहेर पडण्याचा मार्ग कंपनीच्या सह-संस्थापक किंवा भागधारकांशी चर्चा केला जातो. सह-मालकांच्या बैठकीच्या मिनिटांवर स्वाक्षरी केल्याने पुढील सर्व क्रिया सुरू होतात:

1. कंपनीचे प्रमुख कपात ऑर्डर जारी करतात.
2. कर्मचाऱ्यांची यादी तयार करण्यात येत आहे. हे कामगार संहितेच्या कलम 179, 261 आणि 373 लक्षात घेऊन केले पाहिजे.
3. रोजगार अधिकाऱ्यांना संदेश पाठवत आहे.
4. कलाच्या परिच्छेद 2) च्या आधारावर भविष्यातील रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या सूचनांचे वितरण. श्रम संहितेचा 81 इतर पदांवर बदली करण्यासाठी पर्यायांच्या एकाचवेळी सूचीसह.
5. ज्यांनी प्रस्तावित रिक्त पदे घेण्यास सहमती दर्शविली त्यांच्यासाठी भाषांतरांची संस्था. लवकर डिसमिस करणे, जर पक्षांनी या विषयावर एक करार केला असेल तर, कला. 180 TK.
6. नोटिस कालावधीच्या शेवटी, डिसमिस ऑर्डर जारी केला जातो आणि कपात केल्यावर सेटलमेंट आणि भरपाई देयके जारी केली जातात.
7. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, कर्मचारी विभाग वर्क बुक, तसेच माजी कर्मचार्‍यांनी विनंती केलेली सर्व प्रमाणपत्रे आणि अर्क जारी करण्यास बांधील आहे.

कामगारांना समर्थन देण्यासाठी अटी आणि उपायांचा संच कामगार संघटनेशी सहमत आहे जर टाळेबंदीची संख्या मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीच्या संकल्पनेत येते.

कपात ऑर्डर

संस्थापकांच्या निर्णयाच्या आधारे, त्याच्या विल्हेवाटीवर संचालक पदांची यादी आणि कमी झालेल्या तज्ञांची संख्या तसेच करार समाप्त करण्याची नियोजित तारीख निर्दिष्ट करते. अद्ययावत स्टाफिंग टेबल आगाऊ विकसित केले जात आहे, ज्याच्या आधारावर कर्मचार्‍यांच्या बदलीसाठी पर्याय ऑफर केले जातील.

रोजगार प्राधिकरणाची अधिसूचना

नोटिस कालावधी कापल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या पदांच्या संख्येवर अवलंबून असतो. जर 60 दिवसांच्या आत 200 किंवा त्याहून अधिक लोकांना कामावरून काढून टाकण्याची योजना आखली असेल, तर रोजगार सहाय्य सेवांनी याबद्दल किमान 90 दिवस अगोदर शिकले पाहिजे.

डिसमिसच्या तारखेच्या 2 महिन्यांपूर्वी, रोजगार केंद्राला कार्यसंघाच्या सोडलेल्या सदस्यांच्या व्यावसायिक रचनेबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे. उद्योजक नियोजित तारखेच्या 14 दिवस आधी माहिती पाठवू शकतात.

कर्मचारी सूचना

संपूर्ण कपात प्रक्रियेतील सर्वात अप्रिय आणि निर्णायक क्षण म्हणजे उमेदवारांची सूचना. येथे मूलभूत नियमांचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे:

• सूचना लिखित स्वरूपात, नाव आणि तपशीलवार असणे आवश्यक आहे;
• कर्मचार्‍याची वैयक्तिक स्वाक्षरी आणि वास्तविक वितरणाची तारीख दस्तऐवजावर चिकटलेली असणे आवश्यक आहे;
• साक्षीदारांसमोर परिचित करणे चांगले आहे, स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, ते या वस्तुस्थितीची पुष्टी करतील आणि कायद्यावर स्वाक्षरी करतील.

दस्तऐवजात स्वतःच शब्दांमध्ये अचूकता आवश्यक आहे आणि कर्मचार्‍यांसाठी शक्य तितकी माहितीपूर्ण असावी:

• प्रत्येक सूचना वैयक्तिक असणे आवश्यक आहे (पूर्ण नाव, स्थिती आणि विभागणी दर्शविली आहे);
• कर्मचारी कपात करण्याचा निर्णय कसा आणि केव्हा घेण्यात आला याचा संदर्भ असणे आवश्यक आहे;
• हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे की त्याची स्थिती कमी केली जात आहे आणि गणना कोणत्या तारखेला केली जाईल;
• पात्रतेच्या समान किंवा कमी रिक्त पदांची उपस्थिती / अनुपस्थिती नोंदवणे सुनिश्चित करा;
• सहसा, त्याच सूचनेमध्ये, नियोक्ता कलानुसार लवकर डिसमिस होण्याची शक्यता दर्शवतो. 180 TK;
• कागदपत्र काढण्याची तारीख आणि जबाबदार व्यक्तीची स्वाक्षरी निश्चित केली आहे;
• नोटीस 2 प्रतींमध्ये छापली गेली आहे, कर्मचार्‍याची स्वाक्षरी नियोक्ताच्या प्रतीवर असणे आवश्यक आहे आणि वितरणाची कॅलेंडर तारीख चिन्हांकित केली आहे.

कर्मचाऱ्याच्या टिप्पणीसाठी फॉर्मवर जागा सोडण्याचा सल्ला दिला जातो. या क्षेत्रात, त्याला नवीन डेटा प्रदान करण्याचा अधिकार आहे जो त्याला कपात पासून प्रतिकारशक्ती प्राप्त करण्यास अनुमती देतो (उदाहरणार्थ, गर्भधारणा घोषित करण्यासाठी).

आगामी कपातीच्या अधिकृत घोषणेसाठी टेम्पलेट कायदेशीररित्या मंजूर केले गेले नाही, म्हणून प्रत्येक कंपनी माहिती सादर करण्याच्या क्रमाने पूरक किंवा बदलण्यास स्वतंत्र आहे.

कोणती रिक्त पदे दिली जाऊ शकतात?

कायद्यानुसार नियोक्त्याने कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांच्या रोजगारास प्रोत्साहन देण्यासाठी शक्य ते सर्व करणे आवश्यक आहे. हे दायित्व पूर्ण मानले जाईल जर:

• डिसमिससाठी उमेदवारास सर्व उपलब्ध रिक्त पदे (व्यवस्थापकीय पदापासून क्लिनरपर्यंत) ऑफर करण्यात आली होती, मुख्य अट अशी आहे की नवीन पद पात्रता आणि वैद्यकीय कारणांसाठी योग्य असणे आवश्यक आहे;
• जबाबदार्‍या आणि पगाराच्या बाबतीत प्रस्तावित स्थिती मागीलपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न आहे, परंतु अतिरिक्त शिक्षणावरील डेटाच्या आधारे ते कर्मचार्‍यांना अनुकूल आहे (उदाहरणार्थ, एखाद्या तज्ञाकडे वेगवेगळ्या वैशिष्ट्यांमध्ये दोन डिप्लोमा असल्यास);
• रिक्त पदांची यादी अधिसूचनेत समाविष्ट केली आहे किंवा स्वाक्षरीविरूद्ध स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून दिली आहे, परंतु कर्मचार्‍याने लेखी नकार देऊन प्रतिसाद दिला किंवा त्याकडे पूर्णपणे दुर्लक्ष केले.

हस्तांतरणास सहमती देणारा कर्मचारी विभक्त वेतनाचा अधिकार गमावतो.

प्रस्तावित रिक्त जागा घेण्यास सहमती दर्शविलेल्या तज्ञाचे हस्तांतरण कामगार संबंधांच्या अनैच्छिक समाप्तीची तक्रार करण्यासाठी अंतिम मुदत संपण्याची प्रतीक्षा न करता करता येते.

ऑर्डर कशी जारी करायची आणि कर्मचार्‍यांसाठी कामाची पुस्तके कशी भरायची?

आगाऊ डिसमिस ऑर्डर जारी करण्यात काही अर्थ नाही, कारण परिस्थिती नाटकीयरित्या बदलू शकते. सेटलमेंटच्या दिवशी किंवा आदल्या दिवशी दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करणे अधिक वाजवी आहे.

बहुतेकदा, ते T-8 फॉर्म वापरतात, परंतु 2013 पासून हे अनिवार्य करणे थांबवले आहे (2004 चा गोस्कोमस्टॅट ठराव क्रमांक 1 आता फक्त एक शिफारस आहे). ऑर्डरच्या सामग्रीच्या आवश्यकतांचे पालन करणे अधिक महत्वाचे आहे, ते सूचित करणे आवश्यक आहे:

• एंटरप्राइझचे संपूर्ण तपशील;
• पेपर तयार करण्याची तारीख आणि ठिकाण;
• कर्मचाऱ्याचे नाव आणि स्थिती;
• डिसमिस करण्याचे कारण आणि आर्टच्या मानकाचा संदर्भ (परिच्छेद 1 कमी झाल्यास) किंवा 2). 81 टीसी);
• कारणे (कपात आदेशाचा डेटा, अधिसूचना, प्रस्तावित बदल्यांना नकार इ.);
• कर्मचारी प्रकरणांसाठी व्यवस्थापन किंवा अधिकृत व्यक्तीची स्वाक्षरी;
• नकाराची वस्तुस्थिती निश्चित करण्यासाठी कर्मचाऱ्याने ओळखीवर किंवा साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीवर वैयक्तिकरित्या चिकटवलेले चिन्ह.

स्वाक्षरी केलेल्या ऑर्डरच्या आधारावर, कर्मचारी सेवेचा कर्मचारी वर्क बुकमध्ये प्रवेश करू शकतो आणि आधीच माजी सहकाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड भरू शकतो. या प्रकरणात वैयक्तिक पुढाकार दर्शविण्याची शिफारस केलेली नाही, 2003 चा सरकारी डिक्री क्रमांक 225 खालील प्रक्रिया सुचवते:

1. स्तंभ 1 मध्ये, आपल्याला सतत क्रमांकनानुसार रेकॉर्ड क्रमांक प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे.
2. स्तंभ 2 मध्ये, वास्तविक मोजणीची तारीख नमूद केली आहे.
3. स्तंभ 3 मध्ये, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या आदेशातील शब्दशः शब्दांकन हस्तांतरित केले जाते.
4. चौथ्या स्तंभात ऑर्डर-ग्राउंडचा डेटा प्रविष्ट करा (नाव, संख्या, तारीख).

रेकॉर्डवर एकाच वेळी दोन स्वाक्षरी (कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनासाठी जबाबदार व्यक्ती आणि पुस्तकाचा मालक), तसेच एंटरप्राइझची सील, पुस्तके ठेवण्याच्या नियमांच्या कलम 35 सह सीलबंद केले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या कपातीसह श्रमातील नमुना प्रविष्टी

उमेदवारांच्या निवडीचे वेगळे बारकावे

नोकरी टिकवून ठेवण्याच्या अधिकारासंबंधी संक्षिप्त माहिती केवळ कामगार संहितेच्या कलम 179 मध्ये दिली आहे. प्रत्येक तज्ञाचे मूल्य ठरवण्यासाठी मूलभूत नियम म्हणजे पात्रता आणि कामगिरीची तुलना करणे. निर्णय न्याय्य आणि वस्तुनिष्ठ मानला जाण्यासाठी, एका युनिटच्या कर्मचार्‍यांमध्ये निवड करताना, आपण हे करणे आवश्यक आहे:

• शिक्षणावरील दस्तऐवजानुसार पद आणि स्पेशलायझेशनच्या पत्रव्यवहाराचे मूल्यांकन करा;
• उत्पादन मानकांच्या पूर्ततेवरील डेटाचे विश्लेषण करा, अनुशासनात्मक जबाबदारी आणण्याची प्रकरणे, प्रोत्साहनाची वारंवारता;
• सध्याच्या क्षमतेमध्ये कामाची गुणवत्ता आणि कालावधीचे मूल्यांकन करा;
• प्रत्येक अद्वितीय व्यावसायिक क्षमतेची उपस्थिती, प्रगत कौशल्यांचे प्रभुत्व, व्यवसायातील प्रगत प्रशिक्षणाची तथ्ये हायलाइट करा;
• ट्रेड युनियन संघटनेच्या मताची विनंती करा, कला. 373 TK;
• सामूहिक कराराची सामग्री विचारात घ्या, ज्यामध्ये अतिरिक्त मूल्यमापन निकष असू शकतात.

याव्यतिरिक्त, नियोक्ताला कर्मचार्यांच्या चरित्रातील काही तथ्ये आणि त्यांच्या वैयक्तिक जीवनातील परिस्थितीचे विश्लेषण करावे लागेल. कायद्याने ज्यांना विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी म्हणून वर्गीकृत केले आहे त्यांना विभक्त करण्याच्या यादीतून त्वरित वगळणे महत्वाचे आहे.

कोणत्या श्रेणींना टाळेबंदीचा धोका नाही?

इव्हेंटच्या विकासासाठी दोन परिस्थिती आहेत: परिणामी कर्मचारी आणि संख्या पूर्णपणे रद्द केली गेली आहे किंवा संघ सुधारला गेला आहे आणि कर्मचार्यांची एकूण संख्या कमी केली आहे. पहिल्या प्रकरणात, कोणतेही फायदे महत्त्वाचे नाहीत: पात्रता आणि परिस्थिती विचारात न घेता सर्व कर्मचार्यांना काढून टाकले जाईल.

जर कंपनीने कार्य सुरू ठेवण्याची योजना आखली असेल तर, आर्टमध्ये अनेक परिस्थिती सेट केल्या आहेत. कामगार संहितेच्या 261, वैयक्तिक कर्मचार्‍यांना टाळेबंदीपासून संरक्षण करण्याची हमी दिली आहे:

• अनिश्चित कराराच्या अटींवर नियुक्त केलेल्या गर्भवती महिला;
• गरोदर माता निश्चित मुदतीच्या कराराखाली काम करतात (गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत);
• 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह माता;
• ज्या स्त्रिया स्वतंत्रपणे अपंग (18 वर्षांखालील) किंवा अल्पवयीन (14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या) मुलाचे संगोपन करतात त्यामध्ये एकल पुरुष पालक आणि त्याच श्रेणीतील एकमेव कायदेशीर प्रतिनिधी समाविष्ट आहेत;
• 14 वर्षाखालील किमान तीन मुले आणि 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाचे किमान एक असलेले कुटुंबातील एकमेव कमावते.

"कोण प्रथम येईल" या कॅलेंडर तत्त्वानुसार काम करण्याचा अधिकार राखून ठेवण्याची हमी देणारा नियम कायद्यात कुठेही नाही. कंपनीसह सहकार्याचा कालावधी विचारात घेतला जातो, परंतु निर्णायक नाही.

अपंग व्यक्ती किंवा निवृत्तीवेतनधारकाला बाकीच्यांपेक्षा फायदा आहे का?

• एक कर्मचारी ज्याचे दोन किंवा अधिक अपंग नातेवाईक आश्रित म्हणून आहेत;
• ज्या व्यक्तीच्या कुटुंबात यापुढे नोकरदार किंवा स्वयंरोजगार सदस्य नाहीत;
• एक कर्मचारी जो पूर्वी त्याच उत्पादनात जखमी झाला होता;
• लढाई अवैध;
• वर्तमान नियोक्ताच्या पुढाकाराने अभ्यासासाठी पाठवलेला अर्धवेळ विद्यार्थी.

अतिरिक्त निकष केवळ खाजगीरित्या सादर केले जाऊ शकतात, सामूहिक करारामध्ये, कला. 8 TK. तथापि, फेडरल स्तरावर, निवृत्तीवेतनधारक किंवा अपंग व्यक्ती ज्याने संबंधित नसलेल्या व्यवसायाच्या आधारावर गट प्राप्त केला आहे त्यांना कोणतेही विशेषाधिकार नाहीत.

जे कर्मचारी रजेवर आहेत किंवा आजारपणामुळे अनुपस्थित आहेत त्यांना कामावर परत येण्यापूर्वी किंवा डिस्चार्ज करण्यापूर्वी अनावश्यक केले जाऊ शकत नाही.

गणनेमध्ये कोणते विच्छेदन वेतन (भरपाई) देय आहे?

कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचार्‍याची डिसमिस पूर्ण करताना, कामाच्या शेवटच्या दिवसापूर्वी त्याच्याशी पूर्ण समझोता करणे आवश्यक आहे. या टप्प्यावर, नियोक्ता जमा करतो आणि पैसे देतो:

• उर्वरित पगार
• सुट्टीतील भरपाई जमा करते किंवा आगाऊ वापरलेल्या दिवसांसाठी कपात करते;
• मासिक सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये बिनशर्त विच्छेदन वेतन, कला. 139 TK.

तथापि, कपातीमुळे बाधित झालेल्या कामगारांसाठी भरपाईची रक्कम संपत नाही. कामगार संहितेच्या कलम 178 मध्ये परिस्थितीच्या पुढील विकासावर अवलंबून, आणखी अनेक प्रकारच्या फायद्यांची तरतूद आहे.

पैसे भरण्याची पध्दत	नियुक्तीचा आदेश	पाया
2 महिन्यांच्या नोकरीच्या शोधासाठी सरासरी पगार वाचवणे (बरखास्तीनंतर)	60 दिवसांनंतर, लहान केलेल्याला नवीन जागा न मिळाल्यास शुल्क आकारले जाते	मूळ श्रमाच्या आधारावर तो हे करू शकतो, ज्यामध्ये नवीन नोकरीची नोंद नाही
नोकरीच्या अयशस्वी प्रयत्नांच्या तिसऱ्या महिन्याची सरासरी कमाई	रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर पहिल्या 14 दिवसांत रोजगार केंद्रावर नोंदणी करण्याच्या अधीन	पुष्टीकरण हे रोजगार सहाय्य राज्य विभागाचे प्रमाणपत्र असेल
अर्धवेळ कामगारांसाठी विभक्त वेतन	एक सरासरी पगार, आर्टच्या नियमांनुसार मोजला जातो. 139 TK	जर कपातीच्या वेळी, अर्धवेळ कामगार मुख्य ठिकाणी कामावर राहिला, नियोक्ता फक्त विच्छेदन वेतन देतो, पुढील 2-3 महिन्यांसाठी त्याची कमाई ठेवण्याचे कोणतेही कारण नाही.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की नियोक्त्याकडून आर्थिक सहाय्याची कमाल रक्कम तीन महिन्यांच्या सरासरी पेमेंटपेक्षा जास्त होणार नाही, कारण कामाच्या शेवटच्या दिवशी बिनशर्त जारी केलेली रक्कम विचारात घेऊन जमा होते.

कमी करताना विच्छेदन वेतन (भरपाई) मोजण्याचे उदाहरण

समजा की 18 मार्च 2019 रोजी, अभियंता सिदोरोवा आय.ए., ज्याने एंटरप्राइझमध्ये एका वर्षापेक्षा जास्त काळ काम केले आहे, त्यांना 30,000 रूबल पगार मिळाल्यामुळे कपातीसाठी डिसमिस केले गेले आहे. परंतु गेल्या 12 पूर्ण महिन्यांपासून ती आजारी नाही आणि सुट्टीवर गेली नाही, तर संपूर्ण वार्षिक पगाराची रक्कम 360,000 रूबल असेल. या डेटावर आधारित, बिलिंग कालावधी 03/01/2018 - 02/28/2019 आहे, आणि सेटलमेंट आणि फायद्यांचे जमा सारणीअसे दिसेल:

पेमेंट नाव	गणना सूत्र	अंतिम मूल्य
उरलेला पगार	मार्चमध्ये 30,000 रूबल / 20 w.d × 11 दिवस काम केले	16 500 घासणे
सुट्टीची भरपाई (पूर्ण वर्षासाठी मानक 28 दिवस + मार्च 2019 साठी 2 दिवस)	360,000 रूबल / 12 / 29.3 × 30 दिवस न वापरलेली विश्रांती	रू. ३०,७१६.७२
1 महिन्यासाठी विभक्त वेतन (19.03.2019-18.04.2019 या कालावधीसाठी)	360,000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.)	33 522 रूबल
नोकरीच्या शोधातील दोन महिन्यांची सरासरी कमाई (03/19/2019-05/18/2019 या कालावधीसाठी)	360 000 / 247 घासणे. × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33,522 रूबल	रुबल २३,३२०.११
तिसऱ्या महिन्याची सरासरी कमाई (05/19/2019-06/18/2019 साठी)	360 000 / 247 घासणे. × (10 w.d. + 11 w.d.)	रुबल ३०,६०७.२९
रोजगार प्रयत्नांच्या संपूर्ण कालावधीसाठी एकूण	तारखांनुसार गणना: 18 मार्च 2019 - 80,738.72 रुबल 18 एप्रिल 2019 नंतर - 23,320, 11 रूबल 18 जून 2019 नंतर - RUB 30,607.29	रु. १३४,६६६.०६

जर्नल"कामगार विवाद"कर्मचार्‍यांच्या कपातीमुळे कर्मचार्‍यांना डिसमिस करताना कंपन्यांसाठी - नियोक्ते यांच्यासाठी पाच जोखमींचे रेटिंग केले.

क्लायंट रिलेशन मॅनेजर सेर्गेई फेडोरोव्ह यांना संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये घट झाल्यामुळे काढून टाकण्यात आले. नियोक्त्याने त्याला बेकायदेशीरपणे काढून टाकले असे त्याने मानले आणि ते न्यायालयात गेले. मुख्य युक्तिवाद म्हणून, कर्मचार्‍याने, प्रथम, डिसमिस करण्याच्या अयोग्यतेचा संदर्भ दिला, कारण, त्याच्या क्रियाकलापाच्या स्वरूपानुसार, कंपनी ग्राहक सेवा व्यवस्थापकाशिवाय करू शकत नाही. आणि, म्हणून, डिसमिस करणे काल्पनिक आहे. दुसरे म्हणजे, कर्मचार्‍याला मेलद्वारे नियोजित कपातीची सूचना प्राप्त झाली, जी कामगार कायद्यांचे उल्लंघन आहे.

कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180, कर्मचार्‍यांना वैयक्तिकरित्या आणि स्वाक्षरीच्या विरूद्ध कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस करण्याबद्दल चेतावणी दिली जाते, जे या प्रकरणात केले गेले नाही. तिसरे म्हणजे, नियोक्त्याने त्याला सर्व उपलब्ध रिक्त पदांची ऑफर दिली नाही, जरी संस्थेमध्ये पालकांच्या रजेवर असलेल्या महिला कामगारांसाठी तात्पुरती रिक्त पदे होती. उदाहरणार्थ, गुणवत्ता नियंत्रण तज्ञाची जागा रिक्त होती, परंतु ती दुसर्या आकार कमी करणार्‍या कामगाराला - खरेदी व्यवस्थापकास ऑफर केली गेली. कामावरून काढलेल्या कामगाराच्या मते, त्याला या पदावर बसण्याचा प्राधान्य अधिकार होता, कारण त्याचे उच्च शिक्षण होते आणि खरेदी व्यवस्थापकाकडे केवळ विशेष माध्यमिक शिक्षण होते. आणि, शेवटी, चौथे, नियोक्त्याने, रशियन फेडरेशन t 19.04.1991 क्रमांक 1032-1 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर" कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून, नियोजित कपात रोजगार सेवेला सूचित केले नाही, जरी तो तसे करण्यास बांधील होता. पुनर्स्थापना, सक्तीच्या गैरहजेरीसाठी पैसे आणि बेकायदेशीर डिसमिसमुळे झालेल्या गैर-आर्थिक नुकसानीची भरपाई या मागण्यांसह न्यायालयात अर्ज करताना हे सर्व कर्मचार्‍यांचे मुख्य युक्तिवाद बनले.

प्रथमदर्शनी, कर्मचार्‍यांचे युक्तिवाद पटण्यासारखे वाटू शकतात. तथापि, नियोक्त्याने डिसमिस केल्यावर खरोखरच असे उल्लंघन केले आहे की नाही हे शोधून काढूया ज्यामुळे त्याच्या कृती बेकायदेशीर म्हणून ओळखल्या जाऊ शकतात. चला प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या युक्तिवादाचे विश्लेषण करूया आणि स्वतःचे प्रतिवाद देऊ.

डिसमिस करताना विवाद करताना कर्मचारी बहुतेकदा वापरतात असे युक्तिवाद:

1. कर्मचारी कमी करण्यासाठी नियोक्ताकडे वस्तुनिष्ठ कारणे नव्हती;
2. कर्मचार्‍याला मेलद्वारे डिसमिस करण्याबद्दल चेतावणी देण्यात आली;
3. कर्मचार्‍याला तात्पुरती रिक्त पदे दिली गेली नाहीत;
4. नियोक्त्याने कामावर राहण्याचा कर्मचार्‍याचा पूर्वाश्रमीचा अधिकार विचारात घेतला नाही;
5. नियोक्त्याने नियोजित कपात रोजगार सेवेला सूचित केले नाही.

जोखीम एक: कर्मचारी कमी करण्याच्या अवास्तवतेबद्दलचा युक्तिवाद

न्यायालयात, कर्मचार्‍याने असा युक्तिवाद केला की नियोक्ताला त्याचे स्थान कमी करण्याची आवश्यकता नाही - व्यावसायिकपणे विक्रीत गुंतलेली कंपनी खाते व्यवस्थापकांशिवाय काम करू शकत नाही. तथापि, या युक्तिवादामुळे कर्मचार्‍याला डिसमिसला आव्हान देण्यास मदत होण्याची शक्यता नाही. वस्तुस्थिती अशी आहे की कायद्याने नियोक्त्याने हे किंवा ते स्थान का कमी केले याचे समर्थन करण्याची आवश्यकता नाही. कपातीची वस्तुस्थिती महत्त्वाची आहे. सर्वोच्च न्यायालयांनी याची पुष्टी केली आहे.

रशियन फेडरेशनचे सर्वोच्च न्यायालय:

"कार्यक्षम आर्थिक क्रियाकलाप आणि तर्कसंगत मालमत्ता व्यवस्थापनाच्या उद्देशाने, नियोक्ता स्वतंत्रपणे, त्याच्या स्वत: च्या जबाबदारीखाली, आवश्यक कर्मचारी निर्णय घेतो" (निवड, नियुक्ती, कर्मचार्‍यांची बडतर्फी) "(आरएफच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 10). सशस्त्र सेना दिनांक 17 मार्च 2004 क्रमांक 2).

रशियन फेडरेशनचे घटनात्मक न्यायालय:

"संस्थेची रचना, कर्मचारी, कर्मचारी संख्या बदलण्याचा निर्णय हा नियोक्ताच्या विशेष क्षमतेचा आहे, ज्याला संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. कर्मचारी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत समाविष्ट केलेल्या डिसमिस प्रक्रियेच्या अधीन आहेत" (संवैधानिक न्यायालय आरएफची व्याख्या दिनांक 15 जुलै 2008 क्रमांक 413-ओ-ओ).

सामान्य अधिकार क्षेत्राची न्यायालये सर्वोच्च न्यायिक अधिकार्‍यांनी तयार केलेला दृष्टिकोन देखील सामायिक करतात.

लवाद सराव

ही बडतर्फी बेकायदेशीर ठरवावी, अशी मागणी करत कर्मचाऱ्याने न्यायालयात अर्ज केला. त्याच्या मते, कपात काल्पनिक होती, कारण संघटनेत त्याचे स्थान आवश्यक आहे. प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाने, कर्मचार्‍यांच्या दाव्यांचे समाधान करून, असे सूचित केले की वादीने धारण केलेल्या पदाच्या संबंधात कर्मचार्‍यांमध्ये कोणतीही कपात केली गेली नाही आणि त्याव्यतिरिक्त, प्रतिवादीने ही स्थिती कमी करण्याची आवश्यकता असल्याचा पुरावा न्यायालयाला प्रदान केला नाही. . तथापि, खटल्याच्या न्यायालयाने हा निष्कर्ष निराधार म्हणून ओळखला आणि पुढील गोष्टी सांगितल्या. कोर्ट, आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 अंतर्गत कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची कायदेशीरता आणि वैधता तपासत आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 मध्ये स्टाफिंग टेबलमधून विशिष्ट स्थान वगळण्याच्या सल्ल्याचा मुद्दा सोडवला जात नाही, कारण हे नियोक्ताच्या क्षमतेमध्ये आहे आणि म्हणूनच न्यायालयाला आकार कमी करण्याच्या सल्ल्याबद्दल चर्चा करण्याचा अधिकार नाही. . कर्मचारी कपातीच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी जनरल डायरेक्टरच्या आदेशांद्वारे तसेच स्टाफिंग टेबलद्वारे केली गेली.
या आधारावर, उच्च न्यायालयाने प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाचा निर्णय रद्द केला आणि कर्मचार्‍यांचे दावे पूर्ण करण्यास नकार दिला (मास्को क्रमांक 33-28514 मध्ये 09.09.2010 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा निर्णय).

तत्सम निष्कर्ष, विशेषतः, 15 फेब्रुवारी, 2010 च्या सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाने केस क्र. 33-1807/2010 च्या निर्णयांमध्ये, 1 जुलै 2010 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या केस क्र. 33-18716 मध्ये, समाविष्ट आहेत. इ.).

अशा प्रकारे, नियोक्त्याला कपात करण्याच्या योग्यतेचे समर्थन करण्याची आवश्यकता नाही. न्यायालयात, त्याला फक्त पुष्टी करणे आवश्यक आहे की कर्मचारी कमी करणे वास्तविक होते. हे करण्यासाठी, कर्मचारी कपात, मागील स्टाफिंग टेबल आणि सध्याचे ऑर्डर सादर करणे आवश्यक आहे. पदावरील कर्मचारी नियुक्तीच्या नवीनतम आवृत्तीमध्ये अनुपस्थिती, ज्यामध्ये कर्मचारी विवाद करतात ते कमी करणे, न्यायालयासाठी योग्य पुरावा असेल.

कंपनीच्या बाजूने अतिरिक्त युक्तिवाद: कर्मचार्‍यांना संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या नियोक्ताच्या निर्णयाविरूद्ध अपील करण्याचा अधिकार नाही

कामगारांनी कामचुकारपणाचा आदेश बेकायदेशीर घोषित करण्याची मागणी करत खटला दाखल केला. त्यांच्या मते, कंपनीच्या बोर्डाने असा निर्णय घेण्यासाठी स्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन केले आहे. मात्र, न्यायालयाने कामगारांच्या मागण्या पूर्ण करण्यास नकार दिला. त्यांनी निदर्शनास आणून दिले की एखाद्या संस्थेसह रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणाऱ्या व्यक्तीस कायदेशीर घटकाच्या महाविद्यालयीन संस्थांच्या निर्णयांविरुद्ध अपील करण्याचा अधिकार नाही, कारण केवळ मंडळाच्या सदस्यांनाच हा अधिकार आहे. न्यायालयाने यावर जोर दिला की कर्मचार्‍यांना संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाययोजना करण्याच्या नियोक्ताच्या निर्णयाविरुद्ध अपील करण्याचा अधिकार नाही. त्यांनी नमूद केले की कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे हा नियोक्ताचा बिनशर्त अधिकार आहे, ज्याच्या अंमलबजावणीमध्ये त्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या प्रक्रियेचे पालन केले पाहिजे. त्याच वेळी, कर्मचारी केवळ त्यांना आगामी डिसमिस, इतर रिक्त पदांसाठीच्या प्रस्तावांबद्दल सूचित करण्याचे तथ्य तपासू शकतात, परंतु नियोक्त्याने कपात करण्याचा निर्णय घेण्याची प्रक्रिया नाही (06/02/2009 च्या स्वेरडलोव्हस्क प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्धार प्रकरण क्रमांक ३३-५५५८/२००९).

जोखीम दोन: कर्मचार्‍याला आगामी टाळेबंदीबद्दल सूचित केले गेले नाही

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कर्मचार्‍याला आगामी कर्मचार्‍यांच्या कपातीबद्दल वैयक्तिकरित्या आणि डिसमिसच्या तारखेच्या किमान 2 महिने आधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 मधील भाग 2) स्वाक्षरीविरूद्ध चेतावणी देणे आवश्यक आहे. यासाठी, नियमानुसार, आगामी डिसमिसची नोटीस काढली जाते. जर कर्मचार्‍याने लिखित स्वरूपात अशा दस्तऐवजासह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला तर त्याबद्दल एक कायदा तयार केला जातो आणि अधिसूचना स्वतः मोठ्याने वाचली जाते (हे कायद्यामध्ये देखील सूचित केले आहे). आदर्शपणे, तुम्ही कामगारांना वैयक्तिकरित्या सूचित करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे. टपाल सेवा वापरण्यापेक्षा न्यायालये या पद्धतीवर अधिक निष्ठावान आहेत. त्याच वेळी, कायद्यात असे कुठेही म्हटले नाही की नियोक्ता मेलद्वारे आगामी डिसमिसची सूचना पाठवू शकत नाही. म्हणून, सुट्टीच्या किंवा आजारपणाच्या प्रसंगी, कर्मचार्‍याला त्याच्या घरच्या पत्त्यावर मेल किंवा कुरिअरद्वारे सूचना पाठविली जाऊ शकते. मुख्य गोष्ट अशी आहे की नियोक्ताला पत्र वितरणाची सूचना आहे. अन्यथा, कर्मचाऱ्याच्या अधिसूचनेची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे कठीण होईल.

टपाल सेवांच्या तरतुदीसाठीच्या नियमांच्या परिच्छेद 2 नुसार (15 एप्रिल 2005 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेले), रिटर्न पावतीसह पोस्टल आयटम सबमिट केल्यावर, अशी पोस्टल आयटम आहे. जो प्रेषक पोस्टल ऑपरेटरला त्याला किंवा त्याने सूचित केलेल्या व्यक्तीला मेल केव्हा आणि कोणाला प्राप्त झाला याची माहिती देण्याची सूचना देतो. म्हणून, पोस्टल आयटम सोपवताना, कर्मचारी त्याच्या पावतीसाठी स्वाक्षरी करतो. जर पोस्टल आयटम संलग्नकांच्या यादीसह आणि परतीच्या पावतीसह असेल तर नियोक्ता म्हणू शकतो की कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्ध आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली गेली होती.

तर, नियोक्ता कर्मचार्‍याला मेलद्वारे आगामी कपातीची सूचना देऊ शकतो आणि अधिसूचनेची ही पद्धत कायद्याचे पालन करेल, दोन अटींच्या अधीन: नियोक्त्याकडे एक दस्तऐवज आहे ज्यावर कर्मचार्‍याने नोटीस प्राप्त करण्यासाठी स्वाक्षरी केली आहे आणि डिसमिसची सूचना. किमान 2 महिने अगोदर. कृपया लक्षात घ्या की 2-महिन्याच्या कालावधीची गणना सूचना पाठवल्याच्या क्षणापासून सुरू होत नाही, परंतु कर्मचाऱ्याला ती प्राप्त झाल्यापासून.

जर या अटी पूर्ण केल्या गेल्या तर, बहुधा, कोर्ट डिसमिस प्रक्रियेचे पालन करण्याचा विचार करेल.

लवाद सराव

कंपनीमध्ये संस्थात्मक आणि कर्मचारी उपाय केले गेले, परिणामी विज्ञान उपसंचालक पद कमी केले गेले. या पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याने बडतर्फी मान्य केली नाही आणि बडतर्फी बेकायदेशीर घोषित करण्याची मागणी करत न्यायालयात गेला. त्याच्या मते, प्रत्यक्षात कोणतीही कपात झाली नाही, तर डिसमिस प्रक्रिया उल्लंघन करून चालविली गेली. विशेषतः, नियोक्त्याने डिसमिसच्या 2 महिन्यांपूर्वी स्वाक्षरीच्या विरूद्ध आगामी कपातबद्दल त्याला सूचित केले नाही. मात्र, न्यायालयाने कंपनीची बाजू घेतली. त्यांनी निदर्शनास आणून दिले की 18 फेब्रुवारी 2010 रोजी कर्मचाऱ्याला आगामी डिसमिसची सूचना पाठवण्यात आली होती. 16 एप्रिल 2010 रोजी, कलम 2, भाग 1, कला अंतर्गत 19 एप्रिल 2010 पासून कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्यात आले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. कर्मचार्‍याच्या स्पष्टीकरणाचा संदर्भ देत, न्यायालयाने नमूद केले की ही अधिसूचना त्यांच्या मुलीला मिळाली होती, तिने 18 फेब्रुवारी 2010 रोजी त्यांच्याशी फोनद्वारे संपर्क साधला आणि त्यांना मिळालेल्या अधिसूचनेची माहिती दिली आणि प्रस्तावित पदांची यादी देखील वाचून दाखवली. या निष्कर्षाला पोस्टल लिफाफा, नोटीस आणि 26 मार्च 2010 रोजी कर्मचाऱ्याने सुट्टी सोडल्यानंतर प्राप्त झालेल्या डुप्लिकेट नोटीसद्वारे देखील पुष्टी केली होती, ज्यामध्ये त्याने नोटीस वाचली होती याची पुष्टी केली होती आणि रिक्त पदांची यादी. 18 फेब्रुवारी 2010. त्यांच्या संपूर्णतेमध्ये सादर केलेल्या पुराव्यांचे मूल्यमापन केल्यानंतर, न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या आगामी कपातीबद्दल चेतावणी देण्यासाठी मुदतीच्या नियोक्त्याने केलेल्या उल्लंघनाबाबत फिर्यादीचे युक्तिवाद निराधार आहेत. या संदर्भात, डिसमिस कायदेशीर म्हणून ओळखले गेले (मास्को क्रमांक 33-18024 मध्ये 16 सप्टेंबर 2010 रोजी मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्धार).

हे लक्षात घेतले पाहिजे की विवाद डिसमिस झाल्यास, कर्मचारी पोस्ट ऑफिसमध्ये कागदपत्र उचलू शकत नाही. म्हणून, नियोक्त्याकडे संसाधने असल्यास, ते सुरक्षितपणे खेळणे आणि कर्मचारी कपातीची सूचना वैयक्तिकरित्या कर्मचार्‍याला देण्यात अर्थ आहे (उदाहरणार्थ, कुरियर किंवा कर्मचारी अधिकारी त्याच्या घरी पाठवा). मुख्य गोष्ट अशी आहे की कामावरून कमी केलेला कामगार नोटीसच्या पावतीवर स्वाक्षरी करतो. जेव्हा एखादा कर्मचारी कामावर निघतो, तेव्हा त्याला नोटिफिकेशनचे वितरण पुन्हा डुप्लिकेट केले जावे. त्याच वेळी, त्याला पाठवलेल्या अधिसूचनेची पुष्टी करणारी सर्व कागदपत्रे ठेवणे देखील महत्त्वाचे आहे.

एखादे नियोक्ता कर्मचारी टेबलवर कमी केलेली स्थिती कधी परत करू शकते

कायदे कर्मचारी टेबलवर कर्मचार्‍याचे स्थान परत येण्यासाठी कालमर्यादा स्थापित करत नाही. कर्मचारी कमी करणे फायदेशीर आहे की नाही हे नियोक्तावर अवलंबून असल्याने, त्याने कर्मचारी पुन्हा कधी वाढवायचे हे देखील तो ठरवतो. उदाहरणार्थ, जर कर्मचार्‍यांची कपात आर्थिक अडचणींमुळे झाली असेल, तर आर्थिक परिस्थिती सामान्य झाल्यानंतर, कमी केलेली स्थिती परत करणे कायदेशीर असेल. तथापि, अशा स्थितीच्या नजीकच्या पुनरागमनामुळे ही कपात प्रत्यक्षात काल्पनिक होती अशी शंका निर्माण होऊ शकते. आणि हे आपोआप डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाते. म्हणून, कमी केलेले युनिट ताबडतोब परत करण्याची आवश्यकता असल्यास, ते सुरक्षितपणे प्ले करणे आणि वेगळ्या नावाने स्थिती सादर करणे चांगले आहे.

तिसरा धोका: कर्मचाऱ्याला सर्व रिक्त पदांची ऑफर दिली गेली नाही

संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यापूर्वी, नियोक्त्याला कंपनीमध्ये त्याच्या रोजगाराची अशक्यता सिद्ध करावी लागेल. आणि रिक्त पदांची उपलब्धता लपवणे हे अवघड काम आहे. कर्मचारी, एक मार्ग किंवा दुसरा, रिक्त पदांबद्दल शिकतो: सहकाऱ्याशी संभाषणात, कॉर्पोरेट वेबसाइटवरील माहितीवरून किंवा न्यायालयाद्वारे तो कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलची विनंती करेल. म्हणून, अडचणीत येऊ नये म्हणून, कर्मचार्‍याला देऊ केलेल्या रिक्त पदांची यादी आगाऊ तयार करणे आणि निश्चित करणे नियोक्तासाठी चांगले आहे. त्याच वेळी, अशी यादी तयार करणे कठीण होऊ शकते. तर, आर्टचा भाग 3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 मध्ये योग्य कामासाठी फक्त दोन निकष आहेत:

• कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचे अनुपालन (ते कमी किंवा कमी पगाराचे स्थान असले तरीही);
• कर्मचार्‍याच्या आरोग्याच्या कारणास्तव contraindications नसणे.

असे गृहीत धरले जाऊ शकते की आमच्या उदाहरणातील या निकषांच्या रुंदीमुळेच हे नेमके होते की कर्मचार्‍याने असे सांगितले की नियोक्त्याने पालकांच्या रजेवर कर्मचार्‍यांनी व्यापलेल्या पदांवर नोकरीची ऑफर दिली असावी. कर्मचाऱ्याची अशी आवश्यकता कायदेशीर आहे की नाही हे शोधण्याचा प्रयत्न करूया. किंबहुना, प्रस्तावित काम तात्पुरते असावे की कायमस्वरूपी असावे, हे या नियमातून स्पष्ट होत नाही. तथापि, एक नैसर्गिक प्रश्न उद्भवतो, नियोक्ता खरोखर एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याने व्यापलेले स्थान देऊ शकतो का? त्याच्या कायदेशीर स्वरूपानुसार, असे हस्तांतरण तात्पुरते असेल. कलेच्या गुणवत्तेने. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 72.2, पूर्ण झाल्यानंतर, कर्मचार्यास मागील नोकरी प्रदान करणे आवश्यक आहे. हे करणे अशक्य होईल, कारण त्याचे स्थान कमी होईल. अशा परिस्थितीत बाहेर पडण्याचा एकमेव मार्ग म्हणजे वर्तमान रोजगार करार संपुष्टात आणणे आणि एक नवीन निष्कर्ष काढणे - त्वरित. परंतु अशी योजना रिडंडंसी प्रक्रियेच्या पलीकडे जाते. तसेच, पालकांच्या रजेवर असलेली महिला कायद्यानुसार कधीही कामावर जाऊ शकते. कामावरून काढलेल्या कर्मचाऱ्याने तिची पोझिशन घेतल्याच्या दिवसासह. मग त्याला रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 2, भाग 1, अनुच्छेद 77) कर्मचार्‍यांमुळे डिसमिस केल्यावर त्याला मिळणारे फायदे न देता काढून टाकावे लागेल. कपात

अशा परिस्थितीत, नियोक्ताला न्यायालयात खालील युक्तिवाद वापरण्याचा सल्ला दिला जाऊ शकतो: पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचार्‍यांची पदे कर्मचार्‍यांना ऑफर केली जात नाहीत, कारण ते रिक्त मानले जात नाहीत, परंतु केवळ तात्पुरते विनामूल्य आहेत. या निष्कर्षाची पुष्टी न्यायालयीन सरावाने होते.

लवाद सराव

आकार कमी केल्यामुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यात आले. नियोक्ताच्या कृती बेकायदेशीर लक्षात घेऊन, आर्टच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2 अंतर्गत डिसमिस ओळखण्याच्या मागणीसह ती न्यायालयात गेली. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 बेकायदेशीर आहे. तिच्या मते, जेव्हा तिला काढून टाकण्यात आले तेव्हा तिला सर्व पदांची ऑफर देण्यात आली नाही, विशेषतः, पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी तात्पुरती रिक्त पदे होती. तथापि, न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला दिलेली ऑफर एखाद्या मुलाची काळजी घेण्यासह कर्मचार्‍यांच्या दीर्घकालीन रजेमुळे तात्पुरती रिक्त पदे डिसमिस करण्याच्या अधीन आहे, कायद्याद्वारे प्रदान केलेली नाही. कलम ३ च्या तरतुदीनुसार ही पदे रिक्त नाहीत, असे न्यायालयाने नमूद केले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, कारण या पदांवर काम तात्पुरते आहे (30 ऑगस्ट 2010 च्या सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचा निर्धार क्र. 33-11908).

त्याच वेळी, आम्ही लक्षात घेतो की तात्पुरत्या पदांच्या ऑफरचा प्रश्न अस्पष्ट नाही. काही न्यायालये मानतात की असे बंधन असे असले तरी नियोक्ताला नियुक्त केले आहे. म्हणून, उदाहरणार्थ, मॉस्को सिटी कोर्टाने आपल्या एका निर्णयात सूचित केले की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत प्रस्तावित नोकरी कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरती असावी की नाही हे स्पष्टीकरण नाही, तर नियोक्ता सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे (निर्णय मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 01.07.2010 ते केस क्र. 33-19668/2010). तथापि, या विषयावरील बहुतेक न्यायिक प्रथा अजूनही नियोक्ताच्या बाजूने आहेत (पहा, उदाहरणार्थ: पर्म प्रादेशिक न्यायालयाच्या 2005 च्या 6 महिन्यांसाठी दिवाणी प्रकरणांमध्ये कॅसेशन आणि पर्यवेक्षी सरावाचे पुनरावलोकन; वोरोनेझ प्रादेशिक न्यायालयाचे निर्णय दि. 26 जून 2007 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाच्या 22 जुलै 2010 च्या केस क्र. 33- 1629 मध्ये, केस क्र. 33-20380 मध्ये 19 ऑगस्ट, 2010 मध्ये, केस क्र. 33-26128 मध्ये, 16 सप्टेंबर 2010 च्या केसमध्ये क्र. 33-29046, इ.).

अशाप्रकारे, कंपनीच्या न्यायालयात, बहुधा, कर्मचार्‍याच्या युक्तिवादाचे खंडन करणे शक्य होईल की डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले आहे, कारण त्याला तात्पुरती विनामूल्य रिक्त पदे दिली गेली नाहीत.

कंपनीच्या मुख्य कार्यालयात कोणतीही रिक्त पदे ऑफर केलेली नसल्यास डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते

बेकायदेशीर संख्येत घट झाल्यामुळे डिसमिस ओळखण्याच्या मागणीसह कर्मचाऱ्याने न्यायालयात अर्ज केला. तिने सूचित केले की जेव्हा ती गेली तेव्हा तिला कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त पदांची ऑफर देण्यात आली नव्हती. न्यायालयाने हा युक्तिवाद मान्य केला. त्यांनी नमूद केले की, कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेदरम्यान, कायद्यानुसार, नियोक्ता त्याच संस्थेमध्ये रिक्त पदे प्रदान करण्यास बांधील आहे, ज्यामध्ये त्या क्षेत्रातील सर्व शाखा आणि संरचनात्मक विभाग आहेत. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याने बँक ऑफ रशियामध्ये काम केले, जे त्याच्या स्ट्रक्चरल विभागांसह एकत्रितपणे एकल प्रणाली तयार करते. न्यायालयाने नमूद केले की केवळ बँक ऑफ रशियाला कायदेशीर अस्तित्वाचा दर्जा आहे, ज्याच्या संरचनेत संपूर्ण रशियामध्ये संस्थांचा समावेश आहे, त्यापैकी फक्त सेंट पीटर्सबर्ग (जेथे कर्मचारी काम करत होता) सहा आहेत. या संदर्भात, प्रकरण नवीन विचारासाठी पाठवले गेले (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्धार दिनांक 06.25.2009 क्रमांक 78-В09-12) रिक्त पदांची यादी योग्यरित्या संकलित केल्याने नियोक्त्याला पुनर्स्थापना टाळण्यास मदत होईल. कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्याचा कदाचित सर्वात महत्त्वाचा टप्पा म्हणजे दुसरी नोकरी ऑफर करणे. चुका टाळण्यासाठी, कर्मचारी ज्या पदांसाठी अर्ज करू शकतो त्या पदांची अचूक यादी करणे महत्त्वाचे आहे. लक्षात ठेवा की नियोक्त्याने केवळ त्याच्याकडे असलेल्या सर्व रिक्त जागाच देऊ नयेत, परंतु केवळ आरोग्य आणि पात्रतेची स्थिती लक्षात घेऊन कर्मचारी घेऊ शकतात. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने नमूद केल्याप्रमाणे, कर्मचार्‍याचे शिक्षण, पात्रता आणि कामाचा अनुभव लक्षात घेऊन, त्याला देऊ केलेले काम करण्याची वास्तविक क्षमता विचारात घेणे आवश्यक आहे (परिच्छेद 29 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा क्रमांक 2). प्रत्येक पदासाठी नोकरीचे वर्णन नियोक्ताला यामध्ये मदत करेल. कर्मचाऱ्याने आवश्यकता पूर्ण केल्या नाहीत याची पुष्टी करण्यासाठी ते न्यायालयात सादर केले जाऊ शकतात.

चौथा धोका: डिसमिस केल्यावर, कामावर राहण्याचा कर्मचार्‍याचा प्राधान्य अधिकार विचारात घेतला गेला नाही.

ज्या कर्मचार्‍यांना अनावश्यक बनवले गेले आहे त्यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार असल्याचे अनेकदा न्यायालयात नमूद केले जाते. खरंच, कायद्यानुसार, रिडंडंसी प्रक्रिया सुरू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने काही कर्मचार्‍यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे की नाही हे शोधले पाहिजे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179, नियोक्त्याने उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍याला प्राधान्य दिले पाहिजे. समान पात्रतेच्या बाबतीत, ज्या व्यक्तींचे दोन किंवा अधिक अवलंबित आहेत, ज्यांचे कुटुंबातील सदस्य अपंग आहेत, इत्यादींना कामावर सुट्टी दिली जाते. येथे अनेक नियम लक्षात ठेवले पाहिजेत. सर्व प्रथम, प्री-एम्प्टिव्ह अधिकार केवळ समान पोझिशन्सच्या संबंधात विचारात घेतले पाहिजे, म्हणजे, जेव्हा एका विशिष्ट स्थितीत नाही तर अनेक पदांवर कपात केली जाते. उदाहरणार्थ, जेव्हा 8 खरेदी व्यवस्थापकांपैकी त्यांनी फक्त 5 सोडण्याचा निर्णय घेतला. आमच्या बाबतीत, कमी करण्याची स्थिती फक्त एका कर्मचाऱ्याने व्यापली आहे - ग्राहक सेवा व्यवस्थापक. म्हणून, नियोक्ता खरेदी व्यवस्थापकास खाते व्यवस्थापकाच्या पदावर ठेवण्याच्या प्राधान्य अधिकाराची तुलना करण्यास बांधील नव्हते, कारण त्यांच्याकडे पूर्णपणे भिन्न जबाबदाऱ्या आहेत. या निष्कर्षाला न्यायिक व्यवहारातही पुष्टी मिळाली आहे.

लवाद सराव

आकार कमी केल्यामुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यात आले. बडतर्फी बेकायदेशीर मानून ती न्यायालयात गेली. तिच्या मते, कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले. प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाने कर्मचाऱ्याच्या युक्तिवादाशी सहमती दर्शविली आणि सूचित केले की नियोक्त्याने कामावर राहण्याचा तिचा प्राधान्य अधिकार विचारात घेतला नाही. मात्र, सुप्रीम कोर्टाने हा निष्कर्ष अमान्य केला. कलेच्या तरतुदींच्या आधारे त्यांनी नमूद केले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करताना, उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार प्रदान केला जातो. या लेखाच्या अर्थामध्ये, जेव्हा कामावर समान श्रम कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या अनेक कर्मचार्‍यांपैकी एक सोडण्याचा प्रश्न असेल तेव्हा ते लागू केले जावे. या संदर्भात, कर्मचा-याला कामावर पुनर्संचयित करण्यास नकार देण्यात आला (सेंट पीटर्सबर्ग शहर न्यायालयाचा निर्धार दिनांक 06.12.2010 क्रमांक 16436).

आणखी एक मुद्दा लक्षात घ्यायला हवा. आमच्या बाबतीत, कर्मचार्‍याला राग आला की गुणवत्ता नियंत्रण तज्ञाची रिक्त जागा त्याला नव्हे तर दुय्यम विशेष शिक्षण घेतलेल्या दुसर्‍या कर्मचार्‍याला ऑफर केली गेली. या प्रकरणात, प्रथम स्थानावर रिक्त पद कोणाला ऑफर करायचे हे निवडण्याचा कायदेशीर अधिकार नियोक्ताला होता. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 मध्ये कामावर राहण्याचा प्री-एम्प्टिव्ह अधिकार विचारात घेण्याविषयी सांगितले आहे, परंतु रिक्त पदांच्या ऑफरबद्दल नाही. जर खरेदी व्यवस्थापकाने या पदावर जाण्यास नकार दिला असेल, तर नियोक्त्याने ते खाते व्यवस्थापकाला देऊ केले असते. हे आर्टच्या भाग 3 वरून खालीलप्रमाणे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, ज्यानुसार नियोक्ता कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांना सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

लवाद सराव

पद कमी केल्याच्या संदर्भात, कर्मचाऱ्याला संस्थेतून काढून टाकण्यात आले. मालकाची कृती बेकायदेशीर मानून तो न्यायालयात गेला. त्याच्या मते, नियोक्त्याने कामापासून दूर राहण्याचा त्याचा पूर्वाश्रमीचा अधिकार विचारात घेतला नाही आणि कंपनीमध्ये उपलब्ध रिक्त जागा देऊ केल्या नाहीत. मात्र, न्यायालयाने हा निष्कर्ष मान्य केला नाही. त्यांनी नमूद केले की कंपनीमध्ये अनेक कर्मचारी आहेत ज्यांची पदे कपातीच्या अधीन आहेत. न्यायालयाने नमूद केले की अशा परिस्थितीत, जेव्हा अनेक रिक्त कर्मचारी रिक्त पदासाठी अर्ज करतात, तेव्हा विद्यमान रिक्त पदे भरण्यासाठी विशिष्ट कर्मचारी निवडण्याचा अधिकार नियोक्ताचा असतो. या संदर्भात, डिसमिस कायदेशीर म्हणून ओळखले गेले (मास्को क्रमांक 33-30909 मध्ये 22 ऑक्टोबर 2010 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा निर्धार).

अशा प्रकारे, जेव्हा कंपनीमध्ये रिक्त पदांपेक्षा कामावरून कमी केलेले कामगार जास्त असतात, तेव्हा ते कोणाला ऑफर करायचे हे नियोक्त्याच्या मालकीचे असते. खरेदी व्यवस्थापकाने रिक्त पद घेण्यास सहमती दर्शविल्यामुळे, नियोक्त्याने कोणतेही उल्लंघन केले नाही.

कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या वेदनारहित डिसमिससाठी तीन नियम

1. कामगार उत्पादकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियोक्ता अतिरिक्त निकष वापरू शकतो. कर्मचारी कमी झाल्यास, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचा-यांना प्रदान केला जातो (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 179). परंतु कोणाची उत्पादकता आणि पात्रता जास्त आहे हे ठरवण्यासाठी नेमके कसे आवश्यक आहे हे कायद्यात नमूद केलेले नाही. या हेतूंसाठी, विशेषत: कर्मचार्याने विशिष्टतेमध्ये काम केलेला कालावधी, त्याचे शिक्षण आणि प्रोत्साहनांची संख्या विचारात घेऊ शकते. हे संकेतक सर्व उमेदवारांना डिसमिस करण्यासाठी समान असल्यास, या लेखाच्या भाग 2 द्वारे मार्गदर्शन केले जाणे आवश्यक आहे, ज्यात नागरिकांच्या श्रेणींची यादी आहे ज्यांना त्यांच्या नोकऱ्या टिकवून ठेवण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे.
2. गर्भवती कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे, जरी नियोक्ताला माहित नसेल की तिला मुलाची अपेक्षा आहे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 261 मध्ये गर्भवती महिलांसह नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास मनाई आहे ( कंपनीच्या लिक्विडेशनच्या प्रकरणांशिवाय). सराव मध्ये, असे घडते की एक कर्मचारी ज्याला आगामी कपातीची माहिती दिली गेली होती, प्रतिसादात, तिची गर्भधारणा घोषित करते. जर अशा कर्मचार्‍याला काढून टाकले गेले आणि गर्भधारणेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाली, तर न्यायालय तिला कामावर परत करेल. लक्षात घ्या की कर्मचारी डिसमिस केल्यानंतर अशा परिस्थिती उद्भवू शकतात. उदाहरणार्थ, गरोदरपणाच्या सुरुवातीच्या काळात, तिला स्वतःला माहित नसते की तिला बाळाची अपेक्षा आहे. तरीसुद्धा, न्यायिक सराव दर्शविते की अशा परिस्थितीत डिसमिसची कायदेशीरता नियोक्ता किंवा कर्मचाऱ्याला गर्भधारणेबद्दल माहिती होती की नाही यावर अवलंबून नसते. या परिस्थितीत, नियोक्त्याला केवळ कायदेशीरदृष्ट्या जाणकार कर्मचाऱ्याशी संबंध न ठेवण्याचा सल्ला दिला जाऊ शकतो.
3. कर्मचारी कर्मचारी कमी करताना, कामाच्या पुस्तकासह फसवणूक होण्याचा धोका असतो. कामाच्या पुस्तकांमध्ये प्रवेश असलेल्या कर्मचारी (उदाहरणार्थ, त्यांच्या स्टोरेजसाठी जबाबदार) डिसमिसच्या अधीन असल्यास एक कठीण परिस्थिती उद्भवू शकते. पावतीवर स्वाक्षरी न करता त्याचे वर्क बुक घेऊन तो सोडू शकतो. त्यानंतर, तो पूर्वीच्या नियोक्ताकडे भौतिक दावे करू शकतो, असे सांगून की त्याला कामाचे पुस्तक दिले गेले नाही आणि त्याशिवाय त्याला नोकरी मिळू शकत नाही. या प्रकरणात, नियोक्त्याने प्रतिबंधात्मक उपाय करणे आणि गमावलेल्या वर्क बुकची डुप्लिकेट करणे चांगले आहे. हे त्याला वर्क बुकसाठी हजर राहण्याच्या आवश्यकतेबद्दल कर्मचार्‍यांना सूचना पाठविण्यास अनुमती देईल. अशी अधिसूचना पाठविण्याच्या तारखेपासून, नियोक्त्याला वर्क बुक जारी करण्यात विलंब झाल्याबद्दल उत्तरदायित्वातून मुक्त केले जाते.

पाचवा धोका: नियोक्त्याने कर्मचार्याच्या डिसमिसबद्दल रोजगार सेवेला सूचित केले नाही

कला च्या परिच्छेद 2 च्या सद्गुणानुसार. 19 एप्रिल 1991 क्रमांक 1032-1 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या 25, नियोक्ता आगामी डिसमिसच्या किमान 2 महिने आधी रोजगार सेवेला सूचित करण्यास बांधील आहे. आमच्या उदाहरणात, कर्मचार्‍याने या वस्तुस्थितीचा संदर्भ दिला की नियोक्त्याने आगामी कर्मचारी कपातीची रोजगार सेवा सूचित केली नाही. नियोक्त्याने हे केले नाही म्हणून, त्याने त्याद्वारे लोकसंख्येच्या रोजगारावरील कायद्याचे उल्लंघन केले. तथापि, यामुळे कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचार्‍याला बडतर्फ करणे बेकायदेशीर आहे का? हे लगेच लक्षात घेतले पाहिजे की ही समस्या खूप कठीण आहे. काही न्यायालयांचे असे मत आहे की असे उल्लंघन कामावर कर्मचार्‍याला पुनर्स्थापित करण्याचे कारण नाही.

लवाद सराव

तिने घेतलेले पद कमी केल्यामुळे कर्मचाऱ्याला संस्थेतून काढून टाकण्यात आले. बडतर्फी बेकायदेशीर मानून ती न्यायालयात गेली. तिच्या मते, नियोक्त्याने 2 महिने अगोदर रोजगार सेवेला सूचित न करणे यासह असंख्य उल्लंघने केली आहेत. तरीही, कोर्टाला डिसमिसच्या बेकायदेशीरतेचे उल्लंघन आढळले नाही. न्यायालयाने सूचित केले की नियोक्ताला तिची स्थिती कमी करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, नियोक्त्याने डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याची माहिती रोजगार सेवेत पाठविली नाही ही वस्तुस्थिती तिला कामावर पुनर्संचयित करण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत असे बंधन नाही (निर्धारण मॉस्को सिटी कोर्टाने दिनांक 08.12.2010 रोजी केस क्र. 33- 38126).

अशा प्रकारे, नियोक्ता न्यायालयात घोषित करू शकतो की, त्याने केलेले उल्लंघन असूनही, यामुळे डिसमिसच्या कायदेशीरतेवर परिणाम होत नाही. याव्यतिरिक्त, काही न्यायालये उल्लंघनाचा कामगारांच्या अधिकारांवर कसा परिणाम होतो हे तपासतात. तथापि, कर्मचार्याच्या सुटकेबद्दल रोजगार सेवेला संदेशाचा अर्थ असा आहे की ही संस्था कर्मचार्‍यासाठी त्वरीत नवीन नोकरी शोधू शकते. जर रोजगार सेवा हे अचूकपणे करू शकत नाही कारण नियोक्त्याने वेळेत कर्मचार्याच्या डिसमिसची तक्रार केली नाही, तर आम्ही कर्मचार्याच्या अधिकारांच्या उल्लंघनाबद्दल बोलू शकतो. तथापि, हा पुराव्याचा स्वतंत्र विषय असावा आणि कर्मचार्‍याने ते आधीच सिद्ध केले पाहिजे.

लवाद सराव

कामाची संघटना सुधारण्याच्या नियोक्ताच्या निर्णयाच्या संदर्भात, कंपनीतील कार्यात्मक युनिट्सच्या कर्मचार्‍यांचा तर्कसंगत वापर, लॉजिस्टिक गटाच्या प्रमुखाची स्थिती कमी केली गेली. या पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याने नियोक्ताच्या अशा कृती बेकायदेशीर मानल्या आणि त्याला कामावर परत घेण्याची मागणी करण्यासाठी न्यायालयात अर्ज केला. त्याच्या मते, कला भाग 1 च्या परिच्छेद 2 अंतर्गत डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 बेकायदेशीर आहे, कारण रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले आहे. विशेषतः, रोजगार सेवेला आगामी डिसमिसबद्दल सूचित केले गेले नाही. पहिल्या आणि दुसर्‍या घटनांनी कर्मचार्‍याला आवश्यकता पूर्ण करण्यास नकार दिला. कर्मचाऱ्याने पर्यवेक्षकीय तक्रार दाखल केली. तथापि, पर्यवेक्षी प्राधिकरणाने डिसमिसच्या कायदेशीरपणाची पुष्टी केली. न्यायालयाने नमूद केले की एंटरप्राइझमधील आगामी कर्मचारी कपात आणि रोजगार कराराच्या संभाव्य समाप्तीबद्दल नियोक्त्याने रोजगार सेवेची वेळेवर अधिसूचना विवादित न्यायालयीन निर्णय रद्द करण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही. ही परिस्थिती कशी निर्माण झाली किंवा रोजगार सेवेच्या मदतीने त्याच्या रोजगाराच्या हक्काचे उल्लंघन कसे होऊ शकते याचा पुरावा कर्मचाऱ्याने दिला नाही (मास्को क्रमांक 4g/7- मधील 23 डिसेंबर 2011 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा निर्णय 11008 / 11).

तथापि, काही न्यायालये या मुद्द्यावर औपचारिक दृष्टीकोन घेतात आणि कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेसह नियोक्त्याने केवळ कागदोपत्री अनुपालन तपासले, आणि यामुळे कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांवर कसा परिणाम झाला नाही. सराव मध्ये, अशी एक स्थिती आहे ज्यानुसार रोजगार सेवेला सूचित करण्यात अयशस्वी होणे, ट्रेड युनियनला सूचित करण्यात अयशस्वी होणे, डिसमिसची बेकायदेशीरता समाविष्ट करते.

लवाद सराव

कर्मचाऱ्यांच्या कपातीमुळे पालिकेच्या प्रशासनातील प्रथम उपप्रमुखाची हकालपट्टी करण्यात आली. या निर्णयाला असहमती दर्शवत त्यांनी न्यायालयात धाव घेतली. न्यायालयात, फिर्यादीने स्पष्ट केले की प्रत्यक्षात कोणतीही कपात झाली नाही, कारण कार्यात्मक कर्तव्ये राहिली आहेत आणि इतर कर्मचार्‍यांमध्ये पुनर्वितरित केली गेली आहेत. याव्यतिरिक्त, डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले, कारण ट्रेड युनियन समिती आणि रोजगार सेवेला त्याच्या डिसमिसबद्दल 2 महिने अगोदर सूचित केले गेले नाही. न्यायालयाने फिर्यादीचा युक्तिवाद मान्य केला. त्यांनी नमूद केले की पर्मच्या ड्झर्झिन्स्की जिल्ह्याच्या प्रशासनाच्या पहिल्या उपप्रमुखाच्या पदाची कपात शहर प्रशासनाच्या स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार केली गेली. तथापि, कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले, कारण 2 महिन्यांत त्यांची पदे कमी केल्यामुळे कामगार संघटना किंवा रोजगार सेवेच्या संस्थेला त्याच्या आगामी डिसमिसबद्दल लेखी सूचित केले गेले नाही. या संदर्भात, डिसमिस बेकायदेशीर घोषित करण्यात आले (केस क्र. 33-7697 मध्ये दिनांक 08/01/2011 रोजी पर्म प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्धार).

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की पूर्वी त्याच न्यायालयाचे असे मत होते की हे उल्लंघन स्वत: मध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर पुनर्स्थापित करण्याचे कारण असू शकत नाही. यामुळे कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांवर परिणाम झाल्याचे पुरावे प्रदान करणे आवश्यक आहे (पर्म प्रादेशिक न्यायालयाच्या 2006 साठी दिवाणी प्रकरणांमध्ये कॅसेशन आणि पर्यवेक्षी सरावाचे पुनरावलोकन पहा).

अशा प्रकारे, रोजगार सेवेला सूचित करण्यात नियोक्ताच्या अपयशामुळे कामगार विवाद जिंकण्याची नियोक्ताची शक्यता लक्षणीयरीत्या कमी होते. तथापि, जर कंपनीने न्यायाधीशांना हे पटवून दिले की प्रक्रियेच्या इतर सर्व घटकांचे पालन केले गेले आणि उल्लंघनामुळे कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांवर कोणत्याही प्रकारे परिणाम झाला नाही, तर न्यायालय कर्मचार्‍यांची पुनर्स्थापना नाकारेल अशी शक्यता आहे. तसेच, नियोक्ता त्याच्या भूमिकेवर तर्क करू शकतो की या बंधनाचे उल्लंघन केल्याने पुनर्स्थापना आवश्यक नाही, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे ते प्रदान केलेले नाही.

ई. यू. कोरोलेवा, "पर्यायी समाधान" कायदा फर्मचे कायदेशीर प्रकरणांसाठी उपमहासंचालक

आवश्यक असल्यास, नियोक्ता संख्या किंवा कर्मचारी युनिट कमी करण्याचा निर्णय घेऊ शकतो. डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांसह खटला टाळण्यासाठी, विशिष्ट कपात प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे.

मारिया ब्लागोव्होलिना,
अॅलन आणि ओव्हरी येथील वरिष्ठ सहयोगी

कामगारांच्या काही श्रेणी ज्या सामाजिक संरक्षणाच्या अधीन आहेत आणि ज्यांना कमी करता येत नाही: गर्भवती महिला; तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह स्त्रिया; 14 वर्षाखालील मुलाचे संगोपन करणारी एकल माता (18 वर्षाखालील अपंग मूल) (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261). एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या अपंगत्व किंवा सुट्टीच्या काळात कमी करणे देखील अशक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग 6)

मी तात्पुरत्या रिक्त जागा देऊ शकतो का?

रिक्त जागा ही कंपनीच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये प्रदान केलेली स्थिती आहे; त्यावरील कामाच्या कामगिरीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला नाही. म्हणजेच, एखादे पद खरोखर एखाद्या कर्मचाऱ्याने व्यापलेले असल्यास ते रिक्त मानले जात नाही, परंतु तो प्रसूती रजेवर असेल, पालकांच्या रजेवर असेल किंवा तात्पुरते दुसऱ्या पदावर स्थानांतरित झाला असेल. हे या कालावधीत कर्मचारी त्याचे कार्यस्थळ (कर्मचारी टेबलमधील स्थान) टिकवून ठेवते या वस्तुस्थितीमुळे आहे.
अशा प्रकारे, तार्किकदृष्ट्या, नियोक्ता तथाकथित स्थायी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे. तथापि, ज्या कर्मचार्‍यांना अनावश्यक केले गेले आहे त्यांना तात्पुरत्या रिक्त पदांच्या ऑफरवर कायद्यात थेट प्रतिबंध नाही. म्हणजेच, नियोक्ता कर्मचार्‍यांना आणि तात्पुरत्या रिक्त पदांची ऑफर देऊ शकतो, तर त्यांना एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करणे आवश्यक आहे - मागील कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी. हे लक्षात घ्यावे की या मुद्द्यावर न्यायालयांचा सराव अस्पष्ट नाही (मॉस्को सिटी कोर्टाचे निर्णय दिनांक 1 जुलै 2010 क्र. 33-19668, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाने दिनांक 30 ऑगस्ट, 2010 क्र. 33-11908 ).

दोन महिन्यांचा कालावधी संपण्यापूर्वी डिसमिस

जर कपात करणार्‍या कर्मचार्‍याने लवकर डिसमिस करण्यास संमती लिहिली तर, दोन महिन्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो. अशा कर्मचार्‍याला अतिरिक्त भरपाई दिली जाणे आवश्यक आहे, ज्याची रक्कम दोन महिन्यांच्या नोटिस कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 मधील भाग 3) संपण्यापूर्वी शिल्लक असलेल्या वेळेवर अवलंबून असते.
त्याच वेळी, एखादा कर्मचारी रिडंडंसीमुळे नाही तर त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 80) सोडू शकतो. या प्रकरणात, नियोक्ता रिडंडंसी डिसमिस (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 178) संबंधित कर्मचा-याला भरपाई देण्यास बांधील नाही.

तळटीपा:
1 यष्टीचीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81
2 टेस्पून. 179 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 179, 180
4 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 394
5 यष्टीचीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 180
6 तास 3 टेस्पून. 80, भाग 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 180
7 पी. 2 कला. 19 एप्रिल 1991 च्या फेडरल कायद्याचे 25 क्रमांक 1032-1
8 कला. 178 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
9 मंजूर. जलद रशियाचा गोस्कोमस्टॅट दिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1

नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे एक कारण म्हणजे कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे 1. टाळेबंदी करण्यापूर्वी, कर्मचारी विभाग आणि कंपनी व्यवस्थापनाने आधीच ठरवणे आवश्यक आहे की कर्मचारी कमी करायचे की फक्त संख्या.
आकार कमी करणे म्हणजे एखाद्या विशिष्ट पदासाठी कर्मचारी सदस्यांची संख्या कमी करणे. उदाहरणार्थ, सात विश्लेषकांऐवजी, चार कर्मचारी यादीत राहतात. कर्मचारी कमी करणे म्हणजे काही पदांच्या कर्मचारी यादीतून पूर्णपणे वगळणे. उदाहरणार्थ, विश्लेषकाची स्थिती कर्मचारी सूचीमधून पूर्णपणे वगळण्यात आली आहे.

नियोक्त्याने कोणता पर्याय निवडला पाहिजे?

कामगार संहिता संख्या आणि कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस होण्याच्या अधीन असलेल्या कर्मचार्‍यांना समान रकमेची हमी आणि भरपाई प्रदान करते हे असूनही, प्रत्यक्षात परिस्थिती वेगळी दिसते.
संख्या कमी झाल्यास, कामावर राहण्याच्या पूर्व-आधी हक्काचा प्रश्न 2 अपरिहार्यपणे उद्भवतो. नियोक्त्याने एकाच पदावरील अनेक कर्मचार्‍यांमधून निवडणे आवश्यक आहे ज्यांना काढून टाकावे लागेल आणि ही निवड न्याय्य असणे आवश्यक आहे. अर्थात, कामगार संहिता स्पष्टपणे सांगते की कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार (संख्या आणि कर्मचारी दोन्ही कमी करून) उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कामगारांना प्रदान केला जातो. तथापि, बहुतेक प्रॅक्टिशनर्सचा असा विश्वास आहे की कर्मचारी कमी झाल्यास, प्री-एम्प्टिव्ह अधिकार लागू होत नाही. तथापि, निवडलेल्या पूर्ण-वेळच्या पदासह सर्व कर्मचार्यांना कमी केले जात आहे, म्हणजेच, नियोक्ताला कोणते कर्मचारी सोडायचे आणि कोणाला काढून टाकायचे हे निवडण्याची गरज नाही.
न्यायिक सराव देखील या वस्तुस्थितीतून पुढे जातो की कर्मचारी कमी करताना, रिक्त पदे प्रदान करताना पूर्व-अभिव्यक्तीचा अधिकार विचारात घेतला जात नाही. या संदर्भात, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांसह खटल्याच्या जोखमीच्या दृष्टिकोनातून, रिडंडंसी प्रक्रिया हा अधिक विश्वासार्ह पर्याय आहे.

आम्ही डिसमिस प्रक्रियेचे पालन करतो

कर्मचारी कमी करताना, सर्व प्रक्रिया योग्यरित्या पार पाडणे आणि कागदपत्रे तयार करणे महत्वाचे आहे 3. प्रस्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन केल्यामुळे डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पुनर्संचयित करावे लागेल आणि त्याच्या सक्तीच्या गैरहजेरीसाठी पैसे द्यावे लागतील 4. कागदोपत्री काम करताना नियोक्त्याने निव्वळ तांत्रिक स्वरूपाच्या चुका केल्या असल्या तरीही, रिडंडंसीसाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला न्यायालय पुनर्संचयित करू शकते. कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे असतात.

कपात ऑर्डर
सर्व प्रथम, कंपनीचे प्रमुख संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा आदेश जारी करतात, जे कमी करण्याच्या पदांना सूचित करतात. समान किंवा वेगळ्या ऑर्डरने नवीन स्टाफिंग टेबल (कपात घडवून आणलेल्या बदलांसह) मंजूर करणे आवश्यक आहे.

ऍक्टिव्ह एलएलसीने 2011 मध्ये एका कार्यालयासाठी एक इमारत भाड्याने घेतली ज्यामध्ये ते त्याचे क्रियाकलाप चालवते. 2012 मध्ये, व्यवस्थापनाने कंपनीच्या अस्थिर आर्थिक परिस्थितीमुळे भाडे खर्च कमी करण्याचा निर्णय घेतला. फेब्रुवारी २०१२ पासून, अक्टिव्ह एलएलसी इमारतीचा अर्धा भाग भाड्याने घेत आहे, ज्याच्या संदर्भात प्रमुखाने क्लीनरची संख्या कमी करण्याचा निर्णय घेतला (दोनवरून एक).
आकार कमी करण्याचा आदेश जारी करण्यात आला (खाली पहा).

ऑर्डर #2
आकार कमी करण्यावर

Aktiv LLC च्या कार्यालयासाठी भाडेतत्त्वावरील जागेच्या एकूण क्षेत्रामध्ये घट झाल्यामुळे
मी आज्ञा करतो:
1. 2 मे 2012 पासून Aktiv LLC च्या कर्मचार्‍यांच्या यादीतून स्थानानुसार कर्मचारी युनिट वगळण्यासाठी:

2. कार्मिक विभागाचे प्रमुख कलाश्निकोवा ए.एल. सध्याच्या कामगार कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने: कर्मचारी मावस्काया ओजी यांना सूचित करा. संख्या कमी करण्यासाठी आगामी डिसमिस बद्दल; कर्मचार्‍याच्या आगामी प्रकाशनावरील डेटा रोजगार सेवा प्राधिकरणांना अहवाल द्या; मुक्त कर्मचार्‍यांच्या प्रस्तावांसाठी रिक्त पदांची यादी तयार करा.

3. 1 मार्च 2012 क्रमांक 05-ShR च्या स्टाफिंग टेबलला मान्यता द्या आणि 2 मे 2012 पासून लागू करा.
दिग्दर्शक ओल्खिन आय.डी. ओल्खिन
ऑर्डरशी परिचित:
कार्मिक विभागाचे प्रमुख कलाश्निकोवा ए.एल. कलाश्निकोव्ह

कर्मचारी सूचना
कर्मचार्‍यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे आगामी डिसमिसबद्दल आगाऊ चेतावणी दिली जाणे आवश्यक आहे - वैयक्तिकरित्या आणि डिसमिसच्या किमान दोन महिने आधी स्वाक्षरी 5 . जर कर्मचार्‍याने सूचना मिळाल्यावर चिन्ह लावण्यास नकार दिला तर, तुम्हाला साक्षीदारांसमोर (किमान दोन लोक) एक कायदा तयार करणे आवश्यक आहे, जे डिसमिस करण्याच्या सूचनेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करेल.

ऍक्टिव्ह एलएलसीच्या प्रमुखाने कंपनीतील कामगार खर्च कमी करण्यासाठी "वेब ऍप्लिकेशन डेव्हलपर" ची स्थिती काढून टाकण्याचा निर्णय घेतला. Startsev I.P. 02.05.2012 रोजी कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिस केले जाईल. कर्मचारी सेवेने त्याला स्वाक्षरीविरूद्ध नोटीस दिली (खाली पहा), जी स्टार्टसेव्ह आय.पी. स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, 03/01/2012 (बरखास्तीच्या तारखेच्या किमान दोन महिने आधी). त्याच वेळी, Active LLC मध्ये वेब डिझायनरची जागा रिक्त आहे आणि ती Startsev I.P ला ऑफर करण्यात आली होती.

सूचना
संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कपातीमुळे आगामी डिसमिसबद्दल

प्रिय इव्हान पेट्रोविच!कर्मचार्‍यांचे कर्मचारी कमी करण्याच्या उपायांच्या अंमलबजावणीच्या संदर्भात, 2 मे 2012 पासून तुमचे "वेब ऍप्लिकेशन डेव्हलपर" चे स्थान कमी केले जाईल.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 च्या भाग 1 नुसार, तुम्हाला तुमच्या पात्रतेशी जुळणारी Aktiv LLC मध्ये खालील नोकरी (रिक्त पद) ऑफर केली जाते: वेब डिझायनर.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 च्या भाग 1 नुसार, तुम्हाला तुमच्या सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन दिले जाईल आणि तुम्ही नोकरीच्या कालावधीसाठी तुमची सरासरी कमाई देखील राखून ठेवाल, परंतु अधिक नाही. डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त (विच्छेदन वेतन ऑफसेटसह).
कारण: 1 मार्च 2012 रोजीचा आदेश क्रमांक 12.
दिग्दर्शक ओल्खिन आय.डी. ओल्खिन
नोटीसशी परिचित
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

नोकरीची ऑफर
कर्मचार्‍यांना त्या वेळी नियोक्त्याला उपलब्ध रिक्त जागा ऑफर केल्या पाहिजेत, ज्यावर त्यांची बदली केली जाऊ शकते 6 . हे डिसमिसच्या सूचनेसह एकदा नव्हे तर अनेक वेळा केले पाहिजे. निरर्थक बनवल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांना नोटीस कालावधी दरम्यान कंपनीमध्ये दिसणारी प्रत्येक नोकरी ऑफर करणे आवश्यक आहे. न्यायालयांच्या सराव आणि स्थितीच्या आधारावर, आम्ही शिफारस करतो की रिडंडंसीच्या अधीन असलेल्या कर्मचाऱ्यांना रिक्त पदांबद्दल तीन वेळा सूचित केले जावे: नोटीससह, नोटीस वाचल्यानंतर एक महिना आणि शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या आदल्या दिवशी.
कृपया लक्षात घ्या की केवळ रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरीच नव्हे तर रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी देखील ऑफर करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याच्या क्षेत्रात असलेल्या या आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक किंवा कामगार करारामध्ये स्पष्टपणे प्रदान केले असल्यासच नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
जर नियोक्त्याने संख्या किंवा कर्मचारी कमी केले तर त्याने अशा पदांसाठी उमेदवारांच्या शोधासाठी जाहिराती देऊ नयेत. आम्ही अशी शिफारस देखील करतो की कपात प्रक्रिया पूर्ण झाल्यानंतर किमान सहा महिन्यांपर्यंत तुम्ही पुन्हा कर्मचारी यादीमध्ये पदाचा समावेश करू नका. अन्यथा, कर्मचार्‍यांना बरखास्तीला यशस्वीपणे आव्हान देण्याची आणि त्यांच्या नोकर्‍या पुनर्संचयित करण्याची संधी आहे, हे सिद्ध करते की संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाले नाहीत.

रोजगार सेवा सूचना
नियोक्ता रोजगार सेवेला संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्याची तक्रार करण्यास बांधील आहे 7. हे कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी लिखित स्वरूपात केले जाणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या निर्णयामुळे मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी होऊ शकते - संबंधित क्रियाकलाप सुरू होण्याच्या तीन महिन्यांपूर्वी. रोजगार सेवा प्राधिकरणांना केलेल्या अपीलमध्ये, त्यांच्यासाठी पद, व्यवसाय, विशिष्टता आणि पात्रता आवश्यकता, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी मोबदल्याच्या अटी दर्शविल्या जातात. मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे निकष उद्योग आणि (किंवा) प्रादेशिक करारांमध्ये निर्धारित केले जातात.
संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या प्रक्रियेच्या अंतिम टप्प्यावर, रिक्त झालेल्या कर्मचार्‍यांना भरपाई दिली जाणे आवश्यक आहे ज्यांनी रिक्त पदांवर सहमती दर्शविली नाही आणि कंपनीमध्ये इतर पदांवर काम करणे सुरू ठेवणार नाही. कर्मचार्‍यांना सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन देणे आवश्यक आहे आणि डिसमिस केलेली व्यक्ती कामाच्या शोधात असताना सरासरी कमाई ठेवणे आवश्यक आहे (परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही) 8. आपल्याला क्रमांक T-8 9 च्या स्वरूपात रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आणि डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या पुस्तकांमध्ये नोंदी करणे देखील आवश्यक आहे. एंट्री यासारखी दिसेल: "संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या (कर्मचारी) कमी झाल्यामुळे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2."

न्यायालयासाठी कागदपत्रे तयार करत आहे

आकार कमी करणे प्रत्यक्षात घडले पाहिजे. कपात प्रक्रियेपूर्वी आणि पूर्ण झाल्यानंतर (कपात केल्यानंतर, ऑर्डरद्वारे मंजूर केलेले नवीन स्टाफिंग टेबल लागू असले पाहिजे) स्टाफिंग टेबलच्या न्यायालयात सादर केल्याने या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली जाते. कर्मचार्‍यांची संख्या आणि कर्मचारी निश्चित करण्याचा अधिकार नियोक्ताचा आहे या वस्तुस्थितीवरून न्यायालयीन सराव पुढे जातो. कर्मचारी कमी करण्याच्या निर्णयासाठी नियोक्ताला तर्क सिद्ध करण्याची आवश्यकता नसली तरी, व्यवहार्यता अभ्यास तयार करण्याची शिफारस केली जाते. अशा दस्तऐवजाची उपस्थिती न्यायालयात नियोक्ताची स्थिती मजबूत करेल आणि कर्मचार्‍यांच्या युक्तिवादांचे खंडन करेल की कपात फारच दूरची होती. बर्‍याचदा, कर्मचारी कोर्टात छापील नोटीस आणतात की आकार कमी करण्याच्या कालावधीत, कंपनी पदे कमी करण्यासाठी कर्मचारी शोधत होती. असे पुरावे अप्रत्यक्षपणे कपात प्रक्रियेच्या निराधारतेची पुष्टी करू शकतात, म्हणून मी शिफारस करतो की तुम्ही कर्मचार्‍याला काढून टाकेपर्यंत आणि पुढील 2-3 महिन्यांत कमी केल्या जाणाऱ्या पदांसाठी रिक्त जागा प्रकाशित करणे टाळा.