कर्मचारी गरजा अंदाज. कर्मचारी गरजा अंदाज करण्यासाठी पद्धती कर्मचारी गरजा अंदाज

कर्मचाऱ्यांच्या गरजा नियोजनाकडे जवळून पाहू.

संस्थेचे कर्मचारी धोरण एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापन आणि उत्पादन प्रणालीचा अविभाज्य भाग आहे. हे स्थापित उद्दिष्टे आणि अंतिम उद्दिष्टांच्या परिणामांवर लक्ष केंद्रित करते. त्याच्या चौकटीत, कोणत्याही वैयक्तिक एंटरप्राइझमध्ये त्यांच्या बुद्धिमत्तेचा, सर्जनशील आणि शारीरिक क्षमतेचा अधिक वापर करण्यासाठी कर्मचार्यांच्या स्वारस्ये, कृती आणि कार्यप्रदर्शन प्रभावित करण्याचे मुख्य पाया, पद्धती, फॉर्म आणि माध्यमे तयार केली जातात.

एंटरप्राइझमध्ये कार्मिक नियोजन महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते.कर्मचारी गरजा निश्चित करणे ही सर्वोच्च प्राथमिकता आहे. नियोजन ही एका विशिष्ट उद्दिष्टासह चालवल्या जाणाऱ्या महत्त्वाच्या प्रक्रियेची संपूर्ण प्रणाली आहे - नियुक्त केलेल्या ठिकाणी आणि विशिष्ट वेळी विशिष्ट काम करण्यासाठी आवश्यक पात्रता असलेले कामगार असणे.

कामांचे नियोजन

मुख्य नियोजन कार्ये:

• संस्थेला कमीत कमी खर्चात वेळेवर कर्मचारी उपलब्ध करून देणे;
• कर्मचारी भरती आणि प्रशिक्षण यावर उत्पादक कार्य तयार करणे;
• उत्पादकता आणि कामाची गुणवत्ता वाढवा.

कंपनी नियोजनाच्या प्रत्येक टप्प्यावर कर्मचारी भरतीचे नियोजन करणे आवश्यक आहे.

प्रथम, कर्मचाऱ्यांची गरज एंटरप्राइझच्या दीर्घकालीन योजनांद्वारे निर्धारित केली जाते आणि त्यानंतरच कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती संस्थेच्या योजनांच्या विकासावर परिणाम करते.

कर्मचारी नियोजनाचे प्रकार आणि घटक

कोणत्या प्रकारचे कर्मचारी नियोजन अस्तित्वात आहे?

1. धोरणात्मक. हे दीर्घकालीन नियोजन आहे. हे बर्याच काळासाठी (3 ते 10 वर्षांपर्यंत) डिझाइन केलेले आहे. बाह्य आणि अंतर्गत घटकांचा प्रभाव लक्षात घेऊन धोरणात्मक कर्मचारी नियोजन कंपनीच्या दीर्घकालीन धोरणावर आधारित आहे.
2. रणनीतिकखेळ. कमी कालावधीसाठी (1-3 वर्षे) डिझाइन केलेले. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये अडथळा आणणाऱ्या समस्या ओळखण्यासाठी आणि या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी उपाययोजना आयोजित करण्याचे नियोजन आहे. असे नियोजन अचूक उद्दिष्टे ठरवते आणि त्यात काही क्रियाकलापांचा समावेश असतो ज्याद्वारे ध्येय साध्य करता येते.
3. ऑपरेशनल. एक महिना, तिमाही (एक वर्षापर्यंत) साठी नियोजन. काही ऑपरेशनल उद्दिष्टे (कर्मचारी भरती करणे, प्रशिक्षण देणे, परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास आणि प्रमाणित करण्यात मदत करणे) च्या अंमलबजावणीचा उद्देश आहे.

नियोजन आणि अंदाज कर्मचारी गरजा देखील विचारात घेतात जसे की:

1. विधान पत्रक.
2. कार्मिक धोरण.
3. कंपनीची एचआर धोरण.
4. कर्मचारी उलाढाल.
5. पगाराची रक्कम.

नियोजन तत्त्वे

कर्मचारी नियोजनाची तत्त्वे म्हणजे कर्मचारी नियोजन कशावर आधारित आहे.

चला अनेक तत्त्वांचा विचार करूया:

• एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांचा सहभाग;
• सातत्य, कारण नियोजन ही पुनरावृत्ती चक्रांसह एक सतत प्रक्रिया आहे;
• लवचिकता (मॅन्युव्हरेबिलिटी), उदा. बदलत्या परिस्थितीमुळे समायोजन करणे;
• संपूर्णपणे संस्थेच्या परस्पर संबंध आणि एकतेसाठी योजनांचे समन्वय;
• नफा - कमाल प्रभावासह किमान खर्च;
• योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी आरामदायक परिस्थिती निर्माण करणे.

ही सर्व तत्त्वे सार्वत्रिक आहेत आणि व्यवस्थापनाच्या विविध स्तरांसाठी योग्य आहेत.

कर्मचारी गरजा विश्लेषण

प्रत्येक कंपनीमध्ये एंटरप्राइझच्या कर्मचा-यांच्या पुरवठ्याचे विश्लेषण केले जाते. विशिष्ट श्रेणी आणि व्यवसायातील कर्मचाऱ्यांची वास्तविक संख्या नियोजित कर्मचाऱ्यांशी तुलना केली जाते. कर्मचाऱ्यांच्या गुणात्मक रचनेचे त्यांच्या कौशल्याच्या पातळीनुसार विश्लेषण करणे महत्त्वाचे आहे.

त्याच्या उत्पादनाची मात्रा, तसेच काम पूर्ण करण्याची अंतिम मुदत, एंटरप्राइझला कर्मचारी किती चांगले प्रदान केले जातात यावर अवलंबून असतात.

जवळजवळ प्रत्येक संस्थेमध्ये अतिरिक्त कर्मचारी गरजा उद्भवतात. कर्मचाऱ्यांच्या गरजांचे मूल्यांकन हे गुणात्मक आणि परिमाणात्मक स्वरूपाचे असते आणि म्हणून ते 2 प्रकारांमध्ये विभागले जाते. चला त्यांना अधिक तपशीलवार पाहू:

1. दर्जेदार कर्मचारी गरजा. ही एक गरज आहे जी कर्मचाऱ्यांसाठी श्रेणी, व्यवसाय, विशिष्टता आणि आवश्यकतांची पातळी विचारात घेते.
2. परिमाणात्मक कर्मचारी आवश्यकता. कंपनी आणि त्याच्या विभागांसाठी ठराविक कर्मचाऱ्यांची ही गरज आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या परिमाणात्मक गरजांचे निर्धारण कर्मचाऱ्यांची अंदाजे संख्या आणि वर्तमान कालावधीतील वास्तविक पुरवठा यांची तुलना करून केले जाते.

कर्मचारी नियोजनाच्या कोणत्या पद्धती अस्तित्वात आहेत?

एखाद्या संस्थेची कर्मचारी संख्या निश्चित करताना, विविध पद्धती वापरल्या पाहिजेत. त्यांच्यामध्ये बरेच प्रकार आहेत: दोन्ही साधे आणि अतिशय जटिल. कर्मचारी नियोजन पद्धती निवडताना, आपण आवश्यक आर्थिक, माहिती आणि इतर संसाधने, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये तसेच नियोजन पूर्ण करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे कौशल्य स्तर यावर अवलंबून असले पाहिजे.

अंदाज पद्धती:

1. श्रम तीव्रता पद्धत. कर्मचाऱ्यांसाठी कृती आणि कार्यांची यादी संकलित केली जाते आणि पूर्ण होण्याची वेळ रेकॉर्ड केली जाते आणि नंतर सरासरी केली जाते. असे मानले जाते की हे विश्लेषण श्रम खर्च मानके प्राप्त करण्यास आणि विशिष्ट कार्ये पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्यांच्या संख्येची गणना करण्यास मदत करते. या पद्धतीचा परिणाम म्हणजे केलेल्या ऑपरेशन्सची उपयुक्तता आणि महत्त्व.
2. सेवा मानकांवर आधारित गणना पद्धत. मागील पद्धती प्रमाणेच. हे कर्मचारी गरजा ओळखणे सोपे करते. उत्पादन दर आणि नियोजित उत्पादनाची मात्रा विचारात घेणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, मिठाईच्या दुकानात जेथे केक तयार केले जातात, मिठाईवाले काम करतात. आवश्यक सरासरी कर्मचार्यांची संख्या मोजणे आवश्यक आहे. उत्पादनाचे प्रमाण (दरमहा 3000 केक, 1 तुकड्यासाठी स्वयंपाक करण्याची वेळ 3 तास) आणि 5 दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्यासह 8-तासांचा दिवस लक्षात घेऊन, आम्ही मिठाईच्या दुकानात आवश्यक असलेल्या कन्फेक्शनर्सची संख्या मोजू शकतो: (3 तास * 3000 केक)/(8 तास * 22 दिवस) = 51 पेस्ट्री शेफ. पहिल्या 2 पद्धती उत्पादन आणि सेवा उद्योगातील गणनेसाठी उपयुक्त आहेत.
3. तज्ञांच्या मूल्यांकनाची पद्धत. ही पद्धत तज्ञांच्या मतावर (सामान्यतः संघटनात्मक नेते), त्यांची अंतर्ज्ञान आणि अनुभव यावर अवलंबून असते.
4. एक्सट्रापोलेशन पद्धत. त्यात कंपनीची सद्यस्थिती नियोजित कालावधीत स्थलांतरित करणे, बाजारातील तपशील आणि आर्थिक परिस्थितीतील बदल विचारात घेणे समाविष्ट आहे. अल्प कालावधीसाठी आणि आर्थिकदृष्ट्या स्थिर कंपन्यांमध्ये योग्य. उदाहरणार्थ, अन्न उत्पादने विकणाऱ्या संस्थेचे 6 व्यावसायिक एजंट आहेत, विक्रीचे प्रमाण $6,000 आहे. पुढील वर्षासाठी, संस्थेने $8,000 ची योजना आखली आहे. यावरून असे दिसून येते की संस्थेला 8 एजंटची आवश्यकता असेल, कारण 1 एजंट $1,000 च्या विक्री खंडासाठी खाते.
5. डेल्फी पद्धत. कर्मचारी कर्मचारी आणि तज्ञ लिखित स्वरूपात मतांची देवाणघेवाण करतात. पुढे, मोठ्या संख्येने स्वतंत्र तज्ञांसाठी एक सर्वेक्षण तयार केले जाते आणि नंतर त्याचे परिणाम मानव संसाधन कर्मचाऱ्यांद्वारे विश्लेषित केले जातात, जे अंतिम निर्णय घेतात.
6. गट मूल्यांकन. या पद्धतीचा वापर करण्याचे तंत्र म्हणजे गट एकत्र करणे ज्यामध्ये समस्या आणि कार्ये ओळखली जातात आणि निराकरणाच्या पद्धती एकत्रितपणे निवडल्या जातात.
7. संगणक नियोजन मॉडेल. अशा मॉडेलच्या वापरामुळे वेगवेगळ्या अंदाज पद्धती एकत्र करणे शक्य होते, ज्यामुळे त्यांची अचूकता वाढते.

कर्मचाऱ्यांच्या आवश्यकतांचे नियोजन करताना कर्मचाऱ्यांची उलाढाल लक्षात घेणे आवश्यक आहे. उलाढालीचा दर शोधण्यासाठी, एंटरप्राइझची सर्व वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये, प्रमाणपत्र उत्तीर्ण न केलेल्या, सेवानिवृत्त झालेल्या किंवा प्रसूती रजेवर असलेल्या लोकांची संख्या आणि हंगामीपणा विचारात घेणे आवश्यक आहे. आकडेवारी दर्शवते की उत्पादन क्षेत्रातील एकूण उलाढालीचा दर सरासरी 10% आहे आणि हॉटेल क्षेत्रात हा आकडा सुमारे 80% असू शकतो, जो या व्यवसायासाठी सर्वसामान्य प्रमाण आहे.

कंपन्या नियोजित गरजांवर आधारित कर्मचारी गरजा पूर्ण करण्यासाठी स्त्रोत आणि मार्ग शोधत आहेत. बऱ्याचदा संस्था सक्रिय दृष्टीकोन घेतात.

तर, कर्मचारी गरजा पूर्ण करण्यासाठी निष्क्रिय आणि सक्रिय मार्ग कोणते आहेत?

सक्रिय:

• विद्यापीठे, तांत्रिक शाळा इत्यादींमध्ये कामगारांची भरती;
• श्रम एक्सचेंजमध्ये रिक्त पदांसाठी अर्ज सबमिट करणे;
• सल्लागारांच्या सेवांचा वापर जे व्यावसायिकपणे कर्मचारी आणि विशेष मध्यस्थ भर्ती फर्म भरती करतात;
• नवीन कर्मचारी भरती.

निष्क्रिय:

• मीडियामध्ये नोकरीच्या रिक्त जागेबद्दल संदेश;
• स्थानिक जाहिरातींची नियुक्ती.

कर्मचाऱ्यांच्या गरजांसाठी नियोजन हे कर्मचारी नियोजनातील सर्वात महत्त्वाचे क्षेत्र आहे, जे तुम्हाला दिलेल्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्यांची गुणात्मक आणि परिमाणात्मक रचना स्थापित करण्यास अनुमती देते.

व्याख्येवरून पाहिल्याप्रमाणे, गुणात्मक आणि परिमाणात्मक कर्मचाऱ्यांच्या गरजांमध्ये फरक करणे आवश्यक आहे. लोकसंख्या नियोजन सरावातील या प्रकारच्या गरजा एकात्मता आणि परस्परसंबंधाने मोजल्या जातात.

कार्मिक आवश्यकता नियोजनात खालील चरणांचा समावेश आहे:

विविध प्रकारच्या संस्थात्मक योजनांचे सामान्यीकृत विश्लेषण ज्याचा स्टाफवर परिणाम होतो (उदाहरणार्थ, उत्पादन आणि विक्री योजना, गुंतवणूक योजना इ.);

कर्मचाऱ्यांच्या आकडेवारीचे विश्लेषण, त्यांच्या व्यवसायाचे मूल्यांकन आणि पदोन्नतीच्या माहितीसह;

नियोजित कालावधीसाठी कर्मचार्यांची संख्या आणि गुणवत्तेच्या बाबतीत वास्तविक स्थितीचे निर्धारण;

समान नियोजित कालावधीसाठी गुणात्मक आणि परिमाणात्मक कर्मचारी आवश्यकतांची गणना;

दोन मागील नियोजन टप्प्यांवर प्राप्त डेटाची तुलना;

कर्मचारी गरजा पूर्ण करण्यासाठी उपाय योजना.

गुणात्मक गरज, म्हणजे. श्रेणी, व्यवसाय, वैशिष्ट्ये, कर्मचाऱ्यांसाठी पात्रता आवश्यकतांची पातळी, सामान्य संघटनात्मक संरचनेवर तसेच विभागांच्या संघटनात्मक संरचनांच्या आधारे गणना केली जाते; कामाच्या प्रक्रियेत उत्पादन आणि तांत्रिक दस्तऐवजीकरणामध्ये रेकॉर्ड केलेल्या कामाचे व्यावसायिक आणि पात्रता विभाग; नोकरीच्या वर्णनात किंवा नोकरीच्या वर्णनात निर्दिष्ट केलेल्या पोझिशन्स आणि नोकऱ्यांसाठी आवश्यकता; संस्थेचे स्टाफिंग टेबल आणि त्याचे विभाग, जिथे पदांची रचना रेकॉर्ड केली जाते; विविध संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय प्रक्रियांचे नियमन करणारे दस्तऐवजीकरण, कलाकारांच्या व्यावसायिक आणि पात्रता संरचनेच्या आवश्यकतांवर प्रकाश टाकणे.

व्यवसाय, विशिष्टता इत्यादीनुसार गुणवत्तेच्या गरजांची गणना. गुणवत्तेच्या गरजेच्या प्रत्येक निकषासाठी कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची एकाचवेळी गणना केली जाते. वैयक्तिक गुणात्मक निकषांनुसार परिमाणवाचक गरजा एकत्रित करून कर्मचाऱ्यांची एकूण गरज शोधली जाते.

कर्मचाऱ्यांची संख्यात्मक गरज त्याची अंदाजे संख्या निश्चित करून आणि विशिष्ट नियोजन कालावधीसाठी प्रत्यक्ष पुरवठ्याशी तुलना करून नियोजित केली जाते. परिमाणात्मक कर्मचारी आवश्यकतांची गणना करण्यासाठी अनेक मुख्य पद्धती आहेत.

श्रम प्रक्रियेच्या वेळेवर डेटाच्या वापरावर आधारित पद्धत. प्रक्रियेच्या वेळेच्या डेटामुळे उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची गणना करणे शक्य होते, जे उत्पादनाच्या श्रम तीव्रतेवर थेट अवलंबून असते. गणनासाठी, आपण खालील विशिष्ट अवलंबित्व वापरावे:

जेथे n उत्पादन कार्यक्रमातील उत्पादन आयटमची संख्या आहे; Ni ही i-th आयटमच्या उत्पादनांची संख्या आहे; Ti ही i-th आयटमच्या उत्पादनाच्या निर्मितीसाठी प्रक्रियेची (प्रक्रियेचा भाग) अंमलबजावणीची वेळ आहे; केव्ही - वेळ मानकांच्या पूर्ततेचे गुणांक (परदेशी साहित्यात - उत्पादकतेची पातळी, वेळ वापरण्याची पातळी) खालीलप्रमाणे मोजली जाते:

उत्पादनाच्या उत्पादनाच्या वेळेवर प्रारंभिक डेटाचे योग्य वाटप करून, कामाच्या पात्रतेच्या जटिलतेनुसार, व्यावसायिक कामाच्या प्रकारांनुसार नोकऱ्यांची संख्या निश्चित केली जाऊ शकते. विचाराधीन पद्धत वापरून उत्पादन कर्मचा-यांची संख्या मोजण्याचे उदाहरण टेबलमध्ये दर्शविले आहे. ५.७.

एका कर्मचाऱ्याचा उपयुक्त वेळ निधी (Tpol) आणि हजेरीचे वेतनामध्ये रूपांतर करण्यासाठी गुणांक एका कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या वेळेच्या शिल्लकवरून निर्धारित केले जातात.

ताळेबंदाची रचना सारणीमध्ये दर्शविली आहे. ५.८.

विचाराधीन पद्धतीची भिन्नता म्हणून, रोसेनक्रांट्झ सूत्र वापरून व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांची संख्या निर्धारित करण्यासाठी एक दृष्टीकोन सादर केला जाऊ शकतो, ज्याचे सर्वसाधारणपणे खालील स्वरूप आहे:

(5.2)

कामाच्या प्रक्रियेच्या श्रम तीव्रतेच्या डेटावर आधारित कर्मचार्यांच्या संख्येची गणना

जेथे H म्हणजे एखाद्या विशिष्ट व्यवसायाच्या, विशिष्टतेच्या, विभागाच्या व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांची संख्या; n ही फंक्शन्सची संख्या आहे जी तज्ञांच्या या श्रेणीतील वर्कलोड निर्धारित करते; mi म्हणजे ठराविक कालावधीसाठी i-th फंक्शनमध्ये ठराविक क्रियांची (सेटलमेंट, ऑर्डर प्रोसेसिंग, वाटाघाटी इ.) सरासरी संख्या आहे (उदाहरणार्थ,

तक्ता 5.8. एका कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या वेळेच्या शिल्लकची रचना

एका वर्षात); ti म्हणजे i-th फंक्शनमध्ये युनिट t पूर्ण करण्यासाठी लागणारा वेळ; टी - गणनेत स्वीकारल्या गेलेल्या संबंधित कालावधीसाठी रोजगार करारानुसार तज्ञाची कामाची वेळ; Knrv - आवश्यक वेळ वितरणाचा गुणांक; Kfrv - वास्तविक वेळेच्या वितरणाचा गुणांक; tp - विविध फंक्शन्ससाठी वेळ जी प्राथमिक (नियोजित) गणनांमध्ये विचारात घेतली जाऊ शकत नाही.

आवश्यक वेळ वाटप गुणांक (Knrv) खालीलप्रमाणे मोजला जातो:

Knrv = Kdr * Ko * Kp, (5.3)

जेथे Kdr हा गुणांक आहे जो विशिष्ट प्रक्रियेसाठी (?m t) आवश्यक वेळेपूर्वी अगोदर विचारात न घेतलेल्या अतिरिक्त कार्यांच्या खर्चाचा विचार करतो; नियमानुसार, 1.2 च्या आत आहे वास्तविक वेळ वितरणाचा गुणांक (Kfrv) कोणत्याही विभागाच्या एकूण कामकाजाच्या वेळेच्या गुणोत्तरानुसार मोजला जातो.

हे नोंद घ्यावे की सर्वसाधारणपणे, रोसेन क्रांझ फॉर्म्युला या युनिटच्या लोडद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या आवश्यक संख्येसह वास्तविक संख्येचे (उदाहरणार्थ, युनिटचे) अनुपालन तपासण्यासाठी कार्य करते.

नियोजन गणनामध्ये Rosencrantz सूत्र वापरण्यासाठी, त्याला खालील फॉर्म दिले पाहिजे:

(5.4)

कारण या प्रकरणात tp आणि Kfrp ची मूल्ये अज्ञात आहेत.

Rosenkrantz सूत्र वापरून व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची गणना करण्याचे उदाहरण टेबलमध्ये दर्शविलेल्या प्रारंभिक डेटाच्या आधारे खाली दिले आहे. ५.९.

व्यवस्थापन कार्ये करण्यासाठी एकूण वेळ म्हणून निर्धारित केले जाते

(500 1) + (3000 0,5) + (300 3) = 2900

आवश्यक वेळ वाटप घटक:

Knrv = 1.3 1.12 1.1 = 1.6

वास्तविक वेळ वितरण प्रमाण:

आवश्यक संख्येच्या युनिट्सची गणना खालीलप्रमाणे Rosencrantz सूत्र वापरून केली जाते:

स्त्रोत डेटा (तक्ता 5.9) मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे, युनिट्सची वास्तविक संख्या 30 लोक आहे. अशा प्रकारे, आवश्यक संख्येच्या गणनेने कर्मचार्यांच्या वास्तविक संख्येच्या काही अतिरिक्त (? 1 व्यक्ती) दर्शवले.

सेवा मानकांवर आधारित गणना पद्धत. जर कर्मचाऱ्यांची संख्या युनिट्स, उपकरणे आणि सेवा केल्या जाणाऱ्या इतर वस्तूंच्या संख्येवर अवलंबून असेल तर ही पद्धत वापरली जाते.

सेवा मानकांनुसार कामगार किंवा कर्मचाऱ्यांची संख्या खालील सूत्र वापरून मोजली जाते:

या बदल्यात, सेवा मानक सूत्रानुसार निर्धारित केले जातात

(5.6)

जेथे n ही सुविधा राखण्यासाठी कामाच्या प्रकारांची संख्या आहे; tеdi म्हणजे i-th प्रकारच्या कामाचे एकक पूर्ण करण्यासाठी लागणारा वेळ; npi - i-th प्रकारच्या कामाच्या व्हॉल्यूम युनिट्सची संख्या; टीपोल - कर्मचाऱ्यांचा दररोजचा उपयुक्त वेळ (शिफ्ट); Td - कर्मचाऱ्याला ted मध्ये समाविष्ट नसलेली अतिरिक्त कार्ये करण्यासाठी लागणारा वेळ.

सेवा मानकांचा वापर करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची गणना टेबलमध्ये दर्शविलेल्या प्रारंभिक डेटानुसार केली जाते. ५.१०.

तक्ता 5.10. युनिट्सच्या कॉम्प्लेक्सची सेवा देण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची गणना करण्यासाठी प्रारंभिक डेटा

सेवा मानक निश्चित करणे ही पहिली पायरी आहे:

त्यामुळे कर्मचाऱ्यांची संख्या:

नोकऱ्या आणि हेडकाउंट मानकांवर आधारित गणना पद्धत.

ही पद्धत सेवा मानक पद्धती वापरण्यासाठी एक विशेष बाब मानली पाहिजे, कारण नोकऱ्यांच्या संख्येनुसार कामगारांची आवश्यक संख्या आणि सेवा मानकांच्या आधारावर संख्या मानक स्थापित केले जातात.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्यांची संख्या सूत्रानुसार निर्धारित केली जाते

संख्या मानके खालीलप्रमाणे निर्धारित केली जातात:

(5.8)

हेडकाउंट निर्धारित करण्याच्या सर्व पद्धतींच्या गणनेमध्ये वापरलेला गुणांक हा उपस्थितीपासून वेतन क्रमांकापर्यंतचे रूपांतरण घटक आहे, ज्यामुळे आजारपणामुळे नियोजित कालावधीत कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्यांची संभाव्य अनुपस्थिती लक्षात घेणे शक्य होते; नियमित किंवा अतिरिक्त रजा; अभ्यास रजा; इतर वैध कारणे.

नियोजित कॅलेंडर कालावधीसाठी एका कर्मचा-याच्या कामाच्या वेळेच्या समतोलच्या आधारावर निर्दिष्ट रूपांतरण घटक निश्चित केला जाऊ शकतो.

कर्मचाऱ्यांची संख्या मोजण्यासाठी काही सांख्यिकीय पद्धती देखील वापरल्या जाऊ शकतात. ते पारंपारिकपणे दोन मुख्य गटांमध्ये विभागलेले आहेत: स्टोकेस्टिक पद्धती; तज्ञांच्या मूल्यांकनाच्या पद्धती.

स्टोकास्टिक गणना पद्धती कर्मचारी आवश्यकता आणि इतर चलांमधील संबंधांच्या विश्लेषणावर आधारित आहेत

प्रमाण (उदाहरणार्थ, उत्पादन खंड). या प्रकरणात, मागील कालावधीचा डेटा विचारात घेतला जातो आणि असे गृहीत धरले जाते की भविष्यातील गरज समान अवलंबनानुसार विकसित होईल. नियमानुसार, गणनेसाठी, घटक वापरले जातात ज्यांना जटिल गणिती ऑपरेशन्सची आवश्यकता नसते, परंतु ते स्वीकार्य परिणाम देतात.

सर्वात वारंवार वापरल्या जाणार्या स्टोकास्टिक पद्धती आहेत: संख्यात्मक वैशिष्ट्यांची गणना; प्रतिगमन विश्लेषण; सहसंबंध विश्लेषण.

संख्यात्मक वैशिष्ट्यांची गणना नियम म्हणून वापरली जाते, जेव्हा कर्मचाऱ्यांची गरज मोठ्या प्रमाणात काही घटकांशी संबंधित असते आणि हे संबंध बरेच स्थिर असते. उदाहरणार्थ, दुरुस्ती कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची गणना करताना, खालील डेटा वापरला जातो: मागील वर्षासाठी उत्पादन खंड; या कालावधीत दुरुस्तीची श्रम तीव्रता. त्यांच्या आधारावर, आउटपुटच्या प्रति युनिट दुरुस्तीच्या श्रम तीव्रतेचे सूचक मोजले जाते, ज्याच्या आधारावर नियोजन कालावधीसाठी दुरुस्तीच्या कामाची मात्रा निर्धारित केली जाते. पुढील गणना प्रक्रिया कार्य प्रक्रियेच्या वेळेच्या डेटावर आधारित पद्धतीच्या योजनेनुसार केली जाते.

प्रतिगमन विश्लेषणामध्ये कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि त्यावर परिणाम करणारे घटक यांच्यात एक रेषीय संबंध स्थापित करणे समाविष्ट आहे.

सामान्य सूत्र खालीलप्रमाणे आहे:

Tp = a + b * x, (5.9)

जेथे Tr ही कामाची श्रम तीव्रता आहे; a हे स्थिर मूल्य आहे; b - प्रतिगमन गुणांक; x - प्रभावित करणारा घटक.

हे लक्षात घ्यावे की रीग्रेशन विश्लेषणाच्या गणितीय उपकरणाची आकडेवारीवरील शैक्षणिक आणि वैज्ञानिक साहित्यात तपशीलवार चर्चा केली आहे, म्हणून ते या पाठ्यपुस्तकात सादर केलेले नाही.

सहसंबंध विश्लेषण अनेक पॅरामीटर्समधील घनिष्ठ संबंध स्थापित करते. हे एक अवलंबित्व असू शकते जे कोणत्याही पॅरामीटरच्या प्रभावाची डिग्री (उदाहरणार्थ, उत्पादन खंड किंवा सेवा) थेट कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर निर्धारित करते. अन्यथा, हे एक अवलंबित्व असू शकते जे इतर पॅरामीटर्ससह एक किंवा अधिक पॅरामीटर्सचे घनिष्ठ संबंध निर्धारित करते, ज्याचा महत्त्वपूर्ण प्रभाव कर्मचार्यांच्या संख्येवर स्थापित केला गेला आहे.

पॅरामीटर्समधील संबंधांची जवळीक सहसंबंध गुणांकाने व्यक्त केली जाते. सहसंबंध गुणांक जितका जास्त तितका संबंध मजबूत. सहसंबंध गुणांक मोजण्यासाठी, खालील संबंध वापरले जातात:

(5.10)

जेथे mj, рj ही पॅरामीटर्सची मूल्ये आहेत (ज्या दरम्यान कनेक्शनची जवळीक स्थापित केली जाते) i-th आयामासह; msr, psr - संबंधित पॅरामीटर्सची अंकगणितीय सरासरी मूल्ये; n ही m आणि p पॅरामीटर्सच्या मोजमापांची संख्या आहे (उदाहरणार्थ, कॅलेंडर कालावधीची संख्या ज्या दरम्यान पॅरामीटर मूल्ये विचारात घेतली जातात).

सांख्यिकीवरील शैक्षणिक आणि वैज्ञानिक साहित्यात सहसंबंध विश्लेषणाचे गणितीय उपकरण (तसेच प्रतिगमन विश्लेषण) तपशीलवारपणे कार्य केले गेले आहे.

तज्ञ आणि व्यवस्थापकांच्या अनुभवाचा वापर करून तज्ञ मूल्यांकन पद्धतींचा वापर केला जातो. या पद्धती सोप्या आणि विस्तारित मूल्यांकनामध्ये विभागल्या आहेत, ज्यामध्ये एकल आणि एकाधिक तज्ञ मूल्यांकनांचा समावेश आहे.

साध्या मुल्यांकनात, कर्मचाऱ्यांच्या गरजेचे मूल्यांकन संबंधित सेवेच्या प्रमुखाद्वारे केले जाते. पद्धतीला कोणत्याही महत्त्वपूर्ण खर्चाची आवश्यकता नाही, परंतु त्याचे नुकसान हे आहे की हे मूल्यांकन बरेच व्यक्तिनिष्ठ आहे. विस्तारित तज्ञांचे मूल्यांकन सक्षम कामगारांच्या (तज्ञ) गटाद्वारे केले जाते.

उपरोक्त पद्धती आम्हाला एकूण कर्मचारी आवश्यकता निर्धारित करण्यास अनुमती देतात. तथापि, कर्मचाऱ्यांच्या नियोजनासाठी अधिक महत्त्वाचे प्रमाण म्हणजे कर्मचाऱ्यांची वास्तविक गरज. वास्तविक गरजांची गणना कर्मचाऱ्यांचे नियोजित किंवा अनियोजित निर्गमन तसेच त्यांचे नियोजित सेवन कव्हर करण्याची गरज लक्षात घेते. प्रशिक्षण, लष्करी सेवा, दीर्घ रजा इत्यादीनंतर कर्मचाऱ्यांचे परत येणे हे नियोजित सेवन मानले पाहिजे.

नियोजित कर्मचारी निर्गमनांमध्ये उत्पादन किंवा सेवांच्या पुनर्रचनामुळे कर्मचाऱ्यांमध्ये कपात, संघटनात्मक संरचनेची पुनर्रचना यांचा समावेश आहे; प्रशिक्षण, इंटर्नशिप इत्यादीसाठी कर्मचारी पाठवणे; सैन्यात भरती; सेवानिवृत्ती

या प्रकरणांमध्ये, वेगवेगळ्या अचूकतेसह कर्मचाऱ्यांच्या प्रस्थानाचा अंदाज लावला जाऊ शकतो आणि कामगारांना नियुक्त करण्यासाठी किंवा पुन्हा नियुक्त करण्यासाठी आगाऊ उपाययोजना केल्या जाऊ शकतात.

नियोजनात मोठी अडचण म्हणजे अनियोजित कारणांसाठी कर्मचारी निघून जाणे. यामध्ये ऐच्छिक बडतर्फीचा समावेश आहे; प्रशासनाच्या पुढाकाराने बडतर्फी; कर्मचाऱ्याचा दीर्घकालीन आजार; अतिरिक्त सुट्ट्या; सैन्यात अनियोजित भरती; अनियोजित सेवानिवृत्ती इ.

या प्रकरणांमध्ये, मागील 3-5 वर्षांमध्ये निर्दिष्ट कारणांसाठी जारी केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या सांख्यिकीय डेटाच्या आधारे कर्मचारी सेवानिवृत्तीचे नियोजन केले जाऊ शकते.

कर्मचाऱ्यांच्या गरजेचा अंदाज पुरवठा आणि मागणीच्या अंदाजाच्या विश्लेषणावर आधारित आहे ज्यामुळे भविष्यातील मानवी संसाधनांची कमतरता किंवा जास्तता निश्चित केली जाते. अंदाज लावण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या गरजांमधील बदलांवर बाजाराच्या विकासाच्या ट्रेंडचा प्रभाव स्थापित करणे. या समस्येचे निराकरण केल्याने संस्थेला भविष्यासाठी तयार केलेले निर्णय अगोदरच घेण्याची आणि अंमलबजावणी करण्याची परवानगी मिळते (उदाहरणार्थ, संस्थेची उत्पादने किंवा सेवा बदलण्यावर लक्ष केंद्रित करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची निवड किंवा प्रशिक्षण).

अंदाज सिद्धांतामध्ये, विविध पद्धती विकसित केल्या गेल्या आहेत ज्या कर्मचार्यांच्या आवश्यकतांचे अंदाज लावण्यासाठी देखील लागू केल्या जाऊ शकतात. या पद्धतींमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: संस्थेच्या विकासाच्या उद्दिष्टांचे अंदाज वृक्ष तयार करणे, ज्यामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या समस्यांचे निराकरण करणे समाविष्ट असलेल्या उद्दिष्टांची पातळी; एक्स्ट्रापोलेशन, ज्यामध्ये कर्मचाऱ्यांच्या गरजेवर परिणाम करणाऱ्या विविध पॅरामीटर्समध्ये स्थिर अवलंबन (प्रमाण) स्थापित करणे आणि या अवलंबनांना भविष्यातील कालावधीत स्थानांतरित करणे समाविष्ट आहे; तज्ञ मूल्यांकन; सहसंबंध आणि प्रतिगमन विश्लेषण घटक वापरून घटक विश्लेषण.

कर्मचाऱ्यांची गरज भाकित करणे अशा सेवांच्या जवळच्या संपर्कात केले पाहिजे जे संस्थेच्या विकासाचा अंदाज लावण्याच्या समस्यांचे थेट निराकरण करतात. अशा सेवांमध्ये नियोजन, विपणन, व्यवस्थापन प्रणालीचा विकास इत्यादी विभागांचा समावेश होतो.

प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात कर्मचाऱ्यांची आवश्यकता निर्धारित करताना, संबंधित विभागांच्या प्रमुखांना सामील करण्याचा सल्ला दिला जातो.

कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्याचे नियोजन करण्याचे मुख्य कार्य अंतर्गत आणि बाह्य स्त्रोतांद्वारे कर्मचाऱ्यांची भविष्यातील गरज पूर्ण करणे आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या सुटकेचे नियोजन कर्मचाऱ्यांच्या नियोजन प्रक्रियेत आवश्यक आहे. हे आम्हाला बाह्य श्रमिक बाजारात पात्र कर्मचाऱ्यांचे हस्तांतरण आणि त्यांच्यासाठी सामाजिक अडचणी निर्माण टाळण्यास अनुमती देते.

अलीकडे पर्यंत घरगुती संस्थांमध्ये क्रियाकलापांच्या या क्षेत्राचा अक्षरशः कोणताही विकास झालेला नाही. संस्था सोडण्यासारख्या घटनेच्या महत्त्वामुळे, राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसह काम करताना कर्मचाऱ्यांच्या सेवेचे मुख्य कार्य म्हणजे भिन्न उत्पादन, सामाजिक आणि वैयक्तिक परिस्थितीत संक्रमण शक्य तितके कमी करणे.

कर्मचाऱ्यांच्या वापराचे नियोजन नियमित पदे भरण्याच्या योजनेच्या विकासाद्वारे केले जाते. पात्रता वैशिष्ट्ये विचारात घेण्याबरोबरच, कामाचे ठिकाण ठरवताना, एखाद्या व्यक्तीवरील मानसिक आणि शारीरिक ताण आणि या क्षेत्रातील अर्जदाराच्या क्षमता विचारात घेणे आवश्यक आहे. कार्मिक प्रशिक्षण नियोजन आंतर-संस्थात्मक, अतिरिक्त-संघटनात्मक प्रशिक्षण आणि स्वयं-प्रशिक्षणासाठी क्रियाकलापांचा समावेश करते, बाह्य श्रम बाजारात नवीन उच्च पात्र कर्मचारी शोधल्याशिवाय कर्मचार्यांच्या स्वतःच्या उत्पादन संसाधनांचा वापर करण्यास परवानगी देते. अशा नियोजनामुळे कर्मचाऱ्यांची गतिशीलता आणि प्रेरणा यासाठी परिस्थिती निर्माण होते.

व्यवसाय करिअर नियोजन पद्धतींमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक करिअरच्या अपेक्षा संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेल्या संधींसह संतुलित करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक स्तरासाठी प्रत्येक व्यवस्थापकीय कर्मचाऱ्यासाठी करिअर नियोजन आवश्यक आहे.

संस्थेचे उत्पादन आणि सामाजिक निर्देशक विकसित करण्यासाठी कार्मिक खर्च हा आधार आहे. कर्मचाऱ्यांच्या खर्चाचे नियोजन करताना, तुम्ही खालील खर्चाच्या बाबी लक्षात ठेवाव्यात:

• मूलभूत आणि अतिरिक्त वेतन; सामाजिक विमा योगदान;
• व्यवसाय सहली आणि अधिकृत प्रवासासाठी खर्च;
• प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रगत प्रशिक्षणासाठी खर्च;
• सार्वजनिक केटरिंग, गृहनिर्माण आणि सांस्कृतिक सेवा, आरोग्य सेवा आणि मनोरंजन, बाल संगोपन सुविधांची तरतूद आणि विशेष कपडे खरेदीसाठी अतिरिक्त देयके संबंधित खर्च.

याव्यतिरिक्त, कामगार संरक्षण आणि पर्यावरणासाठी, अधिक अनुकूल कार्य परिस्थिती आणि संघात निरोगी मानसिक वातावरण तयार करण्यासाठी खर्चाचे नियोजन केले पाहिजे.

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणानुसार श्रम संसाधनांची निर्मिती हे कर्मचारी व्यवस्थापनाचे एक जटिल आणि बहु-स्तरीय कार्य आहे. हे नियोजित आधारावर केले जाते आणि संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन, परिमाणवाचक आणि गुणात्मक वैशिष्ट्यांच्या दृष्टीने कर्मचारी गरजा ओळखणे आणि इष्टतम कर्मचारी तयार करण्यासाठी विशिष्ट उपायांचा विकास समाविष्ट आहे.

विश्लेषण प्रक्रिया रिक्त पदांसाठी कर्मचाऱ्यांची कमतरता, अतिरिक्त पदे सादर करण्याची आवश्यकता, फेरबदलांची व्यवहार्यता आणि संस्थेला आवश्यक नसलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या विशिष्टतेची ओळख ओळखते.

खालील घटक विचारात घेतले आहेत:

• संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, विकास धोरण आणि ऑपरेशनचे दिशानिर्देश;
• वेळेच्या प्रति युनिट उत्पादित वस्तू आणि सेवांची संख्या; संघटना संरचना;
• विशिष्ट श्रम प्रक्रियांच्या तंत्रज्ञानाचे प्रमाण आणि शक्यता;
• वैयक्तिक कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि त्याच्या उत्तेजनासाठी शक्यता;
• संस्थेच्या कामकाजाच्या वेळेची मात्रा आणि रचना.

मानव संसाधन नियोजन ही एक अविभाज्य प्रक्रिया आहे,

श्रमिक बाजाराचा अभ्यास, कामगार आणि नोकऱ्यांचे प्रमाणीकरण, व्यावसायिक आणि सामाजिक अनुकूलन, श्रम उत्तेजित करण्याच्या पद्धतींमध्ये सुधारणा, प्रगत प्रशिक्षण आणि कॉर्पोरेट चेतना निर्मितीशी संबंधित आहे. त्याच वेळी, हे कामाचे एक स्वतंत्र क्षेत्र आहे ज्याचे स्वतःचे ध्येय, पद्धती आणि कामाचे प्रकार आहेत.

कर्मचारी आवश्यकतांचे नियोजन करताना, विशिष्ट मापदंड ओळखले जातात आणि संबंधित कागदपत्रे तयार केली जातात.

वर्षानुसार कर्मचाऱ्यांची बदली करण्याची गरज नोंदवली जाते, सेवानिवृत्ती आणि बडतर्फीच्या संदर्भात, तर्कसंगततेमुळे कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी होण्याची शक्यता, उत्पादनाच्या प्रमाणात घट, आर्थिक निर्बंध, उत्पादन विस्ताराच्या संदर्भात कर्मचारी वाढवण्याची गरज, विविधीकरण, व्यावसायिक उपक्रमांचा विकास इ. डी.

कर्मचाऱ्यांची परिमाणात्मक रचना निश्चित करण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात - सोप्या तुलना पद्धतीपासून ते अधिक जटिल संगणक मॉडेल्सपर्यंत.

कर्मचाऱ्यांच्या आवश्यकतांचे अंदाज लावण्यासाठी मूलभूत पद्धतीः

1. अर्थमितीय पद्धत , ज्याद्वारे भविष्यातील निर्दिष्ट वर्षासाठी वस्तू आणि सेवांच्या अंतिम मागणीच्या अपेक्षित स्तरांवरून कर्मचाऱ्यांच्या आवश्यकता प्राप्त केल्या जातात.

2. एक्सट्रापोलेशन - सर्वात सोपी पद्धत जी बर्याचदा वापरली जाते. त्याचे सार भूतकाळातील ट्रेंडचे हस्तांतरण, एकूण श्रमशक्तीच्या आकारात बदल आणि भविष्यात त्याची रचना आहे.

उदाहरणार्थ, जर गेल्या वर्षी प्रति कर्मचारी उत्पादन विक्रीचे प्रमाण 10 हजार रिव्निया होते, तर विक्री 100 हजार रिव्नियाने वाढवण्यासाठी आणखी 10 कामगारांना कामावर घेणे आवश्यक आहे.

या पद्धतीची सकारात्मक बाजू म्हणजे त्याची प्रवेशयोग्यता. नकारात्मक बाजू म्हणजे एंटरप्राइझच्या विकासामध्ये आणि बाह्य वातावरणातील बदल लक्षात घेण्यास असमर्थता. म्हणून, ही पद्धत अल्पकालीन नियोजनासाठी आणि स्थिर संरचना आणि स्थिर बाह्य वातावरण असलेल्या उपक्रमांसाठी योग्य आहे.

समायोजित एक्सट्रापोलेशन पद्धत अधिक अचूक आहे. सध्याच्या परिस्थितीचे प्रमाण हस्तांतरित करण्याबरोबरच, ते इतर प्रभावित करणाऱ्या घटकांमधील बदल देखील विचारात घेते (कामगार उत्पादकता, किमतीतील बदल, मागणीची गतिशीलता, कामगार शक्ती विकासाची स्थिती इ.).

3. तज्ञ मूल्यांकन पद्धत कर्मचाऱ्यांच्या गरजा निर्धारित करण्यासाठी तज्ञांच्या मताच्या वापरावर आधारित एक पद्धत आहे. हे विशेषज्ञ संस्थेच्या संरचनात्मक विभागांचे वरिष्ठ कर्मचारी आणि स्वतंत्र तज्ञ दोन्ही असू शकतात. सराव मध्ये, एक नियम म्हणून, एचआर विभाग पूर्वीच्या कामाचे आयोजन करतो. या प्रकरणात, विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात: गट चर्चा, लेखी अहवाल, सर्वेक्षण, प्रश्नावली इ. सर्वेक्षण कर्मचारी व्यवस्थापन विभागाद्वारे केले जाते, पूर्व-विकसित प्रश्न आणि त्यासाठी प्रदान केलेल्या माहितीद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. सर्वेक्षण परिणामांचे मूल्यांकन थेट विभाग कर्मचारी किंवा तज्ञांच्या गटाद्वारे केले जाते.

4.ताळेबंद पद्धत नियोजन म्हणजे एकीकडे कामगार संसाधने आणि दुसरीकडे एंटरप्राइझच्या गरजांनुसार त्यांचे वितरण यांच्यात गतिशील संतुलन स्थापित करणे. जर एंटरप्राइझच्या गरजांच्या तुलनेत संसाधने अपुरी असतील, तर तूट भरून काढण्यासाठी अतिरिक्त स्रोत शोधले जातात. आवश्यक संसाधने बाहेरून आकर्षित केली जाऊ शकतात किंवा ती एंटरप्राइझमध्ये आढळू शकतात. कर्मचाऱ्यांच्या कमतरतेच्या समस्येचे निराकरण करण्यात एक किंवा दुसऱ्या कारणास्तव अक्षमतेमुळे कर्मचाऱ्यांच्या संरचनेच्या तर्कसंगततेच्या आधारावर किंवा कमी करण्याच्या आधारावर कर्मचाऱ्यांची गरज कमी करण्यासाठी उपाययोजना करण्याची आवश्यकता निर्माण होते. जर एंटरप्राइझकडे जास्त संसाधने असतील तर उलट समस्या सोडवली पाहिजे - त्यांचा वापर वाढवण्यासाठी किंवा अतिरिक्ततेपासून मुक्त होण्यासाठी. नंतरचे काही विशिष्ट प्रकरणांमध्ये सल्ला दिला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, कंपनीला वेतन खर्च कमी करण्याची आवश्यकता असल्यास. कर्मचाऱ्यांचे नियोजन करताना, श्रम शिल्लक प्रामुख्याने वापरल्या जातात, जे कर्मचार्यांची हालचाल आणि कामकाजाच्या वेळेच्या कॅलेंडर निधीचा वापर दर्शवितात.

5. गणितीय आणि आर्थिक पद्धती , ज्यामध्ये विविध प्रकारच्या मॉडेल्सवर आधारित गणना ऑप्टिमाइझ करणे समाविष्ट आहे, ज्यामध्ये सहसंबंध समाविष्ट आहेत, दोन चलांमधील संबंध प्रतिबिंबित करतात. उदाहरणार्थ, सरासरी कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचा दर निर्धारित करून, आपण एका विशिष्ट तारखेला त्यांची संख्या मोजू शकता.

6. रेखीय प्रोग्रामिंग पद्धती अनेक व्हेरिएबल इंडिकेटर्सना जोडणारी समीकरणे आणि असमानता यांची प्रणाली सोडवून, नातेसंबंधातील त्यांची इष्टतम मूल्ये निश्चित करण्यासाठी परवानगी द्या. हे, दिलेल्या निकषावर आधारित, व्यवस्थापन सुविधेच्या विकासासाठी, कामगारांच्या नियुक्तीची दिशा निवडण्यासाठी इष्टतम पर्याय निवडण्यास मदत करते, ज्यामुळे कार्यस्थळांची प्रभावीपणे सेवा करणे आणि कमीतकमी खर्चात हे करणे शक्य होईल.

7. संगणक मॉडेल्स हा गणितीय सूत्रांचा एक संच आहे जो तुम्हाला एकाच वेळी एक्स्ट्रापोलेशन पद्धती, मानके, तज्ञांचे मूल्यांकन आणि कर्मचाऱ्यांच्या परिमाणात्मक आणि गुणात्मक रचनेवर परिणाम करणाऱ्या घटकांमधील बदलांबद्दल माहिती वापरण्याची परवानगी देतो. मॉडेल्स कामगारांच्या गरजांचा सर्वात अचूक अंदाज घेण्याची संधी देतात, परंतु ही एक महाग पद्धत आहे ज्यासाठी विशेष ज्ञान आणि कौशल्ये वापरणे आवश्यक आहे, म्हणून मोठ्या उद्योगांमध्ये त्याचा वापर करणे उचित आहे.

8. मानक पद्धत मानकांची एक प्रणाली लागू करण्याची एक पद्धत आहे जी कार्यात्मक संदर्भात कर्मचाऱ्यांची संख्या, आउटपुटच्या युनिटच्या उत्पादनाची किंमत (कामाची वेळ, वेतन निधी) निर्धारित करते. ही नियोजन पद्धत स्वतंत्रपणे आणि ताळेबंद पद्धतीसाठी सहाय्यक म्हणून वापरली जाते.

श्रम मानकांमध्ये उत्पादन, वेळ, सेवा आणि प्रमाण या मानकांचा समावेश होतो. ते कामगारांसाठी उपकरणे, तंत्रज्ञान, उत्पादन संस्था आणि कामगारांच्या विकासाच्या प्राप्त पातळीनुसार स्थापित केले जातात. संख्येची अधिक अचूक गणना कामगारांच्या श्रेणींसाठी स्वतंत्रपणे केली जावी, श्रम तीव्रतेवर आधारित, म्हणजे. घालवलेल्या वेळेचे निकष, कामाचा वेळ निधी आणि निकषांच्या पूर्ततेची पातळी. हेडकाउंट मानकांचा वापर करून, सेवा उपकरणे, कामाची ठिकाणे, आणि व्यवसाय, विशेषता आणि कामाच्या गटानुसार कामगार खर्चासाठी आवश्यक कामगारांची संख्या निर्धारित केली जाते.

१.४. कर्मचारी गरजा अंदाज पद्धती.

संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या गरजा सांगणे अनेक पद्धती वापरून केले जाऊ शकते (वैयक्तिकरित्या आणि संयोजनात). हे स्पष्ट आहे की, वापरल्या जाणाऱ्या पद्धतीकडे दुर्लक्ष करून, अंदाज विशिष्ट अंदाजे दर्शवतात आणि ते पूर्णपणे योग्य परिणाम म्हणून मानले जाऊ नयेत, एक प्रकारचे "अंतिम सत्य" आहे.

कर्मचाऱ्यांच्या गरजा अंदाज करण्याच्या पद्धती तज्ञांच्या निर्णयावर किंवा गणिताच्या वापरावर आधारित असू शकतात. निर्णयांमध्ये व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन आणि डेल्फी तंत्र समाविष्ट आहे.

1. व्यवस्थापकीय अंदाज पद्धत वापरताना, व्यवस्थापक भविष्यातील कर्मचारी गरजा अंदाज देतात. हे मूल्यांकन एकतर वरच्या व्यवस्थापनाद्वारे केले जाऊ शकते आणि खाली पास केले जाऊ शकते किंवा खालच्या स्तरावरील व्यवस्थापकांद्वारे केले जाऊ शकते आणि पुढील बदलासाठी पास केले जाऊ शकते. जरी या दोन पर्यायांच्या संयोजनाने सर्वात मोठे यश शक्य आहे.

2. डेल्फी तंत्राने, प्रत्येक तज्ञ सर्व मूलभूत गृहितकांच्या आधारे पुढील विनंती काय असेल याचे स्वतंत्र मूल्यांकन करतो. मध्यस्थ प्रत्येक तज्ञाचा अंदाज आणि गृहितके इतरांसमोर मांडतात आणि तज्ञांना आवश्यक असल्यास त्यांची स्थिती सुधारण्याची परवानगी देतात. करार होईपर्यंत ही प्रक्रिया सुरू राहते.

गणित-आधारित पद्धतींमध्ये विविध सांख्यिकीय आणि मॉडेलिंग तंत्रांचा समावेश होतो. सांख्यिकीय पद्धती भविष्यातील राज्ये प्रक्षेपित करण्यासाठी ऐतिहासिक डेटा वापरतात. त्यापैकी एक एक्स्ट्रापोलेशन मानली जाऊ शकते - सर्वात सोपी आणि वारंवार वापरली जाणारी पद्धत, ज्यामध्ये आजची परिस्थिती (प्रमाण) भविष्यात हस्तांतरित करणे समाविष्ट आहे. या पद्धतीचे आकर्षण त्याच्या प्रवेशयोग्यतेमध्ये आहे. संस्थेच्या विकासामध्ये आणि बाह्य वातावरणातील बदल लक्षात घेण्याच्या अक्षमतेमध्ये ही मर्यादा आहे. म्हणून, ही पद्धत अल्पकालीन नियोजनासाठी आणि तुलनेने स्थिर बाह्य परिस्थितीत कार्यरत स्थिर संरचना असलेल्या संस्थांसाठी योग्य आहे.

मॉडेलिंग तंत्र सामान्यत: एखाद्या संस्थेच्या स्टाफिंग गरजांचे एक सरलीकृत दृश्य प्रदान करते. इनपुट डेटा बदलत असताना, वेगवेगळ्या स्टाफिंग मागणीच्या परिस्थितीसाठी स्टाफिंगचे परिणाम तपासले जाऊ शकतात.

स्वतंत्रपणे, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांची आवश्यक संख्या निश्चित करण्यासाठी पद्धती आहेत. यामध्ये फरक करणे आवश्यक आहे:

एकूण कर्मचारी आवश्यकता, जी एंटरप्राइझला नियोजित काम पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संपूर्ण संख्येचे प्रतिनिधित्व करते (एकूण कर्मचारी आवश्यकता),

अतिरिक्त मागणी, एंटरप्राइझच्या सध्याच्या गरजांनुसार (निव्वळ कर्मचाऱ्यांची आवश्यकता) निर्धारित बेस वर्षाच्या विद्यमान संख्येव्यतिरिक्त नियोजन कालावधीत आवश्यक असलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या.

संस्थेचे कर्मचारी वेळापत्रक, कार्यांचे विश्लेषण आणि खालील सूत्र वापरून सांख्यिकीय पद्धती वापरून एकूण मागणी निर्धारित केली जाऊ शकते:

जर आम्ही एकूण मूल्याच्या परिमाणवाचक मूल्यातून वास्तविक उपलब्ध कर्मचारी वजा केले आणि त्यात भविष्यातील बदल (निवृत्ती, बदल्या, टाळेबंदी) विचारात घेतल्यास, आम्हाला कर्मचाऱ्यांची निव्वळ आवश्यकता प्राप्त होते. जर हे मूल्य सकारात्मक असेल, तर कर्मचाऱ्यांना कामावर घेण्यामध्ये समस्या उद्भवतात, जर ते नकारात्मक असेल तर त्यांना गरजेनुसार अनुकूल करण्यात समस्या उद्भवतात.

1.5. विशिष्ट योजनांचा विकास.

एकदा कर्मचाऱ्यांच्या आवश्यकता निश्चित केल्या गेल्या की, इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी कृती योजना विकसित करणे आवश्यक आहे. जर फर्मच्या गरजा जोडण्याची गरज दर्शवत असतील, तर आवश्यक असलेल्या विशिष्ट संख्या आणि प्रकारच्या कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, निवड, दिशानिर्देश आणि प्रशिक्षण देण्यासाठी योजना तयार केल्या पाहिजेत. जर कर्मचारी संख्या कमी करणे आवश्यक असेल तर, आवश्यक समायोजने सामावून घेण्यासाठी योजना तयार केल्या पाहिजेत. जर वेळ ही समस्या नसेल, तर श्रम खर्च कमी करण्यासाठी नैसर्गिक पोशाख आणि अश्रूंचा वापर केला जाऊ शकतो. तथापि, जर संस्थेकडे सामान्य पोशाख आणि झीजची लक्झरी नसेल, तर कर्मचाऱ्यांची एकूण संख्या कमी करून किंवा इतर समायोजन करून ही संख्या कमी केली जाऊ शकते ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांच्या राजीनाम्याचा परिणाम होणार नाही.

एकूण कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करण्याचे चार मूलभूत मार्ग आहेत:

1. उत्पादनात कपात;

2. कालबाह्यता, पूर्णता;

3. लवकर निवृत्तीसाठी प्रोत्साहन;

4. स्वेच्छेने पद सोडण्यासाठी प्रोत्साहन.

उत्पादनातील घट, कालबाह्यतेच्या विरूद्ध, असे सूचित करते की कर्मचार्यांना काही संख्येने पुन्हा नियुक्त केले जाण्याची शक्यता आहे, परंतु एका विशिष्ट तारखेनंतर. बहुतेक लवकर सेवानिवृत्ती आणि राजीनामा योजना या राजीनाम्यांना काही आर्थिक प्रोत्साहन देतात.

कर्मचाऱ्यांच्या राजीनाम्यामध्ये परिणाम होत नाही अशा पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. पुनर्वर्गीकरण;

2. शिपमेंट;

3. कामाचे वितरण.

पुनर्वर्गीकरणामध्ये एकतर कर्मचाऱ्याची पदावनती, किंवा नोकरीच्या संधी कमी करणे किंवा या दोघांचे मिश्रण यांचा समावेश होतो. सामान्यतः, पुनर्वर्गीकरणासह पेमेंटमध्ये कपात केली जाते.

पुनर्नियुक्तीमध्ये कर्मचाऱ्याला संस्थेच्या दुसऱ्या भागात हलवणे समाविष्ट आहे.

कामाचे वितरण ही कर्मचाऱ्यांचे कामाचे तास प्रमाणानुसार कमी करून उत्पादन कमी करणे आणि पूर्ण करणे मर्यादित करण्याची व्यवस्था आहे.

कृती योजना हळूहळू विकसित केल्या पाहिजेत जसे की कर्मचारी नियोजनाची प्रगती होते. वैयक्तिक व्यवस्थापक विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेली मानवी संसाधने निर्धारित करतात. कर्मचारी नियोजन विभाग या माहितीचा सारांश देतो आणि संस्थेसाठी एकूण कर्मचारी मागणी निर्धारित करतो.

त्याचप्रमाणे, कर्मचारी आवश्यकतांचे नेटवर्क उपलब्ध कर्मचारी आणि अपेक्षित बदलांच्या प्रकाशात संस्थेच्या विविध विभागांनी विचारार्थ सादर केलेल्या माहितीवर आधारित आहे. नेटवर्कच्या मागण्या सकारात्मक असल्यास, संघटनात्मक साधने म्हणजे भरती, निवड, प्रशिक्षण आणि विकास. मागणी नकारात्मक असल्यास, उत्पादन कपात, कालबाह्यता, लवकर सेवानिवृत्ती किंवा स्वेच्छेने राजीनामा देऊन योग्य समायोजन केले पाहिजे.

१.६. कर्मचारी प्रक्रियेच्या नियोजनाचे टप्पे.

कर्मचारी नियोजन प्रक्रियेत चार मूलभूत नियोजन चरणांचा समावेश आहे:

1. संस्थेच्या विभागांवर संघटनात्मक उद्दिष्टांचा प्रभाव निश्चित करणे;

2. भविष्यातील गरजा निश्चित करणे (भविष्यातील कर्मचाऱ्यांची आवश्यक पात्रता आणि या संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्यांची एकूण संख्या);

3. संस्थेचे विद्यमान कर्मचारी विचारात घेऊन अतिरिक्त कर्मचारी आवश्यकतांचे निर्धारण;

4. कर्मचाऱ्यांच्या गरजा दूर करण्यासाठी विशिष्ट कृती योजनेचा विकास.

देशांतर्गत साहित्यात मला कर्मचारी नियोजनाच्या टप्प्यांचे एक सेकंद, किंचित कापलेले स्पष्टीकरण मिळाले:

1. उपलब्ध कर्मचारी आणि त्यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन;

2. भविष्यातील गरजांचे मूल्यांकन;

3. कर्मचारी विकास कार्यक्रमाचा विकास.

चला आधार म्हणून पहिला पर्याय घेऊ आणि कर्मचारी नियोजनाच्या प्रत्येक टप्प्यावर अधिक तपशीलवार विचार करूया.

१.७. त्याच्या वैयक्तिक विभागांवर संस्थेच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांचा प्रभाव निश्चित करणे.

आधी सांगितल्याप्रमाणे, कर्मचाऱ्यांचे नियोजन संस्थेच्या धोरणात्मक योजनांवर आधारित असले पाहिजे. प्रत्यक्षात, याचा अर्थ असा आहे की कार्यबल नियोजनाची उद्दिष्टे संस्थेच्या उद्दिष्टांमधून मिळवली पाहिजेत. दुस-या शब्दात सांगायचे तर, कर्मचाऱ्यांकडे असलेल्या वैशिष्ट्यांच्या संचाच्या स्वरूपात विशिष्ट प्रारंभिक आवश्यकता संपूर्णपणे संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या आधारे निर्धारित केल्या पाहिजेत.

ध्येय हा एक विशिष्ट हेतू आहे जो विशिष्ट इच्छित वैशिष्ट्यांमध्ये परावर्तित होतो.

ध्येय निश्चित करण्याची प्रक्रिया जागतिक धोरणात्मक उद्दिष्ट किंवा मिशन स्वीकारण्यापासून सुरू होते, जे संस्थेचे भविष्य निश्चित करते. इतर सर्व उद्दिष्टे त्याच्या आधारावर तयार केली जातात. हे अल्पकालीन (वर्तमान) उद्दिष्टे सेट करण्यासाठी वापरले जाते. अल्प-मुदतीच्या उद्दिष्टांची सामान्यत: एक टाइमलाइन असते आणि ती परिमाणात्मक अटींमध्ये व्यक्त केली जाऊ शकते. विभागीय आणि विभागीय उद्दिष्टे संस्थेच्या अल्प-मुदतीच्या उद्दिष्टांमधून प्राप्त होतात. या पद्धतीला ध्येय निश्चित करण्यासाठी कॅस्केड दृष्टीकोन म्हणतात.

धबधबा दृष्टीकोन "टॉप-डाउन" नियोजनाचा एक प्रकार नाही, जिथे उद्दिष्टे संस्थेच्या खालच्या स्तरावर "खाली" हस्तांतरित केली जातात. नियोजन प्रक्रियेत व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांचा समावेश असावा, असा विचार आहे. या दृष्टिकोनामुळे संपूर्ण नियोजन प्रक्रियेत माहितीचा वरचा आणि खालचा प्रवाह होतो. हे देखील सुनिश्चित करते की संस्थेच्या सर्व स्तरांवर उद्दिष्टे संप्रेषित आणि समन्वयित आहेत.

धबधब्याचा दृष्टीकोन, योग्यरितीने वापरला असता, एकूण नियोजन प्रक्रियेत मध्यम व्यवस्थापक आणि एचआर या दोघांचा समावेश होतो.

सुरुवातीच्या टप्प्यात, मानव संसाधन विभाग उपलब्ध मानवी संसाधनांसंबंधी माहिती प्रदान करण्याच्या दृष्टीने लक्ष्य सेटिंगवर प्रभाव टाकू शकतो. संस्थेच्या धोरणात्मक योजनांमध्ये एचआर योजना एकत्रित करण्यासाठी खाली काही सूचना आहेत.

कार्यबल नियोजन क्षेत्रात शिकलेले काही धडे:

1. व्यवसाय धोरणाचे ज्ञान. वर्कफोर्स प्लॅनिंगचा वरचा स्तर कंपनीच्या धोरणात्मक योजनेशी जवळून परिचित असला पाहिजे आणि हे सुनिश्चित केले पाहिजे की वर्कफोर्स प्लॅन विकसित करताना केलेल्या कोणत्याही गृहितका व्यवसाय धोरणाशी सुसंगत आहेत.

2. बिझनेस प्लॅन सायकल आणि वर्कफोर्स प्लॅनिंग एकत्रित करणे आवश्यक आहे. काही कंपन्यांना असे आढळून आले की हे एकत्रीकरण विद्यमान प्रशासकांना कर्मचाऱ्यांचा विचार करण्यास प्रोत्साहित करते जेव्हा ते सहसा फक्त व्यवसाय योजनेशी संबंधित असतात.

कामगारांचे नियोजन हे एक समान ध्येय असले पाहिजे. वर्कफोर्स प्लॅनिंग सिस्टमने शीर्ष व्यवस्थापनाला हे ओळखण्याची परवानगी दिली की कंपनीची सतत वाढ मानवी संसाधनांच्या कमतरतेमुळे चालविली जात आहे आणि संस्थेच्या शीर्ष स्तरावर या समस्येकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी नियोजन.

कंपनीची सामान्य उद्दिष्टे आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे यांच्यातील संबंधांचा विचार करताना, कंपनीची रणनीती ठरवण्याशी संबंधित संरचनात्मक निर्णय, त्याची संस्थात्मक रचना, बाह्य आणि अंतर्गत संबंध कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात मूलभूत आहेत.

या टप्प्यावर कंपनीला कर्मचाऱ्यांची गरज निर्माण होते.

आणि कंपनीने स्वतःला कामगार पुरविण्याच्या एक किंवा दुसऱ्या पद्धतीचा अवलंब करण्यापूर्वी (कोणत्या प्रकारची नियुक्ती वापरायची, कोणत्या व्यवसायात आणि कोणत्या प्रमाणात कामगारांना स्वतःहून प्रशिक्षण द्यायचे हे ठरवते), ती गरजेच्या निर्मितीवर प्रभाव टाकण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. संस्थात्मक उपायांद्वारे कर्मचाऱ्यांसाठी जे अंतर्गत आणि बाह्य विभागले जाऊ शकतात.

कर्मचाऱ्यांच्या आवश्यकतांच्या निर्मितीवर परिणाम करणारे अंतर्गत संस्थात्मक क्रियाकलापांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

कंपनी विभागांची पुनर्रचना;

युनिटची कार्ये बदलणे;

त्यांना अतिरिक्त अधिकार सुपूर्द करून संघांची निर्मिती;

कामकाजाच्या दिवसाची किंवा कामकाजाच्या आठवड्याची लांबी निश्चित करणे;

अशा उपाययोजनांच्या परिणामी, श्रम समृद्ध होते, व्यवसायांची सामग्री बदलते आणि आवश्यक कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक आणि पात्रता रचना बदलते.

बाह्य संस्थात्मक कार्यक्रम जे कर्मचार्यांच्या आवश्यकतांच्या निर्मितीवर प्रभाव पाडतात त्यात हे समाविष्ट आहे:

अप्रभावी क्रियाकलाप कापून;

कर्मचाऱ्यांमध्ये गुंतलेल्या मध्यस्थ कंपन्यांचा वापर;

कराराच्या संबंधांचा विस्तार किंवा घट (आउटसोर्स ऑर्डर);

रोजगाराचे लवचिक प्रकार;

या प्रकारच्या कृतीचा परिणाम म्हणून, कंपनीला कामगारांच्या संपूर्ण गटांची गरज थांबते किंवा त्यांच्या वापरासाठी खर्च आणि जबाबदारीपासून (संपूर्ण किंवा अंशतः) मुक्त होते.

कंपनीच्या कार्यप्रणाली आणि विकासासाठी धोरणात्मक पर्याय निवडण्याच्या दृष्टिकोनातून, आजच्या जगामध्ये पोकळ किंवा "शेल कंपनी" नावाच्या व्यवसाय संस्थेच्या नवीन स्वरूपांची वेगवान वाढ ही निःसंशय स्वारस्य आहे.

शेल कंपनीमध्ये, अनेक पारंपारिक कार्ये (प्रामुख्याने उत्पादन) अंतर्गत संस्थात्मक चौकटीच्या बाहेर हलविली जातात. त्याच्या शुद्ध स्वरूपात, ही एक व्यवस्थापन कंपनी आहे जी तृतीय-पक्षाच्या कंत्राटदारांच्या कामाचे समन्वय करणारे व्यवस्थापकांची सर्वात जास्त संख्या नियुक्त करते.

अशा प्रकारच्या कंपन्यांच्या उदयाचे सैद्धांतिक स्पष्टीकरण रोनाल्ड कोसचे कार्य म्हणून ओळखले जाणे आवश्यक आहे, ज्यांनी 30 च्या दशकात "फर्मचा व्यवहार सिद्धांत" नावाचा नवीन सिद्धांत मांडला. सिद्धांत "व्यवहार" या संकल्पनेवर आधारित आहे, ज्याला अंतिम वस्तूच्या उत्पादनाच्या एका तांत्रिक अवस्थेपासून दुसऱ्या टप्प्यात कोणतेही संक्रमण समजले जाते. दोन संस्थात्मक स्वरूपांपैकी एकामध्ये व्यवहार केले जाऊ शकतात:

बाजार स्वरूप (खरेदी आणि विक्री)

नोकरशाही फॉर्म (कंपनीच्या छताखाली)

प्रत्येक विशिष्ट व्यवहार पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या खर्चांची तुलना करून एक किंवा दुसर्या फॉर्मची निवड निश्चित केली जाते.

फर्मच्या व्यवहाराच्या सिद्धांतानुसार, विश्लेषणामध्ये केवळ नोकरशाही व्यवहारांच्या खर्चाचा समावेश आहे जो प्रत्येकास समजण्यासारखा आहे (नोकरशाही खर्च), परंतु बाजारातील व्यवहार (भागीदार शोधणे, योग्य उत्पादन, उत्पादनाची गुणवत्ता ओळखणे, खरेदी आणि पुरवठा कराराचा निष्कर्ष काढणे आणि त्याचा बचाव करणे). या दृष्टिकोनाचा परिणाम असा समज होता की फर्मच्या अस्तित्वाचा मुख्य उद्देश केवळ उत्पादन किंवा व्यवहार खर्च वाढवणे नाही तर:

श्रम संसाधनांच्या उपलब्ध संभाव्यतेचे मूल्यांकन;

भविष्यातील गरजांचे मूल्यांकन;

कर्मचारी विकास कार्यक्रमांचा विकास.

एंटरप्राइझच्या वर्तमान आणि भविष्यातील विकासाच्या उद्दिष्टांनुसार कर्मचार्यांची संख्या, पात्रता, वेळ, रोजगार आणि प्लेसमेंट यानुसार कर्मचार्यांच्या आवश्यक संख्येची गणना करणे म्हणजे कर्मचार्यांच्या आवश्यकतांचे विशिष्ट निर्धारण. गणना एका विशिष्ट तारखेला अंदाजे कामगार मागणी आणि पुरवठ्याची वास्तविक स्थिती यांच्या तुलनेत केली जाते आणि कर्मचार्यांना आकर्षित करणे, त्यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण या क्षेत्रातील व्यवस्थापन निर्णय घेण्यासाठी माहितीच्या आधाराचे प्रतिनिधित्व करते.

तक्ता 1. कर्मचाऱ्यांच्या आवश्यकतांचे नियोजन करताना सध्याचे संबंध.