பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவித்தல். பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறைகள் பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவித்தல்

பணியாளர் தேவைகள் திட்டமிடல் பற்றி ஒரு நெருக்கமான தோற்றத்தை எடுத்துக் கொள்வோம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை என்பது நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்தி முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். இது நிறுவப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் இறுதி இலக்குகளின் விளைவுகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. அதன் கட்டமைப்பிற்குள், ஊழியர்களின் நலன்கள், செயல்கள் மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கும் முக்கிய அடித்தளங்கள், முறைகள், படிவங்கள் மற்றும் வழிமுறைகள் எந்தவொரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்திலும் அவர்களின் நுண்ணறிவு, படைப்பு மற்றும் உடல் திறன்களை அதிக அளவில் பயன்படுத்துவதற்காக உருவாக்கப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் திட்டமிடல் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானிப்பது முதன்மையானது. திட்டமிடல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட குறிக்கோளுடன் மேற்கொள்ளப்படும் முக்கியமான நடைமுறைகளின் முழு அமைப்பாகும் - ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்தில் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையான தகுதிகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள்.

திட்டமிடல் பணிகள்

முக்கிய திட்டமிடல் பணிகள்:

• குறைந்த செலவில் நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை சரியான நேரத்தில் வழங்குதல்;
• பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பயிற்சியில் உற்பத்தி வேலைகளை உருவாக்குதல்;
• உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலையின் தரத்தை அதிகரிக்கும்.

நிறுவனத் திட்டமிடலின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்புத் திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

முதலாவதாக, பணியாளர்களின் தேவை நிறுவனத்தின் நீண்டகால திட்டங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அப்போதுதான் பணியாளர்களுடனான நிலைமை நிறுவனத்தின் திட்டங்களின் வளர்ச்சியை பாதிக்கிறது.

பணியாளர் திட்டமிடலின் வகைகள் மற்றும் காரணிகள்

என்ன வகையான பணியாளர் திட்டமிடல் உள்ளது?

1. மூலோபாயம். இது நீண்ட கால திட்டமிடல். இது நீண்ட காலத்திற்கு (3 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை) வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. மூலோபாய பணியாளர் திட்டமிடல் நிறுவனத்தின் நீண்டகால மூலோபாயத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளின் தாக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.
2. தந்திரமான. குறுகிய காலத்திற்கு (1-3 ஆண்டுகள்) வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் தலையிடும் சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும், இந்த சிக்கலை தீர்க்க நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கவும் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. இத்தகைய திட்டமிடல் துல்லியமான இலக்குகளை அமைக்கிறது மற்றும் இலக்கை அடையக்கூடிய சில செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது.
3. செயல்பாட்டு. ஒரு மாதம், காலாண்டு (ஒரு வருடம் வரை) திட்டமிடல். சில செயல்பாட்டு இலக்குகளை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது (பணியாளர்களை நியமிக்கவும், பயிற்சி செய்யவும், மாற்றியமைக்கவும் சான்றளிக்கவும்).

பணியாளர் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் முன்னறிவித்தல் போன்ற காரணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது:

1. அறிக்கை தாள்.
2. பணியாளர் கொள்கை.
3. நிறுவனத்தின் HR உத்தி.
4. பணியாளர்களின் வருகை.
5. சம்பள தொகை.

திட்டமிடல் கொள்கைகள்

பணியாளர் திட்டமிடல் கொள்கைகள் பணியாளர் திட்டமிடல் அடிப்படையிலானது.

பல கொள்கைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

• நிறுவன ஊழியர்களின் ஈடுபாடு;
• தொடர்ச்சி, ஏனெனில் திட்டமிடல் என்பது தொடர்ச்சியான சுழற்சிகளைக் கொண்ட தொடர்ச்சியான செயல்முறையாகும்;
• நெகிழ்வுத்தன்மை (சூழ்ச்சித்திறன்), அதாவது. மாறிவரும் சூழ்நிலைகள் காரணமாக சரிசெய்தல்;
• ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் ஒன்றோடொன்று தொடர்பு மற்றும் ஒற்றுமைக்கான திட்டங்களின் ஒருங்கிணைப்பு;
• லாபம் - அதிகபட்ச விளைவுடன் குறைந்தபட்ச செலவுகள்;
• திட்டத்தை செயல்படுத்த வசதியான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

இந்த கொள்கைகள் அனைத்தும் உலகளாவியவை மற்றும் வெவ்வேறு நிலை நிர்வாகத்திற்கு ஏற்றவை.

பணியாளர் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் வழங்கல் பற்றிய பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மற்றும் தொழிலின் உண்மையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை திட்டமிடப்பட்ட ஒருவருடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. ஊழியர்களின் திறமையின் அளவைக் கொண்டு அவர்களின் தரமான அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வது முக்கியம்.

அதன் உற்பத்தியின் அளவும், வேலையை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவும், நிறுவனத்திற்கு எவ்வளவு சிறப்பாக பணியாளர்கள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் கூடுதல் பணியாளர் தேவைகள் எழுகின்றன. பணியாளர்களின் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்வது தரம் மற்றும் அளவு இயல்புடையது, எனவே 2 வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. அவற்றை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்:

1. தரமான பணியாளர் தேவைகள். இது பணியாளர்களுக்கான வகை, தொழில், சிறப்பு மற்றும் தேவைகளின் நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் தேவை.
2. அளவு பணியாளர் தேவைகள். இது நிறுவனத்திற்கும் அதன் பிரிவுகளுக்கும் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களின் தேவை.

மதிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தற்போதைய காலகட்டத்தில் உண்மையான விநியோகத்தை ஒப்பிடுவதன் மூலம் பணியாளர்களுக்கான அளவுத் தேவையைத் தீர்மானித்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர் திட்டமிடல் என்ன முறைகள் உள்ளன?

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். அவற்றில் பல வகைகள் உள்ளன: எளிய மற்றும் மிகவும் சிக்கலானவை. பணியாளர் திட்டமிடல் முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​தேவையான நிதி, தகவல் மற்றும் பிற ஆதாரங்களின் அளவு, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் திட்டமிடலைச் செயல்படுத்தும் ஊழியர்களின் திறன் நிலை ஆகியவற்றை நீங்கள் நம்ப வேண்டும்.

முன்கணிப்பு முறைகள்:

1. உழைப்பு தீவிர முறை. பணியாளர்களுக்கான செயல்கள் மற்றும் பணிகளின் பட்டியல் தொகுக்கப்பட்டு, நிறைவு நேரம் பதிவு செய்யப்பட்டு பின்னர் சராசரியாக கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த பகுப்பாய்வு தொழிலாளர் செலவுத் தரங்களைப் பெறவும், சில பணிகளை முடிக்கத் தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடவும் உதவுகிறது என்று நம்பப்படுகிறது. இந்த முறையின் விளைவாக, செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் பயன் மற்றும் முக்கியத்துவம் ஆகும்.
2. சேவை தரநிலைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடும் முறை. முந்தைய முறையைப் போன்றது. இது பணியாளர் தேவைகளை எளிதாகக் கண்டறிய உதவுகிறது. உற்பத்தி விகிதம் மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட உற்பத்தியின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். உதாரணமாக, கேக்குகள் தயாரிக்கப்படும் ஒரு மிட்டாய் கடையில், மிட்டாய்கள் வேலை செய்கின்றன. தேவையான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவது அவசியம். உற்பத்தியின் அளவு (மாதத்திற்கு 3000 கேக்குகள், 1 துண்டுக்கான சமையல் நேரம் 3 மணி நேரம்) மற்றும் 5 நாள் வேலை வாரத்துடன் 8 மணி நேர வேலை நாள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு மிட்டாய் கடையில் தேவைப்படும் மிட்டாய்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடலாம்: (3 மணிநேரம் * 3000 கேக்குகள்)/( 8 மணிநேரம் * 22 நாட்கள்) = 51 பேஸ்ட்ரி செஃப். உற்பத்தி மற்றும் சேவைத் தொழில்களில் கணக்கீடுகளுக்கு முதல் 2 முறைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
3. நிபுணர் மதிப்பீடுகளின் முறை. இந்த முறை நிபுணர்களின் கருத்தை (பொதுவாக நிறுவனத் தலைவர்கள்), அவர்களின் உள்ளுணர்வு மற்றும் அனுபவத்தை சார்ந்துள்ளது.
4. பிரித்தெடுத்தல் முறை. இது நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிலைமையை திட்டமிட்ட காலத்திற்கு மாற்றுவதைக் கொண்டுள்ளது, சந்தை விவரக்குறிப்புகள் மற்றும் நிதி நிலைமையில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. குறுகிய காலத்திற்கு ஏற்றது மற்றும் நிதி ரீதியாக நிலையான நிறுவனங்களில். எடுத்துக்காட்டாக, உணவுப் பொருட்களை விற்கும் ஒரு நிறுவனத்தில் 6 வணிக முகவர்கள் உள்ளனர், விற்பனை அளவு $6,000. அடுத்த ஆண்டு, நிறுவனம் $ 8,000 அளவைத் திட்டமிடுகிறது. இதிலிருந்து அமைப்புக்கு 8 முகவர்கள் தேவைப்படுவார்கள், ஏனெனில் 1 முகவர் $1,000 விற்பனை அளவைக் கணக்கிடுகிறார்.
5. டெல்பி முறை. பணியாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக கருத்துக்களை பரிமாறிக்கொள்கிறார்கள். அடுத்து, ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான சுயாதீன நிபுணர்களுக்காக ஒரு கணக்கெடுப்பு உருவாக்கப்பட்டது, அதன் முடிவுகள் மனித வள ஊழியர்களால் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, இறுதி முடிவை எடுக்கின்றன.
6. குழு மதிப்பீடு. இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நுட்பம் குழுக்களை ஒன்று சேர்ப்பதாகும், அதில் சிக்கல்கள் மற்றும் பணிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, மேலும் தீர்வுக்கான முறைகள் கூட்டாக தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன.
7. கணினி திட்டமிடல் மாதிரி. அத்தகைய மாதிரியின் பயன்பாடு வெவ்வேறு முன்கணிப்பு முறைகளை இணைப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது, இது அவர்களின் துல்லியத்தை அதிகரிக்கிறது.

பணியாளர் தேவைகளைத் திட்டமிடும்போது பணியாளர்களின் வருவாய் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியது அவசியம். விற்றுமுதல் விகிதத்தைக் கண்டறிய, நிறுவனத்தின் அனைத்து சிறப்பியல்பு அம்சங்கள், சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறாதவர்கள், ஓய்வு பெற்றவர்கள் அல்லது மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ளவர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் பருவநிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். உற்பத்தித் துறையில் ஒட்டுமொத்த வருவாய் விகிதம் சராசரியாக 10% என்று புள்ளிவிவரங்கள் காட்டுகின்றன, மேலும் ஹோட்டல் துறையில் இந்த எண்ணிக்கை சுமார் 80% ஆக இருக்கலாம், இது இந்த வணிகத்திற்கான விதிமுறையாகும்.

திட்டமிடப்பட்ட தேவைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் தேவைகளை ஈடுகட்டுவதற்கான ஆதாரங்களையும் வழிகளையும் நிறுவனங்கள் தேடுகின்றன. பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் ஒரு செயலூக்கமான அணுகுமுறையை எடுக்கின்றன.

எனவே, பணியாளர் தேவைகளை ஈடுகட்ட செயலற்ற மற்றும் செயலில் உள்ள வழிகள் யாவை?

செயலில்:

• பல்கலைக்கழகங்கள், தொழில்நுட்ப பள்ளிகள் போன்றவற்றில் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்;
• தொழிலாளர் பரிமாற்றத்திற்கு காலியிடங்களுக்கான விண்ணப்பங்களை சமர்ப்பித்தல்;
• பணியாளர்கள் மற்றும் சிறப்பு இடைத்தரகர் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களை தொழில்ரீதியாக ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் ஆலோசகர்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துதல்;
• புதிய பணியாளர்களை நியமித்தல்.

செயலற்ற:

• ஊடகத்தில் ஒரு வேலை காலியிடத்தைப் பற்றிய செய்தி;
• உள்ளூர் விளம்பரங்களை வைப்பது.

பணியாளர் தேவைகளுக்கான திட்டமிடல் என்பது பணியாளர் திட்டமிடலின் மிக முக்கியமான பகுதிகளில் ஒன்றாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு அமைப்பை நிறுவ உங்களை அனுமதிக்கிறது.

வரையறையிலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், தரமான மற்றும் அளவு பணியாளர்களின் தேவைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம். மக்கள்தொகை திட்டமிடல் நடைமுறையில் இந்த வகையான தேவைகள் ஒற்றுமை மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர் தேவை திட்டமிடல் பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர்களின் மீது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் பல்வேறு வகையான நிறுவனத் திட்டங்களின் பொதுவான பகுப்பாய்வு (உதாரணமாக, உற்பத்தி மற்றும் விற்பனைத் திட்டங்கள், முதலீட்டுத் திட்டங்கள் போன்றவை);

பணியாளர்களின் புள்ளிவிவரங்களின் பகுப்பாய்வு, அவர்களின் வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பதவி உயர்வு பற்றிய தகவல்கள்;

திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கு பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரத்தின் அடிப்படையில் உண்மையான நிலையை தீர்மானித்தல்;

அதே திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கு தரமான மற்றும் அளவு பணியாளர்களின் தேவைகளை கணக்கிடுதல்;

முந்தைய இரண்டு திட்டமிடல் நிலைகளில் பெறப்பட்ட தரவுகளின் ஒப்பீடு;

பணியாளர் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான நடவடிக்கைகளை திட்டமிடுதல்.

தரமான தேவை, அதாவது. பிரிவுகளின் தேவை, தொழில்கள், சிறப்புகள், பணியாளர்களுக்கான தகுதித் தேவைகளின் நிலை, பொது நிறுவன அமைப்பு மற்றும் துறைகளின் நிறுவன கட்டமைப்புகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது; வேலை செயல்முறையில் உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆவணங்களில் பதிவுசெய்யப்பட்ட பணியின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதிப் பிரிவு; வேலை விவரங்கள் அல்லது வேலை விளக்கங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பதவிகள் மற்றும் வேலைகளுக்கான தேவைகள்; அமைப்பு மற்றும் அதன் பிரிவுகளின் பணியாளர் அட்டவணை, அங்கு பதவிகளின் கலவை பதிவு செய்யப்படுகிறது; பல்வேறு நிறுவன மற்றும் நிர்வாக செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள், கலைஞர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி அமைப்புக்கான தேவைகளை எடுத்துக்காட்டுகின்றன.

தொழில், சிறப்பு போன்றவற்றின் மூலம் தரமான தேவைகளை கணக்கிடுதல். தரமான தேவையின் ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை ஒரே நேரத்தில் கணக்கிடுகிறது. தனிப்பட்ட தரமான அளவுகோல்களின்படி அளவு தேவைகளை தொகுத்து பணியாளர்களின் மொத்த தேவை கண்டறியப்படுகிறது.

பணியாளர்களுக்கான அளவுத் தேவை அதன் மதிப்பிடப்பட்ட எண்ணிக்கையைத் தீர்மானிப்பதன் மூலமும், ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டமிடல் காலத்திற்கான உண்மையான விநியோகத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலமும் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. அளவு பணியாளர் தேவைகளை கணக்கிடுவதற்கு பல முக்கிய முறைகள் உள்ளன.

உழைப்புச் செயல்பாட்டின் நேரத்தைப் பற்றிய தரவைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு முறை. செயல்முறை நேர தரவு உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது, இது உற்பத்தியின் உழைப்பு தீவிரத்தை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது. கணக்கீடுகளுக்கு, நீங்கள் பின்வரும் பொதுவான சார்புகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:

n என்பது உற்பத்தித் திட்டத்தில் உள்ள பொருட்களின் எண்ணிக்கை; Ni என்பது i-th உருப்படியின் தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கை; Ti என்பது i-th உருப்படியின் தயாரிப்பை தயாரிப்பதற்கான செயல்முறையின் (செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதி) செயல்படுத்தும் நேரம்; Kv - நேரத் தரங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான குணகம் (வெளிநாட்டு இலக்கியத்தில் - உற்பத்தித்திறன் நிலை, நேர பயன்பாட்டின் நிலை) பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

வேலைகளின் எண்ணிக்கையை தொழில்முறை வேலை வகைகளால் வேறுபடுத்தி தீர்மானிக்க முடியும், வேலையின் தகுதி சிக்கலானது, தயாரிப்பு உற்பத்தி நேரத்தில் ஆரம்ப தரவுகளின் சரியான ஒதுக்கீடு. பரிசீலனையில் உள்ள முறையைப் பயன்படுத்தி உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளது. 5.7

ஒரு பணியாளரின் பயனுள்ள நேர நிதி (Tpol) மற்றும் வருகையை ஊதியமாக மாற்றுவதற்கான குணகம் ஒரு பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் சமநிலையிலிருந்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இருப்புநிலை அமைப்பு அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளது. 5.8

பரிசீலனையில் உள்ள முறையின் மாறுபாடாக, Rosencrantz சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி நிர்வாகப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிப்பதற்கான அணுகுமுறையை முன்வைக்கலாம், இது பொதுவாக பின்வரும் படிவத்தைக் கொண்டுள்ளது:

(5.2)

வேலை செயல்முறையின் உழைப்பு தீவிரம் குறித்த தரவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுதல்

H என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில், சிறப்பு, துறை போன்றவற்றின் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை. n என்பது இந்த வகை நிபுணர்களின் பணிச்சுமையை தீர்மானிக்கும் செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கை; mi என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு i-th செயல்பாட்டிற்குள் (உதாரணமாக,

அட்டவணை 5.8. ஒரு பணியாளரின் வேலை நேர சமநிலையின் அமைப்பு

ஒரு வருடத்தில்); ti என்பது i-th செயல்பாட்டிற்குள் அலகு t ஐச் செய்யத் தேவைப்படும் நேரம்; டி - கணக்கீடுகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி ஒரு நிபுணரின் வேலை நேரம்; Knrv - தேவையான நேர விநியோகத்தின் குணகம்; Kfrv - உண்மையான நேர விநியோகத்தின் குணகம்; tp - பூர்வாங்க (திட்டமிடப்பட்ட) கணக்கீடுகளில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாத பல்வேறு செயல்பாடுகளுக்கான நேரம்.

தேவையான நேர ஒதுக்கீடு குணகம் (Knrv) பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

Knrv = Kdr * Ko * Kp, (5.3)

Kdr என்பது ஒரு குணகம் ஆகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறைக்கு தேவைப்படும் நேரத்தில் முன்கூட்டியே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத கூடுதல் செயல்பாடுகளின் செலவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (?m t); ஒரு விதியாக, 1.2 க்குள் உள்ளது உண்மையான நேர விநியோகத்தின் குணகம் (Kfrv) எந்தவொரு துறையின் மொத்த வேலை நேரத்தின் விகிதத்தால் கணக்கிடப்பட்ட நேரத்திற்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பொதுவாக, Rosen Kranz சூத்திரம் இந்த அலகு சுமை மூலம் குறிப்பிடப்படும் தேவையான ஒன்றோடு உண்மையான எண்ணின் (உதாரணமாக, ஒரு அலகு) இணக்கத்தை சரிபார்க்க உதவுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

திட்டமிடல் கணக்கீடுகளில் Rosencrantz சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்த, அது பின்வரும் படிவத்தைக் கொடுக்க வேண்டும்:

(5.4)

ஏனெனில் இந்த வழக்கில் tp மற்றும் Kfrp மதிப்புகள் தெரியவில்லை.

Rosenkrantz சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி நிர்வாகப் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட ஆரம்ப தரவுகளின் அடிப்படையில் கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. 5.9

மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான மொத்த நேரம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

(500 1) + (3000 0,5) + (300 3) = 2900

தேவையான நேர ஒதுக்கீடு காரணி:

Knrv = 1.3 1.12 1.1 = 1.6

உண்மையான நேர விநியோக விகிதம்:

தேவையான எண்ணிக்கையிலான அலகுகளின் கணக்கீடு பின்வருமாறு Rosencrantz சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

மூலத் தரவு (அட்டவணை 5.9) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, அலகுகளின் உண்மையான எண்ணிக்கை 30 பேர். இவ்வாறு, தேவையான எண்ணிக்கையின் கணக்கீடு, பணியாளர்களின் உண்மையான எண்ணிக்கையில் சில உபரி (? 1 நபர்) காட்டியது.

சேவை தரநிலைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடும் முறை. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை அலகுகள், சாதனங்கள் மற்றும் சேவை செய்யப்படும் பிற பொருட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து இருந்தால் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சேவைத் தரங்களின்படி தொழிலாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

இதையொட்டி, சேவை தரநிலைகள் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன

(5.6)

இங்கு n என்பது வசதியை பராமரிப்பதற்கான வேலை வகைகளின் எண்ணிக்கை; tеdi என்பது i-th வகை வேலையின் தொகுதி அலகு முடிக்க தேவைப்படும் நேரம்; npi - i-th வகை வேலையின் தொகுதி அலகுகளின் எண்ணிக்கை; Tpol - ஒரு நாளைக்கு பணியாளரின் பயனுள்ள நேரம் (ஷிப்ட்); Td - ted இல் சேர்க்கப்படாத கூடுதல் செயல்பாடுகளைச் செய்ய பணியாளர் தேவைப்படும் நேரம்.

சேவைத் தரங்களைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவது அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட ஆரம்ப தரவுகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. 5.10

அட்டவணை 5.10. அலகுகளின் வளாகத்திற்கு சேவை செய்வதற்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கான ஆரம்ப தரவு

சேவையின் தரத்தை தீர்மானிப்பது முதல் படி:

எனவே பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை:

வேலைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் கணக்கிடும் முறை.

இந்த முறை சேவைத் தர முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு சிறப்பு நிகழ்வாகக் கருதப்பட வேண்டும், ஏனெனில் வேலைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் எண்ணிக்கையின் தரநிலைகள் இரண்டும் சேவைத் தரங்களின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

பணியிடத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

எண் தரநிலைகள் பின்வருமாறு தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

(5.8)

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் அனைத்து முறைகளுக்கும் கணக்கீடுகளில் பயன்படுத்தப்படும் குணகம், வருகையிலிருந்து ஊதிய எண்களுக்கு மாற்றும் காரணியாகும், இது நோய் காரணமாக திட்டமிடப்பட்ட காலப்பகுதியில் பணியிடத்தில் பணியாளர்கள் இல்லாததை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள உதவுகிறது; வழக்கமான அல்லது கூடுதல் விடுப்பு; படிப்பு விடுப்பு; மற்ற சரியான காரணங்கள்.

திட்டமிடப்பட்ட காலண்டர் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் சமநிலையின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட மாற்றக் காரணியானது, மொத்த காலண்டர் வேலை நாட்களின் உண்மையான வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தின் மூலம் தீர்மானிக்கப்படலாம்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிட சில புள்ளிவிவர முறைகளையும் பயன்படுத்தலாம். அவை வழக்கமாக இரண்டு முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: சீரற்ற முறைகள்; நிபுணர் மதிப்பீட்டு முறைகள்.

சீரற்ற கணக்கீட்டு முறைகள் பணியாளர் தேவைகள் மற்றும் பிற மாறிகளுக்கு இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வை அடிப்படையாகக் கொண்டவை

அளவுகள் (உதாரணமாக, உற்பத்தி அளவு). இந்த வழக்கில், முந்தைய காலத்திற்கான தரவு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் எதிர்காலத்தில் தேவை இதேபோன்ற சார்புக்கு ஏற்ப உருவாகும் என்று கருதப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, கணக்கீடுகளுக்கு, சிக்கலான கணித செயல்பாடுகள் தேவையில்லாத காரணிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய முடிவுகளைத் தருகின்றன.

மிகவும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் சீரற்ற முறைகள்: எண் பண்புகளின் கணக்கீடு; பின்னடைவு பகுப்பாய்வு; தொடர்பு பகுப்பாய்வு.

எண் பண்புகளின் கணக்கீடு, ஒரு விதியாக, பணியாளர்களின் தேவை பெரும்பாலும் சில காரணிகளுடன் தொடர்புடையது மற்றும் இந்த உறவு மிகவும் நிலையானதாக இருக்கும் போது பயன்படுத்தப்படுகிறது. உதாரணமாக, பழுதுபார்க்கும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடும் போது, ​​பின்வரும் தரவு பயன்படுத்தப்படுகிறது: கடந்த ஆண்டிற்கான உற்பத்தி அளவுகள்; இந்த காலகட்டத்தில் பழுதுபார்ப்புகளின் உழைப்பு தீவிரம். அவற்றின் அடிப்படையில், ஒரு யூனிட் வெளியீட்டிற்கு பழுதுபார்ப்புகளின் உழைப்பு தீவிரத்தின் காட்டி கணக்கிடப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் திட்டமிடல் காலத்திற்கான பழுதுபார்க்கும் பணியின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணி செயல்முறையின் நேரத்தின் தரவை அடிப்படையாகக் கொண்ட முறையின் திட்டத்தின் படி மேலும் கணக்கீடு செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பின்னடைவு பகுப்பாய்வு என்பது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதை பாதிக்கும் காரணிகளுக்கு இடையே ஒரு நேரியல் உறவை நிறுவுவதை உள்ளடக்குகிறது.

பொதுவான சூத்திரம் பின்வருமாறு:

Tp = a + b * x, (5.9)

Tr என்பது வேலையின் உழைப்பு தீவிரம்; a என்பது நிலையான மதிப்பு; b - பின்னடைவு குணகம்; x - செல்வாக்கு செலுத்தும் காரணி.

பின்னடைவு பகுப்பாய்வின் கணித எந்திரம் புள்ளிவிவரங்கள் குறித்த கல்வி மற்றும் அறிவியல் இலக்கியங்களில் விரிவாக விவாதிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எனவே இது இந்த பாடப்புத்தகத்தில் வழங்கப்படவில்லை.

தொடர்பு பகுப்பாய்வு பல அளவுருக்கள் இடையே நெருங்கிய உறவை நிறுவுகிறது. இது எந்த அளவுருவின் செல்வாக்கின் அளவை (உதாரணமாக, உற்பத்தி அளவு அல்லது சேவைகள்) நேரடியாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் தீர்மானிக்கும் சார்புநிலையாக இருக்கலாம். இல்லையெனில், இது மற்ற அளவுருக்களுடன் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அளவுருக்களின் நெருங்கிய உறவை தீர்மானிக்கும் ஒரு சார்புநிலையாக இருக்கலாம், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க செல்வாக்கு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

அளவுருக்களுக்கு இடையிலான உறவின் நெருக்கம் தொடர்பு குணகத்தால் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. அதிக தொடர்பு குணகம், வலுவான உறவு. தொடர்பு குணகத்தை கணக்கிட, பின்வரும் தொடர்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது:

(5.10)

mj, рj என்பது i-th பரிமாணத்தில் உள்ள அளவுருக்களின் மதிப்புகள் (இதற்கு இடையே இணைப்பின் நெருக்கம் நிறுவப்பட்டுள்ளது); msr, psr - தொடர்புடைய அளவுருக்களின் எண்கணித சராசரி மதிப்புகள்; n என்பது m மற்றும் p அளவுருக்களின் அளவீடுகளின் எண்ணிக்கை (எடுத்துக்காட்டாக, அளவுரு மதிப்புகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காலண்டர் காலங்களின் எண்ணிக்கை).

தொடர்பு பகுப்பாய்வின் கணிதக் கருவி (அத்துடன் பின்னடைவு பகுப்பாய்வு) புள்ளியியல் பற்றிய கல்வி மற்றும் அறிவியல் இலக்கியங்களில் விரிவாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது.

நிபுணர் மதிப்பீட்டு முறைகளின் பயன்பாடு நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த முறைகள் ஒற்றை மற்றும் பல நிபுணர் மதிப்பீடுகள் உட்பட எளிய மற்றும் நீட்டிக்கப்பட்ட மதிப்பீடாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு எளிய மதிப்பீட்டில், பணியாளர்களின் தேவை தொடர்புடைய சேவையின் தலைவரால் மதிப்பிடப்படுகிறது. முறைக்கு குறிப்பிடத்தக்க செலவுகள் தேவையில்லை, ஆனால் அதன் குறைபாடு என்னவென்றால், இந்த மதிப்பீடு மிகவும் அகநிலை ஆகும். விரிவான நிபுணர் மதிப்பீடு திறமையான தொழிலாளர்கள் (நிபுணர்கள்) குழுவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

மேலே உள்ள முறைகள் மொத்த பணியாளர்களின் தேவையை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கின்றன. இருப்பினும், பணியாளர் திட்டமிடலுக்கு மிக முக்கியமான அளவு பணியாளர்களுக்கான உண்மையான தேவை. உண்மையான தேவைகளின் கணக்கீடு, பணியாளர்களின் திட்டமிடப்பட்ட அல்லது திட்டமிடப்படாத புறப்பாடு மற்றும் அவர்களின் திட்டமிடப்பட்ட உட்கொள்ளல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கும் தேவையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. பயிற்சிக்குப் பிறகு ஊழியர்கள் திரும்புவது, ராணுவப் பணி, நீண்ட விடுப்பு போன்றவற்றைத் திட்டமிட்டு உட்கொண்டதாகக் கருத வேண்டும்.

திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர்கள் புறப்பாடுகளில் உற்பத்தி அல்லது சேவைகளின் மறுசீரமைப்பு, நிறுவன கட்டமைப்பின் மறுசீரமைப்பு ஆகியவற்றின் காரணமாக பணியாளர்களின் குறைப்பு அடங்கும்; பயிற்சி, இன்டர்ன்ஷிப் போன்றவற்றுக்கு ஊழியர்களை அனுப்புதல்; இராணுவத்தில் கட்டாயப்படுத்துதல்; ஓய்வு.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர்களின் புறப்பாடு பல்வேறு துல்லியத்துடன் கணிக்கப்படலாம் மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கு அல்லது பணியமர்த்துவதற்கு முன்கூட்டியே நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படலாம்.

திட்டமிடுதலில் ஒரு பெரிய சிரமம் திட்டமிடப்படாத காரணங்களுக்காக பணியாளர்கள் வெளியேறுவதாகும். தன்னார்வ பணிநீக்கம் ஆகியவை இதில் அடங்கும்; நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம்; ஒரு ஊழியரின் நீண்டகால நோய்; கூடுதல் விடுமுறைகள்; இராணுவத்தில் திட்டமிடப்படாத கட்டாயம்; திட்டமிடப்படாத ஓய்வு, முதலியன.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், கடந்த 3-5 ஆண்டுகளில் குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்காக வெளியிடப்பட்ட ஊழியர்களின் புள்ளிவிவர தரவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் ஓய்வூதிய திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

பணியாளர்களின் தேவையை முன்னறிவிப்பது, எதிர்கால பற்றாக்குறை அல்லது மனித வளங்களின் அதிகப்படியான அளவை தீர்மானிக்க வழங்கல் மற்றும் தேவை பற்றிய முன்னறிவிப்புகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. முன்கணிப்பின் முக்கிய பணி, பணியாளர்களின் தேவைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களில் சந்தை வளர்ச்சி போக்குகளின் செல்வாக்கை நிறுவுவதாகும். இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பது, எதிர்காலத்திற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட முடிவுகளை முன்கூட்டியே எடுக்கவும் செயல்படுத்தவும் நிறுவனத்தை அனுமதிக்கிறது (எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளை மாற்றுவதில் கவனம் செலுத்தும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது அல்லது பயிற்சி செய்வது).

முன்கணிப்புக் கோட்பாட்டில், பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கும் பயன்படுத்தக்கூடிய பல்வேறு முறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த முறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்: நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி இலக்குகளின் முன்னறிவிப்பு மரத்தை நிர்மாணித்தல், பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் உள்ள குறிக்கோள்களின் நிலை; பணியாளர்களின் தேவையைப் பாதிக்கும் பல்வேறு அளவுருக்களுக்கு இடையே நிலையான சார்புகளை (விகிதங்கள்) நிறுவுதல் மற்றும் இந்த சார்புகளை எதிர்கால காலத்திற்கு மாற்றுதல் ஆகியவை அடங்கும். நிபுணர் மதிப்பீடுகள்; தொடர்பு மற்றும் பின்னடைவு பகுப்பாய்வு கூறுகளைப் பயன்படுத்தி காரணி பகுப்பாய்வு.

பணியாளர்களின் தேவையை முன்னறிவிப்பது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை முன்னறிவிப்பதில் உள்ள சிக்கல்களை நேரடியாக தீர்க்கும் சேவைகளுடன் நெருங்கிய தொடர்பில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இத்தகைய சேவைகளில் திட்டமிடல், சந்தைப்படுத்தல், மேலாண்மை அமைப்புகளின் மேம்பாடு போன்ற துறைகள் அடங்கும்.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் பணியாளர் தேவைகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​சம்பந்தப்பட்ட துறைகளின் தலைவர்களை ஈடுபடுத்துவது நல்லது.

பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான திட்டமிடலின் முக்கிய பணி, உள் மற்றும் வெளிப்புற ஆதாரங்கள் மூலம் ஊழியர்களின் எதிர்கால தேவையை பூர்த்தி செய்வதாகும்.

பணியாளர் திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் பணியாளர் விடுதலைக்கான திட்டமிடல் அவசியம். தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைக்கு மாற்றுவதையும் அவர்களுக்கு சமூக சிரமங்களை உருவாக்குவதையும் தவிர்க்க இது அனுமதிக்கிறது.

சமீப காலம் வரை உள்நாட்டு நிறுவனங்களில் இந்த செயல்பாட்டுப் பகுதி எந்த வளர்ச்சியையும் பெறவில்லை. ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது போன்ற ஒரு நிகழ்வின் முக்கியத்துவம் காரணமாக, ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் போது பணியாளர் சேவையின் முக்கிய பணியானது வேறுபட்ட உற்பத்தி, சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைக்கு மாற்றத்தை முடிந்தவரை குறைப்பதாகும்.

பணியாளர்களின் பயன்பாட்டிற்கான திட்டமிடல் வழக்கமான பதவிகளை நிரப்புவதற்கான ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தகுதி பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதோடு, பணியிடத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​ஒரு நபரின் மன மற்றும் உடல் அழுத்தத்தையும், இந்த பகுதியில் விண்ணப்பதாரரின் திறன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். பணியாளர் பயிற்சி திட்டமிடல் உள்-நிறுவன, கூடுதல் நிறுவன பயிற்சி மற்றும் சுய பயிற்சிக்கான செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது, வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் புதிய உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களைத் தேடாமல் பணியாளர்களின் சொந்த உற்பத்தி வளங்களைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது. இத்தகைய திட்டமிடல் பணியாளரின் இயக்கம் மற்றும் ஊக்கத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது.

வணிகத் தொழில் திட்டமிடல் நடைமுறைகளில் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கை எதிர்பார்ப்புகளை நிறுவனத்தில் உள்ள வாய்ப்புகளுடன் சமநிலைப்படுத்துவது அடங்கும். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நவீன நிலை ஒவ்வொரு நிர்வாகப் பணியாளருக்கும் தொழில் திட்டமிடல் தேவைப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மற்றும் சமூக குறிகாட்டிகளை வளர்ப்பதற்கு பணியாளர் செலவுகள் அடிப்படையாகும். பணியாளர்களின் செலவுகளைத் திட்டமிடும்போது, ​​​​பின்வரும் செலவு உருப்படிகளை நீங்கள் மனதில் கொள்ள வேண்டும்:

• அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் ஊதியங்கள்; சமூக காப்பீட்டு பங்களிப்புகள்;
• வணிக பயணங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ பயணத்திற்கான செலவுகள்;
• பணியாளர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான செலவுகள்;
• பொது உணவு வழங்குதல், வீட்டுவசதி மற்றும் கலாச்சார சேவைகள், சுகாதாரம் மற்றும் பொழுதுபோக்கு, குழந்தை பராமரிப்பு வசதிகளை வழங்குதல் மற்றும் சிறப்பு ஆடைகளை வாங்குதல் ஆகியவற்றிற்கான கூடுதல் கட்டணங்களுடன் தொடர்புடைய செலவுகள்.

கூடுதலாக, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் சுற்றுச்சூழலுக்காக செலவுகள் திட்டமிடப்பட வேண்டும், மிகவும் சாதகமான பணி நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் குழுவில் ஆரோக்கியமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கைக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் வளங்களை உருவாக்குவது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கலான மற்றும் பல கட்ட செயல்பாடாகும். இது ஒரு திட்டமிட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் மதிப்பீடு, அளவு மற்றும் தரமான பண்புகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் தேவைகளை அடையாளம் காண்பது மற்றும் உகந்த பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்கான குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி ஆகியவை அடங்கும்.

பகுப்பாய்வு செயல்முறை காலியான பதவிகளுக்கான பணியாளர்களின் பற்றாக்குறை, கூடுதல் பதவிகளை அறிமுகப்படுத்த வேண்டிய அவசியம், மறுசீரமைப்பின் சாத்தியக்கூறுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்குத் தேவையில்லாத ஊழியர்களின் நிபுணத்துவங்களை அடையாளம் காண்பது.

பின்வரும் காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

• அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள், வளர்ச்சி உத்தி மற்றும் செயல்பாட்டின் திசைகள்;
• ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் எண்ணிக்கை; நிறுவன கட்டமைப்பு;
• சில தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் தொழில்நுட்பமயமாக்கலின் அளவு மற்றும் சாத்தியக்கூறுகள்;
• தனிப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் அதன் தூண்டுதலுக்கான சாத்தியக்கூறுகள்;
• நிறுவனத்தின் வேலை நேரத்தின் அளவு மற்றும் அமைப்பு.

மனித வள திட்டமிடல் ஒரு ஒருங்கிணைந்த செயல்முறையாகும்,

தொழிலாளர் சந்தையின் ஆய்வு, தொழிலாளர்கள் மற்றும் வேலைகளின் சான்றிதழ், தொழில்முறை மற்றும் சமூக தழுவல், உழைப்பைத் தூண்டும் முறைகளை மேம்படுத்துதல், மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் பெருநிறுவன நனவை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. அதே நேரத்தில், இது ஒரு சுயாதீனமான வேலைப் பகுதியாகும், அதன் சொந்த குறிக்கோள்கள், முறைகள் மற்றும் வேலை வடிவங்கள் உள்ளன.

பணியாளர்களின் தேவைகளைத் திட்டமிடும்போது, ​​குறிப்பிட்ட அளவுருக்கள் அடையாளம் காணப்பட்டு தொடர்புடைய ஆவணங்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன.

ஓய்வூதியம் மற்றும் பணிநீக்கம் தொடர்பாக ஆண்டுதோறும் பணியாளர்களை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, பகுத்தறிவு காரணமாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கும் சாத்தியம், உற்பத்தி அளவு குறைப்பு, நிதி கட்டுப்பாடுகள், உற்பத்தி விரிவாக்கம் தொடர்பாக பணியாளர்களை விரிவாக்க வேண்டிய அவசியம், பல்வகைப்படுத்தல், வணிக நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி, முதலியன டி.

பணியாளர்களின் அளவு கலவையை தீர்மானிக்க, பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன - எளிமையான ஒப்பீட்டு முறையிலிருந்து மிகவும் சிக்கலான கணினி மாதிரிகள் வரை.

பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான அடிப்படை முறைகள்:

1. பொருளாதார அளவீட்டு முறை , எதிர்காலத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஆண்டிற்கான பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான இறுதித் தேவையின் எதிர்பார்க்கப்படும் அளவுகளிலிருந்து பணியாளர் தேவைகள் பெறப்படுகின்றன.

2. எக்ஸ்ட்ராபோலேஷன் - அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் எளிய முறை. அதன் சாராம்சம் கடந்தகால போக்குகளின் பரிமாற்றம், மொத்த தொழிலாளர் சக்தியின் அளவு மற்றும் அதன் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் எதிர்காலத்தில் உள்ளது.

எடுத்துக்காட்டாக, கடந்த ஆண்டு ஒரு பணியாளருக்கு தயாரிப்பு விற்பனையின் அளவு 10 ஆயிரம் ஹ்ரிவ்னியாவாக இருந்தால், விற்பனையை 100 ஆயிரம் ஹ்ரிவ்னியாவால் அதிகரிக்க மேலும் 10 தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது அவசியம்.

இந்த முறையின் நேர்மறையான அம்சம் அதன் அணுகல் ஆகும். எதிர்மறையான பக்கமானது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள இயலாமை. எனவே, இந்த முறை குறுகிய கால திட்டமிடல் மற்றும் நிலையான கட்டமைப்பு மற்றும் நிலையான வெளிப்புற சூழலைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு ஏற்றது.

சரிசெய்யப்பட்ட எக்ஸ்ட்ராபோலேஷன் முறை மிகவும் துல்லியமானது. தற்போதைய சூழ்நிலையின் விகிதாச்சாரத்தை மாற்றுவதுடன், பிற செல்வாக்கு செலுத்தும் காரணிகளில் (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், விலை மாற்றங்கள், தேவை இயக்கவியல், தொழிலாளர் வளர்ச்சியின் நிலை, முதலியன) மாற்றங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

3. நிபுணர் மதிப்பீட்டு முறை பணியாளர்களின் தேவைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கான நிபுணர் கருத்தைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் ஒரு முறையாகும். இந்த வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் மூத்த ஊழியர்களாகவும் மற்றும் சுயாதீன நிபுணர்களாகவும் இருக்கலாம். நடைமுறையில், ஒரு விதியாக, மனிதவளத் துறை முன்னாள் பணியை ஏற்பாடு செய்கிறது. இந்த வழக்கில், பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்: குழு விவாதம், எழுதப்பட்ட அறிக்கை, ஆய்வுகள், கேள்வித்தாள்கள், முதலியன கணக்கெடுப்பு பணியாளர் மேலாண்மை துறையால் நடத்தப்படுகிறது, முன் உருவாக்கப்பட்ட கேள்விகள் மற்றும் இதற்கு வழங்கப்பட்ட தகவல்களால் வழிநடத்தப்படுகிறது. கணக்கெடுப்பு முடிவுகளின் மதிப்பீடு நேரடியாக துறை ஊழியர்கள் அல்லது நிபுணர்களின் குழுவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

4.இருப்புநிலை முறை திட்டமிடல் என்பது ஒருபுறம் தொழிலாளர் வளங்களுக்கிடையில் ஒரு மாறும் சமநிலையை நிறுவுவதாகும், மறுபுறம் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப அவற்றின் விநியோகம். நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் ஒப்பிடும்போது வளங்கள் போதுமானதாக இல்லை என்றால், பற்றாக்குறையை ஈடுகட்ட கூடுதல் ஆதாரங்கள் தேடப்படுகின்றன. தேவையான ஆதாரங்களை வெளியில் இருந்து ஈர்க்கலாம் அல்லது நிறுவனத்திற்குள் காணலாம். ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக, பணியாளர் பற்றாக்குறையின் சிக்கலை தீர்க்க இயலாமை, பணியாளர் கட்டமைப்பின் பகுத்தறிவு அல்லது அதன் குறைப்பு அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவையை குறைக்க நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டிய அவசியத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. நிறுவனத்தில் அதிகப்படியான வளங்கள் இருந்தால், எதிர் சிக்கல் தீர்க்கப்பட வேண்டும் - அவற்றின் பயன்பாட்டை விரிவாக்க அல்லது உபரியிலிருந்து விடுபட. பிந்தையது சில சந்தர்ப்பங்களில் அறிவுறுத்தப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனம் ஊதியச் செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டும் என்றால். பணியாளர்களைத் திட்டமிடும் போது, ​​தொழிலாளர் நிலுவைகள் முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது தொழிலாளர்களின் இயக்கம் மற்றும் வேலை நேரத்தின் காலண்டர் நிதியின் பயன்பாட்டை பிரதிபலிக்கிறது.

5. கணித மற்றும் பொருளாதார முறைகள் , இது பல்வேறு வகையான மாதிரிகளின் அடிப்படையில் கணக்கீடுகளை மேம்படுத்துவதில் உள்ளது, இதில் இரண்டு மாறிகளுக்கு இடையிலான உறவைப் பிரதிபலிக்கும் தொடர்புகள் அடங்கும். எடுத்துக்காட்டாக, சராசரி ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதத்தை தீர்மானிப்பதன் மூலம், ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் அவர்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கணக்கிடலாம்.

6. நேரியல் நிரலாக்க முறைகள் பல மாறி குறிகாட்டிகளை இணைக்கும் சமன்பாடுகள் மற்றும் ஏற்றத்தாழ்வுகளின் அமைப்பைத் தீர்ப்பதன் மூலம், உறவில் அவற்றின் உகந்த மதிப்புகளைத் தீர்மானிக்க அனுமதிக்கவும். கொடுக்கப்பட்ட அளவுகோலின் அடிப்படையில், நிர்வாக வசதி, தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான திசை ஆகியவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான உகந்த விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுக்க இது உதவுகிறது, இது பணியிடங்களுக்கு திறம்பட சேவை செய்வதற்கும் குறைந்த செலவில் இதைச் செய்வதற்கும் அனுமதிக்கும்.

7. கணினி மாதிரிகள் எக்ஸ்ட்ராபோலேஷன் முறைகள், தரநிலைகள், நிபுணர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான கலவையை பாதிக்கும் காரணிகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் பற்றிய தகவல்களை ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்த அனுமதிக்கும் கணித சூத்திரங்களின் தொகுப்பாகும். மாதிரிகள் தொழிலாளர் தேவைகளின் மிகத் துல்லியமான முன்னறிவிப்பைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகின்றன, ஆனால் இது மிகவும் விலையுயர்ந்த முறையாகும், இது சிறப்பு அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும், எனவே பெரிய நிறுவனங்களில் இதைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.

8. நெறிமுறை முறை ஒரு செயல்பாட்டு சூழலில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, ஒரு யூனிட் வெளியீட்டை உற்பத்தி செய்வதற்கான செலவு (வேலை நேரம், ஊதிய நிதி) ஆகியவற்றை நிர்ணயிக்கும் தரநிலை அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு முறையாகும். இந்த திட்டமிடல் முறை சுயாதீனமாகவும் இருப்புநிலை முறைக்கு துணையாகவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் தரநிலைகளில் உற்பத்தி, நேரம், சேவை மற்றும் அளவுக்கான தரநிலைகள் அடங்கும். உபகரணங்கள், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பு ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியின் அடையப்பட்ட நிலைக்கு ஏற்ப அவை தொழிலாளர்களுக்காக நிறுவப்பட்டுள்ளன. எண்ணிக்கையின் மிகவும் துல்லியமான கணக்கீடுகள் பணியாளர்களின் வகைகளுக்கு தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், உழைப்பு தீவிரத்தின் அடிப்படையில், அதாவது. செலவழித்த நேரத்தின் விதிமுறைகள், வேலை நேர நிதி மற்றும் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றும் நிலை. ஹெட்கவுண்ட் தரங்களைப் பயன்படுத்தி, தொழில், சிறப்பு மற்றும் பணிக்குழு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உபகரணங்கள், பணியிடங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் செலவுகள் ஆகியவற்றைச் சேவை செய்யத் தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

1.4 பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறைகள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவிப்பது பல முறைகளைப் பயன்படுத்தி (தனியாக மற்றும் இணைந்து) செய்யப்படலாம். பயன்படுத்தப்பட்ட முறையைப் பொருட்படுத்தாமல், முன்னறிவிப்புகள் சில தோராயங்களைக் குறிக்கின்றன மற்றும் முற்றிலும் சரியான முடிவாக கருதப்படக்கூடாது என்பது தெளிவாகிறது, இது ஒரு வகையான "இறுதி உண்மை".

பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறைகள் நிபுணர்களின் தீர்ப்பின் அடிப்படையிலோ அல்லது கணிதத்தின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையிலோ இருக்கலாம். தீர்ப்புகளில் மேலாளர்களின் மதிப்பீடுகள் மற்றும் டெல்பி நுட்பம் ஆகியவை அடங்கும்.

1. நிர்வாக மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​மேலாளர்கள் எதிர்கால பணியாளர் தேவைகளின் மதிப்பீடுகளை வழங்குகின்றனர். இந்த மதிப்பீடுகள் மேல் நிர்வாகத்தினாலோ அல்லது கீழ்நிலை மேலாளர்களாலோ செய்து மேலும் மாற்றத்திற்கு அனுப்பப்படலாம். இந்த இரண்டு விருப்பங்களின் கலவையுடன் மிகப்பெரிய வெற்றி சாத்தியம் என்றாலும்.

2. டெல்பி நுட்பத்துடன், ஒவ்வொரு நிபுணரும் அடுத்த கோரிக்கை என்ன என்பதை ஒரு சுயாதீனமான மதிப்பீட்டை மேற்கொள்கிறார், இது அனைத்து அடிப்படை அனுமானங்களால் வழிநடத்தப்படுகிறது. இடைத்தரகர்கள் ஒவ்வொரு நிபுணரின் முன்னறிவிப்புகளையும் அனுமானங்களையும் மற்றவர்களுக்கு வழங்குகிறார்கள், மேலும் தேவைப்பட்டால் நிபுணர்கள் தங்கள் நிலைகளை மறுபரிசீலனை செய்ய அனுமதிக்கிறார்கள். உடன்பாடு எட்டப்படும் வரை இந்த செயல்முறை தொடரும்.

கணிதம் சார்ந்த முறைகளில் பல்வேறு புள்ளியியல் மற்றும் மாடலிங் நுட்பங்கள் அடங்கும். புள்ளிவிவர முறைகள் எதிர்கால நிலைகளை முன்னிறுத்த வரலாற்றுத் தரவைப் பயன்படுத்துகின்றன. அவற்றில் ஒன்று எக்ஸ்ட்ராபோலேஷனாகக் கருதப்படலாம் - எளிமையான மற்றும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் முறை, இது இன்றைய சூழ்நிலையை (விகிதாச்சாரத்தை) எதிர்காலத்திற்கு மாற்றுவதைக் கொண்டுள்ளது. இந்த முறையின் கவர்ச்சி அதன் அணுகலில் உள்ளது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள இயலாமையில் வரம்பு உள்ளது. எனவே, இந்த முறை குறுகிய கால திட்டமிடல் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான வெளிப்புற நிலைமைகளில் செயல்படும் ஒரு நிலையான கட்டமைப்பைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு ஏற்றது.

மாடலிங் நுட்பங்கள் பொதுவாக ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் தேவைகளைப் பற்றிய எளிமையான பார்வையை வழங்குகின்றன. உள்ளீட்டுத் தரவு மாறும்போது, ​​வெவ்வேறு பணியாளர் தேவைக் காட்சிகளுக்குப் பணியாளர்களின் மாற்றங்களைச் சோதிக்கலாம்.

தனித்தனியாக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு தேவையான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் முறைகள் உள்ளன. இதை வேறுபடுத்துவது அவசியம்:

மொத்த பணியாளர்கள் தேவை, இது திட்டமிட்ட அளவு வேலைகளை முடிக்க நிறுவனத்திற்கு தேவைப்படும் பணியாளர்களின் முழு எண்ணிக்கையையும் குறிக்கிறது (மொத்த பணியாளர் தேவை),

கூடுதல் தேவை, நிறுவனத்தின் தற்போதைய தேவைகள் (நிகர பணியாளர் தேவை) மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அடிப்படை ஆண்டின் தற்போதைய எண்ணிக்கையுடன் கூடுதலாக திட்டமிடல் காலத்தில் தேவைப்படும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைகள், பணிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி புள்ளிவிவர முறைகளைப் பயன்படுத்தி மொத்த தேவையை தீர்மானிக்க முடியும்:

மொத்த மதிப்பின் அளவு மதிப்பில் இருந்து உண்மையான கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்களைக் கழித்து, அதில் எதிர்கால மாற்றங்களை (ஓய்வு, இடமாற்றங்கள், பணிநீக்கங்கள்) கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், நிகர பணியாளர் தேவையைப் பெறுவோம். இந்த மதிப்பு நேர்மறையாக இருந்தால், பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதில் சிக்கல்கள் எழுகின்றன; அது எதிர்மறையாக இருந்தால், அவர்களை தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுவதில் சிக்கல்கள் எழுகின்றன.

1.5 குறிப்பிட்ட திட்டங்களின் வளர்ச்சி.

பணியாளர் தேவைகள் தீர்மானிக்கப்பட்டவுடன், விரும்பிய முடிவுகளை அடைய செயல் திட்டங்களை உருவாக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் தேவைகள் கூட்டல்களின் தேவையை சுட்டிக்காட்டினால், குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் வகைகளை ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, நோக்குநிலை மற்றும் பயிற்சிக்கான திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர்களைக் குறைப்பது அவசியமானால், தேவையான மாற்றங்களுக்கு இடமளிக்கும் வகையில் திட்டங்களை உருவாக்க வேண்டும். நேரம் ஒரு பிரச்சனை இல்லை என்றால், இயற்கை உடைகள் மற்றும் கண்ணீர் தொழிலாளர் செலவு குறைக்க பயன்படுத்தப்படும். எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்திற்கு சாதாரண உடைகள் மற்றும் கண்ணீரின் ஆடம்பரம் இல்லை என்றால், மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதன் மூலமோ அல்லது பணியாளர்கள் ராஜினாமா செய்யாத பிற மாற்றங்களைச் செய்வதன் மூலமோ எண்ணிக்கையைக் குறைக்கலாம்.

மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க நான்கு அடிப்படை வழிகள் உள்ளன:

1. உற்பத்தி வெட்டுக்கள்;

2. Expiration, completion;

3. முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறுவதற்கான ஊக்கத்தொகை;

4. தானாக முன்வந்து பதவியை விட்டு வெளியேறுவதற்கான ஊக்கத்தொகை.

உற்பத்தியில் குறைப்பு, காலாவதிக்கு மாறாக, சில எண்ணிக்கையில் பணியாளர்கள் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வாய்ப்புள்ளது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்குப் பிறகு. பெரும்பாலான ஆரம்பகால ஓய்வு மற்றும் ராஜினாமா திட்டங்கள் இந்த ராஜினாமாக்களுக்கு சில நிதி ஊக்கத்தை அளிக்கின்றன.

பணியாளர் ராஜினாமாவில் விளைவிக்காத அணுகுமுறைகள் பின்வருமாறு:

1. மறுவகைப்படுத்தல்;

2. ஏற்றுமதி;

3. வேலை விநியோகம்.

மறுவகைப்படுத்தல் என்பது ஒரு பணியாளரை பதவி இறக்கம், அல்லது வேலை வாய்ப்புகளை குறைத்தல் அல்லது இரண்டின் கலவையை உள்ளடக்கியது. பொதுவாக, மறுவகைப்படுத்தல் என்பது கட்டணத்தில் குறைப்புடன் இருக்கும்.

மறு ஒதுக்கீடு என்பது ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தின் மற்றொரு பகுதிக்கு நகர்த்துவதை உள்ளடக்குகிறது.

வேலை விநியோகம் என்பது பணியாளர்களின் வேலை நேரத்தை விகிதாச்சாரமாக குறைப்பதன் மூலம் உற்பத்தி குறைப்பு மற்றும் முடிப்பதை கட்டுப்படுத்தும் ஒரு ஏற்பாடாகும்.

தொழிலாளர் திட்டமிடல் முன்னேறும்போது செயல் திட்டங்கள் படிப்படியாக உருவாக்கப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட மேலாளர்கள் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அடைய தேவையான மனித வளங்களை தீர்மானிக்கிறார்கள். பணியாளர் திட்டமிடல் துறை இந்தத் தகவலைச் சுருக்கி, நிறுவனத்திற்கான ஒட்டுமொத்த பணியாளர்களின் தேவையை தீர்மானிக்கிறது.

இதேபோல், பணியாளர் தேவைகளின் நெட்வொர்க், கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்கள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் மாற்றங்களின் வெளிச்சத்தில் நிறுவனத்தின் பல்வேறு துறைகளால் பரிசீலிக்க சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. நெட்வொர்க் கோரிக்கைகள் நேர்மறையானதாக இருந்தால், நிறுவன கருவிகள் ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு. தேவை எதிர்மறையாக இருந்தால், உற்பத்திக் குறைப்பு, காலாவதி, முன்கூட்டிய ஓய்வு அல்லது தன்னார்வ ராஜினாமா மூலம் பொருத்தமான சரிசெய்தல் செய்யப்பட வேண்டும்.

1.6 பணியாளர் செயல்முறை திட்டமிடலின் நிலைகள்.

தொழிலாளர் திட்டமிடல் செயல்முறை நான்கு அடிப்படை திட்டமிடல் படிகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. நிறுவனத்தின் பிரிவுகளில் நிறுவன இலக்குகளின் தாக்கத்தை தீர்மானித்தல்;

2. எதிர்காலத் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல் (எதிர்கால பணியாளர்களின் தேவையான தகுதிகள் மற்றும் அதன் இலக்குகளை அடைய இந்த நிறுவனத்திற்குத் தேவையான மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை);

3. நிறுவனத்தின் தற்போதைய பணியாளர்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கூடுதல் பணியாளர்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல்;

4. பணியாளர் தேவைகளை அகற்ற ஒரு குறிப்பிட்ட செயல் திட்டத்தை உருவாக்குதல்.

உள்நாட்டு இலக்கியத்தில், பணியாளர் திட்டமிடலின் நிலைகளின் இரண்டாவது, சற்று துண்டிக்கப்பட்ட விளக்கத்தை நான் கண்டேன்:

1. கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் திறனை மதிப்பீடு செய்தல்;

2. எதிர்கால தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல்;

3. பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தின் வளர்ச்சி.

முதல் விருப்பத்தை ஒரு அடிப்படையாக எடுத்து, பணியாளர்கள் திட்டமிடலின் ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

1.7 அதன் தனிப்பட்ட பிரிவுகளில் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளின் செல்வாக்கை தீர்மானித்தல்.

முன்னர் வலியுறுத்தப்பட்டபடி, தொழிலாளர் திட்டமிடல் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத் திட்டங்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். இதன் விளைவாக, தொழிலாளர் திட்டமிடலின் இலக்குகள் நிறுவனத்தின் இலக்குகளிலிருந்து பெறப்பட வேண்டும் என்பதாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியாளர்கள் வைத்திருக்க வேண்டிய குணாதிசயங்களின் தொகுப்பின் வடிவத்தில் குறிப்பிட்ட ஆரம்ப தேவைகள் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

இலக்கு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கமாகும், இது சில விரும்பிய பண்புகளில் பிரதிபலிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் எதிர்காலத்தை வரையறுக்கும் உலகளாவிய மூலோபாய நோக்கம் அல்லது பணியை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் இலக்கு அமைக்கும் செயல்முறை தொடங்குகிறது. மற்ற அனைத்து இலக்குகளும் அதன் அடிப்படையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. குறுகிய கால (தற்போதைய) இலக்குகளை அமைக்க இது பயன்படுகிறது. குறுகிய கால இலக்குகள் பொதுவாக ஒரு காலக்கெடுவைக் கொண்டுள்ளன மற்றும் அளவு அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படலாம். பிரிவு மற்றும் துறை இலக்குகள் அமைப்பின் குறுகிய கால இலக்குகளில் இருந்து பெறப்படுகின்றன. இந்த முறை இலக்கு அமைப்பிற்கான அடுக்கு அணுகுமுறை என்று அழைக்கப்படுகிறது.

நீர்வீழ்ச்சி அணுகுமுறையானது "மேல்-கீழ்" திட்டமிடலின் ஒரு வடிவம் அல்ல, அங்கு இலக்குகள் "கீழே" அமைப்பின் கீழ் மட்டங்களுக்கு மாற்றப்படும். திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் நிர்வாகத்தின் அனைத்து நிலைகளும் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பது யோசனை. இந்த அணுகுமுறை திட்டமிடல் செயல்முறை முழுவதும் தகவல்களின் மேல்நோக்கி மற்றும் கீழ்நோக்கி பாய்கிறது. நிறுவனத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் இலக்குகள் தொடர்பு கொள்ளப்படுவதையும் ஒருங்கிணைக்கப்படுவதையும் இது உறுதி செய்கிறது.

நீர்வீழ்ச்சி அணுகுமுறை, சரியாகப் பயன்படுத்தப்படும் போது, ​​ஒட்டுமொத்த திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் நடுத்தர மேலாளர்கள் மற்றும் HR இருவரையும் உள்ளடக்கியது.

ஆரம்ப கட்டங்களில், கிடைக்கக்கூடிய மனித வளங்கள் தொடர்பான தகவல்களை வழங்குவதன் அடிப்படையில் HR துறை இலக்கு அமைப்பில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயத் திட்டங்களில் HR திட்டங்களை ஒருங்கிணைப்பதற்கான சில பரிந்துரைகள் கீழே உள்ளன.

தொழிலாளர் திட்டமிடல் பகுதியில் கற்றுக்கொண்ட சில பாடங்கள்:

1. வணிக உத்தி பற்றிய அறிவு. உயர்மட்ட பணியாளர் திட்டமிடல் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத் திட்டத்தை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர் திட்டங்களை உருவாக்குவதில் செய்யப்படும் எந்த அனுமானங்களும் வணிக மூலோபாயத்துடன் ஒத்துப்போகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

2. வணிகத் திட்ட சுழற்சி மற்றும் பணியாளர் திட்டமிடல் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும். இந்த ஒருங்கிணைப்பு தற்போதுள்ள நிர்வாகிகளை பணியாளர்களைப் பற்றி சிந்திக்க ஊக்குவிக்கிறது என்று சில நிறுவனங்கள் கண்டறிந்துள்ளன.

தொழிலாளர் திட்டமிடல் பொதுவான இலக்காக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் திட்டமிடல் முறையானது, நிறுவனத்தின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சியானது மனித வளக் குறைபாடுகளால் உந்தப்படுவதையும், நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட மட்டங்களில் இப்பிரச்சினைக்கு கவனம் தேவை என்பதையும் உயர் நிர்வாகத்தை அங்கீகரிக்க அனுமதித்தது.

பணியாளர் திட்டமிடல்.

நிறுவனத்தின் பொதுவான குறிக்கோள்களுக்கும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்களுக்கும் இடையிலான தொடர்புகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை தீர்மானிப்பது தொடர்பான கட்டமைப்பு முடிவுகள், அதன் நிறுவன அமைப்பு, வெளிப்புற மற்றும் உள் உறவுகள் ஆகியவை பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் அடிப்படை.

இந்த கட்டத்தில்தான் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கான தேவை உருவாகிறது.

ஒரு நிறுவனம் தொழிலாளர்களை வழங்குவதற்கான ஒன்று அல்லது மற்றொரு முறையை நாடுவதற்கு முன் (எந்த வகையான பணியமர்த்தலைப் பயன்படுத்த வேண்டும், எந்தத் தொழில்களில் மற்றும் எந்த அளவு தொழிலாளர்களை சொந்தமாகப் பயிற்றுவிப்பது என்பதை தீர்மானிக்கிறது), அது தேவையை உருவாக்குவதை பாதிக்கக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும். உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக பிரிக்கக்கூடிய நிறுவன நடவடிக்கைகள் மூலம் பணியாளர்களுக்கு.

பணியாளர் தேவைகளை உருவாக்குவதை பாதிக்கும் உள் நிறுவன நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

நிறுவனப் பிரிவுகளின் மறுசீரமைப்பு;

அலகு செயல்பாடுகளை மாற்றுதல்;

அவர்களுக்கு கூடுதல் அதிகாரங்களை வழங்குவதன் மூலம் குழுக்களை உருவாக்குதல்;

வேலை நாள் அல்லது வேலை வாரத்தின் நீளத்தை தீர்மானித்தல்;

இத்தகைய நடவடிக்கைகளின் விளைவாக, உழைப்பு செறிவூட்டப்படுகிறது, தொழில்களின் உள்ளடக்கம் மாறுகிறது மற்றும் தேவையான பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி அமைப்பு மாறுகிறது.

பணியாளர் தேவைகளை உருவாக்குவதை பாதிக்கும் வெளிப்புற நிறுவன நிகழ்வுகள் பின்வருமாறு:

பயனற்ற செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்;

பணியாளர்களில் ஈடுபட்டுள்ள இடைத்தரகர் நிறுவனங்களின் பயன்பாடு;

ஒப்பந்த உறவுகளின் விரிவாக்கம் அல்லது குறைப்பு (அவுட்சோர்ஸ் ஆர்டர்கள்);

வேலையின் நெகிழ்வான வடிவங்கள்;

இந்த வகையான நடவடிக்கையின் விளைவாக, நிறுவனம் தொழிலாளர்களின் முழு குழுக்களின் தேவையை நிறுத்துகிறது அல்லது அவர்களின் பயன்பாட்டிற்கான செலவுகள் மற்றும் பொறுப்பிலிருந்து தன்னை (முழு அல்லது பகுதியாக) விடுவிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான மூலோபாய விருப்பங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் கண்ணோட்டத்தில், சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி ஆர்வமானது இன்றைய உலகில் வணிக அமைப்பின் புதிய வடிவங்களின் விரைவான வளர்ச்சியாகும், இது வெற்று அல்லது "ஷெல் நிறுவனம்" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஷெல் நிறுவனத்தில், பல பாரம்பரிய செயல்பாடுகள் (முதன்மையாக உற்பத்தி) உள் நிறுவன கட்டமைப்பிற்கு வெளியே நகர்த்தப்படுகின்றன. அதன் தூய வடிவத்தில், இது மூன்றாம் தரப்பு ஒப்பந்தக்காரர்களின் பணியை ஒருங்கிணைக்கும் அதிக எண்ணிக்கையிலான மேலாளர்களை பணியமர்த்தும் ஒரு மேலாண்மை நிறுவனமாகும்.

இந்த வகையான நிறுவனங்களின் தோற்றத்திற்கான கோட்பாட்டு விளக்கம் ரொனால்ட் கோஸின் வேலையாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், அவர் 30 களில் "நிறுவனத்தின் பரிவர்த்தனை கோட்பாடு" என்று ஒரு புதிய கோட்பாட்டை முன்மொழிந்தார். இந்த கோட்பாடு "பரிவர்த்தனை" என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது ஒரு இறுதி பொருளின் உற்பத்தியின் ஒரு தொழில்நுட்ப கட்டத்தில் இருந்து மற்றொன்றுக்கு மாற்றமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. பரிவர்த்தனைகள் இரண்டு நிறுவன வடிவங்களில் ஒன்றில் மேற்கொள்ளப்படலாம்:

சந்தை வடிவம் (வாங்குதல் மற்றும் விற்பனை)

அதிகாரத்துவ வடிவம் (நிறுவனத்தின் கூரையின் கீழ்)

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பரிவர்த்தனையையும் மேற்கொள்ள தேவையான செலவுகளை ஒப்பிடுவதன் மூலம் ஒரு படிவத்தின் தேர்வு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் பரிவர்த்தனை கோட்பாட்டின் படி, பகுப்பாய்வில் அனைவருக்கும் புரியும் அதிகாரத்துவ பரிவர்த்தனைகளின் செலவுகள் (அதிகாரத்துவ செலவுகள்), ஆனால் சந்தை பரிவர்த்தனைகள் (ஒரு கூட்டாளரைத் தேடுதல், சரியான தயாரிப்பு, தயாரிப்பின் தரத்தை அடையாளம் காணுதல், கொள்முதல் மற்றும் விநியோக ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல்). இந்த அணுகுமுறையின் விளைவாக, ஒரு நிறுவனத்தின் இருப்புக்கான முக்கிய நோக்கம் உற்பத்தி அல்லது பரிவர்த்தனை செலவுகளை அதிகரிப்பது மட்டுமல்ல, மேலும்:

தொழிலாளர் வளங்களின் கிடைக்கக்கூடிய சாத்தியக்கூறுகளின் மதிப்பீடு;

எதிர்கால தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல்;

பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி.

பணியாளர் தேவைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிர்ணயம் என்பது நிறுவனத்தின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால வளர்ச்சி நோக்கங்களுக்கு ஏற்ப அவர்களின் எண்ணிக்கை, தகுதிகள், நேரம், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதாகும். கணக்கிடப்பட்ட தொழிலாளர் தேவை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் விநியோகத்தின் உண்மையான நிலை ஆகியவற்றின் ஒப்பீட்டின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது மற்றும் பணியாளர்களை ஈர்ப்பது, அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுபயன்பாடு ஆகியவற்றில் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பதற்கான தகவல் அடிப்படையைக் குறிக்கிறது.

அட்டவணை 1. பணியாளர் தேவைகளைத் திட்டமிடுவதில் தற்போதைய உறவுகள்.