Adım adım azaltma prosedürü. Personel indirimi nedeniyle işten çıkarma prosedürü nedir? İndirim sırası ve prosedürü
Sendikayı ve iş bulma merkezini bilgilendirmelisiniz
Yaklaşan personel azaltımı işletmede varsa sendika örgütüne 2 ay, bu işten çıkarma çok olursa 3 ay önceden bildirilmelidir.
Sendika 7 gün içinde yanıtını göndermelidir, aksi takdirde kabul edilmeyecek ve dikkate alınmayacaktır. Aynı algoritmaya göre, istihdam servisine bildirmeniz gerekir.
Çalışanların işten çıkarılması için bir emir hazırlamak
Sonunda çalışanların işten çıkarılmasını başlatmak için, T-8 formuna karşılık gelecek bir sipariş yazmanız ve vermeniz gerekir. "İşten çıkarılma nedeni" satırında "şirket personelinin azaltılmasını" belirtmeniz gerekir. Böyle bir emir, işletme başkanı ve işten çıkarılan tüm çalışanlar tarafından imzalanmalıdır. Çalışanların çalışma kitaplarına uygun girişler yapın.
Çalışma kitabında, işten çıkarılmayı Rusya İş Kanunu'na göre motive etmek için bir giriş yapmalısınız. Örneğin, bu durumda, “İşletme personelinin Sanatın 2. paragrafı uyarınca azaltılması nedeniyle işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Çalışma kitabı kayıt defterine ve bireysel çalışan kartlarına bir giriş yapın.
Kıdem tazminatı ödemesi
İşletme personelinin azalması nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olarak, çalışanın ödeme alma hakkı vardır. Onlara ödeme yapmamak için çalışan, kendi özgür iradesiyle bir beyan yazması için çalışanı ikna etmek, etkilemek ve hatta korkutmak için mümkün olan her şekilde çalışıyor, çünkü bu durumda herhangi bir finansal yardım almayacaksınız.
Bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılmışsa, yılda ortalama bir maaşa eşit olan bir kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca, bir sonraki işe kadar, ancak 2 ayı geçmemek üzere, aylık ortalama maaş ödenir.
Azalan çalışanın hak ve yükümlülükleri
Bir indirimle bile, çalışanın önceden bilmeniz gereken birçok şeyi alma ve fırsatlarınızı kullanma hakkı vardır. Bunlar şunları içerir:
Ancak, haklara ek olarak, çalışanın bazı görevleri de vardır. Birkaç ay içinde işinizi kaybedeceğinizi bilseniz bile, işlerinizi net, zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmelisiniz. Aksi takdirde, yönetim yine de size para cezası verme hakkına sahiptir. Boş zamanınızı yeni bir iş arayarak geçirmek daha iyidir.
Fazlalık nedeniyle işten çıkarma - tazminat
Yönetim, işsiz kalan çalışanlara "kıdem tazminatı ödenmesi ile" ifadesinin yer aldığı işçilerin azaltılmasına ilişkin bir kararname yayınladıktan sonra, parasal tazminat ödemeleri gerekir. Aynı zamanda, siparişin kendisi, indirgemenin tam nedenini ve Rusya Federasyonu'nun takip ettiğiniz maddesini gösteren tam olarak doğru bir şekilde hazırlanmalıdır.
Kıdem tazminatı, eski çalışana bir sonraki yeni iş arama döneminde destek olmak amacıyla ödenir.
İndirim için ödeme tutarının doğru bir şekilde belirlenmesi çok önemlidir. Bunu yapmak için, çalışanın geçen yıl aldığı maaşın tamamını almanız gerekir. Ve bir yıldaki iş günü sayısına bölün. Bu şekilde günlük ödeme alırsınız. Ardından, günlük kazancı, çalışanın işten çıkarılmasından sonraki aydaki gün sayısıyla çarpın. Ayrıca şirket, sigorta ödemelerini ve teminatlarını da kapsamaktadır. Birçok işveren, çalışanlarını yazmaya ikna etmeye çalıştığı şey, kendi paralarını kurtarmak ve kendilerini sorumluluktan kurtarmaktır. Bu durumda size ne tazminat ne de sigorta ödenmez.
Ayrıca, işten çıkarmaya tabi olan çalışan aşağıdaki ödemelere hak kazanır:
- İşten çıkarılmadan önce çalıştığı ayın maaşı.
- Çalışan mevcut kaside tatilde değilse, tazminat alma hakkına sahiptir.
- Her durumda ödenen kıdem tazminatı.
- Kuruluştaki son çalışma yılı için ortalama maaş.
evrak özellikleri
Ancak çoğu zaman standart bir belge paketinin yürütülmesinin yeterli olmadığı durumlar vardır, bazı tartışmalı durumlar ortaya çıkar.
Birkaç örneğe bakalım.
- İndirimin altına düşen bir çalışan siparişi imzalamayı reddederse, bir işlem yapılmalıdır. Çalışanın yaklaşan indirimden haberdar edildiğini imzalarıyla onaylayan iki tanığın huzurunda yazılır.
- İndirim kapsamına giren işçi bir sendika kuruluşunda ise, daha emir yazılmadan indirim konusunda uyarılmalıdır. Aynı zamanda, durum hakkında bilgilendirilmiş görüşlerini sormanız gerekir.
- Aynı anda bir sendika başkanı (veya başkan yardımcısı) pozisyonunu elinde bulunduran bir çalışan işten çıkarılmaya maruz kalırsa, yalnızca en üst amirlerinin rızası ile görevden alınabilir.
- İşten çıkarılan bir çalışan için uygun bir yer varsa, ona başka bir pozisyona nakil teklif etmelisiniz. Yönetici bunu yapmazsa, azaltılan çalışanın işini zorla azaltma ve iade etme kararına itiraz etme hakkı vardır.
Temas halinde
Şirket, ticari faaliyetlerini yürütürken, bazı iş kollarını kapatmak veya hacimlerini azaltmak zorunda kaldığı çeşitli zorluklarla karşılaşabilir. Bütün bunlar, şirket çalışanlarının bir kısmının azaltılması gerekeceği gerçeğine yol açmaktadır. Personeli azaltmak için işten çıkarma, kanun normları tarafından düzenlenen belirli bir prosedüre uyulmasını gerektirir.
Çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma, genellikle şirketin organizasyon ve üretim yapısındaki bir revizyon ve değişiklik ile ilişkilidir.
Bunlar, SOUT'a göre faaliyetlerin yeniden yönlendirilmesi, işletmede yeni ekipmanın ortaya çıkması ve şirketteki işçiler için çalışma koşullarının iyileştirilmesi nedeniyle ortaya çıkar.
Bu durumda benzer olan iki kavram vardır, ancak personel memurları tarafından ayırt edilmeleri gerekir - çalışan sayısında azalma ve sayısında azalma.
Kadrodaki azalma, tam olarak tanımlanmış meslek ve pozisyonların personel listesinden silinmesini gerektirir. Yani, gelecekte işletmede böyle bir işçi olmayacak. Örneğin, bir satış elemanının mesleği personel listesinden çıkarılır.
Bazen böyle bir indirim altındaki yönetim, sakıncalı bir çalışanın işten çıkarılmasını özetlemeye çalışır. Bir meslek kadrodan çıkarılır, bir diğeri ilkiyle aynı işlevsel sorumluluklarla ancak farklı bir isimle ortaya çıkar. Bunun ilgili mercilerce tespit edilmesi durumunda şirket yönetimi sorunlardan kaçınamaz ve kendisine cezai işlem uygulanacaktır.
Çalışan sayısını azaltma prosedürü, belirli bir meslek için personel birimlerinde bir azalma ile ilişkilidir. Meslek veya pozisyonun kendisi personel listesinde tutulur.
Bu genellikle, üretim otomasyonu sırasında gerçekleştirilen sürece yeni ekipman eklendiğinde olur. Örneğin, işletmede dört tornacı çalıştı, yeni bir makinenin devreye alınmasından sonra, ona hizmet etmek için gereken işçi sayısı sadece 2 kişiydi.
Dikkat! Bu durumların herhangi birinde, kuruluşun yönetimi, personeli veya çalışan sayısını azaltmak için işten çıkarma yaparsa, bunun için ciddi nedenler olması gerektiğini anlamalıdır. Aksi takdirde mahkeme, çalışanın haklarını geri alıp şirkete iade edecek, yönetim ise tazminat ve para cezası ödemek zorunda kalacak.
Kimler işten çıkarılamaz?
Kural olarak, önemli sayıda çalışan fazlalık nedeniyle işten çıkarılır ve tüm bu süreç yasal düzenlemelerle düzenlenir. Aynı belgeler, bu işten çıkarılma için azaltılamayan veya fayda sağlayamayan çalışan kategorilerinin bir listesini de oluşturur. Bu, devlet kurumları tarafından sosyal garantilerin sağlanmasının bir parçası olarak gerçekleştirilir.
Bu tür insanlar şunları içerir:
- Pozisyonda işletmede çalışan kadınlar;
- Üç yaşından küçük çocukları olan çalışanlar;
- Tek ebeveyn olarak kabul edilen ve 18 yaşından küçük engelli veya 14 yaşından küçük çocukları yetiştiren çalışanlar;
- İşletmede çalışanlar, indirim sırasında hastalık izninde olanlar. Ancak bu hak engelli raporu kapanana kadar saklıdır.
- Tatilde olan çalışanlar, tatilin türü bu hakkı hiçbir şekilde etkilemez.
Şirketin tüm yerleşik kurallara rağmen yine de onları azalttığı durumlarda, bu vatandaşların hakları mahkeme tarafından geri yüklenebilir ve kuruluşun kendisi sorumlu tutulabilir.
Dikkat!İşten çıkarmalar meydana geldiğinde, bazı çalışanlar adayların seçiminde diğer çalışanlara göre tercihli muamele görebilir, bu da onların işlerini sürdürmelerine ve işten çıkarma örneğine dahil edilmemelerine olanak tanır.
Bu çalışanlar şunları içerir:
- İşletmede çalışan ve ailenin geçimini sağlayan tek kişi olan insanlar.
- İki veya daha fazla küçük çocuğu olan şirket çalışanları.
- Aynı kuruluşta daha önce iş kazası geçirmiş kuruluşta çalışan kişiler.
- Muharebe operasyonlarında görev yaparken engeli ortaya çıkan engelli çalışanlar.
- Kuruluşun çalışanları daha önce becerilerini geliştirmek için gönderildi.
Bir işi sürdürürken sağlanan faydalar, yüksek işgücü verimliliğine veya yüksek niteliklere sahip çalışanlardır.
İndirim için aday seçilmeden önce, tüm kişisel dosyalar özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından değerlendirilir. Oluşumu, kuruluşun amaç ve hedeflerini, bu olayın nedenlerini, üyelerinin isim listesini, bu çalışanların hak ve yükümlülüklerini ve ayrıca görev süresini tanımlayan müdürün emri temelinde gerçekleşir. operasyon. Çalışanın bir avantajı olup olmadığını belirler, bunun için ilgili belgeleri değerlendirilmek üzere sunması gerekir.
Dikkat! Vakaları incelerken, verimlilik, nitelikler ve belirli bir çalışanın ceza ve ihlallerinin varlığı hakkında bilgileri yansıtan şirketin departman başkanlarından gelen raporlar ve notlar da dikkate alınır. Yeterlilik, çalışanın ilgili sertifikalara, diplomalara, sertifikalara vb. sahip olmasıyla da onaylanır.
Komisyonun çalışmasının sonucu, her çalışan için işten çıkarılma veya işini sürdürme konusundaki önerileri yansıtan eylemlerin yayınlanmasıdır.
İndirim sırasında çalışanın hakları
Çalışan azalmayı her zaman olumsuz yönden algılar. Ancak ne olursa olsun bu usul kapsamında hakları olduğunu bilmelidir.
Aşağıdakiler ayırt edilebilir:
- Çalışanların azaltılmasından önce şirket yönetimi, onlara iki ay önceden gelecekteki işten çıkarılma bildirimlerini yazılı olarak göndermelidir. Çalışana şahsen teslim edilebilir, ancak vizesini aldığını veya iadeli taahhütlü posta ile belirtmesi gerekir.
- İşten çıkarılmadan önce, işten çıkarılan kişiye işletmedeki mevcut tüm boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Bu da yazılı olarak yapılmalıdır.
- İşletmede çalışan bir çalışan, indirimden sonra, iki ay boyunca ve yeni bir iş bulamazsa, üçüncü ay için de ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatına güvenebilir.
- Bir çalışan, işten çıkarma sırasında bir yeri korurken hak kazanan ayrıcalıklı vatandaş kategorilerine aitse, onu kullanabilir.
- Yasanın öngördüğü indirim son tarihlerini beklemeden işletmeyi programın ilerisinde bırakın.
Küçülme: 2018'de Tazminat
Bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarılırsa, zorunlu tazminat da ödenmelidir:
- Aylık kıdem tazminatı. Ödemesi, sözleşmenin feshi üzerine nihai uzlaşma ile birlikte gerçekleştirilir.
- İşten çıkarılan kişi yeni bir iş yeri bulana kadar olan süre için aylık ortalama kazanç, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmemek üzere. Bu durumda kıdem tazminatı ilk ay için ödeme olarak alacaklandırılacaktır. Bu tutarın ödenmesi, istihdam kaydı bulunmayan bir nüfus cüzdanı ve çalışma kartı esas alınarak maaşın kesildiği gün yapılır.
- Üçüncü ay için aylık kazanç, çalışanın indirim tarihinden itibaren 14 gün içinde istihdam servisine kaydolması, ancak onu istihdam edememesi şartıyla. Pasaport, emek ve istihdam hizmetinden alınan bir sertifika temelinde ücretlerin ödendiği gün verilir.
Dikkat!Çalışan, indirimden sonraki ilk ay içinde iş bulduysa, ödenen ödenek ondan tahsil edilmez. İkinci veya üçüncü ayda bir işe girerse, sadece ayın başından yeni işe giriş tarihine kadar olan günler ödenir.
Personeli azaltmak için işten çıkarma adım adım talimatlar 2018
İndirim yaparken, kanunla belirlenen prosedüre tam olarak uymak çok önemlidir.
Bildirimde, şirkette şu anda açık olan açık pozisyonların bir listesini de belirtebilirsiniz.
Çalışanın indirim bildirimi teslim edilmelidir, içeriğini öğrenir ve imzasını atar. Bir çalışan bir belge almayı reddederse veya üzerinde bir okuma onayı koyarsa, huzurunda bir eylemin düzenlendiği bir komisyon toplanır. Gelecekte, bu iki belge birlikte saklanır.
Dikkat!İndirime tabi olan çalışanın işe gelmemesi durumunda bu belgenin kendisine iadeli taahhütlü mektupla envanter ve alındı bildirimi ile birlikte gönderilmesi gerekir.
Zorunlu ihbar süresi, çalışanın forma alıştığı günü takip eden gün başlar.
Adım 7. Çalışana mevcut boş pozisyonları sunun
İdare, indirim yapmaya karar verirse, prosedüre giren her çalışana, sağlık durumuna göre çalışabileceği şirkette açık pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.
Firma, yalnızca azaltılmış pozisyon için eşdeğer boş pozisyonları değil, aynı zamanda tüm alt ve daha az ücretli olanları da sunmalıdır.
İş teklifleri yazılı olarak yapılmalıdır. Bu, ayrı bir formda yapılabilir veya indirim bildirimine dahil edilebilir. Bu tür her formda, çalışan kabul edip etmediğini kendi eliyle koymalı, geçerli tarihi ve kişisel imzayı belirtmelidir.
Çalışan teklif formunda herhangi bir işaret bırakmayı reddederse, bir reddetme eylemi oluşturan bir komisyon toplanmalıdır. Gelecekte, bu iki belge birbirine bağlanır ve saklanır.
Buchprofi
Önemli!İdare, indirimi bildirdikten sonra bir kez değil, işten çıkarılmadan önceki 2 aylık sürenin tamamını teklif etmelidir. Aslında, her boş yer göründüğünde, işten çıkarılan işçilere teklif etmek gerekir.
Boş kontenjan yoksa bu da yazılı olarak bildirilmelidir. Kısaltılan kişi belgeyle tanışır ve üzerine imzasını atar.
Adım 8. İstihdamın erken feshi
Dikkat! Sendikanın motive edilmiş görüşünün, yalnızca bir parçası olan bir çalışanın ayrılması durumunda doldurulması gerekir. Siparişin tam olarak yerine getirilmesinden sonra, sipariş siciline kayıt işlemine tabi tutulur ve yönetime imza için sunulur.
Adım 10. Çalışanı işten çıkarma emriyle tanıştırmak
Verilen sipariş şirket başkanı tarafından imzalanmalıdır. Bundan sonra belge, inceleme ve imza için çalışana verilir. İçeriğini dikkatlice okumalı ve ardından vizeyi formun altındaki özel bir kutuya koymalıdır.
İstifa eden kişi, koşullar (örneğin, hastalık) nedeniyle belgeye aşina olamazsa veya bunu yapmayı reddederse, bir komisyon toplanır ve huzurunda imzalamayı reddetme eylemi düzenlenir. Siparişin kendisinde, çalışanın işaretlemesi gereken sütuna bu işlemin detayları girilir.
Çalışan, emrin bir suretinin veya bir kısmının kendisine verilmesini talep edebilir. Yönetim, onun bu isteğini reddedemez.
Adım 11. Kişisel bir karta giriş yapmak
Adım 14. Gecikmiş maaşların ve kıdem tazminatının verilmesi
Şirketteki son gününde, çalışan, kendisi için amaçlanan tüm para miktarlarını almalıdır, bunlar şunları içerir:
- Şirketteki son çalışma ayı için maaş;
- , varsa;
- İşçilik veya diğer dahili yerel yasalarla belirlenebilecek işten çıkarma ödeneği.
- İşten çıkarmalar için kıdem tazminatı.
Uygulamada çalışanın son gününde parasını tahsil edememesi durumu ortaya çıkabilmektedir. Örneğin, hastalık nedeniyle. Bu durumda, çalışan kendileri için başvurana kadar tüm tutarlar şirkette tutulacaktır. Bundan sonra, ertesi gün ödenmeleri gerekir.
Yerleşim fonları kasadan nakit olarak değil, bir karta veya banka hesabına havale yoluyla verilirse, ihraçları bir sonraki banka gününe taşınabilir.
Çalışan, kendisine ödenmesi gereken tutarlar konusunda idare ile tartışırsa, belirlenen günde çalışana yalnızca itiraz edilmeyen kısmını vermek gerekir. Paranın geri kalanı için müzakereler yapılır veya mahkemeler aracılığıyla kaderine karar verilir.
Ayrıca kanun, şirket yönetimini, işten çıkarılma durumunda ortalama aylık maaş tutarında bir kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılar.
Adım 15. Gerekli tüm belgeleri dağıtın
Şirketten ayrılan her çalışanın bazı belgeleri teslim etmesi gerekir:
- İstihdam geçmişi. Her çalışanın tamamladığı işi işteki son gününde teslim etmesi gerekir.
Aynı zamanda, personel memuru, işçi hareketi kaydında düzenleme hakkında bir not almalıdır. İstifa eden kişi, bunu teyit etmek için yevmiye defterine imzasını atar.
Bir çalışanın o gün bir belge alamadığı bir durumda - örneğin, hastalandı veya işten çıkarılmasını kabul etti ve işini almayı reddetti, o zaman ona postayla yazılı bir bildirim göndermesi gerekir.
İçinde, kitabı alma ihtiyacı hakkında bilgi vermeniz veya postayla gönderme izni vermeniz gerekir. Bu tür bir bildirim gönderildikten sonra, kuruluş bunu belirli bir süre içinde yayınlamama sorumluluğunu reddeder.
- Önceki iki yıl ve cari yıl için tahakkuk eden maaş belgesi. tarafından verilir.
- Şirkette çalışma süresi için PF'ye tahakkuk eden ve aktarılan katkıların tutarının belgesi. Bu belge, PF'de geliştirilen biçimde hazırlanmıştır.
- Bir çalışan, yönetimden, şirketteki faaliyetleriyle ilgili - kabul, transfer, terfi, vb. ile ilgili siparişlerin kopyalarını vermesini isteyebilir. Bu, yazılı bir talebin alınmasından itibaren üç gün içinde yapılmalıdır.
- . Şirketin yazılı bir talep almasından itibaren üç gün içinde düzenlenmelidir. Çalışma Bakanlığı bu sertifika için kendi formunu geliştirmiştir ve bölgesel çalışma otoriteleri ve firmalar da faaliyetlerinin özelliklerine göre sertifika türlerini sunabilmektedir.
- Şirkette deneyim belgesi - 2017'den beri verilir.
Adım 16. Bilgilerin askeri sicil ve kayıt ofisine aktarılması (gerekirse)
İşten çıkarılan işçiler arasında askerlik hizmetinden sorumlu kişiler varsa, o zaman belirlenen kurallara göre, işten çıkarılma gerçeği askeri sicil ve kayıt dairesine bildirilmelidir. Bu, işten çıkarılma gerçeğinden itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır. Şirketlerde askeri kayıtların tutulmasına yönelik metodolojik yönergelerle yürürlüğe giren bildirim için ayrı bir form geliştirilmiştir.
Son değiştirilme tarihi: Ocak 2020
Finansal zorluklarla karşı karşıya kalan şirket, popüler olmayan kararlar almak ve yapısal yeniden yapılanma yapmak zorunda kalır. Bu önlemlerden biri, genellikle, personelin sayısını ve profesyonel bileşimini optimize etmek için tasarlanmış personeli azaltmak için işten çıkarmadır. Böyle bir adım atmaya karar veren işveren, yaklaşan prosedür, hesaplama için aday seçme kuralları ve ödenmesi gereken tazminat miktarı hakkında bütünsel bir görüşe sahip olmalıdır.
düzenleyici gerekçe
Ekibin boyutunu küçültme prosedürü için temel gereksinimler İş Kanunu'nda belirtilmiştir:
- - ilişkilerin gelecekteki feshini bildirme prosedürü;
- - niteliklerin değerlendirilmesi ve işten çıkarılacak adayların seçilmesi prosedürü hakkında;
- – serbest bırakılan uzmanların mali desteği hakkında.
Bir işletme toplu işten çıkarmalar gerçekleştirirse, personel memurları ve yönetimin 1993 tarihli 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ve 1991 tarihli 1032-1 sayılı federal kanunun normlarını ve ayrıca Sanatın gerekliliklerini dikkate alması gerekir. Sendikanın motive edilmiş görüşüne ilişkin İş Kanunu'nun 373.
Küçülme için işten çıkarmalar için adım adım prosedür
İşletmedeki toplam çalışan sayısını azaltma veya bireysel yapısal birimleri azaltma kararı, tek başına alınamayacak kadar sorumludur. Bu krizden çıkış yolu şirketin kurucuları veya hissedarları ile görüşülür. Ortak sahipler toplantısı tutanaklarının imzalanması, sonraki tüm eylemleri başlatır:
- Şirketin başkanı bir indirim emri çıkarır.
- Çalışan listesi oluşturuluyor. Bu, İş Kanunu'nun 179, 261 ve 373. maddeleri dikkate alınarak yapılmalıdır.
- İstihdam yetkililerine bir mesaj göndermek.
- Sanatın 2. paragrafı temelinde gelecekteki istihdam fesih bildirimlerinin teslimi. İş Kanunu'nun 81'i, diğer pozisyonlara geçiş için eşzamanlı seçenekler listesi ile.
- Önerilen boş pozisyonları almayı kabul edenler için çeviri organizasyonu. Taraflar bu konuda anlaşmaya varırsa, işten çıkarmanın erken yapılması, Art. 180 TK.
- İhbar süresinin sonunda işten çıkarma emri verilir ve indirimli olarak uzlaşma ve tazminat ödemeleri yapılır.
- Personel departmanı, işin son gününde, eski çalışanların talep ettiği tüm sertifika ve ekstrelerin yanı sıra bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür.
İşten çıkarmaların sayısı toplu işten çıkarma kavramının kapsamına giriyorsa, işçileri desteklemek için şartlar ve bir dizi önlem sendika ile kararlaştırılır.
Azaltma Sırası
Kurucuların kararına dayanarak, emrindeki müdür, pozisyonların listesini ve azaltılmış uzmanların sayısını ve ayrıca sözleşmelerin feshedilmesi için planlanan tarihi belirtir. Çalışanların transferi için hangi seçeneklerin sunulacağına bağlı olarak önceden güncellenmiş bir personel tablosu geliştirilmektedir.
İstihdam makamlarının bildirimi
İhbar süresi, kesilecek personel pozisyonlarının sayısına bağlıdır. 60 gün içinde 200 veya daha fazla kişinin işten çıkarılması planlanıyorsa, istihdam yardım servisleri bunu en az 90 gün önceden öğrenmelidir.
İşten çıkarılma tarihinden en geç 2 ay önce, istihdam merkezi, serbest bırakılan ekip üyelerinin profesyonel kompozisyonu hakkında bilgilendirilmelidir. Girişimciler, planlanan tarihten 14 gün öncesine kadar bilgi gönderebilirler.
Çalışan bildirimi
Tüm indirim prosedüründeki en tatsız ve en önemli an, adayların bildirilmesidir. Burada temel kurallara kesinlikle uymalısınız:
- bildirim yazılı, adlandırılmış ve ayrıntılı olmalıdır;
- çalışanın kişisel imzası ve fiili teslimat tarihi belgeye eklenmelidir;
- Tanıtma en iyi tanıkların önünde yapılır, imzalamayı reddetmesi durumunda, bu gerçeği onaylayacak ve eylemi imzalayacaktır.
Belgenin kendisi de ifadelerde doğruluk gerektirir ve çalışan için mümkün olduğunca bilgilendirici olmalıdır:
- her bildirim kişisel olmalıdır (tam ad, pozisyon ve bölüm belirtilmiştir);
- personel kesme kararının nasıl ve ne zaman alındığına dair bir referans olmalıdır;
- onun pozisyonunun azaltıldığını ve hesaplamanın hangi tarihte planlandığını açıklığa kavuşturmak gerekir;
- yeterlilikte eşit veya daha düşük boş pozisyonların varlığını / yokluğunu bildirdiğinizden emin olun;
- genellikle, aynı bildirimde, işveren, Sanat uyarınca erken işten çıkarma olasılığını belirtir. 180TL;
- belgenin düzenlenme tarihi ve sorumlu kişinin imzası sabittir;
- bildirim 2 nüsha olarak basılır, işverenin nüshasında çalışanın imzası kalmalı ve takvimin teslimat tarihi işaretlenmiştir.
Çalışanın yorumu için formda boşluk bırakılması tavsiye edilir. Bu alanda, redüksiyona karşı bağışıklık kazanmasına (örneğin, hamileliği duyurma) izin veren yeni veriler sağlama hakkına sahiptir.
Yaklaşan indirimin resmi duyurusu için şablon yasal olarak onaylanmadı, bu nedenle her şirket bilgilerin sunulma sırasını tamamlamak veya değiştirmekte özgürdür.
Hangi boş pozisyonlar sunulabilir?
Kanun, işverenin işten çıkarılan çalışanların istihdamını teşvik etmek için mümkün olan her şeyi yapmasını gerektirir. Bu yükümlülük aşağıdaki durumlarda yerine getirilmiş sayılacaktır:
- işten çıkarılma adayına mevcut tüm boş pozisyonlar teklif edildi (yönetici pozisyonundan bir temizlikçiye), ana koşul, yeni pozisyonun niteliklere ve tıbbi nedenlere uygun olması gerektiğidir;
- önerilen pozisyon, sorumluluklar ve maaş açısından öncekinden temel olarak farklıdır, ancak ek eğitime ilişkin verilere dayanarak çalışana uygundur (örneğin, bir uzmanın farklı uzmanlık alanlarında iki diploması varsa);
- açık pozisyonlar listesi bildirime dahil edildi veya imza karşılığı ayrı bir belge olarak teslim edildi, ancak çalışan yazılı bir ret ile yanıt verdi veya tamamen görmezden geldi.
Devri kabul eden işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.
Önerilen boşluğu almayı kabul eden bir uzmanın devri, iş ilişkilerinin istem dışı feshini bildirmek için son tarihin sona ermesi beklenmeden yapılabilir.
Çalışanlar için nasıl sipariş verilir ve çalışma kitapları nasıl doldurulur?
Koşullar önemli ölçüde değişebileceğinden, işten çıkarma emrini önceden vermek mantıklı değildir. Belgenin yerleşim günü veya bir önceki gün imzalanması daha mantıklıdır.
Çoğu zaman, T-8 formunu kullanırlar, ancak 2013'ten beri bu zorunlu olmaktan çıkmıştır (2004 tarihli Goskomstat Kararı No. 1, artık yalnızca bir tavsiyedir). Siparişin içeriğine ilişkin şartlara uymak daha önemlidir, şunları belirtmelidir:
- işletmenin tüm detayları;
- kağıdın hazırlanma tarihi ve yeri;
- Çalışanın adı ve pozisyonu;
- işten çıkarılma nedeni ve Sanatın standardına atıfta bulunulması (1. paragrafın azaltılması durumunda) veya 2. 81 TC);
- gerekçeler (azaltma emri, bildirim, önerilen transferlerin reddedilmesi vb.);
- Personel konularında yönetimin veya yetkili kişinin imzası;
- çalışan tarafından reddedilme gerçeğini tespit etme konusunda tanıkların aşinalık veya imzalarına kişisel olarak yapıştırılan bir işaret.
İmzalı bir sipariş temelinde, personel servisinin bir çalışanı çalışma kitabına giriş yapabilir ve zaten eski bir meslektaşının kişisel kartını doldurabilir. Bu durumda kişisel inisiyatif gösterilmesi tavsiye edilmez, 2003 tarihli 225 sayılı Hükümet Kararnamesi aşağıdaki prosedürü önerir:
- 1. sütunda, sürekli numaralandırmaya göre kayıt numarasını girmeniz gerekir.
- 2. sütunda, gerçek hesaplamanın tarihi belirtilmiştir.
- 3. sütunda, iş sözleşmesini feshetme emrinden kelimesi kelimesine ifadeler aktarılır.
- 4. sütuna sipariş-zemin verilerini (isim, numara, tarih) girin.
Kayıt, aynı anda iki imzayla (personel kayıtlarının yönetiminden sorumlu kişi ve kitabın sahibi) ve ayrıca işletmenin mührü, Defter Tutma Kurallarının 35. maddesi ile mühürlenir.
Personelde azalma ile işgücüne örnek giriş Aday seçiminin ayrı nüansları
Bir işte kalma hakkı ile ilgili kısa bilgiler sadece İş Kanunu'nun 179. Maddesinde belirtilmiştir. Her uzmanın değerini belirlemenin temel kuralı, niteliklerini ve performansını karşılaştırmaktır. Kararın haklı ve objektif olarak kabul edilebilmesi için, bir birimin çalışanları arasında seçim yaparken şunları yapmanız gerekir:
- eğitim belgesine göre pozisyon ve uzmanlığın yazışmalarını değerlendirmek;
- üretim normunun yerine getirilmesi, disiplin sorumluluğu getirme vakaları, teşvik sıklığı ile ilgili verileri analiz etmek;
- mevcut kapasitede işin kalitesini ve süresini değerlendirmek;
- her benzersiz mesleki yeteneğin varlığını, ileri becerilerde ustalığı, meslekte ileri eğitimin gerçeklerini vurgulayın;
- sendika örgütünün görüşünü istemek, Md. 373 TK;
- ek değerlendirme kriterleri içerebilecek toplu sözleşmenin içeriğini dikkate alın.
Ek olarak, işveren, çalışanların biyografisinin bazı gerçeklerini ve kişisel yaşamlarının koşullarını analiz etmek zorunda kalacaktır. Mevzuatın ayrıcalıklı kategoriler olarak sınıflandırdığı kişileri derhal ayırma listesinden çıkarmak önemlidir.
Hangi kategoriler işten çıkarma tehdidi altında değil?
Olayların gelişimi için iki senaryo vardır: Sonuç olarak personel ve sayı tamamen iptal edilir veya ekip reforme edilir ve toplam çalışan sayısı azaltılır. İlk durumda, faydaların önemi yoktur: nitelikleri ve koşulları ne olursa olsun tüm çalışanlar işten çıkarılacaktır.
Şirket faaliyete devam etmeyi planlıyorsa, Sanatta belirtilen bir takım koşullar. İş Kanunu'nun 261'i, bireysel çalışanları işten çıkarmalardan korumayı garanti eder:
- süresiz sözleşmeyle çalıştırılan hamile kadınlar;
- belirli süreli bir sözleşme kapsamında çalışan anne adayları (gebeliğin sonuna kadar);
- 3 yaşın altındaki çocukları olan anneler;
- Engelli (18 yaş altı) veya reşit olmayan (14 yaş altı) bir çocuğu bağımsız olarak yetiştiren kadınlar, bekar erkek ebeveynleri ve aynı kategorideki tek yasal temsilcileri içerir;
- 14 yaşından küçük en az üç çocuğu ve en az biri 3 yaşından küçük olan bir ailede tek geçimini sağlayan kişiler.
Mevzuatın hiçbir yerinde “kim önce gelir” takvim ilkesine göre çalışma hakkının korunmasını garanti eden bir kural yoktur. Şirketle işbirliğinin süresi dikkate alınır, ancak belirleyici değildir.
Bir engelli veya emeklinin diğerlerine göre bir avantajı var mı?
- bağımlı olarak iki veya daha fazla engelli akrabası olan bir çalışan;
- ailesi artık çalışan veya serbest meslek sahibi olmayan bir kişi;
- aynı üretimde daha önce yaralanmış bir çalışan;
- geçersiz mücadele;
- mevcut işverenin inisiyatifiyle çalışmaya gönderilen yarı zamanlı bir öğrenci.
Ek kriterler yalnızca özel olarak, toplu sözleşmede getirilebilir, md. 8 TK. Bununla birlikte, federal düzeyde, ilgili olmayan bir meslek temelinde bir grup alan ne emekli ne de engelli bir kişinin ayrıcalığı yoktur.
Hastalık nedeniyle izinli olan veya devamsızlık yapan personel, işe dönmeden veya işten ayrılmadan önce işten çıkarılamaz.
Hesaplamada ödenmesi gereken kıdem tazminatı (tazminat) nedir?
Personeli azaltmak için bir çalışanın işten çıkarılmasını tamamlarken, en geç işin son gününden önce onunla tam bir anlaşma yapılması gerekir. Bu noktada, işveren tahakkuk eder ve öder:
- maaşın geri kalanı
- önceden kullanılan günler için tatil tazminatı tahakkuk ettirir veya kesintiler yapar;
- aylık ortalama kazanç miktarında koşulsuz kıdem tazminatı, art. 139 TL.
Ancak, indirimden etkilenen işçiler için tazminat ödenmesi burada bitmiyor. İş Kanunu'nun 178. Maddesi, durumun daha da gelişmesine bağlı olarak, birkaç tür daha fayda sağlar.
| Ödeme türü | randevu sırası | Vakıflar |
|---|---|---|
| 2 aylık iş arama için ortalama maaş tasarrufu (işten çıkarıldıktan sonra) | 60 gün sonra kısaltılmış olan yeni bir yer bulamazsa ücretlendirilir. | Bunu, yeni bir iş kaydının olmadığı orijinal emek temelinde yapabilir. |
| Başarısız iş girişimlerinin 3. ayı için ortalama kazanç | İş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki ilk 14 gün içinde iş merkezine kayıt yapılmasına tabidir. | Onay, devlet istihdam yardımı departmanından bir sertifika olacaktır. |
| Yarı zamanlı çalışanlar için kıdem tazminatı | Sanat kurallarına göre hesaplanan bir ortalama maaş. 139 TL | İndirim sırasında yarı zamanlı işçi asıl işyerinde çalışıyorsa, işveren sadece kıdem tazminatı ödüyorsa, kazancını önümüzdeki 2-3 ay tutması için bir neden yok. |
Tahakkuk, çalışmanın son gününde koşulsuz olarak verilen miktar dikkate alınarak gerçekleştiğinden, işverenden maksimum finansal destek tutarının üç aylık ortalama ödemeleri geçemeyeceği unutulmamalıdır.
Düşürken kıdem tazminatı (tazminat) hesaplama örneği
18 Mart 2019'da, işletmede bir yıldan fazla süredir çalışan mühendis Sidorova I.A.'nın 30.000 ruble maaş alarak işten çıkarıldığını varsayalım. Son 12 tam ay boyunca hastalanmaması ve tatile çıkmaması koşuluyla, yıllık tam maaş tutarı 360.000 ruble olacaktır. Bu verilere göre fatura dönemi 03/01/2018 - 02/28/2019 ve uzlaşma ve fayda tahakkuk tablosuşöyle görünecek:
| Ödeme adı | Hesaplama formülü | Nihai değer |
|---|---|---|
| kalan maaş | Mart ayında 30.000 ruble / 20 w.d × 11 gün çalıştı | 16 500 ovmak |
| Tatil tazminatı (bir yıl için standart 28 gün + Mart 2019 için 2 gün) | 360.000 ruble / 12 / 29.3 × 30 gün kullanılmayan dinlenme | 30.716,72 RUB |
| 1 aylık kıdem tazminatı (19.03.2019-18.04.2019 dönemi dahil) | 360.000 / 247 r.d. × (9 r.d. + 14 r.d.) | 33 522 ruble |
| İki aylık iş arama için ortalama kazanç (03/19/2019-05/18/2019 dönemi için dahil) | 360 000 / 247 ovmak. × (9 w.d. + 22 w.d. + 8 w.d.) - 33.522 ruble | 23.320.11 RUB |
| Üçüncü ay için ortalama kazanç (1905/19/2019-06/18/2019 dahil) | 360 000 / 247 ovmak. × (10 w.d. + 11 w.d.) | 30,607,29 RUB |
| Tüm istihdam girişimleri dönemi için toplam | Tarihlere göre hesaplama:
|
134.666,06 ruble |
dergi"İş uyuşmazlıkları"Şirketler için beş risk derecelendirmesi yaptı - personel azalması nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasında işverenler.
Müşteri İlişkileri Müdürü Sergey Fedorov, kuruluşun kadrosundaki azalma nedeniyle görevden alındı. İşverenin kendisini hukuka aykırı olarak işten çıkardığını düşünmüş ve mahkemeye başvurmuştur. Ana argümanlar olarak, çalışan ilk olarak işten çıkarılmanın uygunsuzluğuna atıfta bulundu, çünkü faaliyetinin doğası gereği şirket bir müşteri hizmetleri yöneticisi olmadan yapamazdı. Ve bu nedenle, işten çıkarılma hayalidir. İkincisi, çalışan, iş yasalarının ihlali olan posta yoluyla planlanan indirim hakkında bir bildirim aldı.
Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışanlar, bu durumda yapılmayan, şahsen ve imzaya karşı personel azaltma nedeniyle işten çıkarılma konusunda uyarılmaktadır. Üçüncüsü, kuruluşun doğum izninde kadın işçiler için geçici olarak boş pozisyonları olmasına rağmen, işveren ona mevcut tüm boş pozisyonları teklif etmedi. Örneğin, bir kalite kontrol uzmanı için bir boşluk vardı, ancak bir başka küçülen işçiye - bir satın alma müdürüne - teklif edildi. İşten çıkarılan işçiye göre, yüksek öğrenimi olduğu ve satın alma müdürünün yalnızca uzmanlaşmış bir orta öğretimi olduğu için bu pozisyonu işgal etmek için tercihli bir hakkı vardı. Ve son olarak, dördüncü olarak, işveren, Rusya Federasyonu t 19.04.1991 No. 1032-1 “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” Kanununun gereklerini ihlal ederek, planlanan indirimin istihdam servisini bilgilendirmedi, buna mecbur olmasına rağmen. Bütün bunlar, işe iade, zorunlu devamsızlık için ödeme ve yasadışı işten çıkarılmanın neden olduğu manevi tazminat talebiyle mahkemeye başvururken çalışanın ana argümanları haline geldi.
İlk bakışta, çalışanın argümanları inandırıcı görünebilir. Ancak, işverenin işten çıkarılma üzerine eylemlerinin yasadışı olarak tanınmasına yol açabilecek ihlaller yapıp yapmadığını öğrenelim. Her çalışanın argümanını analiz edelim ve kendi karşı argümanımızı sunalım.
Çalışanların işten çıkarmaya itiraz ederken en sık kullandıkları argümanlar:
- işverenin personeli azaltmak için nesnel nedenleri yoktu;
- çalışan işten çıkarılma konusunda posta yoluyla uyarıldı;
- çalışana geçici olarak boş pozisyonlar teklif edilmedi;
- işveren, çalışanın işte kalma rüçhan hakkını dikkate almamıştır;
- işveren, planlanan indirimin istihdam servisini bilgilendirmedi.
Birinci risk: personel azaltmanın mantıksızlığına ilişkin argüman
Mahkemede, çalışan, işverenin pozisyonunu düşürmesine gerek olmadığını savundu - profesyonel olarak satış yapan bir şirket, hesap yöneticileri olmadan çalışamaz. Bununla birlikte, bu argümanın çalışanın işten çıkarılmaya itiraz etmesine yardımcı olması olası değildir. Gerçek şu ki, mevzuat işverenin neden bu veya bu pozisyonu azalttığını haklı çıkarmasını gerektirmez. Azaltma gerçeği çok önemlidir. Bu, en yüksek mahkemeler tarafından onaylanır.Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi:
“Etkin ekonomik faaliyet ve rasyonel mülk yönetimi amacıyla, işveren bağımsız olarak, kendi sorumluluğu altında gerekli personel kararlarını verir” (personelin seçimi, yerleştirilmesi, işten çıkarılması) ”(RF Genel Kurulu Kararının 10. maddesi) Silahlı Kuvvetler 17 Mart 2004 Sayılı 2).
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi:
"Kuruluşun yapısını, kadrosunu, çalışan sayısını değiştirme kararı, kuruluşun sayı veya personelinin azalmasıyla bağlantılı olarak çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olan işverenin münhasır yetkisine aittir. çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen işten çıkarma prosedürüne tabidir" (15 Temmuz 2008 tarihli ve 413-О-О sayılı Anayasa Mahkemesi'nin tanımı).
Genel yargı mahkemeleri de en yüksek yargı makamları tarafından formüle edilen yaklaşımı paylaşır.
Arbitraj uygulaması
İşçi, işten çıkarılmasının hukuka aykırı sayılması talebiyle mahkemeye başvurdu. Ona göre, organizasyondaki pozisyonuna ihtiyaç duyulduğu için azalma hayaliydi. Çalışanın taleplerini karşılayan ilk derece mahkemesi, davacının sahip olduğu pozisyonla ilgili olarak personelde herhangi bir azalma olmadığını ve ayrıca davalının mahkemeye bu pozisyonun azaltılması gerektiğine dair kanıt sunmadığını belirtti. . Ancak Yargıtay, bu sonucun asılsız olduğunu kabul ederek aşağıdakileri belirtmiştir. Mahkeme, bir çalışanın işten çıkarılmasının yasallığını ve geçerliliğini Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca kontrol eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, personel tablosundan belirli bir pozisyonun çıkarılmasının tavsiye edilebilirliği sorununu çözmez, çünkü bu işverenin yetkisi dahilindedir ve bu nedenle mahkeme, küçülmenin tavsiye edilebilirliğini tartışma hakkına sahip değildir. . Personel azaltma gerçeği, Genel Müdürün emirlerinin yanı sıra personel tabloları ile doğrulandı.
Buna dayanarak, yüksek mahkeme ilk derece mahkemesinin kararını bozdu ve çalışanın taleplerini yerine getirmeyi reddetti (33-28514 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 09.09.2010 tarihli kararı).
Benzer sonuçlar, özellikle, 33-1807/2010 sayılı davada 15 Şubat 2010 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesinin, 33-18716 sayılı davada 1 Temmuz 2010 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin kararlarında yer almaktadır. vb.).
Bu nedenle, işverenin indirimin uygunluğunu gerekçelendirmesine gerek yoktur. Mahkemede, sadece personeldeki azalmanın gerçek olduğunu doğrulaması gerekiyor. Bunu yapmak için, personel azaltma, önceki personel tablosu ve mevcut personel için sipariş vermek gerekir. Çalışanın itiraz ettiği pozisyonun kadrosunun en son versiyonundaki yokluk, mahkeme için uygun kanıt olacaktır.
Şirket lehine ek bir argüman: çalışanların, işverenin sayı veya personeli azaltma kararına itiraz etme hakkı yoktur.
İşçiler, işten çıkarma kararının yasa dışı ilan edilmesi talebiyle dava açtı. Onların görüşüne göre, şirketin yönetim kurulu böyle bir karar almak için belirlenmiş prosedürü ihlal etti. Ancak mahkeme, işçilerin taleplerini yerine getirmeyi reddetti. Bir kuruluşla iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kişinin, yalnızca yönetim kurulu üyelerinin bu hakka sahip olması nedeniyle, bir tüzel kişiliğin kolej organlarının kararlarına itiraz etme hakkına sahip olmadığına dikkat çekti. Mahkeme, çalışanların, işverenin sayı veya personel azaltıcı tedbir uygulama kararına itiraz hakkının bulunmadığını vurguladı. Çalışan sayısındaki veya personelindeki azalmanın, işverenin koşulsuz bir hakkı olduğunu ve uygulanmasında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen prosedürü izlemesi gerektiğini kaydetti. Aynı zamanda, çalışanlar yalnızca yaklaşan işten çıkarılma, diğer boş pozisyonlar için teklifleri bildirme gerçeklerini kontrol edebilir, ancak işverenin indirime karar verme prosedürünü kontrol edemez (06/02/2009 tarihli Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin kararı) 33-5558 / 2009 sayılı davada).
İkinci risk: çalışana yaklaşan işten çıkarmalar hakkında bilgi verilmedi
Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın, işten çıkarılma tarihinden en az 2 ay önce personelde yaklaşan azalma konusunda şahsen ve imza karşılığı uyarılmasını gerektirmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. kısmı). Bunun için, kural olarak, yaklaşan işten çıkarılma bildirimi hazırlanır. Çalışan böyle bir belgeyi yazılı olarak tanımayı reddederse, bununla ilgili bir eylem düzenlenir ve bildirimin kendisi yüksek sesle okunur (bu, yasada da belirtilir). İdeal olarak, işçileri şahsen bilgilendirmeye çalışmalısınız. Mahkemeler bu yönteme posta hizmetini kullanmaktan daha sadıktır. Aynı zamanda, yasanın hiçbir yerinde işverenin yaklaşan işten çıkarılma bildirimini postayla gönderemeyeceğini söylemez. Bu nedenle tatil veya hastalık durumlarında çalışana posta veya kurye ile ev adresine tebligat yapılabilir. Ana şey, işverenin mektubun teslim edildiğine dair bir bildirime sahip olmasıdır. Aksi takdirde, çalışanın bildirim gerçeğini kanıtlamak zor olacaktır.Posta hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin Kuralların 2. paragrafına göre (15 Nisan 2005 tarih ve 221 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır), iade makbuzu olan bir posta kalemi, sunulması üzerine böyle bir posta kalemidir. gönderenin, posta operatörüne kendisine veya belirttiği kişiye postayı ne zaman ve kimden aldığını bildirmesi talimatını verdiği. Bu nedenle, bir posta öğesini teslim ederken, çalışan makbuzunu imzalar. Posta kalemi ek envanteri ve iade makbuzu ile birlikteyse, işveren, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda imzaya karşı uyarıldığını söyleyebilir.
Bu nedenle, işveren yaklaşan indirimi çalışana posta yoluyla bildirebilir ve bu bildirim yöntemi iki koşula tabi olarak yasaya uygun olacaktır: işveren, çalışanın bildirimi almak için imzaladığı bir belgeye ve işten çıkarma bildirimine sahiptir. en az 2 ay önceden. Lütfen 2 aylık sürenin hesaplanmasının bildirimin gönderildiği andan değil, çalışanın bildirimi aldığı andan itibaren başladığını unutmayın.
Bu koşullar yerine getirilirse, büyük olasılıkla mahkeme, işten çıkarma prosedürünün uygun olduğunu değerlendirecektir.
Arbitraj uygulaması
Şirkette organizasyonel ve personel önlemleri alındı, bunun sonucunda Bilim Direktör Yardımcısı pozisyonu düşürüldü. Bu pozisyonda görev yapan işçi, işten çıkarmayı kabul etmeyerek işten çıkarmanın hukuka aykırı olarak ilan edilmesi talebiyle mahkemeye başvurdu. Ona göre, görevden alma prosedürü ihlal edilerek gerçekleştirilirken, fiili bir azalma olmadı. Özellikle, işveren, işten çıkarılmadan 2 ay önce imzaya karşı yapılacak indirim hakkında onu bilgilendirmedi. Ancak mahkeme şirketin yanında yer aldı. 18 Şubat 2010'da, yaklaşan işten çıkarılma bildiriminin çalışana gönderildiğine dikkat çekti. 16 Nisan 2010'da, çalışan 19 Nisan 2010'dan 2. madde, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Mahkeme, çalışanın açıklamalarına atıfta bulunarak, tebligatın kızı tarafından alındığını, 18 Şubat 2010 tarihinde telefonla kendisine ulaşarak kendisine tebligat hakkında bilgi verdiğini ve ayrıca önerilen pozisyonların listesini okuduğunu kaydetti. Bu sonuç, 26 Mart 2010 tarihinde tatilden ayrıldıktan sonra çalışan tarafından alınan bir posta zarfı, bir ihbar ve mükerrer bir ihbar ile de teyit edilmiştir; 18 Şubat 2010. Mahkeme, sunulan delilleri bir bütün olarak değerlendirdikten sonra, davacının işverenin iş mevzuatında öngörülen indirime ilişkin uyarı süresinin ihlaline ilişkin iddialarının asılsız olduğu sonucuna varmıştır. Bu bağlamda, işten çıkarma yasal olarak kabul edildi (33-18024 sayılı davada Moskova Bölge Mahkemesinin 16 Eylül 2010 tarihli kararı).
Bir çatışmanın işten çıkarılması durumunda, çalışanın belgeyi postaneden alamayacağı akılda tutulmalıdır. Bu nedenle, işverenin kaynakları varsa, dikkatli davranmak ve personel indirimi bildirimini çalışana şahsen teslim etmek mantıklıdır (örneğin, evine bir kurye veya personel memuru gönderin). Ana şey, işten çıkarılan işçinin bildirimin alınması için imzalamasıdır. Bir çalışan işe gittiğinde, kendisine yapılan bildirimin tekrarlanması gerekir. Aynı zamanda kendisine gönderilen bildirimi teyit eden tüm belgelerin saklanması da önemlidir.
Bir işveren ne zaman azaltılmış bir pozisyonu personel masasına iade edebilir?
Mevzuat, bir çalışanın pozisyonunun personel masasına dönüşü için bir zaman çerçevesi belirlememektedir. Personeli azaltmaya değip değmeyeceğine karar vermek işverene bağlı olduğundan, personeli ne zaman tekrar genişletmesi gerektiğine de o karar verir. Örneğin, personeldeki azalmaya mali zorluklar neden olmuşsa, ekonomik durumun normalleşmesinden sonra azaltılan pozisyonun iade edilmesi yasal olacaktır. Bununla birlikte, böyle bir pozisyonun yakın zamanda geri dönmesi, düşüşün aslında hayali olduğu şüphelerini artırabilir. Ve bu otomatik olarak işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınmasını gerektirir. Bu nedenle, azaltılmış bir birimi hemen iade etme ihtiyacı varsa, güvenli oynamak ve farklı bir adla bir pozisyon tanıtmak daha iyidir.
Üçüncü risk: çalışana tüm boş pozisyonlar teklif edilmedi
İşveren, sayı veya personel azalması nedeniyle bir işçiyi işten çıkarmadan önce, şirkette çalışmasının imkansızlığını kanıtlamak zorundadır. Ve boş pozisyonların mevcudiyetini gizlemek zor bir iştir. Çalışan, şu ya da bu şekilde, boş pozisyonları öğrenir: bir meslektaşıyla yaptığı konuşmada, kurumsal web sitesindeki bilgilerden veya mahkeme yoluyla şirketin kadro tablosunu isteyecektir. Bu nedenle, işverenin başını belaya sokmamak için, çalışana teklif edilebilecek açık pozisyonların bir listesini önceden hazırlaması ve belirlemesi daha iyidir. Aynı zamanda, böyle bir listeyi derlemek zor olabilir. Yani, Sanatın 3. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, uygun çalışma için sadece iki kriterden bahseder:- çalışanın niteliklerine uygunluk (daha düşük veya daha düşük ücretli bir pozisyon olmasına bakılmaksızın);
- çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendikasyon olmaması.
Böyle bir durumda, işverene mahkemede aşağıdaki argümanı kullanması tavsiye edilebilir: doğum iznindeki çalışanların pozisyonları, boş sayılmadıkları, ancak yalnızca geçici olarak ücretsiz oldukları için çalışana teklif edilmedi. Bu sonuç adli uygulama tarafından doğrulanmaktadır.
Arbitraj uygulaması
Çalışan küçülme nedeniyle işten çıkarıldı. İşverenin eylemlerinin yasa dışı olduğunu göz önünde bulundurarak, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmayı tanıma talebiyle mahkemeye gitti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasadışı. Ona göre, görevden alındığında, tüm pozisyonlara teklif edilmedi, özellikle de ebeveyn iznindeki çalışanlar için geçici boş pozisyonlar vardı. Ancak mahkeme, bir çocuğa bakmakla bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere, çalışanların uzun süreli izinleri nedeniyle geçici olarak boş pozisyonların işten çıkarılmasına tabi olan bir çalışana işveren tarafından yapılan teklifin yasa tarafından sağlanmadığına dikkat çekti. Mahkeme, bu kadroların Sanatın 3. Kısmındaki hükümler anlamında boş olmadığını kaydetti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çünkü bu pozisyonlarda çalışmak geçicidir (30 Ağustos 2010 tarihli ve 33-11908 sayılı St. Petersburg Şehir Mahkemesinin belirlenmesi).
Aynı zamanda, geçici pozisyonların teklif edilmesi sorununun açık olmadığını not ediyoruz. Bazı mahkemeler böyle bir yükümlülüğün yine de işverene verildiğini düşünmektedir. Bu nedenle, örneğin, Moskova Şehir Mahkemesi kararlarından birinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önerilen işin kalıcı mı yoksa geçici mi olması gerektiğine dair açıklamalar içermediğini ve işverenin mevcut tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlü olduğunu belirtti (karar Moskova Şehir Mahkemesi 01.07.2010 tarihli ve 33-19668/2010 sayılı davaya). Bununla birlikte, bu konudaki adli uygulamaların çoğu hala işverenin lehinedir (bkz. örneğin: Perm Bölge Mahkemesinin 2005 yılının 6 ayı için hukuk davalarında temyiz ve denetim uygulamasının gözden geçirilmesi; 26 Haziran 2007, 33-1629 sayılı davada, Moskova Şehir Mahkemesinin 22 Temmuz 2010 tarihli 33-20380 sayılı davasında, 19 Ağustos 2010 tarihli 33-26128 sayılı davada, 16 Eylül 2010 tarihli davada 33-29046, vb.).
Bu nedenle, şirketin mahkemesinde, büyük olasılıkla, geçici olarak boş pozisyonlar teklif edilmediğinden, çalışanın işten çıkarma prosedürünün ihlal edildiğine dair argümanını reddetmek mümkün olacaktır.
Şirketin genel merkezinde herhangi bir boş pozisyon teklif edilmemişse, işten çıkarma yasa dışı olarak kabul edilebilir.
İşçi, kaçak işçi sayısının azalması nedeniyle yapılan işten çıkarmanın tanınması talebiyle mahkemeye başvurdu. İşten çıkarıldığında, şirkette mevcut olan tüm pozisyonların kendisine teklif edilmediğini belirtti. Mahkeme bu iddiayı kabul etti. İşçilerin işten çıkarılması prosedürü sırasında, yasa gereği, işverenin, bölgedeki tüm şubeleri ve yapısal bölümleri de dahil olmak üzere aynı kuruluşta boş pozisyonlar sağlamakla yükümlü olduğunu kaydetti. Aynı zamanda, çalışan, yapısal bölümleriyle birlikte tek bir sistem oluşturan Rusya Bankası'nda çalıştı. Mahkeme, yalnızca Rusya Bankası'nın, yapısı Rusya genelinde kurumları içeren ve yalnızca St. Petersburg'da (çalışanın çalıştığı yer) altı tane bulunan tüzel kişilik statüsüne sahip olduğunu kaydetti. Bu bağlamda, dava yeni bir değerlendirme için gönderildi (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 06.25.2009 tarih ve 78-В09-12 sayılı kararı) Boş pozisyonların bir listesini doğru bir şekilde derlemek, işverenin bir pozisyonun eski haline getirilmesinden kaçınmasına yardımcı olacaktır. çalışan Başka bir iş teklif etmek, bir çalışanın işten çıkarılmasında personeli azaltmak için belki de en önemli aşamadır. Hatalardan kaçınmak için çalışanın başvurabileceği pozisyonları doğru bir şekilde listelemek önemlidir. İşverenin, yalnızca sahip olduğu tüm boş pozisyonları değil, yalnızca sağlık durumunu ve nitelikleri dikkate alarak çalışanın alabileceğini teklif etmesi gerektiğini hatırlayın. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin belirttiği gibi, eğitimini, niteliklerini ve iş deneyimini dikkate alarak, çalışanın kendisine sunulan işi gerçekleştirme konusundaki gerçek yeteneğini dikkate almak gerekir (paragraf 29). 17 Mart 2004 tarih ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No. 2). Her pozisyon için iş tanımları bu konuda işverene yardımcı olacaktır. Çalışanın gereklilikleri karşılamadığını doğrulamak için mahkemeye sunulabilirler.
Dördüncü risk: İşten çıkarılma durumunda, çalışanın tercihli işyerinde kalma hakkı dikkate alınmamıştır.
İşten çıkarılan çalışanlar, mahkemede genellikle işte kalma konusunda tercihli bir hakka sahip olarak gösterilir. Gerçekten de, yasa gereği, işten çıkarma prosedürüne başlamadan önce, işveren, belirli çalışanların işte kalma konusunda tercihli bir hakka sahip olup olmadığını öğrenmelidir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işveren, daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan bir çalışanı tercih etmelidir. Eşit nitelikler olması durumunda, bakmakla yükümlü olduğu iki veya daha fazla kişi, engelli aile fertleri vb. bulunan kişiler işten ayrılmaya tabidir.Burada birkaç kuralın hatırlanması gerekir. Her şeyden önce, rüçhan hakkı sadece aynı pozisyonlarla ilgili olarak, yani belirli bir pozisyonda değil, birkaç pozisyonda bir azalma olduğunda dikkate alınmalıdır. Örneğin, 8 satın alma yöneticisinden sadece 5'i ayrılmaya karar verdiğinde, bizim durumumuzda, azaltılacak pozisyon sadece bir çalışan tarafından işgal ediliyor - müşteri hizmetleri müdürü. Bu nedenle, işveren, tamamen farklı sorumluluklara sahip oldukları için, bir satın alma müdürü tutma tercihli hakkını bir hesap yöneticisi pozisyonuyla karşılaştırmak zorunda değildi. Bu sonuç yargı pratiğinde de onay bulmuştur.Arbitraj uygulaması
Çalışan küçülme nedeniyle işten çıkarıldı. Görevden alınmayı hukuka aykırı bularak mahkemeye gitti. Ona göre, iş sözleşmesini feshetme prosedürü, personeldeki azalmayla bağlantılı olarak ihlal edilmiştir. İlk derece mahkemesi, çalışanın iddiasını kabul etti ve işverenin işte kalma rüçhan hakkını dikkate almadığını belirtti. Ancak Yüksek Mahkeme bu kararı savunulamaz buldu. Maddesi hükümlerine göre hareket ettiğini kaydetti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, çalışan sayısını veya personelini azaltırken, daha yüksek işgücü verimliliği ve nitelikleri olan çalışanlara işte kalma öncelikli hakkı verilir. Bu maddenin anlamına göre, işyerinde eşit emek görevlerini yerine getiren birkaç çalışandan birinin ayrılması söz konusu olduğunda uygulanmalıdır. Bu bağlamda, çalışanın işe iade edilmesi reddedildi (06.12.2010 tarih ve 16436 sayılı St. Petersburg Şehir Mahkemesinin kararı).
Bir noktaya daha dikkat edilmelidir. Bizim durumumuzda, çalışan, bir kalite kontrol uzmanının boş pozisyonunun kendisine değil, ortaöğretim uzmanlık eğitimi almış başka bir çalışana teklif edildiğinden öfkeliydi. Bu durumda işveren, ilk etapta boş pozisyonu kime teklif edeceğini seçme konusunda yasal hakka sahipti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi, işyerinde kalma rüçhan hakkının dikkate alınmasından bahseder, ancak boş pozisyon teklifinden bahsetmez. Satın alma müdürü pozisyona geçmeyi reddetmiş olsaydı, işveren bunu hesap yöneticisine teklif etmek zorunda kalacaktı. Bu, Sanatın 3. bölümünden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, buna göre işveren, azaltılmış çalışana mevcut tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.
Arbitraj uygulaması
Pozisyonun azaltılmasıyla bağlantılı olarak, çalışan kuruluştan ihraç edildi. İşverenin eylemlerini hukuka aykırı bularak mahkemeye gitti. Onun görüşüne göre, işveren, işten uzak durma rüçhan hakkını dikkate almamış ve şirketteki açık pozisyonu teklif etmemiştir. Ancak mahkeme bu sonuca katılmadı. Şirketin pozisyonlarında indirime tabi olan birkaç çalışanı olduğunu kaydetti. Mahkeme, bu gibi durumlarda, birden fazla boş çalışanın boş bir pozisyona başvurması durumunda, mevcut boş pozisyonları doldurmak için belirli bir çalışanı seçme hakkının işverene ait olduğunu kaydetti. Bu bağlamda, işten çıkarma yasal olarak kabul edildi (33-30909 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 22 Ekim 2010 tarihli kararı).
Bu nedenle, şirkette boş kadro sayısından daha fazla işten çıkarılan işçi olduğunda, bunu kime teklif edeceği işverene aittir. Satın alma müdürü boş pozisyonu almayı kabul ettiğinden, işveren tarafından herhangi bir ihlal yapılmamıştır.
Personeli azaltmak için bir çalışanın ağrısız işten çıkarılması için üç kural
- İşveren, işgücü verimliliğini değerlendirmek için ek kriterler kullanabilir.Personelin azaltılması durumunda, daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip çalışanlara tercihli işyerinde kalma hakkı verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi). Ancak yasa, kimin üretkenliği ve niteliklerinin daha yüksek olduğunu belirlemenin tam olarak ne kadar gerekli olduğunu şart koşmuyor. Bu amaçlar için, özellikle çalışanın uzmanlık alanında çalıştığı süre, eğitimi ve teşvik sayısı dikkate alınabilir. Bu göstergeler tüm işten çıkarılma adayları için aynıysa, bu makalenin, işlerini sürdürmek için tercihli bir hakka sahip olan vatandaş kategorilerinin bir listesini içeren 2. bölümü tarafından yönlendirilmelidir.
- Hamile bir çalışanın işten çıkarılması, işveren bir çocuk beklediğini bilmese bile yasa dışıdır.Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi, işverenin hamile kadınlarla olan inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesini yasaklamaktadır ( Şirketin tasfiyesi halleri hariç). Uygulamada, yaklaşan azalmadan haberdar olan bir çalışan, yanıt olarak hamileliğini ilan eder. Böyle bir çalışan işten çıkarılırsa ve hamilelik gerçeği doğrulanırsa, mahkeme onu işe iade eder. Bu tür durumların çalışanın işten çıkarılmasından sonra ortaya çıkabileceğini unutmayın. Örneğin, hamileliğin erken evrelerinde kendisi bebek beklediğini bilemeyebilir. Bununla birlikte, adli uygulama, bu gibi durumlarda işten çıkarmanın yasallığının, işverenin veya çalışanın hamilelikten haberdar olup olmamasına bağlı olmadığını göstermektedir. Bu durumda, işverene yalnızca yasal olarak bilgili bir çalışanla ilişki kurmaması tavsiye edilebilir.
- Bir personel çalışanını azaltırken, bir çalışma kitabıyla dolandırıcılık riski vardır.Çalışma kitaplarına erişimi olan (örneğin, depolanmasından sorumlu) bir çalışan işten çıkarılmaya başlarsa zor bir durum ortaya çıkabilir. Çalışma kitabını makbuzunu imzalamadan alarak istifa edebilir. Daha sonra, eski işverene, kendisine bir çalışma kitabı verilmediğini ve onsuz bir iş bulamayacağını belirterek maddi iddialarda bulunabilir. Bu durumda, işverenin önleyici tedbirler alması ve kayıp çalışma kitabının bir kopyasını yapması daha iyidir. Bu, çalışana bir çalışma kitabı için görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim göndermesine izin verecektir. Böyle bir bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikmeden dolayı sorumluluktan muaftır.
Beşinci risk: işveren, işçinin işten çıkarılması hakkında istihdam servisine bildirimde bulunmadı.
Sanatın 2. paragrafı uyarınca. 19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu'nun 25'i, işveren, yaklaşan işten çıkarılmadan en az 2 ay önce istihdam hizmetini bilgilendirmekle yükümlüdür. Örneğimizde, çalışan, işverenin yaklaşan personel indirimi hakkında istihdam servisini bilgilendirmediği gerçeğine atıfta bulundu. İşveren bunu yapmadığından, nüfusun istihdamına ilişkin mevzuatı ihlal etti. Ancak, bu, personeli azaltmak için bir çalışanın işten çıkarılmasının yasadışılığını gerektirir mi? Hemen belirtmek gerekir ki bu konu oldukça zordur. Bazı mahkemeler, böyle bir ihlalin çalışanın işe iadesi için gerekçe olmadığı görüşündedir.Arbitraj uygulaması
Çalışan, sahip olduğu pozisyonun azalması nedeniyle kurumdan ihraç edildi. Görevden alınmayı hukuka aykırı bularak mahkemeye gitti. Ona göre, işveren, istihdam servisine 2 ay önceden haber vermemek de dahil olmak üzere çok sayıda ihlal gerçekleştirdi. Bununla birlikte, mahkeme görevden almanın yasa dışılığını gerektiren ihlallere rastlamamıştır. Mahkeme, işverenin pozisyonunu azaltma hakkına sahip olduğunu belirtti. Aynı zamanda, işverenin işten çıkarılan çalışan hakkında iş bulma hizmetine bilgi göndermemiş olması, Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir yükümlülük içermediğinden (belirlenmesi) onu işe iade etmek için bir temel teşkil edemez. Moskova Şehir Mahkemesi 08.12.2010 tarih ve 33-38126 sayılı davada).
Böylece işveren, yaptığı ihlale rağmen, işten çıkarmanın yasallığını etkilemediğini mahkemede beyan edebilir. Ayrıca bazı mahkemeler ihlalin işçi haklarını nasıl etkilediğini inceler. Sonuçta, iş bulma servisine bir çalışanın serbest bırakılmasıyla ilgili bir mesajın anlamı, bu kuruluşun çalışan için hızla yeni bir iş bulabilmesidir. İşveren işçinin işten çıkarıldığını zamanında bildirmediği için iş bulma servisi bunu tam olarak yapamıyorsa, o zaman işçi haklarının ihlalinden bahsedebiliriz. Ancak bunun ayrı bir ispat konusu olması ve çalışanın bunu zaten ispat etmesi gerekir.
Arbitraj uygulaması
İşverenin iş organizasyonunu iyileştirme kararı, şirketteki fonksiyonel birimlerin personelinin rasyonel kullanımı ile bağlantılı olarak, lojistik grup başkanının pozisyonu azaltıldı. Bu pozisyonda bulunan işçi, işverenin bu tür eylemlerini hukuka aykırı bularak işe iadesini talep ederek mahkemeye başvurdu. Ona göre, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş sözleşmesini feshetme prosedürleri ihlal edildiğinden yasa dışıdır. Özellikle, iş bulma servisi yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmedi. Birinci ve ikinci örnekler, çalışanın gereksinimleri karşılamasını reddetti. Çalışan bir denetim şikayetinde bulundu. Ancak, denetim makamı görevden almanın yasallığını onayladı. Mahkeme, işverenin işyerinde yaklaşan personel azaltımı ve iş sözleşmelerinin olası feshi hakkında istihdam servisine zamanında bildirimde bulunmasının, ihtilaflı mahkeme kararlarının iptali için bir dayanak oluşturamayacağını kaydetti. Çalışan, bu durumun istihdam hizmetinin yardımıyla istihdam hakkının ihlaline nasıl yol açabileceği veya sonuçlanabileceğine dair kanıt sunmadı (Moskova Şehir Mahkemesi'nin 23 Aralık 2011 tarihli 4g / 7- sayılı kararı) 11008 / 11).
Bununla birlikte, bazı mahkemeler bu konuya resmi bir yaklaşım getirir ve yalnızca işverenin bir çalışanı işten çıkarma prosedürüne belgesel uygunluğunu kontrol eder ve bunun çalışanın haklarını nasıl etkilediğini değil. Uygulamada, istihdam servisine bildirimde bulunulmamasının, sendikaya bildirimde bulunulmamasıyla birleştiğinde, işten çıkarmanın yasa dışılığını gerektirdiği bir durum vardır.
Arbitraj uygulaması
Belediye yönetiminin ilk başkan yardımcısı personel azaltımı nedeniyle görevden alındı. Bu karara uymayarak mahkemeye gitti. Mahkemede davacı, işlevsel görevler kaldığı ve diğer çalışanlar arasında yeniden dağıtıldığı için aslında herhangi bir azalma olmadığını açıkladı. Ayrıca, işten çıkarıldığı sendika komitesine ve istihdam servisine 2 ay önceden bildirilmediği için işten çıkarma prosedürü ihlal edildi. Mahkeme, davacının iddialarını kabul etti. Perm'in Dzerzhinsky bölgesinin idaresinin ilk başkan yardımcısının pozisyonunun azaltılmasının, şehir yönetiminin yerel düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak gerçekleştirildiğini kaydetti. Bununla birlikte, çalışanın işten çıkarılması prosedürü ihlal edildi, çünkü ne sendika organı ne de istihdam hizmeti organı, pozisyonunun 2 ay içinde azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılacağı konusunda yazılı olarak bilgilendirilmedi. Bu bağlamda, işten çıkarma yasadışı ilan edildi (Perm Bölge Mahkemesinin 08/01/2011 tarihli ve 33-7697 sayılı davada tespiti).
Daha önce aynı mahkemenin, bu ihlallerin kendi başlarına bir çalışanın işyerine iadesi için gerekçe olamayacağı görüşünde olduğunu belirtmekte fayda var. Bunun çalışanın haklarını etkilediğine dair kanıt sağlamak gerekir (bkz. Perm Bölge Mahkemesinin 2006 tarihli hukuk davalarında temyiz ve denetim uygulamalarının gözden geçirilmesi).
Bu nedenle, işverenin iş bulma servisine bildirimde bulunmaması, işverenin bir iş uyuşmazlığını kazanma şansını önemli ölçüde azaltır. Ancak şirket, yargıcı, prosedürün diğer tüm unsurlarının takip edildiğine ve ihlalin çalışanın haklarını hiçbir şekilde etkilemediğine ikna etmeyi başarırsa, mahkemenin çalışanın işe iadesini reddetmesi muhtemeldir. Ayrıca, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmadığından, bu yükümlülüğün ihlalinin eski haline getirmeyi gerektirmediği gerçeğiyle konumunu tartışabilir.
E. Yu Koroleva, "Alternatif Çözüm" hukuk firmasının Hukuk İşleri Genel Müdür Yardımcısı
Gerektiğinde işveren, sayı veya personel birimlerinin azaltılmasına karar verebilir. İşten çıkarılan çalışanlarla dava açılmasını önlemek için belirli bir indirim prosedürü izlenmelidir.
Maria Blagovolina,
Allen & Overy'de Senior Associate
Sosyal korumaya tabi olan ve azaltılamayan belirli işçi kategorileri: hamile kadınlar; üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar; 14 yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren bekar anneler (18 yaşından küçük engelli bir çocuk) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261). Bir çalışanı engelliliği veya tatili sırasında azaltmak da imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı)
Geçici boş pozisyonlar sunabilir miyim?
Bir boşluk, şirketin personel tablosunda sağlanan bir pozisyondur, üzerinde işin yapılması için bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Yani, bir çalışan tarafından fiilen işgal edilmişse, ancak doğum izninde, ebeveyn izninde veya geçici olarak başka bir pozisyona transfer edilmişse, bir pozisyon boş sayılmaz. Bunun nedeni, bu süre zarfında çalışanın işyerini elinde tutmasıdır (personel tablosundaki pozisyon).
Bu nedenle, mantıksal olarak, işveren sözde kalıcı boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Ancak, işten çıkarılan çalışanlara geçici kadro teklifinde bulunulmasına ilişkin mevzuatta doğrudan bir yasak bulunmamaktadır. Yani, işveren, önceki çalışanın yokluğu süresince, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaları gerekirken, çalışanlara ve geçici boş pozisyonlar sunabilir. Mahkemelerin bu konudaki uygulamalarının açık olmadığı unutulmamalıdır (1 Temmuz 2010 tarihli ve 33-19668 sayılı Moskova Şehir Mahkemesi kararları, 30 Ağustos 2010 tarihli ve 33-11908 sayılı St. Petersburg Şehir Mahkemesi kararları). ).
İki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarılma
İndirimin altına düşen bir çalışan erken işten çıkarmaya rıza gösterirse, onunla olan iş sözleşmesi iki aylık bir sürenin bitiminden önce feshedilebilir. Böyle bir çalışana, miktarı iki aylık ihbar süresinin bitiminden önce kalan süreye bağlı olan ek tazminat ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 3. kısmı).
Aynı zamanda, bir çalışan fazlalık nedeniyle değil, kendi isteği üzerine istifa edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Bu durumda, işveren, işten çıkarılma ile ilgili olarak çalışana tazminat ödemekle yükümlü değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).
Dipnotlar:
1 inci. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i
2 yemek kaşığı. 179 Rusya Federasyonu İş Kanunu
3 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179, 180'i
4 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü
5 sokak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i
6 saat 3 yemek kaşığı. 80, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i
7 sayfa 2 sanat. 19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Federal Kanunun 25'i
8 sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu
9 onaylandı. hızlı. Rusya'nın Goskomstat'ı 05.01.2004 No. 1 tarihli
İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetme sebeplerinden biri, şirket çalışanlarının sayısı veya personelinin azalmasıdır 1 . İşten çıkarmalardan önce, personel departmanı ve şirket yönetiminin, personelde mi yoksa sadece sayılarda mı bir azalma olacağına önceden karar vermesi gerekir.
Küçülme, belirli bir pozisyon için personel sayısının azaltılmasıdır. Örneğin, yedi analist yerine dördü personel listesinde kalıyor. Personelin azaltılması, bazı pozisyonların personel listesinden tamamen çıkarılmasıdır. Örneğin, bir analistin pozisyonu personel listesinden tamamen çıkarılır.
Bir işveren hangi seçeneği seçmeli?
Sayı ve personel azalması nedeniyle işten çıkarılan işçiler için İş Kanunu'nda aynı miktarda teminat ve tazminat öngörülmesine rağmen, uygulamada durum farklı görünmektedir.
Sayıda bir azalma olması durumunda, kaçınılmaz olarak işyerinde kalma rüçhan hakkı 2 sorunu ortaya çıkmaktadır. İşveren, aynı pozisyondaki birden fazla çalışan arasından kovulması gerekenleri seçmeli ve bu seçim haklı gösterilmelidir. Tabii ki, İş Kanunu, tercihli işyerinde kalma hakkının (hem sayı hem de personelde azalma ile) daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan işçilere verildiğini açıkça belirtmektedir. Bununla birlikte, çoğu uygulayıcı, personelde bir azalma olması durumunda, rüçhan hakkının geçerli olmadığına inanmaya meyillidir. Sonuçta, seçilen tam zamanlı pozisyona sahip tüm çalışanlar azaltılıyor, yani işveren hangi çalışanların ayrılacağını ve kimlerin işten çıkarılacağını seçmek zorunda değil.
Adli uygulama, personel azaltılırken, boş kadrolar açılırken rüçhan hakkının dikkate alınmamasından da kaynaklanmaktadır. Bu bağlamda, işten çıkarılan çalışanlarla ilgili dava açma riskleri açısından işten çıkarma prosedürü daha güvenilir bir seçenektir.
İşten çıkarma prosedürüne uyuyoruz
Çalışanları azaltırken, tüm prosedürleri doğru bir şekilde yürütmek ve belgeleri hazırlamak önemlidir 3. Yerleşik prosedürün ihlali, görevden alınan kişinin eski durumuna getirilmesi ve zorunlu devamsızlığı için ödenmesi gerekmesine yol açabilir. Mahkeme, işveren evrak işleri sırasında tamamen teknik nitelikte hatalar yapmış olsa bile, işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna getirebilir. Çalışan sayısını veya personelini azaltma prosedürü birkaç aşamadan oluşur.
Azaltma Sırası
Her şeyden önce, şirket başkanı, azaltılacak pozisyonları belirten sayı veya personel azaltma emri verir. Yeni kadro tablosunun (azalma ile sonuçlanan değişikliklerle birlikte) aynı veya ayrı bir sipariş tarafından onaylanması gerekir.
Active LLC, 2011 yılında faaliyetlerini yürüttüğü bir ofis için bina kiralamıştır. 2012 yılında yönetim, şirketin istikrarsız mali durumu nedeniyle kiralama maliyetlerini düşürmeye karar verdi. Şubat 2012'den bu yana, Aktiv LLC binanın yarısını kiralıyor, bununla bağlantılı olarak başkanı temizlikçi sayısını azaltmaya karar verdi (ikiden bire).
Bir küçültme emri verildi (aşağıya bakınız).
SİPARİŞ #2
küçülme üzerine
Aktiv LLC'nin ofisi için kiralanan binaların toplam alanındaki azalma nedeniyle
EMREDİYORUM:
1. 2 Mayıs 2012 tarihinden itibaren bir personel birimini pozisyona göre Aktiv LLC'nin personel listesinden çıkarmak için:
2. Personel departmanı başkanı Kalaşnikof A.L. mevcut iş mevzuatının öngördüğü şekilde: çalışanı bilgilendirin Maevskaya O.G. sayıyı azaltmak için yaklaşan işten çıkarma hakkında; çalışanın yakında serbest bırakılmasıyla ilgili verileri istihdam servisi yetkililerine rapor etmek; Serbest bırakılan çalışanın teklifleri için boş pozisyonların bir listesini hazırlayın.
3. 1 Mart 2012 No. 05-SHR personel tablosunu onaylayarak 2 Mayıs 2012'de yürürlüğe koyun.
Yönetmen Olkhin I.D. Olkin
Siparişle tanışın:
Personel departmanı başkanı Kalaşnikof A.L. Kalaşnikof
Çalışan bildirimi
Çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında, işten çıkarılmadan en az iki ay önce şahsen ve imza karşılığı olarak önceden uyarılmalıdır5. Çalışan, bildirimin alınmasına bir işaret koymayı reddederse, tanıkların (en az iki kişi) önünde, işten çıkarılma bildiriminin teyidi olacak bir eylem hazırlamanız gerekir.
Aktiv LLC'nin başkanı, şirketteki işçilik maliyetlerini azaltmak için "web uygulaması geliştiricisi" konumunu ortadan kaldırmaya karar verdi. Startsev I.P. 02.05.2012 tarihinde personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılacaktır. Personel servisi, Startsev I.P.'nin imzaya karşı bir bildirim (aşağıya bakınız) verir. 03/01/2012 (işten çıkarma tarihinden en az iki ay önce) imzalamak zorundadır. Aynı zamanda, Active LLC'nin bir web tasarımcısı için boş yeri var ve Startsev I.P.'ye teklif edildi.
Bildirim
kuruluş personelinin azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarma hakkında
Sevgili İvan Petroviç!Çalışanların sayısını azaltmaya yönelik önlemlerin uygulanmasıyla ilgili olarak, 2 Mayıs 2012'den itibaren "web uygulaması geliştiricisi" konumunuz azaltılacaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 1. bölümüne göre, Aktiv LLC'de niteliklerinize uygun aşağıdaki iş (boş pozisyon) size teklif edildi: web tasarımcısı.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca, size ortalama aylık kazancınız kadar kıdem tazminatı ödenecek ve ayrıca çalışma süresi boyunca ortalama kazancınızı koruyacaksınız, ancak daha fazla değil işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla (kıdem tazminatı mahsup edilerek).
Sebep: 1 Mart 2012 tarihli Sipariş No. 12.
Yönetmen Olkhin I.D. Olkin
Bildiri ile tanıştı
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012
İş teklifi
Çalışanlara, o sırada işverene açık olan ve transfer edilebilecekleri boş pozisyonlar teklif edilmelidir 6 . Bu, işten çıkarma bildirimi ile birlikte bir kez değil, birkaç kez yapılmalıdır. İşten çıkarılacak çalışanlara ihbar süresi boyunca şirkette görünen her iş teklif edilmelidir. Mahkemelerin uygulamasına ve konumuna göre, işten çıkarmaya tabi olan çalışanlara, bildirimle birlikte, bildirimin okunmasından bir ay sonra ve son çalışma gününden önceki gün olmak üzere üç kez bildirilmesini öneririz.
Lütfen sadece boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş değil, aynı zamanda boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş teklif etmenin gerekli olduğunu unutmayın. Aynı zamanda işveren, alanında sahip olduğu bu gereksinimleri karşılayan tüm açık pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür. Bir işveren, yalnızca bir toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde açıkça öngörüldüğü takdirde, diğer bölgelerdeki boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür.
İşveren, sayı veya personelde indirim yapıyorsa, bu tür pozisyonlara aday aramak için ilan vermemelidir. Ayrıca, indirim prosedürünün tamamlanmasından sonra en az altı ay boyunca personel tablosundaki pozisyona tekrar girmemenizi öneririz. Aksi takdirde, çalışanlar, sayı veya personelde fiili bir azalma olmadığını kanıtlayarak, işten çıkarmaya başarılı bir şekilde itiraz etme ve işlerini geri alma şansına sahiptir.
İstihdam Hizmeti Bildirimi
İşveren, sayı veya personeldeki azalmayı iş bulma servisine bildirmekle yükümlüdür7. Bu, çalışanların işten çıkarılmasından en geç iki ay önce yazılı olarak yapılmalıdır. Çalışan sayısını veya personelini azaltma kararı, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce toplu işten çıkarmalara yol açabilirse. İstihdam hizmeti makamlarına yapılan bir itirazda, onlar için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik gereksinimleri, her bir çalışan için ücret koşulları belirtilir. Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir.
Sayı veya personel azaltma prosedürünün son aşamasında, açık pozisyonları kabul etmeyen ve şirkette başka pozisyonlarda çalışmaya devam etmeyecek olan işten çıkarılan çalışanlara tazminat ödenmesi gerekir. Çalışanların, aylık ortalama kazançları kadar kıdem tazminatı ödemeleri ve işten çıkarılan kişi iş ararken (ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere) ortalama kazançlarını tutmaları gerekir 8 . Ayrıca, iş sözleşmelerini No. T-8 9 şeklinde feshetmek için emirler vermeniz ve işten çıkarılan çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapmanız gerekir. Giriş şöyle görünecek: “Örgütün çalışanlarının sayısındaki (personel) azalma nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası.”
Mahkeme için evrakların hazırlanması
Küçülme fiilen gerçekleşmelidir. Bu gerçek, indirim prosedüründen önce ve tamamlandıktan sonra personel tablosunun mahkemeye sunulmasıyla teyit edilir (indirgemeden sonra, sipariş tarafından onaylanan yeni kadro tablosu yürürlükte olmalıdır). Adli uygulama, çalışan sayısını ve personelini belirleme hakkının işverene ait olmasından kaynaklanmaktadır. İşveren, personel azaltma kararının gerekçesini ispatlamak zorunda olmasa da, bir fizibilite çalışması hazırlaması tavsiye edilir. Böyle bir belgenin varlığı, işverenin mahkemedeki konumunu güçlendirecek ve çalışanın, indirimin çok zor olduğu yönündeki argümanlarını çürütecektir. Genellikle çalışanlar, küçülme döneminde şirketin azaltılan pozisyonlar için çalışan aradığını belirten basılı bildirimleri mahkemeye getirir. Bu tür kanıtlar dolaylı olarak azaltma prosedürünün temelsizliğini doğrulayabilir, bu nedenle çalışanın işten çıkarılmasına kadar ve sonraki 2-3 ay içinde azaltılan pozisyonlar için boş pozisyonlar yayınlamamanızı tavsiye ederim.