Mezi důvody poklesu produktivity práce. Proč je v Rusku nízká produktivita práce?

Produktivita práce je hodnotící, primárně kvantitativní ukazatel, který ve srozumitelnější transformaci lze snadno vysvětlit vzorcem „čas jsou peníze“. Tedy kolik času zabere průměrnému člověku, například Američanovi nebo Rusovi, vyrobit produkty, opět například v hodnotě tisíce skutečných dolarů.

Aniž bychom zacházeli do vědeckých a ekonomických podrobností, produktivita práce v konkrétní zemi se vypočítává vydělením HDP celkovým počtem zaměstnanců. Proto, když jsou ostatní věci stejné - politické, daňové, klimatické atd. - kdo má větší produktivitu práce, žije lépe, déle, krásněji. Podle Wall Street Journal je produktivita práce v průmyslových odvětvích ekonomiky v Evropské unii v průměru o 20 % nižší než ve Spojených státech, což se samozřejmě odráží na způsobu života.

Ale toto zpoždění, i když nepříjemné, není kritické, což nelze říci o Rusku. Produktivita práce v řadě ruských průmyslových odvětví je desítkykrát nižší než americké a evropské ukazatele, ale obecně v Rusku fungují 4-5krát hůře než občané vyspělých zemí.

Podle RIA Novosti se produktivita výrazně liší podle odvětví. Ruské vesmírné podniky tak ročně odvedou práci ve výši 14,8 tisíc dolarů na pracovníka nebo inženýra; toto číslo v leteckém komplexu Evropské unie je 126,8 tisíc dolarů a v americké NASA - 493,5 tisíc dolarů (33,3krát vyšší). Průměrný dělník v podnicích na výrobu elektrických lokomotiv a automobilů v Rusku vydělává 20–25 tisíc dolarů ročně, což je čtyřikrát horší než Francouz a osmkrát horší než Kanaďan. Obrázek je stejný v loděnicích v zemi: náš stavitel lodí pracuje třikrát pomaleji než Jihokorejec se stejným objemem kovových konstrukcí; totéž platí v automobilovém průmyslu.

V celkové mezeře produktivity práce je nejvýznamnější složkou nízká konkurenceschopnost. Nejjednodušší příklad z domácí praxe: produktivita práce v civilním leteckém průmyslu je šestkrát nižší než v obranném komplexu. Jinými slovy, spotřebitel je ochoten zaplatit výrazně více za jednotku ruských vojenských produktů než za podobné, ale civilní vybavení.

Důvody nízké produktivity práce v Rusku:

Značná sociální zátěž, tzn. Značné náklady na mládež a profesionální sport těžce zatěžují firemní HDP a na „poklesu“ produktivity korporací i země jako celku se podílejí ti, kteří se v podstatě zabývají užitečnou prací. A s přihlédnutím k roční pracovní době, která je v Rusku kvůli svátkům kratší než u zahraničních kolegů, jsou tyto ztráty značné.

Nízká kvalifikace. Podle statistik ministerstva práce je počet vysoce kvalifikovaných pracovníků v Rusku 5-7% z celkového počtu zaměstnanců, zatímco ve vyspělých zemích je to do poloviny, což je silný faktor ovlivňující produktivitu práce, protože umožňuje pro neustálou aktualizaci techniky a vybavení.

Technologické dědictví minulosti. Je známo, že vědecké a projekční firmy zaměřené na rozvoj nových odvětví nelze vytvořit najednou, a to ani napumpováním kapitálu. Skutečný technický personál je „ukován“ po generace a špičkové technologie rostou na základě dříve vytvořeného a efektivně fungujícího vývoje. V Ruské federaci existuje technologická nerovnováha, protože SSSR podporoval výhradně vojenské a kosmické inženýrství. Výsledkem je, že produkty ruského vojensko-průmyslového komplexu jsou stále konkurentem a jsou žádané, jak dokazují zprávy exportních organizací obranného průmyslu a jejich každoročně rostoucí podíl na trhu zbraní. Problém je v tom, že nákupy know-how a nových strojů mohou podpořit průmysl na určitou prahovou úroveň, ale nezajistí rovnost v produktivitě práce Rusů. To je způsobeno skutečností, že západní země, poslouchající pud ekonomické sebezáchovy, nikdy nebudou sdílet svá tajemství supernov a budou prodávat, byť dobré technologie, ale včerejška. Je zřejmé, že západní úrovně produktivity práce může dosáhnout pouze ruská věda.

"sovětská" mentalita. Ten je také z minulosti. Obchodní experti uznávají, že Darwinova teorie platí také pro průmyslovou konkurenci. Přežívají ti nejchytřejší a nejšťastnější, ti, kteří jsou schopni zorganizovat optimální práci svých zaměstnanců, striktně vyřadit neschopné a povýšit nadané. Je nepravděpodobné, že roky studia na Cambridge a chytré knihy o optimalizaci práce pomohou „přirozeně špatnému manažerovi“.

Produktivita práce je jedním z nejdůležitějších ukazatelů výkonnosti podniku.

Pod produktivitu práce je nutné pochopit efektivitu práce lidí. Zvýšení produktivity práce znamená zvýšení její účinnosti (efektivity). V tržních podmínkách vysoká produktivita práce v konečném důsledku zajišťuje zvýšení objemu výroby.

Je třeba rozlišovat mezi produktivitou sociální a individuální práce.

Společenská produktivita práce – jedná se o životní náklady a materializovanou práci (celkem prostředků a předmětů práce) ve sféře materiální výroby. Zvýšení produktivity společenské práce je dosaženo, když jsou zajištěny celkové úspory pracovních zdrojů a výrobních prostředků.

Individuální produktivita práce určeno pouze životními náklady práce jednotlivého pracovníka.

Všimněte si, že v praxi plánování a účetnictví se ukazatel sociální produktivity práce používá pouze pro národní hospodářství jako celek. Pro odvětví a podniky se používá ukazatel individuální produktivity práce.

Zvyšování produktivity práce, dosahované na základě úspory pracovní doby, vede k rozšiřování výroby, snižování výrobních nákladů, zvyšování rentability výroby, růstu národního důchodu a v konečném důsledku je hlavní podmínkou růstu národního bohatství.

Alternativou ke zvýšení produktivity práce zvýšením objemů výroby je zvýšení počtu pracovníků zaměstnaných v materiálové výrobě.

5.4. Ukazatele pro hodnocení produktivity práce a metody jejich výpočtu

V průmyslu se k měření produktivity individuální práce používají dva ukazatele: výroba a pracnost výrobků.

Výstup produktu (B) – odráží produkci výrobků (práce nebo služby) na jednotku pracovní doby nebo na jednoho průměrného pracovníka.

Například během pracovní směny jeden strojník vyrobil 10 dílů v hodnotě 5 000 rublů.

Výkon lze vypočítat na zaměstnance pracovníků průmyslové výroby. Odráží úroveň produktivity práce v hodnotovém vyjádření a je poměrem nákladů na hrubou produkci nebo obchodovatelných produktů vyrobených za určité časové období (dekáda, měsíc, čtvrtletí, rok) k průměrnému počtu zaměstnanců průmyslové výroby.

Například náklady na hrubou produkci jsou 120 milionů rublů/rok; počet zaměstnanců průmyslové výroby – 600 osob. Výstup bude B = 120 milionů rublů. /600 lidí = 200 tisíc rublů.

Produkce v přirozených měrných jednotkách nejobjektivněji odráží dynamiku produktivity práce a využívá se v podnicích, které vyrábějí homogenní produkty. Nákladová metoda se používá ke zjišťování úrovně a dynamiky produktivity práce v těch podnicích, kde je sortiment různorodý. Pracovní metoda založená na měření objemu výroby v normohodinách se používá především při vnitropodnikovém plánování.

Výroba může být plánované A aktuální . Při stanovení plánovaného výkonu jsou zohledněny plánované ukazatele objemu a počtu výroby a při hodnocení skutečného výkonu skutečné výsledky.

Náročnost práce (TE) jsou náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky produktu nebo práce.

Ukazatele produktivity práce, produkce a pracnosti výrobků spolu souvisí nepřímo úměrným vztahem, to znamená, že čím nižší pracnost, tím vyšší výkon. Tuto závislost lze zapsat následovně:

Kde ∆V– relativní nárůst produkce ve vykazovaném roce, %; (-∆TE)– relativní snížení pracovní náročnosti ve vykazovaném roce, %.

Například v základním roce činila produkce 80 tisíc rublů. Pracovní náročnost výrobku je 50 tisíc hodin. Ve vykazovaném roce se produkce zvýšila na 100 tisíc rublů a intenzita práce se snížila na 40 tisíc hodin.

Nárůst produkce činil ∆V=10/8-1=0,25 nebo 25%;

- snížení pracovní náročnosti ∆TE=40/50-1=-0,2 nebo 20 %.

Nebo podle vzorce uvedeného výše:

Nárůst produkce činil ∆V=20*100/(100-20=0,25) nebo 25%;

- snížení pracovní náročnosti - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 nebo 20 %.

Na základě charakteru nákladů na pracovní dobu se rozlišují tři druhy pracnosti výrobků: standardní, plánovaná a skutečná.

Standardní náročnost na práci - jedná se o náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky výrobku, kalkulované na všechny operace technologického procesu výroby konkrétní jednotky výrobku podle aktuálních norem. Ukazatel standardní pracnosti se používá pro výpočty mezd, plánování nákladů a velkoobchodních cen a také při navrhování nových podobných produktů.

Plánovaná náročnost práce - jedná se o mzdové náklady plánované na určité období na výrobu výrobků, které zohledňují opatření ke snížení standardní náročnosti práce.

Skutečná pracovní náročnost – určeno skutečnými mzdovými náklady na výrobu. Porovnání skutečné a standardní pracnosti nám umožňuje identifikovat rezervy pro její snížení.

Porovnání plánované a skutečné náročnosti práce odráží nárůst produktivitu práce (PT) :

Změny produktivity práce lze hodnotit pomocí skutečné pracovní náročnosti, tzn. poměr skutečné pracovní náročnosti základního a vykazovaného roku.

Například v základním roce je skutečná pracovní náročnost jednotky výroby 15 minut, ve vykazovaném roce - 12 minut, pak bude zvýšení produktivity 15 min./12 min. = 1,2 nebo 120%.

Úspory práce jsou brány jako jediný ukazatel pro všechna odvětví, odrážející růst produktivity práce pro každý faktor (důvod, pod jehož vlivem se úroveň produktivity práce mění) a obecně. Podstatou výpočtu takového ukazatele růstu produktivity práce je stanovení možného snížení počtu zaměstnanců v důsledku opatření ke snížení pracnosti vyráběných výrobků, racionálního využívání pracovní doby, jakož i změn objemu a příp. struktura výroby.

Úroveň produktivity práce vypočítané podle vzorce

,

Kde VP– roční objem komerčních (hrubých) produktů (prací nebo služeb) za srovnatelné ceny, rub.; H sr.sp.– průměrný počet zaměstnanců, rub.

Zvýšení produktivity práce (procento) je určeno vzorcem

Kde E i– možný počet propuštěných pracovníků, vypočítaný samostatným faktorem, lidmi; E– možný počet propuštěných pracovníků, vypočítaný na základě všech faktorů, osob; H pl– počet zaměstnanců vypočtený pro objem výroby plánovacího období na základě produkce základního období, osob.

Vliv jednotlivých faktorů na produktivitu práce se zjišťuje výpočtem změny počtu zaměstnanců v důsledku jednotlivých opatření pro mechanizaci a automatizaci výrobních procesů, zavádění nové technologie a zařízení apod.

Změna počtu pracovníků snížením ztracené pracovní doby vypočítané v absolutní hodnotě pomocí vzorce

Kde H r.p.p.– počet pracovníků za plánované období, osob; P r.v.p.– procento ztracené pracovní doby v plánovaném období; P r.v.b.– procento ztracené pracovní doby v základním období.

Změna počtu zaměstnanců ve výrobě v důsledku zvýšení objemu výroby, pokud zvýšení objemu výroby nevyžaduje úměrné zvýšení počtu všech zaměstnanců podniku, je určeno vzorcem

Kde H b– počet zaměstnanců průmyslové výroby v základním období, osob; ∆V– plánované procento růstu produkce; ∆H P– plánované procento požadovaného navýšení počtu výrobních pracovníků.

Prezident na přímou linku s Vladimirem Putinem řekl, že současný pokles příjmů domácností je přirozený, protože v předchozích letech rostly a převyšovaly ukazatele produktivity práce. Čísla to potvrzují: Rosstat zaznamenává rok od roku zpomalování růstu produktivity práce a ve Spojených státech pracují 3,5krát efektivněji. Proč se tak děje, zjišťoval The Secret od odborníků.

Valerij Mironov Zástupce ředitele Ústavu vývojového centra, Vysoká škola ekonomická Národní výzkumná univerzita

V roce 2000 došlo k velkému přílivu příjmů z exportu kvůli rostoucím cenám ropy. Toto prokletí zdrojů odrazovalo podniky od přijímání nových, efektivních technologií, protože ceny ropy rostly každý rok o 10–20 USD a výnosy byly generovány bez ohledu na efektivitu.

Druhým důvodem je slabá konkurence kvůli tomu, že vytváření nových odvětví je velmi byrokratické a vyžaduje úplatky. V regionech je například obtížné vytvořit nový podnik bez povolení hejtmanské administrativy. To také uvolňuje a negativně ovlivňuje produktivitu. Jedna věc je, když jsou na trhu dva nebo tři konkurenti, a druhá věc, když je jeden monopolista.

Světová ročenka konkurenceschopnosti IMD za rok 2013 ukazuje, že Rusko zaostává v mnoha charakteristikách pracovní síly: pracovní motivace, rozvoj mentoringu, školení personálu jako priorita společnosti, přilákání a udržení talentů, kvalita vzdělávacího systému jako celku, kvalita manažerského vzdělání systém, zaměstnanecká znalost cizích jazyků. Navíc oproti jiným zemím máme větší propast mezi odměňováním inženýrů a odměňováním vyššího managementu, což pracovníky také nenadchne.

Rusko přitom patří mezi 15 zemí s negativním růstem pracovní síly. Pracovní síla se zmenšuje, takže je obzvláště důležité pracovat efektivně, abychom udrželi růst HDP, abychom mohli držet krok s rychle rostoucími světovými ekonomikami. A to je zcela řešitelné - můžete najít spoustu příkladů, kdy se podnik začne zapojovat do organizační restrukturalizace, změní interní výrobní komunikaci, zlepší skladování, dodávku materiálu na pracoviště - a to způsobí dvojnásobné zvýšení produktivity práce.

Tempo růstu produktivity práce v průmyslu bylo loni zhruba 5 %, což obecně není špatné, ale s tím souviselo zhruba tříprocentní snížení počtu zaměstnanců v počtu nahrazovaných pracovních míst. A do budoucna může růst pokračovat jen s podporou investic. Investice se však kvůli krizi snížily a je nepravděpodobné, že bychom zaznamenali výrazný růst produktivity. S největší pravděpodobností letos poroste o 1–1,5 %. Více můžeme očekávat, pouze pokud budou zrušeny sankce nebo se vrátí ruský kapitál, který odešel do zahraničí. Ministerstvo hospodářského rozvoje předložilo vládě k projednání tříletou prognózu a uvádí, že růst produktivity práce o 2,3–2,4 % začne až v roce 2017.

Kvalita pracovní síly závisí také na úrovni školství a zdravotnictví, na tom se vláda ještě chystá šetřit. Zaměstnavatel ale může zlepšit vzdělávání zaměstnanců na vlastní náklady. Podniky k tomu měly možnost před krizí, ale byly zvyklé využívat levnou pracovní sílu gastarbeiterů. S oslabením rublu se Rusko stalo pro migranty méně atraktivní, takže vedení podniků bude muset intenzivněji investovat do ruských pracovníků. A samotní pracovníci by měli více investovat do sebe, do svého vzdělání a zdraví.

Jevgenij Marachovský Vedoucí oddělení výroby zboží ve společnosti 3M Rusko

Většina ruských podniků neaktualizovala svá zařízení a technologie po celá desetiletí. V první řadě to souvisí s penězi. Je obtížné získat úvěr, což znamená, že firmy nemají dlouhodobé programy rozvoje a modernizace. Navíc mnoho lidí chce získat maximální zisk, což také negativně ovlivňuje produktivitu práce. Důležitou roli hraje relativní levnost pracovní síly v Rusku. Pro výrobce je často výhodnější najmout dalšího zaměstnance než automatizovat výrobu.

Další důvod je podle mého názoru v obchodních modelech ruských podniků, které fungují na principu holdingu. Zahrnují pomocné funkce: vozový park, opravny, stavby a další zařízení. Tato struktura neumožňuje podniku být flexibilní a soustředit se na klíčový proces. Velké mezinárodní korporace outsourcují tyto vedlejší funkce, přičemž pečlivě sledují kvalitu poskytovaných služeb.

A lidé sami o práci nemají zájem. Většina pracuje v rámci mzdového mzdového systému, který má tendenci zvyšovat množství a snižovat kvalitu vyráběných produktů. Velké mezinárodní korporace nefungují podle takového systému a preferují hodinový platební systém, ve kterém jsou bonusy motivačním faktorem. Motivace personálu k plnění plánu a motivace spojená s kulturou výroby se velmi liší. Velké korporace motivují lidi specificky k dosažení obchodních cílů, zlepšení kultury a v důsledku toho k produktivitě.

Výše mzdy je důležitým, nikoli však primárním faktorem. Neměli byste očekávat, že když se mzdy zvýší, lidé začnou pracovat lépe - efekt návyku bude nevyhnutelně fungovat. Platby by měly být vázány na obchodní cíle, což je případ, kdy zvyšuje produktivitu.

Mladý specialista, přicházející do výroby po vysoké škole, se většinou rekvalifikuje, což pro firmu znamená další finanční a časové náklady snižující produktivitu práce. Zlepšení modelu vysokoškolského vzdělávání v zemi a jeho provázání s potřebami výroby tak pomůže zvýšit produktivitu práce.

Rozvojové země se kromě nízké životní úrovně vyznačují také nízkou produktivitou práce. Pro popis způsobů, jakými společnost uspokojuje své materiální potřeby, se často používá pojem produkční funkce, který vyjadřuje systémový vztah mezi úrovní výroby a kombinací faktorů, které ji vytvářejí na stávající úrovni technologie.

Tento koncept technické závislosti však musí být doplněn širším přístupem, který by zohlednil další složky – umění managementu (managementu), motivaci pracovníků a flexibilitu institucionálních struktur. Produktivita práce v rozvojových zemích (výkon na pracovníka) je ve srovnání s vyspělými zeměmi velmi nízká. Ekonomické teorie vysvětlují tento rozpor následovně.

Například koncept klesající mezní produktivity říká, že přidání více než určitého množství variabilního faktoru (práce) k jiným fixním výrobním faktorům (kapitál, půda, materiály atd.) vede ke snížení dodatečného (mezního) produkt vzniklý jeho používáním. Důvodem je klesající mezní produktivita daného proměnného faktoru. Nízká produktivita práce je tedy způsobena absencí nebo vážným nedostatkem dalších výrobních faktorů (fyzický kapitál, manažerské zkušenosti).

Podle této koncepce je pro zvýšení produktivity nutné mobilizovat domácí úspory a přilákat zahraniční kapitál k investicím do hmotných výrobních prostředků a lidského kapitálu (například ke zlepšení kvality řízení) zlepšením systémů všeobecného a speciálního vzdělávání. , jakož i realizovat institucionální změny v mnoha oblastech. Tyto změny mohou zahrnovat reformu pozemkové držby a zdanění právnických osob, zlepšení úvěrového a bankovního systému, vytvoření a konsolidaci nezávislého, nezkorumpovaného a efektivního správního aparátu a restrukturalizaci systémů všeobecného a speciálního vzdělávání, aby byly v souladu. s potřebami rozvojových společností.

Aby byla produktivní strategie úspěšná, je nutné vzít v úvahu výše uvedené a další neekonomické faktory, které jsou sociální složkou produkční funkce. Staré přísloví říká: "Můžeš přivést koně k vodě, ale nemůžeš ho přimět pít." V rozvojových zemích je situace podobná: lze vytvořit ekonomické příležitosti ke zlepšení, ale ty nebudou fungovat bez nezbytných institucionálních a strukturálních změn.

Je třeba vzít v úvahu také přístup pracovníků a řídících pracovníků ke zlepšení jejich dovedností, schopnost populace vnímat inovace a přizpůsobovat se jim, ochotu experimentovat za účelem dosažení úspěchu a postoj k fyzické práci, disciplíně, moci. a vykořisťování. Je třeba vzít v úvahu fyzickou a psychickou způsobilost člověka pro práci. Ekonomický úspěch čtyř asijských tygrů – Hongkongu, Singapuru, Tchaj-wanu a Jižní Koreje – lze z velké části přičíst kvalitě jejich pracovní síly, provozní dokonalosti a institucionálním změnám zaměřeným na zvýšení produktivity.

Úzký vztah mezi nízkými příjmy a nízkou produktivitou v rozvojových zemích se jasně odráží ve fyzickém zdraví populace. Je známo, že špatná výživa v dětství má extrémně negativní dopad na fyzický a intelektuální vývoj dítěte. Kvalitativně i kvantitativně nedostatečná strava a nedostatek základních podmínek pro osobní hygienu může v následujících letech podkopat zdraví pracovníků a negativně ovlivnit jejich postoj k práci. Nízká produktivita je v takové situaci z velké části způsobena apatií, fyzickou a emocionální neschopností odolat neustálému tlaku konkurence v pracovní sféře.

Nízká životní úroveň a nízká produktivita práce jsou tedy socioekonomické jevy, které se vzájemně posilují; oba jsou hlavním důsledkem a příčinou nedostatečného rozvoje třetího světa. Myrdalova teorie „kruhové kumulativní příčinnosti“ v nerozvinutém světě je založena na vzájemně se posilující interakci mezi nízkou životní úrovní a nízkou produktivitou práce.

Vysoká míra růstu populace a břemeno udržování její postižené populace

Z 5,5 miliardy světové populace (1993) jsou více než 3/4 soustředěny ve třetím světě a méně než 1/4 ve vyspělých zemích. Jeho tempo růstu a úmrtnost v obou skupinách zemí se výrazně liší. Tempo růstu ve většině rozvojových zemí je velmi vysoké, obvykle od 30 do 40 lidí na tisíc obyvatel, ve vyspělých zemích nedosahuje ani poloviny tohoto čísla.

Úhrnná plodnost je možná jedním z nejviditelnějších ukazatelů, který odlišuje vyspělé země od rozvojových. Žádná rozvinutá země nedosáhla; 25 narozených dětí na 1 tisíc obyvatel a pro rozvojové země je to vzácná výjimka.

Míra úmrtnosti je také vyšší v rozvojových zemích, ale zde je rozdíl oproti vyspělým; zemí není tak vysoká jako v porodnosti díky určitému zlepšení životních podmínek a úspěchům v boji s infekčními chorobami. Proto je míra růstu populace v zemích třetího světa v průměru 2 % (2,3 % bez Číny), zatímco v průmyslových zemích je to 0,5 %.

To vysvětluje, že asi 40 % populace třetího světa tvoří děti do 15 let (méně než 21 % ve vyspělých zemích). Ve většině rozvojových zemí je zátěž pro ekonomicky aktivní populaci (15 až 64 let) při podpoře zdravotně postižených členů společnosti téměř dvakrát větší než v bohatých zemích, i když v bohatých zemích je podíl lidí starších 65 let mnohem vyšší. vyšší. Obecně takovou podporu potřebuje asi 45 % populace v rozvojových zemích ve srovnání s asi 1/3 ve vyspělých zemích, přičemž podíl dětí v první skupině zemí je 90 % a ve druhé pouze 66 %.

Země třetího světa se musí vyrovnat nejen s vysokým tempem růstu populace, ale také s větší zátěží podpory handicapované populace.

Vysoká, rostoucí míra nezaměstnanosti a podzaměstnanosti

Jedním z hlavních důvodů nízké životní úrovně v rozvojových zemích je neúplné a neefektivní využívání pracovní síly ve srovnání s vyspělými zeměmi, které se projevuje ve dvou podobách.

Podzaměstnanost je, když venkovské a městské obyvatelstvo využívá pouze část pracovního dne, týdne nebo sezóny. Mezi podzaměstnané patří ti, kteří pracují na plný úvazek, jejichž produktivita práce je tak nízká, že jejich snížení nezpůsobuje znatelný pokles výkonu.

Viditelná nezaměstnanost, ve které jsou lidé schopni a ochotni pracovat, ale nejsou pro ně vhodná volná místa.

Viditelná nezaměstnanost v současnosti postihuje průměrně 10–15 % pracovní síly v rozvojových zemích. Nezaměstnanost ve věkové skupině 15 až 24 let, z nichž mnozí mají dobré vzdělání, je však obvykle dvakrát vyšší. Tabulka uvádí odhadované údaje o nezaměstnanosti pro 12 rozvojových zemí (80. léta).

Tyto údaje jsou jen špičkou ledovce nedostatečného využití pracovních sil v rozvojových zemích. Pokud k viditelné nezaměstnanosti přidáme skrytou nezaměstnanost a také lidi, kteří ztratili naději na nalezení práce a vzdali se dalšího hledání, vyjde nám, že téměř 35 % pracovní síly třetího světa je nezaměstnaných.

Nabídka práce, soudě podle minulé a současné porodnosti, se v dohledné budoucnosti rychle zvýší, a proto se bude muset zvýšit nabídka nových pracovních míst. Vzhledem k enormnímu tempu růstu pracovní síly v městských oblastech (5 až 7 % ročně) v mnoha rozvojových zemích, zejména v Africe, je však obtížné počítat s migračními toky z venkovských oblastí v boji proti nezaměstnanosti a podzaměstnanosti. nálada beznaděje masy studující a vzdělané mládeže odsouzené k neúspěšnému hledání práce.

Produktivita práce v Rusku je 26 % úrovně USA

ruská akademie věd

Aby se zvýšila efektivita ruských podniků, majitelé a manažeři instalují nová zařízení, zavádějí systémy ERP a další inovace v řízení. Výsledky jsou však neuspokojivé: produktivita nového zařízení je výrazně nižší než vypočítaná, výkon je hodně závad a výrobní náklady se nesnižují.

Mnoho manažerů správně diagnostikuje, že problémy jejich podniků souvisí především s personálem – nízkou disciplínou, nízkou výkonností a nízkou produktivitou práce. A na první pohled se zdá, že k vyřešení problému stačí vyvinout správný systém pracovních pobídek...

Všechny „obecně přijímané“ metody motivace zaměstnanců
v Rusku nedávají výsledky

Ruští lídři se z vlastní zkušenosti naučili, že tarifní, úkolové, prémiové, netarifní, smíšené a jiné systémy odměňování se u nás neospravedlňují. KPI, systémy hodnocení a další inovace západního managementu nefungují tak, jak by měly. Metody nemateriální motivace nepřinášejí výsledky. Nepomáhají ani motivační systémy, které sami vyvinuli.

Ruský personál nepracoval, jak měl, nepracuje a pracovat nebude.

Navíc se tento problém týká všech velkých, středních a malých ruských podniků.

Jak je stimulována práce v Německu a Japonsku

Abychom pochopili problém, podívejme se nejprve na to, jak jsou Němci placeni. Celý jejich plat se skládá z platu. Jakékoli platby nad mzdu jsou extrémně vzácné a velmi bezvýznamné. Nebývá zvykem, že prodejci platí procenta z prodeje. Němečtí pracovníci to nepotřebují. Už fungují dobře: celý svět obdivuje německou kvalitu. Mají vysokou produktivitu práce. A neexistuje žádná platba za kus nebo jiný „mazaný“ motivační systém a není vyžadován.

V Japonsku je situace podobná. Japonští pracovníci jsou disciplinovaní a zpočátku se soustředí na efektivní práci. Přísně plní všechny příkazy svých přímých nadřízených a přísně dodržují všechny pokyny. Většina společností využívá systém tzv. plovoucího platu. Ale to je pouze typ platového systému. Proto jsou japonští pracovníci také na platech, na mzdách podle času.

Ukazuje se, že klíč k efektivnímu výkonu zaměstnanců vůbec není tam, kde ruští manažeři hledají – ani v KPI, ani v „dohodě“, ani v systémech materiálních a nemateriálních pobídek. Němci ani Japonci tyto systémy nemají. Co je potom motivuje k produktivní práci?

Proč jsou Němci a Japonci produktivní?

Efektivita organizací v každé zemi přímo závisí na vlastnostech národní mentality, pod jejímž vlivem se v podnicích formuje organizační kultura a kolektivní myšlení. Právě mentalita a kolektivní myšlení nutí člověka chovat se určitým způsobem.

Obyvatelé Německa a Japonska jsou vzhledem ke zvláštnostem své mentality výkonní, disciplinovaní a tíhnou k pořádku a organizaci. V důsledku toho se v německých a japonských společnostech vytváří vhodná organizační kultura - „nepsaná“ pravidla, která přísně dodržují všichni zaměstnanci organizací. Je pro ně „zvykem“ dodržovat pracovní kázeň, pracovat produktivně a efektivně a přísně dodržovat příkazy svých manažerů.

Vedení zahraničních firem neztrácí čas řešením manažerských problémů, jako jejich ruští kolegové. Zahraniční manažeři sebevědomě zvyšují produktivitu a kvalitu práce, konkurenceschopnost a ziskovost svých podniků.

Vlastnosti řízení v Rusku

Rusko má jinou mentalitu, jinou kulturu. „Není zvykem“, abychom dobře pracovali, „není zvykem“ striktně dodržovat příkazy našich manažerů. V důsledku toho se všechny druhy organizačních problémů neustále dostávají na úroveň vrcholového managementu podniků: porušování termínů, porušování pokynů, nekonzistence mezi odděleními, prostoje, nadměrné zásoby, závady, nedostatky, vysoké výrobní náklady atd.

A místo řešení strategických problémů je ruský vůdce nucen řešit tyto organizační problémy, protože generují značné ztráty a snižují zisky. Tyto problémy navíc vytvářejí organizační chaos. V důsledku toho se ruským podnikům nedaří řádně zavést automatizační systém, ISO nebo štíhlou výrobu. Nic nefunguje tak, jak by mělo. Navíc, opakujeme, tento problém se týká všech velkých, středních a malých ruských podniků.

Co je třeba udělat pro zlepšení efektivity ruských podniků?

Aby ruský zaměstnanec začal dobře pracovat, je nutné vytvořit podmínky, za kterých není možné pracovat „bezstarostně“, ve kterých by zaměstnanec nemohl ani pomyslet na špatnou práci.

To vyžaduje speciální řešení, které nejen efektivně motivuje každého zaměstnance organizace k produktivní práci, ale hlavně promění organizační kulturu a kolektivní myšlení tak, aby byly stejné jako v předních světových společnostech.