தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறைவதற்கான காரணங்களில் ஒன்று. ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஏன் குறைவாக உள்ளது?

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் என்பது ஒரு மதிப்பீட்டு, முதன்மையாக அளவு குறிகாட்டியாகும், இது மிகவும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய மாற்றத்தில் "நேரம் பணம்" என்ற சூத்திரத்தால் எளிதாக விளக்கப்படுகிறது. அதாவது, ஒரு சராசரி நபர், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அமெரிக்கன் அல்லது ரஷ்யன், மீண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஆயிரம் உண்மையான டாலர்கள் மதிப்புள்ள பொருட்களை உற்பத்தி செய்ய எவ்வளவு நேரம் ஆகும்.

அறிவியல் மற்றும் பொருளாதார விவரங்களுக்குச் செல்லாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்டில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியைப் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. எனவே, மற்ற விஷயங்கள் சமமானவை - அரசியல், வரி, காலநிலை போன்றவை. - அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் கொண்டவர்கள் சிறப்பாகவும், நீண்ட காலமாகவும், அழகாகவும் வாழ்கின்றனர். வோல் ஸ்ட்ரீட் ஜர்னலின் கூற்றுப்படி, ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தில் பொருளாதாரத்தின் தொழில்துறை துறைகளில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அமெரிக்காவை விட சராசரியாக 20% குறைவாக உள்ளது, இது நிச்சயமாக வாழ்க்கை முறையை பாதிக்கிறது.

ஆனால் இந்த பின்னடைவு, விரும்பத்தகாததாக இருந்தாலும், விமர்சனமானது அல்ல, இது ரஷ்யாவைப் பற்றி சொல்ல முடியாது. பல ரஷ்ய தொழில்களில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அமெரிக்க மற்றும் ஐரோப்பிய குறிகாட்டிகளை விட பத்து மடங்கு குறைவாக உள்ளது, ஆனால் பொதுவாக ரஷ்யாவில் அவர்கள் வளர்ந்த நாடுகளின் குடிமக்களை விட 4-5 மடங்கு மோசமாக வேலை செய்கிறார்கள்.

RIA நோவோஸ்டியின் கூற்றுப்படி, தொழில்துறையால் உற்பத்தித்திறன் கணிசமாக வேறுபடுகிறது. இவ்வாறு, ரஷ்ய விண்வெளி நிறுவனங்கள் ஆண்டுதோறும் ஒரு தொழிலாளி அல்லது பொறியாளருக்கு $14.8 ஆயிரம் என்ற விகிதத்தில் வேலை செய்கின்றன; ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தின் விண்வெளி வளாகத்தில் இந்த எண்ணிக்கை $126.8 ஆயிரம், மற்றும் அமெரிக்க நாசாவில் - $493.5 ஆயிரம் (33.3 மடங்கு அதிகம்). ரஷ்யாவில் எலக்ட்ரிக் லோகோமோட்டிவ் மற்றும் கார் கட்டும் நிறுவனங்களில் சராசரி தொழிலாளி ஆண்டுக்கு $20-25 ஆயிரம் சம்பாதிக்கிறார், இது ஒரு பிரெஞ்சுக்காரரை விட நான்கு மடங்கு மோசமானது மற்றும் கனடியனை விட எட்டு மடங்கு மோசமானது. நாட்டின் கப்பல் கட்டும் தளங்களிலும் படம் ஒரே மாதிரியாக உள்ளது: எங்கள் கப்பல் கட்டுபவர் அதே அளவு உலோக கட்டமைப்புகளைக் கொண்ட தென் கொரியரை விட மூன்று மடங்கு மெதுவாக வேலை செய்கிறது; ஆட்டோமொபைல் துறையிலும் இதே நிலைதான்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஒட்டுமொத்த இடைவெளியில், மிக முக்கியமான கூறு குறைந்த போட்டித்தன்மை ஆகும். உள்நாட்டு நடைமுறையில் இருந்து எளிமையான உதாரணம்: சிவில் விமானத் துறையில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பாதுகாப்பு வளாகத்தை விட ஆறு மடங்கு குறைவாக உள்ளது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நுகர்வோர் ரஷ்ய இராணுவ தயாரிப்புகளின் அலகுக்கு ஒத்த, ஆனால் சிவிலியன் உபகரணங்களை விட கணிசமாக அதிக கட்டணம் செலுத்த தயாராக இருக்கிறார்.

ரஷ்யாவில் குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்திக்கான காரணங்கள்:

குறிப்பிடத்தக்க சமூக சுமை, அதாவது. இளைஞர்கள் மற்றும் தொழில்முறை விளையாட்டுகளின் குறிப்பிடத்தக்க செலவுகள் பெருநிறுவன மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் அதிக எடையைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் முக்கியமாக பயனுள்ள வேலைகளில் ஈடுபட்டுள்ளவர்கள் பெருநிறுவனங்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நாட்டின் உற்பத்தித்திறனில் "குறைவதில்" பங்கேற்கின்றனர். வருடாந்திர வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ரஷ்யாவில் விடுமுறைகள் காரணமாக வெளிநாட்டு சக ஊழியர்களை விட குறைவாக உள்ளது, இந்த இழப்புகள் குறிப்பிடத்தக்கவை.

குறைந்த தகுதிகள். தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் புள்ளிவிவரங்களின்படி, ரஷ்யாவில் அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் 5-7% ஆகும், வளர்ந்த நாடுகளில் இது பாதிக்குள் உள்ளது, இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த காரணியாகும். தொழில்நுட்பம் மற்றும் உபகரணங்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதற்காக.

கடந்த காலத்தின் தொழில்நுட்ப பாரம்பரியம். புதிய தொழில்களின் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்தும் அறிவியல் மற்றும் வடிவமைப்பு நிறுவனங்களை மூலதனத்தை அதிகப்படுத்துவதன் மூலம் கூட ஒரே நேரத்தில் உருவாக்க முடியாது என்பது அறியப்படுகிறது. உண்மையான பொறியியல் பணியாளர்கள் தலைமுறைகளாக "போலியாக" உள்ளனர், மேலும் அதிநவீன தொழில்நுட்பங்கள் முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் திறம்பட வேலை செய்யும் முன்னேற்றங்களின் அடிப்படையில் வளர்கின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழில்நுட்ப ஏற்றத்தாழ்வு உள்ளது, ஏனெனில் சோவியத் ஒன்றியம் பிரத்தியேகமாக இராணுவ மற்றும் விண்வெளி பொறியியலை ஆதரித்தது. இதன் விளைவாக: ரஷ்ய இராணுவ-தொழில்துறை வளாகத்தின் தயாரிப்புகள் இன்னும் ஒரு போட்டியாளராக இருக்கின்றன, மேலும் அவை தேவைப்படுகின்றன, இது பாதுகாப்புத் துறை ஏற்றுமதி அமைப்புகளின் அறிக்கைகள் மற்றும் ஆயுத சந்தையில் ஆண்டுதோறும் அதிகரித்து வரும் பங்கு ஆகியவற்றால் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. பிரச்சனை என்னவென்றால், அறிவாற்றல் மற்றும் புதிய இயந்திரங்களை வாங்குவது தொழில்துறையை ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பு நிலைக்கு உயர்த்தும், ஆனால் ரஷ்யர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் சமநிலையை உறுதிப்படுத்தாது. மேற்கத்திய நாடுகள், பொருளாதார சுய-பாதுகாப்பின் உள்ளுணர்விற்குக் கீழ்ப்படிந்து, தங்கள் சூப்பர்நோவா ரகசியங்களை ஒருபோதும் பகிர்ந்து கொள்ளாது, நல்ல தொழில்நுட்பங்கள் என்றாலும், நேற்று விற்கின்றன என்பதே இதற்குக் காரணம். மேற்கத்திய தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை ரஷ்ய அறிவியலால் மட்டுமே அடைய முடியும் என்பது வெளிப்படையானது.

"சோவியத்" மனநிலை. அவரும் கடந்த காலத்தைச் சேர்ந்தவர். டார்வினின் கோட்பாடு தொழில்துறை போட்டிக்கும் பொருந்தும் என்பதை வணிக வல்லுநர்கள் அங்கீகரிக்கின்றனர். புத்திசாலிகள் மற்றும் அதிர்ஷ்டசாலிகள் உயிர் பிழைக்கிறார்கள், தங்கள் ஊழியர்களின் உகந்த வேலையை ஒழுங்கமைக்கக்கூடியவர்கள், திறமையற்றவர்களை கண்டிப்பாக களையெடுத்தல் மற்றும் திறமையானவர்களை ஊக்குவிப்பார்கள். கேம்பிரிட்ஜில் பல வருட படிப்பு மற்றும் தொழிலாளர் தேர்வுமுறை பற்றிய ஸ்மார்ட் புத்தகங்கள் "இயற்கையாக மோசமான மேலாளருக்கு" உதவும் என்பது சாத்தியமில்லை.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் என்பது நிறுவனத்தின் செயல்திறனின் மிக முக்கியமான குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும்.

கீழ் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மக்கள் பணியின் செயல்திறனைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு என்பது அதன் செயல்திறனை (செயல்திறன்) அதிகரிப்பதாகும். சந்தை நிலைமைகளில், அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் இறுதியில் உற்பத்தி அளவு அதிகரிப்பதை உறுதி செய்கிறது.

சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை வேறுபடுத்துவது அவசியம்.

சமூக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் - இவை பொருள் உற்பத்தித் துறையில் வாழ்க்கைச் செலவுகள் மற்றும் பொருள்மயமாக்கப்பட்ட உழைப்பு (உழைப்பின் மொத்த பொருள் மற்றும் பொருள்). தொழிலாளர் வளங்கள் மற்றும் உற்பத்தி வழிமுறைகளில் மொத்த சேமிப்பு உறுதி செய்யப்படும்போது சமூக உழைப்பின் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு அடையப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் வாழ்க்கைச் செலவு மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

திட்டமிடல் மற்றும் கணக்கியல் நடைமுறையில், சமூக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டியானது ஒட்டுமொத்த தேசிய பொருளாதாரத்திற்கு மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. தொழில்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு, தனிப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் காட்டி பயன்படுத்தப்படுகிறது.

வேலை நேரத்தைச் சேமிப்பதன் அடிப்படையில் அடையப்படும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, உற்பத்தி விரிவாக்கம், உற்பத்திச் செலவுகளைக் குறைத்தல், உற்பத்தியின் அதிகரித்த லாபம், தேசிய வருமானத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் இறுதியில், தேசிய செல்வத்தின் வளர்ச்சிக்கான முக்கிய நிபந்தனையாகும்.

உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பதன் மூலம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கு மாற்றாக பொருள் உற்பத்தியில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பதாகும்.

5.4 தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகள் மற்றும் அவற்றின் கணக்கீட்டிற்கான முறைகள்

தொழில்துறையில், தனிப்பட்ட உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை அளவிடுவதற்கு இரண்டு குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பு தீவிரம்.

தயாரிப்பு வெளியீடு (B) - ஒரு யூனிட் வேலை நேரம் அல்லது ஒரு சராசரி தொழிலாளிக்கு தயாரிப்புகளின் (வேலைகள் அல்லது சேவைகள்) வெளியீட்டை பிரதிபலிக்கிறது.

உதாரணமாக, ஒரு வேலை மாற்றத்தின் போது ஒரு இயந்திர ஆபரேட்டர் 5,000 ரூபிள் மதிப்புள்ள 10 பாகங்களை உற்பத்தி செய்தார்.

தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் ஒரு ஊழியருக்கு உற்பத்தியைக் கணக்கிடலாம். இது மதிப்பு அடிப்படையில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் அளவை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் மொத்த உற்பத்தி அல்லது சந்தைப்படுத்தக்கூடிய பொருட்களின் விலையின் விகிதமாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் (தசாப்தம், மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு) சராசரி தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஆகும்.

எடுத்துக்காட்டாக, மொத்த வெளியீட்டின் விலை 120 மில்லியன் ரூபிள்/ஆண்டு; தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை - 600 பேர். வெளியீடு B = 120 மில்லியன் ரூபிள் ஆகும். /600 பேர் = 200 ஆயிரம் ரூபிள்.

இயற்கையான அளவீட்டு அலகுகளில் வெளியீடு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியலை மிகவும் புறநிலையாக பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் ஒரே மாதிரியான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தயாரிப்பு வரம்பு வேறுபட்ட நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் நிலை மற்றும் இயக்கவியலை தீர்மானிக்க செலவு முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. நிலையான மணிநேரங்களில் உற்பத்தியின் அளவை அளவிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்ட தொழிலாளர் முறை, முதன்மையாக ஆலை திட்டமிடலில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

உற்பத்தி இருக்கலாம் திட்டமிடப்பட்டது மற்றும் உண்மையான . திட்டமிடப்பட்ட வெளியீட்டை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​உற்பத்தி அளவு மற்றும் எண்ணிக்கையின் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் உண்மையான வெளியீட்டை மதிப்பிடும் போது, ​​உண்மையான முடிவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உழைப்பு தீவிரம் (TE) ஒரு யூனிட் தயாரிப்பு அல்லது வேலை தயாரிப்பதற்கான வேலை நேரத்தின் செலவு ஆகும்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், உற்பத்தி மற்றும் தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றின் குறிகாட்டிகள் ஒன்றுக்கொன்று நேர்மாறான விகிதாசார உறவால் தொடர்புடையவை, அதாவது குறைந்த உழைப்பு தீவிரம், அதிக வெளியீடு. இந்த சார்பு பின்வருமாறு எழுதப்படலாம்:

எங்கே ∆வி- அறிக்கை ஆண்டில் வெளியீட்டில் ஒப்பீட்டளவில் அதிகரிப்பு,%; (-∆TE)- அறிக்கையிடல் ஆண்டில் தொழிலாளர் தீவிரத்தில் ஒப்பீட்டு குறைப்பு, %.

எடுத்துக்காட்டாக, அடிப்படை ஆண்டில், உற்பத்தி 80 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். உற்பத்தியின் உழைப்பு தீவிரம் 50 ஆயிரம் மணிநேரம் ஆகும். அறிக்கை ஆண்டில், வெளியீடு 100 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது, மற்றும் உழைப்பு தீவிரம் 40 ஆயிரம் மணி நேரம் குறைந்தது.

உற்பத்தியில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டது ∆V=10/8-1=0.25அல்லது 25%;

- உழைப்பு தீவிரம் குறைப்பு ∆TE=40/50-1=-0.2அல்லது 20 %.

அல்லது மேலே கொடுக்கப்பட்ட சூத்திரத்தின் படி:

உற்பத்தியில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டது ∆V=20*100/(100-20=0.25)அல்லது 25%;

- உழைப்பு தீவிரம் குறைதல் - ∆TE=25*100/(100+25)=0.2அல்லது 20 %.

வேலை நேர செலவுகளின் தன்மையின் அடிப்படையில், தயாரிப்புகளின் மூன்று வகையான உழைப்பு தீவிரம் வேறுபடுகிறது: நிலையான, திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் உண்மையான.

நிலையான உழைப்பு தீவிரம் - இது ஒரு யூனிட் தயாரிப்பு உற்பத்திக்கான வேலை நேரத்தின் செலவு ஆகும், இது தற்போதைய தரநிலைகளின்படி ஒரு குறிப்பிட்ட யூனிட் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் அனைத்து செயல்பாடுகளுக்கும் கணக்கிடப்படுகிறது. நிலையான தொழிலாளர் தீவிரத்தின் காட்டி ஊதியக் கணக்கீடுகள், திட்டமிடல் செலவுகள் மற்றும் மொத்த விலைகள், அதே போல் புதிய ஒத்த தயாரிப்புகளை வடிவமைக்கும் போது பயன்படுத்தப்படுகிறது.

திட்டமிடப்பட்ட உழைப்பு தீவிரம் - இவை தயாரிப்புகளின் உற்பத்திக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு திட்டமிடப்பட்ட தொழிலாளர் செலவுகள், அவை நிலையான உழைப்பு தீவிரத்தை குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

உண்மையான உழைப்பு தீவிரம் – உற்பத்திக்கான உண்மையான தொழிலாளர் செலவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உண்மையான மற்றும் நிலையான உழைப்பு தீவிரத்தின் ஒப்பீடு, அதன் குறைப்புக்கான இருப்புக்களை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது.

திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் உண்மையான உழைப்பு தீவிரத்தின் ஒப்பீடு அதிகரிப்பைப் பிரதிபலிக்கிறது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் (PT) :

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களை உண்மையான உழைப்பு தீவிரத்தைப் பயன்படுத்தி மதிப்பிடலாம், அதாவது. அடிப்படை மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆண்டுகளின் உண்மையான உழைப்பு தீவிரத்தின் விகிதம்.

எடுத்துக்காட்டாக, அடிப்படை ஆண்டில் ஒரு யூனிட் உற்பத்தியின் உண்மையான உழைப்பு தீவிரம் 15 நிமிடங்கள், அறிக்கை ஆண்டில் - 12 நிமிடங்கள், பின்னர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கும் 15நிமி./12நி.=1.2அல்லது 120%.

தொழிலாளர் சேமிப்பு அனைத்து தொழில்களுக்கும் ஒரு குறிகாட்டியாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு காரணிக்கும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சியை பிரதிபலிக்கிறது (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அளவு மாறக்கூடிய செல்வாக்கின் கீழ்) மற்றும் பொதுவாக. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியின் அத்தகைய குறிகாட்டியைக் கணக்கிடுவதன் சாராம்சம், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் உழைப்பு தீவிரம், வேலை நேரத்தின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு மற்றும் அளவு மற்றும் அளவு மாற்றங்கள் ஆகியவற்றைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் விளைவாக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் சாத்தியமான குறைப்பை தீர்மானிப்பதாகும். உற்பத்தியின் அமைப்பு.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் நிலை சூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது

,

எங்கே வி.பி- வணிக (மொத்த) தயாரிப்புகளின் (வேலைகள் அல்லது சேவைகள்) ஒப்பிடக்கூடிய விலையில் வருடாந்திர அளவு, தேய்த்தல். எச் sr.sp.- ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, தேய்த்தல்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு (சதவீதம்) சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

எங்கே ஈ நான்- தேவையற்ற தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, ஒரு தனி காரணியால் கணக்கிடப்படுகிறது, மக்கள்; ஈ- தேவையற்ற தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, அனைத்து காரணிகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, மக்கள்; எச் pl- அடிப்படை காலத்தின் உற்பத்தியின் அடிப்படையில் திட்டமிடல் காலத்தின் உற்பத்தி அளவிற்கான கணக்கிடப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்.

உற்பத்தி செயல்முறைகளின் இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் ஆட்டோமேஷன், புதிய தொழில்நுட்பம் மற்றும் உபகரணங்களின் அறிமுகம் போன்றவற்றின் தனிப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் விளைவாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் ஏற்படும் மாற்றத்தை கணக்கிடுவதன் மூலம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் தனிப்பட்ட காரணிகளின் செல்வாக்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இழந்த வேலை நேரத்தை குறைப்பதன் மூலம் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை மாற்றுதல் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி முழுமையான மதிப்பில் கணக்கிடப்படுகிறது

எங்கே எச் ஆர்.பி.பி.- திட்டமிட்ட காலத்திற்கான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்; பி ஆர்.வி.பி.- திட்டமிடப்பட்ட காலத்தில் இழந்த வேலை நேரத்தின் சதவீதம்; பி ஆர்.வி.பி.- அடிப்படை காலத்தில் இழந்த வேலை நேரத்தின் சதவீதம்.

உற்பத்தி அளவு அதிகரிப்பதன் காரணமாக உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் மாற்றம், உற்பத்தி அளவின் அதிகரிப்புக்கு நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையிலும் விகிதாசார அதிகரிப்பு தேவையில்லை என்றால், அது சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

எங்கே எச் பி- அடிப்படை காலத்தில் தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்; ∆வி- உற்பத்தி வளர்ச்சியின் திட்டமிடப்பட்ட சதவீதம்; ∆எச் பி- உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் தேவையான அதிகரிப்பின் திட்டமிடப்பட்ட சதவீதம்.

விளாடிமிர் புட்டினுடன் நேரடி வரியில், குடும்ப வருமானத்தில் தற்போதைய சரிவு இயற்கையானது என்று ஜனாதிபதி கூறினார், ஏனெனில் முந்தைய ஆண்டுகளில் அவை தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளை விஞ்சி வளர்ந்தன. எண்கள் இதை உறுதிப்படுத்துகின்றன: ஆண்டுதோறும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியில் மந்தநிலையை ரோஸ்ஸ்டாட் குறிப்பிடுகிறார், மேலும் அமெரிக்காவில் அவர்கள் 3.5 மடங்கு திறமையாக வேலை செய்கிறார்கள். இது ஏன் நடக்கிறது என்பதை நிபுணர்களிடமிருந்து ரகசியம் கண்டுபிடித்தது.

வலேரி மிரோனோவ் டெவலப்மென்ட் சென்டர் இன்ஸ்டிட்யூட்டின் துணை இயக்குநர், தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பள்ளி பொருளாதாரம்

2000களில், எண்ணெய் விலை உயர்வு காரணமாக ஏற்றுமதி வருவாய் பெருமளவில் வந்தது. ஒவ்வொரு ஆண்டும் எண்ணெய் விலைகள் $10-20 உயர்ந்து, செயல்திறனைப் பொருட்படுத்தாமல் வருவாய் ஈட்டப்படுவதால், இந்த வள சாபம் புதிய, திறமையான தொழில்நுட்பங்களைப் பின்பற்றுவதில் இருந்து வணிகங்களை ஊக்கப்படுத்தியது.

இரண்டாவது காரணம், புதிய தொழில்துறைகளை உருவாக்குவது மிகவும் அதிகாரத்துவம் மற்றும் லஞ்சம் தேவைப்படுகிறது என்பதன் காரணமாக பலவீனமான போட்டி. பிராந்தியங்களில், கவர்னரின் நிர்வாகத்தின் அனுமதியின்றி ஒரு புதிய நிறுவனத்தை உருவாக்குவது கடினம். இது நிதானமாகவும் உற்பத்தித்திறனை எதிர்மறையாகவும் பாதிக்கிறது. சந்தையில் இரண்டு அல்லது மூன்று போட்டியாளர்கள் இருக்கும்போது இது ஒன்று, ஒரு ஏகபோகவாதி இருக்கும்போது மற்றொரு விஷயம்.

2013 ஆம் ஆண்டுக்கான IMD உலகப் போட்டித்தன்மை ஆண்டு புத்தகம், ரஷ்யா பல தொழிலாளர் பண்புகளில் பின்தங்கியுள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது: பணி ஊக்குவிப்பு, வழிகாட்டுதல் மேம்பாடு, நிறுவனத்தின் முன்னுரிமையாக பணியாளர் பயிற்சி, திறமைகளை ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைத்தல், ஒட்டுமொத்த கல்வி முறையின் தரம், மேலாண்மை கல்வியின் தரம். அமைப்பு, வெளிநாட்டு மொழிகளின் பணியாளர் அறிவு. கூடுதலாக, மற்ற நாடுகளுடன் ஒப்பிடுகையில், பொறியாளர்களின் ஊதியத்திற்கும் மூத்த நிர்வாகத்தின் ஊதியத்திற்கும் இடையே ஒரு பெரிய இடைவெளி உள்ளது, இது தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்காது.

அதே நேரத்தில், எதிர்மறையான தொழிலாளர் சக்தி வளர்ச்சியைக் கொண்ட 15 நாடுகளில் ரஷ்யாவும் உள்ளது. பணியாளர்கள் எண்ணிக்கை சுருங்கி வருகிறது, எனவே ஜிடிபியை வளர வைக்க திறமையாக வேலை செய்வது மிகவும் முக்கியம், எனவே வேகமாக வளர்ந்து வரும் உலகப் பொருளாதாரங்களுடன் நாம் தொடர்ந்து இருக்க முடியும். இது முற்றிலும் தீர்க்கக்கூடியது - ஒரு நிறுவனம் நிறுவன மறுசீரமைப்பில் ஈடுபடத் தொடங்கும் போது, ​​​​உள் உற்பத்தி தகவல்தொடர்புகளை மாற்றும் போது, ​​​​கிடங்குகளை மேம்படுத்துதல், பணியிடத்திற்கு பொருட்களை வழங்குதல் - மற்றும் இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் இரு மடங்கு அதிகரிப்புக்கு காரணமாகிறது.

கடந்த ஆண்டு, தொழில்துறையில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் சுமார் 5% ஆக இருந்தது, இது பொதுவாக மோசமாக இல்லை, ஆனால் இது மாற்றப்பட்ட வேலைகளின் எண்ணிக்கையில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் தோராயமாக மூன்று சதவிகிதம் குறைப்புடன் தொடர்புடையது. எதிர்காலத்தில், முதலீடுகளின் ஆதரவுடன் மட்டுமே வளர்ச்சி தொடர முடியும். ஆனால் நெருக்கடியின் காரணமாக முதலீடுகள் குறைந்துள்ளன, மேலும் குறிப்பிடத்தக்க உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியை நாம் காண வாய்ப்பில்லை. பெரும்பாலும், இந்த ஆண்டு அது 1-1.5% வரை வளரும். பொருளாதாரத் தடைகள் நீக்கப்பட்டாலோ அல்லது வெளிநாடுகளுக்குச் சென்ற ரஷ்ய மூலதனம் திரும்பினால் மட்டுமே நாம் அதிகம் எதிர்பார்க்க முடியும். பொருளாதார மேம்பாட்டு அமைச்சகம் மூன்று ஆண்டு கால முன்னறிவிப்பை அரசாங்கத்திடம் விவாதத்திற்கு சமர்ப்பித்துள்ளது, மேலும் 2.3-2.4% தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி 2017 இல் மட்டுமே தொடங்கும் என்று கூறுகிறது.

தொழிலாளர்களின் தரமும் கல்வி மற்றும் சுகாதாரத்தின் அளவைப் பொறுத்தது, மேலும் அரசாங்கம் இதை இன்னும் சேமிக்கப் போகிறது. ஆனால் முதலாளி தனது சொந்த செலவில் ஊழியர்களின் கல்வியை மேம்படுத்த முடியும். நெருக்கடிக்கு முன்னர் நிறுவனங்களுக்கு இதைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பு கிடைத்தது, ஆனால் அவர்கள் விருந்தினர் தொழிலாளர்களின் மலிவான உழைப்பைப் பயன்படுத்தப் பழகினர். ரூபிளின் தேய்மானத்துடன், புலம்பெயர்ந்தோருக்கு ரஷ்யா குறைவான கவர்ச்சியாக மாறியுள்ளது, எனவே நிறுவன நிர்வாகம் ரஷ்ய தொழிலாளர்களில் அதிக தீவிரமாக முதலீடு செய்ய வேண்டும். மேலும் தொழிலாளர்கள் தங்களுடைய கல்வி மற்றும் ஆரோக்கியத்தில் அதிக முதலீடு செய்ய வேண்டும்.

எவ்ஜெனி மரகோவ்ஸ்கி 3M ரஷ்யாவில் பொருட்கள் உற்பத்தி துறையின் தலைவர்

பெரும்பாலான ரஷ்ய நிறுவனங்கள் பல தசாப்தங்களாக தங்கள் உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களை புதுப்பிக்கவில்லை. முதலில், இது பணத்துடன் தொடர்புடையது. கடன் பெறுவது கடினம், அதாவது நிறுவனங்களுக்கு நீண்டகால வளர்ச்சி மற்றும் நவீனமயமாக்கல் திட்டங்கள் இல்லை. கூடுதலாக, பலர் அதிகபட்ச லாபத்தைப் பெற விரும்புகிறார்கள், இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனையும் எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது. ரஷ்யாவில் உழைப்பின் ஒப்பீட்டளவில் மலிவானது ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. உற்பத்தியை தானியக்கமாக்குவதை விட ஒரு உற்பத்தியாளருக்கு கூடுதல் பணியாளரை பணியமர்த்துவது பெரும்பாலும் லாபகரமானது.

மற்றொரு காரணம், என் கருத்துப்படி, ரஷ்ய நிறுவனங்களின் வணிக மாதிரிகளில் உள்ளது, அவை ஹோல்டிங் கொள்கையில் செயல்படுகின்றன. அவை துணை செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது: வாகனக் கடற்படை, பழுதுபார்க்கும் கடைகள், கட்டுமானம் மற்றும் பிற வசதிகள். இந்த அமைப்பு நிறுவனத்தை நெகிழ்வானதாகவும் முக்கிய செயல்பாட்டில் கவனம் செலுத்தவும் அனுமதிக்காது. பெரிய சர்வதேச நிறுவனங்கள் அத்தகைய முக்கிய செயல்பாடுகளை அவுட்சோர்ஸ் செய்கின்றன, அதே நேரத்தில் வழங்கப்படும் சேவைகளின் தரத்தை கவனமாக கண்காணிக்கின்றன.

மேலும் மக்களே வேலையில் ஆர்வம் காட்டுவதில்லை. பெரும்பாலானவர்கள் ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையின் கீழ் வேலை செய்கிறார்கள், இது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவை அதிகரிக்கவும் தரத்தை குறைக்கவும் முனைகிறது. பெரிய சர்வதேச நிறுவனங்கள் அத்தகைய முறையின்படி செயல்படாது, போனஸ் ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக இருக்கும் மணிநேர கட்டண முறையை விரும்புகிறது. திட்டத்தை நிறைவேற்ற பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் உற்பத்தி கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடைய உந்துதல் ஆகியவை மிகவும் வேறுபட்டவை. பெரிய நிறுவனங்கள் வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கும், கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதற்கும், அதன் விளைவாக உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் மக்களை குறிப்பாக ஊக்குவிக்கின்றன.

ஊதியத்தின் அளவு முக்கியமானது, ஆனால் முதன்மையான காரணி அல்ல. ஊதியம் அதிகரிக்கும் போது, ​​மக்கள் சிறப்பாக வேலை செய்யத் தொடங்குவார்கள் என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்கக்கூடாது - பழக்கவழக்க விளைவு தவிர்க்க முடியாமல் வேலை செய்யும். கொடுப்பனவு வணிக இலக்குகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும், இது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் போது.

ஒரு இளம் நிபுணர், பல்கலைக்கழகத்திற்குப் பிறகு உற்பத்திக்கு வருகிறார், வழக்கமாக மீண்டும் பயிற்சி பெறுகிறார், அதாவது நிறுவனத்திற்கான கூடுதல் நிதி மற்றும் நேர செலவுகள், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கின்றன. எனவே, நாட்டில் உயர்கல்வியின் மாதிரியை மேம்படுத்துவதும், உற்பத்தித் தேவைகளுடன் அதை இணைப்பதும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க உதவும்.

குறைந்த வாழ்க்கைத் தரத்திற்கு கூடுதலாக, வளரும் நாடுகளும் குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. உற்பத்தி செயல்பாட்டின் கருத்து, உற்பத்தியின் நிலை மற்றும் தற்போதைய தொழில்நுட்ப மட்டத்தில் உருவாக்கும் காரணிகளின் கலவை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான முறையான உறவை வெளிப்படுத்துகிறது, ஒரு சமூகம் அதன் பொருள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் வழிகளை விவரிக்க அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இருப்பினும், தொழில்நுட்ப சார்பு பற்றிய இந்த கருத்து மற்ற கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் ஒரு பரந்த அணுகுமுறையால் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும் - மேலாண்மை கலை (மேலாண்மை), தொழிலாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்புகளின் நெகிழ்வுத்தன்மை. வளர்ந்த நாடுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் வளரும் நாடுகளில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் (ஒரு தொழிலாளிக்கு உற்பத்தி) மிகவும் குறைவாக உள்ளது. பொருளாதாரக் கோட்பாடுகள் இந்த முரண்பாட்டை பின்வருமாறு விளக்குகின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, விளிம்பு உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கும் கருத்து, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு மாறி காரணி (உழைப்பு) மற்ற நிலையான உற்பத்திக் காரணிகளுடன் (மூலதனம், நிலம், பொருட்கள் போன்றவை) கூடுதல் (விளிம்பு) குறைப்புக்கு வழிவகுக்கிறது என்று கூறுகிறது. அதன் பயன்பாட்டின் விளைவாக தயாரிப்பு. கொடுக்கப்பட்ட மாறிக் காரணியின் விளிம்பு உற்பத்தித்திறன் குறைவதே காரணம். இவ்வாறு, குறைந்த உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், உற்பத்தியின் கூடுதல் காரணிகள் (உடல் மூலதனம், நிர்வாக அனுபவம்) இல்லாத அல்லது கடுமையான பற்றாக்குறையால் ஏற்படுகிறது.

இந்த கருத்தின்படி, உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க, உள்நாட்டு சேமிப்பை திரட்டி, பொது மற்றும் சிறப்பு கல்வி முறைகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம், பொருள் உற்பத்தி மற்றும் மனித மூலதனத்தில் (உதாரணமாக, நிர்வாகத்தின் தரத்தை மேம்படுத்த) முதலீடு செய்ய வெளிநாட்டு மூலதனத்தை ஈர்க்க வேண்டியது அவசியம். , அத்துடன் பல பகுதிகளில் நிறுவன மாற்றங்களை செயல்படுத்த வேண்டும். இந்த மாற்றங்கள் நில உரிமை சீர்திருத்தம் மற்றும் பெருநிறுவன வரிவிதிப்பு, கடன் மற்றும் வங்கி அமைப்புகளை மேம்படுத்துதல், ஒரு சுயாதீனமான, ஊழல் இல்லாத மற்றும் பயனுள்ள நிர்வாக எந்திரத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் பொது மற்றும் சிறப்பு கல்வி முறைகளை மறுசீரமைத்தல் ஆகியவை அடங்கும். வளரும் சமூகங்களின் தேவைகளுடன்.

ஒரு உற்பத்தித்திறன் மூலோபாயம் வெற்றிகரமாக இருக்க, உற்பத்திச் செயல்பாட்டின் சமூகக் கூறுகளான மேற்கூறிய மற்றும் பிற பொருளாதாரமற்ற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். ஒரு பழைய பழமொழி கூறுகிறது: "நீங்கள் குதிரையை தண்ணீருக்கு அழைத்துச் செல்லலாம், ஆனால் நீங்கள் அதை குடிக்க வைக்க முடியாது." வளரும் நாடுகளில் இதே நிலை உள்ளது: முன்னேற்றத்திற்கான பொருளாதார வாய்ப்புகளை உருவாக்க முடியும், ஆனால் தேவையான நிறுவன மற்றும் கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் இல்லாமல் அவை இயங்காது.

தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான அணுகுமுறை, புதுமைகளை உணர்ந்து அவற்றை மாற்றியமைக்கும் மக்களின் திறன், வெற்றியை அடைவதற்காக பரிசோதனை செய்வதற்கான விருப்பம் மற்றும் உடல் உழைப்பு, ஒழுக்கம், சக்தி ஆகியவற்றிற்கான அணுகுமுறை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மற்றும் சுரண்டல். வேலைக்கான நபரின் உடல் மற்றும் மனப் பொருத்தம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஹாங்காங், சிங்கப்பூர், தைவான் மற்றும் தென் கொரியா ஆகிய நான்கு ஆசியப் புலிகளின் பொருளாதார வெற்றிக்கு, அவர்களின் பணியாளர்களின் தரம், செயல்பாட்டுத் திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவன மாற்றங்கள் ஆகியவை காரணமாக இருக்கலாம்.

வளரும் நாடுகளில் குறைந்த வருமானம் மற்றும் குறைந்த உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள நெருங்கிய உறவு, மக்களின் உடல் ஆரோக்கியத்தில் தெளிவாக பிரதிபலிக்கிறது. குழந்தை பருவத்தில் மோசமான ஊட்டச்சத்து குழந்தையின் உடல் மற்றும் அறிவுசார் வளர்ச்சியில் மிகவும் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பது அறியப்படுகிறது. ஒரு தரம் மற்றும் அளவு போதிய உணவு மற்றும் தனிப்பட்ட சுகாதாரத்திற்கான அடிப்படை நிலைமைகளின் பற்றாக்குறை ஆகியவை அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளில் தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்தை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் மற்றும் வேலை குறித்த அவர்களின் அணுகுமுறையை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். இத்தகைய சூழ்நிலையில் குறைந்த உற்பத்தித்திறன் பெரும்பாலும் அக்கறையின்மை, உழைப்புத் துறையில் போட்டியின் நிலையான அழுத்தத்தைத் தாங்கும் உடல் மற்றும் உணர்ச்சி இயலாமை ஆகியவற்றால் ஏற்படுகிறது.

எனவே, குறைந்த வாழ்க்கைத் தரம் மற்றும் குறைந்த உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் ஆகியவை சமூக-பொருளாதார நிகழ்வுகளாகும், அவை ஒன்றையொன்று வலுப்படுத்துகின்றன; அவை இரண்டுமே மூன்றாம் உலகத்தின் வளர்ச்சியின்மைக்கான முக்கிய விளைவு மற்றும் காரணமாகும். வளர்ச்சியடையாத உலகில் மிர்டலின் "வட்டக் கூட்டுக் காரண" கோட்பாடு, குறைந்த வாழ்க்கைத் தரம் மற்றும் குறைந்த உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான பரஸ்பர வலுப்படுத்தும் தொடர்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அதிக மக்கள்தொகை வளர்ச்சி விகிதங்கள் மற்றும் அதன் ஊனமுற்ற மக்களை பராமரிக்கும் சுமை

5.5 பில்லியன் உலக மக்கள்தொகையில் (1993), 3/4 க்கும் அதிகமானோர் மூன்றாம் உலகில் குவிந்துள்ளனர் மற்றும் 1/4 க்கும் குறைவானவர்கள் வளர்ந்த நாடுகளில் உள்ளனர். நாடுகளின் இரு குழுக்களிலும் அதன் வளர்ச்சி விகிதம் மற்றும் இறப்பு விகிதம் கடுமையாக வேறுபட்டது. பெரும்பாலான வளரும் நாடுகளில் வளர்ச்சி விகிதம் மிக அதிகமாக உள்ளது, பொதுவாக ஆயிரம் மக்களுக்கு 30 முதல் 40 பேர் வரை, மேலும் வளர்ந்த நாடுகளில் அவர்கள் இந்த எண்ணிக்கையில் பாதியை கூட எட்டுவதில்லை.

மொத்த கருவுறுதல் வீதம், வளர்ந்த நாடுகளை வளரும் நாடுகளில் இருந்து வேறுபடுத்தும் மிகவும் புலப்படும் குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும். எந்த வளர்ந்த நாடும் சாதிக்கவில்லை; 1 ஆயிரம் மக்கள் தொகைக்கு 25 குழந்தைகள் பிறக்கும் நிலை, வளரும் நாடுகளுக்கு இது அரிதான விதிவிலக்கு.

வளரும் நாடுகளில் இறப்பு விகிதமும் அதிகமாக உள்ளது, ஆனால் இங்குள்ள வேறுபாடு வளர்ந்த நாடுகளில் இருந்து உள்ளது; வாழ்க்கை நிலைமைகளில் சில முன்னேற்றங்கள் மற்றும் தொற்று நோய்களுக்கு எதிரான போராட்டத்தில் வெற்றிகள் காரணமாக பிறப்பு விகிதத்தில் நாடுகள் அதிகமாக இல்லை. எனவே, மூன்றாம் உலக நாடுகளில் மக்கள் தொகை வளர்ச்சி விகிதம் சராசரியாக 2% (சீனாவைத் தவிர்த்து 2.3%), தொழில்துறை நாடுகளில் இது 0.5% ஆகும்.

மூன்றாம் உலக மக்கள்தொகையில் சுமார் 40% 15 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகள் (வளர்ந்த நாடுகளில் 21% க்கும் குறைவானவர்கள்) என்பதை இது விளக்குகிறது. பெரும்பாலான வளரும் நாடுகளில், சமூகத்தின் ஊனமுற்ற உறுப்பினர்களை ஆதரிப்பதற்கான பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் (15 முதல் 64 வயது வரை) சுமை பணக்கார நாடுகளை விட இரு மடங்கு அதிகமாக உள்ளது, இருப்பினும் பிந்தைய நாடுகளில் 65 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்களின் விகிதம் அதிகமாக உள்ளது. அதிக. பொதுவாக, வளரும் நாடுகளில் சுமார் 45% மக்கள் இத்தகைய ஆதரவு தேவை, வளர்ந்த நாடுகளில் சுமார் 1/3 உடன் ஒப்பிடும்போது, ​​முதல் குழு நாடுகளில் உள்ள குழந்தைகளின் பங்கு 90%, மற்றும் இரண்டாவது 66% மட்டுமே.

மூன்றாம் உலக நாடுகள் மக்கள்தொகை வளர்ச்சியின் உயர் விகிதங்களை மட்டுமல்ல, ஊனமுற்ற மக்களை ஆதரிப்பதில் அதிக சுமையையும் சமாளிக்க வேண்டும்.

உயர், அதிகரித்து வரும் வேலையின்மை மற்றும் வேலையின்மை நிலைகள்

வளரும் நாடுகளில் குறைந்த வாழ்க்கைத் தரத்திற்கான முக்கிய காரணங்களில் ஒன்று, வளர்ந்த நாடுகளுடன் ஒப்பிடும்போது உழைப்பின் முழுமையற்ற மற்றும் பயனற்ற பயன்பாடு ஆகும், இது இரண்டு வடிவங்களில் வெளிப்படுகிறது.

குறைந்த வேலை என்பது கிராமப்புற மற்றும் நகர்ப்புற மக்கள் வேலை நாள், வாரம் அல்லது பருவத்தின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே பயன்படுத்துகின்றனர். குறைந்த வேலையில் இருப்பவர்களில் முழுநேர வேலை செய்பவர்களும் அடங்குவர், அவர்களின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மிகவும் குறைவாக இருப்பதால், அவர்களின் குறைப்பு உற்பத்தியில் குறிப்பிடத்தக்க குறைவை ஏற்படுத்தாது.

வேலையில்லாத் திண்டாட்டம் காணக்கூடியது, இதில் மக்கள் வேலை செய்யத் தயாராக உள்ளனர், ஆனால் அவர்களுக்கான பொருத்தமான காலியிடங்கள் இல்லை.

காணக்கூடிய வேலையின்மை தற்போது வளரும் நாடுகளில் சராசரியாக 10-15% தொழிலாளர்களை பாதிக்கிறது. இருப்பினும், 15 முதல் 24 வயதிற்குட்பட்டவர்களில் வேலையின்மை, அவர்களில் பலர் நன்கு படித்தவர்கள், பொதுவாக இரண்டு மடங்கு அதிகமாக உள்ளது. 12 வளரும் நாடுகளுக்கான (1980கள்) மதிப்பிடப்பட்ட வேலையின்மை தரவை அட்டவணை காட்டுகிறது.

இந்த தரவுகள் வளரும் நாடுகளில் தொழிலாளர் பற்றாக்குறையின் பனிப்பாறையின் முனை மட்டுமே. காணக்கூடிய வேலையின்மையுடன் மறைந்திருக்கும் வேலையின்மையை நாம் சேர்த்தால், வேலை கிடைக்கும் என்ற நம்பிக்கையை இழந்து மேலும் தேடல்களை கைவிட்டவர்களையும் சேர்த்தால், மூன்றாம் உலக தொழிலாளர் சக்தியில் கிட்டத்தட்ட 35% பேர் வேலையில்லாமல் உள்ளனர்.

தொழிலாளர் வழங்கல், கடந்த கால மற்றும் தற்போதைய பிறப்பு விகிதங்களின் அடிப்படையில் மதிப்பிடுவது, எதிர்வரும் காலங்களில் விரைவாக அதிகரிக்கும், அதற்கேற்ப புதிய வேலைகள் வழங்கல் அதிகரிக்க வேண்டும். இருப்பினும், பல வளரும் நாடுகளில், குறிப்பாக ஆப்பிரிக்காவில், நகர்ப்புறங்களில் (ஆண்டுக்கு 5 முதல் 7% வரை) தொழிலாளர் படை வளர்ச்சியின் மகத்தான விகிதம் காரணமாக, வேலையின்மை மற்றும் வேலையின்மைக்கு எதிரான போராட்டத்தில் கிராமப்புறங்களில் இருந்து இடம்பெயர்வுகளை எண்ணுவது கடினம். படிக்கும் மற்றும் படித்த இளைஞர்களின் நம்பிக்கையற்ற மனநிலை, வேலைக்கான தோல்வியைத் தேடும் நிலைக்குத் தள்ளப்பட்டது.

ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அமெரிக்க மட்டத்தில் 26% ஆகும்

ரஷ்ய அறிவியல் அகாடமி

ரஷ்ய நிறுவனங்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, உரிமையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் புதிய உபகரணங்களை நிறுவுகின்றனர், ERP அமைப்புகள் மற்றும் நிர்வாகத்தில் பிற கண்டுபிடிப்புகளை அறிமுகப்படுத்துகின்றனர். இருப்பினும், முடிவுகள் திருப்தியற்றவை: புதிய உபகரணங்களின் உற்பத்தித்திறன் கணக்கிடப்பட்டதை விட கணிசமாக குறைவாக உள்ளது, வெளியீடு குறைபாடுகள் நிறைய உள்ளது, மற்றும் உற்பத்தி செலவுகள் குறைக்கப்படவில்லை.

பல மேலாளர்கள் தங்கள் நிறுவனங்களின் சிக்கல்கள் முதன்மையாக பணியாளர்களுடன் தொடர்புடையவை என்பதை சரியாகக் கண்டறிந்துள்ளனர் - குறைந்த ஒழுக்கம், குறைந்த செயல்திறன் மற்றும் குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன். மேலும், முதல் பார்வையில், சிக்கலைத் தீர்க்க நீங்கள் சரியான தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகையை உருவாக்க வேண்டும் என்று தோன்றுகிறது ...

ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் அனைத்து "பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட" முறைகள்
ரஷ்யாவில் அவை முடிவுகளைத் தருவதில்லை

ரஷ்யத் தலைவர்கள் தங்கள் சொந்த அனுபவத்திலிருந்து நம் நாட்டில் கட்டணங்கள், துண்டுகள், போனஸ், அல்லாத கட்டணங்கள், கலப்பு மற்றும் பிற ஊதிய முறைகள் தங்களை நியாயப்படுத்துவதில்லை என்பதை கற்றுக்கொண்டனர். KPI கள், தர நிர்ணய அமைப்புகள் மற்றும் பிற மேற்கத்திய மேலாண்மை கண்டுபிடிப்புகள் அவை செய்ய வேண்டிய வேலை செய்யாது. பொருள் அல்லாத உந்துதல் முறைகள் முடிவுகளைத் தராது. அவர்களே உருவாக்கிய ஊக்க முறைகளும் உதவாது.

ரஷ்ய பணியாளர்கள் அவர்கள் செய்ய வேண்டியபடி வேலை செய்யவில்லை, வேலை செய்யவில்லை மற்றும் வேலைக்குச் செல்லவில்லை.

மேலும், இந்த சிக்கல் அனைத்து பெரிய, நடுத்தர மற்றும் சிறிய ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தும்.

ஜெர்மனி மற்றும் ஜப்பானில் உழைப்பு எவ்வாறு தூண்டப்படுகிறது

சிக்கலைப் புரிந்து கொள்ள, முதலில் ஜெர்மானியர்களுக்கு எவ்வாறு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதைப் பார்ப்போம். அவர்களின் முழு சம்பளமும் சம்பளம் கொண்டது. சம்பளத்திற்கு மேலான கொடுப்பனவுகள் மிகவும் அரிதானவை மற்றும் மிகவும் அற்பமானவை. விற்பனையாளர்கள் விற்பனையில் ஒரு சதவீதத்தை செலுத்துவது வழக்கம் அல்ல. ஜெர்மன் தொழிலாளர்களுக்கு இது தேவையில்லை. அவர்கள் ஏற்கனவே நன்றாக வேலை செய்கிறார்கள்: முழு உலகமும் ஜெர்மன் தரத்தை போற்றுகிறது. அவர்கள் அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டுள்ளனர். பீஸ்வொர்க் கட்டணம் அல்லது பிற "தந்திரமான" ஊக்க முறை எதுவும் இல்லை, அது தேவையில்லை.

ஜப்பானிலும் இதே நிலைதான். ஜப்பானிய தொழிலாளர்கள் ஒழுக்கமானவர்கள் மற்றும் ஆரம்பத்தில் திறமையான வேலையில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் உடனடி மேலதிகாரிகளின் அனைத்து உத்தரவுகளையும் கண்டிப்பாக நிறைவேற்றுகிறார்கள் மற்றும் அனைத்து வழிமுறைகளையும் கண்டிப்பாக பின்பற்றுகிறார்கள். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் மிதக்கும் சம்பள முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. ஆனால் இது ஒரு வகையான சம்பள முறை மட்டுமே. எனவே, ஜப்பானிய தொழிலாளர்களும் சம்பளத்தில், நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தில் உள்ளனர்.

ரஷ்ய மேலாளர்கள் தேடும் இடத்தில் ஊழியர்களின் திறமையான செயல்திறனுக்கான திறவுகோல் இல்லை என்று மாறிவிடும் - KPI களில் அல்ல, "ஒப்பந்தத்தில்" அல்ல, பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்க அமைப்புகளில் அல்ல. ஜேர்மனியர்களோ அல்லது ஜப்பானியர்களோ இந்த அமைப்புகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. அப்படியானால், உற்பத்தித் தொழிலில் ஈடுபட அவர்களைத் தூண்டுவது எது?

ஜேர்மனியர்கள் மற்றும் ஜப்பானியர்கள் ஏன் உற்பத்தி செய்கிறார்கள்?

ஒவ்வொரு நாட்டிலும் உள்ள நிறுவனங்களின் செயல்திறன் நேரடியாக தேசிய மனநிலையின் பண்புகளைப் பொறுத்தது, அதன் செல்வாக்கின் கீழ் நிறுவனங்களில் நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் கூட்டு சிந்தனை உருவாகிறது. மனநிலையும் கூட்டுச் சிந்தனையும்தான் ஒருவரை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் நடந்து கொள்ள வைக்கிறது.

ஜேர்மனி மற்றும் ஜப்பானில் வசிப்பவர்கள், அவர்களின் மனநிலையின் தனித்தன்மையின் காரணமாக, திறமையானவர்கள், ஒழுக்கமானவர்கள் மற்றும் ஒழுங்கு மற்றும் அமைப்பை நோக்கி ஈர்க்கப்படுகிறார்கள். இதன் விளைவாக, ஜெர்மன் மற்றும் ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் பொருத்தமான நிறுவன கலாச்சாரம் உருவாகிறது - "எழுதப்படாத" விதிகள் நிறுவனங்களின் அனைத்து பணியாளர்களாலும் கண்டிப்பாக பின்பற்றப்படுகின்றன. அவர்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிப்பது, உற்பத்தி மற்றும் திறமையாக வேலை செய்வது மற்றும் அவர்களின் மேலாளர்களின் உத்தரவுகளை கண்டிப்பாக பின்பற்றுவது "வழக்கமானது".

வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் நிர்வாகம் அவர்களின் ரஷ்ய சக ஊழியர்களைப் போல மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நேரத்தை வீணாக்காது. வெளிநாட்டு மேலாளர்கள் உழைப்பின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தரம், தங்கள் நிறுவனங்களின் போட்டித்திறன் மற்றும் லாபத்தை நம்பிக்கையுடன் அதிகரித்து வருகின்றனர்.

ரஷ்யாவில் நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள்

ரஷ்யா ஒரு வித்தியாசமான மனநிலை, வேறுபட்ட கலாச்சாரம். நாங்கள் நன்றாக வேலை செய்வது "வழக்கம் இல்லை", எங்கள் மேலாளர்களின் உத்தரவுகளை கண்டிப்பாக பின்பற்றுவது "வழக்கம் இல்லை". இதன் விளைவாக, அனைத்து வகையான நிறுவன சிக்கல்களும் தொடர்ந்து நிறுவனங்களின் மூத்த நிர்வாகத்தின் நிலையை அடைகின்றன: காலக்கெடுவை மீறுதல், அறிவுறுத்தல்களை மீறுதல், துறைகளுக்கு இடையிலான முரண்பாடு, வேலையில்லா நேரம், அதிகப்படியான ஸ்டாக்கிங், குறைபாடுகள், பற்றாக்குறை, அதிக உற்பத்தி செலவுகள் போன்றவை.

மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக, ரஷ்ய தலைவர் இந்த நிறுவன சிக்கல்களைச் சமாளிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், ஏனெனில் அவை குறிப்பிடத்தக்க இழப்புகளை உருவாக்குகின்றன மற்றும் இலாபங்களைக் குறைக்கின்றன. மேலும், இந்த சிக்கல்கள் நிறுவன குழப்பத்தை உருவாக்குகின்றன. இதன் விளைவாக, ரஷ்ய நிறுவனங்கள் தன்னியக்க அமைப்பு, ஐஎஸ்ஓ அல்லது மெலிந்த உற்பத்தியை சரியாகச் செயல்படுத்தத் தவறிவிட்டன. எதுவும் வேலை செய்ய வேண்டிய வழியில் செயல்படாது. மேலும், நாங்கள் மீண்டும் சொல்கிறோம், இந்த சிக்கல் அனைத்து பெரிய, நடுத்தர மற்றும் சிறிய ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தும்.

ரஷ்ய நிறுவனங்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த என்ன செய்ய வேண்டும்?

ஒரு ரஷ்ய ஊழியர் நன்றாக வேலை செய்யத் தொடங்குவதற்கு, "கவனக்குறைவாக" வேலை செய்ய முடியாத நிலைமைகளை உருவாக்குவது அவசியம், அதற்குள் ஒரு மோசமான வேலையைச் செய்வது பற்றி ஊழியர் சிந்திக்க முடியாது.

இதற்கு ஒரு சிறப்பு தீர்வு தேவைப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் திறம்பட வேலை செய்ய ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்லாமல், மிக முக்கியமாக, நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் கூட்டு சிந்தனையை மாற்றியமைக்கும், இது உலகின் முன்னணி நிறுவனங்களைப் போலவே இருக்கும்.