Tarp darbo našumo mažėjimo priežasčių. Kodėl Rusijoje žemas darbo našumas?

Darbo našumas yra vertinamasis, pirmiausia kiekybinis rodiklis, kuris suprantamesnėje transformacijoje lengvai paaiškinamas formule „laikas yra pinigai“. Tai yra, kiek laiko užtrunka, kol paprastas žmogus, pavyzdžiui, amerikietis ar rusas, pagamina produktus, vėlgi, pavyzdžiui, už tūkstantį tikrų dolerių.

Nesileidžiant į mokslines ir ekonomines detales, darbo našumas konkrečioje šalyje skaičiuojamas BVP padalijus iš bendro darbuotojų skaičiaus. Todėl esant vienodiems kitiems dalykams – politiniams, mokesčių, klimato ir kt. – tie, kurių darbo našumas didesnis, gyvena geriau, ilgiau, gražiau. „Wall Street Journal“ duomenimis, Europos Sąjungos ekonomikos pramonės sektoriuose darbo našumas yra vidutiniškai 20% mažesnis nei JAV, o tai, žinoma, turi įtakos gyvenimo būdui.

Tačiau šis atsilikimas, nors ir nemalonus, nėra kritinis, ko negalima pasakyti apie Rusiją. Darbo našumas daugelyje Rusijos pramonės šakų yra dešimtis kartų mažesnis nei Amerikos ir Europos rodikliai, tačiau apskritai Rusijoje jie dirba 4–5 kartus prasčiau nei išsivysčiusių šalių piliečiai.

Anot RIA Novosti, produktyvumas labai skiriasi priklausomai nuo pramonės šakos. Taigi Rusijos kosmoso įmonės kasmet atlieka darbus po 14,8 tūkst. USD vienam darbuotojui ar inžinieriui; šis skaičius Europos Sąjungos aviacijos ir kosmoso komplekse siekia 126,8 tūkst., o JAV NASA – 493,5 tūkst. dolerių (33,3 karto didesnis). Vidutinis Rusijos elektrinių lokomotyvų ir automobilių gamybos įmonių darbuotojas per metus uždirba 20–25 tūkst. dolerių, o tai keturis kartus blogiau nei prancūzas ir aštuonis kartus blogiau nei kanadietis. Tas pats vaizdas ir šalies laivų statyklose: mūsų laivų statytojas dirba tris kartus lėčiau nei pietų korėjietis su tokio pat tūrio metalinėmis konstrukcijomis; tas pats yra ir automobilių pramonėje.

Bendrame darbo našumo atotrūkyje svarbiausias komponentas yra mažas konkurencingumas. Paprasčiausias pavyzdys iš vidaus praktikos: darbo našumas civilinių orlaivių pramonėje yra šešis kartus mažesnis nei gynybos komplekse. Kitaip tariant, vartotojas už vienetą rusiškos karinės produkcijos yra pasirengęs mokėti žymiai daugiau nei už panašią, bet civilinę įrangą.

Žemo darbo našumo Rusijoje priežastys:

Didelė socialinė našta, t.y. Didelės jaunimo ir profesionalaus sporto kaštai smarkiai slegia įmonių BVP, o tie, kurie iš esmės užsiima naudingu darbu, dalyvauja korporacijų ir visos šalies produktyvumo „sumažėjime“. O atsižvelgiant į metinį darbo laiką, kuris Rusijoje dėl atostogų yra mažesnis nei užsienio kolegų, šie nuostoliai yra dideli.

Žema kvalifikacija. Remiantis Darbo ministerijos statistika, aukštos kvalifikacijos darbuotojų skaičius Rusijoje sudaro 5-7% visų darbuotojų, o išsivysčiusiose šalyse - per pusę, o tai yra galingas veiksnys, įtakojantis darbo našumą, nes leidžia. nuolatiniam technologijų ir įrangos atnaujinimui.

Praeities technologinis paveldas. Yra žinoma, kad mokslo ir dizaino firmos, orientuotos į naujų pramonės šakų plėtrą, negali būti sukurtos iš karto, net ir pumpuojant kapitalą. Tikrasis inžinerinis personalas yra „kaldinamas“ kartoms, o pažangiausios technologijos auga remiantis anksčiau sukurtais ir efektyviai veikiančiais patobulinimais. Rusijos Federacijoje yra technologinis disbalansas, nes SSRS rėmė tik karinę ir kosmoso inžineriją. Dėl to: Rusijos karinio-pramoninio komplekso gaminiai vis dar yra konkurentai ir yra paklausūs, tai rodo gynybos pramonės eksporto organizacijų ataskaitos ir kasmet didėjanti jų dalis ginklų rinkoje. Problema ta, kad perkant praktinę patirtį ir naujas mašinas, pramonė gali pakilti iki tam tikro slenksčio, bet neužtikrins rusų darbo našumo lygiavertiškumo. Taip yra dėl to, kad Vakarų šalys, paklusdamos ekonominės savisaugos instinktui, niekada nesidalins savo supernovos paslaptimis ir parduos, nors ir geras, bet vakarykštes technologijas. Akivaizdu, kad vakarietišką darbo našumo lygį gali pasiekti tik Rusijos mokslas.

„sovietinis“ mentalitetas. Jis taip pat iš praeities. Verslo ekspertai pripažįsta, kad Darvino teorija tinka ir pramonės konkurencijai. Išgyvena protingiausi ir laimingiausi, kurie sugeba optimaliai organizuoti savo darbuotojų darbą, griežtai išravėdami nepajėgius ir skatindami gabius. Mažai tikėtina, kad metų studijos Kembridže ir protingos knygos apie darbo optimizavimą padės „natūraliai blogam vadovui“.

Darbo našumas yra vienas iš svarbiausių įmonės veiklos rodiklių.

Pagal darbo našumas būtina suprasti žmonių darbo efektyvumą. Darbo našumo padidėjimas reiškia jo efektyvumo (efektyvumo) padidėjimą. Rinkos sąlygomis didelis darbo našumas galiausiai užtikrina gamybos apimties didėjimą.

Būtina atskirti socialinio ir individualaus darbo produktyvumą.

Socialinis darbo našumas – tai pragyvenimo ir materializuoto darbo (darbo priemonių ir objektų visuma) išlaidos materialinės gamybos srityje. Socialinio darbo našumo didėjimas pasiekiamas, kai užtikrinamas bendras darbo išteklių ir gamybos priemonių taupymas.

Individualus darbo našumas nustatoma tik individualaus darbuotojo pragyvenimo darbo kaina.

Atkreipkite dėmesį, kad planavimo ir apskaitos praktikoje socialinio darbo našumo rodiklis naudojamas tik visai šalies ekonomikai. Pramonės šakoms ir įmonėms naudojamas individualaus darbo našumo rodiklis.

Darbo našumo didinimas, pasiekiamas taupant darbo laiką, lemia gamybos plėtrą, gamybos sąnaudų mažinimą, gamybos pelningumo padidėjimą, nacionalinių pajamų augimą ir galiausiai yra pagrindinė nacionalinio turto augimo sąlyga.

Alternatyva darbo našumo didinimui didinant gamybos apimtis yra medžiagų gamyboje dirbančių darbuotojų skaičiaus didinimas.

5.4. Darbo našumo vertinimo rodikliai ir jų skaičiavimo metodai

Pramonėje individualaus darbo našumui matuoti naudojami du rodikliai: gamyba ir produkcijos darbo intensyvumas.

Produkto produkcija (B) – atspindi gaminių (darbų ar paslaugų) produkciją per darbo laiko vienetą arba vienam vidutiniam darbuotojui.

Pavyzdžiui, per darbo pamainą vienas staklių operatorius pagamino 10 dalių, kurių vertė 5000 rublių.

Produkcija gali būti skaičiuojama vienam pramonės gamybos personalo darbuotojui. Jis atspindi darbo našumo lygį verte ir yra per tam tikrą laikotarpį (dešimtmetį, mėnesį, ketvirtį, metus) pagamintos bendrosios produkcijos arba prekinės produkcijos savikainos santykis su vidutiniu pramonės gamybos personalo skaičiumi.

Pavyzdžiui, bendrosios produkcijos kaina yra 120 milijonų rublių per metus; pramonės gamybos personalo skaičius – 600 žmonių. Išeiga bus B = 120 milijonų rublių. /600 žmonių = 200 tūkstančių rublių.

Produkcija natūraliais matavimo vienetais objektyviausiai atspindi darbo našumo dinamiką ir naudojama įmonėse, gaminančiose vienarūšius produktus. Kaštų metodas naudojamas darbo našumo lygiui ir dinamikai nustatyti tose įmonėse, kuriose prekių asortimentas yra įvairus. Darbo metodas, pagrįstas gamybos apimties matavimu standartinėmis valandomis, pirmiausia naudojamas planuojant gamyklą.

Gamyba gali būti planuojama Ir faktinis . Nustatant planuojamą produkciją, atsižvelgiama į planuojamus gamybos apimties ir skaičiaus rodiklius, o vertinant faktinę produkciją – į faktinius rezultatus.

Darbo intensyvumas (TE) yra darbo laiko sąnaudos gaminio ar darbo vienetui pagaminti.

Darbo našumo, gamybos ir gaminių darbo intensyvumo rodikliai yra tarpusavyje susiję atvirkščiai proporcingu ryšiu, tai yra, kuo mažesnis darbo jėgos intensyvumas, tuo didesnė produkcija. Šią priklausomybę galima parašyti taip:

Kur ∆V– santykinis produkcijos padidėjimas ataskaitiniais metais, %; (-∆TE)– santykinis darbo intensyvumo sumažėjimas ataskaitiniais metais, %.

Pavyzdžiui, baziniais metais gamyba siekė 80 tūkstančių rublių. Gaminio darbo intensyvumas – 50 tūkstančių valandų. Ataskaitiniais metais produkcija išaugo iki 100 tūkstančių rublių, o darbo intensyvumas sumažėjo iki 40 tūkstančių valandų.

Produkcijos padidėjimas siekė ∆V=10/8-1=0,25 arba 25%;

- darbo intensyvumo mažinimas ∆TE=40/50-1=-0,2 arba 20 %.

Arba pagal aukščiau pateiktą formulę:

Produkcijos padidėjimas siekė ∆V=20*100/(100-20=0,25) arba 25%;

- darbo intensyvumo mažinimas - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 arba 20 %.

Pagal darbo laiko sąnaudų pobūdį išskiriami trys gaminių darbo intensyvumo tipai: standartinis, planinis ir faktinis.

Standartinis darbo intensyvumas - tai produkto vieneto gamybos darbo laiko sąnaudos, apskaičiuotos visoms konkretaus gaminio vieneto gamybos technologinio proceso operacijoms pagal galiojančius standartus. Standartinio darbo intensyvumo rodiklis naudojamas apskaičiuojant darbo užmokestį, planuojant išlaidas ir didmenines kainas, taip pat kuriant naujus panašius gaminius.

Planuojamas darbo intensyvumas - tai tam tikram gaminių gamybos laikotarpiui suplanuotos darbo sąnaudos, kuriose atsižvelgiama į standartinio darbo intensyvumo mažinimo priemones.

Faktinis darbo intensyvumas – nustatoma pagal faktines darbo sąnaudas gamybai. Faktinio ir standartinio darbo intensyvumo palyginimas leidžia nustatyti rezervus jo mažinimui.

Planuojamo ir faktinio darbo intensyvumo palyginimas rodo padidėjimą darbo našumas (PT) :

Darbo našumo pokyčius galima įvertinti naudojant faktinį darbo intensyvumą, t.y. bazinių ir ataskaitinių metų faktinio darbo intensyvumo santykis.

Pavyzdžiui, baziniais metais faktinis gamybos vieneto darbo intensyvumas yra 15 minučių, ataskaitiniais metais - 12 minučių, tada produktyvumo padidėjimas bus 15min./12min.=1,2 arba 120%.

Darbo santaupos imamas kaip vienas rodiklis visoms pramonės šakoms, atspindintis darbo našumo augimą pagal kiekvieną veiksnį (priežastis, dėl kurios keičiasi darbo našumo lygis) ir apskritai. Tokio darbo našumo augimo rodiklio apskaičiavimo esmė – nustatyti galimą darbuotojų skaičiaus mažėjimą dėl pagamintos produkcijos darbo intensyvumo mažinimo priemonių, racionalaus darbo laiko panaudojimo, taip pat darbo apimčių pokyčių ir gamybos struktūra.

Darbo našumo lygis apskaičiuojamas pagal formulę

,

Kur VP– metinė komercinės (bendrosios) produkcijos (darbų ar paslaugų) apimtis palyginamosiomis kainomis, rub.; H sr.sp.– vidutinis darbuotojų skaičius, rub.

Darbo našumo didėjimas (procentais) nustatoma pagal formulę

Kur E i– galimas atleidžiamų darbuotojų skaičius, skaičiuojamas atskiru koeficientu, žmonės; E– galimas atleidžiamų darbuotojų skaičius, skaičiuojamas pagal visus veiksnius, žmonės; H pl– darbuotojų skaičius, apskaičiuotas planavimo laikotarpio gamybos apimčiai pagal bazinio laikotarpio produkciją, žmonės.

Atskirų veiksnių įtaka darbo našumui nustatoma skaičiuojant darbuotojų skaičiaus pokytį dėl individualių gamybos procesų mechanizavimo ir automatizavimo priemonių, naujų technologijų ir įrangos įdiegimo ir kt.

Darbuotojų skaičiaus keitimas mažinant prarastą darbo laiką apskaičiuojamas absoliučia verte pagal formulę

Kur H r.p.p.– planuojamo laikotarpio darbuotojų skaičius, žmonės; P r.v.p.– prarasto darbo laiko procentas per planuojamą laikotarpį; P r.v.b.– baziniu laikotarpiu prarasto darbo laiko procentas.

Gamybos personalo skaičiaus pasikeitimas dėl gamybos apimties padidėjimo, jei gamybos apimties padidėjimas nereikalauja proporcingai didinti visų įmonės darbuotojų skaičių, tai nustatoma pagal formulę

Kur H b– pramonės gamybos darbuotojų skaičius baziniu laikotarpiu, žmonės; ∆V– planuojamas gamybos augimo procentas; ∆H P– planuojamas procentas nuo reikiamo gamybinio personalo skaičiaus padidinimo.

Tiesiogiai su Vladimiru Putinu prezidentas teigė, kad dabartinis namų ūkių pajamų mažėjimas yra natūralus, nes ankstesniais metais jos augo, lenkidamos darbo našumo rodiklius. Skaičiai tai patvirtina: „Rosstat“ pažymi, kad kasmet lėtėja darbo našumo augimas, o Jungtinėse Valstijose jie dirba 3,5 karto efektyviau. Kodėl taip nutinka, „The Secret“ išsiaiškino iš ekspertų.

Valerijus Mironovas Nacionalinių tyrimų universiteto Aukštosios ekonomikos mokyklos Plėtros centro instituto direktoriaus pavaduotojas

2000-aisiais dėl augančių naftos kainų buvo didelis eksporto pajamų antplūdis. Šis išteklių prakeiksmas atgrasė įmones nuo naujų, efektyvių technologijų, nes naftos kainos kasmet pakilo 10–20 USD, o pajamos buvo generuojamos nepaisant efektyvumo.

Antra priežastis – silpna konkurencija dėl to, kad naujų pramonės šakų kūrimas yra labai biurokratiškas ir reikalauja kyšių. Pavyzdžiui, regionuose sunku sukurti naują įmonę be gubernatoriaus administracijos leidimo. Tai taip pat atpalaiduoja ir neigiamai veikia produktyvumą. Vienas dalykas, kai rinkoje yra du ar trys konkurentai, ir kitas dalykas, kai yra vienas monopolistas.

2013 m. IMD Pasaulio konkurencingumo metraštis rodo, kad Rusija atsilieka daugeliu darbo jėgos charakteristikų: darbo motyvacija, mentorystės ugdymas, personalo mokymas kaip įmonės prioritetas, talentų pritraukimas ir išlaikymas, visos švietimo sistemos kokybė, vadybos išsilavinimo kokybė. sistema, darbuotojas užsienio kalbų mokėjimas. Be to, lyginant su kitomis šalimis, turime didesnį atotrūkį tarp inžinierių ir aukščiausios vadovybės atlygio, o tai taip pat neįkvepia darbuotojų.

Tuo pat metu Rusija yra tarp 15 šalių, kuriose darbo jėgos augimas neigiamas. Darbo jėgos mažėja, todėl ypač svarbu dirbti efektyviai, kad BVP augtų, kad galėtume neatsilikti nuo sparčiai augančios pasaulio ekonomikos. Ir tai yra visiškai išspręsta – galima rasti daugybę pavyzdžių, kai įmonė pradeda vykdyti organizacinius pertvarkymus, keičia vidines gamybos komunikacijas, gerina sandėliavimą, medžiagų pristatymą į darbo vietą – ir tai lemia dvigubai padidėjusį darbo našumą.

Praėjusiais metais pramonės darbo našumo augimo tempas siekė apie 5 proc., o tai apskritai nėra blogai, tačiau tai buvo siejama su maždaug trimis procentais sumažėjusiu darbuotojų skaičiaus keitimu skaičiumi. O ateityje augimas gali tęstis tik remiant investicijas. Tačiau investicijos dėl krizės sumažėjo, ir vargu ar sulauksime didelio našumo augimo. Greičiausiai šiemet jis augs 1–1,5 proc. Daugiau galime tikėtis tik tuomet, jei bus panaikintos sankcijos arba grįš į užsienį išvykęs Rusijos kapitalas. Ekonominės plėtros ministerija Vyriausybei svarstyti pateikė trejų metų prognozę, kurioje teigiama, kad darbo našumo augimas 2,3–2,4 procento prasidės tik 2017 m.

Darbo jėgos kokybė priklauso ir nuo išsilavinimo bei sveikatos apsaugos lygio, todėl valdžia vis dar ketina taupyti. Bet darbdavys savo lėšomis gali tobulinti darbuotojų išsilavinimą. Įmonės turėjo galimybę tai padaryti prieš krizę, tačiau buvo įpratusios naudotis pigia kviestinių darbuotojų darbo jėga. Nuvertėjus rubliui, Rusija tapo mažiau patraukli migrantams, todėl įmonių vadovybė turės intensyviau investuoti į Rusijos darbuotojus. O patys darbuotojai turėtų daugiau investuoti į save, į savo išsilavinimą ir sveikatą.

Jevgenijus Marakhovskis 3M Rusijos prekių gamybos skyriaus vadovas

Dauguma Rusijos įmonių dešimtmečius neatnaujino savo įrangos ir technologijų. Visų pirma, tai susiję su pinigais. Sunku gauti paskolą, o tai reiškia, kad įmonės neturi ilgalaikių plėtros ir modernizavimo programų. Be to, daugelis žmonių nori gauti maksimalų pelną, tai taip pat neigiamai veikia darbo našumą. Svarbų vaidmenį atlieka santykinis darbo jėgos pigumas Rusijoje. Dažnai gamintojui labiau apsimoka samdyti papildomą darbuotoją nei automatizuoti gamybą.

Kita priežastis, mano nuomone, slypi Rusijos įmonių verslo modeliuose, kurie veikia holdingo principu. Jos apima pagalbines funkcijas: transporto priemonių parką, remonto dirbtuves, statybos ir kitus objektus. Tokia struktūra neleidžia įmonei būti lanksčiai ir susikoncentruoti į pagrindinį procesą. Didelės tarptautinės korporacijos tokias nepagrindines funkcijas atlieka iš išorės, atidžiai stebėdamos teikiamų paslaugų kokybę.

O patys žmonės darbu nesidomi. Dauguma dirba pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą, kuri padidina gaminamų produktų kiekį ir mažina jų kokybę. Didelės tarptautinės korporacijos pagal tokią sistemą nedirba, pirmenybę teikia valandinei apmokėjimo sistemai, kurioje priedai yra motyvuojantis veiksnys. Personalo motyvacija vykdyti planą ir motyvacija, susijusi su gamybos kultūra, labai skiriasi. Didelės korporacijos žmones motyvuoja konkrečiai siekti verslo tikslų, gerinti kultūrą ir dėl to produktyvumą.

Darbo užmokesčio lygis yra svarbus, bet ne pagrindinis veiksnys. Nereikėtų tikėtis, kad padidėjus atlyginimams žmonės pradės dirbti geriau – pripratimo efektas neišvengiamai suveiks. Mokėjimas turėtų būti susietas su verslo tikslais, o būtent tada jis padidina produktyvumą.

Jaunas specialistas, atėjęs į gamybą po universiteto, dažniausiai persikvalifikuoja, o tai įmonei reiškia papildomas finansines ir laiko sąnaudas, mažinančias darbo našumą. Taigi aukštojo mokslo modelio tobulinimas šalyje ir susiejimas su gamybos poreikiais padės didinti darbo našumą.

Be žemo gyvenimo lygio, besivystančioms šalims būdingas ir žemas darbo našumas. Gamybos funkcijos sąvoka, išreiškianti sisteminį ryšį tarp gamybos lygio ir ją kuriančių veiksnių derinio esamame technologijos lygyje, dažnai vartojama apibūdinant visuomenės materialinių poreikių tenkinimo būdus.

Tačiau šią techninės priklausomybės sampratą turi papildyti platesnis požiūris, kuriame būtų atsižvelgta į kitus komponentus – valdymo (vadybos) meną, darbuotojų motyvaciją ir institucinių struktūrų lankstumą. Darbo našumas besivystančiose šalyse (vienam darbuotojui tenkanti produkcija) yra labai žemas, palyginti su išsivysčiusiomis šalimis. Ekonomikos teorijos šį neatitikimą paaiškina taip.

Pavyzdžiui, mažėjančio ribinio produktyvumo samprata teigia, kad prie kitų pastovių gamybos veiksnių (kapitalo, žemės, medžiagų ir kt.) pridėjus daugiau nei tam tikrą kintamojo veiksnio (darbo) kiekį, sumažėja papildomas (ribinis) gaminys, atsiradęs dėl jo naudojimo. Priežastis yra mažėjantis tam tikro kintamojo veiksnio ribinis produktyvumas. Taigi žemą darbo našumą lemia papildomų gamybos veiksnių (fizinio kapitalo, vadybinės patirties) nebuvimas arba didelis trūkumas.

Pagal šią koncepciją, siekiant didinti darbo našumą, tobulinant bendrojo ir specialiojo ugdymo sistemas, būtina sutelkti vidaus santaupas ir pritraukti užsienio kapitalą investuoti į materialines gamybos priemones ir žmogiškąjį kapitalą (pvz., gerinti valdymo kokybę). , taip pat įgyvendinti institucinius pokyčius daugelyje sričių. Šie pokyčiai gali apimti žemės valdos ir pelno apmokestinimo reformą, kreditų ir bankų sistemų tobulinimą, nepriklausomo, nekorumpuoto ir veiksmingo administracinio aparato formavimą ir konsolidavimą bei bendrojo ir specialiojo ugdymo sistemų pertvarką, kad jos būtų suderintos. besivystančių visuomenių poreikius.

Kad produktyvumo strategija būtų sėkminga, būtina atsižvelgti į minėtus ir kitus neekonominius veiksnius, kurie yra socialinis gamybos funkcijos komponentas. Senas posakis sako: „Gali vesti arklį prie vandens, bet negali jo priversti gerti“. Panaši situacija ir besivystančiose šalyse: galima sukurti ekonomines tobulėjimo galimybes, tačiau jos neveiks be būtinų institucinių ir struktūrinių pokyčių.

Taip pat reikėtų atsižvelgti į darbuotojų ir vadovaujančio personalo požiūrį tobulinti savo įgūdžius, gyventojų gebėjimą suvokti ir prisitaikyti prie naujovių, norą eksperimentuoti siekiant sėkmės, požiūrį į fizinį darbą, drausmę, galią. ir išnaudojimą. Reikia atsižvelgti į asmens fizinį ir protinį tinkamumą darbui. Keturių Azijos tigrų – Honkongo, Singapūro, Taivano ir Pietų Korėjos – ekonominė sėkmė daugiausia gali būti siejama su jų darbo jėgos kokybe, veiklos meistriškumu ir instituciniais pokyčiais, kuriais siekiama padidinti našumą.

Glaudus ryšys tarp mažų pajamų ir mažo produktyvumo besivystančiose šalyse aiškiai atsispindi gyventojų fizinėje sveikatai. Yra žinoma, kad netinkama mityba vaikystėje daro itin neigiamą įtaką fiziniam ir intelektualiniam vaiko vystymuisi. Kokybiškai ir kiekybiškai netinkama mityba ir pagrindinių asmens higienos sąlygų nebuvimas gali pakenkti darbuotojų sveikatai vėlesniais metais ir neigiamai paveikti jų požiūrį į darbą. Žemą produktyvumą tokioje situacijoje daugiausia lemia apatija, fizinis ir emocinis nesugebėjimas atlaikyti nuolatinio konkurencijos spaudimo darbo sferoje.

Taigi žemas gyvenimo lygis ir mažas darbo našumas yra socialiniai ekonominiai reiškiniai, kurie vienas kitą stiprina; jie yra ir pagrindinė trečiojo pasaulio neišsivystymo pasekmė ir priežastis. Myrdal teorija apie „žiedinį kumuliacinį priežastinį ryšį“ neišsivysčiusiame pasaulyje remiasi vienas kitą stiprinančia žemo gyvenimo lygio ir žemo darbo našumo sąveika.

Didelis gyventojų skaičiaus augimo tempas ir neįgalių gyventojų išlaikymo našta

Iš 5,5 milijardo pasaulio gyventojų (1993 m.) daugiau nei 3/4 yra susitelkę Trečiajame pasaulyje ir mažiau nei 1/4 išsivysčiusiose šalyse. Jo augimo ir mirtingumo rodikliai abiejose šalių grupėse labai skiriasi. Daugumoje besivystančių šalių augimo tempai yra labai dideli, dažniausiai nuo 30 iki 40 žmonių tūkstančiui gyventojų, o išsivysčiusiose šalyse jie nesiekia nė pusės šio skaičiaus.

Bendras gimstamumo rodiklis yra bene vienas ryškiausių rodiklių, skiriančių išsivysčiusias šalis nuo besivystančių. Nė viena išsivysčiusi šalis nepasiekė; 25 vaikai gimsta 1 tūkstančiui gyventojų, o besivystančioms šalims tai yra reta išimtis.

Besivystančiose šalyse mirtingumas taip pat didesnis, tačiau čia skirtumas nuo išsivysčiusių; šalyse dėl tam tikro pagerėjusių gyvenimo sąlygų ir sėkmės kovojant su infekcinėmis ligomis gimstamumas nėra toks didelis. Todėl Trečiojo pasaulio šalyse gyventojų prieaugis vidutiniškai siekia 2% (2,3% neįskaitant Kinijos), o pramoninėse šalyse – 0,5%.

Tai paaiškina, kad apie 40% Trečiojo pasaulio gyventojų yra vaikai iki 15 metų (išsivysčiusiose šalyse mažiau nei 21%). Daugumoje besivystančių šalių ekonomiškai aktyvių gyventojų (15–64 m.) našta išlaikyti neįgalius visuomenės narius yra beveik dvigubai didesnė nei turtingose ​​šalyse, nors pastarosiose vyresnių nei 65 m. aukštesnė. Apskritai besivystančiose šalyse tokios paramos reikia apie 45 proc. gyventojų, o išsivysčiusiose šalyse – maždaug 1/3, o pirmosios grupės šalių vaikų dalis sudaro 90 proc., o antroje – tik 66 proc.

Trečiojo pasaulio šalys turi susidoroti ne tik su dideliu gyventojų skaičiaus augimo tempu, bet ir su didesne neįgaliųjų išlaikymo našta.

Aukštas, didėjantis nedarbo ir nepakankamo užimtumo lygis

Viena pagrindinių žemo gyvenimo lygio besivystančiose šalyse priežasčių – nepilnas ir neefektyvus darbo jėgos panaudojimas, palyginti su išsivysčiusiomis šalimis, pasireiškiantis dviem formomis.

Nepakankamas užimtumas yra tada, kai kaimo ir miesto gyventojai išnaudoja tik dalį darbo dienos, savaitės ar sezono. Nepakankamai užimtiems priskiriami tie, kurie dirba visą darbo dieną, kurių darbo našumas toks mažas, kad jų sumažinimas nesukelia pastebimo produkcijos sumažėjimo.

Matomas nedarbas, kuriame žmonės gali ir nori dirbti, tačiau nėra jiems tinkamų laisvų darbo vietų.

Akivaizdus nedarbas šiuo metu veikia vidutiniškai 10–15 % besivystančių šalių darbo jėgos. Tačiau 15–24 metų amžiaus grupėje, kurių daugelis turi gerą išsilavinimą, nedarbas paprastai yra dvigubai didesnis. Lentelėje pateikti apskaičiuoti 12 besivystančių šalių nedarbo duomenys (1980 m.).

Šie duomenys yra tik nepakankamo darbo jėgos panaudojimo besivystančiose šalyse ledkalnio viršūnė. Jei prie matomo nedarbo pridėtume paslėptą nedarbą, taip pat viltį susirasti ir tolesnių paieškų atsisakiusius žmones, paaiškėtų, kad beveik 35% trečiojo pasaulio darbo jėgos yra bedarbiai.

Darbo jėgos pasiūla, vertinant pagal praeities ir dabartinį gimstamumą, artimiausioje ateityje sparčiai didės, todėl turės didėti ir naujų darbo vietų pasiūla. Tačiau dėl didžiulio darbo jėgos augimo miestuose (5–7 % per metus) daugelyje besivystančių šalių, ypač Afrikoje, sunku tikėtis migracijos iš kaimo vietovių srautų kovojant su nedarbu ir nepakankamu užimtumu. beviltiškumo nuotaikos masių besimokančio ir išsilavinusio jaunimo, pasmerkto nesėkmingoms darbo paieškoms.

Darbo našumas Rusijoje siekia 26% JAV lygio

Rusijos mokslų akademija

Norėdami padidinti Rusijos įmonių efektyvumą, savininkai ir vadovai diegia naują įrangą, diegia ERP sistemas ir kitas valdymo naujoves. Tačiau rezultatai nedžiugina: naujos įrangos našumas gerokai mažesnis nei skaičiuojamas, produkcijoje daug defektų, nesumažėja gamybos kaštai.

Daugelis vadovų teisingai diagnozuoja, kad jų įmonių problemos pirmiausia yra susijusios su personalu – žema disciplina, žemi rezultatai ir žemas darbo našumas. Ir iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad norint išspręsti problemą, tereikia sukurti tinkamą darbo skatinimo sistemą...

Visi „visuotinai pripažinti“ darbuotojų motyvavimo metodai
Rusijoje jie neduoda rezultatų

Rusijos vadovai iš savo patirties išmoko, kad mūsų šalyje tarifinė, vienetinė, premijinė, netarifinė, mišri ir kitokia atlygio sistema savęs nepateisina. KPI, vertinimo sistemos ir kitos vakarietiškos vadybos naujovės neveikia taip, kaip turėtų. Nematerialinės motyvacijos metodai neduoda rezultatų. Nepadeda ir jų pačių sukurtos skatinimo sistemos.

Rusijos personalas nedirbo taip, kaip turėtų, nedirba ir nesiruošia dirbti.

Be to, ši problema aktuali visoms didelėms, vidutinėms ir mažoms Rusijos įmonėms.

Kaip gimdymas skatinamas Vokietijoje ir Japonijoje

Norėdami suprasti problemą, pirmiausia pažiūrėkime, kaip mokami vokiečiai. Visas jų atlyginimas susideda iš atlyginimo. Bet kokie mokėjimai, viršijantys atlyginimą, yra labai reti ir labai nereikšmingi. Pardavėjams nėra įprasta mokėti procentą nuo pardavimų. Vokiečių darbininkams to nereikia. Jie jau veikia gerai: visas pasaulis žavisi vokiška kokybe. Jie pasižymi dideliu darbo našumu. O apmokėjimo už vienetinius ar kitokios „gudrios“ skatinimo sistemos nėra ir nereikia.

Panaši situacija ir Japonijoje. Japonijos darbuotojai yra drausmingi ir iš pradžių susitelkę į efektyvų darbą. Jie griežtai vykdo visus savo tiesioginių viršininkų įsakymus ir griežtai laikosi visų nurodymų. Dauguma įmonių taiko vadinamąją kintamo atlyginimo sistemą. Tačiau tai tik atlyginimų sistemos rūšis. Todėl Japonijos darbuotojai taip pat gauna atlyginimus, pagal darbo laiką.

Pasirodo, raktas į efektyvų personalo darbą visai ne ten, kur ieško Rusijos vadovai - ne KPI, ne „sandoriuose“, ne materialinių ir nematerialinių paskatų sistemose. Nei vokiečiai, nei japonai tokių sistemų neturi. Kas tada skatina juos užsiimti produktyviu darbu?

Kodėl vokiečiai ir japonai yra produktyvūs?

Organizacijų efektyvumas kiekvienoje šalyje tiesiogiai priklauso nuo tautinio mentaliteto ypatumų, kurių įtakoje įmonėse formuojasi organizacinė kultūra ir kolektyvinis mąstymas. Būtent mentalitetas ir kolektyvinis mąstymas verčia žmogų elgtis tam tikru būdu.

Vokietijos ir Japonijos gyventojai dėl savo mentaliteto ypatumų yra darbštūs, drausmingi, linkę į tvarką ir organizuotumą. Dėl to Vokietijos ir Japonijos įmonėse formuojasi atitinkama organizacinė kultūra – „nerašytos“ taisyklės, kurių griežtai laikosi visas organizacijų personalas. Jiems „įprasta“ laikytis darbo drausmės, dirbti produktyviai ir efektyviai, griežtai vykdyti vadovų įsakymus.

Užsienio įmonių vadovybė negaišta laiko valdymo problemų sprendimui, kaip ir jų kolegos rusai. Užsienio vadovai užtikrintai didina darbo našumą ir kokybę, savo įmonių konkurencingumą ir pelningumą.

Valdymo ypatumai Rusijoje

Rusijoje kitoks mentalitetas, kita kultūra. Mums „neįprasta“ gerai dirbti, „neįprasta“ griežtai vykdyti savo vadovų įsakymus. Dėl to įmonių vadovybės lygį nuolat pasiekia įvairiausios organizacinės problemos: terminų pažeidimas, instrukcijų pažeidimas, nenuoseklumas tarp padalinių, prastovos, perteklinės atsargos, defektai, trūkumai, didelės gamybos sąnaudos ir kt.

Ir užuot spręsdamas strategines problemas, Rusijos vadovas yra priverstas spręsti šias organizacines problemas, nes jos atneša didelių nuostolių ir mažina pelną. Be to, šios problemos sukuria organizacinį chaosą. Dėl to Rusijos įmonės nesugeba tinkamai įdiegti nei automatizavimo sistemos, nei ISO, nei taupios gamybos. Niekas neveikia taip, kaip turėtų veikti. Be to, kartojame, ši problema liečia visas dideles, vidutines ir mažas Rusijos įmones.

Ką reikia padaryti norint padidinti Rusijos įmonių efektyvumą?

Tam, kad Rusijos darbuotojas pradėtų gerai dirbti, reikia sudaryti sąlygas, kuriomis būtų neįmanoma dirbti „neatsargiai“, kai darbuotojas net negalėtų pagalvoti apie blogą darbą.

Tam reikalingas specialus sprendimas, kuris ne tik efektyviai motyvuotų kiekvieną organizacijos darbuotoją produktyviai dirbti, bet ir, svarbiausia, pakeis organizacijos kultūrą ir kolektyvinį mąstymą, padarys juos tokias pat kaip ir pirmaujančiose pasaulio įmonėse.