Wśród przyczyn spadku wydajności pracy. Dlaczego wydajność pracy w Rosji jest niska?

Wydajność pracy jest wskaźnikiem wartościującym, przede wszystkim ilościowym, który w bardziej zrozumiałej transformacji można łatwo wytłumaczyć formułą „czas to pieniądz”. Czyli ile czasu zajmuje przeciętnemu człowiekowi, na przykład Amerykaninowi czy Rosjaninowi, wytworzenie produktów znowu wartych na przykład tysiąc prawdziwych dolarów.

Nie wchodząc w szczegóły naukowe i ekonomiczne, wydajność pracy w danym kraju oblicza się, dzieląc PKB przez całkowitą liczbę zatrudnionych. Zatem inne rzeczy pozostają niezmienione – polityczne, podatkowe, klimatyczne itp. - ci, którzy mają większą wydajność pracy, żyją lepiej, dłużej, piękniej. Według „Wall Street Journal” wydajność pracy w przemysłowych sektorach gospodarki w Unii Europejskiej jest średnio o 20% niższa niż w Stanach Zjednoczonych, co oczywiście wpływa na styl życia.

Ale to opóźnienie, choć nieprzyjemne, nie jest krytyczne, czego nie można powiedzieć o Rosji. Wydajność pracy w wielu rosyjskich gałęziach przemysłu jest kilkadziesiąt razy niższa niż wskaźniki amerykańskie i europejskie, ale ogólnie w Rosji pracują oni 4-5 razy gorzej niż obywatele krajów rozwiniętych.

Według RIA Novosti wydajność różni się znacznie w zależności od branży. W ten sposób rosyjskie przedsiębiorstwa kosmiczne wykonują rocznie pracę po 14,8 tys. dolarów na pracownika lub inżyniera; kwota ta w kompleksie lotniczym Unii Europejskiej wynosi 126,8 tys. dolarów, a w amerykańskiej NASA – 493,5 tys. dolarów (33,3 razy więcej). Przeciętny pracownik przedsiębiorstw produkujących lokomotywy elektryczne i samochody w Rosji zarabia 20–25 tys. dolarów rocznie, czyli czterokrotnie więcej niż Francuz i osiem razy więcej niż Kanadyjczyk. Sytuacja w stoczniach w tym kraju jest taka sama: nasz stoczniowiec pracuje trzy razy wolniej niż Koreańczyk z Korei Południowej przy tej samej liczbie konstrukcji metalowych; to samo dotyczy przemysłu samochodowego.

W ogólnej luce w wydajności pracy najistotniejszym elementem jest niska konkurencyjność. Najprostszy przykład z praktyki krajowej: wydajność pracy w cywilnym przemyśle lotniczym jest sześciokrotnie niższa niż w kompleksie obronnym. Innymi słowy, konsument jest skłonny zapłacić znacznie więcej za jednostkę rosyjskiego produktu wojskowego niż za podobny, ale cywilny sprzęt.

Przyczyny niskiej wydajności pracy w Rosji:

Istotne obciążenie społeczne, tj. Znaczące koszty uprawiania sportu młodzieżowego i zawodowego mocno obciążają PKB przedsiębiorstw, a ci, którzy zasadniczo zajmują się pożyteczną pracą, uczestniczą w „spadku” produktywności korporacji i całego kraju. A biorąc pod uwagę roczny czas pracy, który w Rosji jest krótszy niż w przypadku zagranicznych kolegów z powodu urlopów, straty te są znaczne.

Niskie kwalifikacje. Według statystyk Ministerstwa Pracy liczba wysoko wykwalifikowanych pracowników w Rosji wynosi 5-7% ogółu zatrudnionych, podczas gdy w krajach rozwiniętych mieści się w granicach połowy, co jest silnym czynnikiem wpływającym na wydajność pracy, ponieważ pozwala za ciągłe unowocześnianie technologii i sprzętu.

Dziedzictwo technologiczne przeszłości. Wiadomo, że firm naukowo-projektowych nastawionych na rozwój nowych gałęzi przemysłu nie da się stworzyć od razu, nawet poprzez dopompowanie kapitału. Prawdziwa kadra inżynierska „wykuwa się” przez pokolenia, a najnowocześniejsze technologie rozwijają się w oparciu o wcześniej stworzone i skutecznie działające rozwiązania. W Federacji Rosyjskiej występuje brak równowagi technologicznej, ponieważ ZSRR wspierał wyłącznie inżynierię wojskową i kosmiczną. W efekcie: wyroby rosyjskiego kompleksu wojskowo-przemysłowego w dalszym ciągu stanowią konkurencję i cieszą się popytem, ​​o czym świadczą raporty organizacji eksportujących przemysł obronny i ich z roku na rok rosnący udział w rynku zbrojeniowym. Problem w tym, że zakupy know-how i nowych maszyn mogą podnieść przemysł do pewnego progowego poziomu, ale nie zapewnią Rosjanom parytetu w wydajności pracy. Wynika to z faktu, że kraje zachodnie, kierując się instynktem samozachowawczości ekonomicznej, nigdy nie będą dzielić się tajemnicami dotyczącymi supernowych, a będą sprzedawać, choć dobre technologie, ale z wczoraj. Jest oczywiste, że zachodni poziom wydajności pracy może zostać osiągnięty jedynie przez naukę rosyjską.

Mentalność „radziecka”. On także pochodzi z przeszłości. Eksperci biznesowi uznają, że teoria Darwina ma zastosowanie także do konkurencji przemysłowej. Przetrwają najmądrzejsi i najszczęśliwsi, którzy potrafią optymalnie zorganizować pracę swoich pracowników, rygorystycznie eliminując niezdolnych i promując zdolnych. Jest mało prawdopodobne, aby lata studiów w Cambridge i mądre książki na temat optymalizacji pracy pomogły „naturalnie złemu menedżerowi”.

Wydajność pracy jest jednym z najważniejszych wskaźników wydajności przedsiębiorstwa.

Pod produktywność pracy konieczne jest zrozumienie efektywności pracy ludzi. Wzrost produktywności pracy oznacza wzrost jej efektywności (efektywności). W warunkach rynkowych wysoka wydajność pracy ostatecznie zapewnia wzrost wolumenu produkcji.

Należy rozróżnić produktywność pracy społecznej i indywidualnej.

Społeczna produktywność pracy – są to koszty życia i pracy materialnej (ogół środków i przedmiotów pracy) w sferze produkcji materialnej. Wzrost produktywności pracy społecznej osiąga się wówczas, gdy zapewnione zostaną całkowite oszczędności w zasobach pracy i środkach produkcji.

Indywidualna produktywność pracy ustalany wyłącznie na podstawie kosztów pracy życiowej pojedynczego pracownika.

Należy pamiętać, że w praktyce planowania i rachunkowości wskaźnik społecznej produktywności pracy stosowany jest tylko dla gospodarki narodowej jako całości. W przypadku branż i przedsiębiorstw stosuje się wskaźnik indywidualnej produktywności pracy.

Zwiększanie wydajności pracy, osiągane w oparciu o oszczędność czasu pracy, prowadzi do rozszerzenia produkcji, obniżenia kosztów produkcji, zwiększenia opłacalności produkcji, wzrostu dochodu narodowego i ostatecznie jest głównym warunkiem wzrostu bogactwa narodowego.

Alternatywą dla zwiększania wydajności pracy poprzez zwiększanie wielkości produkcji jest zwiększanie liczby pracowników zatrudnionych przy produkcji materialnej.

5.4. Wskaźniki oceny wydajności pracy i metody ich obliczania

W przemyśle do pomiaru produktywności indywidualnej pracy stosuje się dwa wskaźniki: produkcję i pracochłonność produktów.

Wydajność produktu (B) – odzwierciedla produkcję produktów (robót lub usług) na jednostkę czasu pracy lub na jednego przeciętnego pracownika.

Na przykład podczas zmiany roboczej jeden operator maszyny wyprodukował 10 części o wartości 5000 rubli.

Wydajność można obliczyć na pracownika personelu produkcyjnego w przemyśle. Odzwierciedla poziom produktywności pracy w ujęciu wartościowym i jest stosunkiem kosztu produkcji brutto lub produktów rynkowych wytworzonych w określonym okresie (dekada, miesiąc, kwartał, rok) do średniej liczby pracowników produkcji przemysłowej.

Na przykład koszt produkcji brutto wynosi 120 milionów rubli rocznie; liczba pracowników produkcji przemysłowej – 600 osób. Produkcja wyniesie B = 120 milionów rubli. /600 osób = 200 tysięcy rubli.

Produkcja w naturalnych jednostkach miary najbardziej obiektywnie odzwierciedla dynamikę wydajności pracy i jest stosowana w przedsiębiorstwach wytwarzających jednorodne produkty. Metodę kosztową stosuje się do określenia poziomu i dynamiki wydajności pracy w przedsiębiorstwach, w których asortyment produktów jest zróżnicowany. Metoda pracy, polegająca na mierzeniu wielkości produkcji w standardowych godzinach, stosowana jest przede wszystkim w planowaniu wewnątrzzakładowym.

Produkcja może być zaplanowany I rzeczywisty . Przy ustalaniu planowanej produkcji uwzględnia się planowane wskaźniki wielkości i liczby produkcji, a przy ocenie rzeczywistej produkcji uwzględnia się rzeczywiste wyniki.

Pracochłonność (TE) to koszt czasu pracy potrzebny na wytworzenie jednostki produktu lub pracy.

Wskaźniki wydajności pracy, produkcji i pracochłonności produktów są ze sobą powiązane zależnością odwrotnie proporcjonalną, to znaczy im niższa pracochłonność, tym wyższa produkcja. Zależność tę można zapisać następująco:

Gdzie ∆V– względny wzrost produkcji w roku sprawozdawczym, %; (-∆TE)– względne zmniejszenie pracochłonności w roku sprawozdawczym, %.

Na przykład w roku bazowym produkcja wyniosła 80 tysięcy rubli. Pracochłonność produktu wynosi 50 tysięcy godzin. W roku sprawozdawczym produkcja wzrosła do 100 tysięcy rubli, a pracochłonność spadła do 40 tysięcy godzin.

Wzrost produkcji wyniósł ∆V=10/8-1=0,25 Lub 25%;

- zmniejszenie intensywności pracy ∆TE=40/50-1=-0,2 Lub 20 %.

Lub według wzoru podanego powyżej:

Wzrost produkcji wyniósł ∆V=20*100/(100-20=0,25) Lub 25%;

- zmniejszenie intensywności pracy - ∆TE=25*100/(100+25)=0,2 Lub 20 %.

Ze względu na charakter kosztów czasu pracy wyróżnia się trzy rodzaje pracochłonności produktów: standardową, planowaną i rzeczywistą.

Standardowa intensywność pracy - jest to koszt czasu pracy na wytworzenie jednostki wyrobu, obliczony dla wszystkich operacji procesu technologicznego wytworzenia określonej jednostki wyrobu według obowiązujących norm. Wskaźnik standardowej pracochłonności wykorzystywany jest do obliczeń płacowych, planowania kosztów i cen hurtowych, a także przy projektowaniu nowych podobnych produktów.

Planowana pracochłonność - są to koszty pracy zaplanowane na pewien okres przy wytwarzaniu produktów, które uwzględniają działania mające na celu zmniejszenie standardowej pracochłonności.

Rzeczywista intensywność pracy – ustalane na podstawie rzeczywistych kosztów pracy przy produkcji. Porównanie rzeczywistej i standardowej pracochłonności pozwala zidentyfikować rezerwy na jej redukcję.

Porównanie planowanej i rzeczywistej intensywności pracy odzwierciedla wzrost produktywność pracy (PT) :

Zmiany wydajności pracy można ocenić wykorzystując rzeczywistą pracochłonność, tj. stosunek rzeczywistej pracochłonności roku bazowego i roku sprawozdawczego.

Przykładowo w roku bazowym rzeczywista pracochłonność jednostki produkcyjnej wynosi 15 minut, w roku sprawozdawczym - 12 minut, wówczas wzrost produktywności wyniesie 15min./12min.=1,2 Lub 120%.

Oszczędności pracy są traktowane jako pojedynczy wskaźnik dla wszystkich branż, odzwierciedlający wzrost wydajności pracy dla każdego czynnika (przyczyna, pod wpływem której zmienia się poziom wydajności pracy) i ogólnie. Istotą obliczania takiego wskaźnika wzrostu wydajności pracy jest określenie możliwej redukcji liczby pracowników w wyniku działań mających na celu zmniejszenie pracochłonności wytwarzanych produktów, racjonalnego wykorzystania czasu pracy, a także zmian w wielkości i struktura produkcji.

Poziom produktywności pracy obliczone według wzoru

,

Gdzie wiceprezes– roczny wolumen produktów handlowych (brutto) (robót budowlanych lub usług) po cenach porównywalnych, rub.; H sr.sp.– średnia liczba pracowników, rub.

Wzrost produktywności pracy (procent) określa się według wzoru

Gdzie mi I– możliwa liczba zwolnionych pracowników, liczona oddzielnym czynnikiem, czyli osobami; mi– możliwa liczba zwolnionych pracowników, obliczona na podstawie wszystkich czynników, osób; H pl– liczba pracowników obliczona dla wielkości produkcji okresu planistycznego na podstawie produkcji okresu bazowego, osoby.

Wpływ poszczególnych czynników na wydajność pracy określa się poprzez obliczenie zmiany liczby pracowników w wyniku indywidualnych działań mechanizacji i automatyzacji procesów produkcyjnych, wprowadzenia nowych technologii i sprzętu itp.

Zmiana liczby pracowników poprzez zmniejszenie utraconego czasu pracy obliczone w wartości bezwzględnej za pomocą wzoru

Gdzie H r.p.p.– liczba pracowników w planowanym okresie, osoby; P r.v.p.– procent straconego czasu pracy w planowanym okresie; P r.v.b.– procent straconego czasu pracy w okresie bazowym.

Zmiana liczebności personelu produkcyjnego w związku ze wzrostem wolumenu produkcji, jeżeli wzrost wielkości produkcji nie wymaga proporcjonalnego wzrostu liczby całego personelu przedsiębiorstwa, określa się to wzorem

Gdzie H B– liczba pracowników produkcji przemysłowej w okresie bazowym, osoby; ∆V– planowany procent wzrostu produkcji; ∆H P– planowany procent wymaganego zwiększenia liczby pracowników produkcyjnych.

W bezpośredniej rozmowie z Władimirem Putinem prezydent stwierdził, że obecny spadek dochodów gospodarstw domowych jest naturalny, gdyż w poprzednich latach rosły one szybciej niż wskaźniki wydajności pracy. Potwierdzają to liczby: Rosstat odnotowuje z roku na rok spowolnienie wzrostu wydajności pracy, a w Stanach Zjednoczonych pracują 3,5 razy wydajniej. Sekret dowiedział się od ekspertów, dlaczego tak się dzieje.

Walery Mironow Zastępca Dyrektora Instytutu Centrum Rozwoju Państwowej Wyższej Szkoły Ekonomicznej

W pierwszej dekadzie XXI wieku nastąpił duży napływ dochodów z eksportu ze względu na rosnące ceny ropy. Ta klątwa zasobów zniechęciła firmy do przyjmowania nowych, wydajnych technologii, ponieważ ceny ropy rosły o 10–20 dolarów rocznie, a przychody generowano niezależnie od wydajności.

Drugim powodem jest słaba konkurencja wynikająca z faktu, że tworzenie nowych gałęzi przemysłu jest bardzo biurokratyczne i wymaga łapówek. W regionach trudno np. stworzyć nowe przedsiębiorstwo bez zgody administracji wojewódzkiej. To również relaksuje i negatywnie wpływa na produktywność. Co innego, gdy na rynku jest dwóch lub trzech konkurentów, a co innego, gdy jest jeden monopolista.

Światowy Rocznik Konkurencyjności IMD na rok 2013 pokazuje, że Rosja pozostaje w tyle pod względem wielu cech siły roboczej: motywacji do pracy, rozwoju mentoringu, szkolenia personelu jako priorytetu firmy, przyciągania i zatrzymywania talentów, jakości systemu edukacji jako całości, jakości edukacji menedżerskiej systemu, znajomość języków obcych przez pracowników. Poza tym w porównaniu do innych krajów mamy większą rozpiętość pomiędzy wynagrodzeniami inżynierów a wynagrodzeniami wyższej kadry kierowniczej, co również nie inspiruje pracowników.

Jednocześnie Rosja znajduje się wśród 15 krajów o ujemnym wzroście siły roboczej. Siła robocza kurczy się, dlatego szczególnie ważne jest, aby wydajnie pracować, aby utrzymać wzrost PKB, abyśmy mogli dotrzymać kroku szybko rozwijającym się gospodarkom światowym. I jest to całkowicie do rozwiązania - można znaleźć wiele przykładów, gdy przedsiębiorstwo zaczyna angażować się w restrukturyzację organizacyjną, zmienia wewnętrzną komunikację produkcyjną, poprawia magazynowanie, dostarczanie materiałów do miejsca pracy - a to powoduje dwukrotny wzrost wydajności pracy.

W ubiegłym roku tempo wzrostu wydajności pracy w przemyśle wyniosło ok. 5%, co w sumie nie jest złe, jednak wiązało się to z około trzyprocentowym zmniejszeniem liczby zatrudnionych w liczbie zastępowanych stanowisk pracy. A w przyszłości wzrost będzie mógł być kontynuowany jedynie przy wsparciu inwestycji. Jednak inwestycje spadły z powodu kryzysu i jest mało prawdopodobne, że odnotujemy znaczny wzrost wydajności. Najprawdopodobniej w tym roku wzrośnie o 1–1,5%. Więcej możemy się spodziewać tylko pod warunkiem zniesienia sankcji lub powrotu rosyjskiego kapitału, który wyjechał za granicę. Ministerstwo Rozwoju poddało rządowi pod dyskusję trzyletnią prognozę, w której stwierdza, że ​​wzrost wydajności pracy na poziomie 2,3–2,4% rozpocznie się dopiero w 2017 roku.

Jakość siły roboczej zależy także od poziomu edukacji i opieki zdrowotnej, a rząd i tak będzie na tym oszczędzał. Pracodawca może jednak na własny koszt poprawić wykształcenie pracowników. Przedsiębiorstwa miały taką możliwość przed kryzysem, ale były przyzwyczajone do korzystania z taniej siły roboczej gościnnych pracowników. Wraz z deprecjacją rubla Rosja stała się mniej atrakcyjna dla imigrantów, więc kierownictwo przedsiębiorstw będzie musiało intensywniej inwestować w rosyjskich pracowników. A sami pracownicy powinni więcej inwestować w siebie, w swoją edukację i zdrowie.

Jewgienij Marakowski Kierownik działu produkcji towarów w 3M Rosja

Większość rosyjskich przedsiębiorstw od dziesięcioleci nie aktualizowała swojego sprzętu i technologii. Przede wszystkim wiąże się to z pieniędzmi. Kredyt jest trudny do uzyskania, co powoduje, że firmy nie mają długoterminowych programów rozwoju i modernizacji. Ponadto wiele osób chce uzyskać maksymalny zysk, co również negatywnie wpływa na wydajność pracy. Ważną rolę odgrywa względna taniość siły roboczej w Rosji. Często producentowi bardziej opłaca się zatrudnić dodatkowego pracownika, niż zautomatyzować produkcję.

Kolejnym powodem moim zdaniem jest model biznesowy rosyjskich przedsiębiorstw, które działają na zasadzie holdingu. Obejmują funkcje pomocnicze: flotę pojazdów, warsztaty, obiekty budowlane i inne. Taka struktura nie pozwala przedsiębiorstwu na elastyczność i koncentrację na kluczowym procesie. Duże międzynarodowe korporacje zlecają takie poboczne funkcje, uważnie monitorując jakość świadczonych usług.

A sami ludzie nie są zainteresowani pracą. Większość pracuje w systemie wynagrodzeń akordowych, który ma tendencję do zwiększania ilości i obniżania jakości wytwarzanych produktów. Duże międzynarodowe korporacje nie działają według takiego systemu, preferując system godzinowy, w którym premie są czynnikiem motywującym. Motywacja personelu do realizacji planu i motywacja związana z kulturą produkcji są bardzo różne. Duże korporacje motywują ludzi konkretnie do osiągania celów biznesowych, doskonalenia kultury, a co za tym idzie, produktywności.

Poziom wynagrodzeń jest czynnikiem ważnym, ale nie głównym. Nie należy oczekiwać, że gdy płace wzrosną, ludzie zaczną lepiej pracować – efekt przyzwyczajenia nieuchronnie zadziała. Płatność powinna być powiązana z celami biznesowymi, czyli wtedy, gdy zwiększa produktywność.

Młody specjalista, przychodząc do produkcji po studiach, zwykle przekwalifikowuje się, co oznacza dla firmy dodatkowe koszty finansowe i czasowe, zmniejszające wydajność pracy. Tym samym doskonalenie modelu szkolnictwa wyższego w kraju i powiązanie go z potrzebami produkcyjnymi pozwoli zwiększyć produktywność pracy.

Oprócz niskiego poziomu życia kraje rozwijające się charakteryzują się także niską wydajnością pracy. Pojęcie funkcji produkcji, wyrażające systemową zależność pomiędzy poziomem produkcji a zespołem czynników ją tworzących na istniejącym poziomie technologii, jest często używane do opisu sposobów zaspokajania potrzeb materialnych społeczeństwa.

Jednak tę koncepcję zależności technicznej należy uzupełnić szerszym podejściem, które uwzględniałoby inne komponenty - sztukę zarządzania (zarządzanie), motywację pracowników i elastyczność struktur instytucjonalnych. Wydajność pracy w krajach rozwijających się (produkcja na pracownika) jest bardzo niska w porównaniu z krajami rozwiniętymi. Teorie ekonomiczne wyjaśniają tę rozbieżność w następujący sposób.

Przykładowo koncepcja malejącej produktywności krańcowej głosi, że dodanie większej ilości czynnika zmiennego (pracy) do innych stałych czynników produkcji (kapitału, ziemi, materiałów itp.) prowadzi do zmniejszenia dodatkowej (krańcowej) produktywności. produktu powstałego w wyniku jego użytkowania. Powodem jest malejąca produktywność krańcowa danego czynnika zmiennego. Zatem niska wydajność pracy jest spowodowana brakiem lub poważnym niedoborem dodatkowych czynników produkcji (kapitał rzeczowy, doświadczenie menedżerskie).

Zgodnie z tą koncepcją, w celu zwiększenia produktywności należy zmobilizować oszczędności krajowe i przyciągnąć kapitał zagraniczny do inwestowania w materialne środki produkcji i kapitał ludzki (np. w celu poprawy jakości zarządzania) poprzez doskonalenie systemów edukacji ogólnej i specjalnej , a także do wprowadzenia zmian instytucjonalnych w wielu obszarach. Zmiany te mogą obejmować reformę własności gruntów i opodatkowania osób prawnych, poprawę systemów kredytowych i bankowych, utworzenie i konsolidację niezależnego, nieskorumpowanego i skutecznego aparatu administracyjnego oraz restrukturyzację systemów edukacji ogólnej i specjalnej w celu dostosowania ich do z potrzebami społeczeństw rozwijających się.

Aby strategia produktywności odniosła sukces, należy wziąć pod uwagę powyższe oraz inne czynniki pozaekonomiczne, które stanowią społeczny składnik funkcji produkcji. Stare powiedzenie mówi: „Możesz doprowadzić konia do wodopoju, ale nie możesz zmusić go do picia”. Podobnie sytuacja wygląda w krajach rozwijających się: można stworzyć gospodarcze możliwości poprawy, ale nie będą one działać bez niezbędnych zmian instytucjonalnych i strukturalnych.

Należy także wziąć pod uwagę nastawienie pracowników i kadry kierowniczej do doskonalenia swoich umiejętności, zdolność społeczeństwa do dostrzegania i dostosowywania się do innowacji, chęć eksperymentowania w celu osiągnięcia sukcesu oraz stosunek do pracy fizycznej, dyscypliny, władzy i eksploatacja. Należy wziąć pod uwagę fizyczną i psychiczną przydatność danej osoby do pracy. Sukces gospodarczy czterech azjatyckich tygrysów – Hongkongu, Singapuru, Tajwanu i Korei Południowej – można w dużej mierze przypisać jakości ich siły roboczej, doskonałości operacyjnej i zmianom instytucjonalnym mającym na celu zwiększenie produktywności.

Ścisły związek między niskimi dochodami i niską produktywnością w krajach rozwijających się jest wyraźnie odzwierciedlony w zdrowiu fizycznym populacji. Wiadomo, że nieprawidłowe odżywianie w dzieciństwie ma niezwykle negatywny wpływ na rozwój fizyczny i intelektualny dziecka. Nieodpowiednia jakościowo i ilościowo dieta oraz brak podstawowych warunków higieny osobistej może w kolejnych latach odbić się na zdrowiu pracowników i negatywnie wpłynąć na ich podejście do pracy. Niska produktywność w takiej sytuacji jest w dużej mierze spowodowana apatią, fizyczną i emocjonalną niemożnością przeciwstawienia się ciągłej presji konkurencji w sferze pracy.

Zatem niski poziom życia i niska produktywność pracy są zjawiskami społeczno-ekonomicznymi, które wzajemnie się wzmacniają; są one zarówno główną konsekwencją, jak i przyczyną niedorozwoju Trzeciego Świata. Teoria Myrdala dotycząca „okrężnej kumulatywnej przyczynowości” w krajach słabo rozwiniętych opiera się na wzajemnie wzmacniającej się interakcji między niskim standardem życia a niską produktywnością pracy

Wysokie tempo wzrostu populacji i ciężar utrzymania niepełnosprawnej populacji

Z 5,5 miliarda światowej populacji (1993) ponad 3/4 koncentruje się w Trzecim Świecie, a mniej niż 1/4 w krajach rozwiniętych. Tempo jego wzrostu i współczynnik umieralności w obu grupach krajów znacznie się różnią. Tempo wzrostu w większości krajów rozwijających się jest bardzo wysokie, zwykle od 30 do 40 osób na tysiąc mieszkańców, a w krajach rozwiniętych nie osiąga nawet połowy tej liczby.

Współczynnik dzietności jest być może jednym z najbardziej widocznych wskaźników odróżniających kraje rozwinięte od rozwijających się. Żaden kraj rozwinięty nie osiągnął; na poziomie 25 dzieci urodzonych na 1 tys. ludności, a dla krajów rozwijających się jest to rzadki wyjątek.

Wskaźnik umieralności jest również wyższy w krajach rozwijających się, ale tutaj różnica jest w porównaniu z krajami rozwiniętymi; krajach nie jest tak wysoki jak wskaźnik urodzeń ze względu na pewną poprawę warunków życia i sukcesy w walce z chorobami zakaźnymi. Zatem tempo wzrostu populacji w krajach Trzeciego Świata wynosi średnio 2% (2,3% bez Chin), podczas gdy w krajach uprzemysłowionych jest to 0,5%.

Wyjaśnia to, że około 40% populacji Trzeciego Świata to dzieci poniżej 15 roku życia (w krajach rozwiniętych niecałe 21%). W większości krajów rozwijających się obciążenie ludności aktywnej zawodowo (w wieku od 15 do 64 lat) koniecznością wspierania niepełnosprawnych członków społeczeństwa jest prawie dwukrotnie większe niż w krajach bogatych, choć w tych ostatnich odsetek osób powyżej 65 roku życia jest znacznie wyższy. Ogółem takiego wsparcia potrzebuje około 45% ludności w krajach rozwijających się, w porównaniu do około 1/3 w krajach rozwiniętych, przy czym w pierwszej grupie krajów udział dzieci wynosi 90%, a w drugiej zaledwie 66%.

Kraje Trzeciego Świata muszą radzić sobie nie tylko z wysokim tempem wzrostu populacji, ale także z większym ciężarem wspierania populacji osób niepełnosprawnych.

Wysoki i rosnący poziom bezrobocia i niepełnego zatrudnienia

Jedną z głównych przyczyn niskiego poziomu życia w krajach rozwijających się jest niepełne i nieefektywne wykorzystanie pracy w porównaniu z krajami rozwiniętymi, które objawia się w dwóch postaciach.

Niepełne zatrudnienie ma miejsce wtedy, gdy ludność wiejska i miejska wykorzystuje jedynie część dnia, tygodnia lub pory roku pracy. Do bezrobotnych zalicza się osoby pracujące w pełnym wymiarze godzin, których wydajność pracy jest na tyle niska, że ​​ich redukcja nie powoduje zauważalnego spadku produkcji.

Widoczne bezrobocie, w którym ludzie są zdolni i chętni do pracy, ale nie ma dla nich odpowiednich ofert pracy.

Widoczne bezrobocie dotyka obecnie średnio 10-15% siły roboczej w krajach rozwijających się. Jednakże bezrobocie w grupie wiekowej 15–24 lata, z których wiele jest dobrze wykształconych, jest zwykle dwukrotnie wyższe. Tabela przedstawia szacunkowe dane dotyczące bezrobocia w 12 krajach rozwijających się (lata 80. XX w.).

Dane te to tylko wierzchołek góry lodowej niewykorzystania siły roboczej w krajach rozwijających się. Jeśli do bezrobocia widocznego dodamy bezrobocie ukryte, a także osoby, które straciły nadzieję na znalezienie pracy i zrezygnowały z dalszych poszukiwań, okaże się, że prawie 35% siły roboczej Trzeciego Świata jest bezrobotnych.

Podaż pracy, sądząc po przeszłych i obecnych wskaźnikach urodzeń, w dającej się przewidzieć przyszłości szybko wzrośnie, w związku z czym konieczne będzie zwiększenie podaży nowych miejsc pracy. Jednakże ze względu na ogromne tempo wzrostu siły roboczej na obszarach miejskich (5–7% rocznie) w wielu krajach rozwijających się, zwłaszcza w Afryce, na przepływy migracyjne z obszarów wiejskich trudno liczyć w walce z bezrobociem i niepełnym zatrudnieniem, przy czym nastrój beznadziei mas studiującej i wykształconej młodzieży, skazanych na nieudane poszukiwanie pracy.

Wydajność pracy w Rosji wynosi 26% poziomu w USA

Rosyjskiej Akademii Nauk

Aby zwiększyć efektywność rosyjskich przedsiębiorstw, właściciele i menedżerowie instalują nowy sprzęt, wprowadzają systemy ERP i inne innowacje w zarządzaniu. Wyniki są jednak niezadowalające: wydajność nowego sprzętu jest znacznie niższa niż obliczona, w produkcji występuje wiele defektów, a koszty produkcji nie zmniejszają się.

Wielu menedżerów trafnie diagnozuje, że problemy ich przedsiębiorstw dotyczą przede wszystkim kadr – niskiej dyscypliny, niskiej wydajności i niskiej wydajności pracy. I na pierwszy rzut oka wydaje się, że aby rozwiązać problem wystarczy opracować odpowiedni system zachęt pracowniczych...

Wszystkie „ogólnie przyjęte” metody motywowania personelu
w Rosji nie dają rezultatów

Rosyjscy przywódcy nauczyli się z własnego doświadczenia, że ​​w naszym kraju systemy taryfowe, akordowe, premiowe, pozataryfowe, mieszane i inne nie mają uzasadnienia. Wskaźniki KPI, systemy oceniania i inne zachodnie innowacje w zakresie zarządzania nie działają tak, jak powinny. Metody motywacji niematerialnej nie dają rezultatów. Nie pomagają też opracowane przez nich systemy motywacyjne.

Rosyjska kadra nie pracowała tak, jak powinna, nie pracuje i nie będzie pracować.

Co więcej, problem ten dotyczy wszystkich dużych, średnich i małych rosyjskich przedsiębiorstw.

Jak stymulowana jest praca w Niemczech i Japonii

Aby zrozumieć problem, przyjrzyjmy się najpierw, jak Niemcom płacą. Całe ich wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia. Wszelkie wypłaty powyżej wynagrodzenia są niezwykle rzadkie i bardzo nieistotne. Sprzedający nie mają zwyczaju płacić procentu od sprzedaży. Niemieccy pracownicy tego nie potrzebują. Już się sprawdzają: cały świat podziwia niemiecką jakość. Mają wysoką wydajność pracy. I nie ma tu żadnej płatności akordowej ani innego „przebiegłego” systemu motywacyjnego i nie jest to wymagane.

Podobna sytuacja jest w Japonii. Japońscy pracownicy są zdyscyplinowani i początkowo nastawieni na wydajną pracę. Ściśle wykonują wszystkie polecenia swoich bezpośrednich przełożonych i ściśle przestrzegają wszelkich poleceń. Większość firm stosuje tzw. płynny system wynagrodzeń. Ale to tylko rodzaj systemu wynagrodzeń. Dlatego też japońscy pracownicy również otrzymują pensję uzależnioną od czasu pracy.

Okazuje się, że kluczem do skutecznej pracy personelu wcale nie jest to, czego szukają rosyjscy menedżerowie - nie KPI, nie „umowa”, ani systemy zachęt materialnych i niematerialnych. Ani Niemcy, ani Japończycy nie mają takich systemów. Co zatem motywuje ich do zaangażowania się w produktywną pracę?

Dlaczego Niemcy i Japończycy są produktywni?

Efektywność organizacji w każdym kraju zależy bezpośrednio od cech mentalności narodowej, pod wpływem której w przedsiębiorstwach kształtuje się kultura organizacyjna i myślenie kolektywne. To mentalność i zbiorowe myślenie sprawiają, że człowiek zachowuje się w określony sposób.

Mieszkańcy Niemiec i Japonii, ze względu na specyfikę swojej mentalności, są skuteczni, zdyscyplinowani i dążą do porządku i organizacji. W rezultacie w firmach niemieckich i japońskich kształtuje się odpowiednia kultura organizacyjna - „niepisane” zasady, których rygorystycznie przestrzega cały personel organizacji. „Przyzwyczajeniem” jest dla nich przestrzeganie dyscypliny pracy, wydajna i wydajna praca oraz ścisłe wykonywanie poleceń przełożonych.

Kierownictwo zagranicznych firm nie traci czasu na rozwiązywanie problemów zarządczych, jak ich rosyjscy koledzy. Zagraniczni menedżerowie pewnie zwiększają produktywność i jakość pracy, konkurencyjność i rentowność swoich przedsiębiorstw.

Cechy zarządzania w Rosji

Rosja ma inną mentalność, inną kulturę. „Nie jest w zwyczaju”, abyśmy dobrze pracowali, „nie jest w zwyczaju” ścisłe przestrzeganie poleceń naszych menedżerów. W rezultacie wszelkiego rodzaju problemy organizacyjne stale docierają do poziomu wyższej kadry kierowniczej przedsiębiorstw: przekroczenie terminów, naruszenie instrukcji, niespójność między działami, przestoje, nadmierne zapasy, wady, niedobory, wysokie koszty produkcji itp.

I zamiast rozwiązywać problemy strategiczne, rosyjski przywódca zmuszony jest uporać się z problemami organizacyjnymi, gdyż generują one znaczne straty i zmniejszają zyski. Co więcej, problemy te powodują chaos organizacyjny. W rezultacie rosyjskie przedsiębiorstwa nie wdrażają prawidłowo ani systemu automatyzacji, ISO, ani Lean Manufacturing. Nic nie działa tak, jak powinno działać. Co więcej, powtarzamy, problem ten dotyczy wszystkich dużych, średnich i małych rosyjskich przedsiębiorstw.

Co należy zrobić, aby poprawić efektywność rosyjskich przedsiębiorstw?

Aby rosyjski pracownik mógł dobrze zacząć pracować, należy stworzyć warunki, w których nie da się pracować „nieostrożnie”, w których pracownikowi nie wolno nawet myśleć o wykonaniu złej pracy.

Wymaga to specjalnego rozwiązania, które nie tylko skutecznie zmotywuje każdego pracownika organizacji do produktywnej pracy, ale także, co najważniejsze, przekształci kulturę organizacyjną i kolektywne myślenie, upodabniając je do czołowych światowych firm.