સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતો આગાહી. સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોની આગાહી માટેની પદ્ધતિઓ સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોની આગાહી કરવી

ચાલો કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોના આયોજન પર નજીકથી નજર કરીએ.

સંસ્થાની કર્મચારી નીતિ એ એન્ટરપ્રાઇઝના સંચાલન અને ઉત્પાદન પ્રણાલીનો અભિન્ન ભાગ છે. તે સ્થાપિત ઉદ્દેશ્યો અને અંતિમ લક્ષ્યોના પરિણામ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. તેના માળખામાં, કર્મચારીઓની રુચિઓ, ક્રિયાઓ અને પ્રભાવને પ્રભાવિત કરવાના મુખ્ય પાયા, પદ્ધતિઓ, સ્વરૂપો અને માધ્યમો કોઈપણ વ્યક્તિગત એન્ટરપ્રાઇઝમાં તેમની બુદ્ધિ, સર્જનાત્મક અને શારીરિક ક્ષમતાઓના વધુ ઉપયોગ માટે રચાય છે.

એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓનું આયોજન મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે.કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો નક્કી કરવી એ ટોચની પ્રાથમિકતા છે. આયોજન એ ચોક્કસ ધ્યેય સાથે હાથ ધરવામાં આવતી મહત્વપૂર્ણ પ્રક્રિયાઓની એક આખી પ્રણાલી છે - નિયુક્ત સ્થળે અને ચોક્કસ સમયે ચોક્કસ કાર્ય કરવા માટે જરૂરી લાયકાતો ધરાવતા કામદારો રાખવા.

આયોજન કાર્યો

મુખ્ય આયોજન કાર્યો:

• સંસ્થાને ન્યૂનતમ ખર્ચ સાથે સમયસર કર્મચારીઓ પ્રદાન કરવા;
• કર્મચારીઓની ભરતી અને તાલીમ પર ઉત્પાદક કાર્ય બનાવવું;
• ઉત્પાદકતા અને કાર્યની ગુણવત્તામાં વધારો.

કર્મચારીઓની ભરતીનું આયોજન કંપનીના આયોજનના દરેક તબક્કે થવું જોઈએ.

પ્રથમ, કર્મચારીઓની જરૂરિયાત એન્ટરપ્રાઇઝની લાંબા ગાળાની યોજનાઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, અને તે પછી જ કર્મચારીઓની પરિસ્થિતિ સંસ્થાની યોજનાઓના વિકાસને અસર કરે છે.

કર્મચારીઓના આયોજનના પ્રકારો અને પરિબળો

કયા પ્રકારના કર્મચારીઓનું આયોજન અસ્તિત્વમાં છે?

1. વ્યૂહાત્મક. આ લાંબાગાળાનું આયોજન છે. તે લાંબા સમય (3 થી 10 વર્ષ સુધી) માટે રચાયેલ છે. વ્યૂહાત્મક કર્મચારીઓનું આયોજન કંપનીની લાંબા ગાળાની વ્યૂહરચના પર આધારિત છે, બાહ્ય અને આંતરિક પરિબળોની અસરને ધ્યાનમાં લઈને.
2. વ્યૂહાત્મક. ટૂંકા ગાળા (1-3 વર્ષ) માટે રચાયેલ છે. કર્મચારી વ્યવસ્થાપન વ્યૂહરચનાના અમલીકરણમાં દખલ કરતી સમસ્યાઓને ઓળખવા અને આ સમસ્યાને ઉકેલવા માટે પગલાં ગોઠવવાનું આયોજન કરવામાં આવ્યું છે. આવા આયોજનમાં ચોક્કસ ધ્યેયો નક્કી કરવામાં આવે છે અને અમુક પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છે જેની મદદથી ધ્યેય પ્રાપ્ત કરી શકાય છે.
3. ઓપરેશનલ. એક મહિના, ક્વાર્ટર (એક વર્ષ સુધી) માટે આયોજન. કેટલાક ઓપરેશનલ ધ્યેયોના અમલીકરણને ધ્યાનમાં રાખીને (કર્મચારીઓની ભરતી કરવી, તાલીમ આપવી, અનુકૂલન કરવામાં અને પ્રમાણિત કરવામાં મદદ કરવી).

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું આયોજન અને આગાહી પણ પરિબળોને ધ્યાનમાં લે છે જેમ કે:

1. સ્ટેટમેન્ટ શીટ.
2. કર્મચારી નીતિ.
3. કંપનીની એચઆર વ્યૂહરચના.
4. સ્ટાફ ટર્નઓવર.
5. પગારની રકમ.

આયોજન સિદ્ધાંતો

કર્મચારી આયોજનના સિદ્ધાંતો એ છે કે જેના પર કર્મચારીઓનું આયોજન કરવામાં આવે છે.

ચાલો ઘણા સિદ્ધાંતો ધ્યાનમાં લઈએ:

• એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓની સંડોવણી;
• સાતત્ય, કારણ કે આયોજન એ પુનરાવર્તિત ચક્ર સાથેની સતત પ્રક્રિયા છે;
• લવચીકતા (મેન્યુવરેબિલિટી), એટલે કે બદલાતા સંજોગોને કારણે ગોઠવણો કરવી;
• સમગ્ર સંસ્થાના આંતરજોડાણ અને એકતા માટેની યોજનાઓનું સંકલન;
• નફાકારકતા - મહત્તમ અસર સાથે ન્યૂનતમ ખર્ચ;
• યોજનાના અમલ માટે આરામદાયક પરિસ્થિતિઓ બનાવવી.

આ તમામ સિદ્ધાંતો સાર્વત્રિક છે અને મેનેજમેન્ટના વિવિધ સ્તરો માટે યોગ્ય છે.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું વિશ્લેષણ

દરેક કંપનીમાં એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના પુરવઠાનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. ચોક્કસ કેટેગરી અને વ્યવસાયના કર્મચારીઓની વાસ્તવિક સંખ્યાની તુલના આયોજિત એક સાથે કરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓની ગુણાત્મક રચનાનું તેમના કૌશલ્ય સ્તર દ્વારા વિશ્લેષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.

તેના ઉત્પાદનની માત્રા, તેમજ કાર્ય પૂર્ણ કરવાની અંતિમ તારીખ, એન્ટરપ્રાઇઝને કર્મચારીઓ સાથે કેટલી સારી રીતે પ્રદાન કરવામાં આવે છે તેના પર નિર્ભર છે.

લગભગ દરેક સંસ્થામાં વધારાની કર્મચારીઓની જરૂરિયાત ઊભી થાય છે. કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન ગુણાત્મક અને જથ્થાત્મક છે અને તેથી તેને 2 પ્રકારોમાં વહેંચવામાં આવે છે. ચાલો તેમને વધુ વિગતવાર જોઈએ:

1. ગુણવત્તાયુક્ત સ્ટાફિંગની જરૂરિયાતો. આ એક જરૂરિયાત છે જે કર્મચારીઓ માટે શ્રેણી, વ્યવસાય, વિશેષતા અને જરૂરિયાતોના સ્તરને ધ્યાનમાં લે છે.
2. માત્રાત્મક સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતો. આ કંપની અને તેના વિભાગો માટે ચોક્કસ સંખ્યામાં કર્મચારીઓની જરૂરિયાત છે.

કર્મચારીઓની જથ્થાત્મક જરૂરિયાતનું નિર્ધારણ કર્મચારીઓની અંદાજિત સંખ્યા અને વર્તમાન સમયગાળામાં વાસ્તવિક પુરવઠાની તુલના કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે.

કર્મચારી આયોજનની કઈ પદ્ધતિઓ અસ્તિત્વમાં છે?

સંસ્થાના કર્મચારીઓની સંખ્યા નક્કી કરતી વખતે, વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. તેમાંની એક મહાન વિવિધતા છે: બંને સરળ અને ખૂબ જટિલ. કર્મચારી આયોજન પદ્ધતિઓ પસંદ કરતી વખતે, તમારે જરૂરી નાણાકીય, માહિતી અને અન્ય સંસાધનોની માત્રા, એન્ટરપ્રાઇઝની પ્રવૃત્તિઓની વિશિષ્ટતાઓ તેમજ આયોજન હાથ ધરનારા કર્મચારીઓના કૌશલ્ય સ્તર પર આધાર રાખવો જોઈએ.

આગાહી પદ્ધતિઓ:

1. શ્રમ તીવ્રતા પદ્ધતિ. કર્મચારીઓ માટેની ક્રિયાઓ અને કાર્યોની સૂચિ સંકલિત કરવામાં આવે છે અને પૂર્ણ થવાનો સમય રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે અને પછી સરેરાશ કરવામાં આવે છે. એવું માનવામાં આવે છે કે આ વિશ્લેષણ મજૂર ખર્ચના ધોરણો મેળવવા અને ચોક્કસ કાર્યોને પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી કરવામાં મદદ કરે છે. આ પદ્ધતિનું પરિણામ એ કરવામાં આવેલ કામગીરીની ઉપયોગિતા અને મહત્વ છે.
2. સેવા ધોરણો પર આધારિત ગણતરી પદ્ધતિ. અગાઉની પદ્ધતિ જેવી જ. તે સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોને ઓળખવાનું સરળ બનાવે છે. ઉત્પાદન દર અને આયોજિત ઉત્પાદનના જથ્થાને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે. ઉદાહરણ તરીકે, કન્ફેક્શનરીની દુકાનમાં જ્યાં કેક બનાવવામાં આવે છે, હલવાઈ કામ કરે છે. કર્મચારીઓની આવશ્યક સરેરાશ સંખ્યાની ગણતરી કરવી જરૂરી છે. ઉત્પાદનના જથ્થાને ધ્યાનમાં લેતા (દર મહિને 3000 કેક, 1 ટુકડા માટે રસોઈનો સમય 3 કલાક છે) અને 5-દિવસના કાર્યકારી સપ્તાહ સાથે 8-કલાકનો કાર્યકારી દિવસ, અમે કન્ફેક્શનરીની દુકાનમાં જરૂરી મીઠાઈઓની સંખ્યાની ગણતરી કરી શકીએ છીએ: (3 કલાક * 3000 કેક)/(8 કલાક * 22 દિવસ) = 51 પેસ્ટ્રી રસોઇયા. પ્રથમ 2 પદ્ધતિઓ ઉત્પાદન અને સેવા ઉદ્યોગોમાં ગણતરીઓ માટે ઉપયોગી છે.
3. નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિ. આ પદ્ધતિ નિષ્ણાતોના અભિપ્રાય (સામાન્ય રીતે સંસ્થાકીય નેતાઓ), તેમની અંતર્જ્ઞાન અને અનુભવ પર આધાર રાખે છે.
4. એક્સ્ટ્રાપોલેશન પદ્ધતિ. તેમાં કંપનીની વર્તમાન પરિસ્થિતિને આયોજિત સમયગાળામાં સ્થાનાંતરિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે, બજારની વિશિષ્ટતાઓ અને નાણાકીય પરિસ્થિતિમાં થતા ફેરફારોને ધ્યાનમાં લઈને. ટૂંકા ગાળા માટે અને નાણાકીય રીતે સ્થિર કંપનીઓમાં યોગ્ય. ઉદાહરણ તરીકે, ખાદ્ય ઉત્પાદનોનું વેચાણ કરતી સંસ્થામાં 6 કોમર્શિયલ એજન્ટ છે, વેચાણનું પ્રમાણ $6,000 છે. આગામી વર્ષ માટે, સંસ્થા $8,000 ની યોજના ધરાવે છે. તે આનાથી અનુસરે છે કે સંસ્થાને 8 એજન્ટોની જરૂર પડશે, કારણ કે 1 એજન્ટ $1,000 ની વેચાણ વોલ્યુમ માટે હિસ્સો ધરાવે છે.
5. ડેલ્ફી પદ્ધતિ. કર્મચારીઓ અને નિષ્ણાતો લેખિતમાં અભિપ્રાયોની આપલે કરે છે. આગળ, મોટી સંખ્યામાં સ્વતંત્ર નિષ્ણાતો માટે એક સર્વેક્ષણ બનાવવામાં આવે છે, અને પછી તેના પરિણામોનું માનવ સંસાધન કર્મચારીઓ દ્વારા વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે, જે અંતિમ નિર્ણય લે છે.
6. જૂથ આકારણી. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવાની તકનીક એ જૂથોને એસેમ્બલ કરવાની છે જેમાં સમસ્યાઓ અને કાર્યોને ઓળખવામાં આવે છે, અને ઉકેલની પદ્ધતિઓ સંયુક્ત રીતે પસંદ કરવામાં આવે છે.
7. કમ્પ્યુટર પ્લાનિંગ મોડલ. આવા મોડેલનો ઉપયોગ વિવિધ આગાહી પદ્ધતિઓને જોડવાનું શક્ય બનાવે છે, જે તેમની ચોકસાઈમાં વધારો કરે છે.

સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોનું આયોજન કરતી વખતે સ્ટાફના ટર્નઓવરને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે. ટર્નઓવર રેટ શોધવા માટે, એન્ટરપ્રાઇઝની તમામ લાક્ષણિકતાઓ ધ્યાનમાં લેવી જરૂરી છે, પ્રમાણપત્ર પાસ ન કરનારા લોકોની સંખ્યા, નિવૃત્ત થયા છે અથવા પ્રસૂતિ રજા પર છે, અને મોસમ. આંકડા દર્શાવે છે કે ઉત્પાદન ક્ષેત્રમાં એકંદર ટર્નઓવર દર સરેરાશ 10% છે, અને હોટેલ ક્ષેત્રમાં આ આંકડો લગભગ 80% હોઈ શકે છે, જે આ વ્યવસાય માટે સામાન્ય છે.

કંપનીઓ આયોજિત જરૂરિયાતોના આધારે સ્ટાફની જરૂરિયાતોને આવરી લેવા માટે સ્ત્રોતો અને રીતો શોધી રહી છે. ઘણી વાર સંસ્થાઓ સક્રિય અભિગમ અપનાવે છે.

તો, સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોને આવરી લેવા માટે નિષ્ક્રિય અને સક્રિય રીતો શું છે?

સક્રિય:

• યુનિવર્સિટીઓ, તકનીકી શાળાઓ, વગેરેમાં કામદારોની ભરતી;
• લેબર એક્સચેન્જમાં ખાલી જગ્યાઓ માટે અરજી સબમિટ કરવી;
• સલાહકારોની સેવાઓનો ઉપયોગ કે જેઓ વ્યાવસાયિક રીતે કર્મચારીઓ અને ખાસ મધ્યસ્થી ભરતી કંપનીઓની ભરતી કરે છે;
• નવા કર્મચારીઓની ભરતી.

નિષ્ક્રિય:

• મીડિયામાં નોકરીની ખાલી જગ્યા વિશે સંદેશ;
• સ્થાનિક જાહેરાતોની પ્લેસમેન્ટ.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો માટેનું આયોજન એ કર્મચારીઓના આયોજનના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રોમાંનું એક છે, જે તમને ચોક્કસ સમયગાળા માટે કર્મચારીઓની ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક રચના સ્થાપિત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

વ્યાખ્યામાંથી જોઈ શકાય છે તેમ, ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો વચ્ચે તફાવત કરવો જરૂરી છે. વસ્તી આયોજન પ્રેક્ટિસમાં આ પ્રકારની જરૂરિયાતોની ગણતરી એકતા અને આંતર જોડાણમાં કરવામાં આવે છે.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતના આયોજનમાં નીચેના પગલાં શામેલ છે:

વિવિધ પ્રકારની સંસ્થાકીય યોજનાઓનું સામાન્યકૃત વિશ્લેષણ જે સ્ટાફિંગ પર અસર કરે છે (ઉદાહરણ તરીકે, ઉત્પાદન અને વેચાણ યોજનાઓ, રોકાણ યોજનાઓ, વગેરે);

કર્મચારીઓના આંકડાઓનું વિશ્લેષણ, તેમના વ્યવસાય મૂલ્યાંકન અને પ્રમોશન પરની માહિતી સહિત;

આયોજિત સમયગાળા માટે કર્મચારીઓની સંખ્યા અને ગુણવત્તાના સંદર્ભમાં વાસ્તવિક સ્થિતિનું નિર્ધારણ;

સમાન આયોજિત સમયગાળા માટે ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક કર્મચારીઓની આવશ્યકતાઓની ગણતરી;

અગાઉના આયોજનના બે તબક્કામાં મેળવેલ ડેટાની સરખામણી;

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોને આવરી લેવા માટેના પગલાંનું આયોજન.

ગુણાત્મક જરૂરિયાત, એટલે કે. વર્ગો, વ્યવસાયો, વિશેષતાઓ, કર્મચારીઓ માટે લાયકાતની આવશ્યકતાઓનું સ્તર, સામાન્ય સંગઠનાત્મક માળખું, તેમજ વિભાગોના સંગઠનાત્મક માળખાના આધારે ગણવામાં આવે છે; કામની પ્રક્રિયામાં ઉત્પાદન અને તકનીકી દસ્તાવેજીકરણમાં નોંધાયેલ કાર્યનું વ્યાવસાયિક અને લાયકાત વિભાગ; નોકરીના વર્ણનો અથવા જોબ વર્ણનોમાં ઉલ્લેખિત હોદ્દાઓ અને નોકરીઓ માટેની આવશ્યકતાઓ; સંસ્થા અને તેના વિભાગોનું સ્ટાફિંગ ટેબલ, જ્યાં હોદ્દાઓની રચના રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે; વિવિધ સંસ્થાકીય અને વ્યવસ્થાપક પ્રક્રિયાઓનું નિયમન કરતું દસ્તાવેજીકરણ, રજૂઆત કરનારાઓની વ્યાવસાયિક અને લાયકાતની રચના માટેની આવશ્યકતાઓને પ્રકાશિત કરે છે.

વ્યવસાય, વિશેષતા, વગેરે દ્વારા ગુણવત્તાની જરૂરિયાતોની ગણતરી. ગુણવત્તાની જરૂરિયાતના દરેક માપદંડ માટે કર્મચારીઓની સંખ્યાની એક સાથે ગણતરી સાથે છે. કર્મચારીઓની કુલ જરૂરિયાત વ્યક્તિગત ગુણાત્મક માપદંડો અનુસાર માત્રાત્મક જરૂરિયાતોનો સરવાળો કરીને જોવા મળે છે.

કર્મચારીઓની જથ્થાત્મક જરૂરિયાત તેની અંદાજિત સંખ્યા નક્કી કરીને અને ચોક્કસ આયોજન સમયગાળા માટે વાસ્તવિક પુરવઠા સાથે તેની તુલના કરીને આયોજન કરવામાં આવે છે. માત્રાત્મક કર્મચારીઓની આવશ્યકતાઓની ગણતરી માટે ઘણી મુખ્ય પદ્ધતિઓ છે.

શ્રમ પ્રક્રિયાના સમયના ડેટાના ઉપયોગ પર આધારિત પદ્ધતિ. પ્રક્રિયા સમયનો ડેટા ઉત્પાદન કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી કરવાનું શક્ય બનાવે છે, જે ઉત્પાદનની શ્રમ તીવ્રતા પર સીધો આધાર રાખે છે. ગણતરીઓ માટે, તમારે નીચેની લાક્ષણિક અવલંબનનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ:

જ્યાં n એ ઉત્પાદન કાર્યક્રમમાં ઉત્પાદન વસ્તુઓની સંખ્યા છે; Ni એ i-th વસ્તુના ઉત્પાદનોની સંખ્યા છે; Ti એ i-th આઇટમના ઉત્પાદનના ઉત્પાદન માટે પ્રક્રિયા (પ્રક્રિયાનો ભાગ) નો અમલ સમય છે; Kv - સમયના ધોરણોની પરિપૂર્ણતાના ગુણાંક (વિદેશી સાહિત્યમાં - ઉત્પાદકતાનું સ્તર, સમયના ઉપયોગનું સ્તર) નીચે પ્રમાણે ગણવામાં આવે છે:

પ્રોફેશનલ પ્રકારના કામ દ્વારા, કામની લાયકાતની જટિલતા દ્વારા, ઉત્પાદનના ઉત્પાદનના સમય પર પ્રારંભિક ડેટાની યોગ્ય ફાળવણી સાથે, નોકરીઓની સંખ્યા નક્કી કરી શકાય છે. વિચારણા હેઠળની પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને ઉત્પાદન કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરીનું ઉદાહરણ કોષ્ટકમાં બતાવવામાં આવ્યું છે. 5.7.

એક કર્મચારીનું ઉપયોગી સમય ભંડોળ (Tpol) અને હાજરીને પગારપત્રકમાં રૂપાંતરિત કરવા માટે ગુણાંક એક કર્મચારીના કામના સમયના સંતુલનમાંથી નક્કી કરવામાં આવે છે.

બેલેન્સ શીટનું માળખું કોષ્ટકમાં બતાવવામાં આવ્યું છે. 5.8.

વિચારણા હેઠળની પદ્ધતિની વિવિધતા તરીકે, રોસેનક્રેન્ટ્ઝ ફોર્મ્યુલાનો ઉપયોગ કરીને મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની સંખ્યા નક્કી કરવા માટે એક અભિગમ રજૂ કરી શકાય છે, જે સામાન્ય રીતે નીચેના સ્વરૂપ ધરાવે છે:

(5.2)

કાર્ય પ્રક્રિયાની શ્રમ તીવ્રતા પરના ડેટાના આધારે કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી

જ્યાં H એ ચોક્કસ વ્યવસાય, વિશેષતા, વિભાગ, વગેરેના મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની સંખ્યા છે; n એ ફંક્શન્સની સંખ્યા છે જે નિષ્ણાતોની આ શ્રેણીના વર્કલોડને નિર્ધારિત કરે છે; mi એ ચોક્કસ સમયગાળા (ઉદાહરણ તરીકે,

કોષ્ટક 5.8. એક કર્મચારીના કાર્યકારી સમયના સંતુલનની રચના

એક વર્ષમાં); ti એ i-th કાર્યમાં એકમ t કરવા માટે જરૂરી સમય છે; ટી - ગણતરીમાં સ્વીકૃત સમયના અનુરૂપ સમયગાળા માટે રોજગાર કરાર અનુસાર નિષ્ણાતનો કાર્યકારી સમય; Knrv - જરૂરી સમય વિતરણનો ગુણાંક; Kfrv - વાસ્તવિક સમય વિતરણનો ગુણાંક; tp - વિવિધ કાર્યો માટેનો સમય જે પ્રારંભિક (આયોજિત) ગણતરીઓમાં ધ્યાનમાં લઈ શકાતો નથી.

જરૂરી સમય ફાળવણી ગુણાંક (Knrv) નીચે પ્રમાણે ગણવામાં આવે છે:

Knrv = Kdr * Ko * Kp, (5.3)

જ્યાં Kdr એ ગુણાંક છે જે ચોક્કસ પ્રક્રિયા (?mt) માટે જરૂરી સમય અગાઉથી ધ્યાનમાં લેવામાં ન આવતા વધારાના કાર્યોના ખર્ચને ધ્યાનમાં લે છે; એક નિયમ તરીકે, 1.2 ની અંદર છે વાસ્તવિક સમય વિતરણ (Kfrv) નો ગુણાંક કોઈપણ વિભાગના કુલ કાર્ય સમયના ગુણોત્તર અને ગણતરી કરેલ સમય દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.

એ નોંધવું જોઇએ કે સામાન્ય રીતે, રોઝેન ક્રાંઝ ફોર્મ્યુલા વાસ્તવિક સંખ્યા (ઉદાહરણ તરીકે, એક એકમ) ની આવશ્યક સંખ્યા સાથે અનુપાલન ચકાસવા માટે સેવા આપે છે, જે આ એકમના ભાર દ્વારા નિર્દિષ્ટ કરવામાં આવે છે.

આયોજન ગણતરીમાં રોસેનક્રેન્ટ્ઝ સૂત્રનો ઉપયોગ કરવા માટે, તેને નીચેનું સ્વરૂપ આપવું જોઈએ:

(5.4)

કારણ કે આ કિસ્સામાં tp અને Kfrp ના મૂલ્યો અજ્ઞાત છે.

Rosenkrantz ફોર્મ્યુલાનો ઉપયોગ કરીને મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરીનું ઉદાહરણ કોષ્ટકમાં દર્શાવેલ પ્રારંભિક ડેટાના આધારે નીચે આપેલ છે. 5.9.

મેનેજમેન્ટ કાર્યો કરવા માટેનો કુલ સમય આ પ્રમાણે નિર્ધારિત કરવામાં આવે છે

(500 1) + (3000 0,5) + (300 3) = 2900

જરૂરી સમય ફાળવણી પરિબળ:

Knrv = 1.3 1.12 1.1 = 1.6

વાસ્તવિક સમય વિતરણ ગુણોત્તર:

જરૂરી સંખ્યામાં એકમોની ગણતરી રોસેનક્રેન્ટ્ઝ સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને નીચે પ્રમાણે કરવામાં આવે છે:

સ્ત્રોત ડેટા (કોષ્ટક 5.9) માં દર્શાવ્યા મુજબ, એકમોની વાસ્તવિક સંખ્યા 30 લોકો છે. આમ, જરૂરી સંખ્યાની ગણતરીએ કર્મચારીઓની વાસ્તવિક સંખ્યાના કેટલાક સરપ્લસ (? 1 વ્યક્તિ) દર્શાવ્યા હતા.

સેવા ધોરણો પર આધારિત ગણતરી પદ્ધતિ. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે જો કર્મચારીઓની સંખ્યા એકમો, ઉપકરણો અને અન્ય વસ્તુઓની સેવાની સંખ્યા પર આધારિત હોય.

સેવા ધોરણો અનુસાર કામદારો અથવા કર્મચારીઓની સંખ્યા નીચેના સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને ગણવામાં આવે છે:

બદલામાં, સેવાના ધોરણો સૂત્ર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે

(5.6)

જ્યાં n એ સુવિધા જાળવવા માટેના કામના પ્રકારોની સંખ્યા છે; tеdi એ i-th પ્રકારના કામના વોલ્યુમના એકમને પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી સમય છે; npi - i-th પ્રકારના કામના વોલ્યુમ એકમોની સંખ્યા; Tpol - રોજનો કર્મચારીનો ઉપયોગી સમય (શિફ્ટ); Td - કર્મચારીને વધારાના કાર્યો કરવા માટે જરૂરી સમય ted માં સમાવેલ નથી.

સેવા ધોરણોનો ઉપયોગ કરતા કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી કોષ્ટકમાં દર્શાવેલ પ્રારંભિક ડેટા અનુસાર કરવામાં આવે છે. 5.10.

કોષ્ટક 5.10. એકમોના સંકુલને સેવા આપવા માટે કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી કરવા માટેનો પ્રારંભિક ડેટા

પ્રથમ પગલું એ સેવાનું ધોરણ નક્કી કરવાનું છે:

તેથી કર્મચારીઓની સંખ્યા:

નોકરીઓ અને ગણતરીના ધોરણો પર આધારિત ગણતરી પદ્ધતિ.

આ પદ્ધતિને સેવા ધોરણોની પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવાના વિશેષ કેસ તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ, કારણ કે નોકરીઓની સંખ્યા અનુસાર કામદારોની આવશ્યક સંખ્યા અને સંખ્યાના ધોરણો સેવાના ધોરણોના આધારે સ્થાપિત થાય છે.

કાર્યસ્થળ દ્વારા કર્મચારીઓની સંખ્યા સૂત્ર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે

સંખ્યાના ધોરણો નીચે મુજબ નક્કી કરવામાં આવે છે:

(5.8)

મુખ્ય સંખ્યા નક્કી કરવાની તમામ પદ્ધતિઓ માટે ગણતરીમાં વપરાતો ગુણાંક એ હાજરીથી પેરોલ નંબરમાં રૂપાંતરનું પરિબળ છે, જે બીમારીને કારણે આયોજિત સમયગાળા દરમિયાન કાર્યસ્થળેથી કર્મચારીઓની સંભવિત ગેરહાજરી ધ્યાનમાં લેવાનું શક્ય બનાવે છે; નિયમિત અથવા વધારાની રજા; અભ્યાસ રજા; અન્ય માન્ય કારણો.

ઉલ્લેખિત રૂપાંતરણ પરિબળ એક કર્મચારીના કામકાજના સમયના સંતુલનના આધારે નક્કી કરી શકાય છે.

કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી કરવા માટે કેટલીક આંકડાકીય પદ્ધતિઓનો પણ ઉપયોગ કરી શકાય છે. તેઓ પરંપરાગત રીતે બે મુખ્ય જૂથોમાં વહેંચાયેલા છે: સ્ટોકેસ્ટિક પદ્ધતિઓ; નિષ્ણાત મૂલ્યાંકનની પદ્ધતિઓ.

સ્ટોકેસ્ટિક ગણતરી પદ્ધતિઓ કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો અને અન્ય ચલો વચ્ચેના સંબંધના વિશ્લેષણ પર આધારિત છે.

જથ્થાઓ (ઉદાહરણ તરીકે, ઉત્પાદન વોલ્યુમ). આ કિસ્સામાં, પાછલા સમયગાળા માટેના ડેટાને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે અને એવું માનવામાં આવે છે કે ભવિષ્યમાં જરૂરિયાત સમાન અવલંબન અનુસાર વિકાસ કરશે. એક નિયમ તરીકે, ગણતરીઓ માટે, એવા પરિબળોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે જેને જટિલ ગાણિતિક કામગીરીની જરૂર હોતી નથી, પરંતુ તદ્દન સ્વીકાર્ય પરિણામો આપે છે.

સૌથી વધુ ઉપયોગમાં લેવાતી સ્ટોકેસ્ટિક પદ્ધતિઓ છે: સંખ્યાત્મક લાક્ષણિકતાઓની ગણતરી; પાછળ નુ પૃથકરણ; સહસંબંધ વિશ્લેષણ.

સંખ્યાત્મક લાક્ષણિકતાઓની ગણતરીનો ઉપયોગ, નિયમ તરીકે, એવા કિસ્સામાં થાય છે જ્યારે કર્મચારીઓની જરૂરિયાત મોટાભાગે અમુક પરિબળ સાથે સંબંધિત હોય છે અને આ સંબંધ તદ્દન સ્થિર હોય છે. ઉદાહરણ તરીકે, સમારકામ કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી કરતી વખતે, નીચેના ડેટાનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે: પાછલા વર્ષ માટે ઉત્પાદન વોલ્યુમો; આ સમયગાળા દરમિયાન સમારકામની મજૂરીની તીવ્રતા. તેમના આધારે, આઉટપુટના એકમ દીઠ સમારકામની મજૂર તીવ્રતાના સૂચકની ગણતરી કરવામાં આવે છે, જેના આધારે આયોજન સમયગાળા માટે સમારકામના કામનું પ્રમાણ નક્કી કરવામાં આવે છે. આગળની ગણતરી પ્રક્રિયા કાર્ય પ્રક્રિયાના સમયના ડેટાના આધારે પદ્ધતિની યોજના અનુસાર હાથ ધરવામાં આવે છે.

રીગ્રેસન વિશ્લેષણમાં કર્મચારીઓની સંખ્યા અને તેને પ્રભાવિત કરતા પરિબળો વચ્ચે રેખીય સંબંધ સ્થાપિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે.

સામાન્ય સૂત્ર નીચે મુજબ છે:

Tp = a + b * x, (5.9)

જ્યાં Tr એ કામની શ્રમ તીવ્રતા છે; a એ સતત મૂલ્ય છે; b - રીગ્રેશન ગુણાંક; x - પ્રભાવિત પરિબળ.

એ નોંધવું જોઈએ કે રીગ્રેસન વિશ્લેષણના ગાણિતિક ઉપકરણની આંકડાશાસ્ત્ર પરના શૈક્ષણિક અને વૈજ્ઞાનિક સાહિત્યમાં વિગતવાર ચર્ચા કરવામાં આવી છે, તેથી તે આ પાઠ્યપુસ્તકમાં પ્રસ્તુત નથી.

સહસંબંધ વિશ્લેષણ ઘણા પરિમાણો વચ્ચે ગાઢ સંબંધ સ્થાપિત કરે છે. આ એક અવલંબન હોઈ શકે છે જે સીધા કર્મચારીઓની સંખ્યા પર કોઈપણ પરિમાણ (ઉદાહરણ તરીકે, ઉત્પાદન વોલ્યુમ અથવા સેવાઓ) ના પ્રભાવની ડિગ્રી નક્કી કરે છે. નહિંતર, તે નિર્ભરતા હોઈ શકે છે જે અન્ય પરિમાણો સાથે એક અથવા વધુ પરિમાણોના નજીકના સંબંધને નિર્ધારિત કરે છે, જેનો નોંધપાત્ર પ્રભાવ કર્મચારીઓની સંખ્યા પર સ્થાપિત કરવામાં આવ્યો છે.

પરિમાણો વચ્ચેના સંબંધની નિકટતા સહસંબંધ ગુણાંક દ્વારા દર્શાવવામાં આવે છે. સહસંબંધ ગુણાંક જેટલો ઊંચો, તેટલો સંબંધ મજબૂત. સહસંબંધ ગુણાંકની ગણતરી કરવા માટે, નીચેના સંબંધનો ઉપયોગ થાય છે:

(5.10)

જ્યાં mj, рj એ i-th પરિમાણ સાથે પરિમાણોના મૂલ્યો છે (જેની વચ્ચે જોડાણની નિકટતા સ્થાપિત થાય છે); msr, psr - અનુરૂપ પરિમાણોના અંકગણિત સરેરાશ મૂલ્યો; n એ m અને p પરિમાણોના માપનની સંખ્યા છે (ઉદાહરણ તરીકે, કેલેન્ડર સમયગાળાની સંખ્યા કે જે દરમિયાન પરિમાણ મૂલ્યો ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે).

આંકડાશાસ્ત્ર પરના શૈક્ષણિક અને વૈજ્ઞાનિક સાહિત્યમાં સહસંબંધ વિશ્લેષણ (તેમજ રીગ્રેસન વિશ્લેષણ)ના ગાણિતિક ઉપકરણ પર વિગતવાર કામ કરવામાં આવ્યું છે.

નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ નિષ્ણાતો અને સંચાલકોના અનુભવનો ઉપયોગ કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે. આ પદ્ધતિઓને સરળ અને વિસ્તૃત આકારણીમાં વિભાજિત કરવામાં આવી છે, જેમાં એકલ અને બહુવિધ નિષ્ણાત મૂલ્યાંકનનો સમાવેશ થાય છે.

સરળ આકારણીમાં, કર્મચારીઓની જરૂરિયાતનું મૂલ્યાંકન સંબંધિત સેવાના વડા દ્વારા કરવામાં આવે છે. પદ્ધતિને કોઈ નોંધપાત્ર ખર્ચની જરૂર નથી, પરંતુ તેનો ગેરલાભ એ છે કે આ આકારણી તદ્દન વ્યક્તિલક્ષી છે. વિસ્તૃત નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન સક્ષમ કાર્યકરો (નિષ્ણાતો) ના જૂથ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે.

ઉપરોક્ત પદ્ધતિઓ અમને કર્મચારીઓની કુલ જરૂરિયાત નક્કી કરવા દે છે. જો કે, કર્મચારીઓના આયોજન માટે વધુ મહત્વની માત્રા એ કર્મચારીઓની વાસ્તવિક જરૂરિયાત છે. વાસ્તવિક જરૂરિયાતોની ગણતરીમાં કર્મચારીઓના આયોજિત અથવા અનશિડ્યુલ પ્રસ્થાનો તેમજ તેમના આયોજિત સેવનને આવરી લેવાની જરૂરિયાતને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે. તાલીમ, લશ્કરી સેવા, લાંબી રજા, વગેરે પછી કર્મચારીઓની પરત આયોજિત ઇન્ટેક તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ.

આયોજિત કર્મચારીઓના પ્રસ્થાનમાં ઉત્પાદન અથવા સેવાઓના પુનર્ગઠનને કારણે કર્મચારીઓમાં ઘટાડો, સંગઠનાત્મક માળખાના પુનર્ગઠનનો સમાવેશ થાય છે; કર્મચારીઓને તાલીમ, ઇન્ટર્નશિપ વગેરે માટે મોકલવા; લશ્કરમાં ભરતી; નિવૃત્તિ

આ કિસ્સાઓમાં, કર્મચારીઓના પ્રસ્થાન વિશે વિવિધ ચોકસાઈ સાથે આગાહી કરી શકાય છે અને કામદારોને ભાડે આપવા અથવા ફરીથી સોંપવા માટે અગાઉથી પગલાં લઈ શકાય છે.

આયોજન માટે મોટી મુશ્કેલી એ બિનઆયોજિત કારણોસર કર્મચારીઓનું પ્રસ્થાન છે. આમાં સ્વૈચ્છિક બરતરફીનો સમાવેશ થાય છે; વહીવટની પહેલ પર બરતરફી; કર્મચારીની લાંબા ગાળાની માંદગી; વધારાની રજાઓ; સૈન્યમાં અનિશ્ચિત ભરતી; બિનઆયોજિત નિવૃત્તિ, વગેરે.

આ કિસ્સાઓમાં, કર્મચારીઓની નિવૃત્તિનું આયોજન પાછલા 3-5 વર્ષોમાં નિર્દિષ્ટ કારણોસર બહાર પાડવામાં આવેલા કર્મચારીઓના આંકડાકીય ડેટાના આધારે હાથ ધરવામાં આવી શકે છે.

માનવ સંસાધનોની ભાવિ અછત અથવા અતિશયતા નક્કી કરવા માટે કર્મચારીઓની જરૂરિયાતની આગાહી માંગ અને પુરવઠાની આગાહીના વિશ્લેષણ પર આધારિત છે. આગાહીનું મુખ્ય કાર્ય કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોમાં ફેરફાર પર બજારના વિકાસના વલણોના પ્રભાવને સ્થાપિત કરવાનું છે. આ સમસ્યાનું નિરાકરણ સંસ્થાને ભવિષ્ય માટે તૈયાર કરવામાં આવેલા નિર્ણયો અગાઉથી લેવા અને અમલમાં મૂકવાની મંજૂરી આપે છે (ઉદાહરણ તરીકે, સંસ્થાના ઉત્પાદનો અથવા સેવાઓને બદલવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતા કર્મચારીઓની પસંદગી અથવા તાલીમ પર).

આગાહીના સિદ્ધાંતમાં, વિવિધ પદ્ધતિઓ વિકસાવવામાં આવી છે જે કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની આગાહી કરવા માટે પણ લાગુ કરી શકાય છે. આ પદ્ધતિઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: સંસ્થાના વિકાસ લક્ષ્યોના અનુમાન વૃક્ષનું નિર્માણ, ઉદ્દેશ્યોનું સ્તર જેમાં કર્મચારીઓની સમસ્યાઓનું નિરાકરણ શામેલ છે; એક્સ્ટ્રાપોલેશન, જેમાં કર્મચારીઓની જરૂરિયાતને અસર કરતા વિવિધ પરિમાણો વચ્ચે સ્થિર અવલંબન (પ્રમાણ) સ્થાપિત કરવામાં અને આ નિર્ભરતાને ભવિષ્યના સમયગાળામાં સ્થાનાંતરિત કરવામાં સમાવેશ થાય છે; નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન; સહસંબંધ અને રીગ્રેસન વિશ્લેષણના ઘટકોનો ઉપયોગ કરીને પરિબળ વિશ્લેષણ.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતની આગાહી એ સેવાઓ સાથે નજીકના સંપર્કમાં થવી જોઈએ જે સંસ્થાના વિકાસની આગાહીના મુદ્દાઓને સીધી રીતે સંબોધિત કરે છે. આવી સેવાઓમાં આયોજન, માર્કેટિંગ, મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ્સનો વિકાસ વગેરે વિભાગોનો સમાવેશ થાય છે.

દરેક ચોક્કસ કેસમાં કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો નક્કી કરતી વખતે, સંબંધિત વિભાગોના વડાઓને સામેલ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

કર્મચારીઓને આકર્ષવાના આયોજનનું મુખ્ય કાર્ય આંતરિક અને બાહ્ય સ્ત્રોતો દ્વારા કર્મચારીઓની ભાવિ જરૂરિયાતને સંતોષવાનું છે.

કર્મચારીઓની મુક્તિ માટેનું આયોજન કર્મચારીઓની આયોજન પ્રક્રિયામાં આવશ્યક છે. તે અમને બાહ્ય શ્રમ બજારમાં લાયક કર્મચારીઓના સ્થાનાંતરણ અને તેમના માટે સામાજિક મુશ્કેલીઓનું નિર્માણ ટાળવા દે છે.

તાજેતરમાં સુધી સ્થાનિક સંસ્થાઓમાં પ્રવૃત્તિના આ ક્ષેત્રને વર્ચ્યુઅલ રીતે કોઈ વિકાસ મળ્યો નથી. સંસ્થા છોડવા જેવી ઘટનાના મહત્વને કારણે, રાજીનામું આપનારા કર્મચારીઓ સાથે કામ કરતી વખતે કર્મચારી સેવાનું મુખ્ય કાર્ય શક્ય તેટલું અલગ ઉત્પાદન, સામાજિક અને વ્યક્તિગત પરિસ્થિતિમાં સંક્રમણને ઘટાડવાનું છે.

કર્મચારીઓના ઉપયોગ માટેનું આયોજન નિયમિત હોદ્દા ભરવા માટેની યોજનાના વિકાસ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે. લાયકાતની લાક્ષણિકતાઓ ધ્યાનમાં લેવાની સાથે, કામનું સ્થળ નક્કી કરતી વખતે, વ્યક્તિ પર માનસિક અને શારીરિક તાણ અને આ ક્ષેત્રમાં અરજદારની ક્ષમતાઓ ધ્યાનમાં લેવી જરૂરી છે. કર્મચારી તાલીમ આયોજન આંતર-સંસ્થાકીય, વધારાની-સંસ્થાકીય તાલીમ અને સ્વ-તાલીમ માટેની પ્રવૃત્તિઓને આવરી લે છે, જે બાહ્ય શ્રમ બજારમાં નવા ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની શોધ કર્યા વિના કર્મચારીઓના પોતાના ઉત્પાદન સંસાધનોનો ઉપયોગ કરવાની મંજૂરી આપે છે. આવા આયોજનથી કર્મચારીઓની ગતિશીલતા અને પ્રેરણા માટેની પરિસ્થિતિઓ સર્જાય છે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી આયોજન પદ્ધતિઓમાં કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત કારકિર્દીની અપેક્ષાઓને સંસ્થામાં ઉપલબ્ધ તકો સાથે સંતુલિત કરવાનો સમાવેશ થવો જોઈએ. કર્મચારી સંચાલનના આધુનિક સ્તરને દરેક સંચાલકીય કર્મચારી માટે કારકિર્દી આયોજનની જરૂર છે.

સંસ્થાના ઉત્પાદન અને સામાજિક સૂચકાંકોના વિકાસ માટે કર્મચારીઓના ખર્ચનો આધાર છે. કર્મચારીઓના ખર્ચનું આયોજન કરતી વખતે, તમારે નીચેની કિંમતની વસ્તુઓ ધ્યાનમાં રાખવી જોઈએ:

• મૂળભૂત અને વધારાના વેતન; સામાજિક વીમા યોગદાન;
• વ્યવસાયિક પ્રવાસો અને સત્તાવાર મુસાફરી માટેના ખર્ચ;
• તાલીમ, પુનઃપ્રશિક્ષણ અને કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ માટેનો ખર્ચ;
• જાહેર કેટરિંગ, હાઉસિંગ અને સાંસ્કૃતિક સેવાઓ, આરોગ્યસંભાળ અને મનોરંજન, બાળ સંભાળ સુવિધાઓની જોગવાઈ અને ખાસ કપડાંની ખરીદી માટે વધારાની ચૂકવણી સાથે સંકળાયેલા ખર્ચ.

વધુમાં, શ્રમ સંરક્ષણ અને પર્યાવરણ માટે, વધુ અનુકૂળ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અને ટીમમાં તંદુરસ્ત મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ બનાવવા માટે ખર્ચનું આયોજન કરવું જોઈએ.

સંસ્થાની કર્મચારી નીતિ અનુસાર મજૂર સંસાધનોની રચના એ કર્મચારી સંચાલનનું એક જટિલ અને બહુ-તબક્કાનું કાર્ય છે. તે આયોજિત ધોરણે હાથ ધરવામાં આવે છે અને તેમાં સંસ્થાના કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન, માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓના સંદર્ભમાં સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોની ઓળખ અને શ્રેષ્ઠ સ્ટાફિંગ બનાવવા માટે ચોક્કસ પગલાંના વિકાસનો સમાવેશ થાય છે.

વિશ્લેષણ પ્રક્રિયા ખાલી જગ્યાઓ માટે કર્મચારીઓની અછત, વધારાના હોદ્દા દાખલ કરવાની જરૂરિયાત, ફેરબદલની શક્યતા અને કર્મચારીઓની વિશેષતાઓની ઓળખને ઓળખે છે જેની સંસ્થાને જરૂર નથી.

નીચેના પરિબળો ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે:

• સંસ્થાના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો, વિકાસ વ્યૂહરચના અને કામગીરીની દિશાઓ;
• સમયના એકમ દીઠ ઉત્પાદિત માલ અને સેવાઓની સંખ્યા; સંસ્થાકીય માળખું;
• ચોક્કસ શ્રમ પ્રક્રિયાઓના ટેક્નોલોજીના સ્કેલ અને શક્યતાઓ;
• વ્યક્તિગત પ્રદર્શન સૂચકાંકો અને તેના ઉત્તેજના માટેની શક્યતાઓ;
• સંસ્થાના કાર્યકારી સમયનું પ્રમાણ અને માળખું.

માનવ સંસાધન આયોજન એ એક અભિન્ન પ્રક્રિયા છે,

શ્રમ બજારના અભ્યાસ, કામદારો અને નોકરીઓનું પ્રમાણપત્ર, વ્યાવસાયિક અને સામાજિક અનુકૂલન, શ્રમને ઉત્તેજીત કરવાની પદ્ધતિઓમાં સુધારો, અદ્યતન તાલીમ અને કોર્પોરેટ ચેતનાની રચના સાથે સંકળાયેલ છે. તે જ સમયે, આ કાર્યનું એક સ્વતંત્ર ક્ષેત્ર છે જેના પોતાના લક્ષ્યો, પદ્ધતિઓ અને કાર્યના સ્વરૂપો છે.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું આયોજન કરતી વખતે, ચોક્કસ પરિમાણો ઓળખવામાં આવે છે અને સંબંધિત દસ્તાવેજો તૈયાર કરવામાં આવે છે.

વર્ષ દ્વારા કર્મચારીઓને બદલવાની જરૂરિયાત નોંધવામાં આવે છે, નિવૃત્તિ અને બરતરફીના સંદર્ભમાં, તર્કસંગતતાને કારણે કર્મચારીઓની સંખ્યામાં ઘટાડો થવાની સંભાવના, ઉત્પાદનના જથ્થામાં ઘટાડો, નાણાકીય પ્રતિબંધો, ઉત્પાદનના વિસ્તરણના સંબંધમાં કર્મચારીઓને વિસ્તૃત કરવાની જરૂરિયાત, વૈવિધ્યકરણ, વ્યાપારી પ્રવૃત્તિઓનો વિકાસ વગેરે. ડી.

કર્મચારીઓની જથ્થાત્મક રચના નક્કી કરવા માટે, વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે - એક સરળ સરખામણી પદ્ધતિથી વધુ જટિલ કમ્પ્યુટર મોડલ્સ સુધી.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની આગાહી કરવા માટેની મૂળભૂત પદ્ધતિઓ:

1. ઇકોનોમેટ્રિક પદ્ધતિ , જેના દ્વારા કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો ભવિષ્યમાં નિર્દિષ્ટ વર્ષ માટે માલ અને સેવાઓની અંતિમ માંગના અપેક્ષિત સ્તરોમાંથી મેળવવામાં આવે છે.

2. એક્સ્ટ્રાપોલેશન - સૌથી સરળ પદ્ધતિ જેનો વારંવાર ઉપયોગ થાય છે. તેનો સાર ભૂતકાળના વલણોના સ્થાનાંતરણ, કુલ શ્રમ દળના કદમાં ફેરફાર અને ભવિષ્યમાં તેની રચનામાં રહેલો છે.

ઉદાહરણ તરીકે, જો ગયા વર્ષે કર્મચારી દીઠ ઉત્પાદન વેચાણનું પ્રમાણ 10 હજાર રિવનિયા હતું, તો 100 હજાર રિવનિયા દ્વારા વેચાણ વધારવા માટે 10 વધુ કામદારોને ભાડે રાખવું જરૂરી છે.

આ પદ્ધતિની સકારાત્મક બાજુ તેની સુલભતા છે. નકારાત્મક બાજુ એ એન્ટરપ્રાઇઝના વિકાસ અને બાહ્ય વાતાવરણમાં થતા ફેરફારોને ધ્યાનમાં લેવામાં અસમર્થતા છે. તેથી, આ પદ્ધતિ ટૂંકા ગાળાના આયોજન માટે અને સ્થિર માળખું અને સ્થિર બાહ્ય વાતાવરણ ધરાવતા સાહસો માટે યોગ્ય છે.

સમાયોજિત એક્સ્ટ્રાપોલેશન પદ્ધતિ વધુ સચોટ છે. વર્તમાન પરિસ્થિતિના પ્રમાણને સ્થાનાંતરિત કરવા સાથે, તે અન્ય પ્રભાવિત પરિબળો (શ્રમ ઉત્પાદકતા, ભાવમાં ફેરફાર, માંગની ગતિશીલતા, શ્રમ બળ વિકાસની સ્થિતિ, વગેરે) માં થતા ફેરફારોને પણ ધ્યાનમાં લે છે.

3. નિષ્ણાત આકારણી પદ્ધતિ કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો નક્કી કરવા માટે નિષ્ણાત અભિપ્રાયના ઉપયોગ પર આધારિત પદ્ધતિ છે. આ નિષ્ણાતો સંસ્થાના માળખાકીય વિભાગોના વરિષ્ઠ કર્મચારીઓ અને સ્વતંત્ર નિષ્ણાતો બંને હોઈ શકે છે. વ્યવહારમાં, એક નિયમ તરીકે, એચઆર વિભાગ ભૂતપૂર્વના કાર્યનું આયોજન કરે છે. આ કિસ્સામાં, વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરી શકાય છે: જૂથ ચર્ચા, લેખિત અહેવાલ, સર્વેક્ષણો, પ્રશ્નાવલિ વગેરે. સર્વેક્ષણ કર્મચારી સંચાલન વિભાગ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે, જે પૂર્વ-વિકસિત પ્રશ્નો અને આ માટે પ્રદાન કરેલી માહિતી દ્વારા માર્ગદર્શન આપવામાં આવે છે. સર્વેક્ષણના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન વિભાગના કર્મચારીઓ અથવા નિષ્ણાતોના જૂથ દ્વારા સીધા જ હાથ ધરવામાં આવે છે.

4.બેલેન્સ શીટ પદ્ધતિ આયોજન એ શ્રમ સંસાધનો વચ્ચે ગતિશીલ સંતુલન સ્થાપિત કરવાનો છે, અને બીજી તરફ, એન્ટરપ્રાઇઝની જરૂરિયાતો અનુસાર તેમના વિતરણ. જો એન્ટરપ્રાઇઝની જરૂરિયાતોની તુલનામાં સંસાધનો અપૂરતા હોય, તો ખાધને આવરી લેવા માટે વધારાના સ્ત્રોતોની શોધ કરવામાં આવે છે. જરૂરી સંસાધનો બહારથી આકર્ષિત કરી શકાય છે, અથવા તે એન્ટરપ્રાઇઝમાં મળી શકે છે. કર્મચારીઓની અછતની સમસ્યાને હલ કરવામાં એક અથવા બીજા કારણોસર અસમર્થતા, કર્મચારીઓની રચનાના તર્કસંગતકરણના આધારે અથવા તેના ઘટાડાના આધારે કર્મચારીઓની જરૂરિયાતને ઘટાડવા માટે પગલાં લેવાની જરૂરિયાત તરફ દોરી જાય છે. જો એન્ટરપ્રાઇઝમાં સંસાધનોનો અતિરેક હોય, તો વિપરીત સમસ્યા હલ થવી જોઈએ - તેમના ઉપયોગને વિસ્તૃત કરવા અથવા સરપ્લસથી છુટકારો મેળવવા માટે. બાદમાં અમુક કિસ્સાઓમાં સલાહભર્યું હોઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે, જો કંપનીને વેતન ખર્ચ ઘટાડવાની જરૂર હોય. કર્મચારીઓનું આયોજન કરતી વખતે, શ્રમ સંતુલનનો મુખ્યત્વે ઉપયોગ થાય છે, જે કર્મચારીઓની હિલચાલ અને કાર્યકારી સમયના કૅલેન્ડર ભંડોળના ઉપયોગને પ્રતિબિંબિત કરે છે.

5. ગાણિતિક અને આર્થિક પદ્ધતિઓ , જેમાં બે ચલો વચ્ચેના સંબંધને પ્રતિબિંબિત કરતા વિવિધ પ્રકારનાં મોડેલો પર આધારિત ગણતરીઓને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવામાં આવે છે, જેમાં સહસંબંધનો સમાવેશ થાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, સરેરાશ સ્ટાફ ટર્નઓવર રેટ નક્કી કરીને, તમે ચોક્કસ તારીખે તેમની સંખ્યાની ગણતરી કરી શકો છો.

6. લીનિયર પ્રોગ્રામિંગ પદ્ધતિઓ સંખ્યાબંધ ચલ સૂચકાંકોને જોડતી સમીકરણો અને અસમાનતાઓની સિસ્ટમને હલ કરીને, સંબંધમાં તેમના શ્રેષ્ઠ મૂલ્યો નક્કી કરવા માટે પરવાનગી આપે છે. આ, આપેલ માપદંડના આધારે, મેનેજમેન્ટ સુવિધાના વિકાસ માટે, કામદારોના પ્લેસમેન્ટની દિશા માટે શ્રેષ્ઠ વિકલ્પ પસંદ કરવામાં મદદ કરે છે, જે કાર્યસ્થળોને અસરકારક રીતે સેવા આપવા અને ન્યૂનતમ ખર્ચે આ કરવાની મંજૂરી આપશે.

7. કમ્પ્યુટર મોડેલો એ ગાણિતિક સૂત્રોનો સમૂહ છે જે એક્સ્ટ્રાપોલેશન પદ્ધતિઓ, ધોરણો, નિષ્ણાત મૂલ્યાંકનો અને કર્મચારીઓની જથ્થાત્મક અને ગુણાત્મક રચનાને અસર કરતા પરિબળોમાં ફેરફાર વિશેની માહિતીનો એક સાથે ઉપયોગ કરવાની મંજૂરી આપે છે. મોડેલો મજૂર જરૂરિયાતોની સૌથી સચોટ આગાહી કરવાની તક પૂરી પાડે છે, પરંતુ આ એક જગ્યાએ ખર્ચાળ પદ્ધતિ છે જેનો ઉપયોગ કરવા માટે વિશેષ જ્ઞાન અને કુશળતાની જરૂર છે, તેથી મોટા સાહસોમાં તેનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

8. સામાન્ય પદ્ધતિ ધોરણોની સિસ્ટમ લાગુ કરવાની એક પદ્ધતિ છે જે કાર્યાત્મક સંદર્ભમાં કર્મચારીઓની સંખ્યા, આઉટપુટના એકમના ઉત્પાદનની કિંમત (કામ કરવાનો સમય, વેતન ભંડોળ) નક્કી કરે છે. આ આયોજન પદ્ધતિનો ઉપયોગ સ્વતંત્ર રીતે અને બેલેન્સ શીટ પદ્ધતિના સહાયક તરીકે થાય છે.

શ્રમ ધોરણોમાં ઉત્પાદન, સમય, સેવા અને જથ્થા માટેના ધોરણોનો સમાવેશ થાય છે. તેઓ સાધનસામગ્રી, તકનીકી, ઉત્પાદનના સંગઠન અને મજૂરના વિકાસના પ્રાપ્ત સ્તર અનુસાર કામદારો માટે સ્થાપિત કરવામાં આવે છે. સંખ્યાની વધુ સચોટ ગણતરીઓ શ્રમ તીવ્રતાના આધારે કર્મચારીઓની શ્રેણીઓ માટે અલગથી હાથ ધરવામાં આવવી જોઈએ, એટલે કે. વિતાવેલ સમયના ધોરણો, કાર્યકારી સમય ભંડોળ અને ધોરણોની પરિપૂર્ણતાનું સ્તર. હેડકાઉન્ટના ધોરણોનો ઉપયોગ કરીને, વ્યવસાય, વિશેષતા અને કામના જૂથ દ્વારા સાધનસામગ્રી, કાર્યસ્થળો અને મજૂર ખર્ચની સેવા માટે જરૂરી કામદારોની સંખ્યા નક્કી કરવામાં આવે છે.

1.4. કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની આગાહી કરવાની પદ્ધતિઓ.

સંસ્થાના કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની આગાહી ઘણી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને કરી શકાય છે (વ્યક્તિગત રીતે અને સંયોજનમાં). તે સ્પષ્ટ છે કે, ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિને ધ્યાનમાં લીધા વિના, આગાહી ચોક્કસ અંદાજોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે અને તેને એકદમ સાચા પરિણામ તરીકે ગણવામાં આવવી જોઈએ નહીં, એક પ્રકારનું "અંતિમ સત્ય".

કર્મચારીઓની આવશ્યકતાઓની આગાહી માટેની પદ્ધતિઓ નિષ્ણાતના ચુકાદા પર અથવા ગણિતના ઉપયોગ પર આધારિત હોઈ શકે છે. ચુકાદાઓમાં મેનેજરોનું મૂલ્યાંકન અને ડેલ્ફી ટેકનિકનો સમાવેશ થાય છે.

1. સંચાલકીય અંદાજ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરતી વખતે, મેનેજરો ભાવિ સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોના અંદાજો પૂરા પાડે છે. આ મૂલ્યાંકન કાં તો ઉપલા મેનેજમેન્ટ દ્વારા અને પાસ ડાઉન દ્વારા અથવા નીચલા સ્તરના મેનેજરો દ્વારા કરવામાં આવી શકે છે અને વધુ ફેરફાર માટે પાસ કરી શકાય છે. જો કે આ બે વિકલ્પોના સંયોજનથી સૌથી મોટી સફળતા શક્ય છે.

2. ડેલ્ફી ટેકનિક સાથે, દરેક નિષ્ણાત તમામ મૂળભૂત ધારણાઓ દ્વારા માર્ગદર્શન આપીને આગામી વિનંતી શું હશે તેનું સ્વતંત્ર મૂલ્યાંકન કરે છે. મધ્યસ્થીઓ દરેક નિષ્ણાતની આગાહી અને ધારણાઓ અન્ય લોકો સમક્ષ રજૂ કરે છે અને જો જરૂરી હોય તો નિષ્ણાતોને તેમની સ્થિતિ સુધારવાની મંજૂરી આપે છે. જ્યાં સુધી સમજૂતી ન થાય ત્યાં સુધી આ પ્રક્રિયા ચાલુ રહે છે.

ગણિત-આધારિત પદ્ધતિઓમાં વિવિધ આંકડાકીય અને મોડેલિંગ તકનીકોનો સમાવેશ થાય છે. આંકડાકીય પદ્ધતિઓ ભવિષ્યના રાજ્યોને પ્રોજેક્ટ કરવા માટે ઐતિહાસિક ડેટાનો ઉપયોગ કરે છે. તેમાંથી એક એક્સ્ટ્રાપોલેશન ગણી શકાય - સૌથી સરળ અને વારંવાર ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિ, જેમાં આજની પરિસ્થિતિ (પ્રમાણ) ને ભવિષ્યમાં સ્થાનાંતરિત કરવાનો સમાવેશ થાય છે. આ પદ્ધતિની આકર્ષકતા તેની સુલભતામાં રહેલી છે. આ મર્યાદા સંસ્થાના વિકાસ અને બાહ્ય વાતાવરણમાં થતા ફેરફારોને ધ્યાનમાં લેવામાં અસમર્થતામાં રહેલી છે. તેથી, આ પદ્ધતિ ટૂંકા ગાળાના આયોજન માટે અને પ્રમાણમાં સ્થિર બાહ્ય પરિસ્થિતિઓમાં કાર્યરત સ્થિર માળખું ધરાવતી સંસ્થાઓ માટે યોગ્ય છે.

મોડેલિંગ તકનીકો સામાન્ય રીતે સંસ્થાની સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોનું સરળ દૃશ્ય પ્રદાન કરે છે. જેમ જેમ ઇનપુટ ડેટા બદલાય છે તેમ, સ્ટાફિંગ રેમિફિકેશનની વિવિધ સ્ટાફિંગ ડિમાન્ડ દૃશ્યો માટે પરીક્ષણ કરી શકાય છે.

અલગથી, એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની આવશ્યક સંખ્યા નક્કી કરવા માટેની પદ્ધતિઓ છે. તે વચ્ચે તફાવત કરવો જરૂરી છે:

કુલ કર્મચારીઓની જરૂરિયાત, જે કર્મચારીઓની સંપૂર્ણ સંખ્યાને રજૂ કરે છે કે જે એન્ટરપ્રાઇઝને કામની આયોજિત રકમ પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી છે (એકંદર કર્મચારીઓની જરૂરિયાત),

વધારાની માંગ, એન્ટરપ્રાઇઝની વર્તમાન જરૂરિયાતો (નેટ કર્મચારીઓની જરૂરિયાત) દ્વારા નિર્ધારિત બેઝ યરની હાલની સંખ્યા ઉપરાંત આયોજન સમયગાળામાં જરૂરી કર્મચારીઓની સંખ્યા.

સંસ્થાના સ્ટાફિંગ સમયપત્રક, કાર્યોનું વિશ્લેષણ અને નીચેના સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને આંકડાકીય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને કુલ માંગ નક્કી કરી શકાય છે:

જો આપણે કુલ મૂલ્યના જથ્થાત્મક મૂલ્યમાંથી વાસ્તવિક ઉપલબ્ધ કર્મચારીઓને બાદ કરીએ અને તેમાં ભાવિ ફેરફારો (નિવૃત્તિ, સ્થાનાંતરણ, છટણી) ધ્યાનમાં લઈએ, તો અમે કર્મચારીઓની ચોખ્ખી જરૂરિયાત મેળવીએ છીએ. જો આ મૂલ્ય સકારાત્મક છે, તો કર્મચારીઓની ભરતીમાં સમસ્યાઓ ઊભી થાય છે; જો તે નકારાત્મક છે, તો પછી તેમને જરૂરિયાતોને અનુરૂપ બનાવવામાં સમસ્યાઓ ઊભી થાય છે.

1.5. ચોક્કસ યોજનાઓનો વિકાસ.

એકવાર કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો નક્કી થઈ જાય, પછી ઇચ્છિત પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે કાર્ય યોજનાઓ વિકસાવવી આવશ્યક છે. જો પેઢીની આવશ્યકતાઓ ઉમેરાઓની જરૂરિયાત સૂચવે છે, તો પછી ચોક્કસ સંખ્યાઓ અને પ્રકારના કર્મચારીઓની ભરતી કરવા, પસંદ કરવા, દિશા નિર્દેશિત કરવા અને તાલીમ આપવા માટે યોજનાઓ ઘડવી જોઈએ. જો કર્મચારીઓની સંખ્યામાં ઘટાડો જરૂરી હોય, તો જરૂરી ગોઠવણોને સમાવવા માટે યોજનાઓ બનાવવી જોઈએ. જો સમય કોઈ સમસ્યા ન હોય, તો શ્રમ ખર્ચ ઘટાડવા માટે કુદરતી ઘસારો અને આંસુનો ઉપયોગ કરી શકાય છે. જો કે, જો સંસ્થા પાસે સામાન્ય વસ્ત્રો અને આંસુની લક્ઝરી ન હોય, તો કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા ઘટાડીને અથવા અન્ય ગોઠવણો કરીને સંખ્યા ઘટાડી શકાય છે જે કર્મચારીઓના રાજીનામામાં પરિણમતા નથી.

કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા ઘટાડવાની ચાર મૂળભૂત રીતો છે:

1. ઉત્પાદન કાપ;

2. સમાપ્તિ, સમાપ્તિ;

3. વહેલી નિવૃત્તિ માટે પ્રોત્સાહનો;

4. સ્વૈચ્છિક રીતે પદ છોડવા માટે પ્રોત્સાહનો.

ઉત્પાદનમાં ઘટાડો, સમાપ્તિના વિરોધમાં, સૂચિત કરે છે કે સંભવ છે કે કેટલીક સંખ્યામાં કર્મચારીઓની ફરીથી ભરતી કરવામાં આવશે, પરંતુ ચોક્કસ તારીખ પછી. મોટાભાગની વહેલી નિવૃત્તિ અને રાજીનામાની યોજનાઓ આ રાજીનામા માટે કેટલાક નાણાકીય પ્રોત્સાહન આપે છે.

કર્મચારીઓના રાજીનામામાં પરિણમતા ન હોય તેવા અભિગમોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

1. પુનઃવર્ગીકરણ;

2. શિપમેન્ટ;

3. કામનું વિતરણ.

પુનઃવર્ગીકરણમાં કાં તો કર્મચારીની ડિમોશન, અથવા નોકરીની તકોમાં ઘટાડો, અથવા બંનેના સંયોજનનો સમાવેશ થાય છે. સામાન્ય રીતે, પુનઃવર્ગીકરણની સાથે ચુકવણીમાં ઘટાડો થાય છે.

પુનઃસોંપણીમાં કર્મચારીને સંસ્થાના બીજા ભાગમાં ખસેડવાનો સમાવેશ થાય છે.

કામનું વિતરણ એ કર્મચારીઓના કામના કલાકોને પ્રમાણસર ઘટાડીને ઉત્પાદનમાં ઘટાડો અને પૂર્ણતાને મર્યાદિત કરવાની વ્યવસ્થા છે.

જેમ જેમ વર્કફોર્સ પ્લાનિંગ આગળ વધે તેમ તેમ ધીમે ધીમે એક્શન પ્લાન બનાવવો જોઈએ. વ્યક્તિગત મેનેજરો ચોક્કસ લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે જરૂરી માનવ સંસાધનોને નિર્ધારિત કરે છે. વર્કફોર્સ પ્લાનિંગ ડિપાર્ટમેન્ટ આ માહિતીનો સારાંશ આપે છે અને સંસ્થા માટે કર્મચારીઓની એકંદર માંગ નક્કી કરે છે.

તેવી જ રીતે, કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું નેટવર્ક ઉપલબ્ધ કર્મચારીઓ અને અપેક્ષિત ફેરફારોના પ્રકાશમાં સંસ્થાના વિવિધ વિભાગો દ્વારા વિચારણા માટે સબમિટ કરવામાં આવેલી માહિતી પર આધારિત છે. જો નેટવર્કની માંગ સકારાત્મક હોય, તો સંસ્થાકીય સાધનો ભરતી, પસંદગી, તાલીમ અને વિકાસ છે. જો માંગ નકારાત્મક હોય, તો ઉત્પાદન કાપ, સમાપ્તિ, વહેલી નિવૃત્તિ અથવા સ્વૈચ્છિક રાજીનામું દ્વારા યોગ્ય ગોઠવણો કરવી આવશ્યક છે.

1.6. કર્મચારીઓની પ્રક્રિયાના આયોજનના તબક્કા.

વર્કફોર્સ પ્લાનિંગ પ્રક્રિયામાં ચાર મૂળભૂત પ્લાનિંગ સ્ટેપ્સનો સમાવેશ થાય છે:

1. સંસ્થાના વિભાગો પર સંગઠનાત્મક લક્ષ્યોની અસર નક્કી કરવી;

2. ભાવિ જરૂરિયાતોનું નિર્ધારણ (ભવિષ્યના કર્મચારીઓની આવશ્યક લાયકાતો અને કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા કે જે આ સંસ્થાને તેના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી છે);

3. સંસ્થાના હાલના કર્મચારીઓને ધ્યાનમાં લેતા વધારાના કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું નિર્ધારણ;

4. કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોને દૂર કરવા માટે ચોક્કસ કાર્ય યોજનાનો વિકાસ.

ઘરેલું સાહિત્યમાં મને કર્મચારી આયોજનના તબક્કાઓનું એક સેકન્ડ, સહેજ કાપવામાં આવેલ અર્થઘટન મળ્યું:

1. ઉપલબ્ધ કર્મચારીઓ અને તેમની સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન;

2. ભાવિ જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન;

3. કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમનો વિકાસ.

ચાલો પ્રથમ વિકલ્પને આધાર તરીકે લઈએ અને કર્મચારીઓના આયોજનના દરેક તબક્કાને વધુ વિગતવાર ધ્યાનમાં લઈએ.

1.7. તેના વ્યક્તિગત વિભાગો પર સંસ્થાના વ્યૂહાત્મક ધ્યેયોના પ્રભાવનું નિર્ધારણ.

અગાઉ ભાર મૂક્યા મુજબ, કર્મચારીઓનું આયોજન સંસ્થાની વ્યૂહાત્મક યોજનાઓ પર આધારિત હોવું જોઈએ. અસરમાં, આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીઓના આયોજનના લક્ષ્યો સંસ્થાના લક્ષ્યોમાંથી મેળવવામાં આવે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, લાક્ષણિકતાઓના સમૂહના સ્વરૂપમાં ચોક્કસ પ્રારંભિક આવશ્યકતાઓ કે જે કર્મચારીઓ પાસે હોવી જોઈએ તે સમગ્ર સંસ્થાના ધ્યેયોના આધારે નિર્ધારિત થવી જોઈએ.

ધ્યેય એ ચોક્કસ હેતુ છે જે ચોક્કસ ઇચ્છિત લાક્ષણિકતાઓમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે.

ધ્યેય નક્કી કરવાની પ્રક્રિયા વૈશ્વિક વ્યૂહાત્મક ઉદ્દેશ્ય અથવા મિશનને અપનાવવાથી શરૂ થાય છે, જે સંસ્થાના ભાવિને વ્યાખ્યાયિત કરે છે. અન્ય તમામ ધ્યેયો તેના આધારે ઘડવામાં આવે છે. તેનો ઉપયોગ ટૂંકા ગાળાના (વર્તમાન) લક્ષ્યો નક્કી કરવા માટે થાય છે. ટૂંકા ગાળાના ધ્યેયો સામાન્ય રીતે સમયરેખા ધરાવે છે અને તે માત્રાત્મક દ્રષ્ટિએ વ્યક્ત કરી શકાય છે. વિભાગીય અને વિભાગીય ધ્યેયો સંસ્થાના ટૂંકા ગાળાના લક્ષ્યોમાંથી મેળવવામાં આવે છે. આ પદ્ધતિને ધ્યેય સેટિંગ માટે કાસ્કેડ અભિગમ કહેવામાં આવે છે.

વોટરફોલ એપ્રોચ એ "ટોપ-ડાઉન" પ્લાનિંગનું સ્વરૂપ નથી, જ્યાં લક્ષ્યોને સંસ્થાના નીચલા સ્તરે "નીચે" સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે. વિચાર એ છે કે આયોજન પ્રક્રિયામાં મેનેજમેન્ટના તમામ સ્તરોનો સમાવેશ થવો જોઈએ. આ અભિગમ સમગ્ર આયોજન પ્રક્રિયા દરમિયાન માહિતીના ઉપર અને નીચે તરફ દોરી જાય છે. તે એ પણ સુનિશ્ચિત કરે છે કે સંસ્થાના તમામ સ્તરોમાં લક્ષ્યોની સંચાર અને સંકલન કરવામાં આવે છે.

વોટરફોલ અભિગમ, જ્યારે યોગ્ય રીતે ઉપયોગમાં લેવાય છે, ત્યારે સમગ્ર આયોજન પ્રક્રિયામાં મધ્યમ સંચાલકો અને HR બંનેનો સમાવેશ થાય છે.

પ્રારંભિક તબક્કામાં, HR વિભાગ ઉપલબ્ધ માનવ સંસાધનોને લગતી માહિતી પ્રદાન કરવાના સંદર્ભમાં લક્ષ્ય નિર્ધારણને પ્રભાવિત કરી શકે છે. સંસ્થાની વ્યૂહાત્મક યોજનાઓમાં HR યોજનાઓને એકીકૃત કરવા માટે નીચે કેટલાક સૂચનો છે.

વર્કફોર્સ પ્લાનિંગના ક્ષેત્રમાં શીખેલા કેટલાક પાઠ:

1. વ્યવસાય વ્યૂહરચનાનું જ્ઞાન. વર્કફોર્સ પ્લાનિંગનું ટોચનું સ્તર કંપનીની વ્યૂહાત્મક યોજનાથી ગાઢ રીતે પરિચિત હોવું જોઈએ અને એ સુનિશ્ચિત કરવું જોઈએ કે વર્કફોર્સ પ્લાન વિકસાવવામાં કોઈપણ ધારણાઓ બિઝનેસ વ્યૂહરચના સાથે સુસંગત છે.

2. બિઝનેસ પ્લાન સાયકલ અને વર્કફોર્સ પ્લાનિંગ એકીકૃત હોવું જોઈએ. કેટલીક કંપનીઓને લાગે છે કે આ સંકલન હાલના વહીવટકર્તાઓને કર્મચારીઓ વિશે વિચારવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે, જ્યારે તેઓ ઘણીવાર ફક્ત વ્યવસાય યોજના સાથે સંબંધિત હોય છે.

કાર્યબળનું આયોજન એક સામાન્ય ધ્યેય હોવું જોઈએ. વર્કફોર્સ પ્લાનિંગ સિસ્ટમએ ટોચના મેનેજમેન્ટને એ ઓળખવાની મંજૂરી આપી કે કંપનીની સતત વૃદ્ધિ માનવ સંસાધનની ખામીઓ દ્વારા ચલાવવામાં આવી રહી છે અને સંસ્થાના ટોચના સ્તરે આ મુદ્દા પર ધ્યાન આપવાની જરૂર છે.

કર્મચારી આયોજન.

કંપનીના સામાન્ય લક્ષ્યો અને કર્મચારી સંચાલનના લક્ષ્યો વચ્ચેના જોડાણોને ધ્યાનમાં લેતા, કંપનીની વ્યૂહરચના નક્કી કરવા સંબંધિત માળખાકીય નિર્ણયો, તેનું સંગઠનાત્મક માળખું, બાહ્ય અને આંતરિક સંબંધો કર્મચારી સંચાલનના ક્ષેત્રમાં મૂળભૂત છે.

તે આ તબક્કે છે કે કંપનીના કર્મચારીઓની જરૂરિયાત રચાય છે.

અને કંપની પોતાને કામદારો પૂરા પાડવાની એક અથવા બીજી પદ્ધતિનો આશરો લે તે પહેલાં (નિર્ણય કરે છે કે કયા પ્રકારનો ઉપયોગ કરવો, કયા વ્યવસાયમાં અને કયા જથ્થામાં કામદારોને જાતે તાલીમ આપવી), તે જરૂરિયાતની રચનાને પ્રભાવિત કરવામાં સક્ષમ હોવી જોઈએ. સંગઠનાત્મક પગલાં દ્વારા કર્મચારીઓ માટે કે જે આંતરિક અને બાહ્યમાં વિભાજિત કરી શકાય છે.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની રચનાને પ્રભાવિત કરતી આંતરિક સંસ્થાકીય પ્રવૃત્તિઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

કંપની વિભાગોનું પુનર્ગઠન;

એકમના કાર્યોમાં ફેરફાર;

તેમને વધારાની સત્તાઓ સોંપવા સાથે ટીમોની રચના;

કાર્યકારી દિવસ અથવા કાર્યકારી સપ્તાહની લંબાઈ નક્કી કરવી;

આવા પગલાંના પરિણામે, શ્રમ સમૃદ્ધ થાય છે, વ્યવસાયોની સામગ્રી બદલાય છે અને જરૂરી કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક અને લાયકાતની રચના બદલાય છે.

કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની રચનાને પ્રભાવિત કરતી બાહ્ય સંસ્થાકીય ઘટનાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

બિનઅસરકારક પ્રવૃત્તિઓને કાપી નાખવી;

કર્મચારીઓમાં સામેલ મધ્યસ્થી કંપનીઓનો ઉપયોગ;

કરાર સંબંધી વિસ્તરણ અથવા ઘટાડો (આઉટસોર્સ ઓર્ડર);

રોજગારના લવચીક સ્વરૂપો;

આ પ્રકારની કાર્યવાહીના પરિણામે, કંપનીને કામદારોના સંપૂર્ણ જૂથોની જરૂર પડતી નથી અથવા તેમના ઉપયોગ માટેના ખર્ચ અને જવાબદારીમાંથી પોતાને (સંપૂર્ણ અથવા આંશિક રીતે) રાહત આપે છે.

કંપનીના કામકાજ અને વિકાસ માટે વ્યૂહાત્મક વિકલ્પો પસંદ કરવાના દૃષ્ટિકોણથી, અસંદિગ્ધ રસ એ છે કે આજની દુનિયામાં હોલો અથવા "શેલ કંપની" તરીકે ઓળખાતા વ્યવસાય સંગઠનના નવા સ્વરૂપોની ઝડપી વૃદ્ધિ.

શેલ કંપનીમાં, ઘણા પરંપરાગત કાર્યો (મુખ્યત્વે ઉત્પાદન) આંતરિક સંસ્થાકીય માળખાની બહાર ખસેડવામાં આવે છે. તેના શુદ્ધ સ્વરૂપમાં, તે એક મેનેજમેન્ટ કંપની છે જે તૃતીય-પક્ષ ઠેકેદારોના કામનું સંકલન કરનારા મેનેજરોની સૌથી મોટી સંખ્યામાં નિમણૂક કરે છે.

આ પ્રકારની કંપનીઓના ઉદભવ માટેના સૈદ્ધાંતિક સમજૂતીને રોનાલ્ડ કોઝના કાર્ય તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, જેમણે 30 ના દાયકામાં "ફર્મના વ્યવહાર સિદ્ધાંત" તરીકે ઓળખાતી નવી થિયરીનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો. આ સિદ્ધાંત "ટ્રાન્ઝેક્શન" ની વિભાવના પર આધારિત છે, જે અંતિમ સારા ઉત્પાદનના એક તકનીકી તબક્કામાંથી બીજામાં કોઈપણ સંક્રમણ તરીકે સમજવામાં આવે છે. વ્યવહારો બે સંસ્થાકીય સ્વરૂપોમાંથી એકમાં કરી શકાય છે:

બજાર સ્વરૂપ (ખરીદી અને વેચાણ)

અમલદારશાહી સ્વરૂપ (કંપનીની છત હેઠળ)

એક અથવા બીજા ફોર્મની પસંદગી તેમાંના દરેક ચોક્કસ વ્યવહાર કરવા માટે જરૂરી ખર્ચની સરખામણી કરીને નક્કી કરવામાં આવે છે.

પેઢીના ટ્રાન્ઝેક્શન થિયરી મુજબ, વિશ્લેષણમાં માત્ર અમલદારશાહી વ્યવહારોના ખર્ચનો સમાવેશ થાય છે જે દરેકને સમજી શકાય તેવા હોય છે (નોકરશાહી ખર્ચ), પણ બજાર વ્યવહારો (ભાગીદારની શોધ, યોગ્ય ઉત્પાદન, ઉત્પાદનની ગુણવત્તાની ઓળખ, ખરીદી અને પુરવઠાના કરારને સમાપ્ત અને બચાવ). આ અભિગમનું પરિણામ એ સમજણ હતી કે પેઢીના અસ્તિત્વનો મુખ્ય ઉદ્દેશ્ય માત્ર ઉત્પાદન અથવા ટ્રાન્ઝેક્શન ખર્ચનું મહત્તમીકરણ જ નથી, પણ:

શ્રમ સંસાધનોની ઉપલબ્ધ સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન;

ભાવિ જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન;

કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમોનો વિકાસ.

કર્મચારીઓની આવશ્યકતાઓનો ચોક્કસ નિર્ધારણ એ એન્ટરપ્રાઇઝના વર્તમાન અને ભાવિ વિકાસના ઉદ્દેશ્યો અનુસાર કર્મચારીઓની સંખ્યા, લાયકાત, સમય, રોજગાર અને પ્લેસમેન્ટ અનુસાર જરૂરી સંખ્યાની ગણતરી છે. ગણતરી ચોક્કસ તારીખે અંદાજિત મજૂર માંગ અને પુરવઠાની વાસ્તવિક સ્થિતિની તુલનાના આધારે કરવામાં આવે છે અને કર્મચારીઓને આકર્ષિત કરવા, તેમની તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણના ક્ષેત્રમાં મેનેજમેન્ટ નિર્ણયો લેવા માટે માહિતીના આધારે રજૂ કરે છે.

કોષ્ટક 1. કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોના આયોજનમાં વર્તમાન સંબંધો.