Nustatomas darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms. Bylos teismų praktikoje
Atleidimas iš darbo tokiais pagrindais yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidžia“ procedūra.
1. Bendrosios nuostatos. Be kitų pagrindų atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, galiojantys darbo teisės aktai numato darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais. Šį pagrindą nustato 3 straipsnio 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos (toliau – kvalifikacijos neatitikimas) gali būti apibūdinamas kaip objektyvus kvalifikuoto darbuotojo nesugebėjimas tinkamai atlikti pavesto darbo. Nesugebėjimas kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatytą darbą pasireiškia nepatenkinamais rezultatais, sistemingais trūkumais, darbo normų nesilaikymu ir kt. Nepakankama kvalifikacija išreiškiama darbuotojo nesugebėjimu kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatyto darbo. Sveikatos būklė ir kvalifikacijos stoka – dvi priežastys, dėl kurių nėra subjektyvios darbuotojo kaltės, tačiau jos gali būti pripažinimo netinkamu atliekamam darbui ar užimamoms pareigoms kriterijus.
Atleidimas iš darbo tokiais pagrindais yra gana sudėtinga ir teisiškai „slidžia“ procedūra. Kad atleidimas būtų teisėtas, turi būti įvykdyta daug įstatyme numatytų sąlygų.
Pradėkime nuo to, kad nors dėl kvalifikacijos stokos nėra darbuotojo kaltės, darbdavys turi sudaryti visas sąlygas darbuotojui normaliai atlikti savo darbo funkciją. Jeigu darbuotojas savo darbą atlieka nepatenkinamai dėl to, kad įmonės administracija nesudarė normalių darbo sąlygų, tai negali būti laikoma kvalifikacijos stoka.
Pirmuoju reikšmingu dalyku, jei vis dėlto nustatoma nepakankama darbuotojo kvalifikacija, reikėtų laikyti jo priklausymą vienai ar kitai lengvatinei darbuotojų kategorijai. Yra keletas darbuotojų kategorijų, kurių šiuo pagrindu negalima atleisti. Taigi, vadovaujantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbo sutarties su nėščiomis moterimis nutraukimas darbdavio iniciatyva neleidžiamas, išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus. Todėl, kad ir kokia žema būtų besilaukiančios moters kvalifikacija, ji negali būti atleista.
Taip pat administracija neturi teisės atleisti iš darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos darbuotojų, kurie neturi pakankamai patirties dėl trumpo darbo laiko (jauni darbuotojai ir specialistai), taip pat nepilnamečių. Be to, negali ko nors atleisti dėl kvalifikacijos stokos vien dėl to, kad darbuotojas neturi specialaus išsilavinimo diplomo, nebent įstatymai to reikalauja. Tačiau jeigu pagal įstatymus tam darbui reikalingas specialusis išsilavinimas, o dėl jo nebuvimo darbuotojas prastai atlieka darbą, šiuo pagrindu jis gali būti atleistas.
Pagal 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, negalima atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (išskyrus tuos atvejus, kai organizaciją likviduoja arba darbdavys – asmuo nutraukia veiklą) jo darbo laikotarpiu. laikiną negalią ir atostogų metu. Ši taisyklė taikoma ir atleidžiant iš darbo dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos.
2. Profesinių sąjungų dalyvavimas. Taip pat šiuo atveju didelę reikšmę turi tai, kad darbuotojas priklauso profesinei sąjungai – tokiu atveju atleidimo iš darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo procedūra pastebimai pasunkėja. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidžiami pagal šį punktą, atsižvelgiant į pagrįstą išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę. Darbo kodeksas nustatė specialią tvarką, pagal kurią, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, atsižvelgiama į išrinkto profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis). Ši procedūra susideda iš to, kad darbdavys, spręsdamas dėl galimybės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuris yra profesinės sąjungos narys, tokiu pagrindu, išsiunčia atitinkamam išrinktam profesinės sąjungos organui įsakymo projektą, taip pat jo kopijas. dokumentų, kuriais grindžiamas sprendimas atleisti darbuotoją iš darbo. Profesinės sąjungos organas per septynias dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto darbdavio sprendimo pagrįstumą ir raštu išsiunčia jam savo motyvuotą nuomonę. Jei nuomonė nepateikiama per septynias dienas arba ji nemotyvuota, darbdavys į ją neatsižvelgia. Darbo kodekse nėra paaiškinimų, kuri profesinės sąjungos organo nuomonė laikytina nemotyvuota. Atsakymą į šį klausimą gali duoti tik 3 str. 373 TK.
Jeigu profesinės sąjungos organas nesutinka su darbdavio siūlomu sprendimu, per tris darbo dienas privalo surengti papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jeigu nepasiekiamas bendras susitarimas dėl konsultacijų rezultatų, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo profesinės sąjungos organui dienos, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo motyvuoto pranešimo gavimo dienos. profesinės sąjungos organo nuomonę, turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas Valstybinei darbo inspekcijai. Per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos apsvarsto atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui įpareigojantį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą, apmokant už priverstinę pravaikštą. Šios tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančio profesinės sąjungos organo teisės atleidimą iš darbo apskųsti tiesiogiai teismui, o darbdavio – skųsti Valstybinės darbo inspekcijos įsakymą teisme.
3. Pasiūlykite kitą darbą. Kita labai svarbi sąlyga – kito tam darbuotojui tinkamo darbo buvimas ar nebuvimas organizacijoje, taip pat ar toks darbas jam buvo pasiūlytas. Atleidimas iš darbo dėl nustatyto darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos ar sveikatos būklės, vadovaujantis DK 2 dalimi. Darbo kodekso 81 str., leidžiama, jeigu darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą neįmanoma. Nesilaikant šios sąlygos, atleidimas iš darbo pagal komentuojamo straipsnio 1 dalies 3 punktą negali būti pripažintas teisėtu - darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas ar pareigos (įskaitant ir mažiau apmokamą darbą ar žemesnes pareigas).
Nors pasiūlymas užimti kitas pareigas Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra minimas, šią poziciją patvirtina Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio kovo 17 d. nutarimo 31 punktas). , 2004 N 2): „Jei darbuotojas buvo atleistas iš darbo pagal Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 punktą, tai darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba darbdavys neturėjo galimybė (pavyzdžiui, nesant laisvų ar darbo vietų) perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą toje pačioje organizacijoje.
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad siūlomas darbas turi tikti darbuotojui: siūlyti nepakankamos kvalifikacijos ekonomistui elektriko pareigas, jei jis neturi šioje srityje įgūdžių, yra tiesiog beprasmiška. Taip pat verta pasakyti, kad darbuotojas gali nesutikti, kad būtų perkeltas į siūlomą darbą. Jei siūlomas darbas jam visais atžvilgiais tinka, bet darbuotojas atsisako pereiti į jį, jį galima drąsiai atleisti iš darbo – jis neturi pareigos sutikti su perkėlimu.
4. Kaip nustatomas kvalifikacijos trūkumas? Taigi, nuo ko turėtume vadovautis nustatydami, ar darbuotojo kvalifikacija yra pakankama jo pareigoms atlikti? Pirma, įvairių pareigybių kvalifikacinius reikalavimus nustato vienas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas, patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. nutarimu N 37 (toliau – ECSD). Rusijos darbo ministerijos 2004-09-02 nutarimu N 9 patvirtinta ECSD taikymo tvarka, kurios 1 punkte tiesiogiai nurodyta, kad šis žinynas skirtas spręsti su darbo santykių reglamentavimu susijusius klausimus, užtikrinant efektyvų personalą. valdymo sistema organizacijoms, nepriklausomai nuo nuosavybės ir teisinių formų veiklos. Jeigu pareigybė organizacijoje vadinama kitaip, tai svarstant klausimą būtina ją „susieti“ su panašiomis ECVPD nustatytomis pareigomis.
Panagrinėkime šį pavyzdį iš praktikos. Darbuotoja įmonėje sekretore dirbo ne vienerius metus. Direktorius liepė už savo lėšas lankyti kompiuterių kursus ir pagrasino, kad priešingu atveju dėl kvalifikacijos stokos jį atleis. Ar tikrai galima atleisti darbuotoją vien dėl to, kad jis nemoka kai kurių kompiuterinių programų, nors moka naudotis kompiuteriu tam tikru lygiu, išmano elektroninio pašto programas ir teksto redaktorius?
Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kaip tiksliai vadinasi sekretorės pareigos, kokios konkrečios darbo pareigos įrašytos darbuotojo darbo sutartyje ir kaip jos dera su pareigybės pavadinimu. ECSD numato keletą sekretorių pareigybių.
ECVPD duomenimis, vadovo sekretorė kompiuteriu naudojasi taip (skyrius „Darbo pareigos“): „Atlieka įvairias operacijas naudodama kompiuterines technologijas, skirtas rinkti, apdoroti ir pateikti informaciją rengiant ir priimant sprendimus“, taip pat „atspausdina oficialią medžiagą el. vadovo nurodymu, reikalingu jo veiklai, arba įveda aktualią informaciją į duomenų banką“. Reikalavimai sekretoriui-stenografui yra maždaug vienodi.
Darbo sutartyse dažniausiai tiksliai nurodomos šios „pagrindinės“ pareigos, o jose retai būna paaiškinimai, pavyzdžiui, kokius programinės įrangos produktus darbuotojas naudos eidamas savo pareigas. Taigi, jei vadovo sekretorei ar stenografui reikia išmokti dirbti su kokia nors programine įranga, tada geriau išmokti: informacijos rinkimas ir apdorojimas mūsų laikais, kaip taisyklė, vykdomas kai kuriose kitose programose nei MS Word. . Be to, bet kokių kompiuterinių programų išmanymas bus gana naudingas galimam tolesniam darbui.
Tačiau sekretorei-mašininkei nebūtina mokėti dirbti su duomenų bankais, jos užduotis yra spausdinti dokumentus pagal viršininko nurodymus. Iš mašininkės sekretorės gali būti reikalaujama išmokti dar ką nors, jei tik vadovo gaunama korespondencija sutvarkyta kompiuterine programa; bet tik ši „sekretoriaus“ programa.
Ši situacija, žinoma, turėtų būti sprendžiama kitaip. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsniu, personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo poreikį savo poreikiams nustato darbdavys. Pavyzdžio toli ieškoti nereikia: kažkodėl įmonė nusprendė pereiti prie naujos dokumentų srautų registravimo programos, o sekretorė, kurios pareigos apima dokumentų registravimą, žinoma, privalo to išmokti.
Taigi, jei viršininkas nusprendžia, kad darbuotojas kažko nežino ir turėtų eiti mokytis, tada jis gali duoti atitinkamą įsakymą ar nurodymą ir darbuotojas privalo vykdyti vadovybės valią. Priešingu atveju atsisakymas mokytis gali būti laikomas drausmės pažeidimu su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.
Kitas klausimas yra tas, kad tas pats Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis numato darbdavio pareigą savo darbuotojams organizuoti aukštesnio lygio mokymą ar perkvalifikavimą, taip pat mokymą kitose profesijose. Vadovybė gali arba kelti darbuotojo kvalifikaciją pačioje organizacijoje (tam tam tikrais atvejais organizacija ar jos padaliniai turi turėti atitinkamas licencijas), arba išsiųsti jį į kokią nors mokymo įstaigą, taip sudarydama darbuotojui galimybę derinti darbą su mokymu. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 str. 2 ir 5 dalys).
Taigi, jei darbuotojo kvalifikacija buvo patvirtinta jį priimant į darbą (ypač jei jis organizacijoje dirbo pakankamai ilgą laiką), o jau darbo metu paaiškėjo, kad kvalifikacija yra nepakankama normaliam darbo atlikimui. pareigas, nereikia iš karto kalbėti apie nepakankamą kvalifikaciją . Įstatymas suteikia darbdaviui galimybę kelti darbuotojo kvalifikaciją ir tai daryti organizacijos, o ne darbuotojo sąskaita.
Antra, reikia atsiminti, kas yra nesuderinamumas su darbu dėl nepakankamos kvalifikacijos. Sistemingos santuokos ar darbo standartų nesilaikymas. Vadinasi, įmonėje normavimo klausimai turi būti aiškiai reglamentuoti ir neprieštarauti atitinkamiems standartams, nustatytiems galiojančiuose įstatuose, GOST ir kt.
Kai darbo standartus galima nustatyti kiekybine prasme, viskas paprasčiau, bet kas, jei ne? Pavyzdžiui, kai kalbame apie darbuotojo netinkamumą pareigoms, kurioms reikalingas intelektinis darbas, nėra materializuoto darbo rezultato kaip tokio. Todėl sunku kalbėti apie nekokybiškus gaminius, darbo normų pažeidimus ir pan. Darbuotojas į darbo vietą ateina laiku, išeina laiku, vaizduoja gilų psichinį procesą, nesilinksmina internete – kam ieškoti kaltų?
Mūsų nuomone, čia būtina išanalizuoti konkrečių vadovo nurodymų vykdymo kokybę; užduočių atlikimo terminų pažeidimo atvejai; Kaip sėkmingai darbuotojas susidoroja su bendra darbo apimtimi; ar jo lygis atitinka profesinės kvalifikacijos reikalavimus. Jei nebus skundų, juo labiau drausminių nuobaudų, nustatyti ir pagrįsti darbuotojo nekompetenciją bus beveik neįmanoma. Vėlgi reikia pasižiūrėti, kaip kompetentingai ir aiškiai šiuos uždavinius iškelia vadovybė, ar darbo kiekis tolygiai paskirstytas vieno struktūrinio padalinio darbuotojams... Ar tai realu visais atvejais?
5. Darbuotojo atestavimas. Galiausiai priėjome sunkiausią, dviprasmiškiausią atleidimo procedūros momentą dėl kvalifikacijos stokos. Kvalifikacijos neatitikimas turi būti įrodytas įmonėje sudarytos atestavimo komisijos išvada, pagrįsta darbuotojo atestavimo rezultatais. Atestavimo tvarką ir sąlygas nustato atitinkami organizacijos vadovo patvirtinti nuostatai, nebent specialiai tam tikrai darbuotojų kategorijai būtų nustatyta kitokia tvarka. Pavyzdžiui, federalinių valstijų unitarinių įmonių vadovai yra atestuojami pagal federalinių valstijų unitarinių įmonių vadovų atestavimo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 16 d. dekretu N 234 (SZ RF. 2000. N 13. 1373 str.). Federaliniai valstybės tarnautojai – federalinių valstybės tarnautojų atestavimo nuostatuose, patvirtintuose 1996-09-03 Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 353 (SZ RF. 1996. N 11. 1036 str.), nustatyta tvarka. ir kt.
Labai labai sunku įrodyti, kad darbuotojas netinkamas jam pavestam darbui. Vertinimas, kaip darbuotojas susitvarko su jam pavestomis užduotimis, pirmiausia susijęs su atliekamo darbo specifika ir darbo sritimi.
Svarbų vaidmenį atlieka klausimas, kaip ir su kuo turėtų būti sudaryta sertifikavimo komisija. Pirma, daugelyje nevyriausybinių organizacijų tiesiog nėra numatytos atestacijos komisijos „kaip nereikalingos“, o be jos daugeliu atvejų negalite sukurti komisijos privačioje organizacijoje. Antra, svarbu, kaip kvalifikuoti darbuotojai bus įtraukti į komisiją, ypač mažoje organizacijoje; trečia, kokią profesiją ir specialybę turės šios komisijos nariai.
Faktas yra tas, kad tokiu pagrindu atleistam darbuotojui bylos nagrinėjimo metu kreipusis į teismą, darbdaviui gali susidaryti gana nemaloni situacija. Darykime prielaidą, kad atestavimo komisija priėmė sprendimą, kad darbuotojas netinkamas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos. Jeigu patys komisijos nariai turi žemesnę kvalifikaciją nei atleistas darbuotojas, teisme kils pagrįstas klausimas: kodėl nusprendėte, kad jis negali dirbti darbo, jei jūsų kvalifikacijos neužtenka tam aptarti? Kitas variantas: pavyzdžiui, ekonomistas buvo atleistas, o komisijos elektrikai buvo atleisti (arba atvirkščiai - nesvarbu). Vėlgi kils klausimas: kodėl nusprendėte, kad darbuotojas negali susitvarkyti su savo pareigomis, jei tiesiog nieko nesuprantate apie jo darbą? Taip pat neaišku, kas vertins, ar apskritai organizacijoje vienu skaičiumi esantys specialistai – teisininkas, buhalteris, sekretorius ir pan. – turi pakankamą ar nepakankamą kvalifikaciją? Čia, o ne objektyvus kvalifikacijos vertinimas, bus aptariama atestuojamo asmens asmenybė ir skundai dėl jo.
Taigi ginčyti atestavimo komisijos sprendimą tokiu pagrindu yra visiškai įmanoma: šios komisijos išvados apie darbuotojo dalykines savybes yra vertinamos kartu su kitais bylos įrodymais (žr. plenumo nutarimo 31 punktą). Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų 2004 m. kovo 17 d. N 2). Į tokius niuansus būtina atsižvelgti formuojant sertifikavimo komisiją.
Ypač atkreiptinas dėmesys į teisėsaugos pareigūnų ir valstybės tarnautojų atleidimą dėl atestavimo komisijos, pripažinusios juos netinkamais eiti pareigas. Be Rusijos Federacijos darbo kodekso, taip pat yra specialūs federaliniai įstatymai ir taisyklės (kai kurie iš jų išvardyti aukščiau). Valstybės įstaigoms paprastai būdingas griežtesnis ir išsamesnis teisinių santykių reguliavimas, todėl kaip atestavimo proceso organizavimo pavyzdį įdomu pažvelgti į darbuotojų, pavyzdžiui, muitinės, atestavimo ir atestavimo tvarką. priimant sprendimą remiantis jo rezultatais.
Galimybė atleisti muitinės pareigūną dėl jo pripažinimo netinkamu eiti pareigas numatyta punktuose. 10 d. 2 str. 1997 m. liepos 21 d. federalinio įstatymo N 114-FZ „Dėl įteikimo Rusijos Federacijos muitinėje“ 48 (su pakeitimais, padarytais 2004 m. birželio 29 d.).
Šiuo metu galioja Muitinės pareigūnų atestavimo nuostatai, patvirtinti Rusijos valstybinio muitinės komiteto 2003 m. spalio 29 d. įsakymu N 1215 (toliau – Nuostatai). Plačiai šio Reglamento nenagrinėsime, tik pasakysime, kad atitinkamos muitinės įsakymu sudaroma komisija, detaliai nurodomos procedūros, terminai ir kiti svarbūs punktai. Pažvelkime į kai kurias funkcijas. Pirma, visi darbuotojai tokią atestaciją atlieka ne rečiau kaip kartą per ketverius metus, bet ne dažniau kaip kartą per dvejus metus. Yra keletas laiko išimčių, sertifikavimas gali būti atliekamas ir anksčiau laiko – muitinės vadovo iniciatyva, susitarus su aukštesnės muitinės vadovu.
Nuostatuose aiškiai apibrėžti atestuojamo darbuotojo tiesioginio vadovo ir muitinės personalo skyriaus veiksmai ruošiantis atestacijai. Pavyzdžiui, tiesioginis vadovas objektyviai įvertina darbuotojo dalykines ir asmenines (skirtingai nei Darbo kodekse, kur kalbama tik apie nepakankamą kvalifikaciją, asmeninės savybės neįvertinamos) asmenines savybes, jo profesinį lygį, organizacinius gebėjimus (taip pat ne). reikalingos visoms profesijoms) ir tarnybos drausmės būklę (Darbo kodekse į darbo drausmę taip pat neatsižvelgiama atestuojant - tai visiškai kita istorija). Po to jis nustato charakteristikos turinį ir pagal jį daro išvadą. Tai yra, atestavimo komisija jau prieš posėdį turi parengtą charakteristiką (aišku, kad ji ne visada objektyvi), o jos nariai, išskyrus tiesioginį personalo skyriaus viršininką ir darbuotoją, gali matyti atestuotą asmenį. pirmą kartą gyvenime atestavo, jau nekalbant apie jo darbo rezultatus, ir jau yra paruoštas sprendimas...
Dabar apie komisijos sudėtį. Nuostatų 9 punktas: „Atestavimo komisijoje gali būti: muitinės viršininko pirmasis pavaduotojas, muitinės vadovo pavaduotojas personalui, muitinės viršininko pavaduotojas savo saugumui, juridinio padalinio vadovas, personalo vadovas. skyriaus (departamento), psichologo ir kitų pareigūnų muitinės vadovo sprendimu“. Tai yra, praktiškai bet kuris muitinės pareigūnas gali nustatyti bet kurio kito darbuotojo kvalifikacijos lygį – komisijos nario kvalifikacijos lygiui Nuostatuose jokių išlygų nėra! Taip, jie gali užduoti klausimus atestuojamajam, jis gali į juos atsakyti, bet kaip galima drąsiai įvertinti, kiek vienos profesijos žmogus pagal pusės puslapio aprašą nustatys visiškai kitos profesijos atstovo kvalifikaciją ir pusvalandis bendravimo?
Klausimas sprendžiamas paprasta komisijos narių balsų dauguma atviru balsavimu, balsams pasiskirsčius po lygiai, darbuotojas pripažįstamas tinkamu eiti pareigas. Tai yra, gali susidaryti ir priešinga situacija: tiesioginis viršininkas yra šimtu procentų tikras, kad pavaldinį reikia atleisti, bet dėl poros komisijos narių (jos kiekybinė sudėtis, beje, nenurodyta, tik bent jau turi būti du trečdaliai) – jis geriausias draugas. O jeigu komisijos pirmininkas (pavyzdžiui, pirmasis muitinės vadovo pavaduotojas - tai yra antrasis asmuo organizacijoje) balsuos atvirame balsavime, ar visi pasisakys prieš?
Remdamasi sertifikavimo rezultatais, komisija suteikia vieną iš trijų įvertinimų. Darbuotojas: a) atitinka užimamas pareigas; b) atitinka einamas pareigas, atsižvelgiant į atestavimo komisijos rekomendacijas dėl jo tarnybinės veiklos; c) neatitinka užimamų pareigų. Muitinės vadovas, remdamasis atestavimo rezultatais, priima vieną iš šešių sprendimų: 1) dėl darbuotojo skatinimo; 2) dėl darbuotojo įtraukimo į atsargą paaukštinimui į aukštesnes pareigas; 3) apie darbuotojo palikimą eiti ankstesnes pareigas; 4) apie darbuotojo palikimą eiti ankstesnes pareigas su įspėjimu dėl nepilnos profesinės atitikties; 5) apie pažeminimą ar paskyrimą į kitas pareigas; 6) apie atleidimą. Taigi, net ir esant neigiamiausiam komisijos požiūriu sertifikavimo rezultatui, muitinės vadovas turi labai platų veiksmų spektrą – nuo ketvirto iki šeštojo varianto ir bet kokių kitų „valingų“ sprendimas gali būti priimtas.
6. Išvados. Kaip matyti iš šio pavyzdžio, sertifikavimo procedūra dažnai neturi jokios ypatingos reikšmės, tačiau net ir tokioje griežtoje organizacijoje yra daug kontroversiškų, „subtilių“ momentų. Galima tik spėlioti, kokia šiuo klausimu yra daugumoje privačių firmų.
Atrodo, kad darbuotojo atleidimas iš darbo, jei jis netinkamas savo pareigoms ar atliekamam darbui (ypač iš privačios organizacijos), laikantis visų įstatyme nustatytų teisės normų yra labai sudėtingas, daug darbo reikalaujantis ir šiek tiek rizikingas dalykas, nes beveik kiekvienas žingsnis darbdavys gali būti ginčijamas čia.
Galų gale sprendimas atleisti yra priimtas, o už tai atsako darbdavys (atestavimo komisijos nariai negali atsakyti už neteisėtą atleidimą iš darbo), tai kam kurti tiek daug komplikacijų? Lengviau dar kartą prisiminti, kad nesugebėjimas kokybiškai atlikti darbo sutartyje numatyto darbo dėl kvalifikacijos neatitikimo pasireiškia nepatenkinamais rezultatais, sistemingais trūkumais, darbo normų nesilaikymu ir kt.
Tuo pačiu metu darbo standartų nesilaikymas, santuoka ir kt. iš tikrųjų gali būti vertinamas kaip netinkamas darbuotojo darbo pareigų atlikimas, o tai yra drausminis nusižengimas, už kurį gali būti taikoma drausminė nuobauda pagal LR BK 13 str. Art. 192–193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbių priežasčių, jeigu darbuotojui skirta drausminė nuobauda, jis gali būti atleistas pagal 5 punkto 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Turėdami tam tikrą susitarimą, galime teigti, kad toks darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindas, kaip kvalifikacijos stoka, yra „sušvelninta“ atleidimo iš darbo už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą forma. Faktinės atleidimo iš darbo priežastys, kaip minėta, yra beveik tos pačios, pasekmės tiek darbdaviui, tiek darbuotojui yra vienodos. Įrašas darbo knygoje apie atleidimą iš darbo dėl reikalavimų nesilaikymo nėra daug prestižiškesnis nei apie atleidimą iš darbo dėl „kaltės“. Taigi žmonija su tuo neturi nieko bendra.
Mūsų nuomone, darbuotojo darbo normų nesilaikymo ir kitų nuodėmių atveju jam būtina skirti drausminę nuobaudą, o atkryčio atveju klausimą kelti tiesiai šviesiai: arba „dėl jo. nuosavas“ arba „pagal straipsnį“. Tai kur kas paprasčiau ir „neskausminga“ darbdaviui (mažiau rizikos patekti į bėdą: kadangi atleidimo iš darbo dėl kvalifikacijos stokos procedūra yra daug sudėtingesnė, darbuotojui bus daug lengviau pasveikti, nei atleistas iš darbo už pažeidimą). darbo drausme), o darbuotojui geriau gauti galimybę rinktis, o ne rizikuoti likti amžina dėme verslo reputacijai.
Juk teismas neturi teisės keisti atleidimo pagrindo, o gali tik nuspręsti, grąžinti darbuotoją į darbą ar ne. 1992 m. gruodžio 22 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 16 47 punkte nurodyta: „Jeigu ieškinys grąžinti į darbą atmetamas asmeniui, kuris buvo pagrįstai atleistas iš darbo dėl netinkamo ejamas pareigas ar atliekamą darbą, dėl darbo drausmės pažeidimo ar kitų kaltų veiksmų, teismas neturi teisės pakeisti atleidimo priežasties formuluotės į atleidimą darbuotojo iniciatyva“.
Vienintelis įspėjimas – nepakankama kvalifikacija, esant tam tikroms sąlygoms, gali būti laikoma svarbia priežastimi prastai atlikti darbo pareigas, tačiau čia tai turės įrodyti darbuotojas, o ne darbdavys. Vargu ar darbuotojas paaiškinime dėl drausminio nusižengimo padarymo nurodys savo nekompetenciją kaip jo padarymo priežastį. Jei jis tai padarys, bus lengviau įrodyti jo atleidimo iš darbo dėl kvalifikacijos stokos pagrįstumą.
Jei vadovybė tikrai nori parodyti humanizmą atsikratydama blogo darbuotojo ar neeskaluoti situacijos, geriau susitarti su darbuotoju dėl atleidimo pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str., šalių susitarimu sumokant sutartą kompensaciją.
Taigi, prieš atleidžiant darbuotoją, organizacijai dažnai teks įdėti daug pastangų ir laiko, atlikti didžiulį ir, galima sakyti, brangakmenį primenantį darbą, kad būtų sukurta sertifikavimo sistema, kuri pašalins bet kokią galimybę atleistiems. vėlesnis darbuotojo grąžinimas į darbą su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis. Arba tiesiog neverta bandyti...
Taip pat skaitykite
- Kelionė į užimtumo tarnybą arba pagalba atleistiems
Valstybė suteikia tam tikras socialines garantijas darbo netekusiems piliečiams (pavyzdžiui, moka bedarbio pašalpą, teikia pagalbą ieškant darbo). Tačiau norėdami gauti šias garantijas, atleisti darbuotojai turi kreiptis į įdarbinimo tarnybą ir užsiregistruoti bedarbiais. Šiandien kalbėsime apie tai, kaip tai padaryti ir koks yra darbdavio vaidmuo užtikrinant atleistų darbuotojų įdarbinimą.
Šio skyriaus straipsniai
- Nebaigusio bandomojo laikotarpio darbuotojo atleidimas iš darbo
Darbuotojo atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu Rusijos realybėje yra sudėtingas ir brangus procesas. Iš pirmo žvilgsnio Darbo kodekso 70 straipsnis atrodo paprasta ir logiška išeitis iš šių „spąstų“. Bet tai nėra taip paprasta. 70 straipsnis...
- Darbuotojų mažinimas
Planuodami darbuotojų mažinimą, turėtumėte atsiminti, kad ne visi darbuotojai gali būti atleisti šiuo pagrindu, o atleidžiamiems asmenims reikia tinkamai pranešti ir pasiūlyti laisvas darbo vietas.
- Darbuotojo atleidimas iš darbo. Kaip išsiskirti iš draugų
Gražiai ir oriai išsiskirti su darbuotojais, kad atmintyje liktų tik geri dalykai, o santykiai išliktų draugiški – tikras menas, kurį gali įvaldyti bet kuris darbdavys. Norėdami tai padaryti, pakanka: pirma, norėti; antra – mokytis ir rinktis...
- Terminuota darbo sutartis. Išėjusios motinystės atleidimas iš darbo
Gimdyvės, dirbančios pagal terminuotą darbo sutartį, atleidimas turi nemažai požymių, kurių nesilaikant darbdavys gali pradėti teisminį procesą.
- Krizė: laikas įvaldyti atleidimo meną
Žymiausi Rusijos viešųjų ryšių agentūrų specialistai vieningai tvirtina, kad mūsų šalyje yra problemų su atleidimo etika. Atsiranda dideli internetiniai „juodųjų darbdavių sąrašų“ portalai. Įsižeidę ir supykę atleisti darbuotojai apimti pykčio rašo neigiamus atsiliepimus. Ir kuo mažiau atsargiai atleidžiami iš darbo, tuo piktesni tampa jų komentarai apie įmonę. Sunku paaiškinti, kodėl, plačiai paplitus įmonių norui sukurti „svajonių darbdavio“ įvaizdį, dažnai nepaisoma esminio įmonės personalo politikos aspekto. Atleidimas iš darbo yra pažeidžiama personalo valdymo grandis. Šiandien, kai šalyje bręsta krizė, tikrai bus masiniai atleidimai iš darbo. Egzistuoja net sąvoka „viešas šokas dėl atleidimo iš darbo“.
- Darbo pažeidimai darbo metu ir atleidžiant iš darbo
Dažniausi darbo įstatymų pažeidimai yra susiję su darbo užmokesčiu ir darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka. Taigi kartą per mėnesį mokėti darbo užmokestį yra neteisėta.
- Pranešimas apie darbuotojų mažinimą
Paprastai vadovybė bando sumažinti darbuotojų skaičių nutraukdama sutartį „šalių susitarimu“. Jei darbuotojo šis metodas netenkina, jis turi būti atleistas dėl darbuotojų ar skaičiaus sumažinimo. Ir šiuo atveju jūs negalite išsiversti be įspėjimo apie sumažinimą.
- Grąžiname į darbą nelegaliai atleistus darbuotojus
Jei teismas pripažįsta, kad atleidimas iš darbo yra neteisėtas, sprendimas grąžinti neteisėtai atleistą darbuotoją turi būti nedelsiant vykdomas. Priverstinės pravaikštos metu darbuotojas gali skaičiuoti vidutinį uždarbį ir moralinės žalos atlyginimą. ...
- Atsisveikinimas su žvilgsniu į ateitį
Visi personalo vadovai anksčiau ar vėliau susiduria su būtinybe atleisti darbuotojus. O įmonės reputacija priklauso nuo to, kaip sėkmingai ir teisingai vyksta atskyrimo procesas. Atskleisime keletą paslapčių. Straipsnis paskelbtas kaip bendradarbiavimo hrmaximum…
- Atleidimo pagrindo pakeitimas tapo grąžinimo į pareigas priežastimi
Išlaikius žinių patikrinimą nepatenkinamai, darbuotojo leidimas dirbti su elektros įrenginiais nebuvo pratęstas. Darbdavys manė, kad toks priėmimas iš esmės yra speciali teisė ir jos atėmimas leidžia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.
- Atleidimas iš atostogų
Norėdami įforminti atostogaujančio darbuotojo atleidimą savo noru, turite įsitikinti, kad šis darbuotojas tikrai norėjo nutraukti darbo santykius.
- Darbo sutarties nutraukimas dėl amoralaus poelgio
Už amoralaus nusikaltimo padarymą galima atleisti tik tam tikros kategorijos darbuotojus, o būtent tuos, kurie atlieka auklėjimo funkcijas. Tačiau tuo pačiu metu, norint, kad atleidimas būtų teisėtas šiuo pagrindu, turi būti įvykdytos kelios sąlygos.
- Įforminame testo neišlaikiusio darbuotojo atleidimą
Visiems žinoma, kad sudarant darbo sutartį šalių susitarimu joje gali būti nuostata dėl darbuotojo testavimo, siekiant patikrinti, ar jis laikosi pavesto darbo. Tačiau mažai žmonių žino, kaip tinkamai atleisti žmogų, kuris negali susidoroti su darbu ir nėra tinkamas darbdaviui. Darydamas klaidas nutraukdamas darbo santykius su testo neišlaikiusiu darbuotoju, darbdavys rizikuoja susidurti su atleistu asmeniu teisme, gali būti, kad teisėjai stos į jo pusę. Šiandien mes jums pasakysime, kaip šiuo atveju įforminti atleidimą iš darbo.
- Atleidimas iš darbo pagal testo rezultatus
Straipsnis skirtas dabartinių aspektų, susijusių su testavimo režimo projektavimo ypatumais kreipiantis dėl darbo, svarstymui. Išsamiai aptariami klausimai, susiję su priėmimo į pareigas sąlygomis, trukme, testo išlaikymu, išsamiai aprašoma darbo sutarties su testo neišlaikiusiu darbuotoju nutraukimo tvarka, pateikiami reikalingų dokumentų ta tema pavyzdžiai.
- Kaip teisingai įforminti nušalinimą nuo darbo ir atleidimą iš darbo vagystės atveju
Darbuotojo, padariusio vagystę darbo vietoje, nušalinimas ir vėlesnis atleidimas – deja, personalo skyrių praktikoje panaši situacija pasitaiko gana dažnai. Kaip teisingai parengti lydimąją dokumentaciją ir atsižvelgti į visus teisės aktų niuansus? Straipsnyje pateiktas algoritmas padės personalo pareigūnams išvengti klaidų, todėl iki minimumo sumažins neigiamų pasekmių riziką darbdaviui.
- Ilgas nebuvimas: sunkumai atleidžiant iš darbo
Beveik kiekvienas darbdavys anksčiau ar vėliau susiduria su situacija, kai vienas iš darbuotojų staiga, be jokio įspėjimo, neišeina į darbą. Personalo skyriui tai tikras galvos skausmas: atkakliai laukti, kol dingęs darbuotojas grįš į darbą ar ieškoti jo vietoje naujo, atleisti nesantį darbuotoją už pravaikštas, ar laukti ilgiau nei metus ir pripažinti jį dingusiu? Ir tai nėra visas sąrašas klausimų, kurie iškyla personalo pareigūnui tokioje situacijoje. Tik griežtas visų darbo teisės aktų reikalavimų laikymasis leidžia išspręsti problemą kompetentingai ir su mažiausiomis materialinėmis išlaidomis.
- Įsakymo atleisti iš darbo grąžinimas ar panaikinimas?
Pastaruoju metu požiūris į klausimą, susijusį su teismo sprendimo grąžinti darbuotoją į darbą nedelsiant įvykdymu, kardinaliai pasikeitė. Iš ko susideda šios naujovės, rasite straipsnyje.
- Kaip generalinis direktorius gali rasti pagrįstą priežastį atleisti vyriausiąjį buhalterį?
Norėdami sužinoti savo vyriausiojo buhalterio atleidimo priežastį, turite nuodugniai išstudijuoti galiojančius darbo, apskaitos ir mokesčių įstatymus. Jei tinkamų teisės normų paieškas vainikuos sėkmė, įsitikinkite, kad vyriausiasis buhalteris nenorės gadinti savo darbo stažo ir atsistatydinti pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 str., tai yra jūsų prašymu.
- Darbo teisių apsauga: Kreiptis į prokuratūrą
Vienas iš būdų apginti darbo teises – kreiptis į prokuratūrą. Prokuratūra yra vieninga federalinė centralizuota organų sistema, kuri Rusijos Federacijos vardu prižiūri, kaip laikomasi Rusijos Federacijos Konstitucijos ir Rusijos Federacijos teritorijoje galiojančių įstatymų.
- Darbo sutarties nutraukimas dėl vieno šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo
Vienkartinį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą gali būti taikoma drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Šiurkščių pažeidimų, kurie yra atleidimo pagrindas, sąrašas pateiktas 6 punkto 1 dalyje, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šis sąrašas įstatymo prasme yra baigtinis ir nėra plačiai aiškinamas.
- Girtas darbuotojas darbe – kaip atleisti?
Šiame straipsnyje darbdaviams išsamiai papasakosime apie visus atleidimo iš darbo dėl neblaivumo darbe etapus ir nurodysime, kaip pats darbdavys gali nepatekti į pažeidėjų kategoriją.
- Nepilnamečių atleidimo iš darbo sąlygos ir tvarka
Nepilnamečių organizmo psichofiziologinės savybės ir visaverčio ugdymo poreikis dažnai reikalauja specialių darbo sąlygų ir papildomų garantijų, kurios buvo sukurtos ir įtvirtintos galiojančiuose teisės aktuose. Pasvarstykime, kokius ribojimus nepilnamečių darbo sąlygoms numato Darbo kodeksas, ar jie gali būti nukreipti...
- Personalo atleidimas: kaip tai padaryti, kad nebūtų nepakeliamai skausminga
HR profesijos paradoksai Dabartinės situacijos dualizmas slypi būtent tame, kad personalo tarnybai vadovaujantis personalo vadovas, viena vertus, dabartinėmis sąlygomis turės pademonstruoti meistrišką savo profesinių pareigų mažinant personalą atlikimą. ..
- Kiek kainuoja atleidimas iš darbo: kompensacijos už darbuotojų mažinimą
Mažinant darbuotojų skaičių ar personalą svarbu ne tik griežtai laikytis atleidimo iš darbo tvarkos, reikia tiksliai nustatyti ir darbuotojui priklausančias pinigines išmokas*. Tai padaryti ne visada lengva. Faktas yra tas, kad tokių išmokų reikalavimai yra išdėstyti įvairiuose Darbo kodekso straipsniuose. Pažiūrėkime, apie kokias sumas šiuo atveju kalbame, kaip teisingai jas apskaičiuoti ir ar nuo jų reikia mokėti mokesčius.
Dažnai galima išgirsti nuomonę, kad atleidimas iš darbo pagal 2 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis visų pirma taikomas asmenims, sulaukusiems pensinio amžiaus. Tačiau tai neatitinka 1 straipsnio 1 dalies reikalavimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis dėl lengvatinės teisės išlaikyti darbe asmenis, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Sulaukęs pensinio amžiaus nėra pagrindas atleisti tokius asmenis pirmenybėmis. Jie gali būti atleisti tik pagal bendrąsias taisykles.
- Turtinės žalos atlyginimas atleidus darbuotoją iš darbo
Turtinės žalos išieškojimas atleidžiant darbuotoją iš darbo - Žalos išieškojimo iš išeinančio/išeinančio darbuotojo paaiškinimas.
- Kompensacijų mokėjimas atleidžiant moteris su vaikais ir nėščias moteris
Socialinės apsaugos institucijos atleidžiamiems iš darbo dėl likvidavimo ir nedirbančioms vaikų iki trejų metų motinoms kas mėnesį moka tokio pat dydžio kompensaciją kaip vaiko priežiūros atostogų metu, kol vaikui sukaks 3...
- Atleidimas: ar abi pusės gali laimėti?
Darbuotojų atleidimas dėl bet kokios priežasties nėra atsitiktinumas, o natūrali įmonės verslo dalis. Taip su juo reikia elgtis. Ir šiame procese yra dvi tarpusavyje susijusios pusės – gebėjimas mesti save ir gebėjimas atleisti kitus. Šis straipsnis bus įdomus tiems, kurie turi ir vadovauja verslą, kurie dėl savo darbo atleidžia kitus, ir tiems, kurie nori išmokti neatsidurti situacijoje, kai atleidžiami be savo noro.
- Atlyginimas vokelyje ir atleidimas
Dabar mano įmonė atleidžia mano užimamas pareigas, o vadovybė nenori mokėti kompensacijos (kiek žinau 5 atlyginimus). Situaciją apsunkina tai, kad 50% mano atlyginimo yra „pilka“. Kokių patarimų turite, kaip elgtis geriau? Ar man reikia kreiptis į teismą? Mano užimama pozicija yra aukščiausia. Kaip teismo procesas gali paveikti mano karjerą?
- Kaip išvengti apgaulės ir atleidimo?
Daugelis darbuotojų yra pasirengę taikstytis su darbdavių savivale, dažniausiai dėl to, kad jie nežino savo teisių. O jų užtenka, kad atleidžiant iš darbo gautų teisinę kompensaciją, o moralinės žalos padarytą žalą atlygintų ir pan.
- Ką daryti, jei įmonė bus likviduota?
Vadovybės ketinimas pradėti įmonės likvidavimą nereiškia, kad jai trūksta pareigų gerbti darbuotojų darbo teises, įskaitant atleidimo iš darbo tvarkos laikymąsi ir įstatyme numatytos kompensacijos mokėjimą.
- Ar galima išeiti iš darbo nesumokėjus jokių sumų pagal mokymo sutartį?
Atleidus iš darbo be svarbios priežasties nepasibaigus sutartyje numatytam terminui dėl mokymo darbdavio lėšomis, darbuotojas privalo atlyginti įmonės turėtas mokymosi išlaidas, skaičiuojamas proporcingai faktiškai praleistam laikui. nedirbo baigus mokymus.
- Ar esate verčiamas savo noru atsistatydinti?
Jau pati klausimo formuluotė įtaigiai nuteikia: jei atleidimas iš darbo įvyktų JŪSŲ PAČIŲ NORŲ, tai ką su tuo turi bendradarbiauti viršininkas? Faktas yra tas, kad įstatymo požiūriu - nieko, bet iš tikrųjų yra atvirkščiai.
- Mane atleidžia, ką turėčiau daryti? Praktinės teisininko rekomendacijos
Pirma, kuo rimtesnė organizacija, tuo atidžiau ruošiamasi atleisti.
Darbo kodeksas numato nemažai aplinkybių, kai darbdavys turi visas teises savo iniciatyva nutraukti darbo santykius su darbuotoju. Prie tokių priežasčių priskiriamas atleidimas iš darbo dėl netinkamumo einamų pareigų. Tai numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalyje, 1 dalyje. Bet tuo pačiu toje pačioje normoje nurodyta, kad atleisti iš darbo už užimamų pareigų neatitikimą leidžiama tik gavus specialų atestavimą. Tai yra, nors šis faktas yra reikšminga atleidimo priežastis, svarbu, kad būtų laikomasi visos procedūros, nes priešingu atveju atleistas darbuotojas galės įrodyti teisme ir ne tik bus grąžintas į ankstesnes pareigas, bet ir gaus visas reikalingas pareigas. piniginė kompensacija.
Pagrindinis sertifikavimo tikslas – nustatyti darbuotojų kvalifikacijos lygį ir jų profesinių įgūdžių lygį. Sertifikavimo laikas gali būti nustatytas įmonės vidaus taisyklėse. Bet kai kurioms darbuotojų kategorijoms (valstybės tarnautojams, gydytojams, mokytojams) šis patikrinimas yra numatytas įstatyme. Todėl įgyvendinimo laiką ir mechanizmą taip pat nustato specialūs norminiai dokumentai.
Paprastai sertifikavimas vyksta pagal šią schemą:
- Darbuotojų, kuriems taikomas atestavimas, sąrašo nustatymas.
- Sertifikavimo komisijos sudarymas. Dažniausiai tai apima visų skyrių vedėjus.
- Įsakymo išdavimas. Jį pasirašo komisijos nariai ir tie, kurie bus atestuojami.
- Sertifikavimas. Iš pradžių perskaitomos darbuotojo charakteristikos, kurias anksčiau surašė jo vadovas. Toliau ateina sertifikavimas. Po to darbuotojui pateikiamas atitinkamas peržiūros protokolas, kurio gale jis turi pažymėti, ar jis sutinka, ar ne.
Atestavus visus darbuotojus, išduodamas atitinkamas įsakymas su rezultatais. Tuo pačiu metu, priklausomai nuo parodytų rezultatų, gali būti ir atleisti, ir paaukštinti rekomenduojamų darbuotojų.
Daugelyje organizacijų, jei darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyksta į atestaciją, jis automatiškai pripažįstamas neišlaikiusiu testo, todėl jam taip pat gali būti taikomas atleidimas iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms.
Atleidimo tvarka
Jei planuojama, kad darbuotojas išvyks dėl užimamų pareigų netinkamumo, be atestavimo taip pat būtina griežtai laikytis visų atleidimo procedūros ypatybių. 
darbo sutartį, kad atleistas darbuotojas ateityje negalėtų ginčyti vadovybės sprendimo teisme. Taigi atleidimas iš darbo vyksta tokia tvarka:
- siūlyti darbuotojui kitas laisvas darbo vietas, reikalaujančias mažesnės kvalifikacijos. Atsisakymas pereiti į šias pareigas turėtų būti dokumentuojamas;
- įsakymo sudarymas ir darbuotojo supažindinimas su juo;
- duomenų įrašymas į darbo knygą ir darbuotojo asmens kortelę;
- apskaičiavimo išdavimas.
Jeigu darbo sutartis nutraukiama dėl neatitikimo pareigoms, tuomet papildomai reikia prašyti darbuotojo profesinės sąjungos savybių. Jei pareigas einantis darbuotojas nori ginčyti sprendimą, tai įmanoma tik teisme.
Svarstant, ar galima atleisti darbuotoją tą pačią dieną, atsakymas yra teigiamas. Darbdavys turi teisę sumokėti atsiskaitymą ir padaryti įrašą darbo registre įsakymo išdavimo dieną. Tokiu atveju darbuotojas neturi teisės į išeitinę kompensaciją.
Kurio negalima atleisti
Įstatymas nustato, kad ne visada galima atleisti darbuotoją dėl užimamų pareigų netinkamumo. Yra tam tikrų kategorijų darbuotojų, su kuriais įstatymai draudžia nutraukti darbo sutartį, net ir įrodžius visišką jų nekompetenciją. Į šią grupę įeina:
- nėščia moteris;
- vaikų iki 3 metų arba neįgalių vaikų iki 14 metų motinos;
- vieninteliai maitintojai šeimoje su vaikais;
- asmenys, kurie šiuo metu atostogauja arba yra nedarbingumo atostogų.
Deja, darbdavys šiuo atveju gali tik perkelti nekvalifikuotą darbuotoją į kitas, mažiau kompetencijos reikalaujančias pareigas. Beje, 81 straipsnis iš pradžių numato, kad darbdavys tokiam darbuotojui pirmiausia turi pasiūlyti alternatyvią laisvą darbo vietą, jei tokia yra, o tik po to jį atleisti. Tai yra, atleidimas pagal straipsnį jau yra pati kraštutinė priemonė.
Darbdavys taip pat turi teisę tokį darbuotoją priverstinai siųsti į kvalifikacijos kėlimo kursus ar kitas mokymo programas, o vėliau atestuoti iš naujo.
Bet kokiu atveju svarbu griežtai laikytis visų darbo įstatymų. Priešingu atveju, jei sprendimas bus ginčijamas, toks darbuotojo atlyginimas turės būti mokamas už visą laikotarpį.
2016-04-30, 16:55, klausimo Nr.1238691 Antonas Čechovas, Krasnodaro miestas
300
kaina
klausimas
klausimas išspręstas
Sutraukti
Advokatų atsakymai (3)
gavo
rinkliava 100%
Sveiki, Antanai!
Antonas Čechovas
Teoriškai darbdavys turi teisę samdyti specialistą be tinkamo išsilavinimo.
Kartu būtino išsilavinimo ir kvalifikacijos trūkumas yra pagrindas nutraukti darbo sutartį.
81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva
[Rusijos Federacijos darbo kodeksas] [13 skyrius] [81 straipsnis]
Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:
3) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais;
Be to, jei tam tikriems darbams reikalingi leidimai, darbdavys neturi teisės siųsti darbuotojo į darbą be leidimo.
Antonas Čechovas
Jei darbdavys leidžia dirbti tam tikrą darbą neturinčiam išsilavinimo darbuotojui ir įvyksta ekstremalioji situacija, darbdavys gali būti patrauktas baudžiamojon atsakomybėn.
143 straipsnis. Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas
[Rusijos Federacijos baudžiamasis kodeksas] [19 skyrius] [143 straipsnis]
1. Už darbo apsaugos reikalavimų pažeidimą, padarytą asmens, kuriam pavesta jų laikytis, jeigu dėl neatsargumo buvo sunkiai sutrikdyta žmonių sveikata, – baudžiamas bauda iki keturių šimtų tūkstančių rublių arba nuteistojo darbo užmokesčio ar kitų pajamų dydžio laikotarpiui iki aštuoniolikos mėnesių arba privalomąjį darbą nuo šimto aštuoniasdešimt iki dviejų šimtų keturiasdešimt valandų arba pataisos darbus iki dvejų metų, arba priverstinis darbas iki vienerių metų, arba laisvės atėmimas tokiam pat laikotarpiui su teisės eiti tam tikras pareigas ar užsiimti tam tikra veikla veikla atėmimu iki vienerių metų arba be jo.
2. Už šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytą veiką, lėmusią asmens mirtį dėl neatsargumo, baudžiama priverstiniu darbu iki ketverių metų arba laisvės atėmimu tokiam pat laikotarpiui, atimant teisę laikyti. eiti tam tikras pareigas arba užsiimti tam tikra veikla iki trejų metų arba be jos.
3. Už šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytą veiką, dėl neatsargumo žuvusiu dviem ar daugiau asmenų, baudžiama priverstiniu darbu iki penkerių metų arba laisvės atėmimu tokiam pat laikui su teisės atėmimu. eiti tam tikras pareigas ar užsiimti tam tikra veikla iki trejų metų.arba be jos.
Pastaba. Šiame straipsnyje darbo apsaugos reikalavimai suprantami kaip valstybiniai norminiai darbo apsaugos reikalavimai, numatyti federaliniuose įstatymuose ir kituose Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose.
Darbdavys privalo užtikrinti darbo vietų saugą
22 straipsnis. Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos
[Rusijos Federacijos darbo kodeksas] [2 skyrius] [22 straipsnis]
…
Darbdavys privalo:
laikytis darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių ir darbo sutarčių;
aprūpinti darbuotojus darbo sutartyje numatytu darbu;
užtikrinti saugą ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus;
aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, būtinomis jų darbo pareigoms atlikti;
suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą;
išmokėti visą darbuotojams priklausantį darbo užmokestį šio kodekso, kolektyvinės sutarties, vidaus darbo teisės aktų ir darbo sutarčių nustatytais terminais;
veda kolektyvines derybas, taip pat sudaro kolektyvinę sutartį šio Kodekso nustatyta tvarka;
teikti darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinei sutarčiai, sutarčiai sudaryti ir jų vykdymui stebėti;
pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su jų darbo veikla;
laiku vykdyti federalinės vykdomosios institucijos, įgaliotos vykdyti federalinės valstybės darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi priežiūrą, kitų federalinių vykdomųjų organų, vykdančių valstybinę kontrolę (priežiūrą) nustatytoje veiklos srityje, nurodymus, mokėti baudas. skiriami už darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus;
svarsto atitinkamų profesinių sąjungų organų ir kitų darbuotojų išrinktų atstovų teikimus apie nustatytus darbo teisės aktų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus, imasi priemonių nustatytiems pažeidimams pašalinti ir apie taikytas priemones praneša nurodytiems organams ir atstovams;
sudaryti sąlygas, užtikrinančias darbuotojų dalyvavimą organizacijos valdyme šio kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinės sutarties numatytomis formomis;
aprūpinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu;
vykdo darbuotojų privalomąjį socialinį draudimą federalinių įstatymų nustatyta tvarka;
atlyginti žalą, padarytą darbuotojams dėl jų darbo pareigų vykdymo, taip pat atlyginti moralinę žalą šio kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka ir sąlygomis;
atlieka kitas pareigas, numatytas darbo teisės aktuose, įskaitant specialiojo darbo sąlygų vertinimo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normas, kolektyvines sutartis, sutartis, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis.
Iš esmės, jei darbuotojas neturi reikiamo išsilavinimo, darbdavys privalo siųsti darbuotoją mokytis.
Sveiki Antanai, būtina perskaityti pareigybės aprašymą, kas jame parašyta, jei jame nėra įrašo, kad turite teisę eiti tam tikras pareigas, tada į šį pažeidimą bus atsižvelgta, jei dėl neatsargumo didelės žalos žmonių sveikatai sukėlimas, atitinkamai baudžiamoji atsakomybė pagal Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 143 straipsnį, kaip nurodė kolega. Administracinė atsakomybė taip pat numatyta:
5.27 straipsnis. Darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimas (su pakeitimais, padarytais 2013 m. gruodžio 28 d. Federaliniu įstatymu Nr. 421-FZ)
1. Darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimas, jeigu šio straipsnio 2 ir 3 dalyse bei šio kodekso 5.27 straipsnio 1 dalyje nenumatyta kitaip, pareigūnams užtraukia įspėjimą arba administracinę nuobaudą. nuo vieno tūkstančio iki penkių tūkstančių rublių; asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo vieno tūkstančio iki penkių tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo trisdešimties tūkstančių iki penkiasdešimties tūkstančių rublių.
2. Faktinis darbdavio neįgalioto asmens priėmimas į darbą tuo atveju, kai darbdavys ar jo įgaliotas atstovas atsisako pripažinti tarp faktiškai priimto dirbti asmens ir šio darbdavio susiklosčiusius santykius darbo santykiais ( nesudaro su faktiškai priimtu dirbti asmeniu, darbo sutarties), - užtraukia piliečiams administracinę baudą nuo trijų tūkstančių iki penkių tūkstančių rublių; pareigūnams - nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties tūkstančių rublių.
3. Vengimas įregistruoti ar netinkamai įvykdyti darbo sutartį arba civilinę sutartį, kuri faktiškai reglamentuoja darbuotojo ir darbdavio darbo santykius, užtraukia pareigūnams administracinę baudą nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties tūkstančių rublių. ; asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo penkių tūkstančių iki dešimties tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo penkiasdešimties tūkstančių iki šimto tūkstančių rublių.
4. Šio straipsnio 1 dalyje numatyto administracinio nusižengimo padarymas asmens, bausto administracine nuobauda už analogišką administracinį teisės pažeidimą, - užtraukia administracinę nuobaudą pareigūnams nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties. tūkstančių rublių arba diskvalifikacija nuo vienerių iki trejų metų. asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo dešimties tūkstančių iki dvidešimties tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo penkiasdešimties tūkstančių iki septyniasdešimties tūkstančių rublių.
5. Šio straipsnio 2 ar 3 dalyse numatytus administracinius nusižengimus padaręs asmuo, anksčiau baustas administracine nuobauda už analogišką administracinį teisės pažeidimą, užtraukia piliečiams penkių tūkstančių rublių administracinę baudą. ; pareigūnams – diskvalifikacija nuo vienerių iki trejų metų; Asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo trisdešimties tūkstančių iki keturiasdešimties tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo šimto tūkstančių iki dviejų šimtų tūkstančių rublių.
5.27.1 straipsnis. Valstybinių norminių darbo apsaugos reikalavimų, nustatytų federaliniuose įstatymuose ir kituose Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose, pažeidimas
(įvestas 2013 m. gruodžio 28 d. federaliniu įstatymu N 421-FZ)
1. Rusijos Federacijos federaliniuose įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytų darbo apsaugos valstybinių norminių reikalavimų pažeidimas, išskyrus šio straipsnio 2–4 dalyse numatytus atvejus, – užtraukia įspėjimą arba administracinę nuobaudą. bauda pareigūnams nuo dviejų tūkstančių iki penkių tūkstančių rublių; asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo dviejų tūkstančių iki penkių tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo penkiasdešimties tūkstančių iki aštuoniasdešimties tūkstančių rublių.
2. Darbdavio padarytas specialiojo darbo sąlygų darbo vietose vertinimo tvarkos pažeidimas arba jo neatlikimas – užtraukia įspėjimą arba administracinę baudą pareigūnams nuo penkių tūkstančių iki dešimties tūkstančių rublių; asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo penkių tūkstančių iki dešimties tūkstančių rublių; juridiniams asmenims nuo šešiasdešimties tūkstančių iki aštuoniasdešimties tūkstančių rublių.
3. Darbuotojo priėmimas atlikti darbo pareigas nesimokydamas nustatyta tvarka ir darbo apsaugos reikalavimų žinių patikrinimo, taip pat privalomos preliminarios (į darbą) ir periodinės (darbo metu) sveikatos apžiūros, privalomos medicininės apžiūros darbovietėje. darbo dienos pradžia (pamainos), privaloma psichiatrinė ekspertizė arba esant medicininėms kontraindikacijoms - užtraukia pareigūnams administracinę baudą nuo penkiolikos tūkstančių iki dvidešimt penkių tūkstančių rublių; asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo penkiolikos tūkstančių iki dvidešimt penkių tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo šimto dešimties tūkstančių iki šimto trisdešimt tūkstančių rublių.
4. Darbuotojų neaprūpinimas asmeninėmis apsaugos priemonėmis – užtraukia pareigūnams administracinę baudą nuo dvidešimties tūkstančių iki trisdešimties tūkstančių rublių; Asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo dvidešimties tūkstančių iki trisdešimties tūkstančių rublių; juridiniams asmenims - nuo šimto trisdešimt tūkstančių iki šimto penkiasdešimt tūkstančių rublių.
5. Šio straipsnio 1-4 dalyse numatytus administracinius nusižengimus padaręs asmuo, anksčiau baustas administracine nuobauda už analogišką administracinį teisės pažeidimą, užtraukia pareigūnams administracinę nuobaudą nuo trisdešimties tūkstančių iki keturiasdešimties tūkstančių rublių. arba diskvalifikacija nuo vienerių iki trejų metų; Asmenims, vykdantiems verslo veiklą nesudarant juridinio asmens - nuo trisdešimt tūkstančių iki keturiasdešimties tūkstančių rublių arba administracinis veiklos sustabdymas iki devyniasdešimties dienų; juridiniams asmenims - nuo šimto tūkstančių iki dviejų šimtų tūkstančių
rublių arba administracinis veiklos sustabdymas iki devyniasdešimties dienų.
Pastaba. Asmeninės apsaugos priemonės šio straipsnio 4 dalyje turėtų būti suprantamos kaip asmeninės apsaugos priemonės, priskiriamos Muitų sąjungos techniniams reglamentams „Dėl asmeninių apsaugos priemonių saugos“ 2 klasei, atsižvelgiant į žalos darbuotojui pavojaus laipsnį.
*Baudos gali būti taikomos kartu.
1. Ar 5 kategorijos elektros mechaniku gali dirbti darbuotojas, turintis vidurinį specializuotą išsilavinimą ir 5 kategorijos prietaisų mechaniko specialybės pažymėjimą?
Laba diena, ne visai aišku pavadinimas - CAiPTO - automatikos įranga ir..?
nenurodė organizacijos profilio...
čia reikia pasižiūrėti ECTS - pareigybių katalogą - kur nurodyti reikalavimai išsilavinimui ir patirčiai... sprendžiant iš pareigybių aprašymų, kur įvardijamas elektrikas kaip toks ir kai kurios ECTS pareigybės - su viduriniu išsilavinimu galite pretenduoti į elektriko pareigos - jei turite išsilavinimą ir patirtį +, esant poreikiui, kursai specializuotuose mokomuosiuose kombainuose.
Elektromechanikas priklauso specialistų kategorijai.
2. Asmuo, turintis aukštąjį profesinį (techninį) išsilavinimą ir ne trumpesnį kaip 6 mėnesių aukščiausios kategorijos elektriko darbo stažą arba vidurinį profesinį (techninį) išsilavinimą ir aukščiausios kategorijos elektriko darbo stažą ne mažiau kaip 2 m. metų paskiriamas į elektriko pareigas.Vieningas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas (USC)
Svetainės elektrikas / kasybos pramonė / kvalifikaciniai reikalavimai. Aukštasis profesinis (techninis) išsilavinimas nereikalaujant darbo patirties arba vidurinis profesinis (techninis) išsilavinimas ir ne mažesnė kaip 3 metų darbo patirtis kasybos pramonėje.2. Kokią riziką prisiima darbdavys, įdarbindamas darbuotojus, kurių kvalifikacija neatitinka užimamų pareigų?
Gali atskleisti neatitikimą - Kontroliuojančioms institucijoms - pavyzdžiui, Rostechnadzor... arba valstybinei darbo inspekcijai planinio ar neplaninio patikrinimo metu - gali būti skirta administracinė bauda.
Be to, jei darbuotojas neturi reikiamos kvalifikacijos ir patirties, jo veiksmai gali sukelti nuostolių tiek pačiai organizacijai, tiek 3 asmenims – už darbuotojo veiksmus šioje situacijoje atsako organizacija.
-1068 straipsnis. Juridinio asmens ar piliečio atsakomybė už jo darbuotojo padarytą žalą
[Rusijos Federacijos civilinis kodeksas] [59 skyrius] [1068 straipsnis]
1. Juridinis asmuoarba pilietis atlygina žalą, padarytą jo darbuotojui eidamas darbo (tarnybines, tarnybines) pareigas.
Visos teisinės paslaugos Maskvoje
„Jei nenorite, kad tai būtų gera, aš jus atleisiu už nenuoseklumą! – supykęs šaukia vadovas ant pavaldinio, kuris neatliko pavestos užduoties arba prastai atliko savo funkcijas. Bet ar vadovas, grasindamas atleidimu „pagal straipsnį“, suvokia tokio darbo sutarties nutraukimo sudėtingumą ir trukmę? Juk atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva labai dažnai baigiasi darbo ginčais, nes daugelis vadovų tiesiog nenori gilintis į atleidimo procedūrą, pamiršta laikytis terminų, o nuoroda į vietinių taisyklių duomenų bazę ne visada padeda. Šiandien kalbėsime apie bene vieną sunkiausių atleidimo iš darbo pagrindų – darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ar atliktą darbą dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais.
„Sertifikavimo“ sąvoka ir pareiga jį atlikti
Remiantis apibrėžimais žodynuose ir teisės normose, galima teigti, kad atestavimas – tai procedūra, atliekama siekiant įvertinti darbuotojo darbą, nustatyti jo dalykines savybes ir kvalifikaciją, siekiant nustatyti jo tinkamumą einamoms pareigoms.Ką reiškia kvalifikacija, paaiškinta Art. 195.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas: Tai yra darbuotojo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir patirties lygis. Kvalifikacijos, reikalingos darbuotojui tam tikros rūšies profesinei veiklai vykdyti, charakteristikos yra pateiktos profesiniuose standartuose, ETKS ir vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikaciniame žinyne.
Tavo žiniai
Šiuo metu aktyviai kuriami profesiniai standartai, kurie galiausiai pakeis kvalifikacijos žinynus.
Remdamasis kvalifikacijos žinynais ir profesiniais standartais, darbdavys rengia pareigybių aprašymus. Jose apibrėžiamos tam tikras pareigas einančio darbuotojo pareigos, teisės ir atsakomybė. Be to, darbdavys juose gali nurodyti darbo stažo ir išsilavinimo lygio bei kitus konkrečioms pareigoms keliamus reikalavimus (pavyzdžiui, vienos ar kelių užsienio kalbų mokėjimas, gebėjimas dirbti kompiuteriu).
Atkreiptinas dėmesys, kad valstybės tarnautojams yra rengiami pareiginiai nuostatai, į kurių nuostatas atsižvelgiama atestuojant. Ir galiojančių tarnybinių nuostatų vykdymo rezultatai Art. 47 2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“į juos atsižvelgiama vertinant darbuotojo profesinę veiklą atestacijos metu.
Būtina aiškiai ir vienodai apibrėžti stažo ir patirties, profesinių įgūdžių ir išsilavinimo reikalavimus konkrečioms pareigoms ar profesijai, kad atestavimo procedūros, kurios rezultatai gali būti pagrindas atleisti darbuotoją, metu nebūtų kyla klausimų dėl tam tikrų instrukcijų nuostatų aiškinimo.
Kalbant apie privalomą sertifikavimo pobūdį, pasakysime taip. Šios procedūros komercinėse struktūrose atlikti nebūtina: to nereikalauja nei Darbo kodeksas, nei joks kitas norminis aktas. Tačiau jei įmonės veikla vykdoma specialioje srityje, pavyzdžiui, švietime, atestacija vis tiek turės būti vykdoma.
Tačiau kai kurioms veiklos sritims ar darbuotojų kategorijoms įstatymai ir žinybų aktai nustato pareigą atlikti atestavimą. Įvardinkime kai kuriuos iš jų:
- valstybės civiliniai ir savivaldybių darbuotojai;
- policininkai;
- mokytojų kolektyvas ( 2012 m. gruodžio 29 d. federalinis įstatymas Nr. 273-FZ „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“);
- gelbėtojai ( Art. 24 1995 m. rugpjūčio 22 d. federalinis įstatymas Nr. 151-FZ „Dėl skubios gelbėjimo tarnybų ir gelbėtojų statuso“);
- prokuratūros darbuotojai, turintys luominius laipsnius arba užimantys pareigas, kurioms yra numatytas klasės rangų priskyrimas ( Art. 41 1992 m. sausio 17 d. federalinis įstatymas Nr. 2202-1 „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“);
- Tyrimo komiteto darbuotojai ( Art. 21 2010 m. gruodžio 28 d. federalinis įstatymas Nr. 403-FZ „Dėl Rusijos Federacijos tyrimų komiteto“);
- vienetinių įmonių vadovai ( Art. 21 2002 m. lapkričio 14 d. federalinis įstatymas Nr. 161-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių vienetų įmonių“);
- pavojingų gamybos objektų darbuotojai;
- asmenys, einantys pareigas, susijusias su navigacijos, skrydžių ir antžeminių transporto priemonių judėjimo saugumo užtikrinimu. Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. rugpjūčio 30 d. dekreto Nr. 9 punktas. 876 ) .
Jei darbuotojas nuolat nesusidoroja su užduotimis, prastai atlieka savo darbą arba visiškai neatlieka jokių funkcijų, darbdavys turi teisę inicijuoti neplaninę atestaciją. Jo rezultatai taip pat gali būti atleidimo pagrindas. Atkreipkime dėmesį, kad kai kuriuose teisės aktuose, nustatančiuose tam tikrų kategorijų darbuotojų atestavimo tvarką, yra numatyta galimybė atlikti tokį atestavimą, nurodant priežastis, kurioms esant galima atestuoti darbuotoją neplanuotai. Pavyzdžiui, pagal Rusijos Federacijos Generalinės prokuratūros 2012 m. birželio 20 d. įsakymas Nr. 242 Prokuroro darbuotojo neeilinė atestacija atliekama esant reikšmingiems gedimams tarnyboje, paties darbuotojo prašymu, taip pat Rusijos Federaciją sudarančių vienetų prokuratūrų ir lygiaverčių specializuotų prokuratūrų atestavimo komisijų. jiems, o pakėlus į aukštesnes pareigas – Generalinės prokuratūros akademiją.
Dokumentinė sertifikavimo parama
Bet kuri organizacija, institucija ar valdžios institucija, kuri yra įpareigota (ar nori) vykdyti savo darbuotojų atestaciją, privalo turėti šią tvarką reglamentuojančių dokumentų rinkinį. Svarbiausia yra nuostata dėl atestavimo – būtent šiame vietiniame norminiame akte darbdavys turi pakankamai detaliai apibrėžti sertifikavimo tvarką.Toms organizacijoms ir institucijoms, kurių veiklos srityse priimta sertifikavimo padalinio lygmeniu tvarka, yra daug paprasčiau - atitinkamuose dokumentuose yra surašyti pagrindiniai atestavimo etapai, darbuotojų informavimo terminai, atestavimo komisijos sudarymo tvarka. ir sprendimų priėmimas, ir daugelis kitų klausimų. Tačiau tie, kuriems tokių reglamentų nėra, turės sukurti savo reglamentus. Tokiu atveju galima remtis vienu iš šios temos reglamentų.
Tavo žiniai
Rekomenduojame prisiimti visą atsakomybę rengiant sertifikavimo nuostatą, nes net ir tam teisės neturinčiam asmeniui patvirtinus tokį reglamentą, sertifikavimo rezultatai gali būti anuliuoti ir, atitinkamai, grąžinti. darbuotojo ( Čiukotkos autonominio rajono teismo 2014 m. spalio 27 d. nutartis byloje Nr. 33‑173/14, 2‑25/14 ).
Be tokio lokalinio akto, turi būti įsakymas dėl atestavimo, sertifikavimo grafikas, įsakymas dėl atestavimo komisijos patvirtinimo ir jos darbo reglamentas, atestavimo komisijos posėdžio protokolas, dokumentacija dėl įvairių savybių patikrinimo. darbuotojo, kiti dokumentai, informacija apie kuriuos ir jų formos gali būti atestavimo taisyklėse.
Atleidimo tvarka
Gavome bendrą supratimą apie sertifikavimo procesą. Dabar pažiūrėkime, kaip turėtų elgtis darbdavys, jei, remiantis atestavimo komisijos darbo rezultatais, darbuotojas būtų pripažintas netinkamu užimamoms pareigoms.Taigi, jei darbuotojas atestuodamas negalėjo patvirtinti, kad turi tam tikroms pareigoms reikalingą kvalifikaciją, darbo sutartis gali būti nutraukta iki 3 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kodėl gali? Kadangi prievolės atleisti darbuotoją nėra – darbdavys gali siųsti jį į kvalifikacijos kėlimo kursus arba perkelti į kitas jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas.
1. Atsižvelgiame į profesinės sąjungos organo nuomonę. Jei darbuotojas, kurio kvalifikacija pagal atestavimo rezultatus pripažinta nepakankama, yra profesinės sąjungos narys, 2 dalis str. 82 Rusijos Federacijos darbo kodeksasįpareigoja darbdavį išsiųsti atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui įsakymo dėl atleidimo iš darbo projektą, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas šis sprendimas, kopijas (atestacijos lapus, atestacijos komisijos posėdžio protokolą ir kt.). ).
Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per 7 darbo dienas nuo šių dokumentų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia motyvuotą nuomonę darbdaviui.
Jei pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas nesutinka su siūlomu atleidimu iš darbo, jis per 3 darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Art. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Jei susitarimo nepasiekiama, darbdavys po 10 darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas atitinkama valstybinė darbo inspekcija. Pastarasis savo ruožtu svarsto atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui privalomą nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą su apmokėjimu už priverstinę pravaikštą.
Atminkite, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos. Per nurodytą laikotarpį darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo savo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.
Šios atsakomybės nereikėtų pamiršti, nes jei atleisite darbuotoją neatsižvelgdami į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo (jei toks yra) nuomonę, kilus ginčui teismas atleistą asmenį grąžins į pareigas. , net jei jo kvalifikacija tikrai neatitinka užimamų pareigų (žr. Sankt Peterburgo miesto teismo 2014 m. vasario 18 d. nutartis Nr. 33‑1999/2014 ).
2. Siūlome laisvas darbo vietas. Pagal 3 dalis str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas atleidimas iš darbo dėl 3 punktas, 1 dalis, str. 81 leidžiama, jeigu darbuotojo neįmanoma perkelti jo rašytiniu sutikimu į kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali eidamas į atsižvelgė į jo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas tam tikroje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.
RF ginkluotųjų pajėgų plenumas nutarimu Nr. 2 nurodė, kad darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba darbdavys neturėjo galimybės (pavyzdžiui, dėl laisvų ar darbo vietų trūkumo) perkelti darbuotojo su jo sutikimu į kitą galimą darbą. šis darbdavys (31 punktas). Tai reiškia, kad darbo pasiūlymai turi būti pateikti raštu. Tačiau būtina fiksuoti ir siūlomų laisvų darbo vietų atsisakymą.
Pateikiame laisvų darbo vietų pasiūlos pavyzdį.
Savivaldybės biudžetinė ikimokyklinė ugdymo įstaiga
„Sujungtas darželis Nr. 2“
(MBDOU „Vaikų darželis Nr. 2“)
Nuoroda Nr.3 Mokytojui defektologui
2015-01-30 T. A. Slabinina
Siūlo perkelti į kitą darbą
Remiantis 2015-01-19 MBDOU „Darželis Nr.2“ atliktos atestacijos rezultatais, nustatyta, kad Jūs netinkamas mokytojo defektologo pareigoms (atestacijos komisijos posėdžio protokolas Nr.1 ). Direktoriaus 2015-01-21 įsakymu Nr.7 „Dėl priemonių, pagrįstų atestavimo rezultatais“, rekomenduojama Jus, Jūsų sutikimu, perkelti į kitas pareigas. Šiuo atžvilgiu siūlome jums sąrašą laisvų darbo vietų MBDOU „Vaikų darželyje Nr. 2“:
1. Jaunesnysis mokytojas - atlyginimas 10 000 rublių.
2. Budėtojas - atlyginimas 5000 rublių.
Atsisakius siūlomų laisvų darbo vietų, darbo sutartis su Jumis bus nutraukta pagal 3 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Apie savo sprendimą – sutikimą perleisti ar atsisakymą jį priimti – prašome pranešti raštu iki 2015-04-02.
direktorius Šeimininkai/A. I. Šeimininkai/
Pasiūlymą perskaičiau ir gavau kopiją. 2014-01-30, Slabinina
Primename, kad toks pasiūlymas turi būti surašytas dviem egzemplioriais, iš kurių vienas su jį perskaičiusio darbuotojo parašu liks darbdaviui. Darbuotojas savo atsisakymą arba sutikimą dėl vienos iš siūlomų laisvų darbo vietų gali išreikšti tiesiogiai darbdavio kopijoje arba surašyti atskirą dokumentą.
Po to darbdavys turi dvi galimybes:
- darbuotojui sutikus su viena iš laisvų darbo vietų, su juo sudaromas papildomas susitarimas prie darbo sutarties ir išduodamas T-5 formos perkėlimo įsakymas. Taip pat galioja Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklių 4 p, patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225 „Apie darbo knygas“, apie perkėlimą reikia padaryti įrašą darbo knygelėje. Ir, žinoma, pervedimą įrašykite į savo asmeninę kortelę;
- darbuotojui nesutikus su siūlomomis laisvomis darbo vietomis arba darbdaviui jų išvis neturi, darbo sutartis nutraukiama. Skaitykite šiek tiek daugiau apie tai žemiau.
Panašus draudimas buvo nustatytas 4 dalis str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas Dėl:
- moterys, turinčios vaiką iki trejų metų;
- vienišos motinos, auginančios vaiką neįgalų iki 18 metų arba mažametį vaiką – vaiką iki 14 metų;
- kiti asmenys, auginantys vaiką neįgalų iki 18 metų arba vaiką iki 14 metų be motinos;
- tėvai (kitas įstatyminis vaiko atstovas), kurie yra vienintelis maitintojas neįgaliam vaikui iki 18 metų arba vaiko iki 3 metų vienintelis maitintojas šeimoje, auginančioje 3 ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu kitas iš tėvų ( kitas teisėtas vaiko atstovas) nėra darbo santykių narys.
Tavo žiniai
Jei esate atleistas dėl 3 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas Jei darbuotojas, kuris yra darbo kolektyvo atstovas, turi dalyvauti kolektyvinėse derybose, jis negali būti atleistas ar perkeltas į kitą darbą be išankstinio organo, įgaliojusio jį atstovauti, sutikimo. Art. 39 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).
Jei viskas normalu ir darbuotojas nepriklauso tų, kurių negalima atleisti iš darbo, išduodame įsakymą atleisti iš darbo – naudojant vieningą formą T-8 arba organizacijos patvirtintą formą. Bet bet kuriuo atveju įsakymo skiltyje „Pagrindai“ būtina atspindėti atestavimo komisijos akto ar išvados duomenis apie konkretaus darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos. , arba rekvizitai apie darbdavio įsakymą, išduotą remiantis atestavimo rezultatais.
Dėl 2 dalis str. 84.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksasĮsakymas nutraukti darbo sutartį darbuotojui turi būti pateiktas pasirašytinai. Jei darbuotojas negali supažindinti su šiuo dokumentu arba jis atsisako pasirašytinai su juo susipažinti, įsakyme (instrukcijoje) daromas atitinkamas įrašas.
4. Ruošiame darbo knygą. Pagal 14 pastraipa, 16 Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo taisyklėsĮrašai darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo priežastis daromi griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos. Pateikime pavyzdį.
| №
įrašų | data | Informacija apie priėmimą, perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, kvalifikaciją, atleidimą (nurodant priežastis ir nuorodą į straipsnį, įstatymo punktą) | Dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas, pavadinimas, data ir numeris | ||
| numerį | mėnuo | metų | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 8 | 06 | 02 | 2015 | Darbo sutartis buvo nutraukta | 2014-02-06 užsakymas |
dėl neatitikimo | Nr. 11 | ||||
užimtas pareigas dėl | |||||
nepakankama kvalifikacija, | |||||
patvirtino rezultatai | |||||
sertifikatas, 1 dalies 3 punktas | |||||
Darbo kodekso 81 str | |||||
Rusijos Federacija. | |||||
Šeimininkų direktorius | |||||
Pažįstama. Slabinina | |||||
Įrašas apie darbo sutarties nutraukimą patvirtinamas darbuotojo, atsakingo už darbo apskaitą, parašu, darbdavio antspaudu ir atleidžiamo asmens parašu ( Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklių 35 punktas). Paskutinę darbo dieną darbuotojui būtina išduoti darbo knygelę, kuri ją gavęs turi pasirašyti asmens kortelėje ir darbo knygelių ir įdėklų judėjimo juose įrašymo knygoje ( Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklių 41 p).
5. Kiti atleidimo įforminimo veiksmai. Žinoma, reikia turėti asmeninę kortelę.
XI. Nutraukimo pagrindai
darbo sutartis (atleidimas iš darbo)Darbo sutartis buvo nutraukta dėl neatitikimo darbui
pareigas dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 d.
Taip pat darbuotojui būtina sumokėti visas jam priklausančias sumas, įskaitant kompensaciją už nepanaudotas atostogas ( Art. 140 Rusijos Federacijos darbo kodeksas).
Be to, anot 4 dalis str. 84.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo darbuotojui jo rašytiniu prašymu išduoti su darbu susijusių dokumentų tinkamai patvirtintas kopijas ir pažymą apie dviejų kalendorinių metų, einančių prieš metus, darbo užmokesčio dydį. dėl darbo (tarnybos, kitos veiklos) nutraukimo ( p. 3 p. 2 str. 2006 m. gruodžio 29 d. Federalinio įstatymo Nr. 4.1. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“).
Apibendrinti
Kaip matote, darbuotojo atleidimo iš darbo, remiantis atestavimo, kaip netinkamo užimamoms pareigoms, rezultatais, procedūra yra gana sudėtinga. Ginčo atveju teismas nagrinės ne tik mūsų svarstytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos laikymąsi, bet ir atestavimo tvarką – ar tai tikrai buvo atlikta, ar darbdavys turi dokumentų rinkinį, apibrėžiantį tvarką. jo įgyvendinimui. Ir teismas tikrai patikrins komisijos išvadas dėl atleisto asmens neadekvatumo užimamoms pareigoms. Todėl prieš atleidžiant darbuotoją 3 punkto 1 dalisArt. 81 TKRF, pagalvokite – gal geriau siųsti darbuotoją pasimokyti, kad patobulintų savo įgūdžius?Bendrosios Darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyno nuostatos patvirtintos Valstybinio darbo komiteto ir Visos sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1985 m. sausio 31 d. nutarimu Nr. 31/3- 30.
Patvirtinta Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. nutarimu Nr. 37.
2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Nutarimas) 10 punktas. Nr. 2).
Federaliniai įstatymai Nr. 79-FZ ir 2007 m. kovo 2 d. Nr. 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“.
2011 m. lapkričio 30 d. federalinis įstatymas Nr. 342-FZ „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos vidaus reikalų institucijose ir tam tikrų Rusijos Federacijos teisės aktų pakeitimų“.
2 str. 1997 m. liepos 21 d. Federalinio įstatymo Nr. 116-FZ „Dėl pavojingų gamybos objektų saugos pramonėje“ 9 str.
„Dėl priemonių, užtikrinančių tvarią aviacijos, jūrų, upių ir kelių transporto veiklą 1993 m.
„Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros įstaigų ir įstaigų prokurorų darbuotojų atestavimo tvarkos patvirtinimo“.
Patvirtinta Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1 „Dėl darbo ir darbo užmokesčio apskaitos pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“.
yra terminas, kuris dažnai neteisingai interpretuojamas, nors atrodo, kad jis yra gerai žinomas beveik visiems. Tuo tarpu kalbėkite apie nesuderinamumas su užimamomis pareigomis tas ar kitas darbuotojas galimas tik tuo atveju, jei toks neatitikimas tikrai patvirtintas faktais, o ne subjektyvi ir nepagrįsta vadovo nuomonė.
Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis dėl atleidimo iš užimamų pareigų nevykdymo
Atleisti darbuotoją dėl to galima tik tuo atveju, jei jo kvalifikacijos lygis neleidžia visapusiškai atlikti pareigybės aprašyme numatytų funkcijų.
Be to, atleisti tą ar kitą asmenį ryšium su netinkamumas užimamoms pareigoms, pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, galima tik darbdaviui atlikus darbuotojų atestavimą, kurio rezultatai atskleidė, kad tam tikro darbuotojo kvalifikacija yra žemesnė nei reikalaujama dirbti jo pareigas.
Nežinote savo teisių?
Atestavimo tvarka nustatoma vadovaujantis organizacijoje galiojančių darbo teisės aktų ar vidaus taisyklių normomis. Jo rezultatai turi būti tinkamai dokumentuoti ir pateikti peržiūrėti jame dalyvavusiems įmonės darbuotojams.
Kaip sprendžiamas darbuotojo atleidimo iš darbo už netinkamus veiklos rezultatus klausimas?
Nors tai yra pakankamas pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo, tai neturėtų visiškai atimti iš pastarojo galimybės toliau dirbti pas tą darbdavį. Dėl šios priežasties pastarasis privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias jo profesinį lygį teritoriniame padalinyje, kuriame jis dirbo (o jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje ar kituose vidaus dokumentuose, tada kituose regionuose).
Taigi darbdavys turi teisę atleisti pilietį, susijusį su netinkamumas užimamoms pareigoms tik tuo atveju, jei tuo metu nėra laisvų darbo vietų, kurioms pakanka darbuotojo kvalifikacijos lygio, arba darbuotojas asmeniškai raštu atsisakė jam pasiūlytų laisvų darbo vietų. Pati atleidimo procedūra neturi ypatingų ypatybių ir vykdoma pagal bendrąsias taisykles.
Nedarbingumas dėl pablogėjusios sveikatos
Ar pablogėjusi darbuotojo sveikata gali būti pagrindas jį atleisti iš darbo dėl netinkamumas užimamoms pareigoms? Juk dažnai pasitaiko atvejų, kai, konkrečiam darbuotojui turint sveikatos problemų, įmonės (organizacijos, įmonės) administracija mano, kad toliau dirbti tam tikrose pareigose jam netikslinga (ar net neįmanoma) ir tiksliai atleidžia iš darbo. dėl šios priežasties. netinkamumas užimamoms pareigoms.
Tuo tarpu šių dviejų sąvokų tapatinti negalima, nes nenuoseklumas reiškia, kad darbuotojui trūksta specialių žinių, reikalingų tinkamai atlikti jam pavestas pareigas. Jei darbuotojas negali toliau dirbti dėl pablogėjusios sveikatos, atleisti iš darbo už netinkamumas užimamoms pareigoms nėra jokios priežasties, nes tai susiję tik su medicininėmis indikacijomis.
Kitu atveju viskas panašu į ankstesnį atvejį: anksčiau atleisti iš pareigų dėl netinkamo einamų pareigų, darbdavys darbuotojui turi pasiūlyti kitas laisvas darbo vietas, kurios leis piliečiui atlikti darbo funkcijas. Atleidimas iš darbo dėl nesuderinamumas su užimamomis pareigomis tampa įmanomas tik darbuotojui atsisakius siūlomų laisvų darbo vietų arba darbdaviui neturint atitinkamų laisvų darbo vietų.