कामगार उत्पादकता कमी होण्याच्या कारणांपैकी. रशियामध्ये कामगार उत्पादकता कमी का आहे?

श्रम उत्पादकता हे मूल्यमापनात्मक, प्रामुख्याने परिमाणात्मक सूचक आहे, जे अधिक समजण्याजोगे परिवर्तन "वेळ हा पैसा आहे" या सूत्राद्वारे सहजपणे स्पष्ट केला जातो. म्हणजेच, सरासरी व्यक्तीला, उदाहरणार्थ, अमेरिकन किंवा रशियन, उत्पादने तयार करण्यासाठी किती वेळ लागतो, पुन्हा, उदाहरणार्थ, हजार वास्तविक डॉलर्सची.

वैज्ञानिक आणि आर्थिक तपशिलांमध्ये न जाता, एखाद्या विशिष्ट देशातील श्रम उत्पादकतेची गणना एकूण कर्मचार्यांच्या संख्येने GDP विभाजित करून केली जाते. म्हणून, इतर गोष्टी समान आहेत - राजकीय, कर, हवामान इ. - ज्यांची श्रम उत्पादकता जास्त आहे ते चांगले, दीर्घ, अधिक सुंदर जगतात. वॉल स्ट्रीट जर्नलच्या मते, युरोपियन युनियनमधील अर्थव्यवस्थेच्या औद्योगिक क्षेत्रातील कामगार उत्पादकता युनायटेड स्टेट्सच्या तुलनेत सरासरी 20% कमी आहे, जी अर्थातच जीवनशैलीवर परिणाम करते.

परंतु हे अंतर, जरी अप्रिय असले तरी ते गंभीर नाही, जे रशियाबद्दल सांगितले जाऊ शकत नाही. अनेक रशियन उद्योगांमध्ये कामगार उत्पादकता अमेरिकन आणि युरोपियन निर्देशकांपेक्षा दहापट कमी आहे, परंतु सर्वसाधारणपणे रशियामध्ये ते विकसित देशांच्या नागरिकांपेक्षा 4-5 पटीने वाईट काम करतात.

RIA नोवोस्टीच्या मते, उद्योगानुसार उत्पादकता लक्षणीय बदलते. अशा प्रकारे, रशियन अंतराळ उपक्रम दरवर्षी प्रति कामगार किंवा अभियंता $14.8 हजार दराने काम करतात; युरोपियन युनियनच्या एरोस्पेस कॉम्प्लेक्समधील हा आकडा $126.8 हजार आहे आणि यूएस NASA मध्ये - $493.5 हजार (33.3 पट जास्त). रशियामधील इलेक्ट्रिक लोकोमोटिव्ह आणि कार-बिल्डिंग एंटरप्राइझमधील सरासरी कामगार वर्षाला $ 20-25 हजार कमवतो, जे फ्रेंचपेक्षा चार पट वाईट आणि कॅनेडियनपेक्षा आठ पट वाईट आहे. देशाच्या शिपयार्डमध्ये चित्र सारखेच आहे: आमचा शिपबिल्डर दक्षिण कोरियनपेक्षा तिप्पट हळू काम करतो ज्यामध्ये धातूच्या संरचनेचे प्रमाण समान आहे; ऑटोमोबाईल उद्योगातही असेच आहे.

श्रम उत्पादकतेतील एकूण अंतरामध्ये, सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे कमी स्पर्धात्मकता. देशांतर्गत सरावाचे सर्वात सोपे उदाहरण: नागरी विमान उद्योगातील कामगार उत्पादकता संरक्षण संकुलाच्या तुलनेत सहा पट कमी आहे. दुसऱ्या शब्दांत, ग्राहक रशियन लष्करी उत्पादनांच्या युनिटसाठी समान, परंतु नागरी उपकरणांपेक्षा लक्षणीय जास्त पैसे देण्यास तयार आहे.

रशियामध्ये कमी कामगार उत्पादकतेची कारणेः

लक्षणीय सामाजिक ओझे, म्हणजे. तरुण आणि व्यावसायिक खेळांचा महत्त्वपूर्ण खर्च कॉर्पोरेट जीडीपीवर खूप जास्त असतो आणि जे लोक उपयुक्त कामात गुंतलेले असतात ते कॉर्पोरेशन आणि संपूर्ण देशाच्या उत्पादकतेमध्ये "कमी" मध्ये भाग घेतात. आणि वार्षिक कामकाजाचा कालावधी लक्षात घेता, जो रशियामध्ये सुट्टीमुळे परदेशी सहकाऱ्यांपेक्षा कमी आहे, हे नुकसान लक्षणीय आहे.

कमी पात्रता. कामगार मंत्रालयाच्या आकडेवारीनुसार, रशियामधील उच्च पात्र कामगारांची संख्या एकूण कर्मचाऱ्यांच्या 5-7% आहे, तर विकसित देशांमध्ये ती निम्म्याच्या आत आहे, जो कामगार उत्पादकतेवर प्रभाव पाडणारा एक शक्तिशाली घटक आहे, कारण ते परवानगी देते. तंत्रज्ञान आणि उपकरणे सतत अद्यतनित करण्यासाठी.

भूतकाळातील तांत्रिक वारसा. हे ज्ञात आहे की नवीन उद्योगांच्या विकासावर लक्ष केंद्रित केलेल्या वैज्ञानिक आणि डिझाइन कंपन्या एकाच वेळी तयार केल्या जाऊ शकत नाहीत, अगदी भांडवल भरूनही. वास्तविक अभियांत्रिकी कर्मचारी पिढ्यानपिढ्या "बनावट" असतात आणि अत्याधुनिक तंत्रज्ञान पूर्वी तयार केलेल्या आणि प्रभावीपणे कार्यरत विकासाच्या आधारावर विकसित होतात. रशियन फेडरेशनमध्ये तांत्रिक असमतोल आहे, कारण यूएसएसआरने केवळ लष्करी आणि अंतराळ अभियांत्रिकी समर्थित केले. परिणामी: रशियन लष्करी-औद्योगिक कॉम्प्लेक्सची उत्पादने अजूनही प्रतिस्पर्धी आहेत आणि मागणीत आहेत, जसे की संरक्षण उद्योग निर्यात संस्थांच्या अहवालांवरून आणि शस्त्रास्त्रांच्या बाजारपेठेतील त्यांचा वार्षिक वाढता हिस्सा. समस्या अशी आहे की माहिती-कसे आणि नवीन मशीन्सची खरेदी उद्योगाला एका विशिष्ट थ्रेशोल्ड पातळीवर चालना देऊ शकते, परंतु रशियन लोकांच्या श्रम उत्पादकतेमध्ये समानता सुनिश्चित करणार नाही. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की पाश्चात्य देश, आर्थिक आत्म-संरक्षणाच्या प्रवृत्तीचे पालन करणारे, त्यांचे सुपरनोव्हा रहस्ये कधीही सामायिक करणार नाहीत आणि चांगले तंत्रज्ञान असले तरी ते विकतील, परंतु कालचे. हे उघड आहे की श्रम उत्पादकतेची पाश्चात्य पातळी केवळ रशियन विज्ञानाद्वारे प्राप्त केली जाऊ शकते.

"सोव्हिएत" मानसिकता. तोही भूतकाळातील आहे. व्यवसाय तज्ञ ओळखतात की डार्विनचा सिद्धांत औद्योगिक स्पर्धेला देखील लागू होतो. सर्वात हुशार आणि भाग्यवान लोक टिकून राहतात, जे त्यांच्या कर्मचाऱ्यांचे इष्टतम काम आयोजित करण्यास सक्षम असतात, अक्षमांना काटेकोरपणे बाहेर काढतात आणि प्रतिभावानांना प्रोत्साहन देतात. केंब्रिजमधील वर्षांचा अभ्यास आणि लेबर ऑप्टिमायझेशनवरील स्मार्ट पुस्तके "नैसर्गिकरित्या वाईट व्यवस्थापक" ला मदत करतील अशी शक्यता नाही.

कामगार उत्पादकता हे एंटरप्राइझच्या कामगिरीचे सर्वात महत्वाचे सूचक आहे.

अंतर्गत कामगार उत्पादकता लोकांच्या कामाची परिणामकारकता समजून घेणे आवश्यक आहे. श्रम उत्पादकता वाढणे म्हणजे त्याची प्रभावीता (कार्यक्षमता) वाढणे. बाजाराच्या परिस्थितीत, उच्च श्रम उत्पादकता शेवटी उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ सुनिश्चित करते.

सामाजिक आणि वैयक्तिक श्रमाची उत्पादकता यात फरक करणे आवश्यक आहे.

सामाजिक श्रम उत्पादकता - भौतिक उत्पादनाच्या क्षेत्रामध्ये राहणीमान आणि भौतिक श्रम (श्रमाची साधने आणि वस्तूंची संपूर्णता) या किंमती आहेत. जेव्हा श्रम संसाधने आणि उत्पादन साधनांमध्ये एकूण बचत सुनिश्चित केली जाते तेव्हा सामाजिक श्रमांच्या उत्पादकतेत वाढ होते.

वैयक्तिक श्रम उत्पादकता केवळ वैयक्तिक कामगाराच्या जिवंत श्रमाच्या किंमतीद्वारे निर्धारित केले जाते.

लक्षात घ्या की नियोजन आणि लेखांकनाच्या सरावात, सामाजिक श्रम उत्पादकतेचे सूचक केवळ संपूर्ण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेसाठी वापरले जाते. उद्योग आणि उपक्रमांसाठी, वैयक्तिक श्रम उत्पादकतेचे सूचक वापरले जाते.

श्रम उत्पादकता वाढवणे, कामाच्या वेळेची बचत करण्याच्या आधारावर साध्य केले जाते, ज्यामुळे उत्पादनाचा विस्तार होतो, उत्पादन खर्च कमी होतो, उत्पादनाची नफा वाढते, राष्ट्रीय उत्पन्न वाढते आणि शेवटी, राष्ट्रीय संपत्तीच्या वाढीची मुख्य अट असते.

उत्पादनाचे प्रमाण वाढवून कामगार उत्पादकता वाढविण्याचा पर्याय म्हणजे भौतिक उत्पादनात कार्यरत कामगारांची संख्या वाढवणे.

५.४. कामगार उत्पादकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक आणि त्यांची गणना करण्याच्या पद्धती

उद्योगात, वैयक्तिक श्रमाची उत्पादकता मोजण्यासाठी दोन निर्देशक वापरले जातात: उत्पादन आणि उत्पादनांची श्रम तीव्रता.

उत्पादन आउटपुट (B) - कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट किंवा प्रति सरासरी कामगार उत्पादनांचे (काम किंवा सेवा) आउटपुट प्रतिबिंबित करते.

उदाहरणार्थ, कामाच्या शिफ्ट दरम्यान एका मशीन ऑपरेटरने 5,000 रूबल किमतीचे 10 भाग तयार केले.

औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या प्रति कर्मचारी उत्पादनाची गणना केली जाऊ शकते. हे मूल्याच्या दृष्टीने श्रम उत्पादकतेची पातळी प्रतिबिंबित करते आणि विशिष्ट कालावधीत (दशक, महिना, तिमाही, वर्ष) उत्पादन केलेल्या एकूण उत्पादनाच्या किंवा विक्रीयोग्य उत्पादनांच्या किंमतीचे औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येचे गुणोत्तर आहे.

उदाहरणार्थ, एकूण उत्पादनाची किंमत 120 दशलक्ष रूबल/वर्ष आहे; औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांची संख्या - 600 लोक. आउटपुट बी = 120 दशलक्ष रूबल असेल. /600 लोक = 200 हजार रूबल.

मापनाच्या नैसर्गिक युनिट्समधील आउटपुट सर्वात वस्तुनिष्ठपणे श्रम उत्पादकतेची गतिशीलता प्रतिबिंबित करते आणि एकसंध उत्पादने तयार करणार्या उद्योगांमध्ये वापरली जाते. ज्या उद्योगांमध्ये उत्पादनाची श्रेणी वैविध्यपूर्ण आहे अशा उद्योगांमध्ये श्रम उत्पादकतेची पातळी आणि गतिशीलता निर्धारित करण्यासाठी किंमत पद्धत वापरली जाते. मानक तासांमध्ये उत्पादनाचे प्रमाण मोजण्यावर आधारित श्रम पद्धत, प्रामुख्याने वनस्पतींच्या नियोजनामध्ये वापरली जाते.

उत्पादन असू शकते नियोजित आणि वास्तविक . नियोजित आउटपुट निर्धारित करताना, उत्पादनाची मात्रा आणि संख्या यांचे नियोजित निर्देशक विचारात घेतले जातात आणि वास्तविक उत्पादनाचे मूल्यांकन करताना, वास्तविक परिणाम विचारात घेतले जातात.

श्रम तीव्रता (TE) उत्पादन किंवा कामाचे एकक तयार करण्यासाठी कामाच्या वेळेची किंमत आहे.

श्रम उत्पादकता, उत्पादनांचे उत्पादन आणि श्रम तीव्रता यांचे निर्देशक व्यस्त प्रमाणात संबंधाने एकमेकांशी संबंधित आहेत, म्हणजेच, श्रम तीव्रता जितकी कमी असेल तितके उत्पादन जास्त असेल. हे अवलंबित्व खालीलप्रमाणे लिहिले जाऊ शकते:

कुठे ∆ व्ही- अहवाल वर्षात उत्पादनात सापेक्ष वाढ, %; (-∆TE)- अहवाल वर्षात श्रम तीव्रतेत सापेक्ष घट, %.

उदाहरणार्थ, बेस वर्षात, उत्पादनाची रक्कम 80 हजार रूबल होती. उत्पादनाची श्रम तीव्रता 50 हजार तास आहे. अहवाल वर्षात, आउटपुट 100 हजार रूबलपर्यंत वाढले आणि श्रम तीव्रता 40 हजार तासांपर्यंत कमी झाली.

आउटपुटमध्ये वाढ झाली आहे ∆V=10/8-1=0.25किंवा 25%;

- श्रम तीव्रता कमी ∆TE=40/50-1=-0.2किंवा 20 %.

किंवा वर दिलेल्या सूत्रानुसार:

आउटपुटमध्ये वाढ झाली आहे ∆V=20*100/(100-20=0.25)किंवा 25%;

- श्रम तीव्रता कमी करणे - ∆TE=25*100/(100+25)=0.2किंवा 20 %.

कामाच्या वेळेच्या खर्चाच्या स्वरूपावर आधारित, उत्पादनांच्या श्रम तीव्रतेचे तीन प्रकार वेगळे केले जातात: मानक, नियोजित आणि वास्तविक.

मानक श्रम तीव्रता - वर्तमान मानकांनुसार उत्पादनाच्या विशिष्ट युनिटच्या उत्पादनाच्या तांत्रिक प्रक्रियेच्या सर्व ऑपरेशन्ससाठी गणना केलेल्या उत्पादनाच्या युनिटच्या उत्पादनासाठी कामाच्या वेळेची ही किंमत आहे. मानक श्रम तीव्रतेचे सूचक वेतन गणना, नियोजन खर्च आणि घाऊक किमती तसेच नवीन समान उत्पादनांची रचना करताना वापरले जाते.

नियोजित श्रम तीव्रता - हे उत्पादनांच्या निर्मितीसाठी विशिष्ट कालावधीसाठी नियोजित श्रमिक खर्च आहेत, जे मानक श्रम तीव्रता कमी करण्यासाठी उपाययोजना करतात.

वास्तविक श्रम तीव्रता – उत्पादनासाठी प्रत्यक्ष श्रम खर्चाद्वारे निर्धारित. वास्तविक आणि मानक श्रम तीव्रतेची तुलना केल्याने आम्हाला कमी करण्यासाठी साठा ओळखता येतो.

नियोजित आणि वास्तविक श्रम तीव्रतेची तुलना वाढ दर्शवते कामगार उत्पादकता (PT) :

श्रम उत्पादकतेतील बदलांचे मूल्यांकन वास्तविक श्रम तीव्रतेचा वापर करून केले जाऊ शकते, म्हणजे. बेस आणि रिपोर्टिंग वर्षांच्या वास्तविक श्रम तीव्रतेचे गुणोत्तर.

उदाहरणार्थ, आधारभूत वर्षात उत्पादनाच्या युनिटची वास्तविक श्रम तीव्रता 15 मिनिटे असते, अहवाल वर्षात - 12 मिनिटे, नंतर उत्पादकता वाढेल. १५ मिनिटे./१२ मिनिटे.=१.२किंवा 120%.

श्रम बचत सर्व उद्योगांसाठी एकच सूचक म्हणून घेतली जाते, जी प्रत्येक घटकासाठी श्रम उत्पादकतेची वाढ दर्शवते (ज्या कारणामुळे श्रम उत्पादकता पातळी बदलते) आणि सर्वसाधारणपणे. कामगार उत्पादकता वाढीच्या अशा निर्देशकाची गणना करण्याचे सार म्हणजे उत्पादित उत्पादनांची श्रम तीव्रता, कामाच्या वेळेचा तर्कसंगत वापर, तसेच व्हॉल्यूम आणि व्हॉल्यूममधील बदल कमी करण्याच्या उपायांच्या परिणामी कर्मचार्यांच्या संख्येत संभाव्य घट निश्चित करणे. उत्पादनाची रचना.

श्रम उत्पादकता पातळी सूत्रानुसार गणना केली जाते

,

कुठे व्ही.पी- तुलनात्मक किमतीत व्यावसायिक (स्थूल) उत्पादनांचे (काम किंवा सेवा) वार्षिक खंड, घासणे.; एच sr.sp- कर्मचार्यांची सरासरी संख्या, घासणे.

श्रम उत्पादकतेत वाढ (टक्केवारी) सूत्राद्वारे निर्धारित केले जाते

कुठे इ i- निरर्थक कामगारांची संभाव्य संख्या, वेगळ्या घटकाद्वारे गणना केली जाते, लोक; इ- अनावश्यक कामगारांची संभाव्य संख्या, सर्व घटकांवर आधारित गणना केली जाते, लोक; एच पीएल- बेस कालावधी, लोकांच्या उत्पादनावर आधारित नियोजन कालावधीच्या उत्पादन खंडासाठी गणना केलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या.

कामगार उत्पादकतेवर वैयक्तिक घटकांचा प्रभाव यांत्रिकीकरण आणि उत्पादन प्रक्रियेचे ऑटोमेशन, नवीन तंत्रज्ञान आणि उपकरणे यांचा परिचय इत्यादींच्या वैयक्तिक उपायांच्या परिणामी कर्मचार्यांच्या संख्येतील बदलाची गणना करून निर्धारित केले जाते.

गमावलेला कामाचा वेळ कमी करून कामगारांची संख्या बदलणे सूत्र वापरून परिपूर्ण मूल्यामध्ये गणना केली जाते

कुठे एच आर.पी.पी.- नियोजित कालावधीसाठी कामगारांची संख्या, लोक; पी आर.व्ही.पी.- नियोजित कालावधीत गमावलेल्या कामाच्या वेळेची टक्केवारी; पी r.v.b.- मूळ कालावधीत गमावलेल्या कामाच्या वेळेची टक्केवारी.

उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ झाल्यामुळे उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत बदल, जर उत्पादनाच्या वाढीसाठी एंटरप्राइझच्या सर्व कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत प्रमाणात वाढ आवश्यक नसेल तर ते सूत्राद्वारे निर्धारित केले जाते

कुठे एच b- मूळ कालावधीत औद्योगिक उत्पादन कर्मचाऱ्यांची संख्या, लोक; ∆ व्ही- उत्पादन वाढीची नियोजित टक्केवारी; ∆H पी- उत्पादन कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत आवश्यक वाढीची नियोजित टक्केवारी.

व्लादिमीर पुतिन यांच्याशी थेट संपर्क साधताना, राष्ट्रपती म्हणाले की घरगुती उत्पन्नातील सध्याची घट नैसर्गिक आहे, कारण मागील वर्षांमध्ये ते वाढले, कामगार उत्पादकता निर्देशकांना मागे टाकले. संख्या याची पुष्टी करतात: रोझस्टॅटने कामगार उत्पादकता वाढीमध्ये वर्षानुवर्षे मंदीची नोंद केली आहे आणि युनायटेड स्टेट्समध्ये ते 3.5 पट अधिक कार्यक्षमतेने काम करतात. असे का होत आहे हे तज्ज्ञांकडून गुप्तपणे कळले.

व्हॅलेरी मिरोनोव्ह विकास केंद्र संस्थेचे उपसंचालक, नॅशनल रिसर्च युनिव्हर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकॉनॉमिक्स

2000 च्या दशकात, तेलाच्या वाढत्या किमतींमुळे निर्यात कमाईचा मोठा ओघ होता. या संसाधनाच्या शापाने व्यवसायांना नवीन, कार्यक्षम तंत्रज्ञानाचा अवलंब करण्यापासून परावृत्त केले, कारण तेलाच्या किमती दरवर्षी $10-20 वाढल्या आणि कार्यक्षमतेची पर्वा न करता महसूल व्युत्पन्न झाला.

दुसरे कारण म्हणजे कमकुवत स्पर्धा हे कारण नवीन उद्योगांची निर्मिती अत्यंत नोकरशाही असते आणि त्यासाठी लाच लागते. प्रदेशांमध्ये, उदाहरणार्थ, राज्यपालांच्या प्रशासनाच्या परवानगीशिवाय नवीन उपक्रम तयार करणे कठीण आहे. हे देखील आराम देते आणि उत्पादकतेवर नकारात्मक परिणाम करते. जेव्हा बाजारात दोन किंवा तीन स्पर्धक असतात तेव्हा ही एक गोष्ट असते आणि जेव्हा एक मक्तेदारी असते तेव्हा दुसरी गोष्ट असते.

2013 साठी IMD जागतिक स्पर्धात्मकता वार्षिक पुस्तक दाखवते की रशिया अनेक कर्मचाऱ्यांच्या वैशिष्ट्यांमध्ये मागे आहे: कार्य प्रेरणा, मार्गदर्शन विकास, कंपनीला प्राधान्य म्हणून कर्मचारी प्रशिक्षण, प्रतिभा आकर्षित करणे आणि टिकवून ठेवणे, संपूर्णपणे शिक्षण प्रणालीची गुणवत्ता, व्यवस्थापन शिक्षणाची गुणवत्ता. प्रणाली, परदेशी भाषांचे कर्मचारी ज्ञान. याव्यतिरिक्त, इतर देशांच्या तुलनेत, आपल्याकडे अभियंत्यांचे मानधन आणि वरिष्ठ व्यवस्थापनाच्या मोबदल्यात मोठे अंतर आहे, जे कामगारांना प्रेरणा देत नाही.

त्याच वेळी, नकारात्मक श्रमशक्ती वाढीसह रशिया 15 देशांमध्ये आहे. कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी होत आहे, त्यामुळे GDP वाढत राहण्यासाठी कार्यक्षमतेने कार्य करणे विशेषतः महत्वाचे आहे जेणेकरून आम्ही वेगाने वाढणाऱ्या जागतिक अर्थव्यवस्थांसोबत राहू शकू. आणि हे पूर्णपणे सोडवता येण्याजोगे आहे - जेव्हा एखादा एंटरप्राइझ संस्थात्मक पुनर्रचनेत गुंतण्यास सुरुवात करतो, अंतर्गत उत्पादन संप्रेषण बदलतो, गोदाम सुधारतो, कामाच्या ठिकाणी सामग्री पोहोचवतो तेव्हा आपल्याला बरीच उदाहरणे मिळू शकतात - आणि यामुळे कामगार उत्पादकता दुप्पट वाढते.

गेल्या वर्षी, उद्योगातील श्रम उत्पादकतेचा वाढीचा दर सुमारे 5% होता, जो सामान्यतः वाईट नाही, परंतु हे बदललेल्या नोकऱ्यांच्या संख्येतील कर्मचार्यांच्या संख्येत अंदाजे तीन-टक्के घट झाल्यामुळे संबंधित होते. आणि भविष्यात गुंतवणुकीच्या पाठिंब्यानेच वाढ चालू राहू शकते. परंतु संकटामुळे गुंतवणूक कमी झाली आहे आणि उत्पादनात लक्षणीय वाढ होण्याची शक्यता नाही. बहुधा, या वर्षी ते 1-1.5% ने वाढेल. जर निर्बंध उठवले गेले किंवा परदेशात गेलेले रशियन भांडवल परत आले तरच आम्ही अधिक अपेक्षा करू शकतो. आर्थिक विकास मंत्रालयाने सरकारला चर्चेसाठी तीन वर्षांचा अंदाज सादर केला आहे आणि त्यात नमूद केले आहे की 2.3-2.4% ची श्रम उत्पादकता वाढ 2017 मध्येच सुरू होईल.

कर्मचाऱ्यांची गुणवत्ता देखील शिक्षण आणि आरोग्य सेवेच्या पातळीवर अवलंबून असते आणि सरकार यावर अजूनही बचत करणार आहे. परंतु नियोक्ता स्वत:च्या खर्चावर कर्मचाऱ्यांचे शिक्षण सुधारू शकतो. एंटरप्रायझेसला संकटापूर्वी हे करण्याची संधी होती, परंतु त्यांना अतिथी कामगारांचे स्वस्त श्रम वापरण्याची सवय होती. रुबलच्या घसरणीमुळे, रशिया स्थलांतरितांसाठी कमी आकर्षक बनला आहे, म्हणून एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाला रशियन कामगारांमध्ये अधिक गहनपणे गुंतवणूक करावी लागेल. आणि कामगारांनी स्वतःमध्ये, त्यांच्या शिक्षण आणि आरोग्यामध्ये अधिक गुंतवणूक करावी.

इव्हगेनी माराखोव्स्की 3M रशिया येथे वस्तू उत्पादन विभागाचे प्रमुख

बर्याच रशियन उद्योगांनी अनेक दशकांपासून त्यांची उपकरणे आणि तंत्रज्ञान अद्यतनित केले नाहीत. सर्व प्रथम, ते पैशाशी संबंधित आहे. कर्ज मिळणे अवघड आहे, याचा अर्थ कंपन्यांकडे दीर्घकालीन विकास आणि आधुनिकीकरण कार्यक्रम नाहीत. याव्यतिरिक्त, बर्याच लोकांना जास्तीत जास्त नफा मिळवायचा आहे, यामुळे श्रम उत्पादकतेवर नकारात्मक परिणाम होतो. रशियामधील कामगारांची सापेक्ष स्वस्तता महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते. उत्पादकाला उत्पादन स्वयंचलित करण्यापेक्षा अतिरिक्त कर्मचारी नियुक्त करणे बहुतेक वेळा अधिक फायदेशीर असते.

दुसरे कारण, माझ्या मते, रशियन उद्योगांच्या व्यवसाय मॉडेलमध्ये आहे, जे होल्डिंग तत्त्वावर कार्य करतात. त्यामध्ये सहाय्यक कार्ये समाविष्ट आहेत: वाहनांचा ताफा, दुरुस्तीची दुकाने, बांधकाम आणि इतर सुविधा. ही रचना एंटरप्राइझला लवचिक आणि मुख्य प्रक्रियेवर लक्ष केंद्रित करण्याची परवानगी देत ​​नाही. मोठ्या आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशन प्रदान केलेल्या सेवांच्या गुणवत्तेचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करत असताना अशा नॉन-कोर फंक्शन्सचे आउटसोर्सिंग करतात.

आणि लोकांना स्वतः कामात रस नाही. बहुतेक भाग-दर वेतन प्रणाली अंतर्गत काम करतात, जे प्रमाण वाढवते आणि उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता कमी करते. मोठ्या आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशन अशा प्रणालीनुसार कार्य करत नाहीत, ज्यामध्ये बोनस हा एक प्रेरक घटक असतो. योजना पूर्ण करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा आणि उत्पादन संस्कृतीशी संबंधित प्रेरणा खूप भिन्न आहेत. मोठ्या कॉर्पोरेशन लोकांना विशेषत: व्यावसायिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, संस्कृती सुधारण्यासाठी आणि परिणामी, उत्पादनक्षमतेसाठी प्रेरित करतात.

मजुरीची पातळी हा एक महत्त्वाचा घटक आहे, परंतु प्राथमिक घटक नाही. आपण अशी अपेक्षा करू नये की जेव्हा वेतन वाढेल तेव्हा लोक चांगले काम करण्यास सुरवात करतील - सवयीचा परिणाम अपरिहार्यपणे कार्य करेल. पेमेंट हे व्यावसायिक उद्दिष्टांशी जोडलेले असले पाहिजे, जेव्हा ते उत्पादकता वाढवते.

एक तरुण तज्ज्ञ, विद्यापीठानंतर उत्पादनात येतो, सहसा पुन्हा प्रशिक्षण देतो, म्हणजे कंपनीसाठी अतिरिक्त आर्थिक आणि वेळ खर्च, श्रम उत्पादकता कमी करते. अशा प्रकारे, देशातील उच्च शिक्षणाचे मॉडेल सुधारणे आणि त्यास उत्पादन गरजांशी जोडणे श्रम उत्पादकता वाढविण्यात मदत करेल.

कमी राहणीमानाच्या व्यतिरिक्त, विकसनशील देशांमध्ये कमी कामगार उत्पादकता देखील आहे. उत्पादन कार्याची संकल्पना, जी उत्पादनाची पातळी आणि तंत्रज्ञानाच्या विद्यमान स्तरावर निर्माण करणाऱ्या घटकांचे संयोजन यांच्यातील पद्धतशीर संबंध व्यक्त करते, बहुतेकदा समाजाच्या भौतिक गरजा पूर्ण करण्याच्या मार्गांचे वर्णन करण्यासाठी वापरली जाते.

तथापि, तांत्रिक अवलंबनाची ही संकल्पना एका व्यापक दृष्टिकोनाद्वारे पूरक असणे आवश्यक आहे जे इतर घटक - व्यवस्थापनाची कला (व्यवस्थापन), कामगारांची प्रेरणा आणि संस्थात्मक संरचनांची लवचिकता विचारात घेईल. विकसनशील देशांमधील कामगार उत्पादकता (प्रति कामगार उत्पादन) विकसित देशांच्या तुलनेत खूपच कमी आहे. आर्थिक सिद्धांत खालीलप्रमाणे या विसंगतीचे स्पष्टीकरण देतात.

उदाहरणार्थ, किरकोळ उत्पादकता कमी करण्याच्या संकल्पनेत असे नमूद केले आहे की उत्पादनाच्या इतर निश्चित घटकांमध्ये (भांडवल, जमीन, साहित्य इ.) ठराविक प्रमाणापेक्षा अधिक चल घटक (श्रम) जोडल्याने अतिरिक्त (किरकोळ) मध्ये घट होते. त्याच्या वापरामुळे उद्भवणारे उत्पादन. कारण दिलेल्या परिवर्तनीय घटकाची कमी होणारी सीमांत उत्पादकता हे आहे. अशा प्रकारे, कमी श्रम उत्पादकता उत्पादनाच्या अतिरिक्त घटकांच्या (भौतिक भांडवल, व्यवस्थापकीय अनुभव) च्या अनुपस्थितीमुळे किंवा तीव्र कमतरतेमुळे होते.

या संकल्पनेनुसार, उत्पादकता वाढवण्यासाठी, सामान्य आणि विशेष शिक्षण प्रणालींमध्ये सुधारणा करून, उत्पादनाच्या भौतिक साधनांमध्ये आणि मानवी भांडवलामध्ये (उदाहरणार्थ, व्यवस्थापनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी) गुंतवणूक करण्यासाठी देशांतर्गत बचत एकत्रित करणे आणि परदेशी भांडवल आकर्षित करणे आवश्यक आहे. , तसेच अनेक क्षेत्रांमध्ये संस्थात्मक बदल लागू करणे. या बदलांमध्ये जमिनीच्या कार्यकाळात सुधारणा आणि कॉर्पोरेट कर आकारणी, क्रेडिट आणि बँकिंग प्रणालींमध्ये सुधारणा, स्वतंत्र, भ्रष्ट आणि प्रभावी प्रशासकीय यंत्रणेची निर्मिती आणि एकत्रीकरण आणि सामान्य आणि विशेष शिक्षण प्रणालींची पुनर्रचना यांचा समावेश असू शकतो. विकसनशील समाजांच्या गरजांसह.

उत्पादकता धोरण यशस्वी होण्यासाठी, उत्पादन कार्याचे सामाजिक घटक असलेले उपरोक्त आणि इतर गैर-आर्थिक घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे. एक जुनी म्हण आहे: "तुम्ही घोड्याला पाण्यात नेऊ शकता, परंतु तुम्ही त्याला प्यायला देऊ शकत नाही." विकसनशील देशांमध्ये परिस्थिती समान आहे: सुधारणेसाठी आर्थिक संधी निर्माण केल्या जाऊ शकतात, परंतु आवश्यक संस्थात्मक आणि संरचनात्मक बदलांशिवाय ते कार्य करणार नाहीत.

कामगार आणि व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांची त्यांची कौशल्ये सुधारण्याची वृत्ती, लोकसंख्येची नवकल्पना समजून घेण्याची आणि त्यांच्याशी जुळवून घेण्याची क्षमता, यश मिळविण्यासाठी प्रयोग करण्याची इच्छा आणि शारीरिक श्रम, शिस्त, शक्ती याकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन देखील विचारात घेतला पाहिजे. आणि शोषण. नोकरीसाठी व्यक्तीची शारीरिक आणि मानसिक योग्यता लक्षात घेतली पाहिजे. हाँगकाँग, सिंगापूर, तैवान आणि दक्षिण कोरिया या चार आशियाई वाघांच्या आर्थिक यशाचे श्रेय मुख्यत्वे त्यांच्या कर्मचाऱ्यांची गुणवत्ता, ऑपरेशनल उत्कृष्टता आणि उत्पादकता वाढवण्याच्या उद्देशाने संस्थात्मक बदलांना दिले जाऊ शकते.

विकसनशील देशांमधील कमी उत्पन्न आणि कमी उत्पादकता यांच्यातील जवळचा संबंध लोकसंख्येच्या शारीरिक आरोग्यावर स्पष्टपणे दिसून येतो. हे ज्ञात आहे की बालपणातील खराब पोषणाचा मुलाच्या शारीरिक आणि बौद्धिक विकासावर अत्यंत नकारात्मक परिणाम होतो. गुणात्मक आणि परिमाणात्मकदृष्ट्या अपुरा आहार आणि वैयक्तिक स्वच्छतेसाठी मूलभूत अटींचा अभाव पुढील वर्षांमध्ये कामगारांच्या आरोग्यास हानी पोहोचवू शकतो आणि त्यांच्या कामाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर नकारात्मक परिणाम करू शकतो. अशा परिस्थितीत कमी उत्पादकता मुख्यत्वे औदासीन्य, श्रम क्षेत्रातील स्पर्धेच्या सततच्या दबावाला तोंड देण्यास शारीरिक आणि भावनिक असमर्थतेमुळे होते.

अशा प्रकारे, कमी राहणीमान आणि कमी श्रम उत्पादकता ही सामाजिक-आर्थिक घटना आहेत जी परस्परांना मजबूत करतात; ते तिसऱ्या जगाच्या अविकसिततेचे मुख्य परिणाम आणि कारण आहेत. अविकसित जगामध्ये "वर्तुळाकार संचयी कार्यकारणभाव" चा मायर्डलचा सिद्धांत कमी राहणीमान आणि कमी श्रम उत्पादकता यांच्यातील परस्पर बळकट परस्परसंवादावर आधारित आहे.

उच्च लोकसंख्या वाढीचा दर आणि त्याची अपंग लोकसंख्या टिकवून ठेवण्याचा भार

5.5 अब्ज जागतिक लोकसंख्येपैकी (1993), 3/4 पेक्षा जास्त लोकसंख्या तिसऱ्या जगात आणि 1/4 पेक्षा कमी विकसित देशांमध्ये केंद्रित आहे. दोन्ही देशांच्या गटांमध्ये त्याचा वाढीचा दर आणि मृत्यू दर एकदम भिन्न आहेत. बहुतेक विकसनशील देशांमध्ये वाढीचा दर खूप जास्त आहे, सामान्यत: प्रति हजार रहिवासी 30 ते 40 लोकांपर्यंत आणि विकसित देशांमध्ये ते या आकडेवारीच्या निम्म्यापर्यंत पोहोचत नाहीत.

एकूण प्रजनन दर हा कदाचित विकसित देशांना विकसनशील देशांपेक्षा वेगळे करणारा सर्वात दृश्य निर्देशक आहे. कोणत्याही विकसित देशाने साध्य केले नाही; दर 1 हजार लोकसंख्येमागे 25 मुलांचा जन्म होतो आणि विकसनशील देशांसाठी हा एक दुर्मिळ अपवाद आहे.

विकसनशील देशांमध्ये मृत्यूचे प्रमाणही जास्त आहे, परंतु येथे फरक विकसित देशांपेक्षा आहे; राहणीमानात काही सुधारणा झाल्यामुळे आणि संसर्गजन्य रोगांविरुद्धच्या लढ्यात यश मिळाल्यामुळे देश जन्मदराएवढा जास्त नाही. म्हणून, तिसऱ्या जगातील देशांमध्ये लोकसंख्या वाढीचा दर सरासरी 2% (चीन वगळता 2.3%) आहे, तर औद्योगिक देशांमध्ये तो 0.5% आहे.

हे स्पष्ट करते की तिसऱ्या जगातील लोकसंख्येपैकी सुमारे 40% 15 वर्षाखालील मुले आहेत (विकसित देशांमध्ये 21% पेक्षा कमी). बहुतेक विकसनशील देशांमध्ये, आर्थिकदृष्ट्या सक्रिय लोकसंख्येवर (15 ते 64 वर्षे वयोगटातील) समाजातील अपंग सदस्यांना आधार देण्याचे ओझे श्रीमंत देशांपेक्षा जवळजवळ दुप्पट आहे, जरी नंतरच्या काळात 65 वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या लोकांचे प्रमाण जास्त आहे. उच्च. सर्वसाधारणपणे, विकसनशील देशांमधील सुमारे 45% लोकसंख्येला अशा समर्थनाची आवश्यकता आहे, विकसित देशांमध्ये सुमारे 1/3 च्या तुलनेत, पहिल्या गटातील मुलांचा वाटा 90% आहे आणि दुसऱ्या गटात फक्त 66% आहे.

तिसऱ्या जगातील देशांना लोकसंख्या वाढीच्या उच्च दराचाच सामना करावा लागत नाही, तर अपंग लोकसंख्येला आधार देण्याच्या मोठ्या ओझ्याचाही सामना करावा लागतो.

बेरोजगारी आणि कमी बेरोजगारीची उच्च, वाढती पातळी

विकसनशील देशांतील राहणीमानाच्या खालच्या दर्जाचे एक मुख्य कारण म्हणजे विकसित देशांच्या तुलनेत श्रमाचा अपूर्ण आणि अप्रभावी वापर, जे स्वतःला दोन स्वरूपात प्रकट करते.

जेव्हा ग्रामीण आणि शहरी लोकसंख्या केवळ कामकाजाच्या दिवसाचा, आठवड्याचा किंवा हंगामाचा काही भाग वापरतात तेव्हा अल्प बेरोजगारी असते. अल्प-रोजगारांमध्ये अशा लोकांचा समावेश होतो जे पूर्णवेळ काम करतात, ज्यांची श्रम उत्पादकता इतकी कमी आहे की त्यांच्या कपातीमुळे उत्पादनात लक्षणीय घट होत नाही.

दृश्यमान बेरोजगारी, ज्यामध्ये लोक सक्षम आणि काम करण्यास इच्छुक आहेत, परंतु त्यांच्यासाठी योग्य रिक्त जागा नाहीत.

दृश्यमान बेरोजगारी सध्या विकसनशील देशांमधील श्रमशक्तीच्या सरासरी 10-15% प्रभावित करते. तथापि, 15 ते 24 वयोगटातील बेरोजगारी, ज्यापैकी बरेच जण सुशिक्षित आहेत, सहसा दुप्पट असतात. टेबल 12 विकसनशील देशांसाठी (1980 चे दशक) अंदाजे बेरोजगारी डेटा दर्शवते.

हे डेटा विकसनशील देशांमध्ये कामगार कमी वापराच्या हिमखंडाचे फक्त टोक आहेत. जर आपण दृश्यमान बेरोजगारीमध्ये छुपी बेरोजगारी जोडली, तसेच ज्या लोकांनी काम शोधण्याची आशा गमावली आहे आणि पुढील शोध सोडले आहेत, तर असे दिसून येते की तिसऱ्या जगातील कामगार शक्तीपैकी जवळजवळ 35% बेरोजगार आहेत.

भूतकाळातील आणि वर्तमान जन्मदरानुसार मजुरांचा पुरवठा, नजीकच्या भविष्यात वेगाने वाढेल आणि त्यानुसार नवीन नोकऱ्यांचा पुरवठा वाढणे आवश्यक आहे. तथापि, अनेक विकसनशील देशांमध्ये, विशेषत: आफ्रिकेतील, शहरी भागात श्रमशक्तीच्या वाढीच्या प्रचंड दरामुळे (दरवर्षी 5 ते 7%), बेरोजगारी आणि अल्प बेरोजगारी विरुद्धच्या लढाईत ग्रामीण भागातून स्थलांतराचा प्रवाह मोजणे कठीण आहे. हताश मनःस्थिती, अभ्यासू आणि सुशिक्षित तरुणांचा जनसमुदाय नोकरीच्या अयशस्वी शोधासाठी नशिबात आहे.

रशियामधील कामगार उत्पादकता यूएस पातळीच्या 26% आहे

रशियन एकेडमी ऑफ सायन्सेस

रशियन उपक्रमांची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, मालक आणि व्यवस्थापक नवीन उपकरणे स्थापित करत आहेत, ईआरपी सिस्टम आणि व्यवस्थापनातील इतर नवकल्पनांचा परिचय देत आहेत. तथापि, परिणाम असमाधानकारक आहेत: नवीन उपकरणांची उत्पादकता गणना केलेल्या उपकरणापेक्षा लक्षणीयरीत्या कमी आहे, आउटपुटमध्ये बरेच दोष आहेत आणि उत्पादन खर्च कमी होत नाही.

बरेच व्यवस्थापक योग्यरित्या निदान करतात की त्यांच्या उपक्रमांच्या समस्या प्रामुख्याने कर्मचा-यांशी संबंधित आहेत - कमी शिस्त, कमी कार्यक्षमता आणि कमी श्रम उत्पादकता. आणि, पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की समस्येचे निराकरण करण्यासाठी आपल्याला केवळ श्रम प्रोत्साहनांची योग्य प्रणाली विकसित करण्याची आवश्यकता आहे ...

कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याच्या सर्व "सामान्यत: स्वीकृत" पद्धती
रशियामध्ये ते परिणाम देत नाहीत

रशियन नेत्यांनी त्यांच्या स्वत: च्या अनुभवातून शिकले आहे की आपल्या देशात टॅरिफ, पीसवर्क, बोनस, नॉन-टेरिफ, मिश्रित आणि इतर पारिश्रमिक प्रणाली स्वतःला न्याय देत नाहीत. KPIs, ग्रेडिंग सिस्टीम आणि इतर पाश्चात्य व्यवस्थापन नवकल्पना जसे पाहिजे तसे कार्य करत नाहीत. गैर-भौतिक प्रेरणा पद्धती परिणाम देत नाहीत. त्यांनी स्वतः विकसित केलेल्या प्रोत्साहन प्रणालींचाही उपयोग होत नाही.

रशियन कर्मचाऱ्यांनी पाहिजे तसे काम केले नाही, ते काम करत नाहीत आणि काम करणार नाहीत.

शिवाय, ही समस्या सर्व मोठ्या, मध्यम आणि लहान रशियन उद्योगांशी संबंधित आहे.

जर्मनी आणि जपानमध्ये श्रम कसे उत्तेजित केले जातात

समस्या समजून घेण्यासाठी, प्रथम जर्मन लोकांना पैसे कसे दिले जातात ते पाहूया. त्यांचा संपूर्ण पगार पगाराचा असतो. पगाराच्या वरची कोणतीही देयके अत्यंत दुर्मिळ आणि अत्यंत नगण्य आहेत. विक्रेत्यांना विक्रीची टक्केवारी देण्याची प्रथा नाही. जर्मन कामगारांना याची गरज नाही. ते आधीच चांगले कार्य करतात: संपूर्ण जग जर्मन गुणवत्तेची प्रशंसा करते. त्यांच्याकडे उच्च श्रम उत्पादकता आहे. आणि कोणतेही पीसवर्क पेमेंट किंवा इतर "धूर्त" प्रोत्साहन प्रणाली नाही आणि आवश्यक नाही.

जपानमध्येही अशीच परिस्थिती आहे. जपानी कामगार शिस्तबद्ध असतात आणि सुरुवातीला कार्यक्षम कामावर लक्ष केंद्रित करतात. ते त्यांच्या तात्काळ वरिष्ठांच्या सर्व आदेशांची काटेकोरपणे अंमलबजावणी करतात आणि सर्व सूचनांचे काटेकोरपणे पालन करतात. बहुतेक कंपन्या तथाकथित फ्लोटिंग पगार प्रणाली वापरतात. पण ही फक्त एक प्रकारची वेतन प्रणाली आहे. त्यामुळे जपानी कामगारही पगारावर, वेळेवर आधारित वेतनावर आहेत.

असे दिसून आले की प्रभावी कर्मचाऱ्यांच्या कार्यक्षमतेची गुरुकिल्ली रशियन व्यवस्थापक कुठेही दिसत नाही - केपीआयमध्ये नाही, “डील” मध्ये नाही, भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालींमध्ये नाही. जर्मन किंवा जपानी लोकांकडे ही यंत्रणा नाही. मग त्यांना उत्पादक कामात गुंतण्यास कशामुळे प्रवृत्त होते?

जर्मन आणि जपानी उत्पादक का आहेत?

प्रत्येक देशातील संस्थांची प्रभावीता थेट राष्ट्रीय मानसिकतेच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते, ज्याच्या प्रभावाखाली संस्थात्मक संस्कृती आणि सामूहिक विचार उपक्रमांमध्ये तयार होतात. ही मानसिकता आणि सामूहिक विचारसरणीमुळे माणसाला विशिष्ट पद्धतीने वागायला लावते.

जर्मनी आणि जपानमधील रहिवासी, त्यांच्या मानसिकतेच्या वैशिष्ठ्यांमुळे, कार्यक्षम, शिस्तप्रिय आणि सुव्यवस्था आणि संघटनेकडे आकर्षित होतात. परिणामी, जर्मन आणि जपानी कंपन्यांमध्ये एक योग्य संघटनात्मक संस्कृती तयार केली जाते - "अलिखित" नियम ज्यांचे कठोरपणे संस्थांचे सर्व कर्मचारी पालन करतात. कामगार शिस्त पाळणे, उत्पादक आणि कार्यक्षमतेने कार्य करणे आणि त्यांच्या व्यवस्थापकांच्या आदेशांचे काटेकोरपणे पालन करणे त्यांच्यासाठी "प्रथा" आहे.

परदेशी कंपन्यांचे व्यवस्थापन त्यांच्या रशियन सहकाऱ्यांप्रमाणे व्यवस्थापनाच्या समस्या सोडवण्यात वेळ वाया घालवत नाही. परदेशी व्यवस्थापक आत्मविश्वासाने कामगारांची उत्पादकता आणि गुणवत्ता, त्यांच्या उद्योगांची स्पर्धात्मकता आणि नफा वाढवत आहेत.

रशियामधील व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये

रशियाची मानसिकता वेगळी, संस्कृती वेगळी आहे. आमच्यासाठी चांगले काम करणे "प्रथा नाही" आहे, आमच्या व्यवस्थापकांच्या आदेशांचे काटेकोरपणे पालन करणे "प्रथा नाही" आहे. परिणामी, सर्व प्रकारच्या संस्थात्मक समस्या सतत एंटरप्राइझच्या वरिष्ठ व्यवस्थापनाच्या पातळीवर पोहोचतात: मुदतीचे उल्लंघन, सूचनांचे उल्लंघन, विभागांमधील विसंगती, डाउनटाइम, ओव्हरस्टॉकिंग, दोष, कमतरता, उच्च उत्पादन खर्च इ.

आणि धोरणात्मक समस्या सोडवण्याऐवजी, रशियन नेत्याला या संस्थात्मक समस्यांना सामोरे जाण्यास भाग पाडले जाते, कारण ते लक्षणीय नुकसान करतात आणि नफा कमी करतात. शिवाय या समस्यांमुळे संघटनात्मक अराजकता निर्माण होते. परिणामी, रशियन उद्योग एकतर ऑटोमेशन सिस्टम, आयएसओ किंवा दुबळे उत्पादन योग्यरित्या लागू करण्यात अयशस्वी ठरतात. ज्या प्रकारे कार्य केले पाहिजे तसे काहीही कार्य करत नाही. शिवाय, आम्ही पुनरावृत्ती करतो, ही समस्या सर्व मोठ्या, मध्यम आणि लहान रशियन उद्योगांशी संबंधित आहे.

रशियन उपक्रमांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी काय करावे लागेल?

रशियन कर्मचाऱ्याने चांगले काम करणे सुरू करण्यासाठी, अशी परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये "बेपर्वाईने" काम करणे अशक्य आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी वाईट काम करण्याचा विचारही करू शकत नाही.

यासाठी एक विशेष उपाय आवश्यक आहे जो संस्थेच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला केवळ प्रभावीपणे उत्पादकपणे कार्य करण्यास प्रवृत्त करेल असे नाही तर, सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, संघटनात्मक संस्कृती आणि सामूहिक विचारांमध्ये परिवर्तन करेल, त्यांना जगातील आघाडीच्या कंपन्यांप्रमाणे बनवेल.