Çalışacak bir çalışan nasıl ve nerede bulunur? Ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur: tüm yollar İş için personel bulun.

Modern dünyada, alacağınız hemen hemen her hizmet için ayrılmanız gerekecek. Herkese ve herkese ödeme yapma şansınız yoksa ve şirketi ayağa kaldırmak istiyorsanız, geçici çözümler aramalısınız. Örneğin, ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur? Aşağıda bunun hakkında okuyun.

Üniversitelerle işbirliği

Hiçbir şey ödemeden işine tutkuyla bağlı olan iyi bir uzmana sahip olmak ister misiniz? Ardından, son derslerin öğrencilerine daha yakından bakın. Uzmanları ilgilendiğiniz üniversitenin müdürü ile görüşebilir ve en yetenekli adamlar arasında bir yarışma düzenleyebilirsiniz. Böyle bir numara hem küçük kasabalarda hem de Moskova gibi milyonerlerde uygulanabilir.

Ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur? Öğrencilerin eğitimlerini tamamladıkları dönem olan kış ve yaz başında yarışmalar zamanında yapılmalıdır. Herkesi bir test görevi yapmaya davet edin ve sonucunu bir özgeçmiş ile birlikte postaya gönderin. Böylece, kariyerini sizinle birlikte inşa etmeye başlamaktan çekinmeyecek en az 30-50 meraklı alacaksınız. Bu yetenekli adamlara iyi bir ücret ve doğru çalışma koşulları sunarsanız, işine tutkuyla bağlı olacak, yeni bilgiler edinmek ve iş deneyimlerini genişletmek için elinden gelenin en iyisini yapacak değerli insanlar elde edeceksiniz.

Yaz uygulamaları

Kişisel olarak iletişim kurmadığınız öğrencilere güvenmiyor musunuz? Gelecekteki çalışanlarınızı seçmek için iyi bir fırsat, onları geçici olarak sizinle çalışmaya davet etmektir. Öğrenciler için staj düzenleyin. Onlar sayesinde işi halledersiniz ve çok fazla para harcamanıza bile gerek kalmaz. Öğrenciler zamanlarını para karşılığında değil, testler veya alıştırma yapmak için harcayabilirler. İlgilendiğiniz üniversitelerin yöneticileriyle zamanında iletişime geçin. Onlarla bir staj düzenleyin. Hala ücretsiz olarak Voronej'de çalışacak bir çalışanı nasıl bulacağınızı düşünüyorsanız, bu yöntem kusursuz çalışır. En yetenekli adamları, çalışmalarıyla birleştirebilecekleri uzun süreli bir staj için davet edebilirsiniz. Bu tür personel sizinle birlikte büyüyecek ve en önemlisi, öğrenciler şirketle işbirliği yapmak için fırsatları kendileri arayacaklar ve iyi uzmanların çalışması için çaba harcamanıza gerek kalmayacak.

Personel promosyonu

Üst düzey bir yönetici veya iyi bir departman başkanı bulmayı mı düşünüyorsunuz? Örneğin, ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur? Voronej, diğer büyük bölgesel merkezler gibi, iyi uzmanlara ihtiyaç duyuyor. Profesyonelleri nereden bulacağınızı düşünmemek için, halihazırda eyaletinizde çalışan çalışanları terfi ettirebilirsiniz. İnanın bana, hızlı bir şekilde liderlik pozisyonu alabilen, ekibin ilişkilerini anlayan ve aynı zamanda şirketi geliştirmeye çalışacak birini bulmak çok zor. Ve işin tüm nüanslarına zaten aşina olan ve ona potansiyelini gerçekleştirme fırsatı veren birini bulmak o kadar da zor değil. Mantıklı geliyorsa benzer bir destek deneyin.

İnanın bana, kariyer gelişimi için şans verdiğiniz kişi, kariyer basamaklarını tırmanmaya devam etmek için her türlü çabayı gösterecektir. Ayrıca terfi edebilen bir kişinin örneğinden ilham alan çalışanların geri kalanı çok daha iyi çalışacak. Ve terfi alan kişinin yerini alacak birini bulmak, İnternette ücretsiz reklam yardımı ile o kadar zor olmayacak.

Sergiler ve sosyal etkinlikler

Şirketiniz üretim yapıyor ve sık sık sergileri ziyaret ediyor musunuz? Bu durumda, şu soruyu cevaplamanız kolay olacaktır: ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur?

Novosibirsk'te, Yekaterinburg'da veya Moskova'da işgücü piyasasındaki durum aynıdır: çok az iyi uzman vardır. Yaptıklarını seven insanların, profesyonellik düzeylerini sürekli olarak geliştirmek için çaba göstereceklerini unutmayın. Bu, bu kişilerin sergiye gitmek ve faaliyet alanlarında ortaya çıkan yeni ve ilginç olanı öğrenmek için çok tembel olmayacakları anlamına gelir. Sosyal etkinliklerde insanlara yaklaşmaktan ve birbirinizi tanımaktan korkmayın. Şirketinizde çalışmayı memnuniyetle kabul edecek birçok ilginç insan bulabilirsiniz. Bu nedenle, tüm sosyal etkinliklere hemen kartvizitleri ve anketleri yanınıza alın. Ve mümkünse, sevdiğiniz uzmanlara numaranızı ve irtibat numaranızı yazmalarını isteyin, bu sayede kişiyle daha sonra iletişime geçmeniz daha kolay olacaktır.

ağızdan ağza

Bağlantılar modern dünyada önemli bir rol oynamaktadır. Sizinle farklı alanlarda çalışan birçok tanıdığınız varsa, o zaman çevrenize sorun. St. Petersburg veya Moskova'da ücretsiz çalışacak bir çalışan bulmak o kadar zor değil. Sadece kiminle iletişime geçeceğinizi bilmeniz gerekiyor.

Mümkün olduğunda, arkadaşlarınıza size şu veya bu yer hakkında tavsiyede bulunabileceklerini sorun. Çoğu kişinin defterinde, yeni iş arayan veya işten ayrılmak üzere olan bir uzmanın numarası olacaktır. Böylece kendinize işe ihtiyacı olan birini bulabilirsiniz.

İnsanlarla günlük olarak çok fazla etkileşim kuramıyorsanız, sosyal medyadaki arkadaşlarınıza sorabilirsiniz. Bunun gibi iş gönderileri dikkat çeker ve hızla çok sayıda beğeni ve yeniden gönderi alırlar. Ve ayrıca birçoğu birbirine benzer duyurular gönderiyor. Modern teknolojinin yardımıyla bir çalışan aramaktan korkmayın.

İnternette ücretsiz reklamlar

Çok fazla bağlantınız yok mu veya tanıdıklarınız ve tanıdıklarınız arasında ihtiyacınız olan alanda uzman yok mu? Ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur? Moskova'da ve banliyölerde ücretsiz ilan panoları var. İş ilanınızı çeşitli web sitelerinde yayınlayın. Hiç kimse böyle bir platform kullanmıyor gibi görünse bile, tesadüfen benzer bir sitede reklamınızı gören bir kişi olabilir.

Sosyal medyayı kullanmaktan çekinmeyin. Çeşitli popüler bilgi gruplarında bir iş ilanı yayınlayın. Hedef kitlenizi tanımlayın ve onu etkilemeye çalışın. Sosyal ağlarda "ne kadar çok o kadar iyi" kuralı geçerli değildir. İnsanlar yayınınızı çok sık görürlerse spam yapabilirler. Bu nedenle, reklamınıza akıllıca yaklaşın.

Reklamları yazdır

Maksimum kitleye ulaşmak istiyor ve ücretsiz çalışacak bir çalışanı nasıl bulacağınızı bilmiyor musunuz? Basılı reklamlardan yararlanın. Yerel gazeteler ve dergiler, okuyucular arasındaki popülerliğini artırmak için sayfalarına genellikle ücretsiz iş ilanları yerleştirir. Reklamınızı gönderebilir ve yine de kimseye hiçbir şey ödemeyebilirsiniz. Ancak bu iş bulma yönteminin çağın biraz gerisinde kalan kişiler tarafından kullanıldığını unutmayın. Örneğin, vestiyer görevlisi veya tesisatçı arıyorsanız, gazete ilan hizmetlerinden yararlanabilirsiniz. Ve iyi bir programcı veya avukat bulmak istiyorsanız, İnternette reklam kullanmak daha iyidir. Orada bir uzman bulma olasılığınız çok daha yüksek.

Özel sitelerde reklam

Ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur? Bunu yapmak için modern iş arama platformlarına kaydolmanız gerekir. Seçtiğiniz sitenin sunduğu ücretli hizmetleri kullanmıyorsanız, orada ücretsiz olarak iyi bir uzman bulabilirsiniz. Talebi, şirketinizde açık olan bir pozisyon için potansiyel olarak uygun olan kişileri cezbetmeye yardımcı olacak ve size uygun olmadığı açık olan kişileri korkutacak şekilde doğru bir şekilde yapmalısınız. İyi yazılmış bir reklam, aramayı zahmetsiz hale getirmenize yardımcı olacaktır. İşle ilgilenen kişiler, açtığınız boş pozisyon için rekabet etmek için sıraya girecekler.

Her bölgede benzer iş arama siteleri var. Bölgenizde kullanılmıyorlarsa, "Reklamlarım" bölümünde veya şehrinizdeki başka bir popüler iş arama sitesinde ilan verebilirsiniz.

Kendi sitenizde reklam

Kendine saygısı olan her şirketin kendi web sitesi vardır. Sitesini aktif olarak arama motorlarında üst sıralara çıkaran bir firmada çalışıyorsanız, tüm reklamları platformunuza yerleştirebilirsiniz. Ücretsiz çalışacak bir çalışanı nasıl bulacağınızı bilmiyor musunuz? Sitenize bir reklam yerleştirdiğiniz için kimseye hiçbir şey için ödeme yapmanız gerekmeyecek.

Bu işe alma yöntemi herkes için değildir. Şirketin web sitesi, insanların zaman zaman ziyaret etmesi için oldukça popüler ve ilgi çekici olmalıdır. Evet, örneğin bir çevrimiçi mağazadan mikrodalga fırın satın almak isteyen bir kişinin satıcı olarak iş araması mümkündür, ancak bu olasılık küçüktür. Ancak bu çalışan bulma yönteminin herhangi bir parasal maliyet gerektirmediğini de göz önünde bulundurursak, tam size göre olabilir.

İstihdam merkezleri

Devlet memuru mu arıyorsunuz? Ücretsiz çalışacak bir çalışan nasıl bulunur? Bunun için iş bulma merkezlerine başvurabilirsiniz. Orada tüm isteklerinize uyan çerçeveleri alabileceksiniz. Deneyimli profesyonelleri seçebilir veya yaratıcı yolculuklarına profesyonel olarak başlamak isteyen kişileri bulabilirsiniz.

İş borsasında, açık bir boşluk için adaylarla ve yerinde, testler veya bir test görevi kullanarak iletişim kurabilir, bir kişinin bilgi seviyesini belirleyebilirsiniz. Beğendiğiniz tüm adaylar, ayrıca ofisinizde zaten görüşme yapabilirsiniz.

Serbest çalışanlar

Herhangi bir durumdan bir çıkış yolu var, asıl şey onu bulmak. Bugün evden kayıt dışı çalışan birçok insan var. Bu tür personeli işbirliğine çekebilirsiniz. Herhangi bir serbest çalışan siteye gidin ve uzmanları şirketiniz için çalışmaya davet edin. Beğendiğiniz kişileri kişisel bir toplantıya davet edebilir ve daha sonra onları kadroda ayarlayabilirsiniz.

Şirketin faaliyetlerinin başarılı sonuçları, doğrudan personelin iyi koordine edilmiş ve profesyonel çalışmasına bağlıdır. Bu konu özellikle küçük kuruluşlarla ilgilidir, çünkü buradaki yönetim yapısı, faaliyetlerinin büyük hacmi nedeniyle büyük şirketler veya şirketlerden daha ayrıntılı ve şeffaftır. Bu nedenle, boş bir pozisyon için ideal olan iyi bir çalışan bulmak için, işverenin adayın gereksinimlerini doğru bir şekilde formüle etmesi ve potansiyelini profesyonel olarak değerlendirmesi gerekir.

Bir pozisyon için aday için gereksinimlerin oluşturulması prosedürü

Üst düzey bir uzman, görevleri, hakları, ödeme miktarını ve ayrıca başvuranın ilgilendiği diğer bazı pozisyonları açık ve yapılandırılmış bir şekilde tanımlayan iş ilanına dikkat edecektir.

1. Bir boşluğa karar verin. Her şeyden önce, yöneticinin dahili çalışma kaynaklarıyla ilgilenmesi gerekir. Ücretsiz bir boşluk, ancak şirket içinde boş bir iş için aday olmadığında (mevcut çalışanların hiçbirinin belirli becerilere sahip olmadığı) veya emekli çalışanın işinin diğer çalışanlar arasında dağıtılamadığı durumlarda ortaya çıkar. Bu nedenle, işletmenin yeni bir personel birimine ihtiyaç duyduğu anda, yapılan duyuruda yönetici, işin kapsamını ve pozisyonun unvanını açıkça belirtmelidir. Dolayısıyla, bu kavramın çokluğu, sınırsız gereklilikler ve sorumluluklar nedeniyle tek bir profesyonel aday “Finans Görevlisi” pozisyonu için iş aramayacaktır. Ancak "finansal analist" boşluğu daha açıktır ve belirli bir dizi sorumluluk gerektirir.
2. Bir adayın mesleki becerilerini değerlendirmek için bir sistem oluşturun. Çalışan seçiminde en sık karşılaşılan sorunlardan biri de seçim noktalarının çok sayıda olmasıdır. Adayın işe girmeden önce departman başkanı, personel yetkilisi ve şirket müdürü gibi çeşitli durumlarda mülakata alındığı anlaşılmaktadır. Kuruluşun farklı temsilcileriyle yapılan görüşmenin her aşamasında farklı değerlendirme kriterleri kullanılabilir. Dolayısıyla adayın mesleki beceri düzeyi personel memuruna uygun olabilir, ancak konunun çalışacağı bölüm başkanının mevcut yetenekleri yeterli değildir. Yöneticinin adayları değerlendirmek için net bir çerçeve tanımlaması gerekir. Böylece çalışanın yaşının, iş tecrübesinin yıl sayısının, yabancı dil yeterlilik düzeyinin vb. hangi çerçeveye sığması gerektiğini belirleyebilirsiniz. Kişisel niteliklerinin değerlendirilmesi yönetici veya yetkili kişi tarafından yapılır. Aynı zamanda, şirketin başarılı bir şekilde çalışmasının, karakterinin olumlu özelliklerine değil, çalışanın mesleki verilerine bağlı olduğunu hatırlamak önemlidir.
3. Önemli bir adım görüşmedir., bu sırada yöneticinin uzmanı neyin değiştirdiğini belirlemesi gerekiyor. Adayın cevapları, yeni bir işe olan ilgi düzeyini, niyetlerinin ciddiyetini ve kariyer basamaklarını tırmanma arzusunu belirleyecektir.
4. Önceki tüm aşamaların tamamlanmasının ardından, işveren, mevcut olup olmadığını anlamalıdır. adayın arzusu teklif edilen işi alabilmek için, mesleğin görevlerini yerine getirmek için yeterli düzeyde mesleki becerilere sahip olup olmadığı, adayın disiplinli, sorumlu ve nitelikli olup olmadığı.
5. Seçilen adayla iletişim kurun anlaşmazlıklar durumunda. İşveren seçimini zaten yapmışsa, ancak bir nedenden ötürü yüksek sınıf bir adayın pozisyonla ilgilenmiyorsa, yöneticinin tüm tartışmalı konuları onunla tartışması gerektiği varsayılır. Böylece ücret seviyesini yükseltebilir veya çalışmanıza engel olan bazı engelleri ortadan kaldırabilirsiniz (şirket arabası veya daire tahsis edin, ayrı bir ofis teklif edin).

Gerekli pozisyonlar için uzman bulmanın yolları

Toplumun ve teknolojinin gelişiminin bu aşamasında, bir çalışan bulmak zor değil. Şirkette yeni personel bulmanın ana yolu, dışarıdan adayları çekmektir. Aday işe alım yöntemleri şunları içerir:

1. Çevrimiçi iş arama kaynaklarında reklam yayınlamak. En verimli seçenek, arama sorgularının sonuçlarına göre ilk 5-7 siteye bir reklam yerleştirmektir, çünkü bu kaynaklar en çok ziyaret edilenlerdir.

Bu tür sitelerde, bir boşluk ilanı yayınlamak her zaman ücretsiz değildir.

1. Sitelerde özgeçmişe göre bir çalışan bulunönceki paragrafta tartışılan. Çoğu zaman, bu tür kaynaklar, işveren ve aday olarak kaydolmak için çeşitli seçenekler sunar. İşe alım firması inisiyatif alabilir ve şirketin ilgisini çekebilecek özgeçmiş veritabanına bakabilir. Bu hizmet ücretsizdir.
2. Düzenli tematik basılı yayınlara reklam yerleştirme.Örneğin, belirli bir yönelime sahip gazete ve dergilerde. Ancak bu yöntem ücretlidir ve interneti kullanmaktan daha az etkilidir.
3. özel bir ajansla iletişime geçmek. En uygun ve etkili yollardan biri. Bu tür işe alım şirketleri, şirketin kendisi tarafından belirtilen gereksinimlere göre işe alım konusunda uzmanlaşmıştır. Ayrıca, bu tür organizasyonlar, rakiplere yönelen uzmanları bile cezbetmeye yardımcı olabilir.
4. Bir kelle avcısının hizmetlerini kullanmak.İngilizce'den "kafa avcısı", "kafa avcısı" olarak çevrilir. Bu uzman, işgücü piyasasının durumu hakkında bilgi sahibidir ve ayrıca belirli yüksek nitelikli profesyonellerden oluşan bir veri tabanına sahiptir. Bir pozisyon benzersiz yeteneklere sahip bir çalışan gerektiriyorsa, şirketler ona yönelir.
5. Bilginin veya "ağızdan ağza" gizlice yayılması. Bu yöntem tamamen ücretsizdir. Bazı durumlarda da etkili olabilir. Bununla birlikte, üst düzey bir uzmanı çekmek için böyle bir yöntemin kullanılması sonuç vermeyebilir.
6. Şirketin web sitesine reklam yerleştirme. Kural olarak, bu yöntem yalnızca potansiyel çalışanların dikkatini çekmekle kalmayacak, aynı zamanda artan ilgi nedeniyle kuruluşun web sitesinin derecelendirmesini de artıracaktır.
7. alternatif yollar. Bunlar, meslektaşların, astların ve tanıdıkların kişisel tavsiyelerini içerir.

Bir pozisyon için uzman seçme yöntemleri

Bu tür yöntemler geleneksel ve geleneksel olmayan olarak ayrılır. Geleneksel olanlar:

1. röportaj yapmak. Aday seçiminde en klasik yöntem. Şirket yöneticisinin veya amirinin potansiyel bir çalışanla kişisel teması nedeniyle çok etkilidir. Aynı zamanda, bir kişinin sadece mesleki özelliklerini değil, aynı zamanda medeni durumunu, hobilerini, güçlü ve zayıf kişisel niteliklerini vb. Prosedürün psikolojik yönleri önemli bir rol oynar. Bunlar, adayın konuşmasını, duruşunu, jestlerini ve daha fazlasını değerlendirmeyi içerir.
2. Test yapmak. Bu yöntem için öncelikle adayların değerlendirilmesi için özel tek tip kriterler hazırlanır. Daha sonra adaya, yönetim organının gerekli gördüğü bir dizi test sunulur. Bunlar entelektüel görevleri, dikkat ve hafıza testlerini, kişisel özellikleri belirlemek için durumsal görevleri içerir. Testin temel avantajı, adayın önceden hazırlanma fırsatına sahip olmamasıdır.
3. Değerlendirme merkezleri. Yöntem, bir çalışanın doğal bir çalışma ortamında değerlendirilmesini sağlar. Bunun için şirketteki günlük durum modellenir. Çalışana, örneğin, bölüm başkanına veya şirketin yöneticisine bir sunum veya rapor hazırlaması teklif edilir. Bu, adayın hem kişisel hem de profesyonel niteliklerini belirlemenize ve yeni koşullara uyum sağlama yeteneğini değerlendirmenize olanak tanır.

Geleneksel olmayan personel seçimi yöntemleri şunları içerir:

1. stres mülakatı. Şirket, potansiyel bir çalışanın belirli bir karar vermesi ve diğer çalışanlarla birlikte davranışları için bir model oluşturması gereken stresli bir durumu simüle eder. Aynı zamanda, aday her zaman şu anda test edildiğini bilmiyor. Örneğin, bir adayın yönetmenin gömleğine kahve dökmesine "yardım edilebilir".
2. Zeka oyunu. Braintizer, aday için kesinlikle görüşme konusuyla ilgili olmayan mantıklı bir görev belirlemeyi içerir. Aynı zamanda, saçma görevler popülerdir. Bu nedenle, örneğin, "Kanalizasyon rögarları neden yuvarlaktır?" gibi görevler. veya "Kediler pantolon giyebilseydi hangi patileri giymeleri gerekirdi?"
3. Bir grafologun hizmetlerini kullanma. Bir grafolog, el yazısına dayanarak bir kişinin psikolojik portresini çizebilir.
4. Burç ve doğum haritasına göre aday seçimi. Görünen saçmalığa rağmen, birçok büyük şirket benzer bir seçim yöntemine başvuruyor.

Bir çalışan seçerken nasıl hata yapılmaz?

Hiçbir test, adayın doğru seçiminde yüzde yüz kesinlik veremez. Herhangi bir arama kaynağına (dergi ilanı, sitede bir çalışan bulma) dayanarak bir çalışanı işe almak hem başarılı olabilir hem de olmayabilir. Başarılı bir çalışan seçimi olasılığının daha büyük bir yüzdesi, onu seçme ve araması için güvenilir bir kaynak kullanmanın çeşitli yöntemlerinin bir kombinasyonunu verecektir. Örneğin, işe alınan bir çalışanın bir görüşmede birkaç testi geçmenin yanı sıra tavsiye mektupları vardır.

Şirketteki çalışanların profesyonel seçimi aşağıdaki eylemleri içerir:

1. Adaylar hakkında detaylı bilgilerin toplanması, bir kısmı dahi olsa yönetimin görüşüne göre pozisyon için kabul edilmeyecektir.
2. Kişisel görüşme ve görüşme yapmak, değişiklik veya iş arama nedenlerini belirlemek.
3. Kişisel ve profesyonel becerilerin test edilmesi.
4. İş için gerekli olan belirli becerilerin test edilmesi. Örneğin, yazma hızı veya belirli programların bilgisi.
5. Son seçim ve özet.

İşe alım ajanslarının araştırmalarına göre ideal adayı seçmenin en etkili yöntemi değerlendirme merkezidir. Ancak bu değerlendirme metodolojisi, adayın güçlü ve zayıf yönlerini belirleyecek uzmanların katılımıyla gerçekleştirilmelidir. Bunu yapmak mümkün değilse, bir röportaja başvurulmalıdır.

Bir başvuru sahibi ile görüşme prosedürü

Görüşme birkaç algoritmaya göre yapılabilir:

1. İngiliz modeli. Potansiyel bir çalışan ve bir yönetici arasındaki kişisel bir konuşmadan oluşur.
2. Alman modeli. Adayın büyük bir belge paketi hazırlaması, önceki işlerden veya üst düzey yetkililerden birçok tavsiye alması gerektiği varsayılmaktadır. Bu amaçla özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından doğrudan mülakat yapılır.
3. Amerikan modeli. Bir bilgisayarda test kullanarak adayın zekasını değerlendirmekten oluşur. Aynı zamanda, bir kişinin resmi olmayan bir ortamda davranış ve tepkileri önemlidir, bu nedenle Amerikan ülkelerinde yemekli davetler veya işe alım sürecindeki özel etkinlikler popülerdir.
4. Çin modeli. Adayın yazılı sınavından oluşur. Sınav, olası çalışanın konuşmasını, düşüncelerini ifade etme yeteneğini ve ülkesinin kültürü ve tarihi hakkındaki bilgisini test etmek için tasarlanmıştır.

Modelin modeline karar verildikten sonra, model üzerindeki görüşme mümkün olduğu kadar yapılandırılmış ve bütünleşik olarak gerçekleştirilmelidir. Bu, önceden planlanması gerektiği, yöneticinin kendisini ilgilendiren bir soru ve cevap listesine sahip olması gerektiği anlamına gelir. Ancak çoğu şirket, görüşmenin hazırlanması ve yürütülmesi sırasında aşağıdaki hataları yapmaktadır:

1. İletişim modeli aşırı katı. Hemen hemen tüm adaylar için mülakat stresli bir durumdur. Gelecekteki bir çalışanın potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için yönetici, durumu etkisiz hale getirmeye çalışmalıdır. Bunu yapmak için, bir kişinin kişiliğine ilgi göstermeniz, şaka yapmanız, muhatabın düşüncelerini anlamaya çalışmanız önerilir.
2. Net bir görüşme yapısının olmaması. Çoğu yönetici, görüşmelerde doğaçlama taktikleri kullanır. Hazırlıksız, net olmayan veya uygunsuz sorular, herhangi bir sonuç getirmeden konuşmayı uzun süre uzatabilir.
3. Eksik Kayıtlar. Bir kişiyle yapılan konuşma sırasında, yönetici için birçok ayrıntı önemli görünebilir, ancak alınan yeterli miktarda bilgi nedeniyle görüşmenin bitiminden hemen sonra kolayca unutulabilir. Pratikte, notlar olmadan, bu veya bu adayın tam olarak ne olduğunu hatırlamak çok zordur.

Yüksek kaliteli uzmanları çekmek için işverenler için ipuçları

Yüksek profilli uzmanların dikkatini çekmek için şirketin kendisini doğru bir şekilde sunması gerekiyor. Bazı pratik ipuçları var:

1. Kaliteli ürünler üretmek gibi organizasyonun güçlü yönlerine odaklanmak. Potansiyel bir çalışan, şirketi, örneğin ürünlerinin kalitesine göre bağımsız olarak değerlendirebilir. Bir şirketin düşük kaliteli mal veya hizmet üretmesi durumunda, bir profesyonel mantıklı olarak bu şirketin kendisine uygun olmadığını düşünecektir.
2. Herhangi bir uzmanın işyeri yetkin ve konforlu bir şekilde donatılmalıdır. Bir kişi, fazla mesaiyi saymadan günde 8 ila 10 saat arasında işte harcıyor. Bir şirketin çalışanlarının güvenini ve sevgisini kazanabilmesi için iş yerlerinin olabildiğince konforlu ve işlevsel olması gerekir.
3. Esnek olma yeteneği. Yüksek nitelikli uzmanlar için bile, performansın önemli ölçüde azaldığı durumlar olabilir. Yönetici, mümkünse iyileşme için gerekli olanı sağlayarak çalışanların pozisyonuna girmelidir. Uygulama, böyle bir yaklaşımla çalışanın verimliliğinin ve motivasyonunun arttığını göstermektedir.

Bu nedenle, bir çalışanın nerede bulunacağı sorusu hızlı bir şekilde çözülmekten uzaktır. Bir aday arayışına ve ayrıca mesleki ve kişisel niteliklerinin daha fazla değerlendirilmesine ciddi ve sorumlu bir şekilde yaklaşmak gerekir.

Çalışanları nerede aramalı ve nasıl daha hızlı yapmalı? Açık bir pozisyon açtınız, ancak yanıt sizi tatmin etmedi mi? Yanlış yerde veya yanlış yerde arıyor olabilirsiniz. Bir boşluğun nasıl doğru bir şekilde oluşturulacağı ve nereye yerleştirileceği hakkında - makalede.

Bu makaleden öğreneceksiniz:

Kimi aradığımızı anlamak

Öncelikle ne tür bir çalışan aradığınızı anlayın: ne yapacağını, ne bilmesi gerektiğini, nerede ve hangi modda çalışacağını.

Bir tablo, aşağıdakileri yansıtacak düşünceleri düzenlemeye yardımcı olacaktır:

• fonksiyonel sorumluluklar;
• Adayda aranan şartlar;
• çalışma şartları.

Ama önce ilk şeyler.

Adayın fonksiyonel sorumluluklarını belirliyoruz

Bir uzman bulmak için - ne yapacağını anlayın. Sonucu düşünürseniz, sorumlulukları tanımlamak daha kolaydır. Örneğin, şu sonuçla ilgileniyorsunuz: faydalı makaleler içeren bir blog. Bunu kim başarabilir ve bunu başarmak için ne yapmalıdır?

• yazarların çalışmalarını organize edin (onları bulun, onlara iş için araçlar verin, bir görev oluşturun, bir konu seçin vb.);
• yazarların metinlerini kontrol edin ve düzenleyin;
• düzelticinin çalışmalarını organize etmek;
• metinleri müşteriyle koordine etmek;
• yazarların ve düzeltmenlerin çalışmaları için zamanında ödeme düzenlemek;
• eylemdeki makaleleri kontrol edin;
• üçüncü taraf kaynaklarla ilgili makaleler yayınlayın.

Elbette bir editöre ihtiyacınız var.

Aday için gereksinimleri belirleyin

Bir boşluğu doğru bir şekilde oluşturmak için kanunla belirlenen gereklilikleri unutmayın. Bir doktora ihtiyacınız varsa, adayın Rusya Federasyonu'nda daha yüksek veya orta derecede bir tıp eğitimi, bir sertifika ve 323 sayılı Federal Yasaya göre bir akreditasyon sertifikasına ihtiyacı vardır. narkotik maddeler varsa, bunları kontrol etmeniz ve yalnızca uyuşturucu bulundurmak ve kullanmak için sabıka kaydı olmayanları işe almanız gerekir. Bir çalışan için kanunen özel bir gereklilik yoksa, işveren tarafından formüle edilir.

Örneğin, bir satış danışmanının yüksek öğrenim görmüş olması gerekmez. Satış tekniklerini, nakit disiplinini ve çeşitlerini öğrenmek için sosyallik ve öğrenme önemlidir. Bu nedenle, bir çalışanı aramak için herhangi bir yöntemi kullanabilirsiniz - ve başvuranlar arasındaki seçim daha büyük olacaktır.

ayrımcılık yapma

Cinsiyet, ırk, uyruk, dil, mülk, aile, sosyal ve resmi statü, yaş, ikamet yeri ve diğer şartlara bağlı olarak haklarının sınırlı olduğu veya adayların avantajlarının tesis edildiği bir boşluğun yayınlanması mümkün değildir. çalışanların iş nitelikleri ile ilgili.

Ayrımcı gerekliliklere örnekler: “30 ila 40 yaşlarında, evli olmayan bir erkek”, “çekici bir kız”, “konaklama - St. Petersburg”, “St. Petersburg'da gayrimenkul varlığı”, “ana dil - Rusça” , “üye parti "Birleşik Rusya".

Hangisi daha iyi: bir iş ilanı vermek mi yoksa özgeçmiş veritabanında aramak mı?

İş piyasasında bir çalışanın "maliyetinden" ilerleyin. Ucuz bir uzmana ihtiyacınız var - bir boşluk yayınlayın, özgeçmiş veritabanında pahalı bir uzman arayın.

*Fiyatlar Mart 2018 için geçerlidir.

profesyoneller

Sosyal ağlarda çalışanlar nasıl aranır?

profesyoneller

• sosyal ağlar, yeni çalışanınızın nasıl bir insan olduğunu ve ekibe uyup uymayacağını anlamanıza yardımcı olur;
• iş aramayan, ancak ilginç teklifleri değerlendirmeye hazır olanları bulabilirsiniz;
• sosyal ağlardaki toplulukları ziyaret ederek ucuz bir serbest meslek sahibi bulabilirsiniz.

eksiler

• profildeki bilgiler, ihtiyacınız olan kişinin bu olup olmadığını anlamanıza her zaman izin vermez;
• bir freelancer sorumsuz olabilir: işi zamanında tamamlamamak veya ön ödeme ile birlikte ortadan kaybolmak.

Yöntem 4. Tematik forumlarda ve profesyonel topluluklarda

Aramada profesyonel forumları / toplulukları bulun, örneğin "Spb Web Programcı Forumu". Popüler bir forum seçin. Forum üyelerinin dikkatini çekmek için ayrıntılı mesajlar yazın. Yorum ve önerileri bekleyin.

profesyoneller

• doğru çalışanı bulma şansı yüksektir: hedef kitle sizindir. Örneğin, iyi bir metin yazarı bulabilirsiniz. Değişim Glavred ;
• geniş bir aday yelpazesi: forumlara genellikle yüksek bir katılım olur.

eksiler

• forumun kurallarını dikkate almanız gerekir (örneğin, diğer sitelere bağlantı göndermeyin);
• Yazışma ve arama çok zaman alabilir;
• burada bir doktor veya inşaatçı bulma şansı azdır. Onlar için bir forum veya profesyonel bir topluluk, deneyim alışverişi için bir yerdir; iş aramıyorlar.

Yöntem 5. Şehir iş fuarlarında

Şehir iş fuarları farklı aralıklarla düzenlenmektedir. Etkinliğin organizatörünün kim olduğunu görün.

Bu Gençlik Komitesi ise, üniversite mezunlarını bulabilirsiniz. İstihdam hizmeti ise - işçiler.

profesyoneller

• fuarda ihtiyacınız olan işçi olup olmadığını iş bulma uzmanına sorabilir ve zamandan tasarruf edebilirsiniz;
• Burada esnaf veya işçi eğitimi alabilecek genç profesyoneller bulacaksınız.

eksiler

• burada dar profilli bir uzman veya iş tecrübesi olan iyi bir yönetici bulmanız pek olası değildir;
• meslekte genç bir uzman yetiştirmek zaman alır.

Yöntem 6. Rekabet

Doğru çalışanı bulmak için bir yarışma düzenleyin. Bir ödül, terim, koşullar atayın, seçim kriterleri hakkında yazın. Instagram'da bilgi yayınlayın VC, Freelance.ru - ve kanalınız hakkında geri bildirim bekleyin.

Freelance.ru sitesindeki "Yarışmalar" bölümü. 25.000 ruble için birkaç web sitesi tasarım seçeneği alacaksınız ve en iyisini seçeceksiniz

Yarışmalar, hem bir proje (tek seferlik) çalışması için bir müteahhit bulmak için hem de uzun vadeli işbirliği için uygundur. Örneğin, İnternet pazarlama blogu TexTerra sürekli olarak yazarlara ihtiyaç duyar ve herhangi bir yetkili uzman oraya bir başvuru gönderebilir. Kabul edilirse, şirket bitmiş makale için bir ücret öder. Birçok köklü yazar ile TexTerra sürekli çalışır.

profesyoneller

• adayları "uygulamada" kontrol edebilirsiniz;
• herkes yarışmanın görevini tamamlayamayacak: bu şekilde uygun olmayanları ayıklamış olacaksınız.

eksiler

• sadece siteye kayıtlı olanlar yarışmaya katılabilir - bu arama çemberini daraltır;
• büyük bir yanıta sahip yarışma girişlerinin kontrol edilmesi gerekecek - bu uzun zaman alabilir.

Yöntem 7. Şirket hakkında YouTube kanalı

kanalı kullanabilirsiniz Youtube- vermek video reklam ve adayın gereksinimleri hakkında bilgi verin. Örneğin, şekerlemeci Alex & Milana'nın başındaki kişi de öyle. kanal.

profesyoneller

• kanaldaki videolar konunuzla ilgilenenler tarafından izleniyor. Aynı dalga boyunda olduğunuz insanları bulma şansınız var;
• çok sayıda aboneniz varsa, bu çok çeşitli başvuru sahipleridir;
• Bir girişim, kendi başına bir YouTube kanalı oluşturabilir - ücretsiz.

eksiler

• bir çalışanın kanalında arama yapmak için çok çeşitli abonelere ihtiyacınız var. Yeni oluşturulan kanal çalışmayacaktır;
• YouTube'da profesyonel bir kanal oluşturmak için 100 ila 500 bin rubleye ihtiyacınız var. Bu bir başlangıç ​​için iyi değil.

Yöntem 8. İşe alma sitelerinde

Bir çalışanın aranmasını bir işe alım uzmanına devredebilirsiniz.

profesyoneller

• bir çalışan aramak için zaman kaybetmenize gerek yok;
• mülakat ve test için zaman kaybetmenize gerek yok - uzmanlar bunu sizin için yapacak;
• Eğer anlamadığınız bir pozisyon için bir çalışan alıyorsanız, bir işe alım sitesi bir dolandırıcı ile karşılaşmamanıza yardımcı olacaktır;
• yeni bir çalışan aniden ortadan kaybolmaz: İşe alım sitelerinde garantiler vardır. Örneğin, bazı ajanslar, kapalı bir pozisyon için iki yıl garanti verir ve adayın deneme süresini geçmemesi veya kendi isteğiyle ayrılması durumunda ücretsiz olarak değiştirir.

Eksi

• İş arama hizmetleri için ödeme yapmanız gerekir.

Yöntem 9. Şirketinizde bir çalışan arayın

Kuruluşunuzda terfi ettirilebilecek uygun bir kişi olup olmadığını kontrol edin. Bu sizin tercihinizse, İş Kanunu'nun 72.1 maddesi uyarınca bir çalışanın transferini veya transferini düzenleyin ve onun yeri için bir aday arayın.

Çok uzun zaman önce, web uygulamalarının geliştirilmesi ile ilgili bir proje için bir uzman arıyordum ve arama sürecinde kendimi, özgeçmişlerinde yalnızca adayların hata yapmadığını ve özgeçmişlerinde yanlış taktiksel hamleler yapmadığını ve bu da özgeçmişlerini otomatik olarak azalttığını düşündüm. işverenin gözündeki değer. İşverenler ayrıca, komik (küçük bir ofis ise) veya üzücü (büyük bir şirketse) hale gelen bu tür inciler verir. Bir kişiyi seçtiğim boş pozisyon için bölgemdeki işverenlerden gelen düzinelerce özgeçmiş ve birkaç düzine teklifi inceledikten sonra, başvuranın gözünde tüm tekliflerin %90'ının garip değilse de en azından eksik göründüğünü fark ettim. Aşağıdakiler, dikkate alınması gereken ve sadece startup'ların değil, aynı zamanda büyük ofis yapılarının da uğraşması gereken en yaygın işveren hatalarının bir listesidir.

Gereksinimleriniz konusunda net olun

"İşle ilgili tüm detaylar - görüşmede" gibi ifadelere sahip açık pozisyonlar, finansal piramitleri, pazarlama mezheplerini ve benzeri şeyleri hatırlatıyor. Gelecekteki bir çalışandan mesleki beceri, deneyim, bilgi ve sorumluluklar açısından bir şey mi bekliyorsunuz? Bununla birlikte, bankacılık yapıları ve BT şirketleri dışında, diğer işverenler inatla, gelecekteki çalışanın ne yapması, nerede ve hangi koşullar altında çalışması gerektiği konusunda çok yetersiz bir bilgi listesi veriyor. Bazı nedenlerden dolayı, İş Kanunu'ndan veya başvuru sahibi ile işveren arasındaki sözleşmeye dayalı ilişkinin niteliği de genellikle eksiktir.

En az tahmini bir maaş belirtin

Ücretlerin deneyim ve becerilere bağlı olarak belirlenebildiği saatlik ücretler ve proje çalışmaları dışında, adayın belirli bir pozisyon için maaşın tam miktarını olmasa da “çatalını” bilmesi iyi olur. Kendi deneyimlerimden biliyorum ki, bir işe alım görevlisinden veya İK yöneticisinden bir görüşme için davet almış olsanız bile, (özellikle bir dizi görüşme sırasında) parasal ödülün miktarını hiç bilmiyorsunuz. Belki de bu, başvuranın ilgisini çekmek için taktiksel bir harekettir, ancak pratikte tam tersi ortaya çıkıyor.

Çalışanlarınızın değerlerinizi paylaşmasını istemeyin

Tüm İK'larla dolu stres direnci, dostluk ve kurumsal değerleri paylaşma yeteneği ile ilgili ifade yeşil melankoli verir. 2007'de ofisteki ilk işimden bugüne kadar, ekip oluşturma etkinliklerindeki kurumsal sıçramaların ve tuhaflıkların bir kişinin bir sonuç için çalışma yeteneği ile hiçbir ilgisi olmadığından kesinlikle eminim. Ofis dedikodularını etkili bir şekilde yayma, İK veya proje yöneticileri katındaki kahve makinesi köşelerini silme ve toplantılarda patronla kısa süre konuşma yeteneği, böyle yeni bir çalışanı değerli ve önemli kılacaktır. Ancak somut sonuçlar ve beceriler olmadan altı ay içinde kimsenin ona ihtiyacı olmayacak ve birkaç yıl sonra - en fazla - kovulacak.

Şirketlerin %80'i için (devlet kurumları, kolluk kuvvetleri ve finans kurumları hariç) bilgisayar oyunlarında ve kıyafet kurallarında siyasi görüşlerin, dini değerlerin, cinsel yönelimlerin ve tercihlerin paylaşılması anlamsızdır ve nihai sonuç üzerinde gerçek bir etkisi yoktur. Gerçek sonuç, herkesin organize bir şekilde içtiği ve sevindiği ormandaki kurumsal oyunlara çok sayıda gezi şeklinde değil, satışlar, karlar, müşteri tabanındaki büyüme ve net gelir şeklinde oluşur. İK departmanının kontrolü.

Sosyalliğin göreceli değeri

İletişim becerileri hakkında yazdıklarında - nasıl? Telefonu bir dakika durmayan ve ağzı kapanmayan, ancak belirli bir soruya anlaşılır cevaplar almanın zor olduğu ofis kızı - sosyal mi? Çalışanların geri kalanıyla çok az iletişim kuran ve ondan fazla bir şey alamadığınız, ancak aynı zamanda intranet bir saat gibi çalışan ve güvenlik ve İnternet erişimi ile ilgili herhangi bir sorun olmayan bir sistem yöneticisi - girişken mi? Gülümseyen ve herhangi bir konuda konuşmaya hazır dar görüşlü insanlara mı yoksa işlerini mükemmel yapan uzmanlara mı ihtiyacınız olduğuna karar vermek fena değil, doğa onlara Cicero'nun yeteneği ile donatılmamış olsa bile.

Tüm çalışanlarınız en az başlangıç ​​seviyesinde İngilizce bilmeli

Bir ofis yöneticisinin şirketin yabancı ortaklarından gelen bir mektubu nasıl okuyamadığını ve bu nedenle orada okunmak üzere pazarlama departmanına götürdüğünü, aksi takdirde müdürün rapor vermesi gerektiğini, ancak ne olduğu belli değil mi gördünüz mü? Ve gördüm :) Ve 90'lar değil, tam bir 2009'du. 2013 yılında yöneticiler, programcılar, pazarlamacılar, satış departmanı, sekreter ve ofis yöneticisi için en azından lise hacminde veya enstitünün ilk üç yılında İngilizce bilmemek kabul edilemez. Henüz bilmiyor musun? Kurslara kaydolun, bir öğretmenle çalışın, son olarak çevrimiçi dil öğrenme hizmetlerini deneyin. “Okulda sadece Almancamız vardı” gibi bir bahane aptalca ve komik değil. Çalışanlarınız ve bir işveren olarak sizin için.

Çalışılan saat sayısı - tüm işverenler için gerçekten önemli mi?

Bankalar, hastaneler, devlet kurumları, İçişleri Bakanlığı, itfaiyeciler ve Acil Durumlar Bakanlığı, metalurji, kimya endüstrisi, hizmet ve gıda endüstrisi - bunlar belki de bir kişinin varlığının bulunduğu tüm faaliyet alanlarıdır. Kesin olarak belirlenmiş bir süre için işyerinde (günde 8 ila 12 saat arası), işi yapmak için bir ön koşuldur. Geri kalanlar için, esnek programların olmaması ve evden ya da ofis dışında çalışma yeteneği olmadan sabit saatlerde gelip gitme ihtiyacı sadece bir demir kıç yarışıdır. 1. sırada ne kadar uzun süre oturursanız, o kadar iyi işçi olursunuz.

Esnek bir programı olmayan ofis çevirmenleri, pazarlamacılar, geliştiriciler - genel olarak, 2013'te bir tür saçmalık. Ama hala oradalar. İşverenler, vakaların% 80'inde hala böyle insanları istiyor: sandalyeyi 8 saat kuluçkaya yatıranlar ve görevleri 4 saatte tamamlayıp işlerine devam edenler.

İş tanımı ne kadar uzun olursa, kapanma olasılığı o kadar az olur.

Muazzam metin tuvalleri, listeler ve görev ve gereksinim listeleri, işverenlerin diğer uç noktalarıdır, ilk paragrafta belirtilenin tam tersidir. Kimse onları okumuyor. Gereksinimler ve koşullar ne kadar fazlaysa, pek çok inceliğe dalmak istemeyen bir başvuru sahibini korkutma şansı o kadar yüksek olur (insanların aynı anda büyük miktarda veriye girmesi genellikle yaygın değildir: asıl şeyi vurgulamaları gerekir) ).

İlgili kişi iletişim

Evet, çoğu iş arama sitesi, ilgilenilen bir pozisyon için özgeçmiş göndermek için bir düğme ile donatılmıştır. Evet, bir geri bildirim formu var. Yine de, belirli bir kişiye belirli bir e-posta adresine kişisel veriler içeren bir özgeçmiş göndermek, belirli bir telefon numarasından sorularınızı aramak ve netleştirmek daha keyifli ve daha güvenilirdir.

Çok uzun zaman önce, web uygulamalarının geliştirilmesi ile ilgili bir proje için bir uzman arıyordum ve arama sürecinde kendimi, özgeçmişlerinde yalnızca adayların hata yapmadığını ve özgeçmişlerinde yanlış taktiksel hamleler yapmadığını ve bu da özgeçmişlerini otomatik olarak azalttığını düşündüm. işverenin gözündeki değer. İşverenler ayrıca, komik (küçük bir ofis ise) veya üzücü (büyük bir şirketse) hale gelen bu tür inciler verir. Bir kişiyi seçtiğim boş pozisyon için bölgemdeki işverenlerden gelen düzinelerce özgeçmiş ve birkaç düzine teklifi inceledikten sonra, başvuranın gözünde tüm tekliflerin %90'ının garip değilse de en azından eksik göründüğünü fark ettim. Aşağıdakiler, dikkate alınması gereken ve sadece startup'ların değil, aynı zamanda büyük ofis yapılarının da uğraşması gereken en yaygın işveren hatalarının bir listesidir.

Gereksinimleriniz konusunda net olun

"İşle ilgili tüm detaylar - görüşmede" gibi ifadelere sahip açık pozisyonlar, finansal piramitleri, pazarlama mezheplerini ve benzeri şeyleri hatırlatıyor. Gelecekteki bir çalışandan mesleki beceri, deneyim, bilgi ve sorumluluklar açısından bir şey mi bekliyorsunuz? Bununla birlikte, bankacılık yapıları ve BT şirketleri dışında, diğer işverenler inatla, gelecekteki çalışanın ne yapması, nerede ve hangi koşullar altında çalışması gerektiği konusunda çok yetersiz bir bilgi listesi veriyor. Bazı nedenlerden dolayı, İş Kanunu'ndan veya başvuru sahibi ile işveren arasındaki sözleşmeye dayalı ilişkinin niteliği de genellikle eksiktir.

En az tahmini bir maaş belirtin

Ücretlerin deneyim ve becerilere bağlı olarak belirlenebildiği saatlik ücretler ve proje çalışmaları dışında, adayın belirli bir pozisyon için maaşın tam miktarını olmasa da “çatalını” bilmesi iyi olur. Kendi deneyimlerimden biliyorum ki, bir işe alım görevlisinden veya İK yöneticisinden bir görüşme için davet almış olsanız bile, (özellikle bir dizi görüşme sırasında) parasal ödülün miktarını hiç bilmiyorsunuz. Belki de bu, başvuranın ilgisini çekmek için taktiksel bir harekettir, ancak pratikte tam tersi ortaya çıkıyor.

Çalışanlarınızın değerlerinizi paylaşmasını istemeyin

Tüm İK'larla dolu stres direnci, dostluk ve kurumsal değerleri paylaşma yeteneği ile ilgili ifade yeşil melankoli verir. 2007'de ofisteki ilk işimden bugüne kadar, ekip oluşturma etkinliklerindeki kurumsal sıçramaların ve tuhaflıkların bir kişinin bir sonuç için çalışma yeteneği ile hiçbir ilgisi olmadığından kesinlikle eminim. Ofis dedikodularını etkili bir şekilde yayma, İK veya proje yöneticileri katındaki kahve makinesi köşelerini silme ve toplantılarda patronla kısa süre konuşma yeteneği, böyle yeni bir çalışanı değerli ve önemli kılacaktır. Ancak somut sonuçlar ve beceriler olmadan altı ay içinde kimsenin ona ihtiyacı olmayacak ve birkaç yıl sonra - en fazla - kovulacak.

Şirketlerin %80'i için (devlet kurumları, kolluk kuvvetleri ve finans kurumları hariç) bilgisayar oyunlarında ve kıyafet kurallarında siyasi görüşlerin, dini değerlerin, cinsel yönelimlerin ve tercihlerin paylaşılması anlamsızdır ve nihai sonuç üzerinde gerçek bir etkisi yoktur. Gerçek sonuç, herkesin organize bir şekilde içtiği ve sevindiği ormandaki kurumsal oyunlara çok sayıda gezi şeklinde değil, satışlar, karlar, müşteri tabanındaki büyüme ve net gelir şeklinde oluşur. İK departmanının kontrolü.

Sosyalliğin göreceli değeri

İletişim becerileri hakkında yazdıklarında - nasıl? Telefonu bir dakika durmayan ve ağzı kapanmayan, ancak belirli bir soruya anlaşılır cevaplar almanın zor olduğu ofis kızı - sosyal mi? Çalışanların geri kalanıyla çok az iletişim kuran ve ondan fazla bir şey alamadığınız, ancak aynı zamanda intranet bir saat gibi çalışan ve güvenlik ve İnternet erişimi ile ilgili herhangi bir sorun olmayan bir sistem yöneticisi - girişken mi? Gülümseyen ve herhangi bir konuda konuşmaya hazır dar görüşlü insanlara mı yoksa işlerini mükemmel yapan uzmanlara mı ihtiyacınız olduğuna karar vermek fena değil, doğa onlara Cicero'nun yeteneği ile donatılmamış olsa bile.

Tüm çalışanlarınız en az başlangıç ​​seviyesinde İngilizce bilmeli

Bir ofis yöneticisinin şirketin yabancı ortaklarından gelen bir mektubu nasıl okuyamadığını ve bu nedenle orada okunmak üzere pazarlama departmanına götürdüğünü, aksi takdirde müdürün rapor vermesi gerektiğini, ancak ne olduğu belli değil mi gördünüz mü? Ve gördüm :) Ve 90'lar değil, tam bir 2009'du. 2013 yılında yöneticiler, programcılar, pazarlamacılar, satış departmanı, sekreter ve ofis yöneticisi için en azından lise hacminde veya enstitünün ilk üç yılında İngilizce bilmemek kabul edilemez. Henüz bilmiyor musun? Kurslara kaydolun, bir öğretmenle çalışın, son olarak çevrimiçi dil öğrenme hizmetlerini deneyin. “Okulda sadece Almancamız vardı” gibi bir bahane aptalca ve komik değil. Çalışanlarınız ve bir işveren olarak sizin için.

Çalışılan saat sayısı - tüm işverenler için gerçekten önemli mi?

Bankalar, hastaneler, devlet kurumları, İçişleri Bakanlığı, itfaiyeciler ve Acil Durumlar Bakanlığı, metalurji, kimya endüstrisi, hizmet ve gıda endüstrisi - bunlar belki de bir kişinin varlığının bulunduğu tüm faaliyet alanlarıdır. Kesin olarak belirlenmiş bir süre için işyerinde (günde 8 ila 12 saat arası), işi yapmak için bir ön koşuldur. Geri kalanlar için, esnek programların olmaması ve evden ya da ofis dışında çalışma yeteneği olmadan sabit saatlerde gelip gitme ihtiyacı sadece bir demir kıç yarışıdır. 1. sırada ne kadar uzun süre oturursanız, o kadar iyi işçi olursunuz.

Esnek bir programı olmayan ofis çevirmenleri, pazarlamacılar, geliştiriciler - genel olarak, 2013'te bir tür saçmalık. Ama hala oradalar. İşverenler, vakaların% 80'inde hala böyle insanları istiyor: sandalyeyi 8 saat kuluçkaya yatıranlar ve görevleri 4 saatte tamamlayıp işlerine devam edenler.

İş tanımı ne kadar uzun olursa, kapanma olasılığı o kadar az olur.

Muazzam metin tuvalleri, listeler ve görev ve gereksinim listeleri, işverenlerin diğer uç noktalarıdır, ilk paragrafta belirtilenin tam tersidir. Kimse onları okumuyor. Gereksinimler ve koşullar ne kadar fazlaysa, pek çok inceliğe dalmak istemeyen bir başvuru sahibini korkutma şansı o kadar yüksek olur (insanların aynı anda büyük miktarda veriye girmesi genellikle yaygın değildir: asıl şeyi vurgulamaları gerekir) ).

İlgili kişi iletişim

Evet, çoğu iş arama sitesi, ilgilenilen bir pozisyon için özgeçmiş göndermek için bir düğme ile donatılmıştır. Evet, bir geri bildirim formu var. Yine de, belirli bir kişiye belirli bir e-posta adresine kişisel veriler içeren bir özgeçmiş göndermek, belirli bir telefon numarasından sorularınızı aramak ve netleştirmek daha keyifli ve daha güvenilirdir.