A szerződés felmondása. A munkaszerződés felmondásának jogalapja: különböző esetek

Ismeretes, hogy a munkaszerződést bármelyik fél felmondhatja, ezért a törvény külön felmondási eljárást ír elő munkaszerződés alkalmazottal.

A munkaszerződés megszüntetése: általános eljárás

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárás előírja a munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzés végrehajtását, akivel aláírás ellenében bemutatják. Ha megtagadja az aláírást, a megbízást ennek megfelelően megjelölik. A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárás kötelezi a munkavállalót ezen dokumentum másolatának átadására. Ezenkívül a munkáltató megfelelő bejegyzést készít a munkakönyvbe, amelyet a teljes számítással együtt a munkavállalónak a munkavégzés utolsó napján ad ki.

A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével

1. pontja alapján a munkaszerződés megszüntetésére irányuló eljárás ebben az esetben a munkavállaló megfelelő kérelmének benyújtását írja elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Továbbá megállapodást kötnek a munkaszerződés megszüntetéséről, ha senkinek nincs követelése, és azt a személyzeti dolgozó írja alá.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A határozott idejű munkaszerződés megszűnéséről a munkáltató három nappal a határidő előtt értesíti a munkavállalót. De ha beszélgetünk terhes nőről a munkaszerződés felmondása ebben az esetben csak a szülési szabadság lejárta után lehetséges.

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére

Azaz önkéntes felmondásról van szó, melynek jogát a munkavállaló bármikor, de legalább 2 héttel a tényleges felmondás előtt (a vezető felmondása esetén egy hónappal élheti). Az alkalmazottaknak joguk van munka nélkül felmondani a következő okok miatt:
a munkaügyi jogszabályok munkáltató általi megsértése;
másik területre költözés;
nyugdíjazás;
oktatási intézménybe való felvétellel.
A munkaszüneti időszakban jogosult a kérelmet visszavonni.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató a munkavállalóval kötött szerződést általános vagy kiegészítő indokok alapján felmondhatja. Általános okok érvényesek: vállalkozás felszámolása, létszámleépítés, a munkavállaló beosztásával való össze nem egyeztetése vagy munkavégzési kötelezettségének megszegése, vállalkozás vagyonának sikkasztása, okirat-hamisítás stb. Mindezeket a tényeket dokumentálni kell. Ugyanakkor lehetetlen elbocsátani egy munkavállalót, ha betegszabadságon vagy szabadságon van. A munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó további indokokat belső szabályzat rögzíti.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére nem lehetséges, ha a munkavállaló terhes vagy 3 év alatti gyermeket nevelő anya, 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anya vagy 18 év alatti fogyatékos gyermek.

Az áthelyezés sorrendjében a munkavállaló elbocsátható, ha megvan a kérelme és egy másik munkáltatótól kapott visszaigazolás. Ezenkívül a munkavállaló megtagadhatja a munkavégzés folytatását a vállalat vezetésében bekövetkezett változás miatt.

A szerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére

Az ilyen döntés alapja lehet a munkakörülmények jelentős változása, például szervezeti vagy technikai változás. Az ilyen változásokról a munkavállalót két hónappal korábban értesítik. Ezenkívül a munkavállaló egészségi állapotromlás miatt kérheti áthelyezését más munkakörbe. A munkavállaló a munkaszerződést határidő előtt felmondhatja, ha a vállalkozás másik területre költözik. A felmondás indoka lehet a feleken kívül eső ok is: sorkatonai szolgálatra való behívás, rokkantnak minősítés, volt munkavállaló visszahelyezése, a munkavállaló halála vagy ismeretlen távolléte stb. Ebben az esetben a vonatkozó dokumentumok szolgálnak a felmondás alapjául.

A szerződés akkor is felmondható, ha érvénytelennek nyilvánítják, vagyis a munkajog megsértésével írják alá. De ha a munkáltató három napon belül együttműködik egy másik állam képviselőjével, akkor erről értesítenie kell a munkaügyi központot, az FMS területi szervét és a területi adóhatóságot. A munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésének eljárása ebben az esetben megegyezik a fentiekkel.

A munkaszerződés csak a jelen Kódexben meghatározott indokok alapján mondható fel.

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) a felek megállapodása (37. cikk);

2) a munkaszerződés lejárta (17. cikk 2. és 3. pont), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését;

3) a munkaszerződés felmondása tetszés szerint (40. cikk), vagy a munkavállaló kérelmére (41. cikk), vagy a munkáltató kezdeményezésére (42. cikk);

4) a munkavállaló hozzájárulásával más munkáltatóhoz történő áthelyezése vagy választható munkakörbe történő áthelyezése;

5) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába; a munka folytatásának megtagadása az alapvető munkakörülmények megváltozásával összefüggésben, valamint a munkavégzés megtagadása az ingatlantulajdonos változásával és a szervezet átszervezésével (egyesülés, csatlakozás, szétválás, kiválás, átalakulás) összefüggésben;

6) a felektől független körülmények (44. cikk);

7) a munkaszerződés felmondása előzetes vizsgálattal (29. cikk).

15-17. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

A határozatlan időre kötött munkaszerződést, valamint a lejárat előtt kötött határozott idejű munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása, egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése;

2) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége olyan egészségi állapot miatt, amely megakadályozza e munka folytatását;

3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amely megakadályozza e munka folytatását;

4) a munkavállaló szisztematikus nem teljesítése anélkül jó okok munkaszerződéssel vagy belső munkaügyi szabályzattal ráruházott feladatokat, ha a munkavállalót korábban fegyelmi intézkedés alá vonták;

5) alapos indok nélküli távolmaradás (ideértve a munkanapon belüli három óránál hosszabb távollétet is a munkából);

6) átmeneti keresőképtelenség miatti egybefüggő négy hónapot meghaladó távolmaradás (ide nem értve a szülési szabadságot), kivéve, ha a jogszabály meghatározott betegség esetén hosszabb időtartamot ír elő a munkakör (beosztás) megtartására. Munkavégzési sérülés vagy foglalkozási megbetegedés miatt munkaképességét elvesztett munkavállalók számára a munkavégzés helye (beosztása) a munkaképesség helyreállításáig vagy a rokkantság megállapításáig megmarad;

7) a munkahelyen alkoholos, kábítószeres vagy mérgező bódult állapotban megjelenni, valamint alkoholos italt fogyasztani, kábítószert vagy mérgező anyagot fogyasztani. munkaidő vagy a munkahelyen;

8) a munkáltató vagyonának a munkavégzés helyén történő elkövetése jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy annak a szervnek a határozatával, amelynek hatáskörébe tartozik a közigazgatási büntetés kiszabása;

9) a munkavédelmi szabályok egyszeri súlyos megsértése, amely más munkavállalók sérülését vagy halálát okozta.

43. cikk A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésének eljárása és feltételei

A munkaszerződés e törvénykönyv 42. cikkének (1) bekezdésében meghatározott indokok alapján (kivéve a szervezet felszámolását, az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését), 2. és 3. pontja megengedett, ha az átruházás nem lehetséges. a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe (ideértve az átképzést is).

Nem szabad elbocsátani a munkavállalót átmeneti rokkantság ideje alatt (kivéve a 42. cikk (6) bekezdése szerinti elbocsátást) és a szabadságon lévő időszak alatt, kivéve a szervezet felszámolásának, tevékenységének megszüntetésének eseteit. egyéni vállalkozó.

A munkaszerződésnek az e törvénykönyv 42. cikkének (1) bekezdése szerinti felmondásakor a munkáltató legalább két hónappal az elbocsátás előtt köteles írásban figyelmeztetni a munkavállalót, ha a kollektív szerződés, megállapodás nem rendelkezik hosszabb időtartamról. a közelgő elbocsátásról. A munkavállalók közelgő tömeges elbocsátása esetén a munkáltató köteles erről legalább két hónappal korábban értesíteni az állami foglalkoztatási szolgálatot, megjelölve a dolgozók szakmáját, szakmáját, képzettségét és bérét. A munkavállalók tömeges elbocsátásának kritériumait a Fehérorosz Köztársaság kormánya vagy az általa felhatalmazott ügynökség határozza meg.

A munkáltatónak joga van a munkavállaló beleegyezésével a közelgő felmentésre vonatkozó figyelmeztetést kéthavi átlagkereset összegű kártérítés fizetésével helyettesíteni. Ugyanakkor, ha a megállapodás megkötésére irányuló kezdeményezés a munkáltatótól érkezik, miután a munkavállalót figyelmeztették a közelgő felmentésre, a két hónapos felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában kell kártérítést fizetni.

A jelen cikkben meghatározott figyelmeztetés időtartama alatt a munkavállaló teljesíti munkavégzési kötelezettségét, betartja a belső munkaügyi szabályzat szabályait, a többi munkavállalóval egyenlő feltételeket és díjazást garantál. A figyelmeztetési idő lejártáig a munkavállaló meghatározott indokokkal történő elbocsátása a hozzájárulása nélkül nem megengedett.

A jelen cikkben előírt figyelmeztetés időtartama alatt a munkavállaló heti egy szabad napot biztosít fizetés nélkül (a munkáltatóval kötött megállapodás alapján - fizetéssel), hogy megoldja az önálló vállalkozói tevékenységet más munkáltatókkal.

A munkáltató és a munkavállalók közötti kapcsolatot formalizálni kell, amelyhez munkaszerződést kell kötni. szerint kell összeállítani helyes formaés sokat tartalmaznak fontos információ. Csak alapos indok esetén lehet megszüntetni. A kezdeményező lehet munkáltató vagy munkavállaló. Ezért meg kell értenie, hogyan történik a munkaszerződés felmondása, hogyan formalizálják ezt a folyamatot, és azt is, hogyan lehet elkerülni a különböző negatív következményei.

Általános rendelkezések

A felmondást a munkaszerződés vagy a vállalkozás képviselője és a megbízott szakember között létrejött egyéb szerződés felmondása jelenti. Ugyanakkor mindegyik fél bizonyos, a kapcsolat megszüntetésére irányuló cselekvéseket hajt végre. A folyamat részletei a következők:

• a munkáltatónak a megelőzés érdekében figyelembe kell vennie a Munka Törvénykönyvében foglaltakat különféle jogsértések amiért jelentős bírságot kell fizetnie;
• ha egy szakembert előzetes értesítés vagy alapos indok nélkül bocsátanak el, akkor ezt a keresetet bíróságon keresztül támadhatja meg;
• az állampolgár elbocsátásakor végkielégítést és egyéb pénzeszközöket kell fizetnie, valamint a szükséges jelölést be kell írni a munkakönyvbe.

A munkaszerződés szabályszerű felmondása biztosítja, hogy a vállalkozás képviselőjének ne legyen probléma a munkaügyi felügyelőséggel vagy bírósággal.

A szerződés fogalma

A munkaszerződés kétoldalú megállapodás, amelyet a munkáltató és a munkavállaló ír alá. Ennek alapján egy felvett szakember egy meghatározott pozíciót tölt be. Neki bizonyos hivatalos feladatokat amelyeket kellő időben és helyesen kell végrehajtaniuk.

Ez a dokumentum szabályozza a két fél közötti kapcsolatot.

Nem minden cég alkalmaz ilyen szerződéseket, mivel gyakran regisztráció nélkül kínálnak munkát. Ebben az esetben a cégek különböző adókat és levonásokat takaríthatnak meg szociális alapok. Ám a szakemberek számára elfogadhatatlan egy ilyen döntés, hiszen csökken a leendő nyugdíjuk, nem számíthatnak a szociális csomagra, és a Munka Törvénykönyve normáit megsértve kiléphetnek. Ezért a munka megkezdése előtt mindenkinek meg kell követelnie a munkaszerződés megkötését. Ez garantálja jogaik védelmét indokolatlan elbocsátás esetén.

A szerződés felbontásának okai

A munkaszerződés megszüntetésének különböző okai vannak. Mind a munkavállaló, mind a cégtulajdonos rendelkezésére állnak. Ha a munkáltató a kezdeményező, akkor nem foszthatja meg ok nélkül a szakembert a munkától. Ezért figyelembe kell venniük a különböző árnyalatokat és követelményeket.

Ennek több oka is van:

• a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével, amelyre akkor kerül sor, ha mindkét fél egyetért abban, hogy a munkavállalónak nem megfelelő a munkavégzés folytatása. konkrét vállalkozás;
• az állampolgár munkáltató általi elbocsátása, és ennek általában az az oka, hogy a felvett szakember nem látja el feladatait, rendszeresen megsérti a munkafegyelmet, vagy egyéb alapos okok állnak fenn;
• egy alkalmazott elbocsátása saját akaratából, például előfordulhat, hogy nem elégedett a munkakörülményekkel, más munkát találhat, vagy teljesen más városba kell költöznie;
• szakember áthelyezése egy másik céghez vagy egy vállalat másik pozíciójába;
• a kapcsolatok megszüntetése azon alapon, hogy a szervezet alapelveiben és szabályaiban jelentős változások történtek;
• a szerződés megújításának vagy megújításának megtagadása a vezetőség vagy maga a szakember részéről, ami általában a bevezetéssel jár alapvető változások munkakörülmények között;
• a kapcsolat megszüntetése a két féltől nem függő körülmények miatt szükséges;
• a szerződés nem felel meg a törvényi előírásoknak, ezért lehetetlen, hogy szakember a továbbiakban együttműködjön ilyen munkáltatóval.

Ezek az indokok a legnépszerűbbek egy kapcsolat befejezésekor. Leggyakrabban a munkaszerződés megszüntetésére a vezetés vagy maga a munkavállaló döntése eredményeként kerül sor. Emellett gyakran kötnek megállapodást, amely alapján a szerződés önként megszűnik.

Hogyan mondja fel a szerződést a munkavállaló?

A kezdeményező gyakran maga a megbízott szakember. Ennek különböző okai lehetnek. A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondását másképpen önkéntes felmondásnak nevezik. Bizonyos feltételeknek azonban teljesülniük kell, többek között:

• a személy már nem tudja folytatni az együttműködést, például nyugdíjba vonul, megváltoznak a vállalkozás munkakörülményei, áthelyezést vagy hosszú távú kezelést terveznek;
• a munkáltató megsérti a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokat, vagy magának a munkaszerződésnek a közvetlen kikötéseit.

Ilyen okok fennállása esetén minden személy felmondhatja a kapcsolatot a céggel. A munkaszerződés munkavállaló általi felmondásához külön kérelem elkészítése szükséges, amelyet továbbítanak a cég vezetésének. Ehhez meg kell jelölnie a munkából való kilépés okait, valamint egy olyan beadványt, amely alapján a szerződés megszűnik. Ezzel egyidejűleg kötelező ledolgozást rendelnek ki, amely után a szakember megkapja a neki járó pénzeszközöket és munkakönyv az elvégzett változtatásokkal.

A munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének árnyalatai

Még egy adott cég vezetése is felléphet kezdeményezőként. Ez az eljárás összefüggésbe hozható különböző okok miattés indokoltnak kell lenniük. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a következő feltételekkel történhet:

• cég vagy egyéni vállalkozó bezárása;
• a csökkentési eljárás lefolytatása a vállalkozásnál;
• a munkavállaló nem rendelkezik a szükséges ismeretekkel, készségekkel vagy tapasztalattal a rábízott munka elvégzéséhez;
• a cég tevékenysége során használt ingatlan tulajdonosa megváltozott;
• a munkavállaló a megállapodásban meghatározott munkavégzési kötelezettségét nem teljesíti, és az ilyen esetek megismétlődnek, de ezeket a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásával rögzíteni kell;
• a munkaszabályok állampolgár általi megsértése, amely a teljes munkaidő alatt való, alapos ok nélküli távolléttel, ittas állapotban történő munkahelyi megjelenéssel vagy bizalmas munkahelyi információk nyilvánosságra hozatalával jár;
• a cég tulajdonában lévő ingatlanok vagy értékek ellopása;
• erkölcstelen cselekmények elkövetése a vállalat többi alkalmazottja ellen.

A fenti okok a legnépszerűbbek. A munkaszerződés munkáltató általi felmondása meglehetősen bonyolult folyamatnak számít. Számos feltétel alapján kell végrehajtani, ellenkező esetben a Munka Törvénykönyve megsértésével elbocsátott munkavállaló bírósághoz fordulhat pénzbírság és nem vagyoni kár behajtása érdekében.

Hogyan szüntetheti meg a munkaviszonyt a munkavállaló?

Ha maga a polgár, akit egy bérelt szakember képvisel, dönt az elbocsátás szükségességéről, tudnia kell, milyen lépéseket tesz ennek érdekében. A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása egymást követő lépésekben történik. Ehhez a következő lépéseket hajtják végre:

• kezdetben speciális kérelmet alakítanak ki, amely jelzi az állampolgár elbocsátásának szükségességét;
• az iratba be kell írni a felek nevét, az okokat, hogy az állampolgár miért nem akar a cégnél dolgozni, valamint a helyzettől függően eltérő tényeket tartalmazó főszövegnek is kell lennie;
• az ilyen kérelem végén a kérelmező aláírását kell feltüntetni;
• ha az ok magának a cégnek a munkájának fennakadásával kapcsolatos, akkor ajánlatos linket hagyni jogi aktus akiknek a követelményeit a vezetőség megsérti;
• írja be a kérelem dátumát;
• a dokumentumot átadják a szervezet közvetlen vezetőjének vagy a személyzeti osztálynak;
• szükségszerűen a vállalat alkalmazottainak vagy az igazgatónak el kell fogadniuk ezt a kérelmet;
• a következő 14 napban a munkavállaló továbbra is ellátja feladatait, és minden napot a szokásos módon fizetnek;
• az utolsó napon munkakönyvet és egyéb iratokat ad át neki a munkaviszony során a cég vezetésének.

Elég gyakran a munkaszerződés megszüntetése ilyen módon történik. A munkavállalói kérelem mintája egyszerűnek tekinthető, és a dokumentum jelentősen eltérhet az elbocsátás okától és a szakember munkahelyétől függően.

Vissza lehet vonni egy kérelmet?

A 14 napig tartó munkaszünet alatt a munkavállaló visszavonhatja a kérelmét, a vezető nem utasíthatja vissza. Kivételt képez az a helyzet, ha már más, foglalkoztatási előjoggal rendelkező szakembert vesznek fel.

Egyes állampolgárok még 14 nap után is meggondolhatják magukat. Ide tartoznak a katonai személyzet is, és nekik ugyanazt a helyet kell felajánlani, mint korábban.

Hogyan ér véget a munkáltatói jogviszony?

Gyakran a vállalat igazgatója maga dönt a munkavállaló elbocsátásának szükségességéről. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása sajátos folyamatnak minősül, mivel figyelembe kell venni a munkavállalók jogait és a Munka Törvénykönyvének normáit.

Mielőtt elkötelezné magát egy folyamat mellett, fontos megbizonyosodni arról, hogy az ember elbocsátható, és azt is, hogy a munkafolyamat romlik-e, csökken-e a munkatermelékenység.

Az eljárás szakaszokra oszlik:

• a társaság vezetése meghozza a megfelelő döntést;
• a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról végzés formájában felmondják;
• a dokumentum tartalmazza az elbocsátott állampolgár nevét, valamint annak okát, hogy a munkaviszonyt meg kell szüntetni;
• az értesítés elfogadásának időpontja elő van írva, és azt 2 hónappal a szerződés megszűnése előtt át kell adni a munkavállalónak, amely lehetővé teszi számára, hogy más munkát találjon;
• ez idő alatt a munkafolyamat a szokásos módban zajlik;
• utolsó napon a munkafüzetet és egyéb dokumentumokat átadják az állampolgárnak.

Ha a munkavállaló nem ért egyet egy ilyen döntéssel, akkor pert indíthat. A jogsértések gyakran abból fakadnak, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló felmondást nem, vagy későn közölték. Egyéb rendellenességek is lehetnek. Ha azonosítják őket, a bíróság érvénytelennek ismerheti el az ilyen eljárást.

A felek megállapodásának árnyalatai

Gyakran még mindkét fél arra a következtetésre jut, hogy szükség van a kapcsolat megszüntetésére. Nincs köztük ellentmondás, nézeteltérés, ezért külön megállapodás jön létre a munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetéséről.

Ez a folyamat írásban történik, és gyakran szükséges a személyzeti osztály vezetőjének biztosítéka.

A megállapodás használatának előnyei és hátrányai

A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével számos előnnyel jár, hiszen a munkavállaló megkapja a szükséges kompenzációt, és a vezető nem keveredik peres ügyekbe vagy panaszokba a munkaügyi felügyelőségen.

Az okirat elkészítésekor nem kell feltüntetni a jogviszony megszűnésének okát. lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy magas fizetést kapjon a munkaerőpiacon, ha a cég elhagyása után nyilvántartásba veszi. A kapcsolat felmondása még a próbaidőszak lejárta előtt is megengedett. A munkavállaló szolgálati idejéhez egy további hónap hozzáadódik.

A munkaszerződés felmondása a felek felmondásával megengedett, ha a munkavállaló betegszabadságon vagy szabadságon van, és egyéb súlyos és megalapozott okból hiányzik a munkából.

De vannak hátrányai is, amelyek abban rejlenek, hogy a munkáltató ilyen feltételek melletti tevékenységét nem a szakszervezet ellenőrzi. Ezért olyan helyzet állhat elő, amikor egy ilyen határozatot kétesnek vagy jogellenesnek ismernek el.

Hogyan mondható fel a határozott idejű szerződés?

A szakember nyilvántartásba vételéhez gyakran határozott idejű szerződéseket használnak, amelyek egyértelműen jelzik azt az időtartamot, ameddig felvett állampolgárként munkaköri feladatokat kell ellátni. Általában ez az időszak nem haladja meg az 5 évet.

A határozott idejű munkaszerződés felmondását ben kell végrehajtani helyes sorrend cselekvéseket és figyelembe véve néhányat jelentős tényezők. Ez figyelembe veszi a dokumentumban meghatározott feltételeket. Ha azt jelzik, hogy csak két évig érvényes, akkor ezen idő letelte után a kapcsolat megszűnik, és erről a cégvezetőnek előzetesen figyelmeztetnie kell a szakembert. Ezt az eljárást a kijelölt dátum előtt három nappal hajtják végre.

Ha valamely munka elvégzésére dokumentumot készítenek, akkor a munkavégzés befejeztével a kapcsolat megszűnik. Ebben az esetben a dokumentum összes feltételének teljesülnie kell.

Ezen túlmenően egy ilyen szerződés gyakran szükséges egy másik szakember cseréjéhez, így a korábbi alkalmazott visszatérésekor érvényét veszti.

A határozott idejű munkaszerződés megszűnése általában automatikusan történik, amelyre a megfelelő feltételeket a dokumentum előzetesen előírja. Az is lehetséges, hogy a kapcsolatot bármelyik fél idő előtt felmondja különböző okok miatt.

Szabálysértés esetén az állampolgárok pert indíthatnak a bíróságon.

Így a munkaszerződés megszüntetésére irányuló eljárás sajátos folyamatnak minősül. Ahhoz, hogy ez törvényes és helyes legyen, minden félnek számos követelményt és szabályt figyelembe kell vennie. A kezdeményező lehet a szervezet alkalmazottja és vezetője is. Gyakran megállapodás születik a munkaszerződés megszüntetéséről, amely lehetővé teszi mindkét fél számára, hogy számos előnnyel éljenek. A munkáltatói jogsértés esetén a bérelt szakemberek bírósághoz fordulhatnak a szerződés vagy az elbocsátás megtámadása érdekében.

MUNKAVÉGZÉSI KÖVETELMÉNYEK

A munkaügyi kapcsolatok főbb pontjai:

1. A tevékenységek megválasztásának szabadsága.

2. Segítségnyújtás a foglalkoztatásban.

3. Munkanélküli védelem.

4. Tisztességes munkakörülmények biztosítása.

5. A pénzeszközök időben történő kifizetése.

6. A munkavállalók egyenjogúságának biztosítása.

7. Soha nem látott kártérítés a munkavállalónak munkaköri feladatai ellátása során okozott károkért.

8. Szociális partnerség.

Dokumentáció

1. Útlevél vagy egyéb, a kérelmező személyazonosságát igazoló dokumentum.

2. Munkakönyv. Nem kötelező benyújtani a következő eseteket:

először álláskereső. Ebben az esetben a munkakönyvet a munkáltató állítja ki;

a munkakönyv elveszett vagy megsérült - jelentkezésére új álláspályázó kerül kiállításra (a munkakönyv hiányának okának megjelölésével);

abban az esetben, ha a munkavállaló részmunkaidős állásba lép.

A munkaviszony megszűnését követően a munkakönyvet a munkavállaló részére kiállítják.

3. Az állami nyugdíjbiztosítás (SNILS) biztosítási igazolása. Ha a jelentkező először kap munkát, akkor az SNILS-t a munkáltató állítja ki.

4. Katonai igazolvány vagy egyéb katonai regisztrációs okmány (például regisztrációs bizonyítvány). Katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek számára kötelező.

A munka és a tanulás összekapcsolása Tanulsz, és szeretnél elhelyezkedni? Tudja meg, hogyan fizetik ki a tanulmányi szabadságot.

A munkavállaló munkakönyvébe történő bejegyzések jellemzői.

5. Okirat a végzettségről (oklevél, értékelő lap szükséges lehet). Meg kell erősíteni a pályázó képesítését és a megpályázott pozícióhoz szükséges végzettséget.

Egyes szakmákhoz, mint például teherautódaruvezető, parittyás, kotrógépvezető stb., szükséges a szakképzettséget igazoló, szakképzettséget igazoló bizonyítvány is. Az ilyen munkavállalóknak éves újraminősítésen kell átesni (leggyakrabban ugyanabban a munkáltatói szervezetben), amelyet a tanúsítvány megfelelő jelzéssel jelez.

A járművezetők (valamint a teherautódaru- és kotrógép-vezetők) számára vezetői engedély szükséges ahhoz a járműtípushoz, amelyen dolgozni fog.

6. Igazolás a büntetett előélet meglétéről vagy hiányáról. Olyan állásra történő jelentkezéskor kötelező, amelyre a jogszabályoknak megfelelően Orosz Föderáció büntetlen előéletű vagy büntetőeljárás alá vont személyek nem fogadhatók be.

Foglalkoztatási feltételek, munka jellege:

főállás, tartósan;

· részmunkaidő a ledolgozott idő arányos fizetéssel (külső részmunkaidős állás esetén);

ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére;

a ledolgozott óraarányos fizetéssel járó belső részmunkaidős foglalkoztatás feltételeiről;

főmunka, ideiglenes, rendszertelen munkaidő (az igazgató, a szervezet egyedüli alapítója részére);

főállás, jutalékos bérrendszer a munkavállaló által értékesített termékek bekerülési értékének 10 százaléka erejéig, tartósan (jutalékos munkavállaló esetén) stb.

A munkaszerződés felmondásának okai

Fontolgat a főnök ilyen vágyának fő okai vagy vezető. Ezeket közvetlenül a törvény írja le:

• azon szervezet vagy intézmény tevékenységének megszüntetése, ahol a munkavállaló dolgozott;
• létszámcsökkentés;
• a vállalkozás tulajdonosainak változása;
• a munkavállalóval szembeni utasítások megszegése és fegyelmi jellegű bírálata, továbbá közvetlen kötelezettségeinek alapos ok nélküli elmulasztása;
• a munkavégzési kötelezettségek súlyos megszegése.

De vannak olyan esetek, amikor a munkavállaló akarja felmondani a munkaszerződést, nem pedig a vezető (munkaadó). Sok oka lehet a felmondásnak erről az oldalról. Ebben az esetben számos, különösen tehát a munkaszerződés megszüntetésének okai a következők:

1) a felek megállapodása (78. cikk);

2) a munkaszerződés lejárta (58. cikk (2) bekezdés), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését;

3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (80. cikk);

4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (81. cikk);

5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;

6) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (75. cikk);

7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával összefüggésben (73. cikk);

8) a munkavállaló egészségi állapota miatti más munkakörbe történő áthelyezésének megtagadása az orvosi jelentésnek megfelelően (72. cikk második része);

9) a munkavállaló áthelyezésének megtagadása a munkáltató másik településre történő áthelyezésével összefüggésben (72. cikk első része);

10) a felektől független körülmények (83. cikk);

11) megsértése megállapított Munka Törvénykönyve vagy más módon szövetségi törvény a munkaszerződés megkötésének szabályait, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (84. cikk).

5. Fizetés (munkavállaló javadalmazása) - a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetések. (Oroszország Munka Törvénykönyvének 129. cikke) Fizetés (köznyelvi fizetés) - pénzbeli kompenzáció (gyakorlatilag nem ismert más típusú kompenzáció), amelyet a munkavállaló a munkájáért cserébe kap.

Névleges - az a pénzösszeg a névleges összegben, amelyet a munkavállaló munkadíj formájában kap.

A névleges bérek a következők:

az alkalmazottaknak a ledolgozott órákért felhalmozott fizetés, az elvégzett munka mennyisége és minősége;

darabbéres fizetés, tarifadíj, fizetések, bónuszok a darabmunkások és munkaidőben dolgozók számára;

-tól való eltérések miatti pótdíjak normál körülmények között munkavégzés, éjszakai munkáért, túlóráért, művezetői munkáért, a munkások hibáján kívüli állásidőért stb.

Valós - ez a névleges bérért megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége; a reálbérek a nominális bérek "vásárlóereje". A reálbérek a nominális bérektől és a vásárolt áruk és szolgáltatások árától függenek.

6. Csökkentett munkaidő van beállítva:

18 év alatti kiskorúak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 43. cikkét);

egyes munkavállalói csoportok munkavégzésük sajátosságaival összefüggésben (nehéz és káros munkakörülmények között dolgozók, orvosok, tanárok, oktatók oktatási intézményekés mások, lásd az Art. 44-45 az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);

tanulók a munkában;

ben dolgozó nők vidéki táj;

az I. és II. csoportba tartozó fogyatékkal élők;

az oktatási intézmények tanárai, professzorai és egyéb oktatói.

Éjszakai munkavégzés esetén is csökken a munkaidő (22 órától reggel 6 óráig). Ez a szabály nem vonatkozik:

olyan munkavállalók, akik már megállapították a csökkentett munkaidőt;

folyamatos termelésben történő munkavégzés, amikor a nappali munkát az éjszakai munkával kell kiegyenlíteni;

kifejezetten éjszakai munkavégzésre felvett munkavállalók;

műszakban foglalkoztatott munkavállalók hatnapos munkahéttel, egy szabadnappal.

7. Szakszervezet (szakszervezet) - önkéntes nyilvános egyesület olyan emberek, akiket közös érdekek kötnek össze a termelésben, a szolgáltató szektorban, a kultúrában stb.

Az egyesületek a munkavállalók munkaügyi jogviszonyban való jogainak, valamint a szervezet tagjainak társadalmi-gazdasági érdekeinek képviseletére és védelmére jönnek létre, a munkavállalók szélesebb körű képviseletének lehetőségével.

A serdülők munkaideje szigorúan korlátozott:

16 év alatti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 24 óra;

16 és 18 év közötti munkavállalók számára - legfeljebb heti 35 óra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 92. cikke).

A munkabér tekintetében az időrendszerben a csökkentett munkaidő figyelembevételével kell fizetni. De saját forrásból fizethet egy alkalmazottat a teljes munkaidőben dolgozók fizetésének szintjéig. A darabmunka díját a teljesítménytől függően számítják fel, és további kifizetések miatt is növelhető (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 271. cikke).

18 éven aluli kiskorúakkal való munkaviszonyban tilos: nehéz, káros, veszélyes munka(Z RF 265. cikk); bevonni őket az éjszakai, hétvégi és ünnepnapi munkába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 268. cikke); üzleti utakra küldeni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 268. cikke); próbaidőt állapít meg számukra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke); megállapodásokat kötni velük a teljes felelősségről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 244. cikke).

Ha egy tinédzser anyagi kárt okozott a cégnek, vonható-e felelősségre és milyen mértékben?

A munkaügyi kapcsolatok regisztrációjának kezdeti szakaszában a legfontosabb a munkaszerződés megkötése. Ez lesz a fő dokumentum, amely meghatározza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. A munkaviszonyok polgári jogi szerződéssel is szabályozhatók. A különbség abban rejlik, hogy valamilyen ideiglenes szolgáltatás igénybevételének idejére kötnek törvényes szerződést, amelyet meghatározott időpontban végeznek, például ablaktisztítást, havonta kétszer. Egy ilyen megállapodás nem ír elő semmilyen szociális garanciát a szolgáltatásnyújtás helye szerinti munkáltató részéről. A garanciát az a szervezet vállalja, ahol a munkavállaló regisztrálva van állandó munka. A munkaszerződés aláírása a munkajognak megfelelő szociális garanciákat ad, ami különösen fontos.

A munkaszerződés két példányban készült írásbeli dokumentum, amelyet mindkét fél, a munkáltató és a munkavállaló aláír. A munkavállaló munkaszerződés megkötése nélkül is dolgozhat, de a vezető utasítására a következő három napon belül meg kell kötni a munkaviszonyt. A polgári jogi szerződést viszont munkaszerződéssé is át lehet kötni, a munkáltató maga vagy bíróság előtt.

Határozatlan a munkaszerződés, ha nem határozza meg a munkavégzés megszüntetésének feltételeit. Mindazonáltal bármely szerződés önként vagy kényszeresen felmondható, ha annak alapos indoka van. A munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszony önkéntes megszüntetésére akkor kerül sor, ha a munkavállaló saját akaratából kéri a munkahelyéről való elbocsátását. A munkavállalónak a munkából való távozása előtt két héttel kell jelentkeznie, ezalatt a munkáltató új munkavállalót választ erre a helyre. Ha a munkavállaló két héten belül nem gondolja meg magát, kifizetést kap. Kifizetik neki a pénzt, kiadnak egy munkakönyvet. Ezzel megszűnik a munkaviszony, megszűnik minden szerződés szerinti szociális garancia.

A munkaszerződés felmondása csak mindkét fél beleegyezésével történhet, a munkáltató általi felmondás csak akkor megengedett, ha a munkavállaló megsérti a vállalkozás munkaügyi eljárását. De minden egyes esetben a munkavállalónak joga van fellebbezni a bíróságon. A munkáltató általi jogszabálysértés nem megengedett, megtámadható, és a munkavállalót vissza kell helyezni a munkahelyére.

Bármelyik alkalmazott elmondhatja, hogy nem szeretne többet ezen a munkahelyen dolgozni, ennek okai teljesen eltérőek lehetnek: alacsony bérek, nem megfelelő munkabeosztás, távolság a munkától, egészség és még sok más. Az ilyen okokat objektívnek tekintik, és a számítást tetszés szerint végezzük.

Az elbocsátás okai is vannak:

• a munkaszerződés felmondása a szerződésben megkötött idő szerint;
• a szervezet felszámolása, csőd;
• megfelelő képesítés hiánya, ehhez tanúsítást végeznek;
• a vállalkozás modernizálása vagy optimalizálása;
• a munkafegyelem ismételt megsértése;
• A cég tulajdonost cserélt.

A munkaszerződés felmondásának okai eltérőek lehetnek. Egy dolog fontos, a munkáltató nem sérthet törvényt a munkavállaló elbocsátásakor. A munkavállalónak számos lehetősége van a munkába való visszahelyezésre. Például nem különösebben érdekes, ha olyan cikk szerepel a munkaerőpiacon, amellyel a jövőben nehéz lesz munkát találni. Sokan perelnek be vállalkozásokat annak a cikknek a helyessége miatt, amely alapján elbocsátották őket. Minden munkaügyi korrekciót csak bírósági határozat, a vállalkozás személyzeti osztálya hajt végre.

A munkaszerződés megszüntetésének okai

A munkaszerződés megszüntetésének okait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke írja elő. A fő ok a munkaviszony megszüntetése a felek teljes beleegyezésével. Ezzel a művelettel nem csak megegyezés érhető el, hanem a számítási idő is meghatározásra kerül.

A munkaviszony megszűnése a szerződés lejárta miatt következhet be. A szerződés érvényét veszti, ha a munkáltató legalább három nappal a szerződés lejárta előtt figyelmezteti a munkavállalót. Ha a munkáltató írásban nem értesíti a munkavállalót, a szerződés automatikusan határozatlanná válik.
Vannak olyan típusú szerződések, amelyeket a munkaidényre vagy a munkavállaló távollétére kötnek. Ebben az esetben a munkaszerződés megszűnését az idénymunka vége vagy a volt munkavállaló munkába való visszatérése határozza meg (ez történik a szülési szabadságról munkába való visszatéréskor). A munkáltató mindkét esetben köteles figyelmeztetni a munkavállalót a felmondásra.

A szerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére

A közös megegyezés mellett a munkavállaló saját kérésére is felmondhatja a szerződést. De erről 14 nappal a számítás előtt köteles értesíteni a munkáltatót. Más időpont egyeztetés alapján megoldható. A vállalkozás vezetője az elbocsátás előtt egy hónappal figyelmezteti a munkáltatót. Ha az idénymunkás szerződését felbontják, a figyelmeztetést három nappal korábban kell közölni.
Az időtartam alatt a munkavállaló meggondolhatja magát a munkából való kilépésről és visszavonhatja a kérelmét, ha ez idő alatt nem hívtak meg írásban más vállalkozásból másik munkavállalót, amit törvény nem utasíthat el.

A munkaszerződés megszüntetésére akkor van lehetőség, ha a munkavállaló másik munkáltatóhoz megy át, itt meg kell szerezni a felek egyetértését. A munkavállaló megtagadhatja a munkavégzést, ha a vállalkozás tulajdonosa megváltozik.

A munkaszerződés felmondása egészségügyi okokból lehetséges, ha a munkavállaló nem tud megfelelően dolgozni orvosi indikációk. 4 hónapnál hosszabb időre egészségügyi okokból történő munkavégzés felmondása jogot ad a munkavállaló elbocsátására, és két hétig folyósítják a keresetet.

A szerződés felmondása akkor lehetséges, ha a munkavállaló megtagadta a megfelelő végzettségű vagy alacsonyabb végzettségű munkakörbe való áthelyezését, egészségi állapotával összefüggésben állhat.

Felmondás a munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató felmondhatja a munkaviszonyt, ha cége felszámolásra kerül vagy csődbe megy. Az események ilyen alakulásával a törvény szerint a jogok és kötelezettségek nem szállnak át más személyekre. Ha egy szervezet fióktelepét bezárják, akkor a szerződések ugyanazon szabályok szerint szűnnek meg, mint a vállalkozás felszámolása esetén, a munkavállalót az elbocsátás előtt két hónappal értesítik. Az alkalmazottak elbocsátásakor a munkáltatónak először fel kell ajánlania a munkavállalóknak egyéb betöltetlen álláshelyeket. Ha a munkavállaló nem egyezik bele, vagy nincs más munkaköre, akkor elbocsátásra kerül sor. Mindenekelőtt magasabb végzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat hagynak el. A személyek bizonyos kategóriáit nem lehet elbocsátani, listájukat törvény határozza meg.

A munkáltató kezdeményezésére a képesítési vizsgát nem tett munkavállaló elbocsátható, de előtte egy másik munkakört kell bemutatni, ahol dolgozhat.
A munkaszerződés felmondása munkafegyelem megsértése, hiányzás esetén lehetséges, ha a munkavállalót vagyonlopáson kapták. Az ilyen dolgozókat a cikk szerint végkielégítés nélkül számítják ki.

A munkaszerződés megszüntetésének eljárása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke egyértelműen előírja a munkaszerződés megszüntetésének eljárását. Az első szakasz a szerződés felbontására vonatkozó végzés kiadása, amelyet a munkavállaló aláírás ellenében ismer meg. Ha a munkavállalót nem lehet megismertetni, vagy ő maga nem akarja ezt megtenni, a megrendelésben megjegyzést kell tenni. A megrendelés két példányban készül, az egyik hitelesített példány a munkavállalóhoz kerül. Az utolsó munkahelyi nap a szerződés felbontásának napja. Az utolsó napon a munkáltató visszaadja a munkakönyvet, kiszámolja a bért, és kiállítja a munkatevékenységhez kapcsolódó különféle dokumentumokat is.

Ha a munkavállaló nem munkára dolgozik, akkor a szervezet bármilyen módon értesíti a munkavállalót, hogy elvállalja a munkáját. Ettől a pillanattól kezdve a munkáltató nem vállal felelősséget a munkakönyv késéséért.

Az egyéni vállalkozóval kötött munkaszerződés felmondása ugyanúgy történik, mint egy vállalkozásnál. Felszámolás esetén a felmondásra akkor kerül sor, ha a vállalkozást kizárják a nyilvántartásból.

A munkaszerződés köthető határozott időre vagy határozatlan időre is, de mindegyik felmondható idő előtt törvény lehetővé teszi. A szerződés idő előtti felmondása esetén a munkavállaló köteles ezt a jogszabályban meghatározott határidőn belül a vállalkozás vezetőjének értesíteni. A munkáltatónak a maga részéről joga van a szerződést határidő előtt felmondani, a szerződés idő előtti felmondásáról is figyelmeztetnie kell a munkavállalót.

Egy ilyen elbocsátás esetén a munkáltatónak ki kell fizetnie az összes bért, nyaralási kompenzációt és ki kell adnia a munkakönyvet. A munkakönyvben helyesen kell beírni az elbocsátás dátumát, különben törvénysértésnek minősül, és a munkavállaló bírósághoz fordulhat. Ha a bíróság szabálysértést állapít meg, akkor a munkáltatónak ki kell javítania a munkabejegyzést, és kártérítést kell fizetnie a hibásan megjelölt napokért, a munkavállaló kérheti az erkölcsi kár megtérítését is.

A munkaszerződés felmondásáról szóló felmondás megküldése

A jogszabályok mindkét oldalon előírják a munkaviszony felmondását. Ha egy alkalmazott el kíván lépni a vállalkozástól, akkor felmondási kérelmet kell benyújtania a személyzeti osztályhoz, de legalább két héttel a távozás előtt. Így következő nap a kérelem benyújtását követően kezdődik a munkaidő, ezeken a napokon visszavonhatja a jelentkezést és folytathatja a munkát. A munkaidő csökkentése csak a felek megegyezésével lehetséges, amit írásban kell rögzíteni, hogy később ne legyen okuk bírósághoz fordulni.

Ha objektív ok merült fel, például egy vállalkozás bezárása, létszámleépítés, tulajdonosváltás, akkor erről a munkáltatónak két hónappal korábban értesítenie kell a csapatot, és erről a szakszervezetnek is tudnia kell. Minden dolgozót írásban figyelmeztetnek az aláírás ellen. Ez azért történik, hogy a munkavállaló ne perelje be a céget figyelmeztetés nélküli elbocsátás miatt. Az elbocsátási végzésben is fel kell tüntetni a felmondás indoklását, és ami a legfontosabb, igaznak kell lennie, fel van tüntetve a törvény azon cikkelye, amely alapján az elbocsátás történt, mivel ettől függ a kifizetések és esetleg a további foglalkoztatás.

A munkaszerződés felmondásának feltételei

A munkaszerződés saját akarattal történő felmondásának határidejét két hétben határozzák meg. Ez idő alatt a munkáltató keres helyettesítőt a munkavállaló számára. Meghívhat másik alkalmazottat dolgozni egy másik vállalkozásból, és az előbbi távozik munkahely. A jelentkezését azonban visszavonhatja és visszatérhet.

A felszámolással, bezárással, csődeljárással kapcsolatos szerződések felmondása esetén a munkavállalót két hónappal korábban értesítik, és két munkabér összegű végkielégítést fizetnek. A vállalkozások vezetőinek legalább három fizetést kell fizetniük. A felmondási végzésben egyértelműen fel kell tüntetni a szerződés megszűnésének időpontját, és az okot is. Mindent törvényesen kell csinálni, különben tárgyalásra kerülhet sor.

A szezonális szerződés megszűnésekor a munkavállalót három nappal a felmondás előtt figyelmeztetik. Határozott idejű szerződésben, ha nem történt bejelentés, akkor a szerződés határozatlan idejűvé válik.

A szerződés felmondása a bíróságon

A munkavállaló és a munkáltató között felmerülő összes munkaügyi vitát meg lehet vitatni. Megvédheti a jogait munkaügyi bizottság a szakszervezet bevonásával viszont a munkaszerződés bírósági felmondása a leginkább hatékony módszer anélkül, hogy lefolytatná a tárgyalást megelőző eljárást. A bírósághoz fordulás leggyakrabban akkor fordul elő, ha az elbocsátást félremagyarázzák. Sok szervezet, megtakarítva a kifizetéseket, csalárd módon ajánlja fel, és lehetővé teszi, hogy az alkalmazott aláírja a dokumentumokat saját akaratából való elbocsátásra, nem pedig leépítésre. Szabad akaratból történő elbocsátás esetén végkielégítést nem, hanem leépítéskor folyósítanak. Erre a pénzre időnként új állás keresésekor van szükség.

A bíróságok minden fellebbezést megvizsgálnak, ha a döntés a munkavállalónak kedvez, akkor visszahelyezik a munkahelyre, és fizetnek a kényszerű távollétért is.
Bármilyen elbocsátás megtámadható bíróságon, például távollét, hibás bejegyzés, késedelmes elbocsátási fizetés és mások miatt. A munkaügyi vitás igényeket a bíróság bírálja el, míg a díjat nem fizetik meg, az a vállalkozás vagy fióktelepének telephelyén történik. Minden vitát általános hatáskörű bíróságon rendeznek, ha nem elégedett a döntéssel, fellebbezhet egy magasabb bírósághoz.

A bíróságon kívül a munkavállalónak joga van panaszt benyújtani az ügyészséghez, aki viszont megvizsgálja a vállalkozást.

Elszámolás munkaszerződés megszűnésekor

A munkaszerződés felmondása közvetlen felmondás, ezért a vállalkozás számviteli osztályának kiszámításakor köteles a munka során megkeresett összes pénzt teljes egészében megfizetni. Az összes pénz kifizetése az utolsó munkanapon történik, ha ezen a napon a munkavállaló nem kaphatta meg az összes pénzt, akkor ezt másnap meg kell tenni. A kifizetések a következőket tartalmazzák: a ledolgozott napok bére, a fel nem használt szabadság kompenzációja, ehhez helyesen kell meghatározni a ledolgozott időszakra vonatkozó szabadság napok számát, bónuszokat. Ezt a számítást a számviteli osztály végzi.

A munkavállaló elbocsátás vagy a vállalkozás megszűnése miatti felmondása esetén a munkavállalónak két átlagbér összegű végkielégítés jár, ha a vállalkozás megszűnése esetén a szerződés másként nem rendelkezik.

Munkakönyvi bejegyzés a munkaszerződés megszűnésekor

Munkaviszonyt igazoló dokumentum munkaügyi tevékenység ebben a cégben vagy szervezetben. Az állásra jelentkezéskor munkafüzetet adnak át a személyzeti osztálynak az álláspályázattal együtt. Ha először kapnak munkát, vagy elveszik, akkor új könyv kezdődik. Az állásra történő jelentkezéskor a felvételről jegyzőkönyv készül, fel kell jegyezni a pozíciót vagy a szakmát, fel kell tüntetni a megrendelés számát és a felvétel dátumát. A munkaszerződés megszűnését a munkakönyvben is helyesen rögzíteni kell egy megjegyzéssel, hogy melyik cikk alapján a munkavállalót elbocsátották. Minden cikkben feltüntetik az elbocsátás okát, ami befolyásolhatja a további álláskeresést.

Az elbocsátás dátuma, a megrendelés száma bekerül a munkakönyvbe. Az utolsó munkanapon egy dokumentumot adnak ki, a megszerzett bérekkel együtt. Ha nem elégedett a kitöltés helyességével, akkor ebben a kérdésben a bírósághoz fordulhat. A bíró mérlegeli a keresetet és határozatot hoz, ha szabálysértés történik, akkor a munkáltatónak ki kell javítania a munkaügyi nyilvántartási bejegyzést, és meg kell jegyezni, hogy ez bírósági végzéssel történt. A munkavállalónak joga van egy másik munkakönyvet kapni, amelybe az utolsó kivételével minden bejegyzést átírnak. Az új könyvnek duplikált bélyegzővel kell rendelkeznie.

Fellebbezés a felmondás szövege ellen a bíróságon keresztül

A felmondás okai teljesen eltérőek lehetnek, a leggyakoribb ok a szabad akaratból történő elbocsátás. Ha megállapodás születik a munkavállaló és a munkáltató között a kapcsolatok megszakításáról, akkor nincs probléma. A munkáltatónak csak az marad, hogy helyesen számolja ki a munkavállalót. A munkaszerződés legnehezebb és legfájdalmasabb felmondása a létszámleépítés, más munkakörbe való áthelyezés, egy vállalkozás felszámolása. A szerződés felmondásának ilyen indokainál fontos a megfogalmazás. Először emiatt attól függ, hogy a törvény szerint milyen kifizetéseket kell kapnia elbocsátáskor, másrészt a cikk nagy szerepet játszik egy másik állásra való jelentkezéskor. Minden munkáltatónak fontos tudnia, miért rúgták ki a munkavállalót egy korábbi munkahelyéről. Az egy dolog, hogy csökkenteni vagy bezárni egy vállalkozást, és egy másik személy nem tud kijönni egy csapatban, vagy állandóan megsérti a fegyelmet. Általában ez a kérdés szerepel a kérdőívben állásra jelentkezéskor.

Az időnkénti igazságtalanságok kijavításához a munkavállalónak bírósághoz kell fordulnia. Munkaügyi nyilvántartást elbocsátási jegyzőkönyvvel, végzést tud adni, amely alapján az elbocsátás történt, és bizonyítékbázis jogsértéseket. Ha a jogsértés bebizonyosodik, a munkavállaló visszahelyezhető a vállalkozáshoz, vagy megváltozik a felmondás szövege. A megfelelő bejegyzés a munkavégzésben történik, a vállalkozásnak adott megrendelés alapján. Ilyenkor a munkáltató fizet egy bizonyos összeget, ami számára nem kifizetődő. A vezető fegyelmi eljárás alá vonható.

Kártérítés a munkaszerződés megszűnésekor

A munkaszerződés megszüntetése a felek megegyezésével, a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére történhet. A munka kifizetésének legegyszerűbb módja, ha önszántából távozik. A munkáltató legtöbbször nem bánja, elég aláírni a kérelmet. Ha a kérelem egy bizonyos időponttól való felmondásról szóló határozatot tartalmaz, akkor úgy kell tekinteni, hogy mindkét fél megállapodásra jutott, és a munkaszerződés megállapodással történő megszüntetése, a kifizetések a jogszabályoknak megfelelően történnek. Ha a munkavállaló két héten belül nem gondolja meg magát, akkor az adminisztráció a tizenötödik napon köteles számolni. Ez azt jelenti, hogy a ledolgozott napokért ki kell fizetni a teljes fizetést, ki kell fizetni a szabadságot, a prémiumokat és egyéb kifizetéseket. Ha a munkavállaló több mint 11 hónapot dolgozott a szervezetben, akkor a szabadságot teljes egészében kifizetik, ha kevesebbet, akkor a szabadság napok számát a ledolgozott órák alapján számítják ki.

A munkaszerződés megszüntetése az adminisztráció vagy maga a munkavállaló határozatával lehetséges. Előfordul, hogy a munkából való elbocsátás nem a vágy, hanem a körülmények, például az elbocsátások vagy a felszámolás miatt. Ilyen esetekben a munkaszerződés megszűnésekor a kártérítést eltérően fizetik. Az elbocsátást előre figyelmeztetik, hogy a munkavállaló keresni tudja új Munka, ugyanakkor kifizetnek mindent, amit a munkavállaló megkeresett, és ezen felül két munkabér formájában fizetnek kompenzációt. Egyéb összegek is kifizethetők, ha azt a kollektív munkaszerződés előírja. Az ilyen kifizetéseket nyugdíjba vonuláskor biztosítják.

Ha az elbocsátás a munkafegyelem megsértésével kapcsolatos, akkor általában nem jár végkielégítés.

végkielégítés

Az elbocsátás típusától függően végkielégítés jár. A törvény szerint a végkielégítést leépítéskor, a szervezet felszámolásakor, nyugdíjazáskor vagy tulajdonosváltáskor kell fizetni. A végkielégítés a havi illetmény és a munkaviszony időtartamára további havi illetmény összegében jár. A vezetők és a felsővezetők fizetése három havi fizetés, ha van kollektív szerződés, amely más kifizetéseket ír elő, akkor azt fizetik. Saját akaratból történő elbocsátás esetén nem fizetnek végkielégítést, valamint a szerződés megszűnésekor a vállalkozásnál a munkarend megsértése miatt.

A végkielégítés az utolsó munkanapon kerül kifizetésre.

Munkaszerződés felmondása próbaidő alatt

Hogy megvédje magát egy szakképzetlen munkástól. A munkaadók egyre gyakrabban folyamodnak próbaidővel kötött szerződésekhez. Az ilyen időszakot általában két hónapra biztosítják, ezt követően a vajúdás örökös szerződés lehet bekeretezve vagy nem. Néha a szervezetek próbaidőre toboroznak munkavállalókat, mivel a bérek jóval alacsonyabbak, és a munkavégzés is szabványos. A határidő közeledtével a munkáltató egyszerűen kirúgja a munkavállalót, közli vele, hogy nem felel meg a beosztásának, ez sokszor megismételhető. Az ilyen jellegű csalások elkerülése érdekében a jogszabály arra kötelezi a munkáltatót, hogy az eltérés okát végzésben fejtse ki, és azt dokumentumokkal igazolja. A szerződés felbontására három nappal korábban figyelmeztetni kell, ha ez nem történik meg, a szerződés határozatlan idejűvé válik. Ezt követően munkamegbízást adnak ki.

Az a tény, hogy a munkavállalót próbaidővel veszik fel, a szerződésben és a foglalkoztatási megbízásban is megjelenik. Különösen fontos, hogy a próbaidőt a szerződésben rögzítsék, ha nincs ilyen kikötés, akkor a szerződés határozatlan idejű, a szerződés javítása, módosítása nem lehetséges. Ha nincs megrendelés, akkor kiadható vagy kiegészíthető egy meglévő megrendeléshez. Próbaidő, amikor a felvétel előnyös a munkáltató, és bizonyos mértékig a munkavállaló számára is. A munkavállaló maga fogja megtudni, hogy képes lesz-e ellátni a feladatait, lesz-e elegendő tudása és képzettsége, jobb, ha jó úton távozik, mint később elbocsátják a meg nem felelés miatt.

A munkaszerződés megszüntetésének speciális esetei

A munkaszerződések megszüntetésére mindig az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei vonatkoznak, azonban még a törvény is kivételeket ír elő. Tehát a vállalkozás vezetésének van egy bizonyos elbocsátási eljárása, mivel a felsővezetőket anyagi és vezetői felelősség terheli. A vezetés és a munkáltató közötti munkaviszony megszüntetése nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. A vállalkozás vezetője helyett olyan jelöltet kell kiválasztani, aki minden követelménynek megfelel.

A rendezővel

A jogszabály rendelkezik arról, hogy milyen fő és különleges körülmények között lehet a vezetőt elbocsátani. Ez a vállalkozás tulajdonosának változása, privatizáció és egyéb elidegenedés.

• létszámleépítés, vállalkozás megszüntetése;
• képtelenség ellátni az egészségügyi igazgatói feladatokat;
• kompetencia miatt képtelenség funkciókat ellátni;
• a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértése;
• anyagi értékek ellopása;
• a nem megfelelő kezeléssel összefüggő jogsértés, ami munkahelyi balesetet okoz.

Tulajdonjog-, tulajdonforma-változtatás, beosztáscsökkenés esetén az előzetesen megkötött munkaszerződés szerinti végkielégítés, de legalább három munkabér jár. Ha az elbocsátás a munkafegyelem megsértésével kapcsolatos, büntetés vagy kártérítés jár, akkor a végkielégítés nem jár.

Ezeken az okokon túlmenően sok más okból is elbocsátható az igazgató, mivel ezt a pozíciót nevezik ki, és ha a beosztás nem egyezik meg, akkor felmentésre van lehetőség.

Az ilyen pozícióra való felmondás elve ugyanaz marad, mint a felsővezetők esetében. A felmondás a részvényesek közgyűlésének összehívását, vagy a távozás egészségügyi vagy családi körülményeihez vezethet. Tetszés szerinti felmondás esetén a munkáltatót egy hónappal előre értesítik, három hónapra végkielégítést kell fizetni, felmondás esetén a szerződésben külön is kiköthető. Törvénysértés miatti felmondás esetén végkielégítés nem jár. A főigazgató aláírási joggal rendelkezik utolsó nap, ezért joga van saját maga aláírni az elbocsátási végzést, ha ez nem lehetséges, akkor azt törvényileg felhatalmazott személy írja alá. A vállalkozásnál végzett munka végén bejegyzés történik a munkaügyi nyilvántartásba, ahol fel kell tüntetni a megrendelés számát, a kódex alapját és hivatkozását, valamint az elbocsátás dátumát.

A vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződés felmondása

A vezetővel kötött szerződés felmondását nemcsak általános, hanem további okok is meghatározzák. A vezető felmentheti a vállalkozás tulajdonosát, vagy a tulajdonos nevében ilyen cselekmények elvégzésére jogosult szervet vagy a közgyűlést. Az elbocsátás ebben az esetben nem jár szankciókkal és jogsértésekkel. A közgyűlésen jegyzőkönyv készül, amelyben meghatározzák a végkielégítés mértékét, de legalább három fizetést. A fizetés az utolsó munkanapon történik és a munkabejegyzés történik. A felmondó végzést a vállalkozás vezetője saját maga aláírhatja, hiszen aláírási joga az utolsó napig megvan.

Nyugdíjassal kötött munkaszerződés felmondása

Előbb-utóbb megjön nyugdíjas kor sokan kételkedni kezdenek abban, hogy a munkahelyükön maradnak-e. A nyugdíjassal kötött szerződés felbontása lehetetlen, hiszen a törvény szerint tovább lehet dolgozni, de nem feltétlenül. A jogszabály lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a nyugdíjassal határozott időre, életkora alapján munkaszerződést kössön. Ezzel ő maga megvédi magát a nyugdíjas betegsége miatti kifizetésektől. Amint a szerződés lejár, kiszámolják a nyugdíjast. Ha egy nyugdíjas nyugdíjba vonulása után dolgozni akar, akkor nincs joga életkora alapján elbocsátani. De vannak kivételek egyes szakokon, ahol korhatár van.

A munkáltató határozott idejű munkaszerződést köthet, jelezve, hogy erre életkor miatt került sor. A határozott idejű szerződést a munkáltató kezdeményezésére felmondhatja, garanciák teljesítése nélkül. A jogszabály nem határozza meg a dolgozó nyugdíjasokat külön kategória, tehát a számítás általános alapon történik.
Számításkor a nyugdíjasnak két héttel indulás előtt kérvényt kell küldenie a személyzeti osztályra, edzéskor teljes fizetést kap. Ha a munkavállaló csak nyugdíjba megy, akkor nem kell két hétig dolgoznia, elég, ha néhány nappal korábban értesíti a vezetőt.

Terhes nővel kötött munkaszerződés felmondása

A terhességet legtöbbször nem tervezik, ezért a munkáltatónak mindig készen kell állnia arra, hogy új munkaerőt keressen. Az ebben a pozícióban lévő nőknek a szülési szabadságig joguk van dolgozni, ezután három évig a nő megtartja munkahelyét, és a cég fizeti a szülési szabadságot. Ezt követően a nő visszahelyezhető a munkahelyére. Előfordul azonban, hogy egy nő határozott idejű szerződéssel dolgozott, akkor a terhessége végéig nem rúghatják ki. Ha ez a szülési szabadságon történt, akkor a szülési szabadság végéig be kell jelenteni, majd elbocsátható. Terhesség alatt sem lehetséges a munkavállaló beleegyezése nélkül áthelyezni egy új munkahelyre, valamint csökkenteni a könnyebb munkára való áthelyezéssel járó keresetét.

Munkaszerződés felmondása a munkavállaló halála miatt

Az életben természetes oka van a munka abbahagyásának, ez pedig a munkás halála. A szerződés ebben az esetben megszűnik, de nem szűnik meg. Ehhez halotti anyakönyvi kivonat vagy bírósági határozat alapján adnak ki végzést, amely elismerte egy személy halálát. A végzést a halál tényét igazoló okiratok megjelenése után adják ki, az elbocsátás időpontját a halál időpontjától számítjuk. A vállalkozásban megkeresett összes pénzt a családnak vagy az eltartottaknak utalják át, ha vannak. A szabadságra fordított összeget, amelyet a munkavállaló igénybe vett, de nem dolgozott, nem vonják le a végösszegből pénzösszeg. A szerződés felmondásáról a kódex cikkelye alapján bejegyzés kerül a munkakönyvbe, és kérésre elküldhető hozzátartozóknak.

A munkaszerződés felmondása szabadságvesztésre

A törvény egyértelműen előírja a munkaszerződés felmondásának eljárását a munkavállaló szabadságelvonásával és munkavégzésre való alkalmatlanságával összefüggésben. A vezetőnek joga van a munkaviszonyt azonnal felmondani, amint kézhez kapja a bírósági ítélet másolatát. Ezen a napon végzést adnak ki, ahol az elbocsátás napja legyen az ítélethirdetés napja. A végzésben az alap a szabadságelvonással járó büntetés. ugyanez a bejegyzés kerül a munkafüzetbe. A munkakönyvet az elbocsátás napján kell átadni, ha ez nem lehetséges, akkor feljegyzés készül. Az elítélt azonban kérheti, hogy a zónában, ajánlott levélben küldjön neki iratokat.

A munkaszerződés megkötésekor a munkaszerződés megszűnésekor minden bér átutalásra kerül a volt munkavállaló számlájára, vagy készpénzben átutalásra kerül egy olyan személynek, aki meghatalmazással rendelkezik pénz átvételére. A megbízást a munkavállaló aláírás ellenében ismeri meg, ha ezt nem tudja megtenni, akkor ezt a végzésbe bejegyzi.

Külföldi munkással

Mindig érdekes tudni, hogyan kötnek munkaszerződést külföldiekkel. Most Oroszországban rengeteg illegális munkavállaló él, akiknek nincs munkavállalási engedélye, ugyanakkor semmilyen szociális garanciával nem rendelkeznek. Oroszországba való belépéskor minden külföldi munkavállaló megkaphatja a munkavállalási jogot a kvóta szerint az adott településen. Minden migránst figyelembe vesznek, és a munkáltató köteles biztosítási díjat fizetni érte.

A munkaviszony megszüntetésének egyik fő oka a munkaszerződés lejárta. A munkavállalási engedély megszűnésével összefüggésben a külföldivel kötött munkaszerződés megszűnik, ezt jelentik a Szövetségi Migrációs Szolgálat hatóságainál. A külföldi munkavállaló nyilvántartásba vétele és elbocsátása az oroszországi jogszabályok szerint történik, ezért a munkáltató köteles határozatlan idejű szerződést kötni, a sürgős szerződés megkötése törvénysértő.

A szerződés lejártakor a külföldinek joga van a munkaszerződést meghosszabbítani, miközben meg kell újítania a munkavállalási engedélyt.

A külföldi munkavállaló szabad akaratából, a munkáltató kezdeményezésére és a felek megegyezésével elbocsátható. Ezenkívül a munkáltatónak teljes joga van felmondani a külföldi állampolgárral kötött munkaszerződést a vállalkozás felszámolásakor, ha megtagadja az áthelyezést egy másik munkahelyre, más helyre és sok másra. Minden kifizetés a számítás napján történik, miközben munkakönyvet állítanak ki. Minden külföldi alkalmazottal történő regisztráció és elszámolás a Szövetségi Migrációs Szolgálaton keresztül történik.