Farklılıklar nelerdir ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin açık uçlu olarak kabul edilmesi mümkün müdür? Belirli süreli iş sözleşmesi ile açık uçlu iş sözleşmesi arasındaki fark nedir

Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyen normatif bir eylemdir. Kural olarak, belge sınırsız bir süre için sonuçlandırılır ve yalnızca katılımcılardan birinin önerisi üzerine sonlandırılır.

Ancak işbirliği süresinin önceden bilindiği durumlarda, sonuçlandırmaya ihtiyaç var. En önemli koşullar stil vermek için:

• işbirliğinin süresiz olarak devam edemeyeceği gerekçelerin zorunlu olarak tanıtılması (örneğin, asıl çalışanın veya mevsimlik çalışmanın değiştirilmesi);
• işbirliğinin sona erdiği tarih veya olaya ilişkin bir madde girme (örneğin, asıl çalışanın dönüşü).

Belirli süreli bir sözleşme 5 yıla kadar geçerli olabilir. Daha uzun geçerlilik süresi olan bir iş ilişkisi için, sürekli sözleşme.

Planlanan işin niteliğine göre açık uçlu bir sözleşme yapılması mümkün değilse, belirli süreli bir sözleşme düzenlenir. Geleneksel olarak, sınırsız süreli bir sözleşme düzenlenir ve sınırlı bir sözleşme nadir bir istisnadır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi ile açık uçlu bir iş sözleşmesi arasındaki temel fark, adında zaten izlenebilir - belirli süreli bir sözleşme süre ile sınırlıdır, süresiz sözleşme bununla sınırlı değildir. Ama onların yorumunda hala Çeşitli özellikler:

İşverenler, örneğin gelecekte bir çalışanı işten çıkarmak için sebep aramamak için genellikle geçici sözleşmeleri kendi avantajlarına kullanırlar. Bu tür eylemler yasaktır ve olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Medeni hukuk sözleşmesi nedir

Her zamanki gibi istihdamla ilgili iş bireyler, İş veya Medeni Kanunlara göre gerçekleşir. Dolayısıyla iş sözleşmelerinin yanında medeni hukuk sözleşmeleri de bulunmaktadır.

Medeni hukuk sözleşmesi, müşteri ile yüklenici arasındaki mülkiyet etkileşimini şart koşan normatif bir eylemdir. Aynı zamanda, işçinin işverenin gözetimi altında olması durumunda taraflar arasında olağan anlamda bir iş ilişkisi bulunmamaktadır. atanan iş işlevini yerine getirir.

Bir medeni hukuk sözleşmesinde belirli bir hizmeti veya işi yansıtır sanatçının bir ücret karşılığında gerçekleştirmeyi kabul ettiği.

Medeni hukuktan farklılıklar

İlk bakışta benzer görünen belgelerin bir takım farklılıkları vardır. Bunları bir tabloda analiz edelim:

İtibaren ortak özellikler sadece çalışma şartlarında bir sınırlama belirlemek mümkündür - her iki durumda da çalışma tarihi ve işin bitiş tarihi (veya olayı) özel olarak ayarlanabilir. Ancak, belirli süreli bir iş sözleşmesi 5 yıldan fazla bir süre için yapılamaz, ancak bir medeni hukuk sözleşmesi yapılabilir.

Avantajlar ve dezavantajlar

Herhangi bir iş ilişkisi sözleşmesi gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin de her iki taraf için de artıları ve eksileri vardır. Negatiflere bakalım:

bir çalışan için

Sınırlı süreli bir sözleşme imzalarken, bir vatandaş, sonuç olarak şunları beklediğini hatırlamalıdır:

• Basitleştirilmiş işten çıkarma prosedürü. Çalışan, sözleşme süresinin bitiminden veya belgede belirtilen işin tamamlanmasından sonra işten çıkarılır.
• Azaltılmış işten çıkarma süresi. Çalışan, işin bitiminden 3 gün önce veya ana çalışanın ayrılmasından bir gün önce bilgilendirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Aksi takdirde, garanti seti açık uçlu bir sözleşmeye benzer - çalışan ayrıca hastalık ücreti ve tatil ücreti alır. Yalnızca son 12 ay için tazminat hesaplanmaz, ancak ortalama maaş, çalışma anından hastalık izni veya tatilden önceki aya kadar olan dönemden hesaplanır.

işveren için

Belirli süreli sözleşmelerde işveren açısından dezavantajlar şunlardır:

• Geçici bir sözleşmeyle bir çalışanın hamileliği. Böyle bir durumda, hamileliğin sona ermesinden önce onu işten çıkarmak mümkün olacaktır. tek vaka- şirket kapandığında.
• İşveren, çalışanı sözleşmenin yaklaşan sona ermesi konusunda zamanında uyarmadıysa, işbirliği otomatik olarak belirsiz bir karakter alır. Sözleşme süresinin sonunda yöneticinin artık çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur.

Misal. StroyService LLC, Petrov A.N. ile bir sözleşme imzaladı. 2 yıllık belirli süreli sözleşme. Bitiş tarihi 5 Mayıs 2017 olarak belirlendi. Ancak yönetici, çalışanı sözleşmenin sona ermesi konusunda önceden uyarmadı ve Petrov çalışmaya devam etti. Yönetici, gözetimini yalnızca 10 Mayıs'ta hatırladı ve çalışana, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin sona ermesi nedeniyle sözleşmenin feshedildiğini bildirdi. Buna cevaben Petrov, sözleşmenin tamamlanmasından 3 gün önce herhangi bir uyarı alınmadığını, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesine göre sözleşmenin süresiz hale geldiğini söyledi. Yönetici, çalışanın görüşüne katıldı ve davadan kaçınmak için onu kovmadı.

Hamile bir çalışan, bundan sonra bile, işbirliğinin devamı hakkında bir açıklama yazma hakkına sahiptir ve işverenin bunu onaylaması gerekecektir. Doğru, sadece hamileliğin bitiminden önce - doğumdan sonra çalışan işten ayrılır.

Tüm bilgileri bir araya getirdikten sonra, hem çalışan hem de işveren için belirli süreli iş sözleşmelerinin özelliklerini kısaca tanımlayacağız.

Avantajlar:

• Çalışana geçici de olsa tam istihdam sağlamak. Belirli süreli bir sözleşme kapsamındaki çalışmaya, sınırsız bir sözleşmeyle aynı garantiler eşlik eder.
• Firmalar kısa süreli iş için kadro genişletemezler. Daimi bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat ödenmesi gerekecek ve bir çalışanın geçici bir pozisyonda istihdam edilmesi gereksiz maliyetlerden kaçınacaktır.

Dezavantajları:

• İşbirliği kaçınılmaz olarak bir noktada sona erecektir.
• Belgenin metni yanlış hazırlanmışsa, çalışanın mahkemede işbirliğini belirsiz bir süreye devretme şansı vardır. Bu, özellikle asıl çalışanın yokluğunda geçici bir çalışan işe alınmışsa, yöneticiye büyük rahatsızlık verir.

İşveren için tuzaklar

En büyük risk yatıyor doğru derleme belgenin metni, çünkü en ufak bir hata sözleşmenin yapılmasına neden olabilir. süresiz olarak kabul edilecek. İşverenin şunları hatırlaması önemlidir:

• Emek işlevi değişmezse, aynı çalışanla birbiri ardına belirli süreli sözleşmeler yapmak mümkün değildir.
• Belgenin metni her zaman hazırlanma nedenlerini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi) ve tamamlanması gereken tarihi gösterir.
• Belirli süreli bir sözleşmenin süresi 5 yılı aşamaz.

Yukarıdaki kurallara uyulmadığı takdirde, işbirliği resmi olarak kalıcı bir nitelik kazanır. Sözleşmenin yanlış yürütülmesi durumunda bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışıdır, bu nedenle mahkeme kararı ile görevine iade edilir.

Geçici sözleşmelerin ihlaline ilişkin en korkunç vakalar para cezasına çarptırılabilir. Özel girişimciler 5.000 rubleye kadar para cezasına çarptırılır, şirketler - 30 ila 50 bin ruble. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 1. paragrafına göre. Çalışanları kaydetme prosedürünün tekrar tekrar ihlali durumunda, kafa 3 yıla kadar görevden alınır.

Misal. JSC "Instrument Plus" şirketinin belirli bir görevi yerine getirmesi için bir programcıya ihtiyacı vardı - bir web sitesi oluşturma ve tanıtımı. Eyalette boş bir pozisyon vardı, ancak işveren belirli süreli bir sözleşme yapmaya karar verdi. Çalışan kabul edildi, sözleşme imzalandı. İş yüksek kalitede yapıldıktan sonra yönetici sözleşmenin feshedildiğini duyurdu. Ancak yeni işçi, sözleşmenin yanlış yürütülmesine atıfta bulunarak işine devam etti.

Sözleşme metnini inceleyen avukatlar bir yanlışlık buldular: belirli bir işin tamamlanmasından sonra işbirliğinin otomatik olarak sona erdiğini göstermedi. Bu nedenle, resmi olarak belge sınırsız olarak kabul edildi ve yeni çalışan haklıydı.

Temas halinde

Geçici bir çalışanın, belirli süreli bir iş sözleşmesinin belirsiz bir sözleşmeye nasıl dönüştürüleceği konusunda tamamen mantıklı bir sorusu olabilir. Başlamak için, farklılıkların ne olduğunu anlayacağız ve ancak o zaman geçici bir iş sözleşmesini kalıcı hale getirme seçeneklerini belirleyeceğiz.

Belirli süreli sözleşme ile açık uçlu sözleşme arasındaki farklar

İşe alırken, işveren, Sanat uyarınca çalışanla bir iş sözleşmesi yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Bir çalışan ve bir işveren arasındaki bir iş sözleşmesi genellikle açık uçludur. Ancak, işverenin bir süreliğine bir çalışana ihtiyacı olur ve onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, çalışanın kabul edildiği durumlarda sözleşme acil olabilir:

• üretim uygulaması sırasında;
• listesi sözleşmede belirtilmesi gereken işin süresi boyunca;
• kuruluş belirli işler için veya belirli bir süre için oluşturulmuşsa;
• çalışanın mevsimlik iş yaptığı dönem için;
• yabancı ülkelerde çalışmaya gönderilmek;
• devam eden çalışanın yokluğunda, iş yeri, ve benzeri.

Belirli süreli iş sözleşmesinin ana noktası, bu sözleşmenin akdedildiği süredir. İşveren, iş sözleşmesinde süreyi nasıl belirteceğine açıkça karar vermelidir. İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinde sürenin belirtilmesini düzenler, ancak ifadesi için net bir talimat yoktur. İfadenin ilk versiyonu kopyalamaktır gerekli öğeİş Kanunu'ndan. Örneğin, “mevsimlik çalışma süresi için ...” veya “bir çalışanın ebeveyn izni süresi için ...” vb.

İkinci bir seçenek olarak, bazı avukatlar "'den ..." ve "to ..." gibi net terimler belirtmeyi ve gerekirse süreyi uzatmak için ek bir anlaşma imzalamayı önermektedir. Ancak bu, daha önce belirtildiği gibi, anlaşmanın açık uçlu olarak tanınmasına yol açabilir.

Taraflar arasında bir anlaşma yapmak oldukça basittir, işveren geçici çalışana boş bir pozisyon teklif eder - ve çalışan kabul eder. Bir çalışan, onu geçici bir sözleşmeden kalıcı bir sözleşmeye devretmek için bir başvuru da yazabilir. İş Kanunu 59. maddede taraflardan birinin inisiyatifinin olmaması ve geçici işçinin işine devam etmesi halinde sözleşme kendiliğinden kalıcı hale gelir. İşveren, iş sözleşmesine bir emir ve ek bir anlaşma verir, çalışan belgeleri imzalar, iş sözleşmesi sınırsız hale gelir, giriş çalışma kitabı gerekli değil. Bu pozisyon, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi tarafından 11/20/2006 tarihli N 1904-6-1 mektubunda ifade edilmiştir.

Bir aday işe alındığında, bir teste tabi tutulabilir. Bununla birlikte, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınırken, Sanatta yer alan bir takım kısıtlamalar vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i. İş sözleşmesi 2 aydan daha kısa bir süre için yapılırsa, test kurulmaz. İş sözleşmesinin süresi altı aya kadar ise, deneme süresi iki haftayı geçemez.

Sınırlı bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesinin bir başka nüansı, bir çalışanın işten çıkarılmasının temelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi uyarınca, belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmenin birkaç nedeni vardır:

• sözleşmede belirtilen belirli bir sürenin gelmesi;
• çalışan tarafından belirli işlerin tamamlanması;
• yokluğunda yeni bir çalışanın işe alındığı bir çalışanın işine dönüşü.

Ancak, bir çalışana iş sözleşmesinin feshini bildirme süresinde de bir sınırlama vardır. Bu nedenle, bir çalışanı iki aya kadar bir süre için işe alırken, yönetici sözleşmenin sona ermesinden en az üç gün önce çalışanı bilgilendirmelidir. Daimi işçinin bulunmadığı süre için bir işçi işe alındığında, bu işçinin işe bırakılmasıyla iş sözleşmesi feshedilir. Daimi bir çalışanın işten ayrılmayı yönetime bildirmesi gerekli değildir, ancak işveren bunu sürekli çalışanla kabul edebilir.

Özetle, belirli süreli ve açık uçlu iş sözleşmesi arasındaki farklar, iş sözleşmesinde sürenin belirtilmesi, test kurulmasının kısıtlanması ve sözleşmenin feshedilme sebepleri olduğunu söyleyebiliriz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin açık uçlu sözleşmeye dönüştürülmesi

Geçici bir iş sözleşmesinden kalıcı bir işe geçiş, hem çalışanın ve yönetimin anlaşmasıyla hem de yetkili makamın kararıyla gerçekleştirilebilir. İşten çıkarma için son tarih kaçırılırsa veya belirli süreli iş sözleşmesinin feshi tamamlanmazsa, çalışan geçici sözleşmenin feshini kabul etmeyebilir. Bu durumda, çalışanın başvurma hakkı vardır. özel organlar iş mevzuatında öngörülen prosedüre göre.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Bölümü, bir çalışanın, açık uçlu bir iş anlaşmazlığı komisyonuna devretmek yerine, sözleşmenin feshi ile ilgili anlaşmazlık konusundaki anlaşmazlığın değerlendirilmesini talep etmesine izin verir. Komisyon, çalışanın çalışan temsilcilerinden ve işverenden talebi üzerine oluşturulur. Komisyon, kararıyla işçinin tarafını tutabilir ve belirli süreli, süresiz iş sözleşmesini tanıyabilir.

Bir çalışan, işverenin kararlarına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Bölümü çerçevesinde herhangi bir anlaşmazlık durumunda başvurabilir. Federal Hizmet iş gücü. İşverenin bulunduğu yerdeki bölge temsilciliği ile iletişime geçmeniz gerekir. FTS, iş uyuşmazlığına ilişkin materyalleri değerlendirdikten sonra, belirli süreli bir iş sözleşmesini açık uçlu bir iş sözleşmesine dönüştürmek için gerekçeler olduğu sonucuna varabilir.

Ancak yine de mahkeme, çalışanın çıkarlarını korumanın ana yolu olmaya devam ediyor. Mahkemeye gitmenin özellikleri ve prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. bölümünde açıklanmaktadır. Mahkeme kararı ile işverenin geçici işçi ile süresiz sözleşme yapması istenebilir.

İş ilişkileri sürecinde, genellikle geçici bir çalışanın zaten kalıcı olarak bir işletmenin kadrosuna kabul edildiği durumlar ortaya çıkar. Belirli süreli bir sözleşme kalıcı hale gelebilir mi? Personel iş akışı kurallarına uyulması şartıyla bu sorunun cevabı olumlu olacaktır. Başka bir deyişle, çeviri için bir takım zorunlu belgeler hazırlamanız gerekecektir. Materyalimiz bunun nasıl yapılacağını anlatıyor.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin (STD) belirsiz süreli bir sözleşmeye nasıl dönüştürüleceğini bulmadan önce, bu iki tür iş ilişkisi arasındaki farkları netleştirmek gerekir. Herhangi bir uzmanın resmi bir pozisyona kabulüne her zaman personel belgelerinin yürütülmesi eşlik eder. İş kanununun gereklerine uygun olarak, bu bir sözleşmenin akdedilmesi anlamına gelir.

Normal durumlarda, bir iş ilişkisinin başlaması ve sona ermesi için koşullar belirlenmeden, açık uçlu bir sözleşme imzalanır. Ancak bazen geçici bir istihdam süresi rezervasyonu ile bir STD sonuçlandırmak mümkündür. Belirli süreli ve açık uçlu iş sözleşmesi arasındaki fark, temel farklar nelerdir? Ayrıntılı bir analiz için Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine dönüyoruz.

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi - farklılıklar:

• Sonuç gerekçesi - herhangi bir işveren tarafından açık uçlu bir TD imzalanabilirken, acil olan yalnızca Sanat uyarınca koşullar varsa imzalanabilir. 59 TK. Bu, örneğin, ana çalışanı geçici olarak değiştirmek için bir uzmanın personele kabulü veya kısa bir süre (2 aydan az) için kayıt vb.
• Deneme süresi Sanat uyarıncadır. 2 aya kadar bir STD uzmanı işe alırken 70 TK. deneme süresi hiç belirlenmemelidir; ve TD'nin süresi 2 aydan itibaren ise. 6'ya kadar, test süresi 2 haftadan fazla olmamalıdır.
• STD'yi feshetme gerekçeleri - olağan TD'nin aksine, stat nedenlerinden biri varsa, belirli süreli bir sözleşme feshedilebilir. 79 TK. Bu, örneğin, mutabık kalınan geçerlilik süresinin tamamlanması, gerekli iş miktarının tamamlanması veya asıl çalışanın çalışma yerine girişidir.

Not! Yukarıda, kalıcı bir sözleşme ile sabit vadeli bir sözleşme arasındaki temel farkları verdik. Ancak, kanunilik garantisi bulunan etkin bir iş sözleşmesinin tam kanuni güce sahip olması için, statü şartlarını belirlemek gerekir. Çalışma fonksiyonları, ücretler, temel garantiler ve tazminat dahil İş Kanunu'nun 57. Herhangi bir nedenle TD'ye ayrı koşullar dahil edilmemişse, sözleşme ek anlaşmalar imzalanarak tamamlanmalıdır.

Belirli süreli bir sözleşmeyi açık uçlu bir sözleşmeye nasıl dönüştürebilirim?

Belirli süreli bir iş sözleşmesi açık uçlu bir sözleşmeye dönüştüğünde, personel memurunun geçici bir uzmanın kalıcı bir uzmana transferini haklı çıkarmak için bir takım belgeler hazırlaması gerekir. Standart İK kayıt tutma düzenlemeleri, ek bir sözleşmenin hazırlanmasını ve imzalanmasını gerektirir. Taraflardan hiçbiri STD'nin feshedilmesini talep etmediyse, otomatik olarak acil kategorisinden sınırsıza geçer (İş Kanunu'nun 58. maddesinin 4. kısmı). Ayrıca STD'nin hukuka aykırı olarak akdedilmiş olması halinde, bu tür bir sözleşme de açık uçlu bir sözleşmeye dönüşmektedir. Çok sayıda adli uygulama, belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresiz olarak tanınması olasılığından bahseder.

Belirli süreli iş sözleşmesinden belirsiz süreli iş sözleşmesine geçiş - prosedür

Bir uzmanın transferini haklı çıkarmak için personel memuru bir dizi belge hazırlamalıdır. Özellikle, Konuşuyoruz sözleşme geçerlilik süresinin şartlarını değiştirmeye ilişkin bir maddeyi belirten STD'ye ek bir anlaşma hakkında. Bu sözleşmeye göre, belirli süreli bir iş sözleşmesinin açık uçlu olarak tanınması emri işveren başkanı tarafından imzalanır. Ayrıca, müdürün emrinde, diğer gerekli koşullar. Örneğin, ücretler, iş işlevselliği, istihdam programı vb.

Geçici kadro kadrolu kadroya aktarılırken, her durumda böyle bir dönüşümün yapılmasının mümkün olmadığı unutulmamalıdır. Bu nedenle, işletmede staj durumunda veya mevsimlik çalışma sırasında ve ayrıca alternatif hizmet sırasında ve bu amaçlar için özel olarak oluşturulmuş bir kuruluşta iş yaparken STD'yi olağan olana aktarmak mümkün olmayacaktır. Sonuç olarak, sözleşmenin yeniden nitelendirilmesi, ilk olarak her iki tarafın da bu eylemleri kabul ettiği ve ikinci olarak, böyle bir personel değişikliğinin iş mevzuatı tarafından yasaklanmadığı durumlarda meşrudur.

Belirsiz bir iş sözleşmesinin belirli süreli bir iş sözleşmesine dönüştürülmesi

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresiz hale gelmesi için İş Kanunu'na göre nasıl davranılacağını inceledik - süresiz hale gelen örnek bir sözleşme internette bulunabilir. Bunun tersini yapmak mümkün mü? Yani şeytandan transfere izin verilir mi? belirli süreli sözleşme acil ve nasıl uygulanır?

Özünde STD, sınırlı süreli bir sözleşmedir. Bu tür bir TD'yi imzalamak için yasal gerekçeler çok sınırlıdır ve düzenleyici gerekçeler olmadan, bir işveren bu şekilde çalışanları işe alma hakkına sahip değildir. Bu, çalışma zamanındaki koşulun değiştirilmesinin çalışanın durumunu kötüleştirdiği, ancak İş Kanunu tarafından doğrudan yasaklanmadığı anlamına gelir. Bu bağlamda, işveren kalıcı TD'yi acil kategoriye aktarabilir, ancak stat'e göre devir gerekçelerine zorunlu olarak uyulması şartıyla. 59.

Dönüşüm için ek bir anlaşma yapılır. TD'nin geçerlilik süresi ile maddede bir değişiklik içerir. Ek olarak, bir uzmanın işlevsel görevlerindeki yenilikleri ve diğer önemli noktaları belirtebilirsiniz. Sözleşmenin doğru bir şekilde düzenlenebilmesi için belgenin hem işverenin hem de çalışanın rızası ile imzalanması gerekir. Geçerlilik süresini değiştirmenin temeli, düzenleyici gerekliliklere uygun olmalıdır. TD'nin geçerlilik süresinin ayarlanmasıyla birlikte, çalışma koşullarındaki değişikliklerin de belirtilmesi tavsiye edilir.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile bir işveren arasında belirli yasal ilişkilerin ortaya çıkmasının temelidir. Bu, işçilik görevlerinin yerine getirilmesi prosedürünü, ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin kuralları, tarafların sorumluluk durumlarını ve çok daha fazlasını düzenleyen bir belgedir.

Bir iş sözleşmesi, hem belirli bir geçerlilik süresi () göstergesi ile hem de onsuz yapılabilir.

Ve ne ayırt edici özellikleri aciliyeti var, nasıl sonuçlandırıldığı ve belirsiz bir süre için sonuçlandırılıp değerlendirilemeyeceği.

Mevzuat

Belirli süreli ve belirsiz bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatında açık bir şekilde düzenlenmiştir. Bir iş sözleşmesi kavramı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56.

Bu belge uzmanlar tarafından 3 ana açıdan değerlendirilmektedir:

• uygulanmasını düzenleyen anlaşma emek faaliyetiçalışan
• başlık belgesi;
• emek ilişkilerinin ortaya çıktığı gerçeğini kanıtlayan yasal bir gerçek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesi kavramını öngörmektedir.

kavramların tanımı

Belirli süreli ve belirsiz bir iş sözleşmesini ayırt etmek için, her birinin özünü anlamak için önce bunları incelemelisiniz. İlk durumda, işçi ile işveren arasında belirli bir süre için iş ilişkileri kurulur. Aynı zamanda, kanun, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilebilmesi için, özel sebep bu da belirsiz bir süre için bir sözleşmenin yürütülmesini imkansız hale getirir.

Belirsiz bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasında belirsiz bir süre için yapılan yazılı bir sözleşme olarak tanımlanabilir. Böyle bir belge, belirli çalışma yükümlülüklerinin sürekli olarak yerine getirilmesinin gerekli olduğu durumlarda hazırlanır. Tek seferlik bir proje ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapabilirsiniz.

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki farklar

Bu iki işlem arasındaki farklar öncelikle şu şekildedir: belirli bir süre için belirli süreli bir sözleşme yapılır. Kanunda aksi belirtilmedikçe, bir çalışanın süresiz iş sözleşmesi olması gerekir.

Özellikle aşağıdaki durumlarda belirli bir süre için iş ilişkileri kurmak mümkündür:

• endüstriyel uygulama geçmek;
• sözleşmede öngörülen belirli işleri yapmak;
• şirket belirli bir projenin uygulanması için kurulmuştur;
• mevsimlik işler yaparken;
• başka bir ülkede çalışmaya gönderilmek üzere;
• işi elinde tutan bir çalışanın yokluğunda (örneğin, doğum izni sırasında).

İş için bir vatandaş işe alırken kurulabilir. Bu norm aynı zamanda belirli süreli bir sözleşme imzalarken de geçerlidir, ancak özelliklerini dikkate alır. Özellikle sözleşme süresi 2 aydan az ise deneme süresi tesis edilemez.

Belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürünün de bazı özellikleri vardır.

İstihdam ilişkilerinin sona erdiği kabul edilir:

• sözleşme süresinin sonunda;
• mevsimlik çalışma sonunda;
• yokluğunda değiştirilen bir çalışanın işe dönüşünden sonra.

Ancak yukarıdaki durumlarda bile, işveren, çalışana iş sözleşmesinin feshini uygun şekilde bildirmelidir. Bu gibi durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen genel gerekçelerle iş ilişkileri sonlandırılabilir.

Her iki türün avantajları ve dezavantajları

Hem sabit vadeli hem de açık uçlu sözleşmelerin avantajları ve dezavantajları vardır. Bir çalışan için belirli süreli bir sözleşmenin bir avantajı olarak, böyle bir sözleşmenin belirsiz bir süre için sonuçlandırıldığı durumlar belirtilebilir. İşveren için avantaj nispeten kolay prosedür sonlandırma.

Bir emekli ve bir yabancı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi de yapılabilir.

Bir çalışan için belirli süreli bir iş sözleşmesinin dezavantajı, erken fesih olasılığıdır (örneğin, iş planlanandan önce tamamlandığında). Mevzuat ayrıca, bir çalışana sözleşmenin feshini bildirmek için nispeten kısa bir süre belirler.

Acil bir anlaşma imzalarken, işveren ile ilgili sorunlar olabilir. Böyle bir durumda sözleşmeyi feshetme hakkını kaybeder.

Belirsiz bir iş sözleşmesinin de hem artıları hem de eksileri vardır. Çalışan için avantajlar olarak, iş ilişkilerini sona erdirmek için daha zor bir prosedür belirtilebilir.

Özellikle, görevden alınması için mevcut mevzuatın öngördüğü belirli koşulların varlığı gereklidir. Ayrıca çalışan, işverene 2 hafta önceden haber vererek sorunsuz bir şekilde iş ilişkisini sonlandırabilir.

Bir çalışan için açık uçlu bir iş sözleşmesinin dezavantajı, belirli süreli bir sözleşme imzalanırken mevcut olan maddi ücret alamamasıdır. İşveren için dezavantaj ise, çalışanın iş sözleşmesini rızası olmadan feshetme yeteneğidir.

Geçiciden geçici olmayana geçiş mümkün mü?

Belirli süreli bir iş sözleşmesi temelinde çalışan birçok çalışan, böyle bir sözleşmeyi açık uçlu bir sözleşmeye devretmenin mümkün olup olmadığı ve bunun nasıl yapılacağı sorusuyla ilgileniyor? Mevcut mevzuat böyle bir imkan sağlamaktadır.

Yeniden düzenleme koşulları

Uygulamada, belirli bir çalışanla yasal ilişki kurmak isteyen işveren, sürekli temel. Böyle bir ilişki dönüşümü uygun şekilde çerçevelenmelidir.

Kanun, çalışma ilişkilerinin yeniden nitelendirilmesinin ancak her iki tarafın rızasıyla mümkün olduğunu belirtmektedir. Bu, işçinin önceden rızasının alınmasını da içerir. Ancak bundan sonra ilgili belgenin hazırlanmasına geçebilirsiniz.

Aynı zamanda, mevzuat, belirli bir süre için açık uçlu bir iş sözleşmesi yapıldığında, ters işlemlerin uygulanmasını yasaklamamaktadır. Önceki durumda olduğu gibi, geçiş çalışanın rızası ile yapılabilir.

Ek bir anlaşmanın imzalanması

İş ilişkilerindeki bir değişiklik, uygun bir belge düzenlenerek resmileştirilmelidir. Bu durumda taraflar iş sözleşmesini yeniden müzakere edebilir veya belirli koşulları değiştirmek için ek bir sözleşme düzenleyebilir.

İlk durumda, belirli süreli iş sözleşmesi feshedilir ve açık uçlu bir sözleşme yapılır. İkinci durumda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilen bir belge düzenlenir.

Düzgün biçimlendirilmiş olmalıdır.

Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• tarafların verileri;
• ek anlaşmanın düzenlendiği sözleşmeye ilişkin veriler;
• değiştirilmekte olan maddeler;
• varsa ek öğeler.

Ek sözleşme iki nüsha olarak düzenlenmeli ve hem çalışan hem de işveren tarafından imzalanmalıdır. Böyle bir belgenin bir örneği İnternette bulunabilir.

Bir sözleşme türü ne zaman diğeri tarafından tanınır?

Uygulamada, belirli süreli bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için yapılmış olarak kabul edildiği durumlar vardır.

Bu durum esas olarak aşağıdaki durumlarda ortaya çıkar:

• mevcut mevzuatın öngördüğü ilgili gerekçeler olmaksızın belirli süreli bir sözleşme imzalanmıştır (örneğin, iş mevsimlik değilse ve sürekli istihdam gerektiriyorsa);
• iş sözleşmesi birkaç kez yeniden müzakere edilir;
• işveren belirsiz bir süre için yapılan belirli süreli bir sözleşmeyi kabul eder.

İşveren Siparişi

Uygulamada, çoğu zaman, belirli süreli bir iş sözleşmesi, tam olarak işverenin emri temelinde belirsiz bir süre için yapılmış olarak kabul edilir. Tabii ki, çalışanın rızası gereklidir.

Sipariş aşağıdaki verileri içermelidir:

• kabul edildiği tarih;
• çalışan verileri;
• belirli süreli iş sözleşmesinin detayları;
• değişiklik yapılmışsa, çalışanın atandığı pozisyon.

Bir sipariş olsa bile, ek bir sözleşme yapılarak değiştirme yapılmalıdır.

Otomatik tanıma

Mevcut mevzuat, belirli süreli bir iş sözleşmesinin otomatik olarak açık uçlu olarak tanınması olanağını sağlamaktadır. Tanıma, çalışanın iş sözleşmesinin feshi hakkında uygun şekilde bilgilendirilmediği durumlarda yapılabilir. Süresi dolmuş olsa bile sözleşme feshedilmez.

Sözleşmenin sona ermesinden sonra, çalışan hala işe giderse ve işveren işçi görevlerini yerine getirmesine izin verirse, sözleşme süresiz olarak uzatılmış sayılır.

Yukarıdakilerden, mevcut mevzuatın, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin prosedür ve kuralların yanı sıra açık uçlu olarak tanınması durumunu dikkatlice düzenlediğini takip eder. Aynı zamanda hem çalışan hem de işveren tüm zorunlu gerekliliklere uymak zorundadır. Ve herhangi bir ihlal yapılırsa, suçlu sorumlu tutulabilir.

Resmi olarak bir işe giren herhangi bir çalışanla bir iş sözleşmesi yapılır. İşveren ve işçi arasındaki ilişkiyi düzenler. Sözleşmeler kalıcı ve acil olarak ayrılmıştır. Acil olanlar, İş mevzuatında öngörülen belirli kurallara göre hazırlanır. Biri önemli farklılıklar Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir süre için yapılmasıdır. Daha sonra, bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alacağız.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahseder, ancak her vaka benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözersiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuyla iletişime geçin veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsiz!

Belirli süreli sözleşme nedir, belirsiz süreli sözleşmeden farkı

Rusya Federasyonu mevzuatına göre, her çalışanla bir iş sözleşmesi yapılır. Bir çalışanın devlet için iş ilişkilerindeki konumu, işletmenin çıkarlarından daha yüksek önceliğe sahip olacaktır. İş sözleşmesi belirli süreli ve süresiz olabilir. Genellikle birbirlerine karşıdırlar.

Tanımlarını verelim.

Belirli süreli iş sözleşmesi- kağıt üzerinde imzalanmış bir zaman çerçevesi ile sınırlı bir süre için bir işveren ve bir çalışan arasında bir sözleşme. Bu hükmün yokluğunda, zamanla sınırlı olmayan sözleşmeler kategorisine girer. Kanuna göre, bu anlaşmayı yapmak için bir sebep gereklidir. Maksimum süre 5 yıldır. Aynı görevler için bir çalışanla çok sayıda belirli süreli sözleşme imzalarken, süresiz olarak gidebilir.

Belirsiz iş sözleşmesi- bir çalışan ile bir kuruluş arasında belirsiz bir süre için imzalanan bir sözleşme. Bir çalışan bir kerelik bir iş için değil, sürekli çalışma için işe alınır.

Bu tür sözleşmeler arasındaki fark zaten isimlerde tanımlanmıştır. Acilde, eyleminin sınırları belirtilir, belirsiz olarak bu değildir. Birincisi, bu özel sözleşmeyi imzalama nedenini mutlaka belirtmelidir.

Belirli süreli ve açık uçlu sözleşmelerdeki farklılıklar:

• Zaman sınırı:
  • Acil - Bitiş tarihini belirtir.
  • Süresiz - zaman sınırı yoktur.
• Sözleşmeyi seçme nedenleri:
  • Acil - iş mevzuatına göre, sonucun nedeni belirtilmelidir.
  • Belirsiz - bu öğe mevcut değil.
• Sonucun amaçları:
  • Acil - belirli bir sorunu çözmek için bir çalışan işe alınır.
  • Belirsiz - kalıcı sorunların çözümü.
• Hukuki ilişkinin devamı: Belirli süreli bir sözleşme sona erdiğinde, ancak işçi çalışmaya devam ederse, bu tür bir sözleşme açık uçlu olarak kabul edilir.

Belirli süreli bir sözleşme akdetmek için temel kurallar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesi yapması gereken tüm koşulları açıklamaktadır. Bir sözleşme yapılırken, bir çalışanın belirli bir süre için kaydedilmesine yol açan sebepler sözleşmeye dahil edilmelidir. Gerekçeler sadece verilmemeli, aynı zamanda kanıtlanmalıdır. Bu yapılmazsa, anlaşma açık uçlu sözleşmeler kategorisine girecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

Sözleşmenin süresini belirlerken, ileride bir yanlış anlaşılma olmaması için, sürenin sonunu öngörmekte fayda var. Bazı durumlarda, belirli süreli bir sözleşmenin süresini ve bitiş tarihini belirtmek mümkün değildir. Örneğin, doğum izninde. Taraflar arasındaki sözleşmenin sona ermesi, çalışanın tatilden çıkışı ile ilişkilendirilecektir. Bu tür sözleşmeler, sürelerinin doğum izniyle çakıştığını gösterir.

Sözleşme her iki tarafça imzalandıktan sonra, personel işlevlerini yerine getiren çalışan, tür belirtmeden çalışma defterine bir giriş yapar.

Belirli süreli bir sözleşmede dikkate alınması gereken ana noktaları vurgulayalım:

• Sezonluk iş.
• Belirli süreli sözleşmenin nedeni sözleşmede belirtilir.
• Deneme ayının süresi 2 haftadan fazla değildir.
• Her çalışma ayı için ayın iki iş günü belirlenir:
  • İki aya kadar çalışın (mevsimlik çalışma ile aynı zamana denk gelir).
  • Özel olarak oluşturulan geçici organizasyona bağlı olarak, çalışanlar tarafından bu koşullar altında kabul edilen sözleşmenin süresi bağlıdır.
  • Çalışan seçimle göreve seçilir.
• Görev süresi, seçildiği döneme eşit veya ondan daha uzundur.
• Seçimde yardımcı olan çalışanlar, seçimden daha fazla çalışmazlar.

Emekliler konusunda, birçok işveren onlarla belirli süreli bir sözleşme imzalamaya çalışıyor. Sadece her iki tarafın anlaşması ile imzalanabilir. ulaştığında emeklilik yaşı yöneticinin çalışanı belirsiz bir iş sözleşmesinden belirli süreli bir sözleşmeye devretme hakkı yoktur. Bu tür işçiler, orijinal sözleşmede belirtilen koşullarda çalışmaya devam edebilirler.

yasal dayanak

Yukarıda belirtildiği gibi, belirli süreli bir sözleşme, tanımı gereği, işvereni, işçinin hangi nedenle işe alındığını belirtmekle yükümlü kılar. bu tür anlaşmalar. Diğer yönlerden, belirli süreli ve açık uçlu sözleşmeler benzerdir (işveren adı, pozisyon, görevler, haklar, ücret vb.)

Belirli süreli bir sözleşme her zaman sözleşmede belirtilen bitiş tarihinden sonra sona erer. Bitiş tarihinden 3 gün önce müdür, çalışanı uyarmakla yükümlüdür. Bu olmazsa ve çalışan talep edilirse, belirli süreli sözleşmesi belirsiz bir sözleşmeye dönüştürülür. Ek bir anlaşma hazırlanarak gerçekleşir. Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda, başkan 2 hafta önceden bilgilendirilmelidir.

Benzer şekilde, açık uçlu yazılı bir sözleşme ile çalışana (sözleşmede belirtilen) bir deneme süresi sağlanır. Acil durumlarda - 6 aya kadar, deneme süresi 2 haftadan fazla olamaz. Bazı durumlarda, denetimli serbestlik yasaktır:

• Rekabet tarafından seçilen bir pozisyonu değiştirirken.
• Hamile veya çocuklu kadınlar.
• küçükler.
• mezunlar Eğitim Kurumları ilk yıl çalışıyor.
• Başka bir iş yerinden transfer ederken.

Hamile kadınlar için belirli nüanslar vardır. Bildiğiniz gibi, hamile bir kadın işten çıkarılamaz (istisna bir kuruluşun tasfiyesidir), ancak belirli süreli bir sözleşmenin tanımı, çalışanın doğum işi veya işin mevsimselliği ile değiştirilmesi zaman alır.

Çalışanın talebi üzerine, işveren belirli süreli sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatmakla yükümlüdür (doktordan hamileliğin ilerleyişi hakkında üç aylık bir sertifika ibraz etmesi üzerine). Bu sürenin sonunda baş, kadını görevden alma hakkına sahiptir.

İşin türleri ve iş sözleşmesinin süresi

İş ilişkisinin sona erdirilemeyeceği durumlarda uzun zaman, bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanır - belirli süreli bir iş sözleşmesi.

Bu tür durumları ele alalım:

• Geçici ikame - ana çalışan dönene kadar.
• 2 aya kadar çalışın.
• Sezon için çalışın.
• Yurt dışında çalışmak.
• Kuruluşun profilinde çalışmayın.
• Belirli bir süre bir kuruluşta çalışın.
• Bir çalışanın yeniden eğitimini etkileyen iş.
• Seçmeli görevde veya seçimlere dahil.
• Kamu işleri.
• Diğer servis.

Tarafların mutabakatı ile acil bir anlaşma yapılması halleri:

• Sınırlı sayıda çalışanı olan bir kuruluşa giren çalışanlar.
• Emekliler veya sağlık nedenleriyle çalışamayacak durumda olanlar.
• Uzak Kuzey'deki veya onlara eşdeğer olan firmalar.
• Acil önleme.
• Bir yarışma temelinde seçilen çalışanların değiştirilmesi.
• Basın, sinema, tiyatro vb. çalışanlar
• Başkanlar, milletvekilleri ve baş muhasebeciler.
• Tam zamanlı öğrencilerle.
• Yarı zamanlı çalışanlar.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin asgari süresinin Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenmediğine dikkat etmek önemlidir. Süre 5 yıldır. Daha uzun bir süre için sonuçlandırılırsa, bir anlaşmazlık olması durumunda, böyle bir anlaşma açık uçlu olarak kabul edilir.

Sözleşme süresinin değiştirilmesi

Rusya Federasyonu mevzuatı, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yeniden müzakere edilmesini yasaklamamaktadır. Ancak aynı çalışanla sürekli bir sonuca varıldığında, anlaşmazlık durumunda süresiz hale gelebilir. Her iki taraf da feshetme niyetinde olmadığında ve çalışan mezun olduktan sonra çalışmaya devam ettiğinde, sözleşme de bir sonraki kategoriye gider. Sözleşme sonunda işçi hasta ise sözleşme devam etmez.

Süreler sona erdiğinde, ancak iş henüz tamamlanmadığında, bunun için ek bir sözleşme yapılır veya belirli süreli yeni bir sözleşme düzenlenir. Rusya Federasyonu mevzuatı her iki seçeneği de yasaklamamaktadır.

Bu tür bir anlaşmanın uzatılması aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• Kadın doğum izninden çıkmadan önce sona erdiyse.
• Bir çalışan rekabetle seçildiğinde.

Belirli süreli sözleşmenin feshi

Belirli süreli bir sözleşmenin tanımından, geçerlilik süresinin, akdedildiği zaman sona erdiği sonucu çıkar. İşveren, sözleşmenin feshini, işten çıkarılma tarihinden 3 gün önce astı bilgilendirir. Ancak bundan sonra bir işten çıkarma emri oluşturun.

Mevsimlik işler için imzalanan sözleşme, bu işlerin tamamlanmasıyla sona erer. Geçici olarak değiştirme, kalıcı bir çalışan ayrıldığında çalışmayı durdurur. Hamilelik nedeniyle ayrılan bir çalışanı değiştirirken, belirli süreli sözleşme, çalışan işe döndüğünde (uzatılabilir) sona erer.

Sabit süre erken sonlandırılır:

• Çalışan inisiyatifi.
• İşçi ve işveren arasındaki anlaşma.
• İşveren girişimi.

Sözleşmenin sonunda, kurallar açık uçlu bir sözleşmeye benzer.

Yukarıdakilerin hepsini özetleyelim. Bir çalışanla ne tür bir iş sözleşmesi imzalanacağını belirlerken, belirli süreli bir iş seçerken, işveren sözleşmedeki seçimi gerekçelendirmelidir. Anlaşmazlık durumunda, bu tür hukuka aykırılık ortaya çıkar, sözleşme otomatik olarak açık uçlu olarak yeniden nitelendirilir.