Apie valdymo stilius vadyboje paprastais žodžiais. Komandos vadovo valdymo stiliai

„Kiekviena šluota šluoja savaip“ - čia populiarus posakis paslėpta idėja apie lyderių asmenybės tipų ir jų valdymo stilių įvairovę. Atidžiai stebėdami kelių vadovų darbą komandoje, galite pastebėti skirtumą formuojant darbinius santykius. valdymas tiesiogiai įtakoja įmonės veiklą. Šis faktas gali paaiškinti, kodėl kai kurios įmonės užsidaro, o kitos išgyvena ir klesti net krizės metu.

Vadovo asmenybė, valdymo stiliai ir įmonės rezultatai – šie dalykai glaudžiai susiję. Derindami kelis vadovavimo būdus, galite priartėti prie idealaus rezultato. Juk lyderio stilius ir valdymo efektyvumas yra neatsiejami dalykai. Jei esate viršininkas, tuomet jums svarbu suprasti, koks žmogus iš tikrųjų esate. Taip suprasite savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir galėsite pasiekti geresnių rezultatų.

Trumpas vadovavimo stilių aprašymas

Valdymo stilius – tai vadovybės ir pavaldinių santykių bei šių dviejų grupių įtakos viena kitai metodų kompleksas. Nuo šių santykių kokybės priklauso pavaldinių veikla, atmosfera komandoje ir jos gebėjimas pasiekti užsibrėžtus tikslus ir uždavinius. Vadovų stiliai komandos valdyme gali būti penkių tipų.

Garsus amerikiečių-vokiečių psichologas ir rašytojas praėjusio amžiaus 30-aisiais paskelbė ir nustatė tris vadovavimo stilius, kurie vėliau tapo klasika. Šiek tiek vėliau prie jų buvo pridėta nenuoseklių ir situacinių. Išstudijavę lentelę su trumpu vadovo aprašymu, galite rasti save ir iškart pereiti prie norimo skyriaus skaitymo. Geriau perskaityti visą medžiagą - gyvenime teks susidurti skirtingi žmonės ir geriau pasiruošti. Kokie yra skirtingi vadovavimo stiliai?

Autoritarinis

(iš lot. auctoritas - valdžia, įtaka) - valdingas, nemėgsta diskutuoti, būti prieštaraujamam, juo labiau priešinamasi. Jei viršininkas yra tokio tipo žmogus, tai vadovo valdymo stilius yra autoritarinis. Šis tipas priklauso vienam iš trijų klasikinių.

Vadovo savybės

Toks vadovo valdymo stilius – autoritarinis – yra pateisinamas stresinės situacijos: karai, krizės, epidemijos ir panašiai, nes toks žmogus veikia greitai ir prisiima atsakomybę. Pokalbiuose jis yra kietas ir nesutaikomas. Autoritariniai lyderiai pakyla į aukščiausius valdžios lygius ir sėkmingai išlaiko savo pozicijas. Šis vadovavimo stilius yra paplitęs Rusijoje didesniu mastu nei likusieji. Tai gali būti gana pateisinama didelėse įmonėse, gamyklose, kūrybinėse komandose ir kariuomenėje. Derybos dėl pirkimo ar patvirtinimo vyksta įtemptai, iki galo įkaitintoje atmosferoje.

Autoritarinis lyderis surenka visą valdžią į savo rankas ir neleidžia niekam net kėsintis į jos dalį. Pavaldiniai yra griežtai kontroliuojami, jiems nuolat atliekami įvairūs patikrinimai. Tačiau autoritarinis stilius skirstomas į dar du modelius: išnaudojantį ir geranorišką.

„Exploitor“ visiškai atitinka savo pavadinimą, įmonėje tai tik „Pablo Escobar“. Toks vadovas išspaudžia visas sultis iš savo pavaldinių, neatsižvelgia į žmonių interesus ir visiškai nesidomi niekieno nuomone. Tai gali paskatinti darbuotojus grasinimais, šantažu, baudomis ir kitokiu persekiojimu.

Niekada nesuteikia net menkiausios nepriklausomybės priimant sprendimus ar atliekant užduotis. Viskas turi būti daroma tiksliai taip, kaip pasakė „išnaudotojas“. Bet kuris autoritarinis lyderis nuolat leidžia įsakymus, dekretus ir kitus reglamentus. Viskas sertifikuota antspaudais, paveikslais ir datomis. Kai reikia atlikti užduotis, jis yra labai reiklus ir nekantrus, nors gali daryti nuolaidų, jei nejaučia emocijų. Jei vadovas nėra geros nuotaikos, tada jis gali sakyti ir daryti bet ką, tada nereikia tikėtis atsiprašymo. Tuo pačiu metu tokio elgesio nereikėtų painioti su manipuliavimo technikomis, kai visos emocijos yra tik „teatras“ - autoritariniai lyderiai mėgsta tai naudoti. Iš pavaldinių atimama galimybė imtis iniciatyvos.

Lyderio „geranoriškas“ valdymo stilius sukuria svetingesnę atmosferą, jei taip galima pavadinti. Toks vadovas jau domisi savo pavaldinių nuomone, tačiau gali elgtis savaip, net jei nuomonė buvo išsakyta teisingai. Apskritai toks viršininkas su pavaldiniais bendrauja nuolaidžiai, „tėviškai“, gali užjausti, bet sekundę sausai ir tiesiogine to žodžio prasme, o tada iškart primins, kad pavaldinys dabar darbe, o niekas nėra. domisi jo patirtimi. Jūs neturėtumėte galvoti, kad antrasis modelis labai skiriasi nuo pirmojo - nepaisant viso savo geranoriškumo, tai vis dar yra autoritarinis lyderis: kietas, valdingas ir reiklus.

Bet kurie iš šių tipų meilės laiškai, ženklai, antspaudai, paveikslai, santrumpos ir santrumpos. Visa tai turėtų būti didelis, platus, imperinis. Tokiais lyderiais tampa žmonės, turintys paranojišką asmenybės modelį – valdžios ištroškę, nepasitikintys ir neprincipingi. Paprastai tai yra darboholikai, kurie nemoka ilsėtis, yra mylintys ir galintys primesti kitiems savo nuomonę ir valią.

Santykiai su pavaldiniais

Jei santykiuose su pavaldiniais „geranoriškas“ lyderis sukuria atstumą, kurio niekas neturėtų peržengti, tai „išnaudotojui“ šis atstumas tampa tarpgalaktinis. Pokalbis vyksta įsakmiai, grubiai. Darbuotojai yra prislėgti ir nemotyvuoti, įmonėje kyla didelė konfliktų atsiradimo rizika. Kritikos, net konstruktyvios kritikos, kaip sąvokos nėra.

Ne visi turi drąsos paklausti tokio vadovo asmeniniais reikalais, ir tai pateisinama - „Pablo Escobar“ nenori nieko žinoti apie savo pavaldinius, juo labiau galvoti apie savo darbuotojų sunkumus. Galimybė ką nors gauti net ir įmonei yra beveik nulinė, jei pats autokratas apie tai nekalbėjo. Ir jei jis kalbėjo anksčiau, tada jis pats nuspręs, kada, kam ir ką gauti. Ginčytis su tokiu tipu yra nenaudinga - jis puikiai išmoko sunkias derybas, o pavaldinys negali jo nukalbinti. Jei pavaldinys ir toliau primygtinai reikalaus, jis greitai gaus baudą arba papeikimą ir vis tiek turės vykdyti nurodymus. Nenaudinga demonstruoti emocijas prieš tokį vadovą – jis žiūrės į žmogų tarsi į kilimą. Nulis empatijos.

„Geranoriškas“ tipas gali klausytis pavaldinio, tačiau jis turės iš karto eiti į esmę ir nesitempti, kitaip „jūsų laikas baigėsi“, o su savo klausimu galite jį pasiekti tik kitame gyvenime. . Būna, kad vadovas gali net patarti. „Geranoriškas“ žmogus gali suteikti atostogas, išvykti skubiais reikalais ar gauti daugiau, nei priklauso, tačiau tam reikia „apginti“ jam savo planą, kaip jam parduoti idėją, kodėl jis turėtų tai daryti. tai tau. Bet net ir viską padarius šauniai, yra didelė rizika, kad vadovas tai padarys savaip, o tokio sprendimo priežasčių išsiaiškinti neįmanoma.

Problemų sprendimas

„Išnaudotojui“ ir „geranoriui“ viskas paprasta - kiekvienas turi dirbti be poilsio ar pertraukų ir paaukoti savo gyvybes įmonės labui. Tie, kurie su tuo nesutinka, yra paskelbti „liaudies priešais“ ir turi palikti įmonę.

Pavaldiniai privalo neabejotinai vykdyti potvarkius. Kuo greičiau ir geriau atliekamos pareigos, tuo sėkmingiau įmonė pasiekia. Ir kuo daugiau naujų užduočių autokratas užkraus ant savo pavaldinių pečių. Spręsdami problemas, autoritariniai lyderiai neturi principų – tikslas pateisina priemones. Tai reikia atsiminti, nes kuo didesnis autokrato įtakos lygis, tuo griežčiau jis elgsis.

Bendravimo būdas

Su tokiais vadovais nėra prasmės drabstytis ir rodyti dviveidiškumą – jie greitai tai išsiaiškins. Gal ne šiandien, bet rytoj, ir tada nebus gerai. Autokratas geriau nei bet kas moka pinti intrigas, todėl ir šia kryptimi varžytis nėra prasmės. Beje, apie konkurenciją – tai stiprioji autoritarinio (ir paranojiško) žmogaus pusė, geriau jam netrukdyti. Kodėl? Kadangi principų nėra, o siekdamas tikslo autokratas pateisina bet kokias priemones. Bandymai siūlyti nepavyks – autokratai neturi jokių pasiūlymų. Geriausias būdas yra bendradarbiavimas. Taip kasdieniniai darbai palengvės, o horizonte atsiras galimybė karjeros augimas. Lyderių pavyzdžiai: Donaldas Trumpas, Josifas Stalinas, Adolfas Hitleris.

Demokratinė

Demokratiško lyderio darbo ir valdymo stilius visiškai skiriasi nuo autoritarinio. Toks darbo stilius reiškia tolygų pareigų ir atsakomybės paskirstymą tarp įmonės darbuotojų. Demokratinis lyderis buria aplink save pavaldinių komandą, kuria galima pasikliauti. Tokia komanda, kuri sprendžia problemas ir pradeda net sudėtingus projektus, o tam nereikia versti ar gąsdinti darbuotojų. Kartu vis tiek bus atsakomybė, nes demokratas – tai ne liberalai leistinas žmogus, o lyderis, siekiantis konkretaus rezultato.

Demokratiški vadovai taip pat pasiekia didelių aukštumų versle ir politikoje, kaip ir autoritariniai. Tik jie sukuria geranoriškesnę atmosferą nei autokratai.

Vadovo savybės

Žmonės, turintys stiprią išraišką, bet tuo pat metu nekeliantys savo Ego į pirmą vietą, kreipiasi į demokratinį stilių. Demokratinis lyderis yra taikus karys: jis nėra pirmasis, kuris pradeda karą, bet jei jis bus užpultas, jis turės atsakyti visapusiškai pagal įstatymą. Toks vadovo valdymo stilius sukuria draugišką atmosferą kolektyve ir padeda motyvuoti darbuotojus spręsti problemas su tam tikru kūrybiškumu. Toks vadovas be priekaištų gali svarstyti galimybę atostogauti, padėti ar įsigyti naujos įrangos įmonei. Jei pateiksite savo idėjas ar pageidavimus įrodymų bazė, tada vadovas gali būti įtikintas priimti teigiamą sprendimą jūsų klausimu.

Santykiai su pavaldiniais

Užsimezga draugiški ir dalykiniai santykiai, kurie gali virsti draugyste, nors tai būna retai. Kad ir koks būtų vadovo valdymo stilius, nepamirškite, kad jis yra lyderis, ir nereikia peržengti ribų. Demokratiškas vadovas į savo pavaldinius elgiasi humaniškai, iki tam tikros ribos supranta jų poziciją, nesunkiai organizuoja motyvacinius konkursus ar dovanas už planų viršijimą.

Tokio valdymo stiliaus žmonės geriausiai jaučiasi vidutinio lygio pareigose, pavyzdžiui, skyriaus vedėjo ar miesto rajono vadovo. Net ir įmonėse, turinčiose autoritarinį valdymo stilių, skyriai su demokratiniu lyderiu kuria savo „atmosferą“ – o skyriaus vadovo autoritetas yra didesnis nei organizacijos vadovo.

Iš minusų galima išskirti šiuos dalykus: demokratas gali vaidinti „draugą“, tada vietoj darbo vis dažniau kils ginčų, konfliktinių situacijų. Perkėlus dėmesį nuo tikslų siekimo į didesnį dėmesį darbuotojams, komanda nepriartina prie tikslų siekimo. Tokiu atveju demokratinis lyderis praranda savo autoritetą ir įtakos kolektyvui lygį, tačiau jis vis tiek turės premiją – baudą ar įsakymą, nors tokie bosai retai tuo naudojasi.

Problemų sprendimas

Išspręsti problemas pirmiausia reikia parengti veiksmų planą bendromis pastangomis. Po to atlikėjai atrenkami atsižvelgiant į jų įgūdžius ir gebėjimus. Be jokio pasipriešinimo toks vadovas į komandą pasikviečia pašalinį ekspertą ir išklauso jo nuomonę. Beje, nė vienam iš pavaldinių nedraudžiama reikšti savo nuomonės, nes vadovas susirūpinęs dėl rezultatų ir suvokia, kad rizikuoja ką nors svarbaus praleisti.

Planuojant terminus į planą įtraukiamas laiko rezervas, nes atsižvelgiama į darbuotojų klaidų tikimybę, o joms ištaisyti dar reikia laiko. Jei darbo eigoje iškyla sunkumų ar atsiranda galimybė viską daryti kitaip, tai vadovas gana lengvai prisitaiko prie situacijos, nors tai nelabai vertina.

Bendravimo būdas

Demokratinis lyderis pasirenka visuotinai priimtą bendravimo stilių. Galite eiti į jo biurą ir kurį laiką „pavogti“. Įsiklauso į darbuotojų nuomones, ypač jei žodžiai paremti faktais ir skaičiais – tuo verta pasinaudoti. Nereikėtų spausti tokio vadovo – nors jis minkštas, bet lenkia kaip bambukas, o jei stipriai paspaus, atsakys rimtai. Kad ir koks būtų vadovas, jo valdymo stiliai ir metodai bus labai skirtingi. Geriausias būdas bendravimas – bendradarbiavimas. Turite veikti pagal paskirtą užduotį, nepraleisdami terminų. Jei galite patobulinti ar perdaryti darbą, nedelsdami kreipkitės į savo viršininką ir jį informuokite. Asmenybių pavyzdžiai: Vladimiras Putinas, Jevgenijus Čičvarkinas, Lavrentijus Berija.

Liberalas-anarchistas

Šis valdymo stilius panašus į demokratinį, tačiau yra ir skirtumų. Būdinga, kad vadovas, aiškiai ir tiksliai išsikėlęs užduotį, nustatęs terminus ir įgyvendinimo greitį, nunyja į antrą planą. Taigi jis leidžia pavaldiniams veikti savarankiškai, beveik neribodamas užduočių atlikimo priemonių ir metodų.

Liberalus stilius tinka vadybai. Nebūtina, kad tai būtų dainų ir šokių kolektyvas, tiktų dizaino biuras, kiti panašūs kolektyvai.

Vadovo savybės

Liberalųjį stilių galima suskirstyti į dvi kryptis: anarchistinį ir ekspertinį. Pirmuoju atveju vadovas yra silpno charakterio, nekonfliktiškas, konformistiškas žmogus. Jis atideda sprendimo priėmimą svarbius klausimus iki paskutinės akimirkos arba bando visiškai nusimesti atsakomybę, perkeldamas ją ant pavaduotojų ar pavaldinių pečių. Toks vadovas gali ištisas dienas sėdėti savo kabinete ir neišeiti pas savo darbuotojus – tegul dirba.

Antrasis tipas labiau tinka eksperto ar pakviesto vadovo vaidmeniui atlikti laikinąsias užduotis – jis duoda nurodymus, kaip ir ką daryti, kokiu būdu ir per kokį laiką. Priešingu atveju jis netrukdo savo darbui, netrukdo savo pavaldiniams, tik jei situacija yra nekontroliuojama. Autoritetas priklauso nuo jo kompetencijos, žinių ir įgūdžių dabartiniame darbe.

Santykiai su pavaldiniais

Liberalų ekspertė kuria draugiškus, neformalius ir tvirtus santykius. Tokiose komandose užauga lyderiai, kurie vėliau arba perima valdžią iš liberalų, arba išeina į naujas komandas – kaip rodo praktika, tai autoritariniai lyderiai.

Liberalų lyderis beveik nesikiša į savo pavaldinių darbą, suteikdamas maksimalią įmanomą veiksmų laisvę. Suteikia pavaldiniams informaciją, įrankius, moko ir mentorius bei pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą.

Problemų sprendimas

Nereikėtų galvoti, kad liberalus lyderis sėdės savo „kiaute“ ir nerodys nosies. Taip atsitinka, bet tai būdinga ne visiems liberalų lyderiams. Atvirkščiai, dabartinėje situacijoje šio vadovavimo žmonėms būdo populiarumas auga. Tai ypač pastebima mokslinėse, kūrybinėse ar kituose kolektyvuose, kur žinių, kompetencijos ir patirties lygis aukštas – aukštos kvalifikacijos specialistas netoleruoja vergiško požiūrio į save, taip pat per didelės globos.

Lyderio ir organizacijos santykiuose gerai žinomi liberalūs valdymo stiliai. Minkštas valdymas, pasitikėjimas, bendradarbiavimas ir bendradarbiavimas yra liberalaus įmonės valdymo stiliaus pagrindas. Nėra blogo būdo valdyti žmones, yra tik netinkamas būdas naudoti savo rankose esančius įrankius. Nustatyti vadovo valdymo stilių reikėtų kuo anksčiau – taip bus lengviau prisitaikyti prie situacijos ar greitai susirasti naują darbo vietą.

Bendravimo būdas

Liberalų lyderis neprisiriša ypatingą reikšmę pasirinktas bendravimo būdas, nes to įtaka darbo rezultatui yra minimali. Verta bendrauti su pačiu vadovu, atsižvelgiant į bendravimo tikslus ir tai, kokio tipo asmenybės vadovas yra. Valdymo stiliai gali būti įvairūs – arba anarchisto, arba eksperto. Nesijaudinkite, jei staiga paskambinsite savo viršininkui vardu - jis jus pataisys, bet nenubaus bauda, ​​kaip autoritaras. Pavyzdžiai: Romanas Abramovičius, Robertas Kiyosaki.

Nenuoseklus

Pavadinimas kalba pats už save – veiksmuose nėra nei nuoseklumo, nei logikos. Toks viršininkas pereina nuo vieno valdymo stiliaus prie kito, bet tai daro iš nepatyrimo, ir tuo skiriasi nuo situacinio stiliaus.

Vadovo savybės

Šiandien toks vadovas yra autoritarinis lyderis, o rytoj – anarchistas, turintis išvystytą leistiną darbo pobūdį. Tokios komandos darbo rezultatai yra itin žemi ir yra visos galimybės sužlugdyti įmonės darbą ar net sužlugdyti. Jeigu vadovas turi patirties tokiose pareigose, bet laikosi nenuoseklaus darbo stiliaus, tuomet jį galima vadinti įtaigingu, silpnos valios vadovu, negalinčiu pasiekti tikslų.

Santykiai su pavaldiniais

Nenuoseklaus vadovo komanda yra nepatenkinta savo vadovu, nežino, ko tikėtis iš viršininko, be to, visi menkai įsivaizduoja galutinį tikslą ir savo augimo galimybes. Santykiai labai įtempti, visa tai lemia neigiamos atmosferos kolektyve padidėjimą. Didelė nutylėjimų, intrigų ir skandalų tikimybė.

Problemų sprendimas

Su tokiu lyderiu neįmanoma pasiekti tikslų, nes jis turi miglotą supratimą, kaip turėtų dirbti komanda. Problemų sprendimas pavedamas pavaduotojams ir pavaldiniams, o paskui imamasi jiems patiems. Tada kai kurios užduotys atšaukiamos, pakeičiamos naujomis ir pan. Toks vadovo valdymo stilius kelia sumaištį ir anarchiją.

Bendravimo būdas

Tai taip pat dviprasmiška ir priklauso nuo padėties įmonėje bei paties viršininko nuotaikos. Šiandien jis gali pasakoti istorijas apie tai, kaip praleido savaitgalį, o rytoj gali atlikti autoritarinio „Pablo Escobaro“ vaidmenį. Pavaldinys, turintis išvystytus vadovavimo ir manipuliavimo įgūdžius, tokį vadovą sugeba sunerimti ilgam. Ir tada nuo savo kėdės. Pavyzdžiai: tokie žmonės retai pasiekia rimtų aukštumų, bet vis tiek yra ryškus pavyzdys - Michailas Gorbačiovas.

Situacinis

Valdymo stilius, kai santykių politika priderinama prie esamos būklės, vadinamas situaciniu. Tai optimalus būdas valdyti žmones ir įmones – krizės metu padeda susiburti, o kilus rinkos pakilimams sustiprinti konkurencinius pranašumus.

Nepainiokite situacinio požiūrio ir vadovo dviveidiškumo. Pirmuoju atveju viršininkas bendravimo stilių pasirenka pagal konkretaus žmogaus ar žmonių grupės elgesį, kad darbas būtų atliktas kuo efektyviau. Antruoju atveju viršininkas užima skirtingas pareigas pagal savo naudą.

Vadovo savybės

Tai patyrę, ilgametę patirtį turintys vadovai, dirbę įvairiose srityse. Kai kuriems žmonėms valdymo įgūdžiai yra prigimtiniai – tai vadinamieji vadovai iš Dievo. Tačiau talentą pakeičia darbštumas ir nuolatinis mokymasis. Žinojimas, kaip daryti įtaką žmogui, dabar ateina su patirtimi. Tai vienas iš priimtiniausių būdų vadovauti komandai. Netinkamai bandant kopijuoti stilių, kyla pavojus, kad lyderis virs oportunistu, kuris sako, kas šiuo metu naudinga.

Santykiai su pavaldiniais

Jie tobulėja pasitikėdami, atvirai ir lengvai – kolektyve visada jaučiasi, kad jų darbas tiesiogine prasme dega rankose, o vadovas visada žino, ką reikia daryti, kaip nubausti ir paskatinti kolektyvą. Dėl didelės praktinės patirties tokie vadovai tikrai mato savo pavaldinius ir turi įžvalgumo dovaną. Tokie viršininkai mėgaujasi autoritetu kolektyve.

Situacijos vadovas žino, kaip geriausiai bendrauti su tam tikra pavaldinių grupe ar vienu darbuotoju. Kai kuriais atvejais galite tylėti ar net ką nors užjausti, tačiau nepatyrusiam žmogui atrodo, kad vadovas nusileido.

Problemų sprendimas

Ginčai, problemos ir užduotys išsprendžiamos greitai ir profesionaliai. Patyręs vadovas sugeba greitai derinti daugumą darbo procesų, o jei įvyksta nenugalimos jėgos aplinkybės, žmonės pavedami taisyti situaciją pagal darbuotojų gebėjimus ir patirtį, o ne asmeninius pageidavimus.

Apskritai pats vadovas labiau panašus į šešėlį – slepia asmeninius dalykus ir užsiima tik darbais. Jis neturi favoritų, o jei turi, galima ilgai stebėtis, kam buvo skirtas toks vaidmuo. Tai nerodo akivaizdaus negatyvumo, priešingai, su kiekvienu probleminiu darbuotoju toks vadovas bando surasti bendra kalba. Patirties dėka tai dažnai įmanoma. Atrodo, toks žmogus apie save visiškai negalvoja: kur visi „norai“ ir kiti kompleksai? Į šį klausimą situacijos vadovas tik nusišypsos ir gūžčios pečiais.

Retas kuris toks vadovas nėra darboholikas.

Bendravimo būdas

Kaip ir liberalų ekspertas, situacijų vadovas renkasi paprastą bendravimo stilių. Nepaisant aukšto rango, tokie žmonės yra paprasti ir atviri, dažnai optimistiški ir pasižymintys humoro jausmu. Jie dažnai užima darbuotojo pareigas ir gali padėti peržengdami darbo santykius. Su amžiumi vadovai tampa per daug malonūs ir lengvabūdiški, o kartais gali prarasti sukibimą, tuo nesąžiningi darbuotojai ir pasinaudoja. Tačiau komanda dažniausiai stovi už lyderio ir, jei mato niekšybę savo globėjo atžvilgiu, tuoj pat imasi veiksmų.

Pavyzdžiai: dauguma kariškių, gamyklų direktoriai ir vadovai karo ir pokario laikais, tokie kaip Konstantinas Rokossovskis, Ivanas Romazanas, Abraomas Zavenyaginas ir kt.

Kokio stiliaus lyderis esate?

Kad ir kaip elgtųsi vadovas, verta atminti, kad vadovo individualus valdymo stilius susideda iš žmogaus auklėjimo ir charakterio ypatybių, todėl klijuoti jas etiketėmis nėra prasmės.

Valdymas kaip lyderio individualaus stiliaus įgyvendinimas yra sudėtingas ir daugialypis procesas, lydimas didelio streso, psichologinio ir fizinė prigimtis. Tapimas lyderiu užima daug laiko, atima daug laiko ir pastangų, yra susijęs su didelė rizika. Todėl reikalinga vadovų parama aukšto lygio, ir nuolatinis mokymas.

Ką daryti, jei atsidūrėte šiame sąraše? Pasinaudokite savo stiprybėmis ir sutelkite dėmesį į jų stiprinimą ir plėtrą. Silpnybės Verta skirti daug dėmesio – problemos yra augimo taškai. Kuo greičiau persvarstysite savo požiūrį į savo neigiamų savybių, tuo greičiau ir geriau tobulėsite kaip lyderis.

Ką daryti, jei sąraše radote savo vadovą? Dabar žinote, kaip geriausiai užmegzti santykius su juo ir kokių akimirkų turėtumėte vengti.

ĮVADAS

Veiksmingą rinkos santykių plėtrą Rusijoje daugiausia lemia šiuolaikinių valdymo santykių formavimas ir padidėjęs ekonomikos valdymas. Būtent valdymas užtikrina ekonominių procesų darną ir integraciją organizacijoje.

Valdymas yra svarbiausia rinkos ekonomikos sąvoka. Ją studijuoja ekonomistai, verslininkai, finansininkai, bankininkai ir visi, kas susiję su verslu.

„Valdyti – reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant maksimumą iš turimų išteklių“. Šiuolaikiniams specialistams reikalingos gilios vadybos žinios, o tam jie turi aiškiai suprasti vadybos esmę ir sampratą.

Personalo valdymas įmonėje yra veiklos rūšis, leidžianti įgyvendinti ir apibendrinti įvairius asmens prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant įmonės personalo valdymo sistemą.

VALDYMO STILIUS SAMPRATA

Literatūroje yra daug „valdymo stiliaus“ sąvokos apibrėžimų, panašių vienas į kitą savo pagrindiniais bruožais. Ją galima vertinti kaip vadovo sistemingai naudojamų sprendimų priėmimo metodų, darančių įtaką pavaldiniams ir bendraujant su jais, visuma.

Valdymo stilius– Tai stabilus lyderio bruožų rinkinys, pasireiškiantis jo santykiuose su pavaldiniais.

Kitaip tariant, tokiu būdu viršininkas kontroliuoja savo pavaldinius ir išreiškiamas nuo konkrečių situacijų nepriklausomas jo elgesio modelis.

Valdymo stilius apibūdina ne lyderio elgesį apskritai, o tai, kas jame yra stabilu ir nekintama. Nuolat pasireiškiantis įvairiose situacijose. Optimalaus valdymo stiliaus radimas ir naudojimas yra skirtas darbuotojų pasiekimams ir pasitenkinimui pagerinti.

Valdymo stilių samprata buvo intensyviai plėtojama po Antrojo pasaulinio karo. Tačiau jos raida vis dar susiduria su daugybe neišspręstų problemų. Pagrindinės problemos:

Sunkumai nustatant valdymo stiliaus efektyvumą. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant tam tikrą stilių, apima daug komponentų ir nėra lengvai sumažinami iki vienos vertės ir palyginami su kitų stilių rezultatais.

Sunku nustatyti priežasties ir pasekmės ryšį tarp valdymo stiliaus ir jo naudojimo efektyvumo. Paprastai į valdymo stilių žiūrima kaip į priežastį pasiekti tam tikrą rezultatą – darbuotojų produktyvumą. Tačiau toks priežasties ir pasekmės ryšys ne visada atitinka tikrovę. Dažnai tai yra darbuotojų pasiekimų pobūdis (nežymūs arba aukštų pasiekimų) skatina lyderį naudoti tam tikrą stilių.

Situacijos kintamumas, pirmiausia pačioje organizacijoje. Valdymo stiliai yra veiksmingi tik tam tikromis sąlygomis, tačiau šios sąlygos nelieka nepakitusios. Laikui bėgant tiek vadovas, tiek darbuotojai gali keisti savo lūkesčius ir požiūrį vienas į kitą, todėl stilius gali tapti neefektyvus, o jo panaudojimo vertinimas nepatikimas.

Nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, valdymo stiliai yra svarbi gairė sprendžiant valdymo efektyvumo didinimo problemas.

Savo valdymo stilių galite nustatyti dviem būdais:

Nustatant individualaus valdymo stiliaus ypatybes, kurias viršininkas naudoja savo pavaldinių atžvilgiu.

Teoriškai sukūrus tipinių vadovo elgesio reikalavimų rinkinį, skirtą darbuotojų integravimui ir jų panaudojimui organizacijos tikslų siekimo procese.

Taip pat vadovavimo stilių galite laikyti „stabiliai pasireiškiančiais lyderio sąveikos su komanda bruožais, susiformavusiais veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms, ir individualioms lyderio asmenybės psichologinėms savybėms“.

Objektyvios išorinės sąlygos, formuojančios valdymo stilių konkrečiame valdymo lygmenyje, apima komandos pobūdį (gamyba, tyrimai ir kt.), atliekamų užduočių specifiką (skubi, įprasta ar skubi, neįprasta), sąlygas šių uždavinių įgyvendinimas (palankus, nepalankus ar ekstremalus), veiklos metodai ir priemonės (individualus, porinis ar grupinis). Kartu su tuo, kas išdėstyta, išryškėja komandos išsivystymo lygis. Individualios psichologinės konkretaus lyderio savybės suteikia jam originalumo valdymo veikla. Remdamasis atitinkama išorinių poveikių transformacija, kiekvienas vadovas demonstruoja savo individualų valdymo stilių.

Vadovavimo stiliaus tyrimą psichologai atlieka daugiau nei pusę amžiaus. Taigi dabar mokslininkai turi sukaupę nemažai empirinės medžiagos šiai problemai spręsti.

Valdymo stilius- metodą, metodų sistemą, skirtą vadovo įtakos pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių veiksnių efektyviai organizacijos veiklai, pilnam žmonių ir komandų potencialių galimybių realizavimui. Dauguma mokslininkų nustato šiuos valdymo stilius:

Demokratinis stilius (kolegialus);

Liberalus stilius (anarchinis).

Valdymo stilius- Tai įprastas tai, kaip vadovas elgiasi su pavaldiniais, siekdamas daryti jiems įtaką ir motyvuoti siekti organizacijos tikslų. Tai, kiek vadovas perduoda savo valdžią, kokios galios jis naudojasi, ir jo rūpestis pirmiausia žmogiškais santykiais arba visų pirma užduočių įvykdymu – visa tai atspindi valdymo stilių, būdingą konkrečiam lyderiui.

Kiekviena organizacija yra unikalus individų, tikslų ir uždavinių derinys. Kiekvienas vadovas yra unikali asmenybė, turinti daugybę sugebėjimų. Todėl valdymo stilių ne visada galima priskirti kokiai nors konkrečiai kategorijai.

Autoritarinis (direktyvinis) stilius valdymui būdingas labai centralizuotas vadovavimas ir vadovavimo vienybės dominavimas. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus reikalus, o sprendimus priima vienas arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą. Vyraujantys valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą.

Verslo interesai iškeliami ženkliai aukščiau žmonių interesų, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas.

Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui ir išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.

Toks vadovavimo stilius neigiamai veikia moralinį ir psichologinį klimatą ir lemia ženkliai darbuotojų iniciatyvumo, savikontrolės ir atsakomybės sumažėjimą.

Autoritarinis valdymo stilius – tai vadovavimo stilius, kai vadovas apibrėžia tikslus ir politiką kaip visumą, paskirsto pareigas, taip pat dažniausiai nurodo atitinkamas procedūras, vadovauja, tikrina, vertina ir koreguoja atliekamą darbą.

1) ekstremaliomis sąlygomis (krizėmis, ekstremaliomis situacijomis ir pan.), kai reikia greitų ir ryžtingų veiksmų, kai laiko stoka neleidžia susitikti ir diskutuoti;

2) kai dėl ankstesnių sąlygų ir priežasčių tam tikroje organizacijoje vyrauja anarchinės nuotaikos, vykdomosios ir darbo drausmės lygis yra itin žemas.

Istoriškai pirmasis ir iki šiol labiausiai paplitęs praktikoje yra autoritarinis stilius, kuris laikomas universaliu.

Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. "Išnaudojimas" daro prielaidą, kad vadovas visų klausimų sprendimą visiškai sutelkia savo rankose, nepasitiki savo pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus ir spaudimą.

Jei vadovas priima sprendimą vienas, o po to tiesiog perteikia jį savo pavaldiniams, jie šį sprendimą suvokia kaip primestą iš išorės ir kritiškai jį aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Šis sprendimas vykdomas su išlygomis ir abejingai. Darbuotojai, kaip taisyklė, džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo neigiamos nuomonės apie jį patvirtinimą. Dėl to pavaldiniai pripranta būti kažkieno valios vykdytojais, savo mintyse įamžindami stereotipą „mūsų verslas mažas“.

Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Jo pavaldiniai, nors ir daug ką žino ir pastebi, tyli arba todėl, kad dėl to gauna moralinį pasitenkinimą, arba todėl, kad mano, kad jo vis tiek nepavyks perauklėti. Vadovas supranta esamą situaciją, tačiau yra bejėgis kaltinti kitus dėl padarytų klaidų, nes jo pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Štai kaip savotiškas užburtas ratas kas anksčiau ar vėliau veda prie nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato organizacijoje ar padalinyje susiformavimo ir sukuria dirvą konfliktams.

Minkštesnis "geranoriškas" autoritarinio stiliaus tipas. Vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, kartais domisi jų nuomone. Bet net jei išsakyta nuomonė yra pagrįsta, jis gali pasielgti savaip, dažnai tai darydamas demonstratyviai, o tai gerokai pablogina moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve. Priimdamas sprendimus, jis gali atsižvelgti į individualią darbuotojų nuomonę ir suteikti tam tikrą savarankiškumą, tačiau griežtai kontroliuojamas, jei griežtai laikomasi bendros įmonės politikos ir griežtai laikomasi visų reikalavimų bei nurodymų.

Grasinimai bausme, nors ir yra, nevyrauja.

Autoritarinio lyderio pretenzijos į kompetenciją visais klausimais sukuria chaosą ir galiausiai daro įtaką darbo efektyvumui. Toks viršininkas paralyžiuoja savo aparato darbą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplink save priešišką atmosferą, kuri kelia grėsmę jam pačiam. Nuo jo priklauso jo pavaldiniai, bet ir jis daugeliu atžvilgių priklauso nuo jų. Nepatenkinti pavaldiniai gali jį nuvilti arba neteisingai informuoti.

Specialūs tyrimai parodė, kad nors autoritarinio valdymo stiliaus sąlygomis galima atlikti kiekybiškai didesnį darbo kiekį nei demokratinėmis sąlygomis, darbo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus vienodos tvarkos. mažesnio dydžio. Autoritarinis stilius yra tinkamesnis valdant paprastą veiklą, orientuotą į kiekybinius rezultatus.

Taigi autoritarinio stiliaus pagrindas – visos valdžios ir atsakomybės sutelkimas lyderio rankose, suteikiantis jam pranašumą nustatant tikslus ir pasirenkant priemones jiems pasiekti. Pastaroji aplinkybė turi dvejopą vaidmenį siekiant efektyvumo.

Viena vertus, autoritarinis valdymo stilius pasireiškia tvarka, skubos tvarka atlikti užduotį ir gebėjimu numatyti rezultatą maksimalios visų rūšių išteklių koncentracijos sąlygomis. Kita vertus, formuojasi tendencijos suvaržyti individualią iniciatyvą ir vienpusį informacijos srautų judėjimą iš viršaus į apačią ir nėra reikalingo grįžtamojo ryšio.

Autoritarinio stiliaus naudojimas, nors ir užtikrina aukštą darbo našumą, nesukuria vidinio atlikėjų intereso efektyviu darbu. Perteklinės drausminės priemonės sukelia žmoguje baimę ir pyktį, naikina paskatas dirbti.

Šis stilius taikomas, kai pavaldiniai yra visiškai vadovo valdžioje, pavyzdžiui, įjungę karinė tarnyba, arba jie juo be galo pasitiki, kaip aktoriai pasitiki režisieriumi ar sportininkai – treneriu; ir jis įsitikinęs, kad jie patys nesugeba tinkamai pasielgti.

DEMOKRATINIS VALDYMO STILIUS (KOLEGIALUS)

Demokratinis stilius valdymui būdingas galių, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratiško stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais ir priima kolegialius sprendimus. Komandos nariai yra reguliariai ir laiku informuojami apie jiems svarbius klausimus. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybišką ir efektyvų darbą forma, draugiškai ir mandagiai; užsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve ir gina pavaldinių interesus.

Demokratinis valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis visuotinio darbuotojų susirinkimo ar įgaliotų asmenų rato parengtais pasiūlymais, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus.

DEMOKRATINĖ: KONSULTACINĖ IR DALYVAUJA

Organizacijos, kuriose dominuoja demokratinio vadovavimo principas, pasižymi dideliu galių decentralizavimu, aktyviu darbuotojų dalyvavimu priimant sprendimus, sąlygų, kurioms esant tarnybinių pareigų atlikimas joms būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis.

Tikras demokratiškas lyderis stengiasi, kad pavaldinių pareigos būtų patrauklesnės, vengia primesti jiems savo valią, įtraukia juos į sprendimų priėmimą, suteikia laisvę formuluoti savo tikslus, remdamasis organizacijos idėjomis.

Viduje "patariamasis" vadovas domisi savo pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, stengiasi išnaudoti tai, kas geriausia, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas; bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai iš esmės yra patenkinti šia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų jiems iš tikrųjų yra sufleruojami iš viršaus, ir dažniausiai stengiasi suteikti savo viršininkui visą įmanomą pagalbą ir moralinę paramą reikalingais atvejais.

„Dalyvaujantis“ demokratinio valdymo forma suponuoja, kad vadovas visais klausimais visiškai pasitiki savo pavaldiniais (o tada jie atsako tuo pačiu), visada juos išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų nustatymą ir jų įgyvendinimo stebėseną. Kartu ir atsakomybė už pasekmes priimtus sprendimus neperduodamas pavaldiniams. Visa tai suburia komandą.

Paprastai demokratinis valdymo stilius naudojamas tuo atveju, kai atlikėjai gerai, kartais geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti į jį daug naujovių bei kūrybiškumo. Demokratinis lyderis, jei reikia, gali leistis į kompromisą arba išvis atsisakyti sprendimo, jei pavaldinio logika įtikina. Ten, kur autokratas veiktų pagal įsakymą ir spaudimą, demokratas bando įtikinti ir įrodyti problemos sprendimo pagrįstumą ir naudą, kurią gali gauti darbuotojai.

Tuo pačiu pavaldinių patiriamas vidinis pasitenkinimas dėl galimybės realizuoti savo kūrybiškumas. Pavaldiniai gali savarankiškai priimti sprendimus ir ieškoti būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose, nekreipdami daug dėmesio į smulkmenas.

Demokratiško lyderio kuriama aplinka, kaip taisyklė, taip pat yra edukacinio pobūdžio ir leidžia siekti tikslų mažomis sąnaudomis. Atsiranda teigiamas valdžios rezonansas: pozicijos autoritetą sustiprina asmeninis autoritetas. Valdymas vyksta be griežto spaudimo, pasikliaujant darbuotojų sugebėjimais, gerbiant jų orumą, patirtį ir įgūdžius. Tai sukuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.

Tyrimai parodė, kad autoritariniu stiliumi galite atlikti maždaug dvigubai daugiau darbo nei demokratiniu stiliumi. Tačiau jo kokybė, originalumas, naujumas ir kūrybinių elementų buvimas bus tuo pačiu mažesniu mastu. Iš to galime daryti išvadą, kad paprastesnių rūšių veiklai, orientuotai į kiekybinius rezultatus, labiau tinka autoritarinis stilius, o sudėtingoms, kur kokybė yra pirmoje vietoje, demokratinis.

Vėlesni pokyčiai paskatino pateisinti du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam.

Vadinamas stilius, kuriuo vadovas orientuojasi į jam pavestos užduoties sprendimą (paskirsto užduotis pavaldiniams, planuoja, sudaro darbo grafikus, formuoja požiūrius į jų įgyvendinimą, aprūpina viską, ko reikia ir pan.). orientuotas į užduotį (instrumentinis). Stilius, kai vadovas kuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja komandinį darbą, akcentuoja savitarpio pagalbą, leidžia atlikėjams kuo daugiau dalyvauti priimant sprendimus, skatina profesinį augimą ir kt. gavo vardą orientuota į pavaldinius (žmonių santykius).

Į pavaldinį orientuotas vadovavimo stilius, artimas demokratiniam, padeda didinti produktyvumą, nes suteikia erdvės žmonių kūrybiškumui ir didina pasitenkinimą. Jo naudojimas mažina pravaikštas, sukuria aukštesnę moralę, gerina komandinius santykius ir pavaldinių požiūrį į valdymą.

Galimi į užduotį orientuoto vadovavimo stiliaus pranašumai yra beveik tokie patys kaip autoritarinio vadovavimo stiliaus. Jie susideda iš sprendimų ir veiksmų greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau tai atlikėjus pastato į priklausomybę, generuoja jų pasyvumą, o tai galiausiai lemia darbo efektyvumo mažėjimą.

Vadovas čia daugiausia informuoja pavaldinius apie jų pareigas ir užduotis, nustato, kaip jas reikia spręsti, paskirsto pareigas, tvirtina planus, nustato standartus, kontroliuoja.

Paprastai vadovai naudoja demokratinį stilių, orientuotą į žmonių santykius, arba autoritarinį stilių, orientuotą į darbą.

LIBERALUS VALDYMO STILIUS (BIURUKRATINIS)

Liberalus stilius vadybai būdingas aktyvaus vadovo dalyvavimo kolektyvo valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia spręsti neatidėliotinus konfliktus ir stengiasi sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia savo darbui eiti savo vaga ir retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidautinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai yra nepriklausomi ir kūrybingi.

Liberalus valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis savo nuomone, atsižvelgdamas į pavaldinių nuomonę, kuria nurodymus, įsakymus ir įsakymus, kuriuos vadovui pavaldūs žmonės griežtai vykdo.

LIBERALUS, TAIP PAT BIURKRATINIS

Toje pačioje vietoje mes kalbame apie apie būtinybę skatinti kūrybišką atlikėjų požiūrį į savo kūrybą, labiausiai pageidautina liberalus valdymo stilius. Jo esmė ta, kad vadovas iškelia savo pavaldiniams užduotį, sukuria reikalingas organizacines darbui sąlygas, apibrėžia jo taisykles ir nustato sprendimo ribas, o pats nunyksta į antrą planą, pasilikdamas konsultanto, arbitro, eksperto funkcijas. kuris įvertina gautus rezultatus ir, kilus abejonėms bei nesutarimams tarp atlikėjų, priima galutinį sprendimą. Ji taip pat suteikia darbuotojams informaciją, skatina ir moko.

Pavaldiniai, išlaisvinti nuo įkyrios kontrolės, savarankiškai priima reikiamus sprendimus ir ieško būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose. Toks darbas leidžia jiems išreikšti save, kelia pasitenkinimą ir sukuria palankų moralinį bei psichologinį klimatą kolektyve, sukuria pasitikėjimą tarp žmonių, skatina savanorišką prisiimtą padidėjusių įsipareigojimų.

Dėl didėjančio masto šio stiliaus naudojimas tampa vis plačiau paplitęs moksliniai tyrimai ir eksperimentinio dizaino kūrimą, kurį atlieka aukštos kvalifikacijos specialistai. Jie nepriima komandų, stipraus spaudimo, menkos priežiūros ir pan.

Pirmaujančiose įmonėse prievarta užleidžia vietą įtikinėjimui, griežta kontrolė – pasitikėjimui ir paklusnumu bendradarbiavimui. Toks minkštasis valdymas, kuriuo siekiama sukurti padalinių „valdomą autonomiją“, palengvina natūralų naujų valdymo metodų taikymą, o tai ypač svarbu kuriant inovacijas.

Tuo pačiu metu šis stilius gali būti lengvai transformuojamas į biurokratinis, kai vadovas visiškai pasitraukia nuo reikalų, perduodamas juos į „paaukštintojų“ rankas. Pastarieji vadovauja komandai jo vardu, taikydami vis autoritariškesnius metodus. Tuo pačiu jis pats apsimeta, kad valdžia yra jo rankose, tačiau iš tikrųjų tampa vis labiau priklausomas nuo savo savanorių padėjėjų. Liūdnas to pavyzdys yra armijos užtemimas.

Realiame gyvenime nėra „gryno“ vadovavimo stiliaus, todėl kiekviename iš išvardytų vienokiu ar kitokiu laipsniu yra kitų elementų.

Galima suprasti, kodėl tiek autokratinis, tiek žmogiškųjų santykių požiūris susilaukė daugybės šalininkų. Tačiau dabar jau aišku, kad tiek tie, tiek kiti rėmėjai darė perdėjimus, darydami išvadas, kurios nebuvo visiškai pagrįstos faktais. Yra daug gerai dokumentuotų situacijų, kai geranoriškas-autokratinis stilius pasirodė esąs labai veiksmingas.

Demokratinis stilius turi savų patrauklių pusių, sėkmių ir trūkumų. Žinoma, daugelį organizacinių problemų būtų galima išspręsti, jei pagerėję žmonių santykiai ir darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus visada lemtų didesnį pasitenkinimą ir didesnį produktyvumą. Deja, taip neatsitinka. Mokslininkai yra susidūrę su situacijomis, kai darbuotojai dalyvavo priimant sprendimus, tačiau, nepaisant to, pasitenkinimo laipsnis buvo žemas, taip pat situacijų, kai pasitenkinimas buvo didelis, o produktyvumas žemas.

Akivaizdu, kad santykį tarp vadovavimo stiliaus, pasitenkinimo ir veiklos rezultatų galima nustatyti tik atlikus ilgalaikius ir išsamius empirinius tyrimus.

Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos pobūdis, asmeninės pavaldinių savybės ir kiti veiksniai lemia optimalų kiekvieno stiliaus ir vyraujančio vadovavimo stiliaus balansą. Vadovaujančių organizacijų praktikos tyrimas rodo, kad kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių nevienodu laipsniu pasireiškia efektyvaus vadovo darbe.

Priešingai populiariems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius iš esmės nepriklauso nuo lyties. Klaidinga nuomonė, kad vadovės moterys yra švelnesnės ir pirmiausia orientuotos į gerų santykių su verslo partneriais palaikymą, o vyrai – agresyvesni ir labiau orientuoti į rezultatą. Labiau tikėtina, kad lyderystės stilių atskyrimo priežastys yra asmenybės bruožai ir temperamentas, o ne lyties savybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nesilaiko tik vieno stiliaus. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina skirtingas vadovavimo strategijas.

VALDYMO STILIŲ TEORIJA

Iškilus psichologas K. Levinas, dalyvavęs asmenybės teorijos kūrime, sukūrė ir pagrindė valdymo stilių sampratą. Remdamasis eksperimentiniais duomenimis, jis nustatė ir apibūdino 3 pagrindinius stilius: autoritarinis (direktyvinis); demokratinis (kolegialus); liberalus (neutralus). Žemiau pateikiamas lyginamasis pagrindinių valdymo stilių aprašymas pagal K. Lewiną.

Autoritariniam (direktyviniam) stiliui būdingas valdžios centralizavimas vieno vadovo rankose. Vadovas sprendimus priima vienas ir griežtai nustato savo pavaldinių veiklą, varžydamas jų iniciatyvą.

Demokratinis (kolegialus) stilius grindžiamas tuo, kad vadovas decentralizuoja savo valdymo galią. Priimdamas sprendimą jis tariasi su savo pavaldiniais, kurie turi galimybę dalyvauti priimant sprendimą.

Liberaliniam (permisyviam) stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas dažniausiai veikia kaip tarpininkas, suteikdamas savo pavaldiniams darbui reikalingą informaciją ir medžiagas.

Nesunku pastebėti, kad pagrindinis kriterijus, išskiriantis vieną valdymo stilių nuo kito, yra vadovo sprendimų priėmimo būdas. Yra du valdymo sprendimų priėmimo būdai – demokratinis ir autoritarinis. Kuris efektyvesnis? Kai kurie tyrinėtojai linkę manyti, kad demokratinis kelias yra efektyvesnis: sumažėja rizika priimti neteisingą sprendimą, atsiranda alternatyvų, diskusijos metu atsiranda naujų sprendimų, kurie neįmanomi individualiai analizuojant, atsiranda galimybė atsižvelgti į pozicijas ir interesus. visų ir kt. Kartu tolesni tyrimai parodė, kad K. Levino koncepcija, nepaisant jos aiškumo, paprastumo ir įtaigumo, turi nemažai reikšmingų trūkumų: įrodyta, kad nėra pagrindo manyti, jog demokratinis valdymo stilius visada yra efektyvesnis. nei autoritarinis. Pats K. Levinas nustatė, kad objektyvūs abiejų stilių produktyvumo rodikliai yra vienodi. Nustatyta, kad kai kuriais atvejais autoritarinis valdymo stilius yra efektyvesnis nei demokratinis. Kokie tai atvejai?

ekstremalios situacijos, reikalaujančios neatidėliotinų sprendimų;

darbuotojų kvalifikacija ir jų bendras kultūrinis lygis gana žemas (nustatytas atvirkštinis ryšys tarp darbuotojų išsivystymo lygio ir poreikio taikyti autoritarinį valdymo stilių);

Kai kurie žmonės dėl savo psichologinių savybių mėgsta būti vadovaujami autoritariniais.

Nustatyta, kad abu šie valdymo stiliai nėra gryna forma. Kiekvienas lyderis, priklausomai nuo situacijos ir savo asmeninių savybių, gali būti ir „demokratas“, ir „diktatorius“. Kartais gali būti labai sunku atpažinti, kokio valdymo stiliaus lyderis iš tikrųjų laikosi (tiek efektyvaus, tiek neefektyvaus).

Pasitaiko, kad lyderio darbo forma ir turinys nesutampa: iš esmės autoritarinis lyderis elgiasi išoriškai demokratiškai (šypsosi, yra mandagus, dėkoja už dalyvavimą diskusijoje, bet sprendimus priima individualiai ir prieš prasidedant pačiai diskusijai) ir atvirkščiai. Be to, daug kas priklauso nuo situacijos – kai kuriose situacijose lyderis gali elgtis autoritariškai, o kitose – kaip „demokratas“.

Taigi valdymo efektyvumas nepriklauso nuo valdymo stiliaus, o tai reiškia, kad sprendimų priėmimo būdas negali veikti kaip efektyvaus valdymo kriterijus. Kitaip tariant, valdymas gali būti efektyvus arba neefektyvus, nepriklausomai nuo to, kaip vadovas priima sprendimą – autoritarinį ar kolegialų.

IŠVADA

Vadybos mokslas remiasi tik jam būdingų, o kartu ir su valdymu susijusių pagrindinių nuostatų, elementų, modelių, vadovavimo stilių sistema. Vieno iš pagrindinių ir sudėtingiausių valdymo subjektų – žmogaus – elgesys taip pat grindžiamas tam tikra veikla, vidiniais įsitikinimais, kurie lemia jo požiūrį į tikrovę.

Didelis dėmesys skiriamas pagrindinių pagrindinių valdymo veiklos nuostatų, koreliuojančių su individų socialinės sąveikos ypatybėmis, kūrimui ir praktiniam taikymui. Kartu svarbus ir valdymo veiklos efektyvumo užtikrinimas: sprendimų rengimas ir priėmimas, jų mokslinis pagrįstumas, praktinis įgyvendinimas, vykdymo kontrolė.

Dabar lyderiai turi skirti daugiau dėmesio žmogiškosios savybės savo pavaldinius, atsidavimą įmonei ir gebėjimą spręsti problemas. Beveik visoms pramonės šakoms šiandien būdingas didelis senėjimo tempas ir nuolatiniai pokyčiai verčia vadovus nuolat būti pasiruošusiems atlikti technines ir organizacines reformas, keisti vadovavimo stilių. Net labiausiai patyręs vadovas, laisvai išmanantis vadybos teoriją, nėra apsaugotas nuo neprotingos, emocingos reakcijos į situaciją.

Nuo vadovavimo stiliaus pasirinkimo priklauso ne tik vadovo autoritetas ir jo darbo efektyvumas, bet ir atmosfera komandoje bei santykiai tarp pavaldinių ir vadovo. Kai visa organizacija dirba gana efektyviai ir sklandžiai, vadovas atranda, kad, be užsibrėžtų tikslų, pasiekta daug daugiau, įskaitant paprastą žmogišką laimę, tarpusavio supratimą ir pasitenkinimą darbu.

Šiuolaikinis specialistas, net ir nebūdamas vadovas, gali visapusiškai išreikšti save darbe, tačiau aktyviai bendraudamas su komanda ir vadovybe, turi turėti ir reikiamą bendravimo kultūrą.

Personalo valdymas yra universalus mokslas. Ji apima 3 verslo veiklos sritis:

Valstybės tarnybos

Komercinės organizacijos

Ne pelno organizacijos.

3 verslo veiklos sektorių organizacinių ir vadybinių pagrindų konvergencijai reikalingos žinios komercinių ir ne pelno organizacijų darbuotojų valdymo srityje.

Specifiniai autoritarinio valdymo stiliaus bruožai yra komandų vieningumas ir didelis galios atstumas. Autoritariniam stiliui būdinga tai, kad vadovas perima valdžios vadeles į savo rankas, reikalaudamas iš savo pavaldinių visiško paklusnumo. Toks valdymo stilius reiškia, kad visus sprendimus organizacijoje priima vadovas, neatsižvelgdamas į darbuotojų nuomonę.

Autoritarinio valdymo stiliaus ypatumai

Kontrolė aiškiai išreiškiama ir autoritariniu valdymo stiliumi – griežtu, eilinius darbuotojus varantis į griežtas ribas ir atimantis galimybę rodyti iniciatyvą. Kalbant apie bendravimą organizacijoje, tai tik priemonė darbuotojams vykdyti bendrą veiklą.

Draugiški santykiai nėra sveikintini, nes aukščiau už viską vertinami ne individo, o įmonės interesai. Vadovas savo ruožtu taip pat mėgsta išlaikyti tam tikrą atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio niekas neturi teisės pažeisti.

Autoritarinio valdymo stiliaus metodai

Skirtingai nuo kitų valdymo stilių, autoritarinis stilius yra labiau orientuotas į bausmę už bet kokias darbuotojų klaidas, o ne į atlygį už bet kokius pasiekimus. Tarp pagrindinių šio valdymo stiliaus metodų yra: papeikimai, įsakymai, pastabos, visų rūšių premijų ir pašalpų atėmimas.
Pagrindinis psichologinis veiksnys, veikianti organizacijos darbuotojus yra baimė – gėdos, bausmės, atleidimo iš darbo baimė. Taigi negalima teigti, kad autoritariniam valdymo stiliui būdingas motyvacijos trūkumas. Motyvacija egzistuoja, tačiau ji reiškia darbuotojo veiklos sustiprinimą baimės dėka.

Kadangi autoritarinis valdymo stilius būna dviejų formų (geranoriškas ir išnaudojantis), valdymo metodai priklauso nuo to, kokio tipo autoritarinis stilius veikia organizacijoje. Nesunku atspėti, kad geranoriška autoritarinio stiliaus forma reiškia valdymo metodų sušvelninimą, taip pat ženkliai sumažintą bausmių skaičių.

Autoritarinio valdymo stiliaus trūkumai

Žinoma, autoritarinis stilius jokiu būdu nėra geriausias valdymo stilius normaliam organizacijos funkcionavimui. Ekspertai mano, kad šis stilius gali būti naudojamas dirbant su pavaldiniais tik tam tikrais atvejais:

1. B avarinės situacijos, kurios suprantamos kaip visų rūšių ekstremalios aplinkybės ir įmonės darbo sutrikimai, dėl kurių reikia imtis skubių veiksmų ir greitas įvaikinimas sprendimus, taip pat riboto laiko sąlygomis.

2. Anarchiškos organizacijos nuotaikos, reikalaujančios nedelsiant apriboti darbuotojus, įvedant griežtą drausmę, neleidžiančią kilti įvairioms riaušėms, streikams ir pan.

Įmonėje, kurioje nėra aiškiai apibrėžtų problemų, autoritarinis valdymo stilius gali sukelti vidinę nesantaiką organizacijos funkcionavime, savikontrolės žlugimą, darbo rezultatų sumažėjimą, socialinio-psichologinio klimato pablogėjimą, iniciatyvos ir kūrybiškumo stoką. pavaldinių, padidėjusi darbuotojų kaita, sumažėjusi darbuotojų atsakomybė už atliktą darbą.

Valdymas pačiose įvairiausiose žmogaus veiklos srityse yra viena iš esmines funkcijas. Ypatingą reikšmę jam suteikė sąlygos rinkos ekonomika. Norėdamas tinkamai valdyti žmones, organizacijos vadovas turi pasirinkti tam tikrą elgesio stilių. Būtent tai turi būti pademonstruota santykiuose su pavaldiniais, vedant juos į numatytą tikslą. Kitaip tariant, normaliam įmonės funkcionavimui būtinas vienoks ar kitoks vadovavimo stilius. Tai ir tarnauja pagrindinė savybė vyresniojo vadovo veikla. Negalima pervertinti lyderio valdymo stiliaus vaidmens. Juk nuo to priklausys įmonės sėkmė, jos plėtros dinamika, darbuotojų motyvacija, požiūris į savo pareigas, santykiai kolektyve ir daug daugiau.

Sąvokos apibrėžimas

Ką reiškia žodis „vadovas“? Tai tas, kuris „veda už rankos“. Kiekvienoje organizacijoje turi būti asmuo, atsakingas už visų įmonėje veikiančių padalinių priežiūrą. Ši atsakomybė apima darbuotojų veiksmų stebėjimą. Tai yra kiekvieno vadovo darbo esmė.

Galutinis pirminis vyresniojo vadovo tikslas yra pasiekti įmonės tikslus. Vadovas šį darbą atlieka be pavaldinių pagalbos. O įprastas elgesys su komanda turėtų jį motyvuoti dirbti. Tai yra vadovo valdymo stilius. Kokios yra šaknys ši koncepcija?

Žodis „stilius“ yra graikų kilmės. Iš pradžių taip buvo pavadintas strypas, skirtas rašyti ant vaško lentos. Kiek vėliau žodis „stilius“ pradėtas vartoti kiek kitokia prasme. Jis pradėjo rodyti rašysenos pobūdį. Tai galima pasakyti ir apie vadovo valdymo stilių. Tai savotiškas parašas vyresniojo vadovo veiksmuose.

Vadovo stilius vadovaujant komandai gali būti skirtingas. Tačiau apskritai jos priklauso nuo šias pareigas einančio asmens vadovavimo ir administracinių savybių. Vykdoma darbo veikla vyksta individualaus lyderio tipo formavimasis, jo „rašysena“. Tai rodo, kad neįmanoma rasti dviejų vienodų bosų, turinčių tą patį stilių. Šis reiškinys yra individualus, nes jį lemia specifinės konkretaus žmogaus savybės, atspindinčios jo darbo su personalu ypatumus.

Klasifikacija

Manoma, kad laimingas yra tas, kuris kiekvieną rytą su malonumu eina į darbą. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jo viršininko, nuo to, kokį valdymo stilių vadovas naudoja, nuo santykių su pavaldiniais. Vadybos teorija atkreipė dėmesį į šią problemą jos sukūrimo aušroje, tai yra beveik prieš šimtą metų. Pagal jos išsakytas koncepcijas, jau tuo metu egzistavo daugybė darbo ir vadovavimo stilių. Kiek vėliau prie jų pradėjo prisijungti ir kiti. Dėl to šiuolaikinė teorija vadovybė atsižvelgia į kelių vadovavimo stilių buvimą. Kai kuriuos iš jų apibūdinkime išsamiau.

Demokratinė

Šis vadovavimo stilius pagrįstas pavaldinių dalyvavimu priimant sprendimus, pasidalijus jiems atsakomybę. Šio tipo vyresniojo vadovo darbo pavadinimas kilęs iš lotynų kalba. Jame demos reiškia „žmonių galią“. Demokratinis vadovo valdymo stilius šiandien laikomas geriausiu. Remiantis tyrimo duomenimis, jis yra 1,5-2 kartus efektyvesnis už visus kitus viršininko ir jo pavaldinių bendravimo būdus.

Jeigu vadovas naudojasi demokratiniu valdymo stiliumi, tai jis pasikliauja komandos iniciatyva. Tuo pačiu metu visi darbuotojai lygiaverčiai ir aktyviai dalyvauja įmonės tikslų aptarimo procesuose.

Demokratiniame vadovavimo stiliuje vyksta vadovo ir pavaldinių sąveika. Kartu komandoje atsiranda tarpusavio supratimo ir pasitikėjimo jausmas. Tačiau verta pastebėti, kad vyresniojo vadovo noras išklausyti įmonės darbuotojų nuomonę tam tikrais klausimais atsiranda ne todėl, kad jis pats nieko nesupranta. Vadovo demokratiškas valdymo stilius rodo, kad toks viršininkas suvokia, jog diskutuojant apie problemas kyla naujų idėjų. Jie tikrai pagreitins tikslo siekimo procesą ir pagerins darbo kokybę.

Jei iš visų valdymo stilių ir metodų vadovas pasirinko demokratinį, tai reiškia, kad jis neprimes savo valios savo pavaldiniams. Kaip jis pasielgs šiuo atveju? Toks vadovas mieliau naudos skatinimo ir įtikinėjimo metodus. Sankcijų jis imsis tik tada, kai visi kiti metodai bus visiškai išnaudoti.

Vadovo demokratinis valdymo stilius yra pats palankiausias psichologinis poveikis. Toks viršininkas nuoširdžiai domisi darbuotojais ir teikia jiems draugišką dėmesį, atsižvelgdamas į jų poreikius. Tokie santykiai teigiamai veikia komandos darbo rezultatus, specialistų aktyvumą ir iniciatyvumą. Žmonės tampa patenkinti savo darbu. Jie taip pat patenkinti savo padėtimi komandoje. Darbuotojų sanglauda ir palanki psichologines sąlygas turi teigiamą poveikį fizinei ir moralinei žmonių sveikatai.

Žinoma, valdymo stiliai ir vadovavimo savybės yra glaudžiai susijusios sąvokos. Taigi, atsižvelgiant į bendravimo su pavaldiniais demokratiškumą, viršininkas turi turėti aukštą autoritetą tarp darbuotojų. Jis taip pat turi turėti puikius organizacinius, intelektualinius ir psichologinius-komunikacinius gebėjimus. Priešingu atveju šio stiliaus įgyvendinimas taps neveiksmingas. Demokratinis vadovavimo tipas turi dvi atmainas. Pažvelkime į juos atidžiau.

Deliberatyvus stilius

Ją naudojant, dauguma problemų, su kuriomis susiduria komanda, išsprendžiamos bendrų diskusijų metu. Vadovas, savo veikloje taikantis svarstymo stilių, dažnai tariasi su pavaldiniais neparodydamas savo pranašumo. Jis neperkelia atsakomybės darbuotojams už pasekmes, kurios gali kilti dėl priimtų sprendimų.

Aptariamojo vadovavimo tipo lyderiai plačiai naudoja dvipusį bendravimą su savo pavaldiniais. Jie pasitiki savo darbuotojais. Žinoma, tik vadovas priima svarbiausius sprendimus, tačiau tuo pačiu specialistams suteikiama teisė savarankiškai spręsti konkrečias problemas.

Dalyvavimo stilius

Tai dar vienas demokratinio vadovavimo tipas. Pagrindinė jos idėja – įtraukti darbuotojus ne tik į tam tikrų sprendimų priėmimą, bet ir į jų įgyvendinimo kontrolę. Tokiu atveju vadovas visiškai pasitiki savo pavaldiniais. Be to, bendravimą tarp jų galima apibūdinti kaip atvirą. Bosas elgiasi vieno iš komandos narių lygiu. Tuo pačiu metu kiekvienam darbuotojui suteikiama teisė laisvai reikšti savo nuomonę įvairiais klausimais, nebijant vėlesnių neigiamų reakcijų. Tokiu atveju atsakomybę už nesėkmes darbe pasidalija vadovas ir pavaldiniai. Šis stilius leidžia kurti efektyvi sistema darbo motyvacija. Tai leidžia sėkmingai pasiekti įmonės tikslus.

Liberalus stilius

Šis vadovavimo tipas dar vadinamas laisvu. Juk tai suponuoja polinkį į nuolaidumą, toleranciją ir nereiklumą. Liberalus valdymo stilius pasižymi visiška darbuotojų sprendimų laisve. Tuo pačiu metu vadovas šiame procese dalyvauja minimaliai. Jis nusišalina nuo jam pavestų pavaldinių veiklos priežiūros ir kontrolės funkcijų.

Galima sakyti, kad lyderių tipai ir valdymo stiliai turi glaudų ryšį vienas su kitu. Taigi žmogus, kuris yra nepakankamai kompetentingas ir neužtikrintas savo tarnybine padėtimi, komandoje leidžia sau turėti liberalų požiūrį. Toks vadovas sugeba imtis ryžtingų žingsnių tik gavęs nurodymus iš viršininko. Pasiekdamas nepatenkinamų rezultatų, jis visais būdais vengia atsakomybės. Svarbių klausimų sprendimas įmonėje, kurioje dirba toks vadovas, dažnai vyksta jam nedalyvaujant. Liberalas, norėdamas įtvirtinti savo autoritetą, savo pavaldiniams moka tik nepelnytas premijas ir teikia įvairių rūšių pašalpas.

Kur tokią kryptį galima pasirinkti tarp visų esamų lyderio valdymo stilių? Tiek darbo organizavimas, tiek drausmės lygis įmonėje turi būti aukščiausias. Tai įmanoma, pavyzdžiui, žinomų teisininkų bendrijoje ar rašytojų sąjungoje, kur visi darbuotojai užsiima kūrybine veikla.

Liberalų valdymo stilių psichologiniu požiūriu galima vertinti dvejopai. Viskas priklausys nuo to, kurie specialistai vykdys šias rekomendacijas. Teigiamas rezultatas Panašus stilius bus gautas, kai komandą sudarys atsakingi, drausmingi, aukštos kvalifikacijos darbuotojai, gebantys dirbti savarankiškai. kūrybinis darbas. Toks vadovavimas taip pat gali būti sėkmingai įgyvendintas, jei įmonėje yra išmanančių asistentų.

Taip pat yra komandų, kuriose pavaldiniai vadovauja savo viršininkui. Tarp jų jis tiesiog žinomas kaip „ geras žmogus“ Tačiau tai negali tęstis ilgai. Jei yra konfliktinė situacija nepatenkinti darbuotojai nustoja paklusti. Tai lemia leistino stiliaus atsiradimą, dėl kurio mažėja darbo drausmė, vystosi konfliktai ir kt. neigiami reiškiniai. Tačiau tokiais atvejais vadovas tiesiog pasitraukia nuo įmonės reikalų. Jam svarbiausia palaikyti gerus santykius su pavaldiniais.

Autoritarinis stilius

Tai reiškia autoritetingą vadovavimo tipą. Jis pagrįstas viršininko noru įrodyti savo įtaką. Autoritarinio valdymo stiliaus lyderis įmonės darbuotojams suteikia tik minimalų informacijos kiekį. Taip yra dėl jo nepasitikėjimo pavaldiniais. Toks vadovas siekia atsikratyti talentingų žmonių ir stiprių darbuotojų. Geriausias šiuo atveju yra tas, kuris sugeba suprasti savo mintis. Toks vadovavimo stilius sukuria intrigų ir paskalų atmosferą įmonėje. Tuo pačiu metu darbuotojų nepriklausomumas išlieka minimalus. Pavaldiniai siekia išspręsti visus su vadovybe kylančius klausimus. Juk niekas negali numatyti, kaip vadovybė reaguos į konkrečią situaciją.

Autoritarinio valdymo stiliaus lyderis yra tiesiog nenuspėjamas. Žmonės net nedrįsta jam pranešti blogų naujienų. Dėl to toks viršininkas gyvena visiškai pasitikėdamas, kad viskas klostėsi tiksliai taip, kaip jis tikėjosi. Darbuotojai neklausinėja ir nesiginčija net tais atvejais, kai vadovo priimtame sprendime mato esminių klaidų. Tokio vyresniojo vadovo veiklos rezultatas – pavaldinių iniciatyvos slopinimas, trukdantis jų darbui.

Esant autoritariniam vadovavimo stiliui, visa valdžia sutelkta vieno žmogaus rankose. Tik jis gali vienas išspręsti visus klausimus, nustatyti pavaldinių veiklą ir nesuteikti jiems galimybės priimti nepriklausomi sprendimai. Tokiu atveju darbuotojai daro tik tai, kas jiems įsakyta. Štai kodėl visa jiems skirta informacija sumažinama iki minimumo. Vadovas, turintis autoritarinį komandos valdymo stilių, griežtai kontroliuoja savo pavaldinių veiklą. Toks viršininkas turi pakankamai galios savo rankose primesti savo valią darbuotojams.

Tokio vadovo akimis, pavaldinys yra žmogus, kuris turi pasibjaurėjimą darbui ir, kai tik įmanoma, jo vengia. Tai tampa nuolatinio darbuotojo prievartos, jo kontrolės ir bausmių vykdymo priežastimi. Šiuo atveju neatsižvelgiama į pavaldinių nuotaikas ir emocijas. Vadovas turi atstumą nuo savo komandos. Tuo pačiu metu autokratas specialiai kreipiasi į save žemas lygis savo pavaldinių poreikius, manydamas, kad jis jiems svarbiausias.

Jeigu vertintume šį vadovavimo stilių psichologiniu požiūriu, tai jis pats nepalankiausias. Juk vadovas tokiu atveju darbuotojo nesuvokia kaip individo. Darbuotojų kūrybiškumas nuolat slopinamas, todėl jie tampa pasyvūs. Žmonės tampa nepatenkinti savo darbu ir savo padėtimi komandoje. Psichologinis klimatas įmonėje taip pat tampa nepalankus. Komandoje dažnai kyla intrigų ir atsiranda smalsuolių. Tai padidina žmonių stresą, kuris kenkia jų moralinei ir fizinei sveikatai.

Autoritarinio stiliaus naudojimas yra veiksmingas tik tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, kovos sąlygomis, kai avarinės situacijos, kariuomenėje ir komandoje, kurioje jos narių sąmonė yra žemiausiame lygyje. Autoritarinis vadovavimo stilius turi savų variantų. Pažvelkime į juos atidžiau.

Agresyvus stilius

Tokį personalo valdymo būdą priėmęs vadovas mano, kad iš prigimties dauguma žmonių yra kvaili ir tingūs. Vadinasi, jie stengiasi nedirbti. Šiuo atžvilgiu toks vadovas laiko savo pareiga priversti darbuotojus atlikti savo pareigas. Jis neleidžia sau dalyvauti ir švelnumo.

Ką gali reikšti, kai žmogus tarp visų valdymo stilių pasirenka agresyvų? Vadovo asmenybė šiuo atveju turi ypatingų savybių. Toks žmogus yra nemandagus. Jis riboja ryšius su pavaldiniais, išlaiko juos per atstumą. Bendraudamas su darbuotojais toks viršininkas dažnai pakelia balsą, įžeidinėja žmones ir aktyviai gestikuliuoja.

Agresyviai lankstus stilius

Šiam vadovavimo tipui būdingas selektyvumas. Toks viršininkas rodo agresiją savo darbuotojams ir tuo pačiu paslaugumą bei lankstumą aukštesnio valdymo organo atžvilgiu.

Savanaudiškas stilius

Tokį personalo valdymo būdą priėmęs vadovas, atrodo, vienintelis viską išmano ir gali. Štai kodėl toks viršininkas prisiima atsakomybę už vienintelį su komandos veikla ir gamyba susijusių klausimų sprendimą. Toks vadovas netoleruoja pavaldinių prieštaravimų ir yra linkęs daryti skubotas išvadas, kurios ne visada teisingos.

Geraširdis stilius

Tokio tipo vadovo ir pavaldinių santykių pagrindas yra autoritarizmas. Tačiau viršininkas vis tiek suteikia savo darbuotojams galimybę dalyvauti priimant kai kuriuos sprendimus, tuo pačiu apribodamas jų veiklos sritį. Komandos darbo rezultatai kartu su dominuojančia bausmių sistema taip pat vertinami tam tikrais atlygiais.

Apibendrinant

Individualus vadovo valdymo stilius gali būti labai įvairus. Be to, visų pirmiau pateiktų jo tipų tiesiog negalima rasti gryna forma. Čia gali vyrauti tik tam tikros savybės.

Štai kodėl nėra lengva apibrėžti geriausią vadovavimo stilių. Vyresnysis vadovas turi žinoti aukščiau pateiktą klasifikaciją ir mokėti taikyti kiekvieną personalo valdymo kategoriją, priklausomai nuo situacijos ir konkrečios užduoties buvimo. Tiesą sakant, tai yra tikro lyderio menas.

Valdymo stilius – tai stabili lyderio būdų, metodų ir technikų sistema, daranti įtaką komandai, organizuojanti bendrą veiklą reikšmingiems tikslams pasiekti. Teisingas pasirinkimas valdymo stilius daugiausia lemia valdymo sėkmę, taigi ir įmonės efektyvumą.
Be jokios abejonės, valdymo stiliui įtakos turi lyderio asmenybė, kuri net savo charakteriu ar temperamentu gali nulemti vieną ar kitą stilių. Ne mažiau svarbią vietą formuojant valdymo stilių užima lyderio moralinės ir dalykinės savybės. Bet kuriuo atveju valdymo stilius yra gana sudėtingas reiškinys, kurį tiria vadybos psichologija ir kiti mokslai, tiriantys žmonių santykius gamybos, vadybos ir ekonomikos srityse.

Amerikos psichologai gana ryžtingai vertina valdymo stiliaus formavimo galimybes. Jų pozicija aiški – turėtų būti formuojamas valdymo stilius. Tai turi padaryti pats vadovas pertvarkydamas tiek savo asmenybę, tiek priimdamas atitinkamus sprendimus keisti struktūrą darbo grupė, kasdienė rutina ir kiti veiksniai, turintys įtakos gamybai.

Pagrindinių valdymo stilių charakteristikos

Amerikos mokslininkai vadybos psichologijos srityje R. Blake'as ir D. Moutonas sukūrė valdymo stilių lentelę, su kuria galite pasirinkti efektyviausią valdymo stilių priklausomai nuo individualių vadovo savybių ir gamybos poreikių.

Jie rėmėsi dviem lyderio savybėmis, kurias jis demonstruoja vadovaudamas įmonei. Tai kelia susirūpinimą žmonėms ir susirūpinimą dėl gamybos efektyvumo. Atsižvelgdami į tai, mokslininkai nustatė penkis pagrindinius valdymo stilius. Tuo pačiu metu tarp jų yra daug tarpinių variantų, nes tos savybės, kurias Blake'as ir Moonton laikė atskaitos taškais, retai randamos gryna forma.

Jų klasifikavimo prasmė ta, kad vadovas nuolat susiduria su pasirinkimu: arba didinti gamybos apimtis didinant darbuotojų pastangas, arba rinktis politiką žmonių atžvilgiu, tačiau tokiu atveju tikrai nukentės gamybinės įmonės interesai.

Dar vienas svarbus veiksnys Blake-Mouton sistemoje yra kolektyvinio valdymo veiksnys. Ji yra lemiama, kai vadovui tenka užduotis ženkliai padidinti gamybos apimtis ir tuo pačiu padaryti mažiau žalos žmonėms.

Rinkdamasis valdymo stilių, vadovas turi žinoti, kam jam reikia daugiau laiko: santykių su darbuotojais gerinimui ar gamybinių užduočių atlikimui. Taigi, Blake-Moonton sistema yra gana lanksti ir leidžia vadovui nuolat keisti savo taktiką bei valdymo stilių.

Autoritarinis valdymo stilius

Autoritariniam valdymo stiliui būdingas per didelis valdžios centralizavimas: vadovas visą valdžią sutelkia savo rankose, imasi visų, net ir dalinių, valdymo funkcijų ir stengiasi išstumti visus būtinus šio proceso savireguliacijos mechanizmus.

Autokratas autokratiškai sprendžia daugumą kolektyvo gyvenimo klausimų, su niekuo nesitaria, nesiekia kolegialumo darbe. Dirbdamas su pavaldiniais vadovas yra linkęs perdėti administracinius poveikio metodus. Skatindamas pavaldinių darbingumą, jis daugiausia naudoja neigiamas paskatas: pastabas, įspėjimus, priekaištus, grasinimus, papeikimus, bausmes, pašalpų atėmimą, draudimus, sukeliančius pavaldiniams nerimo, nerimo, baimės, priespaudos jausmus.

Autoritariniam stiliui būdingas labai didelis vadovo pavaldinių darbo kontrolės intensyvumas. Jis stengiasi asmeniškai kontroliuoti viską ir visus. Jis niekuo nepasitiki, savo akiratyje nuolat laiko visus komandos gyvenimo aspektus. Tokiu būdu jis pasiekia tikslių ir privalomas įgyvendinimas jo reikalavimus, bet kartu didina pavaldinių priklausomybę nuo savęs.

Demokratinis valdymo stilius

Kiekvieno stiliaus atlikimo tyrimas įrodė, kad efektyviausias yra demokratinis valdymo stilius, kuris sukuria sąlygas efektyviai gamybai ir palankiam moraliniam bei psichologiniam klimatui komandoje.

Demokratiškam valdymo stiliui būdingas pozityvių paskatų darbui panaudojimas: paskatinimas, rytojaus džiaugsmo perspektyvos, pasitikėjimas natūraliu žmogaus potraukiu maloniems dalykams, pilnesnis jo poreikių tenkinimas. Demokratas savo reikalavimus dažniausiai išsako švelnia, konsultacine forma: pageidavimus, patarimus, rekomendacijas. Demokratinis stilius reiškia, kad vadovas turi norą atsižvelgti į kitų specialistų nuomonę, bendrai tikrinti savo mintis, idėjas, sprendimus. Šiuo atveju kompromisai yra privalomi.

Demokratiniame valdymo stiliuje pastebima tendencija skleisti skaidrumą: sprendimų priėmimo procesas turi būti atviras visiems. Nuolatiniai susitikimai su tiksline informacija gerina žmonių tarpusavio santykius, veiksmų nuoseklumą, orientaciją į grupę, ugdo darbuotojų bendros atsakomybės jausmą, o tai teigiamai veikia darbo našumą.

Demokratas nuolat rūpinasi darbo jėgos sanglauda, ​​stengiasi išlaikyti darbuotojų vienybę, užkerta kelią žmonių santykių komplikacijoms. Geri santykiai padėti jiems bendradarbiauti. Demokratas dirba su kolektyvu kaip visuma, nieko konkrečiai neatskiria, nepažeidžia oficialios pavaldumo grandinės, nesupriešina savo pavaduotojų su pavaldiniais, nėra stereotipiškas savo vertinimais ir elgesiu.

Jis gerai supranta žmones, moka abstrahuotis nuo asmeninių savybių, subjektyvumo vertinant ir adekvačiai suprasti kitus žmones. Demokratas savo darbe atsižvelgia į individualius savo pavaldinių asmenybės bruožus: tiria jų poreikius, interesus, visuomeninio aktyvumo priežastis ir stengiasi juos derinti su reikalo interesais. Organizuodamas gamybinę veiklą jis atsižvelgia į pavaldinio asmenybės psichologiją, parenka jam pavedimus ir užduotis, nustato poveikio priemones, reikalavimų turinį.

Liberalus valdymo stilius

Liberalus stilius dažnai vadinamas leistinu, anarchiniu. Pagrindinis jo skirtumas – nereikšminga vadovo veikla valdyme. Mažai domisi kasdienio darbo procesu, nedažnai lankosi gamybos padaliniuose, silpnai vykdo kontrolės funkcijas.

Toks vadovas didžiąją darbo laiko dalį skiria susirinkimams ir darbui prie stalo. Rezultatas – menkas įmonės reikalų būklės suvokimas. Liberalas – nereiklus žmogus. Dažnai toks vadovas savo nuožiūra ar netiesiogine neformalaus vadovo iniciatyva jam deleguoja ar patiki savo įgaliojimus. Tuo pačiu metu vadovo asmeninio dalyvavimo valdyme laipsnis nepasiekia optimalaus lygio.
Dažnai būna taip, kad jis yra priverstas įtikinti savo pavaldinius atlikti tą ar kitą darbą ir net pats imasi užduočių, kurių neatliko jo pavaldiniai.

Taigi žmonių ir savęs psichologijos išmanymas padeda vadovui pasirinkti tinkamą valdymo stilių, nuo kurio labai priklauso jo valdomų struktūrų efektyvumas. Psichologija leidžia pasirinkti valdymo stilių remiantis moksliniu pagrindu, atsižvelgiant į veiksnius, kurie jau buvo apibrėžti ir išplėtoti m. mokslines teorijas ir sąvokas.